通過(guò)報(bào)告，可以向他人提供有關(guān)某個(gè)事物或情況的詳盡信息。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一份高質(zhì)量的報(bào)告呢？首先，要明確報(bào)告的目的和受眾，確定所需要傳達(dá)的核心內(nèi)容和關(guān)鍵信息。其次，要進(jìn)行充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)收集，確保報(bào)告的準(zhǔn)確性和可信度。接下來(lái)，要合理組織報(bào)告的結(jié)構(gòu)和篇章，包括引言、主體和結(jié)論等部分，使報(bào)告更具邏輯性和條理性。最后，要注意語(yǔ)言的準(zhǔn)確性和表達(dá)的清晰性，避免使用專業(yè)術(shù)語(yǔ)和難懂的詞匯，使報(bào)告易于理解和接受。歡迎大家分享自己的報(bào)告寫(xiě)作心得和技巧，共同提高。
薪酬福利報(bào)告篇一
20xx年年的工作已近尾聲，這一年中，在行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在部室經(jīng)理的帶領(lǐng)和指導(dǎo)下，我認(rèn)真履行崗位職責(zé)，盡力做好每一項(xiàng)工作，本人在較好完成各項(xiàng)工作任務(wù)的同時(shí)，也在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面有了更進(jìn)一步的提高?，F(xiàn)將一年來(lái)的工作總結(jié)如下：
1、完成分行機(jī)關(guān)人員的增減變動(dòng)申報(bào)工作。根據(jù)市分行機(jī)關(guān)人員變動(dòng)情況，向當(dāng)?shù)厣绫２块T及時(shí)填報(bào)《參保人員增減變動(dòng)信息申報(bào)表》，于每月15日前在市社保部門辦理醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的變更登記、帳戶銜接、帳戶轉(zhuǎn)移等手續(xù)，確保社保數(shù)據(jù)更新及時(shí)、準(zhǔn)確，為職工住院的醫(yī)療費(fèi)用的及時(shí)報(bào)銷、門診費(fèi)的按時(shí)拔付到賬保證了前提條件。
2、按時(shí)完成各項(xiàng)保險(xiǎn)繳納工作。每月23日前，根據(jù)參保人員個(gè)人繳費(fèi)和單位計(jì)提情況，如實(shí)在市地稅局完成機(jī)關(guān)在職和內(nèi)退人員的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)的申報(bào)和繳納，在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中完成賬務(wù)處理，在工商銀行取得繳費(fèi)回執(zhí)。
3、完成退休辦理工作。對(duì)今年達(dá)到退休年齡中的12名人員個(gè)人檔案進(jìn)行收集、整理、審核，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金、退休養(yǎng)老金進(jìn)行審核計(jì)算，同時(shí)送省分行和省社保局進(jìn)行審核，并順利辦理退休手續(xù)。
4、清理個(gè)人養(yǎng)老金賬戶工作。多年沉積已離開(kāi)和調(diào)離我行的18位人員個(gè)人賬戶進(jìn)行審核核對(duì)，送省分行和省社保局審核辦理養(yǎng)老金賬戶關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
5、認(rèn)真完成企業(yè)年金的繳納工作。每月25日前完成次月全行人員企業(yè)年金的測(cè)算，向各支行下發(fā)《測(cè)算計(jì)提表》進(jìn)行核對(duì)，每月3日前在賬管系統(tǒng)中導(dǎo)入人員增減變動(dòng)基本信息，完成人員調(diào)入、調(diào)出工作，5日前在財(cái)系統(tǒng)中完成公共賬戶部分計(jì)提和賬管系統(tǒng)的個(gè)人賬戶和公共賬戶部分的導(dǎo)入，10月前在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中完成兩部分年金列支，15日前完成資金的后續(xù)支付及上劃工作。
7、認(rèn)真完成離退休人員養(yǎng)老金的申報(bào)工作。認(rèn)真計(jì)算、核對(duì)離退休人員調(diào)資，對(duì)當(dāng)月新增和減少退休人員的養(yǎng)老金進(jìn)行計(jì)算核對(duì)，每月10日前向省分行申報(bào)全行離退休人員統(tǒng)籌內(nèi)《養(yǎng)老金結(jié)算表》，根據(jù)省分行下劃時(shí)間，及時(shí)下劃各支行，同進(jìn)發(fā)放市分行機(jī)關(guān)離退休人員老金。
8、認(rèn)真完成基本養(yǎng)老金的上劃工作。根據(jù)人員增減變化情況，測(cè)算全行基本養(yǎng)老的個(gè)人和單位繳費(fèi)，每月10日前上報(bào)《養(yǎng)老金測(cè)算表》，在發(fā)放工資時(shí)對(duì)個(gè)人繳費(fèi)及時(shí)如實(shí)收繳，對(duì)單位繳費(fèi)及時(shí)計(jì)提，并在25日前完成后續(xù)支付及上劃工作。
1、發(fā)放工資。按時(shí)審核機(jī)關(guān)部室人員的考勤，及時(shí)完成工資發(fā)放工作。
2、編制匯總各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)單位及個(gè)人應(yīng)繳費(fèi)額測(cè)算表。按照每月員工工資表各類保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)情況，編制匯總各行人員各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)單位及個(gè)人應(yīng)繳費(fèi)額測(cè)算表，報(bào)按月計(jì)提。
3、收繳“兩金”。按照每月員工工資表的住房公積金、個(gè)人所得稅情況，及時(shí)報(bào)綜合辦在住房公積金管理中心和地稅局按時(shí)足額繳納公積金和個(gè)人稅金。
4、完成季度績(jī)效工資考核發(fā)放。根據(jù)各支行的經(jīng)營(yíng)情況，分行領(lǐng)導(dǎo)、部室經(jīng)理、支行行長(zhǎng)對(duì)《各部室工作情況考核表》的考核情況，及時(shí)測(cè)算季度績(jī)效工資并發(fā)放。
5、記載每個(gè)員工的工資臺(tái)賬。對(duì)每位員工的工資的各類應(yīng)發(fā)項(xiàng)、扣發(fā)項(xiàng)，實(shí)發(fā)項(xiàng)，按明細(xì)記載臺(tái)賬。
6、審核各支行每月工資和機(jī)關(guān)福利費(fèi)的發(fā)放工作。審核各支行每月工資發(fā)放情況，編制《工資發(fā)放審批表》，打印各行《工資表》報(bào)送財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部留存。
1、及時(shí)完成員工合同的新簽和續(xù)簽、解除勞動(dòng)合同工作。今年全行檢新簽勞動(dòng)合同22份，續(xù)簽5份，解除勞動(dòng)合同21份。
2、協(xié)助部室經(jīng)理完成各支行領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、各網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人變動(dòng)，向銀監(jiān)分局報(bào)批和備案工作。
3、及時(shí)完成員工的考勤統(tǒng)計(jì)工作。
每季對(duì)員工的出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，依據(jù)《市分行機(jī)關(guān)員工考勤辦法》對(duì)員工出勤情況進(jìn)行考核。
1、搞好黨務(wù)工作。對(duì)入黨積極分子轉(zhuǎn)預(yù)備黨、預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正等及時(shí)批復(fù)下級(jí)黨組織，及時(shí)做好機(jī)關(guān)支部的黨收繳工作。
