總結(jié)能夠幫助我們清晰地梳理思路，加深對(duì)事物的認(rèn)識(shí)。醫(yī)療工作寫(xiě)總結(jié)時(shí)需要注意哪些要點(diǎn)？有沒(méi)有一些成功的案例可供參考？我們收集了一些優(yōu)秀總結(jié)的例子，希望能夠?qū)Υ蠹业膶?xiě)作提供參考。
人才激勵(lì)論文篇一
昨天下午，記者在合肥獵頭公司采訪(fǎng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，目前發(fā)達(dá)國(guó)家80％的優(yōu)秀人才是在企業(yè)，而我國(guó)只有30％的人才在企業(yè)界。就合肥而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才過(guò)多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)僅有20％多一點(diǎn)的優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)，而在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)可能更少一點(diǎn)。
最佳人選公務(wù)員。
一位正在合肥尋求管理人才的老總，昨天就人力資源方面的高級(jí)人才在合肥到處打聽(tīng)。這位老總告訴記者，現(xiàn)階段許多企業(yè)最想挖的人才是“公務(wù)員”。一方面是公務(wù)員在崗位時(shí)擁有了大量的特殊資源，尤其是人際關(guān)系和對(duì)辦事程序的了如指掌，如果能把公務(wù)員“請(qǐng)”到本公司來(lái)，那肯定是感覺(jué)特別好；另一方面，相對(duì)而言，公務(wù)員自身素質(zhì)也高一些，比方講，違法亂紀(jì)的事他基本不去做，這樣對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分有利。
據(jù)長(zhǎng)期從事人力資源管理的朱曉紅介紹，目前在中國(guó)的跨國(guó)公司，就無(wú)一例外地設(shè)法聘請(qǐng)了在京的機(jī)關(guān)工作人員就任公司的高管層，因?yàn)楣緦?duì)中國(guó)國(guó)情不了解，而又要在中國(guó)開(kāi)拓市場(chǎng)，聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)優(yōu)秀公務(wù)員來(lái)管理企業(yè)，自然是最佳人選。
公務(wù)員不想去下海。
已經(jīng)當(dāng)了21年公務(wù)員的張俊說(shuō)，我從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到機(jī)關(guān)，現(xiàn)階段讓我下海，真是沒(méi)門(mén)，我想都沒(méi)想。
在記者隨機(jī)調(diào)查的13位在職公務(wù)員中，相當(dāng)一部分人認(rèn)為，如果有令人心儀的好企業(yè)，或者說(shuō)是遇上一位好企業(yè)家，會(huì)毫不猶豫地勇敢下海。但就營(yíng)造合肥創(chuàng)業(yè)環(huán)境來(lái)說(shuō)，目前合肥市的政務(wù)環(huán)境要再好一點(diǎn)，公務(wù)員崗位要進(jìn)行多規(guī)范，發(fā)現(xiàn)服務(wù)態(tài)度惡劣的要堅(jiān)決辭退，真正把合肥打造成全國(guó)環(huán)境最優(yōu)、辦事效率最高的地區(qū)之時(shí)，公務(wù)員下海進(jìn)企業(yè)，可以說(shuō)就順理成章了。
缺乏交流平臺(tái)。
據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，目前合肥出現(xiàn)兩難。一是公務(wù)員下海沒(méi)途徑；另一個(gè)就是企業(yè)不知到哪里找公務(wù)員。
是否可以到人才市場(chǎng)尋求呢？不行。眼下的人才市場(chǎng)幾乎全是給大中專(zhuān)生、研究生找工作所設(shè)，企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)自己需要的人才。因?yàn)閲?guó)內(nèi)不少人才市場(chǎng)都是以“文憑”為門(mén)檻，這就導(dǎo)致了大學(xué)生應(yīng)聘的多，企業(yè)真正需求的高級(jí)人才一直沒(méi)有。尤其是安徽省內(nèi)最缺的企業(yè)家資源更是難找。長(zhǎng)期下去，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才依舊擁擠，人才過(guò)多沉淀；而大量企業(yè)急需的人才始終難到位。
據(jù)合肥獵頭公司負(fù)責(zé)人鄭孝領(lǐng)介紹，受傳統(tǒng)的“官本位”、職業(yè)等級(jí)觀(guān)念和社會(huì)保障不均衡的影響，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著機(jī)關(guān)事業(yè)單位、科研院所、高校等“人才滯脹”與企業(yè)人才嚴(yán)重短缺并存的現(xiàn)象，這在欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是一個(gè)普遍現(xiàn)象。
人才激勵(lì)論文篇二
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財(cái)富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說(shuō)到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識(shí)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒(méi)有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。?duì)企業(yè)職位準(zhǔn)確說(shuō)明和對(duì)員工客觀(guān)的評(píng)價(jià)是給每個(gè)員工安排恰當(dāng)崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時(shí)人也是具有可塑性的，有些個(gè)性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機(jī)制，定會(huì)造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。
一、管理的前景分析。
（一）管理的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理。
人力資源管理是從資源開(kāi)發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績(jī)效考評(píng)，薪資報(bào)酬等問(wèn)題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來(lái)，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)，對(duì)企業(yè)管理非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識(shí)。
（二）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較。
（1）傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開(kāi)發(fā)和增值。
（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的資源，是可以帶來(lái)豐厚回報(bào)的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開(kāi)發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價(jià)值。
（一）人才管理的原則。
21世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長(zhǎng)規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢(shì)。因此人才管理活動(dòng)不能單憑一時(shí)的主觀(guān)意識(shí)來(lái)進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅(jiān)持的原則有：
（1）勝任原則。
（2）協(xié)調(diào)原則。
（3）寬?cǎi)Y原則。
（4）優(yōu)化原則。
（二）用人思想的變遷。
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長(zhǎng)和使用，是企業(yè)發(fā)展的'弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀(guān)念，勇于從那些老觀(guān)點(diǎn)錯(cuò)誤的觀(guān)點(diǎn)中解脫出來(lái)，掌握和運(yùn)用新時(shí)期的科學(xué)用人觀(guān)點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
（三）領(lǐng)導(dǎo)魅力。
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：
