計劃能夠幫助我們集中注意力并保持目標(biāo)的明確性。如何制定一個合理的計劃？首先，明確目標(biāo)是制定計劃的關(guān)鍵，我們需要明確我們想實(shí)現(xiàn)什么，然后才能確定下一步的行動。其次，合理安排時間也是編寫計劃的重要一環(huán)，我們要根據(jù)任務(wù)的優(yōu)先級和時間的緊迫程度來合理規(guī)劃，確保時間能夠得到最大的利用。另外，分解任務(wù)也是編寫計劃的必備步驟，將一個龐大的任務(wù)分解成小的可行的步驟，有助于我們更好地完成任務(wù)。這里有一份詳細(xì)的計劃模板，可以幫助你更快地制定出符合要求的計劃。
薪酬福利工作計劃篇一
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營服務(wù)。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設(shè)計思路進(jìn)行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機(jī)制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責(zé)，和薪酬形成約束機(jī)制，通常情況下績效考核抓住3點(diǎn)總體上看就是相對有效的：績效指標(biāo)、強(qiáng)制分布、績效應(yīng)用。
具體來看：
績效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負(fù)激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬福利工作計劃篇二
4、負(fù)責(zé)年度、月度人工成本、人工費(fèi)用的分析報告，各項(xiàng)人員數(shù)據(jù)輸出；
5、管理和優(yōu)化公司的員工關(guān)系管理體系、流程，規(guī)范人力資源運(yùn)營工作；
6、修訂員工關(guān)系相關(guān)管理制度，搭建員工關(guān)懷體系，處理員工投訴及勞動爭議；
7、社保和相關(guān)福利的執(zhí)行，員工勞動合同等相關(guān)信息管理。
薪酬福利工作計劃篇三
薪酬的目標(biāo)是創(chuàng)造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結(jié)果是員工被吸引到組織并有動機(jī)為組織進(jìn)行良好的工作。薪酬應(yīng)該是適當(dāng)?shù)?、公平的、平衡的、?jié)約成本的、安全的、提供動機(jī)的、能被員工接受的。薪酬會受勞動力市場、經(jīng)濟(jì)、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動預(yù)算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產(chǎn)力這樣的內(nèi)部因素所影響。
傳統(tǒng)的薪級結(jié)構(gòu)構(gòu)件方法是運(yùn)用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進(jìn)行系統(tǒng)的比較，具體辦法有工作評估；薪級級別、等級變換、分級；壓縮層級和寬帶；個性化薪酬決策。其中，工作評估法中包括了排序法、分類法或等級法、計點(diǎn)法、因素比較法。在薪酬級別、等級變換、分級法中，在工作評估完成后。薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)由建立薪酬曲線圖、薪酬級別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點(diǎn)，劃分出一個新的薪酬等級。一個薪酬級別是由大量難度和職責(zé)相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點(diǎn)分法，那將依靠薪酬級別圖或點(diǎn)分轉(zhuǎn)換表來完成。為了提高效率降低以工作為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機(jī)程序員，所有計算機(jī)程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應(yīng)該是基于什么判斷呢？這個就叫個性化薪酬決定。
報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內(nèi)在報酬與外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容：1、能參與企業(yè)的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時間及方式。4、活動的多元化。5、有較多的責(zé)任和職權(quán)。6、有良好的個人成長機(jī)會。
薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵工資、成就工資、直接工資中還包括獎金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個人福利、組織內(nèi)部公共福利和生活福利。
激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強(qiáng)調(diào)共同關(guān)注組織的成功，對非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機(jī)會，并且在基本薪酬增加計劃之外執(zhí)行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標(biāo)、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯(lián)系上。關(guān)鍵的設(shè)計要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時間選擇等。而靈活性是關(guān)鍵，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進(jìn)可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據(jù)組織支付工資和吸引高質(zhì)量人才的能力，基礎(chǔ)工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標(biāo)和分擔(dān)成本是一致的?？勺冃匠暧兄诠芾韯趧映杀?。盡管如此，它并不保證員工得到公平的對待。財務(wù)上的不安全融進(jìn)了這項(xiàng)計劃中。經(jīng)濟(jì)低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導(dǎo)致較低的利潤和較低的獎金，甚至根本沒有獎金。
