薪酬福利年度工作總結

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薪酬福利年度工作總結
時間:2023-09-07 13:36:12     小編:字海

圍繞工作中的某一方面或某一問題進行的專門性總結,總結某一方面的成績、經驗。那么,我們該怎么寫總結呢?下面是小編整理的個人今后的總結范文,歡迎閱讀分享,希望對大家有所幫助。

薪酬福利年度工作總結篇一

一、人事部分

1、進一步完善公司的組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構科學適用,三年內不做大的調整,保證公司在科學的組織架構中高速運行。

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,培養(yǎng)員工主人翁精神,增強企業(yè)凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的*性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多,因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

二、行政部分

1、負責貫徹公司領導指示。做好上下聯(lián)絡溝通工作,及時向領導反映情況、反饋信息;搞好各部門間相互配合、綜合協(xié)調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖和公司發(fā)展戰(zhàn)略,負責起草年度工作計劃和其他重要文稿。

3、負責全公司日常行政事務管理,協(xié)助總經理處理日常工作。

4、組織安排公司辦公會議,或會同有關部門籌備公司其他會議及有關重要活動,做好會議記錄和整理會議紀要,根據需要按會議決定發(fā)文。

5、負責公司來往信函的收發(fā)、登記、傳閱、批示,做好公文的擬訂、審核、傳遞、催辦和檢查。負責公司保密工作和法律事務以及重要文書檔案資料的保管工作。

6、妥善保管和正確使用公司印章(公司行政章)和介紹信。

7、負責前臺接待、客人來訪迎送等招待工作。

8、負責公司辦公設施的管理。包括公司辦公用品采購、發(fā)放、使用登記、保管、維護工作。

9、協(xié)助信息部門做好信息系統(tǒng)總體開發(fā)工作,提高行政辦公效率。

11、為豐富員工文化生活,組織安排各種文體活動和旅游活動。

12、完成總經理交辦的其他任務。

薪酬福利年度工作總結篇二

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經營;同時引進契約自由和等價有償等私法原則,賦予員工就自身權益(主要是勞動報酬和勞動保護)和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上,不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬,更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價,看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。基于這種認知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度,并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵??陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬,能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次,科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實質意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經營管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產管理和生產操作一線)的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵,對于管理階層,因為負有一定職權,多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費;對于普通員工,多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現成本節(jié)制的前提。

再次,科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán),關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬,就能增強企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時,也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬,對公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據主要是當時的現實情況,隨著世界的推移,現實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現出剛性和滯后性,越來越脫離實際。首先是現行薪酬制度已經不能準確而客觀的反映員工工作的質和量,員工對個人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產品質量和經營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現自己在經營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的,是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限,員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”。對這一最低標準的遵從,是法制文明社會和守法經營企業(yè)的題中應有之義,事關企業(yè)的社會責任和義務,作者不再贅述。

2. 薪酬制度的變革,要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的,無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前,對其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革,勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質和量,這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層,以月薪制為宜。對于管理階層,在考核上除了關注工作的質和量之外,更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層,其職務(職責)工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層,可采取月薪制+年獎,也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵,改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上,對生產操作職位的員工,應建立以產量考核為主的薪酬制度,對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位,要建立以崗位和貢獻為主要指標,同時和產能及公司經營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員,要以技術職稱級別、崗位等確定薪資,實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響,要體現出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上,根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級,而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會責任,企業(yè)要和當地的勞動和社會保障部門保持經常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見,可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢必關涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權方面的激勵,是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面,使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵作用。薪級設置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問,公司的內部規(guī)章制度的批準權在總經理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動,最終結果都要經過總經理辦公會,得到總經理的批準方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設立的薪酬專員,是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4.法律顧問(或法務專員)負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務,都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內部機構設置簡單,薪酬福利制度設置靈活,變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序。現以中大型企業(yè)為例,簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的.。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,收集相關個方面的反饋情況,對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會得出兩種結論:一是現行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用,二是現行福利制度問題較多,實施效果不好,各方面意見強烈,急需變革和完善。這時,就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步,在確認變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對變革的授權。

第三階段,實施調查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用,采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況,了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況,在現行制度的基礎之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經理辦公會。