1、參加省分行組織的線索核查，核查了鄭州審計(jì)分局對(duì)平?jīng)龇中性跇I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的可疑線索150多條。
2、開(kāi)展20xx年下半年業(yè)務(wù)部門的盡職監(jiān)督檢查，對(duì)渭源支行和臨洮支行進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)檢查。
3、完成上報(bào)全行人員檔案目錄的電子檔案。
1、工作中要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有創(chuàng)造性地開(kāi)展工作任務(wù)。
2、加強(qiáng)人力資源管理、薪酬管理、各項(xiàng)保險(xiǎn)福利等方面的理論政策學(xué)習(xí)，工作方法的學(xué)習(xí)，在結(jié)合應(yīng)用上下功夫，進(jìn)一步提高工作效率。
3、既要把握原則，又要靈活應(yīng)用，做好與各部門的溝通聯(lián)系，不折不扣落實(shí)人力資源、薪酬管理方面的各項(xiàng)管理制度。
4、積極發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)工作計(jì)劃性、超前性。
以上是我20xx年度工作述職報(bào)告，如有不妥之處，敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)、同事們批評(píng)指正，我將認(rèn)真聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，努力改進(jìn)，在2***年更上一層樓。
20xx年12月20日。
薪酬福利報(bào)告篇二
在“寬帶中國(guó)”城市發(fā)展市長(zhǎng)論壇暨“寬帶中國(guó)”示范城市建設(shè)成果展舉行前夕，寬帶發(fā)展聯(lián)盟發(fā)布了今年第三季度《中國(guó)寬帶普及狀況報(bào)告》。報(bào)告顯示，截至第三季度，我國(guó)固定寬帶家庭普及率達(dá)到59.6%，較二季度提升了3個(gè)百分點(diǎn);移動(dòng)寬帶用戶普及率達(dá)到67.7%，較二季度提升了3.9個(gè)百分點(diǎn)。在我國(guó)已擁有數(shù)量龐大寬帶用戶規(guī)模的基礎(chǔ)上，寬帶用戶普及率仍以季度超過(guò)3個(gè)百分點(diǎn)的速度快速提升，表明我國(guó)寬帶用戶普及工作取得明顯成效。
20三季度，我國(guó)固定寬帶家庭用戶累計(jì)超過(guò)2.7億，較二季度增加1300多萬(wàn)戶;移動(dòng)寬帶(主要指3g和4g)用戶累計(jì)超過(guò)9.2億，較二季度增加了5300多萬(wàn)戶，寬帶用戶普及狀況提升明顯。
從區(qū)域的寬帶發(fā)展普及狀況看，固定寬帶家庭普及率和移動(dòng)寬帶用戶普及率均呈現(xiàn)東部地區(qū)大幅領(lǐng)先，西部地區(qū)高于中部地區(qū)的格局。
從各地的寬帶發(fā)展普及狀況看，固定寬帶家庭普及率方面，浙江省最高，達(dá)到92.5%，排在前五位的地區(qū)還有江蘇省、北京市、廣東省、上海市。移動(dòng)寬帶用戶普及率方面，北京市、上海市和廣東省位列前三，均超過(guò)了100%，排在前五位的地區(qū)還有浙江省和江蘇省。
固定寬帶家庭普及率和移動(dòng)寬帶用戶普及率作為“十三五”規(guī)劃中提出的我國(guó)信息化發(fā)展主要指標(biāo)，是衡量一個(gè)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和信息化創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力的重要標(biāo)準(zhǔn)。近年來(lái)通信行業(yè)主管部門加快光纖及4g網(wǎng)絡(luò)等信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，實(shí)施電信普遍服務(wù)試點(diǎn)，大力促進(jìn)寬帶信息應(yīng)用，不斷推動(dòng)我國(guó)寬帶快速發(fā)展普及。
日前，寬帶發(fā)展聯(lián)盟首次發(fā)布中國(guó)寬帶普及狀況報(bào)告》，報(bào)告內(nèi)容顯示，截至2016年第二季度，我國(guó)固定寬帶家庭普及率達(dá)到56.6%，移動(dòng)寬帶(主要指3g和4g)用戶普及率達(dá)到63.8%。
報(bào)告全文如下：
一、固定寬帶家庭普及率狀況。
截至2016年第二季度，我國(guó)固定寬帶家庭用戶數(shù)累計(jì)達(dá)到25720.1萬(wàn)戶(不包含企業(yè)固定寬帶接入用戶及互聯(lián)網(wǎng)專線接入用戶)，全國(guó)固定寬帶家庭普及率為56.6%。其中，中國(guó)電信集團(tuán)公司、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司、中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)有限公司三家基礎(chǔ)電信企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱三家基礎(chǔ)電信企業(yè))的固定寬帶家庭用戶數(shù)累計(jì)達(dá)到23007.9萬(wàn)戶，其他寬帶接入業(yè)務(wù)服務(wù)提供商的固定寬帶家庭用戶數(shù)累計(jì)達(dá)到2712.2萬(wàn)戶。各省(自治區(qū)、直轄市)固定寬帶家庭普及率情況如表1及圖1所示。
從圖1中可以看出，截至2016年第二季度，在全國(guó)各省(自治區(qū)、直轄市)中，浙江省的固定寬帶家庭普及率最高，達(dá)到89.1%，排在前五位的地區(qū)還有江蘇省、北京市、廣東省、上海市;排在后五位的地區(qū)有甘肅省、貴州省、內(nèi)蒙古自治區(qū)、西藏自治區(qū)和云南省;有10個(gè)省(直轄市)的'固定寬帶家庭普及率高于全國(guó)平均水平。
二、移動(dòng)寬帶用戶普及率狀況。
截至2016年第二季度，我國(guó)移動(dòng)寬帶用戶數(shù)累計(jì)達(dá)到86918.9萬(wàn)戶，全國(guó)移動(dòng)寬帶用戶普及率為63.8%。其中三家基礎(chǔ)電信企業(yè)移動(dòng)寬帶用戶數(shù)累計(jì)達(dá)到83782.3萬(wàn)戶，移動(dòng)轉(zhuǎn)售業(yè)務(wù)服務(wù)提供商移動(dòng)寬帶用戶數(shù)累計(jì)達(dá)到3136.6萬(wàn)戶。各省(自治區(qū)、直轄市)移動(dòng)寬帶用戶普及率情況如表2及圖2所示。
從圖2中可以看出，截至2016年第二季度，在全國(guó)各省(自治區(qū)、直轄市)中，北京市的移動(dòng)寬帶用戶普及率最高，達(dá)到129.9%，上海市位列第二，達(dá)到102.6%，上述兩個(gè)直轄市均超過(guò)了100%，排在前五位的地區(qū)還有浙江省、廣東省和寧夏回族自治區(qū)。排在后五位的地區(qū)有河南省、黑龍江省、湖南省、安徽省和江西省;有12個(gè)省(直轄市)的移動(dòng)寬帶用戶普及率高于全國(guó)平均水平。
薪酬福利報(bào)告篇三
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們hr工作者這方面專業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對(duì)人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識(shí)別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jī)效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jī)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對(duì)，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