薪酬福利工作計劃篇四
2、制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資本部的工作。
3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。
4、根據(jù)公司的情況，組織制定公司薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施。
5、負(fù)責(zé)建立公司、分公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門。
6、負(fù)責(zé)將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。
7、負(fù)責(zé)對公司部門工作的考核。負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。
薪酬福利工作計劃篇五
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。
下面我們?yōu)榇蠹医榻B一下薪酬和薪酬體系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴(kuò)直接薪酬和間接薪酬。
1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。
（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構(gòu)成。
（2）獎金。是企業(yè)對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業(yè)效益結(jié)合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。
（3）年薪。這是根據(jù)高層管理人員的職責(zé)和績效而給予的報酬。
2、間接薪酬包括福利紅利及股權(quán)。
（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補(bǔ)充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險等。
（2）紅利。
（3）股權(quán)。大家應(yīng)該很熟悉就不介紹了。
對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：
二、薪酬體系。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒有效果。
5、保險。保險其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會保險是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經(jīng)營業(yè)績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進(jìn)行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點(diǎn)以及各自的優(yōu)劣勢所在。從而，便于大家更好地認(rèn)識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。
接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行比較：
第一條工資構(gòu)成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占1/3）、津貼構(gòu)成。公司根據(jù)員工的職位性質(zhì)、職責(zé)范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.工資發(fā)放實(shí)行先做后付制度，即當(dāng)月工資次月發(fā)放。公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
4公司按規(guī)定從員工當(dāng)月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務(wù)部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關(guān)社會保險的規(guī)定為員工辦理各項(xiàng)社會保險。
第二條醫(yī)療福利。
2員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，患病或非因工負(fù)傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工患病或非因工負(fù)傷，公司可視具體情況，按當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)政策執(zhí)行。4員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
5女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6員工應(yīng)享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
勤工獎的設(shè)置：沃爾瑪公司規(guī)定，每一位同事都應(yīng)在指定的工作時間內(nèi)準(zhǔn)時打卡上班。對準(zhǔn)時上班或工作積極的同事（副總經(jīng)理或副總經(jīng)理以上人員除外）每月發(fā)給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應(yīng)扣除。出現(xiàn)礦工的同事將被取消當(dāng)月全額勤工獎。家樂福公司規(guī)定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
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薪酬福利工作計劃篇六
3、負(fù)責(zé)績效考核工作的執(zhí)行和監(jiān)督，對績效考核的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控；
6、負(fù)責(zé)建立公司職位流動和晉升體系（崗位晉升體系完善率90%以上）；
7、負(fù)責(zé)人力資源成本分析，預(yù)算各基地、各部門當(dāng)年工資總額，報人力資源部審核；
9、及時更新維護(hù)員工資料庫；（員工資料庫完善度95%以上）。