第四階段,總經理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財務部門進行財務支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務專員)對草案從法律角度進行分析。

第五階段,總經理辦公會責成人力資源部門結合員工(工會)、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改,形成新的草案。

第六階段,總經理辦公會討論通過,總經理批準新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點,是因為人口眾多是我們的基本國情,當前人力資源供求關系嚴重失衡,國民整體特別是勞工階層的整體素質較低,法律意識和權利維護意識較弱,權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經指出,中國是個缺乏信托責任的國家,“保姆”侵占“主人”財產的現象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務消費,嚴重損害了企業(yè)產權所有者的權益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面,薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績;員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。

薪酬福利管理主要就是針對于工資,福利待遇的一些管理方法,我們能夠通過薪酬福利管理的方法來保護自己的合法權益,薪酬是我們付出勞動的所獲得的報酬,企業(yè)往往是通過薪酬福利來吸引人才。

傳統(tǒng)的薪酬福利概念只是限于貨幣工資的方面,兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本,被投資者看做生產管理費用的支出,是不得不付出的一部分開銷。薪酬福利反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度,貨幣工資是保證勞動力再生產的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。

隨著現代企業(yè)制度的建立,企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為,只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來,讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益,真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展,才有可能從根本上調動員工的積極性。與此同時,企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分,將貨幣工資部分轉換為非貨幣工資,這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。

對于一些經營狀況良好的企業(yè),一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平,另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究,并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如,職工股的設立,讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產,樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識,更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作,從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經營狀況不佳,難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力,則將更多的精力轉向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上,期待降低非經濟性的管理成本,通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。

總而言之,本文從實證和理論角度論述了,企業(yè)薪酬管理制度應越來越向非經濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展,而且越來越多的經濟報酬和物質報酬要轉換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉變成為企業(yè)的薪酬福利管理,并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上,發(fā)揮人本思想的重要作用。

薪酬福利是最具有吸引力的了,他能夠保障我們的生活水平,能夠使我們過上高質量的生活。薪酬福利就是我們生活追求的最大目標。只有將自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來,才能讓每位員工都得到自己想要的那一部分。

薪酬福利年度工作總結篇三

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章 員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重,按月支付加給。

3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重,按月支付加給。

4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員,酌情支付技術加給(特別加給)。

5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

10.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。

第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

第十二條 從業(yè)人員的.薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。

第十四條 領薪時,須將錢數點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1.效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。

第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

薪酬福利年度工作總結篇四

不同的企業(yè),其薪酬管理制度也會有所不同。那么,什么是薪酬管理呢?以下是一則,供各位參考,希望大家從中了解如何做好薪酬管理工作,并制訂出一套完善的薪酬管理制度范本。

第一節(jié)?薪酬

一?、薪酬

1?、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2?、適用對象:本公司所有正式員工。

3?、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(?1?)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(?2?)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(?3?)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

(?4?)績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4?、工資制度

(?1?)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資?+年終獎金。

(?2?)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(?3?)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(?4?)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(?5?)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(?6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內無浮動工資。

5、?公司按實際工作天數支付薪酬,付薪日期為每月?15?日?,?支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1?、集團薪酬管理的主要內容是根據公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行?"市場化動態(tài)薪酬管理"。管理委員會于每年底進行?"議薪?",人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2?、員工工資級別調整的依據:

(?1?)公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(?2?)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出,在促進企業(yè)經營管理,提高經濟效益方面成績突出者。

(?3?)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的基本工資。

(?4?)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調崗位薪金。

(?5?)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3?、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié)?福利