1.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論。所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性化。當(dāng)然每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書(shū)中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會(huì)給不同企業(yè)、不同時(shí)期的企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問(wèn)題具體分析了。
2.溝通。在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
（1）交往上要主動(dòng)，要對(duì)下級(jí)的一些情況要主動(dòng)地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化。
（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時(shí)，切勿斤斤計(jì)較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。
（3）要敢于任用那些反對(duì)過(guò)自己包括實(shí)踐證明反對(duì)錯(cuò)了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動(dòng)他們的積極性。
（4）當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，要激勵(lì)他，要關(guān)心他，要幫助他。
3.人性化。人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，但一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用靈活的工作方式，懇請(qǐng)員工提出建議，要傾聽(tīng)他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做。
（2）適宜的間歇休息，因?yàn)樾⒕腿缤サ叮氩窨车每炀捅仨毶岬媚サ兜臅r(shí)間。
（3）祝賀每次成功。成功時(shí)刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂(lè)一下。
（1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個(gè)部門(mén)各個(gè)員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。
（2）不要越權(quán)指揮。上級(jí)不要干預(yù)下級(jí)職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級(jí)更不能對(duì)上級(jí)的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。
（3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來(lái)保證權(quán)力的配置，要做到落到實(shí)處。
（4）要在運(yùn)用職權(quán)時(shí)與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
（5）要獎(jiǎng)懲分明。
管理學(xué)中所謂的“激勵(lì)”是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進(jìn)的心理過(guò)程。然而激勵(lì)又是一門(mén)藝術(shù)。怎樣的激勵(lì)才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強(qiáng)調(diào)管理人員必須重視如何使下級(jí)從工作中得到滿(mǎn)足。管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類(lèi)因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿(mǎn)足，以消除員工的不滿(mǎn)，還要求管理者要有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有不斷地激勵(lì)才能充分地發(fā)揮出來(lái)。然而這則故事出告訴我們激勵(lì)是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實(shí)際情況給予相應(yīng)的激勵(lì)才能防止激勵(lì)的疲勞期出現(xiàn)。
21世紀(jì)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。其有效途徑就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要保證。
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人才激勵(lì)論文篇三
成都市事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才資源現(xiàn)狀分析事業(yè)單位是公共部門(mén)的重要組成部分，行政類(lèi)事業(yè)單位隸屬于政府，履行社會(huì)公共事務(wù)管理的職能與職責(zé)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員既包括在高科技領(lǐng)域從事研究的專(zhuān)業(yè)人員，也包括在企事業(yè)單位進(jìn)行研究的專(zhuān)業(yè)人員。
近年來(lái)，成都市委、市政府高度重視事業(yè)單位人事制度改革，做出了一系列決策部署，積極推進(jìn)人事制度改革，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的開(kāi)發(fā)和引進(jìn)取得了一定成績(jī)。初步建立了以人員聘用制度為主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新人事管理理念，改進(jìn)方式方法，研究完善相關(guān)配套政策。成都市探索推進(jìn)人事制度改革，在創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、整合人才資源等方面取得了成果。
首先，教育資源豐富，成都市擁有四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)等著名大學(xué)，豐富的教育資源為我市事業(yè)單位人員提供了教育保障，有利于不斷提高事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)。其次，成都市為西南地區(qū)的科技中心與交通樞紐，作為副省級(jí)城市，其在西南地區(qū)具有特殊的地位，為我市事業(yè)單位引進(jìn)優(yōu)秀人才提供了得天獨(dú)厚的條件。同時(shí)，成都溫和宜人的氣候條件和秀麗的景色使成都成為居家生活的理想之地，吸引了眾多人才來(lái)此工作與安家。
另外，成都市近年來(lái)相繼出臺(tái)了一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，為本市事業(yè)單位吸引優(yōu)秀人才提供了更加寬松的環(huán)境。成都全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，并出臺(tái)了相應(yīng)的配套政策，崗位設(shè)置管理更加規(guī)范，新進(jìn)人員全部實(shí)行統(tǒng)一公開(kāi)招考，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，事業(yè)單位的人員素質(zhì)正大幅度全面提高。第一，人才潛能未有效發(fā)揮。成都市的事業(yè)單位聚集了大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，但是人才資源并沒(méi)有充分利用，人才資源優(yōu)勢(shì)沒(méi)有得到發(fā)揮，對(duì)一部分高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員造成了閑置，很多科研單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才開(kāi)發(fā)出來(lái)的科技成果不能與市場(chǎng)需求結(jié)合，工作積極性受到打擊，人才資源的潛能不能得到充分發(fā)揮。第二，人才浪費(fèi)較嚴(yán)重。我市一些事業(yè)單位四處招聘高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，可以擁有人才之后并沒(méi)有好好使用人才，由于單位激勵(lì)機(jī)制缺乏活力，招聘來(lái)的人才卻不被重視，不能提供良好的科研環(huán)境，高學(xué)歷人才過(guò)來(lái)也沒(méi)有安排合適的位置，被閑置在一旁，長(zhǎng)期坐冷板凳。
長(zhǎng)期以來(lái)，給引進(jìn)的高層次人才造成“英雄無(wú)用武之地”、“大材小用”的不利境地。這不僅沒(méi)有給單位帶來(lái)效益，也耽誤了優(yōu)秀人才的前途，而這些單位覺(jué)得引進(jìn)過(guò)來(lái)也沒(méi)有什么用的人，卻紛紛被外單位挖走，很快成了別人的頂梁柱，成果不斷。第三，人才外流。國(guó)家要培養(yǎng)一名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，尤其是高科技人才，是要花費(fèi)不少時(shí)間財(cái)力的，高科技人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展。成都市事業(yè)單位中的這類(lèi)人才因?yàn)椴粷M(mǎn)本單位用人機(jī)制等問(wèn)題，大量外流，有的出國(guó)不歸，有的下海經(jīng)商，還有的被別的單位挖走。