10、社會保險的監(jiān)督管理，每月對各區(qū)域的參保情況進(jìn)行監(jiān)督，核算各區(qū)域的保險費(fèi)用，監(jiān)控保險的.異常情況，對社保特殊情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。
11、完成領(lǐng)導(dǎo)交給的臨時任務(wù)。
薪酬福利工作計劃篇七
20xx年，是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準(zhǔn)確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。
認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細(xì)臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測算，力求精準(zhǔn)，然后省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認(rèn)真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強(qiáng)，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點(diǎn)查詢各種資料，確定各項(xiàng)數(shù)據(jù)，明確分類、細(xì)致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個稅的測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測算。
作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細(xì)致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項(xiàng)工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且透過考試的形式檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了20xx年度各項(xiàng)培訓(xùn)計劃的實(shí)施。例如在20xx年軍訓(xùn)會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬福利工作計劃篇八
論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強(qiáng)化這些行為，從而確保企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運(yùn)而生，為企業(yè)帶來了更大的靈活性。從現(xiàn)有的關(guān)于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現(xiàn)，目前的學(xué)術(shù)界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關(guān)系的視角進(jìn)行研究，文章在研究寬帶薪酬的內(nèi)涵及其設(shè)計過程的基礎(chǔ)上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系進(jìn)行了分析。
一、寬帶薪酬的內(nèi)涵。
寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數(shù)幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質(zhì)內(nèi)容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發(fā)、更為寬泛職責(zé)的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，在促使員工實(shí)現(xiàn)自我價值的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、寬帶薪酬體系的設(shè)計。
1、判斷企業(yè)是否適合進(jìn)行寬帶薪酬體系的設(shè)計。
企業(yè)在決定采用寬帶薪酬體系的時候，必須首先審查本企業(yè)的類型、企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值觀、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)文化是否與寬帶薪酬設(shè)計的基本理念一致。有關(guān)研究表明，寬帶薪酬只適合于那些創(chuàng)新型、技術(shù)型的企業(yè)。此外，清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、扁平化的組織結(jié)構(gòu)和強(qiáng)調(diào)公平、溝通、積極參與團(tuán)隊(duì)合作同時又承認(rèn)員工個人之間具有能力差異的企業(yè)文化也是設(shè)計寬帶薪酬體系的前提條件和實(shí)施基礎(chǔ)。
2、制定支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的橋梁。當(dāng)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定了人力資源戰(zhàn)略后，再結(jié)合外部的市場環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的內(nèi)部情況制定符合企業(yè)需要、有利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略。
3、確定采用寬帶薪酬的職位。
企業(yè)在綜合考慮企業(yè)類型、組織結(jié)構(gòu)、薪酬成本、工作性質(zhì)等因素后，既可以針對其所有的職位創(chuàng)建薪酬寬帶，也可以針對某些特定的職位，如管理類、專業(yè)類、技術(shù)類及事務(wù)類職位來創(chuàng)建薪酬寬帶。其中，工作性質(zhì)是企業(yè)判斷某個職位是否適合采用寬帶薪酬的重要因素。
4、進(jìn)行市場薪酬調(diào)查以保持企業(yè)薪酬的外部競爭性。
對第三步確定采用寬帶薪酬的職位進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，這樣做不僅有助于企業(yè)了解整個勞動力市場的現(xiàn)行工資率和所要調(diào)查職位的市場行情，還有助于了解同行業(yè)企業(yè)薪酬的發(fā)放形式、時間、范圍以及其他非貨幣報酬等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)大多被用來確定基準(zhǔn)職位的價格，企業(yè)內(nèi)其他職位的薪酬水平都圍繞它來確定。