1?、假期?(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。?(2)?法定假日:全體員工每年均享有以下?10?天帶薪(視為上班)假日:?a.?元旦(公歷?1?月?1?日)?b.?春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)c.?勞動節(jié)(公歷?5?月?1?日、?2?日、?3?日)d.國慶節(jié)(公歷?10?月?1?日、?2?日、?3?日)e.?婦女節(jié)(?3?月?8?日,女員工放假半天)(3)?婚假?凡在公司連續(xù)工作滿?12?個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請?14?天(含休息日)的有薪假期。?(4)?產假?凡在公司連續(xù)工作滿?12?個月(自轉正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產假?90?天(含?休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產?120?天,難產?135?天。男?26?周歲、女?24?周歲以上初育為晚育。?(5)?男員工護理假?7?天,晚育者為?15?天(限在女方產假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。?(6)?慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請?5?天有薪慰唁假。?直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。?(7)?工傷假?因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假?員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的`入學或資格考試經所在部門及人事部門?批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。?(9)有薪病假?病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資?80?%計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資?50?%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。?(10)休假規(guī)定?員工提前?15?日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上(?3?)-(?7?)項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。?2?、保險?:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

3?、賀儀與奠儀

(?1?)正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(?2?)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。

4?、過節(jié)費?公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

5?、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬福利制度的目的。

薪酬福利年度工作總結篇五

1、 及時了解政府相關政策及社會經濟發(fā)展,參與薪資福利的調研,收集有關的市場行情信息狀況,對薪資福利系統(tǒng)做出相應建議。協(xié)助設計并不斷完善薪資福利架構。

3、 根據公司批準的報酬分配方案負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理,確保所有的薪資福利項目符合勞動法 。

4、 負責定期或不定期的全公司工資調整工作,以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的`個別員工工資變動。

5、 負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統(tǒng)計,按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。

6、 根據國家有關法規(guī)和政策,審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平,為各有關人員辦理相應的手續(xù)。

7、 細化薪酬福利管理規(guī)章,加強檢查和監(jiān)督。

8、 建立工資臺帳,負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表,提出有關的統(tǒng)計分析報告和改革建議。

9、 配合有關部門和方面做好醫(yī)療保艦結婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。

10、 為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務

11、 結合績效考核,協(xié)助設定合理的薪資福利調整計劃 。

12、 負責員工關懷、訪談等工作。

薪酬福利年度工作總結篇六

一、國外高校教師薪酬制度的主要特點

分析比較上述十國(地區(qū))的教師管理體制及其薪酬制度,可以在薪酬模式與結構、基本工資的決定因素、教師總體薪酬水平、薪酬的增長機制、薪酬管理體制等方面總結出以下幾個方面的特點。

(一)與職務掛鉤的二維矩陣工資標準

由于高校教師職業(yè)的特點,世界各國和地區(qū)的高校對教師的管理通常都實行基于學術職務(如教授、副教授、講師等)的管理體制。薪酬福利制度以及相應的考核評價機制,正是建基于此。教師職務及晉升體制、薪酬福利體制和評價機制,共同構成教師管理體制的要素。在公務員體制中,教師職務晉升及薪酬福利制度具有公務員科層制(bureaucracy)和固定薪級制(fixed salary schedule)的特點。在高校自主聘用體制中,教師薪酬制度總體上也體現為薪級制的特點,不同之處在于起始職務的教師可能中途因不獲續(xù)約而離開。教師薪級制以職務和薪級為兩個維度。不同制度的差別體現在決定職務聘用、晉升和薪級增長的因素上。圖3是教師職務及薪級制的示意。其中教師職務的名稱因國情而略有差別,也適用于研究系列的職務。

(二)高校教師的收入結構為較為穩(wěn)定的三元結構

不論是否實行公務員制度,高校教師的收入結構主要由基本工資、績效工資(或獎金)和福利三部分構成。通常,基本工資占教師總收入的55%-60%,福利占30%-35%,績效工資占5%-15%??冃ЧべY比重較低是國外高校教師工資制度的普遍特點,反映了高校教師職業(yè)特點與工資收入穩(wěn)定性之間的內在聯(lián)系。

首先,較高學位(或學歷;一般為博士)是進入高校當教師的必備條件,即學歷因素已提前體現在教師的錄用環(huán)節(jié);其次,各級各類教師的起點工資與職務(崗位)緊密掛鉤,以教授、副教授、助理教授、講師,或研究員、副研究員等職務確定工資的矩陣標準;第三,除學術水平外,被聘教師工資檔次的具體確定還要考慮其任教經歷、工作經驗,很大程度上體現了年資的因素。上述三個方面,不論是職務(職稱)、學歷,還是年資,都可歸屬能力范疇。因此,高校教師基本工資的決定模式不僅是基于職位(崗位)的,更確切說是基于能力的工資支付體系,反映了知識型組織薪酬制度的特點。