而相應(yīng)單位面對(duì)人才流失的現(xiàn)象，并不感到惋惜和引起高度重視，這很不利于我市事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。成都市地理位置處于西部，在全國(guó)來(lái)說(shuō)算比較偏遠(yuǎn)的，再加上沒(méi)有吸引人的.薪酬福利待遇和靈活的激勵(lì)政策，每年成都高校畢業(yè)的學(xué)生很多奔向北京、上海、深圳甚至國(guó)外，只有少數(shù)家是成都的人勉強(qiáng)選擇留在成都工作，大量人才的外流給成都高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成巨大的打擊。
第一，合理設(shè)置事業(yè)單位內(nèi)部的崗位。崗位的設(shè)置是事業(yè)單位聘用制工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，嚴(yán)格做到因事設(shè)崗，明確崗位說(shuō)明書(shū)。
第二，規(guī)范事業(yè)單位的人員聘用程序。將事業(yè)單位人員的公開(kāi)招聘工作進(jìn)行民主公開(kāi)，確保整個(gè)招聘流程信息、過(guò)程以及結(jié)果的透明公開(kāi)。
第三，規(guī)范聘用合同的管理。嚴(yán)格按照國(guó)家勞動(dòng)法以及事業(yè)單位人事管理等相關(guān)法律要求進(jìn)行合同管理，避免勞動(dòng)糾紛等。
第四，提高聘后管理水平。有效貫徹落實(shí)事業(yè)單位的崗位管理制度，結(jié)合單位實(shí)際情況完善崗位管理、薪酬管理等一系列相關(guān)制度，促進(jìn)各項(xiàng)工作的規(guī)范有序開(kāi)展，提高人員的工作積極性。實(shí)現(xiàn)“進(jìn)口”規(guī)范、自由、公正、公平，“出口”暢通。成都市事業(yè)單位的發(fā)展關(guān)鍵在于創(chuàng)新，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)和激勵(lì)上確立新觀(guān)念、新機(jī)制。以美國(guó)為例，美國(guó)的大學(xué)和科研院所是基礎(chǔ)性研發(fā)和突破性創(chuàng)新的重要基地，大學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室承擔(dān)基礎(chǔ)性研究，企業(yè)專(zhuān)心于應(yīng)用基礎(chǔ)研究，承擔(dān)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的任務(wù)，政府提供經(jīng)費(fèi)和金融、稅收政策支持。美國(guó)是世界上研發(fā)資金投入數(shù)額和比例最高的國(guó)家之一。
美國(guó)政府積極探索科技投入的有效方式，選擇投入重點(diǎn)，建立有良好回報(bào)的科技投入機(jī)制。在引進(jìn)和留住人才方面，可以效仿美國(guó)：出臺(tái)“人才計(jì)劃”。針對(duì)我國(guó)科技發(fā)展的要求，引進(jìn)優(yōu)秀的外籍人才;提供良好的環(huán)境，吸引大批全球頂尖的人才來(lái)華工作，來(lái)成都工作，讓他們感到中國(guó)是能夠充分發(fā)揮他們能力的地方;邀請(qǐng)各學(xué)科世界頂尖專(zhuān)家聯(lián)合研發(fā)科技項(xiàng)目。
同時(shí)，要為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才營(yíng)造良好的科研氛圍，要大膽嘗試、寬容失敗。另外，成都市應(yīng)當(dāng)利用在蓉高校的人才和科技優(yōu)勢(shì)，在成都打通政產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同創(chuàng)新通道，建設(shè)高質(zhì)量的大學(xué)科技園，依托四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)、四川音樂(lè)學(xué)院等在蓉高校打造環(huán)高校成果轉(zhuǎn)化區(qū)，促進(jìn)更多科技成果在蓉轉(zhuǎn)化。
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人才激勵(lì)論文篇四
教師激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)努力。教師激勵(lì)是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問(wèn)題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題?？傮w來(lái)說(shuō)，農(nóng)村中小學(xué)與城市比較還存在差距，當(dāng)前這種差距更多地體現(xiàn)在教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)上，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，可以充分激發(fā)廣大農(nóng)村中小學(xué)教師的潛能，加快教師素質(zhì)的提升，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教育內(nèi)涵發(fā)展，推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡優(yōu)質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展和城鄉(xiāng)教育一體化。
(一)基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展的重點(diǎn)已從硬件投入轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展。
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，教育的地位作用越來(lái)越彰顯，各級(jí)政府對(duì)教育也越來(lái)越重視，對(duì)農(nóng)村教育的投人力度不斷加大。就我省來(lái)說(shuō)，實(shí)施創(chuàng)建“教育強(qiáng)鎮(zhèn)”、“教育強(qiáng)縣”和農(nóng)村中小學(xué)“四項(xiàng)工程”、九年義務(wù)教育學(xué)校“標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工程”戰(zhàn)略，極大地改變了農(nóng)村學(xué)校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)人了一個(gè)新的階段，“有書(shū)讀”的問(wèn)題總體上得到了解決，“讀好書(shū)”成為農(nóng)民群眾對(duì)基礎(chǔ)教育的迫切要求。在這個(gè)背景下，農(nóng)村教育的發(fā)展重心已從過(guò)去以教育設(shè)施設(shè)備投人為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)向以辦學(xué)特色、科學(xué)管理、教育科研、師資隊(duì)伍等為內(nèi)容的內(nèi)涵發(fā)展，其核}l"就是教師隊(duì)伍的建設(shè)。由于經(jīng)濟(jì)、歷史、地域等因素，農(nóng)村教師隊(duì)伍無(wú)論是基本素養(yǎng)，還是實(shí)際教育教學(xué)水平都和城市教師隊(duì)伍存在著一些差距，優(yōu)質(zhì)教師資源相對(duì)貧乏，因此，抓好教師隊(duì)伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量夠用而又充滿(mǎn)工作激情、穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊(duì)伍已成為當(dāng)前發(fā)展農(nóng)村教育、實(shí)現(xiàn)教育均衡的關(guān)鍵。在目前教師基本飽和的情況下，通過(guò)“大換血吧的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍的優(yōu)化是不現(xiàn)實(shí)的，只有立足當(dāng)前，通過(guò)體制機(jī)制的創(chuàng)新，加快現(xiàn)有農(nóng)村教師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位教師的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)全體學(xué)生和學(xué)生全面發(fā)展的教育方針，加快教育質(zhì)量的提升，可以說(shuō)抓住了教師成長(zhǎng)發(fā)展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。
(二)教師需求從外勵(lì)型需要向內(nèi)勵(lì)型需求轉(zhuǎn)變。