5、進(jìn)行工作分析、崗位評價以確定職位的相對價值，進(jìn)而保持企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性。
企業(yè)通過工作分析形成的最終成果之一—崗位說明書，對每一個崗位的權(quán)限、職責(zé)、勝任條件、工作量等進(jìn)行了定性和定量的明確規(guī)定與要求，這為崗位評價提供了科學(xué)依據(jù)。崗位評價的目的在于確定職位的相對價值，具體來說就是確定基準(zhǔn)職位相對于其他職位的價值，進(jìn)而根據(jù)職位的相對價值并圍繞第四步確定的基準(zhǔn)職位的價格來制定其他職位的薪酬水平。
6、將類似的職位歸入同一個薪酬等級并對其進(jìn)行合并。
企業(yè)可以根據(jù)排序情況以及點(diǎn)值大小將難度或者重要性程度大體相當(dāng)?shù)穆毼粍澐值酵恍匠甑燃壷校缓蟛捎脧牡偷礁呋驈母叩降鸵来闻判蚝喜⒌姆椒ǎ瑢⑷舾尚匠甑燃壓喜橐粋€薪酬寬帶。在每一個薪酬寬帶內(nèi)職位的變動范圍相對較大。
7、確定薪酬寬帶數(shù)量、薪酬級差及薪酬浮動范圍。
首先，在確定薪酬寬帶數(shù)量時應(yīng)當(dāng)依據(jù)能夠給企業(yè)帶來附加價值的不同員工的貢獻(xiàn)，合適的貢獻(xiàn)等級數(shù)量就是薪酬寬帶的數(shù)量。寬帶之間的分界線往往是在工作或技能、能力要求存較大差異的地方。在企業(yè)實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4-8個薪酬寬帶，有些企業(yè)設(shè)計10-15個寬帶，有些企業(yè)甚至只設(shè)計出兩個薪酬寬帶。其次，薪酬級差就是確定不同等級之間薪酬相差的幅度。崗位價值的差別決定了薪酬級差的差距，即崗位之間的價值差別越大，則薪酬級差的差距也就越大。最后，確定薪酬浮動范圍的一種可行做法是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級的最低薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動的下限，將寬帶內(nèi)最高等級的最高薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動的上限。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能達(dá)到200%一300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一500%。
8、進(jìn)行重新競爭上崗。
薪酬是企業(yè)的價值分配機(jī)制，因此為了確保價值分配的公平、客觀，企業(yè)在重新制定了每一崗位的薪酬水平后，還要對全體員工進(jìn)行重新競爭上崗。具體做法是，首先成立企業(yè)崗位競聘領(lǐng)導(dǎo)委員會。競聘委員會在公布競聘崗位的同時，還要公布該崗位的權(quán)限、職責(zé)要求、任職資格、崗位起薪、崗位價值系數(shù)等有關(guān)信息。其次，就地免除企業(yè)相關(guān)管理人員和員工的所有崗位職務(wù)，令其先暫時待業(yè)，然后再自由擇崗競聘。最后，完善企業(yè)員工的選拔程序并將其制度化。
9、寬帶薪酬體系的控制和修正。
寬帶薪系建立起來以后，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、主客觀因素的變化、寬帶薪酬體系實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題及員工反饋的意見等對薪酬方案進(jìn)行及時的修正，從而確保寬帶薪酬體系能夠更好地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
三、基于寬帶薪酬的人力資源管理。
1、明確的人力資源戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略的作用就是通過協(xié)調(diào)各種人力資源管理活動使每一種人力資源管理(如績效、薪酬)都能適應(yīng)特定的企業(yè)戰(zhàn)略及競爭戰(zhàn)略。企業(yè)必須在戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價值觀的指導(dǎo)下制定人力資源戰(zhàn)略，然后在創(chuàng)建寬帶薪酬體系時，計劃的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都要緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于有助于提高企業(yè)核心競爭力的行為，在薪酬政策上要重點(diǎn)傾斜。當(dāng)寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相匹配時才能提高企業(yè)的整體績效，否則會產(chǎn)生截然相反的效果。
2、人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是制定報酬分配政策的基礎(chǔ)，而員工對薪酬的公平性感受反過來也會影響人力資源規(guī)劃的制定。人力資源規(guī)劃的前瞻性能夠降低企業(yè)未來人力成本的不確定性，把人力成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。由于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)缺乏嚴(yán)格的增薪自動控制機(jī)制，所以在實(shí)施寬帶薪酬體系之前必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括企業(yè)未來成功需要什么樣的人才以及如何獲取這些人才。
3、工作分析。
工作分析是寬帶薪酬體系設(shè)計與實(shí)施的基礎(chǔ)。首先，工作分析形成的崗位說明書描述了每一個崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作聯(lián)系，也明確規(guī)定了崗位的職責(zé)、任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)等，它為實(shí)施寬帶薪酬所需開展的競爭上崗和配套的員工培訓(xùn)計劃提供了標(biāo)準(zhǔn)，同時也為進(jìn)行崗位價值評估、確定薪酬等級和進(jìn)行薪酬等級的合并提供了依據(jù)。其次，工作分析形成的任職資格說明書闡明了任職者為圓滿完成此職位工作所必須具備的知識、技能和能力，即任職資格要求是進(jìn)行員工任職能力評估和員工薪酬等級定位的基礎(chǔ)。更為重要的是，企業(yè)必須圍繞任職資格說明書建立與寬帶薪酬相匹配的任職資格體系、工作評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，這樣做是為了抑制實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)后可能帶來的短期內(nèi)人力成本大幅上升。