(四)高校教師的平均收入處于社會中上水平

高校教師實行公務員制度的國家,收入比較穩(wěn)定,平均工資水平在全社會中處于中等偏上,其中高層次職務人員(教授、副教授)的工資水平處于較高位次,有的國家(如新加坡、香港地區(qū))高校教師總體收入處于上等水平。高校教師為非公務員的國家,總體收入水平也處于社會中等偏上。同時,由于教師工資制度的運行機制比較靈活,與勞動力市場聯(lián)系密切,教師工資水平因學校類別、學科領域甚至所處地域而產生的差異比實行公務員制度的大。印度高校教師的工資水平與社會其他行業(yè)相比較,也處于較高的位次。

(五)穩(wěn)定的工資增長機制

實行公務員制度的國家,高校教師工資增長按照公務員工資增長機制執(zhí)行,主要是政府行為。工資的晉升其實就是公務員級別和職位的晉升。就級別的晉升而言,教師工資的增加主要考慮資歷,同時參考公務員年度考評。日本《教育公務員特例法》規(guī)定,教育公務員工資的增長因素主要由職務級別和工作經驗年限兩部分組成。其中,職務級別由本人的任職能力而定,工作經驗年限可根據學歷以及本人所取得的職務資格進行相應的調整,即高學歷可相應縮短經驗年限。

非公務員制度的國家,高校工資增長主要與學校預算和社會消費指數有關。比較有特點的是實行集體談判制度的工資增長機制,增資時間、增長幅度、增資方式等等問題,通過工會與校方的談判及其合同約定。

高校教師工資增長有兩種方式:一是根據高校自身薪酬體系所決定的工資定期增長。通過對教學、科研和社會服務的評估,決定教師職務的晉升和薪級的增長,包括晉升職務增加工資、晉升工資檔次,這是工資結構內部增長機制。二是與消費指數(物價上漲)掛鉤所引起的工資增長。這種增長通常具有社會普遍性,即社會各行業(yè)普遍采取的薪酬增長。

無論是公務員體制,還是高校自主聘用的單一薪級制,盡管理論上在職務晉升和薪級調整中以工作業(yè)績的考核評估為準,但實行時往往是注重年功與資歷,只要進入公務員系統(tǒng)或者終身教職系列,就往往只有升沒有降,只有進沒有出。

經費來源是人事薪酬體制的基礎。綜觀各國,高等學校被視為社會提供公共-產品或準公共-產品的社會組織,一般都被法定為非營利性單位。因此,政府提供經費舉辦高等教育。各國公共財政對高校的投入程度因本國經濟社會發(fā)展水平和國家財力不同而有所不同。高校經費來源總體上形成多元化的格局,包括政府撥款(含科研基金和資助)、學費收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈及投資、教育性銷售和服務收入、高校附屬企業(yè)收入、教學醫(yī)院收入以及學校獨立經營性收入等。

人員經費支出在高校支出結構中占有較大比重,一般為40%-60%左右。其中,對高校教師實行公務員制度或視同公務員管理的,人員經費由國家財政全額保障。不實行公務員管理的國家的高校,教師工資福利的經費來源又根據高校性質即公立、私立而有所不同。公立大學從政府獲得的直接撥款數量比私立大學多,私立大學從政府設立的研究基金獲得資助比較多,其中高水平研究型私立大學甚至超過公立大學。私立大學獲得社會捐贈的比例較大。例如,1999-2000年,美國政府對公立研究型大學的投入(含直接撥款、研究基金和資助)占大學總收入的46.3%,對私立研究型大學的投入占大學收入的11.5%。私立研究型大學獲得的捐贈比例(31.5%)遠高于公立大學(占0.95%)。