中小學(xué)教師的需要分成兩大類(lèi)，一類(lèi)為教師自我激勵(lì)的需要，如自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等需要，簡(jiǎn)稱(chēng)內(nèi)勵(lì)型需要;、另一類(lèi)為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，稱(chēng)為外勵(lì)型需要。當(dāng)前隨著城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展和績(jī)效工資的實(shí)施，教師工資待遇和社會(huì)地位不斷提高，教師需求逐步由原來(lái)關(guān)注工資待遇為主的外勵(lì)型需要轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰非蠼逃腋：妥晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)為主的內(nèi)勵(lì)型需要。這一新變化需要學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制在繼續(xù)關(guān)注外激勵(lì)的同時(shí)，更注重內(nèi)激勵(lì)，‘既繼續(xù)堅(jiān)持直接激勵(lì)，也重視間接激勵(lì)。
(三)當(dāng)前實(shí)施的教師績(jī)效考核需要進(jìn)一步完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制。
起全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資，提高了教師待遇，穩(wěn)定了教師隊(duì)伍尤其是農(nóng)村教師隊(duì)伍，對(duì)加強(qiáng)農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。按照教師績(jī)效工資政策，其中的30%屬于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在具體分配辦法上“由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校職工代表大會(huì)討論通過(guò)，報(bào)學(xué)校主管部門(mén)批準(zhǔn)后在本校公開(kāi)執(zhí)行”，這就要求學(xué)校在實(shí)事求是、民主公開(kāi)前提下，制訂好、實(shí)施好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方額，既保證績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資公開(kāi)、公平、公正，又實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
(四)教師激勵(lì)進(jìn)行了許多探索，還需要完善深化。
近年來(lái)，有不少農(nóng)村學(xué)校在教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面作了嘗試，如大部分學(xué)校都實(shí)行了教職工全員聘任制，一些學(xué)校進(jìn)行了分配制度改革，有的學(xué)校開(kāi)展了階段式或臺(tái)階式的教師培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)，取得了不少成效?？偟膩?lái)說(shuō)，這種改革和探索還是零打碎敲，沒(méi)有形成一個(gè)系統(tǒng)有效的農(nóng)村教師激勵(lì)體系，需要進(jìn)一步總結(jié)完善和深化。
二、五制并舉，完善農(nóng)村中小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制。
(一)以“師德教育和專(zhuān)業(yè)引領(lǐng)”喚醒內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。
通過(guò)思想政治教育的方式來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，一向被認(rèn)為是我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)管理工作的一大特色。事實(shí)也證明，通過(guò)思想政治教育來(lái)調(diào)動(dòng)人的'積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需要，往往是其工作的內(nèi)驅(qū)力，是教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的源動(dòng)力。正確、恰當(dāng)?shù)慕處熉殬I(yè)價(jià)值觀(guān)和發(fā)展觀(guān)能夠使教師更多地體味到職業(yè)生活中內(nèi)在的尊嚴(yán)和快樂(lè)，而正確的發(fā)展觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和人生觀(guān)的確立，離不開(kāi)學(xué)校管理者的思想教育、精神熏陶和專(zhuān)業(yè)引領(lǐng)。因此，管理者在建立學(xué)校激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)堅(jiān)持關(guān)注教師自身發(fā)展的基本原則，通過(guò)師德教育、理論學(xué)習(xí)、典型示范和專(zhuān)業(yè)引領(lǐng)來(lái)滿(mǎn)足教師自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷提升教師的職業(yè)認(rèn)同，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使教師獲得持續(xù)的內(nèi)在的有生命力的自我激勵(lì)。
(二)以“多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”優(yōu)化績(jī)效分配機(jī)制。
教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確指出:“績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，對(duì)有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距?！币虼?，農(nóng)村學(xué)校在教師個(gè)人績(jī)效考核中必須打破平均主義的“大鍋飯”思想，體現(xiàn)“重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)k，努力做到“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，從而構(gòu)建靈活自主高效的學(xué)校內(nèi)部分配制度。為促進(jìn)教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團(tuán)隊(duì)的積極作用，學(xué)校在注重考核獎(jiǎng)勵(lì)教師個(gè)人的同時(shí)，還應(yīng)該建立團(tuán)體績(jī)效薪酬制度，如設(shè)立“校長(zhǎng)特別獎(jiǎng)”“班級(jí)團(tuán)隊(duì)管理獎(jiǎng)”“教研組特別獎(jiǎng)”等，對(duì)優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮教師團(tuán)體的整體作用，增進(jìn)教師和管理人員的溝通交流，優(yōu)化績(jī)效分配的激勵(lì)機(jī)制，使分配制度發(fā)揮最大的激勵(lì)效益。
(三)以“尊重差異和多元標(biāo)準(zhǔn)”構(gòu)建多元評(píng)價(jià)機(jī)制。
根據(jù)人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個(gè)人在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵(lì)措施對(duì)于不同的人所起的效果也是不同的。所以學(xué)校管理者應(yīng)該對(duì)教師的需要進(jìn)行細(xì)致的分析和分類(lèi)，找到激勵(lì)的切人點(diǎn)，對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，使教師產(chǎn)生最強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)機(jī)。為此，學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師隊(duì)伍特點(diǎn)和實(shí)際情況，采取因人而異的獎(jiǎng)勵(lì)制度，針對(duì)不同教師的需要和動(dòng)機(jī)采用不同的激勵(lì)措施。如定期對(duì)新教師開(kāi)展“新秀”杯評(píng)選，對(duì)骨干教師開(kāi)展“雙高課”“優(yōu)質(zhì)課”“教學(xué)能手”“學(xué)科帶頭人”“名師”等評(píng)選，對(duì)不同群體的教師分別開(kāi)展“優(yōu)秀班主任”“優(yōu)秀教師”“科研標(biāo)兵”“師德楷模”等評(píng)選活動(dòng)，學(xué)校的黨、團(tuán)、工、婦等組織也要按照各自特點(diǎn)開(kāi)展相應(yīng)的評(píng)創(chuàng)活動(dòng)，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺(tái)和土壤。