組織績(jī)效的正道—交出漂亮的“成績(jī)單”?？?jī)效管理的目的、定義、使命――績(jī)效管理如何出彩，績(jī)效管理如何出彩為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，績(jī)效管理的價(jià)值要得以體現(xiàn)，了解影響個(gè)人績(jī)效的四大因素，分析不良績(jī)效管理可能給帶來(lái)的損害，認(rèn)真做好績(jī)效考核三大支柱（決定企業(yè)命運(yùn)的三張表）：編寫(xiě)《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》。
績(jī)效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響；分析為什么推行績(jī)效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)；消除考評(píng)中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷?？?jī)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問(wèn)題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來(lái)分析發(fā)多少，通過(guò)崗位評(píng)估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式，形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧。短期激勵(lì)即時(shí)發(fā)獎(jiǎng)金，中期激勵(lì)——年薪制，長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，如員工持股計(jì)劃、繼續(xù)教育計(jì)劃、購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃、留住關(guān)鍵人才。
薪酬福利報(bào)告篇四
青春懷揣著炙熱夢(mèng)想，渴望立足于一個(gè)廣闊的平臺(tái)、發(fā)揮自己一技之長(zhǎng)的同學(xué)、朋友們，請(qǐng)停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強(qiáng)大生命力的種子，中正期待你的加入！
1.公司簡(jiǎn)介：
深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機(jī)用戶的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供及運(yùn)營(yíng)商。中正軟銀科技擁有業(yè)內(nèi)頂尖的手機(jī)客戶端研發(fā)實(shí)力，致力于為手機(jī)用戶提供最人性化的服務(wù)，為優(yōu)化用戶的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)體驗(yàn)不斷創(chuàng)新,推崇便捷時(shí)尚的手機(jī)網(wǎng)絡(luò)生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅(jiān)定不移地為成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。
2.企業(yè)文化：
專注、共贏
專注自身定位，共創(chuàng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值。
指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。
汗水和努力緊握視聽(tīng)的共贏，因更多夢(mèng)想而攜手中正軟銀。
3.招聘職位（對(duì)高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)）：
信息編輯類
（1）圖文編輯
（2）視頻編輯
職位描述：
1、負(fù)責(zé)資源目標(biāo)客戶開(kāi)發(fā)、拓展、維護(hù)；
2、負(fù)責(zé)信息化管理平臺(tái)相信息編輯工作；
4、根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展的建議和意見(jiàn);
5、迅速反饋目標(biāo)市場(chǎng)客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時(shí)完善服務(wù)；
6、能獨(dú)立撰寫(xiě)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)、項(xiàng)目方案等文檔，及制定合作方案。
軟件開(kāi)發(fā)類：
（1）開(kāi)發(fā)工程師
（2）平面設(shè)計(jì)
職位描述：
開(kāi)發(fā)工程師
1、熟悉軟件的程序設(shè)計(jì)與代碼編寫(xiě)；
2、具有較強(qiáng)技術(shù)方案、文檔的編寫(xiě)能力；
3、具備軟件的單元測(cè)試，精通java語(yǔ)言能力；
4、軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有較強(qiáng)的分析及解決問(wèn)題的能力、較好的團(tuán)隊(duì)精神和軟件自學(xué)能力。
平面設(shè)計(jì)
1、具深厚的美術(shù)功底及較高審美能力；
2、具豐富的想象力和較強(qiáng)的創(chuàng)作能力，并能通過(guò)軟件技術(shù)表現(xiàn)為作品；
4、具良好的客戶溝通能力及團(tuán)隊(duì)合作精神；
5、具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，以及vi設(shè)計(jì)或品牌形象設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
4.員工薪酬制度
中正尊重并承認(rèn)每個(gè)員工的價(jià)值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵(lì)員工去創(chuàng)造更高的價(jià)值，從而和公司一起達(dá)成共同的發(fā)展目標(biāo)。
中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖
（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，將按照全國(guó)地區(qū)劃分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行如下薪酬制度：
實(shí)習(xí)生試用期（rmb）
（底薪）
試用期滿留任實(shí)習(xí)
(底薪）
正式員工（rmb）
（底薪）13個(gè)月
績(jī)效獎(jiǎng)金
800
1500
20xx（合格員工）
按個(gè)人實(shí)際績(jī)效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻(xiàn)）
（2）.中正為廣大高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。
（3）.員工試用期為3個(gè)月，學(xué)生試用期按照以上實(shí)習(xí)生標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實(shí)習(xí)生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實(shí)習(xí)工資底薪為1500元。
（4）軟件開(kāi)發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金，公司具備良好的平臺(tái)和發(fā)展空間。
（5）正式員工每年工資按13個(gè)月發(fā)放。
5.規(guī)范的法定社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金
員工進(jìn)入中正，半年后（包括試用期）公司保險(xiǎn)，公司嚴(yán)格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險(xiǎn)一金"，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。
6.大額醫(yī)療保險(xiǎn)，給予員工更多保障