(七)自主靈活高效的人事管理和運行機制

不論是否實行公務員制度,國外高校在聘用人員方面有較大的自主權,選人用人機制公開、公平、開放,社會各界人員都可以競聘教師空缺崗位。北美的高校在聘用人員時更加強調崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學全職教師中,講師和助理教授的合約是有期限的合同,不能在通常的兩個合約聘期之后晉升,則要離開大學,即實行“非升即走”政策。對副教授和教授實行基于試用期的“終身教職”(tenure track)聘用制度。大學對外招聘的崗位一般是講師或助理教授,特殊崗位需要時,也會招聘教授,直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴格遴選、逐級晉升、非升即走”的選人用人政策和機制,既保證了人口的嚴格把關和晉升過程的.擇優(yōu)淘汰,也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅和自由探索的保障,是一種理性的職業(yè)保障制度。

在薪酬管理方面,實行公務員制度的高校,學校按照國家公務員工資福利制度的政策和規(guī)定,進行自主管理;不實行公務員制度的國家,不論是公立高校還是私立大學,薪酬管理與用人制度一樣具有高度的自主權。在對學校內部各類人員分類管理中,一般將教師系列與管理服務(職員)系列分成兩大類進行。前者基本工資的確定主要由學校教學管理體系負責,一般最高行政負責人為學校的教務長或主管教學副校長,且具體確定某一教師工資標準的權力重心較低,基本由各學院 (系)決定,上報學校履行報批手續(xù)。后者即職員的基本工資一般由學校人力資源部門負責,最高行政負責人為分管人事的副校長。不論是教學系列還是管理服務系列,福利待遇制度與政策都由人力資源部門統(tǒng)籌負責并組織實施。

二、國外高校教師社會保障與福利制度

社會保障與福利制度是高校薪酬制度的重要組成部分。發(fā)達國家和地區(qū)的高校薪酬制度中,社會保障與福利占有重要的分量,這是與其經濟社會發(fā)展水平相適應的。完善的社會保障和福利措施,不僅為教師提供了可靠的基本生活和發(fā)展的保障,同時也是吸引人才和激勵教師的重要機制。在實行教師公務員制度的國家,高校教師與公務員一樣享有法律規(guī)定的社會保障與福利。實行非公務員制度的國家,高校自主聘任教師,同樣享有完善的社會保障與福利。一般地,教師社會保障由兩個方面構成:一是按照國家或地方政府法律規(guī)定的強制性社會保險,并按照規(guī)定享受失業(yè)、醫(yī)療、基本養(yǎng)老等保險待遇。二是高校自主設立的補充保險,除寒暑假外,包括涵蓋家屬和子女的補充醫(yī)療和養(yǎng)老、進修與就學、產病假等內容。其中補充養(yǎng)老保險的運作方式主要是將教師與校方按一定比例配套繳納的工資或經費,委托社會上具有信譽的基金會進行資金運作使其增值,基金會提供各種投資計劃供教師選擇;補充醫(yī)療保險由學校與一些醫(yī)療機構合作,建立各種有特色的醫(yī)療計劃,供教師選擇;進修和就學作為一種福利政策,對高校教師尤其具有吸引力,一是教師在本?;蛲庑9プx學位或進修可獲得學費減免,每周可有一定的工作時間用于聽課,二是子女在本校甚至外校就讀可獲得學費減免或補助,為教師自身的職業(yè)發(fā)展、子女的就業(yè)與發(fā)展等解決了后顧之憂。

許多國家高校教師的社會保障與福利的總支出占教師收入的30%-35%,這是完善的社會保障制度和具有特色的高校福利制度所決定的,也是二次世界大戰(zhàn)后隨著歐洲福利國家的出現以及世界高等教育發(fā)展所產生的必然結果。中國高校長期以來執(zhí)行帶有強烈計劃經濟色彩的國家統(tǒng)一的工資制度和工資政策,社會保障制度還很不完善,高校對形成有自己特色的貨幣化的福利制度及其吸引穩(wěn)定人才的作用更是缺乏深刻認識和理性思考,非常需要借鑒國外高校成熟的做法和經驗。