建立科學(xué)合理的城鄉(xiāng)教師交流的有效激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)教師合理流動(dòng)，縮小城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)水平，而且有利于促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校和地區(qū)的整體辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)師資共享，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化。要在區(qū)域?qū)W校聯(lián)動(dòng)發(fā)展的基礎(chǔ)上建立人才流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)區(qū)域內(nèi)“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉(xiāng)師資交流與教師的考評(píng)晉升有機(jī)結(jié)合，配套建立信任機(jī)制激勵(lì)交流教師真誠(chéng)合作、建立參與機(jī)制激勵(lì)交流教師民主參與管理、建立期望機(jī)制激勵(lì)交流教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以激勵(lì)教師成長(zhǎng)、促進(jìn)教育均衡發(fā)展。隨著教師待遇城鄉(xiāng)一體化和辦學(xué)設(shè)施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學(xué)校任教一定年限的教師進(jìn)入流動(dòng)機(jī)制，從制度上保證教師隊(duì)伍的正常流動(dòng)，激發(fā)教師的工作責(zé)任心和創(chuàng)造性。
(五)以“能上能下和能進(jìn)能出”完善聘任制度。
破除教師職務(wù)終身制，建立“能上能下和能進(jìn)能出”全員聘用合同制，讓教師隊(duì)伍充滿(mǎn)生機(jī)和活力，這是教師人事制度改革的方向。要根據(jù)具體定位和需要，科學(xué)設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開(kāi)的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任。教師聘任的各個(gè)崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，要將獎(jiǎng)罰分明的績(jī)效考核機(jī)制與學(xué)校聘任制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把考核結(jié)果同聘任掛鉤，對(duì)于無(wú)法履行職責(zé)的教師及時(shí)根據(jù)合同讓其下崗，或更換職位，或高職低聘、低職高聘，逐步做到教師能上能下，能進(jìn)能出。要通過(guò)分級(jí)聘任、分步聘任、緩聘等手段，強(qiáng)化聘任制的制約和激勵(lì)作用，真正建立以崗位為核心的教師動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
人才激勵(lì)論文篇五
為幫助中小企業(yè)找到切實(shí)自身特色的人才激勵(lì)模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵(lì)項(xiàng)目為例，來(lái)闡釋人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。
項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿(mǎn)。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來(lái)發(fā)展迅速，銷(xiāo)售額年增長(zhǎng)率超過(guò)80%.為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級(jí)對(duì)原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒(méi)有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對(duì)薪酬改革的不滿(mǎn)。
人才激勵(lì)論文篇六
摘要：素質(zhì)是體現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)的核心關(guān)鍵點(diǎn)，而素質(zhì)模型則是讓公司更好掌握員工競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式。素質(zhì)模型讓人才在管理過(guò)程中得到最大限度的開(kāi)發(fā)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。本文圍繞素質(zhì)模型的概念、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事項(xiàng)等入手，分析素質(zhì)模型是如何在企業(yè)人才管理中發(fā)揮作用的，以期能通過(guò)素質(zhì)模型加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型;人力資源;人才管理。
隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓(xùn)也需要有新的模式取代舊時(shí)代的觀(guān)念和方法。素質(zhì)模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓(xùn)和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過(guò)素質(zhì)模型在招聘、培訓(xùn)、管理和員工薪資等進(jìn)程中的表現(xiàn)來(lái)看，素質(zhì)模型的運(yùn)用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓(xùn)。這使得素質(zhì)模型越來(lái)越廣泛的運(yùn)用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)化規(guī)劃的前景和未來(lái)。
一、素質(zhì)模型的概念意義。
素質(zhì)二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質(zhì)是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的重要關(guān)鍵點(diǎn)。素質(zhì)同時(shí)還決定著不同個(gè)體之間的不同差異，這決定著員工個(gè)人的能力品質(zhì)和特性，能夠通過(guò)個(gè)人的知識(shí)體系、生活經(jīng)驗(yàn)、工作能力、性格特點(diǎn)和主觀(guān)能動(dòng)性等來(lái)表現(xiàn)，是一個(gè)多元內(nèi)涵的屬性構(gòu)造。員工個(gè)人具備素質(zhì)的兩種表現(xiàn)，一個(gè)是表面具備的特點(diǎn)，一個(gè)是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質(zhì)需要挖掘，需要培訓(xùn)，需要有指引和開(kāi)發(fā)。而素質(zhì)模型，就是將員工潛在的能力進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)和規(guī)劃，并后期進(jìn)行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開(kāi)發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質(zhì)模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓(xùn)、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，使得企業(yè)能夠更加科學(xué)化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)。
二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應(yīng)用。
1。素質(zhì)模型運(yùn)用于企業(yè)招聘中。
企業(yè)在人才招聘中就能夠運(yùn)用素質(zhì)模型，素質(zhì)模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來(lái)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。通過(guò)職業(yè)測(cè)評(píng)，分析員工目前具備的實(shí)力水平，并將潛在的工作能力和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行分析，得出相關(guān)的結(jié)論。通過(guò)招聘中的測(cè)評(píng)能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個(gè)人能力，從而篩選出具備企業(yè)專(zhuān)項(xiàng)技能要求的優(yōu)秀人才。同時(shí)還能夠?qū)⒄衅竵?lái)的員工的'不足之處進(jìn)行分析總結(jié)，制定出下一步的優(yōu)化培訓(xùn)方案。
2。素質(zhì)模型運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)中。