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險(xiǎn)一金保障以外，面向所有正式員工實(shí)施補(bǔ)充大額醫(yī)療保險(xiǎn)，新進(jìn)員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。
7.生活和工作的良好平衡
1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工
凝聚力，會(huì)定期組織多種員工活動(dòng)，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時(shí)我們鼓勵(lì)在公司內(nèi)建立體育運(yùn)動(dòng)的團(tuán)體，并提供資金支持。
2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問(wèn)題，創(chuàng)造一個(gè)良好的生活和工作環(huán)境。同時(shí)提供工作餐。
3.加班工資：周末加班每人每天按50元計(jì)算。法定節(jié)假日和休息日的`性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關(guān)法規(guī)，舉例說(shuō)明10月1日安排員工加班，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動(dòng)者加班的，可以給勞動(dòng)者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付加班工資。
8.周到的假期和員工關(guān)懷
1.婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假.
3.春節(jié)長(zhǎng)假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長(zhǎng)假；
4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7.節(jié)日禮品：中國(guó)法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
9.多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
為了促進(jìn)公司發(fā)展和對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎(jiǎng)勵(lì)種類：本制度規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)的種類為創(chuàng)造獎(jiǎng)、功績(jī)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。
1.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績(jī)的即時(shí)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，按實(shí)際績(jī)效發(fā)放。
2.創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，對(duì)本公司有特殊貢獻(xiàn)者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)。上述各款至少應(yīng)觀察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。
3.年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照本公司制度發(fā)行。
其它獎(jiǎng)勵(lì)：
2.公司評(píng)優(yōu)：對(duì)在特定的領(lǐng)域內(nèi)綜合表現(xiàn)出色的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如在信息編輯領(lǐng)域內(nèi)的"意見(jiàn)之星"、產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。
4.連續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)：在公司服務(wù)滿3年及以上的員工予以專門獎(jiǎng)勵(lì)
薪酬福利報(bào)告篇五
根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會(huì)于近期通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、隨機(jī)訪談等形式對(duì)全區(qū)職工工資收入情況進(jìn)行了調(diào)查。此次調(diào)查根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷600份，收回有效問(wèn)卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個(gè)行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)查人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
一、基本情況。
1、與用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)查人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)查人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)查人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)查人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)查人數(shù)的14.1%。
4、在調(diào)查中，132人的月工資發(fā)放沒(méi)有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，占調(diào)查人數(shù)的97.8%。
5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)查人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%。
6、在調(diào)查中有123人對(duì)自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的有38人，占調(diào)查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)查人數(shù)的40.0%;沒(méi)有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
8、關(guān)于《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種，非常了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點(diǎn)的為44人和79人，分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。
9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對(duì)于維護(hù)企業(yè)職工的合法勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。
二、調(diào)查結(jié)果分析。
從調(diào)查結(jié)果來(lái)看。
1、在調(diào)查者中，簽訂勞動(dòng)合同的占68.1%，說(shuō)明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動(dòng)合同簽訂率不是很高，還需我們加大開(kāi)展工資集體協(xié)商工作的力度。
2、調(diào)查中，月工資發(fā)放有97.8%達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上，說(shuō)明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。