4、進(jìn)行員工的有效配置。
寬帶薪酬有助于實(shí)現(xiàn)員工的合理配置。首先，寬帶薪酬注重按績效付酬而非按崗位付酬，所以員工并不一定要通過晉升而獲得薪酬的提高，他們只要通過努力工作達(dá)到高績效同樣可以獲得高收人，從而有效地避免了“波得高地”一一在一個等級制度的組織中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的地位一一現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，寬帶薪酬有利于員工的職位輪換，使其可以發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)興趣所在并且可以安心地長期保持在他能夠發(fā)揮最大效用的職位上，發(fā)揮人力資源的最大效用。
5、培訓(xùn)與開發(fā)。
(1)提供配套的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)主要是指寬帶薪酬體系實(shí)施前和實(shí)施后的培訓(xùn)。實(shí)施前的培訓(xùn)是為賽帶薪休系的設(shè)計與開展做好員工的思想準(zhǔn)備工作，向他們宣傳、灌輸有關(guān)的理念，打消他們存在的顧慮，爭取獲得大多數(shù)員工的認(rèn)同。實(shí)施后的培訓(xùn)主要是針對直線經(jīng)理人員和員工開展的。企業(yè)采用寬帶薪酬體系以后，員工的直線經(jīng)理在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力，相應(yīng)的也要承擔(dān)更多的責(zé)任，因此需要對部門直線經(jīng)理人員進(jìn)行一些關(guān)于執(zhí)行力、參與管理以及薪酬決策等方面的培訓(xùn)。同時，企業(yè)還要就各職位需要具備的知識、技能和能力制定配套的培訓(xùn)方案，這樣才能使員工不斷地獲取新技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的平臺。此外，培訓(xùn)在管理層與員工間建立了溝通機(jī)制，它一方面為直線經(jīng)理和員工提供他們完成工作任務(wù)所需具備的各種知識和技能，另一方面通過他們的反饋意見，人力資源專業(yè)人員可以發(fā)現(xiàn)寬帶薪酬體系實(shí)施過程中存在的問題和不足之處并加以及時修正和改進(jìn)，同時還可以為遇到問題的直線經(jīng)理和員工提供咨詢、指導(dǎo)等幫助。
(2)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。寬帶薪酬為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更大的空間。首先，企業(yè)要通過培訓(xùn)讓全體員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和報酬決定因素，從而有助于員工有針對性的制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而將個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。其次，寬帶薪酬體系下的績效評價，為企業(yè)根據(jù)員工的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)來審查員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會，提供了一個良好的機(jī)會。同時，寬帶薪酬提供的具有較大靈活性的職業(yè)發(fā)展通道和人力資源專業(yè)人員提供的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。最后，配套的員工培訓(xùn)方案也為他們指明了實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展的努力方向。
6、健全完善績效管理。
企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬時必須要健全完善績效管理，這需要從以下三方面著手:績效界定、績效評價、績效反饋?？冃Ы缍ㄊ侵腹芾砣藛T及其下屬對于下屬的土作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，而且績效標(biāo)準(zhǔn)要明確清晰、客觀公正?？冃гu價過程要有可觀測的準(zhǔn)則，采用可衡量的指標(biāo)，還要注意評價內(nèi)容的全面完善?？冃Х答伿菫榱讼虿糠窒龁T工對寬帶薪酬體系公平性的懷疑并為其提供指導(dǎo)和幫助。值得注意的是，寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)員工積極參與團(tuán)隊(duì)合作，所以企業(yè)在對團(tuán)隊(duì)作業(yè)進(jìn)行績效評價時，要注意找準(zhǔn)員工個人努力和團(tuán)隊(duì)績效之間的平衡點(diǎn)，否則會影響員工士氣、挫傷員工的工作積極性。
薪酬福利工作計劃篇九
職業(yè)發(fā)展通道是指企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)生涯曲線，為了滿足員工現(xiàn)在和未來的成長和發(fā)展需求，為員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展路徑和職位晉升通道。職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計應(yīng)遵循以下三個原則：
通道層次原則。
而通道設(shè)計的層次原則是指在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道時，既要考慮設(shè)計足夠的層次，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和空間，又必須避免層次過多導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵力度不足，從而無法達(dá)到設(shè)計的初衷。
通道寬度原則。