德國高校教師終身享受公務員的福利待遇,主要包括:高校教師經過嚴格篩選和考核一旦成為國家公務員后,只要不觸犯國家法律,不得被解雇;高校教師終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險,國家為他們及其配偶和未成年的子女至少支付一半的醫(yī)療保險費用;高校教師按工齡每年享受26至30天的全薪休假;按工齡、職稱、職務和家庭狀況,高校教師每月可領取數量不等的補貼;高校教師年滿65歲退休后,可領取最高可達最后一個月工資75%的養(yǎng)老金;如果高校教師退休后亡故,配偶和未成年子女可領取相應的補貼,并享受先前同樣的醫(yī)療保險待遇。

日本教育公務員按規(guī)定加入共濟年金保險,成為共濟會員。退職前擁有25年以上會員資格,退職后年滿65歲之日起、或年滿65歲后退職者為退職共濟年金的支付對象。按照日本現行的制度,職員一旦退職,一切福利、醫(yī)療和生活保障與原工作單位脫鉤,全部由共濟保險負擔。另據日本《國家公務員退職補助法》的規(guī)定,教育公務員等退職時可按本人連續(xù)工作年限一次性領取退職補助金,退職補助金必需以現金形式一次性全額支付給退職者本人。

新加坡教師享受政府為公務員配套資助的公積金和多項福利?!豆e金法》規(guī)定,所有雇主在雇傭人員時必須到公積金局注冊。公積金(central provident fund——cpf)是一種法定的由政府和公務員共同繳納的個人福利基金,主要用于公務員養(yǎng)老、購房和醫(yī)療費用支出。國家對公積金不征稅,并為公積金的支付提供擔保。正常情況下,cpf的數額可占月工資的30%-40%,其中政府出資20%左右,個人繳納約20%。福利項目主要包括:醫(yī)療福利、低息貸款(住房、汽車、電腦)、休假、假期可享受政府別墅(本地、海外)住房補貼等。會員的公積金存款,除了在到達退休年齡時才能領取養(yǎng)老金之外,退休前,還可以在特準范圍內,用于購買住房、股票、黃金以及支付醫(yī)療、教育費用等。公積金主要投資于政府債券。從1955年以來,公積金利率一直略高于通貨膨脹率,從而保證了公積金不貶值,并略有增加。公積金利率隨銀行利率每年調整兩次(4月和10月),每月計算一次,每年進一次賬戶。公積金制度對新加坡的經濟發(fā)展起到了非常關鍵的作用。它不但能通過購買政府債券,為國家經濟建設提供了大量資金,而且還能通過在不同的經濟周期變動公積金繳費,調整社會消費和積累比例,有效地抑制通貨膨脹。新加坡的中央公積金制度是在經濟起飛階段根據自己的國情和社會經濟目標建立起來的,是一種獨特的、有效的養(yǎng)老保障制度,并得到了社會和國民的認可。

美國和加拿大具有相似的教師社會保障體系,包含兩個方面:一為社會保險,主要做法是通過雇主和雇員繳費的形式設立基金,由基金支付養(yǎng)老金和醫(yī)療費;二為社會福利,包括對弱勢人群(如殘障人士)的保障、休假制度、職業(yè)發(fā)展等等。社會保險又分為政府法律規(guī)定的強制保險和高校建立的補充社會保險和特色福利。美、加聯(lián)邦政府實行覆蓋全社會的基本保險,如基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和生育保險等,高校教師同其他行業(yè)一樣,加入社會安全保險和退休養(yǎng)老保險。美國社會安全稅由聯(lián)邦政府統(tǒng)一征收和管理,教師退休后由本人領取。大學和學區(qū)通過自己的社會保障計劃吸引人才。這些大學提供的補充社會保險和福利包括養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療保險計劃、健康服務計劃、牙保險、殘廢補助、個人進修和子女教育、家庭援助計劃、意外受害補助及各種帶薪休假等等。這些計劃大部分是采用共同基金的形式,由雇主單方或雇主與雇員共同投資建立,由專門委員會管理運作,教師自愿參加,如美國著名的教師保險年金組織tiaa—cref。各種帶薪假期包括:學術休假、家庭假(子女出生等)、病假、工傷假、節(jié)日假等等。另外,美國不少州出臺了各種稅收優(yōu)惠計劃,如養(yǎng)老年金計劃個人帳戶,要么存入時不報稅,等取錢時再報稅,要么稅后存入,以后所獲利潤不需報稅等等,以鼓勵學校和個人采取延期支付的措施。