3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)情況，全部繳納的占28.1%，說(shuō)明社會(huì)統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒(méi)有達(dá)到全覆蓋，這方面我們還需進(jìn)一步加強(qiáng)。
4、對(duì)《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點(diǎn)的占58.5%。說(shuō)明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
以上是我區(qū)對(duì)職工工資狀況調(diào)查的情況，在接下來(lái)的工作中，我們將繼續(xù)開(kāi)展工資集體協(xié)商工作，加強(qiáng)對(duì)工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護(hù)職工合法權(quán)益作出不懈的努力。
薪酬福利報(bào)告篇六
豐田公司員工的關(guān)系是一種長(zhǎng)期的信任關(guān)系——他們希望，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長(zhǎng)期下來(lái)，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國(guó)工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)紅包三個(gè)部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長(zhǎng)期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績(jī)效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績(jī)效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個(gè)工廠達(dá)到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金?？?jī)效獎(jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金基本上是相同的。業(yè)績(jī)紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績(jī)決定。
管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受業(yè)績(jī)紅包獎(jiǎng)勵(lì)。
豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫(kù)”給員工，這個(gè)信息庫(kù)包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問(wèn)題的內(nèi)部文件，豐田每?jī)赡昊仡櫼淮巫约旱男匠暝谄囆袠I(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫(kù)”中。
豐田在美國(guó)建廠二十多年，目睹美國(guó)三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留下，但這樣緩慢的工資過(guò)程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過(guò)福利來(lái)留住員工。
豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長(zhǎng)期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購(gòu)車折扣，提供無(wú)息貸款等，豐田每?jī)赡暾{(diào)整一次福利計(jì)劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。
家族企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來(lái)。在這種快速發(fā)展過(guò)程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來(lái)。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒(méi)有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒(méi)有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來(lái)，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。
很多家族企業(yè)老板沒(méi)有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
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薪酬福利報(bào)告篇七
中國(guó)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)昨天發(fā)布《2016中國(guó)典范雇主薪酬福利狀況報(bào)告》，報(bào)告顯示作為中國(guó)各行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，典范雇主的收入平均增長(zhǎng)16.1%，2016上半年平均漲薪8.0%，互聯(lián)網(wǎng)/通訊/電子行業(yè)和保險(xiǎn)/銀行行業(yè)雇主上半年度漲薪幅度超過(guò)了同期，典范雇主的員工薪酬將在未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)維持在一個(gè)穩(wěn)定增長(zhǎng)水平，同時(shí)，典范雇主的福利每年都更趨豐富。
中國(guó)典范雇主”評(píng)選著重評(píng)價(jià)企業(yè)的人才管理質(zhì)量，是目前國(guó)內(nèi)最大規(guī)模的人力資源管理領(lǐng)域的選拔，參選的企業(yè)必須提供包括雇員結(jié)構(gòu)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效薪酬和雇主品牌建設(shè)等150多個(gè)的數(shù)據(jù)和信息，同時(shí)提交具體案例，評(píng)選采取邀請(qǐng)參選的方式進(jìn)行。伴隨著企業(yè)對(duì)技能人才需求和雇主品牌建設(shè)的日益迫切，參加的企業(yè)逐屆增多，初篩、邀選、評(píng)比的門檻越來(lái)越高，評(píng)選也越來(lái)越嚴(yán)苛。本屆評(píng)選以“移動(dòng)的人力資源管理”為主題，135家領(lǐng)先雇主榜上有名，當(dāng)選的典范企業(yè)中上市公司82家，非上市的跨國(guó)公司39家，民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)各為7家。
13家典范雇主2015的收入平均增長(zhǎng)16.1%，高于的13.1%，凈利潤(rùn)平均增長(zhǎng)14.9%，與.4%的統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本持平。43家雇主的收入增幅超過(guò)15%，主要為快消和金融行業(yè)。只有8家雇主的利潤(rùn)低于上一年，38家雇主的利潤(rùn)增長(zhǎng)在15%以上。
2016典范雇主在上半年平均漲薪8.0%，低于2015年的8.6%。除了互聯(lián)網(wǎng)/通訊/電子行業(yè)和保險(xiǎn)/銀行行業(yè)近年的'漲薪幅度超過(guò)了2015年，汽車/零配件、能源/電氣和機(jī)械制造等行業(yè)等7大行業(yè)2015年薪酬增幅都有所降低。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行訪談中，hr們不約而同地談及員工薪酬預(yù)期較高，預(yù)計(jì)中國(guó)的市場(chǎng)規(guī)模和企業(yè)收入將較長(zhǎng)時(shí)間維持在一個(gè)穩(wěn)定、相對(duì)低的增速水平時(shí)，如何使員工的績(jī)效與薪酬同步增長(zhǎng)困擾著雇主們。