在設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道寬度時，過多過細(xì)的通道會導(dǎo)致管理工作量增加，很有可能出現(xiàn)一個通道只適合一兩個員工的情況;又不能設(shè)計太少的通道，使得通道內(nèi)的人員工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。
不破壞直線職權(quán)原則。
員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮關(guān)系變化。
薪酬福利工作計劃篇十
1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。
(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進(jìn)行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):。
(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。
a.元旦(公歷1月1日)。
b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)。
c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)。
d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)。
e.婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)。
(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院。
證明書。
可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護(hù)理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費(fèi)自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的，可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)項(xiàng)假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。
:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
(1)正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。
:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。
:公司不定期舉行各種員工活動。
薪酬福利工作計劃篇十一
豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績效獎金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達(dá)到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金?？冃И劷鹗且环N內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據(jù)其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。
豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機(jī)會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。
在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實(shí)行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?/p>
很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
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薪酬福利工作計劃篇十二
工資涉及到每一個人的切身利益，歷來都為人們所關(guān)注。政策是否落實(shí)到位，不僅影響每一個人的切身利益，而且還影響到其積極性的發(fā)揮。當(dāng)大家每個月準(zhǔn)確無誤地領(lǐng)到自己的工資時，或許不曾想到，在每一筆工資發(fā)放的背后，凝聚著勞資人員的辛勤和汗水。面對著枯燥、繁瑣的工資管理工作，她把一位女性所具有的吃苦耐勞，做事認(rèn)真細(xì)致，樂于奉獻(xiàn)，優(yōu)良品質(zhì)深深地鐫刻在工作崗位上。她的這種精神尤其難能可貴，其精神力量像金子一樣熠熠生輝，并無時無刻不在影響和感染著周圍的同志。她就是工資管理先進(jìn)工作者、巾幗標(biāo)兵----用操守嚴(yán)把制度關(guān)工資是國家以貨幣形式支付給員工的報酬，體現(xiàn)著一個勞資人員的工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績等因素。人事工作中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等多方面的工作，最終都會反映到工資工作上來，其政策性強(qiáng)、情況復(fù)雜是工資管理工作的一個顯著特點(diǎn)，這就要求我們必須充分認(rèn)識工資工作的重要性和嚴(yán)肅性，認(rèn)真嚴(yán)格執(zhí)行政策，對工作負(fù)責(zé)、對他人負(fù)責(zé)、對歷史負(fù)責(zé)，扎扎實(shí)實(shí)地開展工作。工資政策執(zhí)行得好不好，是否落實(shí)到位，其重要性，嚴(yán)肅性對于多年從事工資管理工作的**來講，這一點(diǎn)比誰都清楚。工資管理工作的重要性和嚴(yán)肅性在敬業(yè)精神的驅(qū)動下，在**心中已內(nèi)化為一種品質(zhì)，一種職業(yè)操守，在工作上表現(xiàn)出來的就是做事細(xì)仔、負(fù)責(zé)，任何違反工資政策的事，都別想從她的眼皮底下溜過去。人格之美，在于忠實(shí)地捍衛(wèi)制度之嚴(yán)密、公正。真可謂是：工資管理本無奇，公正原則是生命，一增一降理當(dāng)然，盡顯人格之魅力。
用奉獻(xiàn)炫染工作美把一件事情做好，那叫技術(shù)；把很多事情都做好，那叫能力和水平。做好一件事并不難，難的是經(jīng)年累月始終把一件工作做深、做細(xì)、做透。在外人眼里，工資管理工作似乎是件輕松活兒，風(fēng)刮不著，雨淋不著，有什么可值得渲染的？的確，工資管理崗位上的同志，靠的不是大把的力氣和風(fēng)雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、戰(zhàn)勝，并最終完成它。當(dāng)長年工作的枯燥、繁瑣頻頻襲來時，當(dāng)“急、難”任務(wù)擺在面前時，當(dāng)工作和家庭發(fā)生矛盾和沖突時，一個沒奉獻(xiàn)精神的人，是難以勝任這項(xiàng)工作的。