3。如今高校中的職稱評定具十分明顯的時代特征,這和知識分子在不同時代的命運息息相關的。五十年代反右斗爭后,五十五萬右派分子受到殘酷迫-害。文-革中,臭老九又住進了牛棚。大批知識分子,除象馬寅初,梁漱溟,陳寅恪等極少數人外,絕大多數不得不屈從于以階級斗爭為綱的形勢,終日如履薄冰,緊跟各級黨組織。此時的職稱評定當然要具十分明顯的當時的突出政治的時代特征。

1)少數手握實權官員壟斷了職稱評審權力,提供了學術腐-敗的溫床。在各高校中權力與學術的交易,以權力謀取職稱,已是極為普遍存在的事.他們憑借“近水樓臺先得月”的優(yōu)勢不費吹灰之力撈取想得到職稱.評定職稱本是一種嚴肅的學術行為,可個別領導就是個人意志第一,獨斷專行,暗箱操作,想怎么樣就怎么樣,想讓誰上就讓誰上。這樣一來,他們就可以利用手中職權編織一張組織關系網.這張網就是某些人徇私舞弊貪贓枉法保烏紗乃至往上爬的本錢.?更有甚者,有人利用職稱評審權力,拉幫結伙,占山頭鬧宗派,對異己排斥打擊。

2)除了這些手握實權,官學勾結,官學交易的官員之外,當今在高校里要風有風,要雨有雨的,還有一些是學術商人,科技經紀人,老板和包工頭。而不是那些在講臺上傳道,授業(yè),解惑的老師和實驗室里攻克科技難題科技工作者。這些教師不過是高校里被科技老板盤剝的打工仔,包身工而已。

有些教師當了單位負責人后,在單位里實行封建專制管理模式,所有科研項目的負責人均由他一人擔當,當然他對該科研項目擁有絕對的權利,包括資金的使用,成果分享,獎金的分配,乃至單位里成員晉升提職,升遷變動,各類人才模范的評審等無一不唯他是瞻。當然他也很忙,忙于走穴跑場,到處忽悠,收錢斂財。忙于走上層路線,搞公關,以金錢開路,走后門拉關系,跑項目弄資金。倘若連大學也不得不走向市場的今天,這樣作是不得以而為之的話。那么,借用權勢,強取豪奪,貪天之功為己有,集他人成果榮譽于一身。不用動筆就有十幾本巨著上百篇文章問世,不用動手就可獲得幾十項大獎.以此獲得極大的名與利,難道這不是典型的學術腐-敗嗎。不僅如此,還利用手中的權力(包括職稱評定)安插親信,排除異己,順我者昌逆我者亡,把自己所在單位建成針插不進水潑不進的獨立王國.一副學霸學閥嘴臉。然而,這極不正常現象,在高校中,卻被許多人吹捧稱頌,頂禮膜拜,豈不可悲。

制度性腐-敗的學術環(huán)境,是一個誘使你甚至迫使你腐-敗的環(huán)境,一個鼓勵學術不良現象的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中,遵守學術規(guī)范與學術道德者將由于付出的代價過于高昂而不能不跟著腐-敗,這就是制度性學術腐-敗的可怕之處。在目前的各種學術評獎、學術資助、職稱評定以及授與學位過程中,如果你潔身自好,那么,即使你的學術實力明顯地超出對手,獎勵、職稱、資助以及學位也會輪不到你。這在我們身邊并不少見。

5.建國五十多年以來,我們的學校越辦越多,越辦越大。除此之外我們的教育又有多少值得一提的成績呢。要說管就管死,把我們的高??闯山逃姓块T的附屬,是上下級隸屬關系,用簡單僵化的行政命令管理方式管理我們的高校,把我們的高校教師看成機關中的科員一樣的被管理者。像機關一樣由上級領導指派高校領導和按定員下達高校教師中各級職稱的名額。。如今,在高級知識分子如此集中的大學,連個校長都不能實現由教職員工聘任,還談什么民-主,談什么相信群眾,豈不笑話。在這計劃經濟產物,萬萬不能突破的固定的職稱的名額里,廣大教師只好你有多大的鞋我就有多大的腳,削足適履。嚴重束縛了廣大教師的積極性,無法施展才華。在本應充滿獨立自由寬松學術環(huán)境的大學教師豈不變成武大郎開店里的伙計一樣,只能低首弓腰,無所作為。