典范雇主的總體薪酬水平仍然較高，即使薪酬增速放緩，在市場(chǎng)上仍然具有競(jìng)爭(zhēng)力。此外，典范企業(yè)給予的領(lǐng)先的技能技術(shù)，國(guó)際化的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，市場(chǎng)地位，對(duì)人才的依賴，在經(jīng)濟(jì)使得不甚明朗的時(shí)候，典范企業(yè)對(duì)人才的吸引力更大。而針對(duì)核心崗位和關(guān)鍵人才的薪酬，典范企業(yè)普遍采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略。在技術(shù)研發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)和員工流失趨高的壓力下，135家典范企業(yè)在2015年的加薪中優(yōu)先考慮技術(shù)研發(fā)類崗位的員工，102家典范企業(yè)保證銷售類崗位員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。
2016典范雇主的福利比2015年更趨豐富。同時(shí)提供住房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、股權(quán)計(jì)劃、旅游和惠及員工家屬的福利等的典范雇主都超過(guò)75%，提供補(bǔ)充養(yǎng)老金(年金計(jì)劃)的典范企業(yè)分別有72家。年輕員工更喜歡健身和旅游，核心員工更看重雇主對(duì)其家庭的照顧和多種商業(yè)保險(xiǎn)，股權(quán)計(jì)劃也是保留核心人才的有效手段。典范雇主認(rèn)為，晉升、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和授權(quán)是最為接受的認(rèn)可方式。但對(duì)年輕的90后員工及時(shí)給與表?yè)P(yáng)、加薪、晉升更既有激勵(lì)的作用，同時(shí)年輕人對(duì)管理者的關(guān)懷也非?？粗亍５浞豆椭餍匠旮＠麆?chuàng)新實(shí)踐包括：?jiǎn)T工可以利用自己業(yè)余的15%的時(shí)間去做自己感興趣的創(chuàng)新項(xiàng)目，公司會(huì)給予全方位的支持;積分或者套餐制，允許每位員工根據(jù)個(gè)人需求(家庭情況及生活習(xí)慣等)自由選擇所需福利的制度，滿足員工個(gè)性化的需求等。
薪酬福利報(bào)告篇八
工資涉及到每一個(gè)人的切身利益，歷來(lái)都為人們所關(guān)注。政策是否落實(shí)到位，不僅影響每一個(gè)人的切身利益，而且還影響到其積極性的發(fā)揮。當(dāng)大家每個(gè)月準(zhǔn)確無(wú)誤地領(lǐng)到自己的工資時(shí)，或許不曾想到，在每一筆工資發(fā)放的背后，凝聚著勞資人員的辛勤和汗水。面對(duì)著枯燥、繁瑣的工資管理工作，她把一位女性所具有的吃苦耐勞，做事認(rèn)真細(xì)致，樂(lè)于奉獻(xiàn)，優(yōu)良品質(zhì)深深地鐫刻在工作崗位上。她的這種精神尤其難能可貴，其精神力量像金子一樣熠熠生輝，并無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響和感染著周圍的同志。她就是工資管理先進(jìn)工作者、巾幗標(biāo)兵----用操守嚴(yán)把制度關(guān)工資是國(guó)家以貨幣形式支付給員工的報(bào)酬，體現(xiàn)著一個(gè)勞資人員的工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績(jī)等因素。人事工作中的人員錄用、考核、任免、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等多方面的工作，最終都會(huì)反映到工資工作上來(lái)，其政策性強(qiáng)、情況復(fù)雜是工資管理工作的一個(gè)顯著特點(diǎn)，這就要求我們必須充分認(rèn)識(shí)工資工作的重要性和嚴(yán)肅性，認(rèn)真嚴(yán)格執(zhí)行政策，對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)他人負(fù)責(zé)、對(duì)歷史負(fù)責(zé)，扎扎實(shí)實(shí)地開(kāi)展工作。工資政策執(zhí)行得好不好，是否落實(shí)到位，其重要性，嚴(yán)肅性對(duì)于多年從事工資管理工作的**來(lái)講，這一點(diǎn)比誰(shuí)都清楚。工資管理工作的重要性和嚴(yán)肅性在敬業(yè)精神的驅(qū)動(dòng)下，在**心中已內(nèi)化為一種品質(zhì)，一種職業(yè)操守，在工作上表現(xiàn)出來(lái)的就是做事細(xì)仔、負(fù)責(zé)，任何違反工資政策的事，都別想從她的眼皮底下溜過(guò)去。人格之美，在于忠實(shí)地捍衛(wèi)制度之嚴(yán)密、公正。真可謂是：工資管理本無(wú)奇，公正原則是生命，一增一降理當(dāng)然，盡顯人格之魅力。
用奉獻(xiàn)炫染工作美把一件事情做好，那叫技術(shù)；把很多事情都做好，那叫能力和水平。做好一件事并不難，難的是經(jīng)年累月始終把一件工作做深、做細(xì)、做透。在外人眼里，工資管理工作似乎是件輕松活兒，風(fēng)刮不著，雨淋不著，有什么可值得渲染的？的確，工資管理崗位上的同志，靠的不是大把的力氣和風(fēng)雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、戰(zhàn)勝，并最終完成它。當(dāng)長(zhǎng)年工作的枯燥、繁瑣頻頻襲來(lái)時(shí)，當(dāng)“急、難”任務(wù)擺在面前時(shí)，當(dāng)工作和家庭發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，一個(gè)沒(méi)奉獻(xiàn)精神的人，是難以勝任這項(xiàng)工作的。
“工作著，就是美麗的。”這是**常常說(shuō)的話。幾年來(lái)，她就是在這個(gè)崗位上，精心地演繹著自己的美麗人生，把一份平淡無(wú)奇的工作干得有滋有味、有聲有色。平凡工作之余總是主動(dòng)找來(lái)各種工資政策類的書(shū)籍，仔細(xì)的研讀，并把相關(guān)的政策按照工作的需要作成卡片，或摘錄、粘貼到筆記本上，以備工作時(shí)急需。辦公室的資料柜儼然一個(gè)“工資政策”的“百寶箱”。井然有序，內(nèi)容豐富，可隨時(shí)調(diào)取，方便實(shí)用。并不斷總結(jié)積累工作中的經(jīng)驗(yàn)，按照工資管理內(nèi)在的規(guī)律性，想出了許多小竅門，拓展應(yīng)用電腦管理手段。無(wú)論多么復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)、核對(duì)工作，只要經(jīng)過(guò)輕輕一點(diǎn)，便能自動(dòng)生成所需要的內(nèi)容?？菰铩╇s的數(shù)字在重新調(diào)取和組合之下，象個(gè)善解人意的“小精靈”，排列有序，富有生氣。
用熱忱架起連心橋大家對(duì)自己的工資除了關(guān)注之外，更多的是信賴。每個(gè)月的工資是多少，哪年哪月哪一項(xiàng)該漲多少工資，全然不用個(gè)人操心，這種信賴是依靠工資崗位上的同志長(zhǎng)期以來(lái)辛勤勞動(dòng)一點(diǎn)一點(diǎn)積淀而來(lái)的。正是以那飽滿的精神風(fēng)貌、精益求精的工作作風(fēng)，在黨組織和干部職工之間架起一座連心橋，傳遞著組織上無(wú)時(shí)不在刻的關(guān)愛(ài)。
正是在這種一絲不茍、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)仔、愛(ài)崗敬業(yè)的工作態(tài)度下，幾年來(lái)，一些塵封在歷史的“故紙堆里”的陳年帳一項(xiàng)項(xiàng)被清理出來(lái)并得到更正。目前，可以自豪的說(shuō):擺在我們面前的工資，經(jīng)得起歷史的考驗(yàn)。而這些成績(jī)的背后，滲透著勞資人員的.無(wú)私的奉獻(xiàn)和崇高的追求.