經(jīng)過(guò)第一步的分析測(cè)評(píng)后，素質(zhì)模型能夠根據(jù)員工的綜合素質(zhì)制定出培訓(xùn)制度，讓員工接受企業(yè)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)，彌補(bǔ)不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質(zhì)模型，能夠快速比對(duì)出被測(cè)評(píng)者和實(shí)際工作能力的差距，從而制定出專(zhuān)屬個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過(guò)職位素質(zhì)模型的具體要求和實(shí)施，能夠讓受培訓(xùn)者快速有效的接受到職業(yè)培訓(xùn)，迅速增長(zhǎng)職業(yè)專(zhuān)項(xiàng)技能。
3。素質(zhì)模型運(yùn)用在業(yè)績(jī)管理中。
傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務(wù)技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務(wù)技能。例如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、排序考核法則等都不能夠有效的評(píng)價(jià)員工的業(yè)務(wù)技能和表現(xiàn)。面對(duì)復(fù)雜的綜合考量員工績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，素質(zhì)模型的運(yùn)用就能夠更好的帶來(lái)比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評(píng)估。使得過(guò)程簡(jiǎn)單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀(guān)有效。4。素質(zhì)模型運(yùn)用在薪水酬勞中基于素質(zhì)模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個(gè)人的多重素質(zhì)，例如知識(shí)體系，工作表現(xiàn)，初始動(dòng)機(jī)，自我形象，社會(huì)表現(xiàn)等潛在的素質(zhì)表現(xiàn)，來(lái)衡量?jī)?yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、必備學(xué)識(shí)能力等支付水平的固定項(xiàng)目。這樣的評(píng)價(jià)支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質(zhì)的員工得到較大程度的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競(jìng)爭(zhēng)壓力和更加合適的安排配置。
三、素質(zhì)模型在運(yùn)用中的注意事項(xiàng)。
1。切勿虛構(gòu)夸大素質(zhì)模型的作用。
素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際工作能力進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)，并對(duì)他們進(jìn)入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導(dǎo)向作用。但是這也不決定著素質(zhì)模型具有過(guò)分夸大的實(shí)際能力，素質(zhì)模型的建立不是簡(jiǎn)單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場(chǎng)效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設(shè)置，反而會(huì)引起不當(dāng)?shù)睦姹憩F(xiàn)。
2。素質(zhì)模型需要伴隨時(shí)代進(jìn)行改進(jìn)。
素質(zhì)模型需要不斷的結(jié)合時(shí)代的需求進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)的不同定位、項(xiàng)目的多樣目標(biāo)、職位的多項(xiàng)需求等因素都是決定職位素質(zhì)模型的關(guān)鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質(zhì)，并且現(xiàn)階段的人才需要越來(lái)越全能，對(duì)能力的要求越來(lái)越高，溝通交流、業(yè)務(wù)技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項(xiàng)指標(biāo)，這些因素要碎石跟進(jìn)來(lái)優(yōu)化職位素質(zhì)模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開(kāi)發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價(jià)值兼并融合，給員工更大的成長(zhǎng)空間，給素質(zhì)模型更廣的發(fā)展空間。
3。素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)要求。
這要求著素質(zhì)模型的管理者和制作者具備良好的知識(shí)體系和較高的綜合素質(zhì)，這樣才能夠確保制定出較高水準(zhǔn)的衡量制度。素質(zhì)模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓(xùn)的具體方案和訓(xùn)練方向，這都關(guān)乎于塑造一個(gè)人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工的薪資，肯定他們的實(shí)際能力。素質(zhì)模型要求結(jié)合員工的表現(xiàn)能力和開(kāi)發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗(yàn)著素質(zhì)模型的管理者和開(kāi)發(fā)者是否具備相應(yīng)的高素質(zhì)能力。
四、結(jié)束語(yǔ)。
職位素質(zhì)模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導(dǎo)他們?cè)谧约旱穆殬I(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績(jī)和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質(zhì)模型不僅考量了員工的價(jià)值，也考量了企業(yè)的文化價(jià)值，運(yùn)用好素質(zhì)模型，能夠?qū)⑦@種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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人才激勵(lì)論文篇七
引言：對(duì)于銀行來(lái)講，人力資源管理配置工作應(yīng)與建立健全企業(yè)文化管理、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運(yùn)轉(zhuǎn)。
人力資本是商業(yè)銀行運(yùn)行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問(wèn)題關(guān)系著銀行經(jīng)濟(jì)利益的提高。就目前情況來(lái)看，我國(guó)的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致商業(yè)銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對(duì)策作為研究對(duì)象是有一定的教育意義的。
1.加強(qiáng)銀行企業(yè)文化的有效建立。
企業(yè)文化的建立，對(duì)于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長(zhǎng)久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識(shí)，尊重每一位員工的權(quán)利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意程度。當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調(diào)動(dòng)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強(qiáng)，針對(duì)每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運(yùn)用競(jìng)聘制和選拔制來(lái)激發(fā)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)力，使每一位員工都有可能成長(zhǎng)為銀行的干部級(jí)員工，給員工競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)。某商業(yè)銀行曾推出過(guò)員工等級(jí)序列管理模式，本意是為了給每一個(gè)員工創(chuàng)造逐級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，但是，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，大量員工在制度實(shí)施之日起，就已經(jīng)達(dá)到本序列的封頂職等，此后長(zhǎng)期無(wú)法晉升，極大地影響了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們?cè)谶M(jìn)行人力資源的配置時(shí)，要考慮到制度文化對(duì)于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場(chǎng)的引導(dǎo)下不斷完善人力資源管理配置工作。