6。高校的工資改革應當在公平公正公開客觀的職稱評審基礎上進行才可能得到廣大群眾的認可和擁護。

1)高校的改革,包括職稱評定的改革絕非一朝一夕的事。需要認真研究,逐步完善高校的改革。

職稱評定的改革是重要內容之一。是評,是聘,還是評聘結合,都不能新瓶裝舊酒。都以公平公正公開客觀為原則,公平是第一位。都應為調動廣大教師施展才華的積極性而創(chuàng)造一種獨立自由寬松的學術環(huán)境和氛圍。

2)國家人事部新出臺的高校工資調整方案,不僅沒有消除以前高校工資制度中的不合理(比如早期退休的教師工資長期偏低),反而又增加新的不合理,比如說,高校退休教師工資部分,在難以作到公開公平公正客觀的職稱評審前提下,人為地制造如此之大的退休后的工資差別,實在令人費解。

薪酬福利年度工作總結篇七

一、薪酬

1、原則:以貢獻。能力。態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配。效率優(yōu)先。兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資。學歷工資)。崗位工資??冃ЧべY。提成工資。獎金。

(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁。副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結構工資制。適用于中基層管理人員。生產技術人員。職能人員。后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪",人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據:

(1)公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況。社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出,在促進企業(yè)經營管理,提高經濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調崗位薪金。

(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀。督促后進。

3、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

1、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:

a.元旦(公歷1月1日)

b.春節(jié)(農歷新年初一。初二。初三)

c.勞動節(jié)(公歷5月1日。2日。3日)

d.國慶節(jié)(公歷10月1日。2日。3日)

e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產120天,難產135天。男26周歲。女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天,晚育者為15天(限在女方產假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶。子女。父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動。參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。

(9)有薪病假病假三天以上需憑縣。區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上(3)—(7)項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。

2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老。工傷。生育。和醫(yī)療保險等社會保險。

3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。

4、過節(jié)費

公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。

薪酬福利年度工作總結篇八

員工薪酬福利是很多公司關注的內容,所以很多的公司都會制定一些員工薪酬福利方案。下面是小編幫大家整理的員工薪酬福利管理制度內容,僅供參考,大家一起來看看吧。

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章 員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1、本薪(基本月薪)。

2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重,按月支付加給。

3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重,按月支付加給。

4、技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員,酌情支付技術加給(特別加給)。

5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。

6、機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,均發(fā)給機車津貼。

7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

10、績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。

11、年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。

第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。

第十四條 領薪時,須將錢數點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1、效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。

第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

平均福利

不管什么性質的`福利,分配搞 平均主義,人人有份,沒有份額差別,沒有工作好壞,不講對工作的貢獻大小。表面好象公平,其實本質上反而傷害了公平。

秘密福利

有的福利不讓大部分員工知悉,只在小范圍內的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利,只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時,才恍然大悟。

職務福利

把福利與擔任職務掛起鉤來,不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上,你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇,即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為,工作干好了都是領導做出了大成績,自然福利也就當先了。

關系福利

因為福利有利可圖,所以成為極少數管理人員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯,就給你分配點福利。大關系大福利,小關系小福利。福利還成了一種交易,以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標,沒有幾層關系是不行的。本是大家的福利,卻被少數人演變成私人的福利。

薪酬結構之基本工資:基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分,也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點?;竟べY又分為 基礎工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定,基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準。

薪酬結構之福利:員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類:法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分,如社會保險;而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內容包括:補充養(yǎng)老、醫(yī)療,住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

薪酬結構之辦公環(huán)境:是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍,這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。

薪酬結構之學習成長機會:是指企業(yè)結合自身的企業(yè)目標,有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理技能的培訓,創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。

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