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)政治理論，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，努力提高自身修養(yǎng)，使自己的工作能力、組織能力進(jìn)一步提高。
2、作為科室負(fù)責(zé)人主抓了一千多名勞務(wù)輸入人員辦理繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)工作，使所有員工的社會(huì)福利得到了保障，解除了勞務(wù)輸出人員的后顧之憂。
4、工資管理工作政策性強(qiáng)，能夠認(rèn)真地執(zhí)行政策，扎實(shí)地開(kāi)展工作，有一定創(chuàng)新能力，圓滿完成了年度工作任務(wù)，取得了一定的成績(jī)，多次受到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。
薪酬福利報(bào)告篇九
為進(jìn)一步規(guī)范廠區(qū)車輛停放，營(yíng)造整潔、衛(wèi)生、安全、有序的廠區(qū)環(huán)境，即日起行政部將對(duì)廠區(qū)車輛停放進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范管理，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：
1、進(jìn)入廠區(qū)車輛停放應(yīng)按照指定的區(qū)域、車位集中停放。辦公樓前畫(huà)線區(qū)域?yàn)楣拒囕v及各部門負(fù)責(zé)人車輛停放區(qū)域，客服中心北側(cè)畫(huà)線區(qū)域?yàn)橥鈦?lái)裝卸貨車輛開(kāi)票等候停車區(qū)、臨時(shí)小汽車停車區(qū)及摩托車、電動(dòng)車、自行車停車區(qū)。
2、嚴(yán)禁車輛在車間門口、宿舍樓前、馬路旁邊、交叉路口、道路轉(zhuǎn)彎處和其它妨礙交通的地方停車。
3、車輛進(jìn)入廠區(qū)后必須按照規(guī)定地點(diǎn)停放好，裝卸貨車輛、摩托車、電動(dòng)車、自行車嚴(yán)禁進(jìn)入辦公樓、宿舍樓區(qū)域內(nèi)。
4、違規(guī)停放的車輛，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予以上鎖，內(nèi)部員工車輛，車主必須由部門負(fù)責(zé)人親自帶領(lǐng)，到行政部履行相關(guān)手續(xù)后方可領(lǐng)回車輛，來(lái)訪人員車輛必須由接待部門負(fù)責(zé)人到行政部履行相關(guān)手續(xù)后方可領(lǐng)回。
5、對(duì)于內(nèi)部員工違規(guī)停放車輛，第一次發(fā)現(xiàn)予以通報(bào)、警告，第二次發(fā)現(xiàn)予以通報(bào)及100元負(fù)激勵(lì)，第三次發(fā)現(xiàn)予以通報(bào)及200元負(fù)激勵(lì)。
行政部。
薪酬福利報(bào)告篇十
所有這一切，如果公司能夠?qū)γ總€(gè)人所做的一切都能夠準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，而且每個(gè)人做了之后都能夠得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)，那么，沒(méi)有問(wèn)題，每個(gè)人都會(huì)努力。
不幸的是，公司不可能做到這對(duì)每個(gè)員工都公平評(píng)價(jià)與激勵(lì)。豐田當(dāng)然知道員工到公司就是賺錢的，但豐田希望做到，豐田與員工的關(guān)系是一種長(zhǎng)期的信任關(guān)系---他們希望，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長(zhǎng)期下來(lái)，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
但這一切可能嗎?員工真的能夠相信企業(yè)嗎?企業(yè)能夠相信員工嗎?
一、t型人才：縱向橫向的人才培養(yǎng)方式
盡管在豐田60年代的高速增長(zhǎng)期間，但是大部分員工并沒(méi)有因此獲得提升，而是在自己的本職工作崗位上干到了退休，但豐田為了不讓員工失望，選擇了橫向調(diào)動(dòng)與跨崗位培訓(xùn)，通過(guò)橫向與縱向的培訓(xùn)，豐田造就了一支高效的管理團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)在這種方式在豐田體系中，大受歡迎。
t型管理人才——橫向發(fā)展人才，先有某一專業(yè)的知識(shí)，然后再橫向發(fā)展豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。
倒t型管理人才——縱向發(fā)展人才，先有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，然后再縱向發(fā)展。
這樣做的目的是，拓寬職業(yè)空間，讓員工獲得自我滿足，盡量留住員工。
二、員工的薪酬
豐田美國(guó)工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)紅包三個(gè)部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長(zhǎng)期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績(jī)效獎(jiǎng)金，又稱為tie—targeted improvement extraearnings，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績(jī)效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個(gè)工廠達(dá)到了安全、質(zhì)量、生產(chǎn)率、成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金?？?jī)效獎(jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金基本上是相同的。
管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(inspanidual developmentplan)，而享受業(yè)績(jī)紅包獎(jiǎng)勵(lì)。
豐田的.目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫(kù)”給員工，這個(gè)信息庫(kù)包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問(wèn)題的內(nèi)部文件，豐田每?jī)赡昊仡櫼淮巫约旱男匠暝谄囆袠I(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫(kù)”中。
豐田在美國(guó)建廠二十多年，目睹美國(guó)三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留下，但這樣緩慢的工資過(guò)程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過(guò)福利來(lái)留住員工。
豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐富員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長(zhǎng)期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購(gòu)車折扣，提供無(wú)息貸款等，豐田每?jī)赡暾{(diào)整一次福利計(jì)劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索豐田薪酬福利制度。
薪酬福利報(bào)告篇十一
日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐。報(bào)告顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較xx年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
操作工調(diào)薪幅度最高。
據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于去年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率。
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。
福利政策愈加多元化和人性化。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
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薪酬福利報(bào)告篇十二
公司對(duì)員工除了要有薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)，還有就是對(duì)不同的員工的福利待遇不同，下面我們就來(lái)看一下，歡迎瀏覽。
員工薪酬福利管理制度
××公司薪金管理制度
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的'職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪(基本月薪)。
2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。
第六條從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說(shuō)明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給(特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。
9.全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。
10.績(jī)效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
第九條兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十六條員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)摚駝t降級(jí)處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。
2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。
3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級(jí)最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級(jí)表”的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可根據(jù)近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
第十九條本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
薪酬福利報(bào)告篇十三
職業(yè)發(fā)展通道是指企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)生涯曲線，為了滿足員工現(xiàn)在和未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展需求，為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展路徑和職位晉升通道。職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：
通道層次原則。
而通道設(shè)計(jì)的層次原則是指在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，既要考慮設(shè)計(jì)足夠的層次，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，又必須避免層次過(guò)多導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵(lì)力度不足，從而無(wú)法達(dá)到設(shè)計(jì)的初衷。
通道寬度原則。
在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道寬度時(shí)，過(guò)多過(guò)細(xì)的通道會(huì)導(dǎo)致管理工作量增加，很有可能出現(xiàn)一個(gè)通道只適合一兩個(gè)員工的情況;又不能設(shè)計(jì)太少的通道，使得通道內(nèi)的人員工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。
不破壞直線職權(quán)原則。
員工的職業(yè)發(fā)展等級(jí)得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對(duì)企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮關(guān)系變化。