2.加強(qiáng)銀行人才開(kāi)發(fā)工作。
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強(qiáng)以人為本人力資源管理理念的建立，加強(qiáng)人力資源管理目標(biāo)的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強(qiáng)對(duì)人才的分類(lèi)與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫(kù)，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當(dāng)?shù)乩谩Ｈ肆Y源管理者要加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)的力度，對(duì)管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，使人才的發(fā)展目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。商業(yè)銀行要對(duì)工作人員的眼界進(jìn)行擴(kuò)展，加強(qiáng)工作人員個(gè)人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當(dāng)中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確，加強(qiáng)工作人員競(jìng)爭(zhēng)能力與綜合實(shí)力的提高。在人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容方向，管理者要對(duì)人力資本的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對(duì)性與實(shí)用性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源工作水準(zhǔn)的提高。人力資源的開(kāi)發(fā)者還要對(duì)人力資源的培訓(xùn)方法進(jìn)行多元化升級(jí)，使工作人員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對(duì)人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，使人力資源培訓(xùn)真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。
3.加強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的建立。
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對(duì)于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵(lì)制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績(jī)得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)成為其職務(wù)提升與績(jī)效提升的重要標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行要加強(qiáng)與市場(chǎng)發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的薪酬體系，滿(mǎn)足員工對(duì)個(gè)人利益的追求，加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)一個(gè)合理的人力資源激勵(lì)制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標(biāo)，為了追求自己的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來(lái)，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4.結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高。
參考文獻(xiàn)：
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人才激勵(lì)論文篇八
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問(wèn)我，固態(tài)的“人”我見(jiàn)過(guò)，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
人力資源“三態(tài)”
人力資源就是國(guó)家總?cè)丝诳鄢龁适趧?dòng)能力人口之后的總和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。因此，很多企業(yè)設(shè)立人力資源部，人力資源部是從美國(guó)引進(jìn)的概念，是將人才作為資源進(jìn)行管理的部門(mén)。我國(guó)以前通常將人事管理的部門(mén)稱(chēng)之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業(yè)人才當(dāng)做資源使用，更顯技術(shù)性及尊重性，體現(xiàn)了企業(yè)管理者的一種較為科學(xué)的用人理念。
作為公司最核心的“人力”資源又該如何開(kāi)發(fā)、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態(tài)及特性。
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問(wèn)我，固態(tài)的“人”我見(jiàn)過(guò)，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
首先我們溫故一下初級(jí)化學(xué)知識(shí)。固態(tài)：具有固定的體積和形狀，質(zhì)地比較堅(jiān)硬。流動(dòng)性差，一般不存在自由移動(dòng)離子。在受到不太大的外作用力時(shí)，體積和形狀改變很??；液態(tài)：有流動(dòng)性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀。可以流動(dòng)、變形，可微壓縮。氣態(tài)：可流動(dòng)、可變形、可被壓縮?？蓴U(kuò)散，體積不受限制。氣態(tài)受體積、溫度、壓強(qiáng)的影響。
“固態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是因循守舊，需要不時(shí)對(duì)其施加一定的壓力，以避免其成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。
液態(tài)的“人”：這類(lèi)員工一般處在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)崗位。他們一般充當(dāng)企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)企業(yè)中層管理職責(zé)。強(qiáng)大的“可塑性”雖然讓人感覺(jué)到絲絲不放心，但正因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)有的特點(diǎn)，他們才能在工作中做到“見(jiàn)人說(shuō)人話(huà)、見(jiàn)鬼說(shuō)鬼話(huà)”，具有較強(qiáng)的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)力，從而擁有了“無(wú)堅(jiān)不摧”的力量。這類(lèi)員工需要一個(gè)好的容器去盛裝，從企業(yè)管理者的角度來(lái)說(shuō)這類(lèi)人需要科學(xué)完善的管理制度之籠將其馴服，并通過(guò)一定的利益來(lái)引導(dǎo)其流動(dòng)的方向，從而成就企業(yè)“百川入?！钡臍馄呛枉攘?！“液態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是一旦形成趨勢(shì)破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。
氣態(tài)的“人”：這類(lèi)員工通常應(yīng)該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)力。企業(yè)在其帶領(lǐng)下才能身處競(jìng)爭(zhēng)激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴(kuò)散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強(qiáng)的目標(biāo)感和使命感。而這類(lèi)人對(duì)環(huán)境的變化非常敏感，只要生存環(huán)境發(fā)生重大改變，其特性將會(huì)隨時(shí)變幻成固態(tài)或者液態(tài)。環(huán)境的劇烈改變帶給企業(yè)的結(jié)果必將是災(zāi)難性的。因此，作為企業(yè)的決策層，逐步改變企業(yè)的發(fā)展方向才是企業(yè)長(zhǎng)治久安的生存之道。