“工作著，就是美麗的?！边@是**常常說的話。幾年來，她就是在這個崗位上，精心地演繹著自己的美麗人生，把一份平淡無奇的工作干得有滋有味、有聲有色。平凡工作之余總是主動找來各種工資政策類的書籍，仔細(xì)的研讀，并把相關(guān)的政策按照工作的需要作成卡片，或摘錄、粘貼到筆記本上，以備工作時急需。辦公室的資料柜儼然一個“工資政策”的“百寶箱”。井然有序，內(nèi)容豐富，可隨時調(diào)取，方便實(shí)用。并不斷總結(jié)積累工作中的經(jīng)驗(yàn)，按照工資管理內(nèi)在的規(guī)律性，想出了許多小竅門，拓展應(yīng)用電腦管理手段。無論多么復(fù)雜的統(tǒng)計、核對工作，只要經(jīng)過輕輕一點(diǎn)，便能自動生成所需要的內(nèi)容?？菰铩╇s的數(shù)字在重新調(diào)取和組合之下，象個善解人意的“小精靈”，排列有序，富有生氣。
用熱忱架起連心橋大家對自己的工資除了關(guān)注之外，更多的是信賴。每個月的工資是多少，哪年哪月哪一項(xiàng)該漲多少工資，全然不用個人操心，這種信賴是依靠工資崗位上的同志長期以來辛勤勞動一點(diǎn)一點(diǎn)積淀而來的。正是以那飽滿的精神風(fēng)貌、精益求精的工作作風(fēng)，在黨組織和干部職工之間架起一座連心橋，傳遞著組織上無時不在刻的關(guān)愛。
正是在這種一絲不茍、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)仔、愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度下，幾年來，一些塵封在歷史的“故紙堆里”的陳年帳一項(xiàng)項(xiàng)被清理出來并得到更正。目前，可以自豪的說:擺在我們面前的工資，經(jīng)得起歷史的考驗(yàn)。而這些成績的背后，滲透著勞資人員的.無私的奉獻(xiàn)和崇高的追求.
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)政治理論，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，努力提高自身修養(yǎng)，使自己的工作能力、組織能力進(jìn)一步提高。
2、作為科室負(fù)責(zé)人主抓了一千多名勞務(wù)輸入人員辦理繳納基本養(yǎng)老保險和工傷保險工作，使所有員工的社會福利得到了保障，解除了勞務(wù)輸出人員的后顧之憂。
4、工資管理工作政策性強(qiáng)，能夠認(rèn)真地執(zhí)行政策，扎實(shí)地開展工作，有一定創(chuàng)新能力，圓滿完成了年度工作任務(wù)，取得了一定的成績，多次受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。
薪酬福利工作計劃篇十三
所有這一切，如果公司能夠?qū)γ總€人所做的一切都能夠準(zhǔn)確的評價，而且每個人做了之后都能夠得到額外的獎勵，那么，沒有問題，每個人都會努力。
不幸的是，公司不可能做到這對每個員工都公平評價與激勵。豐田當(dāng)然知道員工到公司就是賺錢的，但豐田希望做到，豐田與員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系---他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
但這一切可能嗎?員工真的能夠相信企業(yè)嗎?企業(yè)能夠相信員工嗎?
一、t型人才：縱向橫向的人才培養(yǎng)方式
盡管在豐田60年代的高速增長期間，但是大部分員工并沒有因此獲得提升，而是在自己的本職工作崗位上干到了退休，但豐田為了不讓員工失望，選擇了橫向調(diào)動與跨崗位培訓(xùn)，通過橫向與縱向的培訓(xùn)，豐田造就了一支高效的管理團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)在這種方式在豐田體系中，大受歡迎。
t型管理人才——橫向發(fā)展人才，先有某一專業(yè)的知識，然后再橫向發(fā)展豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。
倒t型管理人才——縱向發(fā)展人才，先有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，然后再縱向發(fā)展。
這樣做的目的是，拓寬職業(yè)空間，讓員工獲得自我滿足，盡量留住員工。
二、員工的薪酬
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績效獎金，又稱為tie—targeted improvement extraearnings，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達(dá)到了安全、質(zhì)量、生產(chǎn)率、成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。
管理人員紅包：管理人員會根據(jù)其制定的個人發(fā)展計劃(inspanidual developmentplan)，而享受業(yè)績紅包獎勵。
豐田的.目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐富員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索豐田薪酬福利制度。
薪酬福利工作計劃篇十四
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
b、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn)。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項(xiàng)福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項(xiàng)福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
b、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。
d、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。
4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
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