薪酬福利報(bào)告篇十四
第1條 本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條 績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章 績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。
第12條 員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7：3;
普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績(jī)工資：
業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*績(jī)效考核系數(shù)(見(jiàn)下表)。
部門經(jīng)理級(jí)(含)以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開(kāi)始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計(jì)超過(guò)15天，福利假累計(jì)超過(guò)30天(國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
第四章 績(jī)效工資制工資級(jí)別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。
第19條 工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
薪酬福利報(bào)告篇十五
1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對(duì)象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。
(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。
(4)績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎(jiǎng)金。
(2)提成工資制。適用于從事?tīng)I(yíng)銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。
(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
(5)計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。
(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。
2、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):。
(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。
(3)職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3、崗位薪金晉級(jí)，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
(1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。
a.元旦(公歷1月1日)。
b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)。
c.勞動(dòng)節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)。
d.國(guó)慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)。
e.婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)。
(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時(shí)，可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院。
證明書(shū)。
可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護(hù)理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計(jì)，路費(fèi)自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。
(8)公假員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的，可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。
(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計(jì)發(fā)病假工資，累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)項(xiàng)假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。
:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。
(1)正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。
:公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。
:公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。
薪酬福利報(bào)告篇十六
傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號(hào)。薪酬作為一種勞動(dòng)成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費(fèi)用的支出，是不得不付出的一部分開(kāi)銷。反映到具體的管理工作中即是對(duì)貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動(dòng)者的角度，貨幣工資是保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵(lì)手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認(rèn)為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，讓員工的勞動(dòng)變成對(duì)企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬的管理對(duì)象上也進(jìn)行了更加細(xì)致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔(dān)當(dāng)起樹(shù)立員工企業(yè)主人意識(shí)、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、增強(qiáng)員工個(gè)人技能、強(qiáng)化員工工作的舒適度等方面。
對(duì)于一些經(jīng)營(yíng)狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在價(jià)值的挖掘。本文注重對(duì)這一福利形式進(jìn)行研究，并從當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點(diǎn)角度進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹(shù)立為企業(yè)干就是為自己干的意識(shí)，更加主動(dòng)的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的工作，從而在完成創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中增加成就感。對(duì)于一些經(jīng)營(yíng)狀況不佳，難以通過(guò)提高薪酬水平來(lái)提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運(yùn)行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟(jì)性的管理成本，通過(guò)對(duì)薪酬和非薪酬的有效管理來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
總而言之，本文從實(shí)證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來(lái)越向非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過(guò)良好的企業(yè)薪酬福利體系來(lái)吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點(diǎn)從貨幣工資上引導(dǎo)到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利管理制度。
薪酬福利報(bào)告篇十七
固定工資：我們根據(jù)員工崗位性質(zhì)以及所負(fù)責(zé)任為員工提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資，并且每年我們均會(huì)對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。
年度服務(wù)獎(jiǎng)金：年度結(jié)束后，我們會(huì)為每一位在公司服務(wù)到年末的員工提供年度服務(wù)獎(jiǎng)金。
績(jī)效獎(jiǎng)金：年度結(jié)束后，我們會(huì)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)為員工提供年度績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金直接體現(xiàn)員工績(jī)效和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的績(jī)效導(dǎo)向。
專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于在年度內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和工作團(tuán)隊(duì)，我們還提供“星級(jí)員工”、“星級(jí)團(tuán)隊(duì)”等公司級(jí)/系統(tǒng)級(jí)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工/工作團(tuán)隊(duì)的即時(shí)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
股票期權(quán)：我們?yōu)橛兄居谠诠鹃L(zhǎng)期發(fā)展、且績(jī)效表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權(quán)，旨在讓員工能分享公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，使員工個(gè)人利益與公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起。
員工保障計(jì)劃：我們?yōu)閱T工提供完善的保障計(jì)劃，包括國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，同時(shí)還提供最高保額10萬(wàn)元的人身意外傷害保險(xiǎn)/壽險(xiǎn)，以及每年一度的健康體檢。
員工帶薪休假計(jì)劃：我們?yōu)閱T工提供除法律規(guī)定的公休假日及婚假、產(chǎn)假等法定休假外，工作滿一年以上的員工，根據(jù)工作年限可享受7-15天的帶薪年假。
其它福利計(jì)劃：我們?yōu)閱T工提供更多的福利計(jì)劃旨在為員工創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡。這些福利計(jì)劃包括:各種員工俱樂(lè)部、年度旅游、免費(fèi)班車/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀(jì)念q幣、員工救助計(jì)劃等，并可為員工解決深圳戶口。騰訊公司業(yè)務(wù)體系騰訊已形成了即時(shí)通訊業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)媒體、無(wú)線和固網(wǎng)增值業(yè)務(wù)、互動(dòng)娛樂(lè)業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)增值業(yè)務(wù)、電子商務(wù)和廣告業(yè)務(wù)七大業(yè)務(wù)體系，并初步形成了“一站式”在線生活的戰(zhàn)略布局。
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