每個(gè)人，生而為人，在這個(gè)世界上就有其存在的位置和存在的價(jià)值。有人說(shuō)“世界上沒(méi)有垃圾，只有放錯(cuò)位置的資源”。這句話(huà)筆者是贊同的，對(duì)比一家公司來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優(yōu)勢(shì)才能成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，不顧規(guī)律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業(yè)自身。因此，人力資源部與老板的關(guān)系，好比蕭何與劉邦的關(guān)系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之林的最終勝利者。
歡迎與作者探討您的觀(guān)點(diǎn)和看法，電子郵件：xuejiahai@。
人才激勵(lì)論文篇九
目前國(guó)家大學(xué)生就業(yè)打破了過(guò)去分配式就業(yè)的模式，給予了人才、企業(yè)雙向自由選擇的權(quán)利，高期望值面前，造成出現(xiàn)了雙方選擇兩難的局面，作為待業(yè)的學(xué)子對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)處于盲目狀態(tài)，總盼望找到一個(gè)更好的企業(yè)，這山望著那山高，高不成低不就;企業(yè)對(duì)畢業(yè)生也同樣處于盲目狀態(tài)，希望能夠拿來(lái)就用。但市場(chǎng)規(guī)律決定了在招聘面前，誰(shuí)給的承諾好，誰(shuí)給的價(jià)碼高，求職者就到哪家企業(yè)去就業(yè)。這時(shí)候絕大多數(shù)求職者由于缺少對(duì)企業(yè)的了解，不可能更多地考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此用人單位要掌握市場(chǎng)人才行情，人才價(jià)位，按照崗位的市場(chǎng)價(jià)位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業(yè)，也要更多地考慮招聘來(lái)的人員待安置的崗位需求，適合的素質(zhì)才是企業(yè)所需要的。就如招聘保安員一樣，一個(gè)本科學(xué)歷者的穩(wěn)定性一般不如一個(gè)初中學(xué)歷者更適合。
二、導(dǎo)師引領(lǐng)，綜合培訓(xùn)。
在校園里侃侃而談、激揚(yáng)文字、意氣風(fēng)發(fā)的大學(xué)生，剛進(jìn)入社會(huì)上可能連打掃衛(wèi)生的工作都做不好，這就需要企業(yè)對(duì)大學(xué)生有一個(gè)綜合性的培訓(xùn)過(guò)程。實(shí)踐證明，對(duì)新進(jìn)員工明確一個(gè)導(dǎo)師非常重要。公道正派，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師將對(duì)一位初入企業(yè)的新員工起到?jīng)Q定終生的作用。一個(gè)真正的人才，需要綜合性的培養(yǎng)、熟悉、鍛煉過(guò)程，更多的是需要一個(gè)言傳身教的過(guò)程，從企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、文化理念，一點(diǎn)一滴地灌輸、引導(dǎo)，決定了人才在企業(yè)的走向，也決定了人才在企業(yè)里究竟能走多遠(yuǎn)。因?yàn)閷?dǎo)師所教給新員工的不僅僅是技術(shù)，更多的是他們對(duì)工作的態(tài)度、靈活的工作方式方法以及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)技巧等等。
三、關(guān)心關(guān)愛(ài)，活動(dòng)凝聚。
大學(xué)畢業(yè)生遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)、父母、親朋、老師和同學(xué)，作為領(lǐng)導(dǎo)、同事，要多給予他們這樣的關(guān)愛(ài)，才能逐步培養(yǎng)起他們對(duì)企業(yè)的感情。通過(guò)隨機(jī)的交談、經(jīng)常性的交流以及開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，讓他們?nèi)谌氲叫聠挝?，時(shí)刻感受到組織的溫暖、團(tuán)隊(duì)的凝聚力，培養(yǎng)起對(duì)企業(yè)的深厚感情，才能更好地發(fā)揮人才的聰明才智。
四、提供平臺(tái)，擔(dān)當(dāng)重任。
一個(gè)人能否成為企業(yè)的有用之才，不在于學(xué)歷高低，而在于其是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀(guān)，是否有積極的工作態(tài)度并具備解決實(shí)際問(wèn)題的能力。企業(yè)要為員工提供施展才華的舞臺(tái)，給他們?cè)谖枧_(tái)上展示才華的機(jī)會(huì)，實(shí)踐中鍛煉人、培養(yǎng)人、造就人。這就要求管理者對(duì)有一定基礎(chǔ)的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺(tái)，給他們獨(dú)立地完成任務(wù)的機(jī)會(huì)。敢于將合適的任務(wù)、擔(dān)子交給他們，并及時(shí)給予指導(dǎo)、鼓勵(lì)，在執(zhí)行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們?cè)谧约旱母胖惺斋@，在勤奮中成長(zhǎng)，逐步增強(qiáng)他們的自信心、實(shí)現(xiàn)成就感。當(dāng)他在實(shí)踐中得到成長(zhǎng)鍛煉，能夠獨(dú)擋一面時(shí)，同樣會(huì)感恩企業(yè)、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒(méi)有舞臺(tái)，沒(méi)有施展才華的機(jī)會(huì)。
五、暢通渠道，交流淘汰。
環(huán)境造就人才，人才影響環(huán)境，人才與環(huán)境相互適應(yīng)與融合，方能達(dá)到最大的效用;不相適應(yīng)不能融合的就要及時(shí)地調(diào)整、交流，直至淘汰。達(dá)爾文的自然選擇法則在人才的成長(zhǎng)過(guò)程中一樣也發(fā)揮著作用。一些人才在這個(gè)環(huán)境中不能適應(yīng)，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，也許在另外的一個(gè)環(huán)境中能夠發(fā)揮更大的作用。因?yàn)槿藛T的最初配置，往往是根據(jù)崗位的需要，而沒(méi)有更多地考慮人員的綜合素質(zhì)與能力，定期的流動(dòng)，有助于發(fā)現(xiàn)人才的潛質(zhì)，發(fā)揮人才的特長(zhǎng)。人才的流動(dòng)不僅僅要考慮內(nèi)部的流動(dòng)，也要考慮外部的流動(dòng)，內(nèi)、外部人才進(jìn)行交流，交流的不僅僅是技術(shù)，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進(jìn)。國(guó)家政策是允許人才合理流動(dòng)的，在流動(dòng)中人才與企業(yè)可以各取所需、各得其所。作為企業(yè)不能因?yàn)閾?dān)心自己培養(yǎng)人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動(dòng)會(huì)給自己帶來(lái)更多的信息，更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然，一些人才也會(huì)發(fā)生變化的，過(guò)去是人才，但由于其自身缺乏學(xué)習(xí)力、進(jìn)取精神，逐漸“江郎才盡”，這樣的人才也需要企業(yè)通過(guò)公正的考評(píng)，逐步淘汰、更新。
六、企業(yè)發(fā)展，個(gè)人同步。
真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養(yǎng)、日常管理只可一時(shí)，不可長(zhǎng)遠(yuǎn)，關(guān)鍵還要靠企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為人才成長(zhǎng)提供更加廣闊的施展才華的舞臺(tái)。因此，一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，不僅要謀企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，更要謀企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、永續(xù)發(fā)展。畢竟，企業(yè)的生存永遠(yuǎn)是“不進(jìn)則退”，不存在“守業(yè)維持”的。
人才激勵(lì)論文篇十
建立和完善經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，是國(guó)有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面。特別是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和中國(guó)加入wto的日益臨近，以及多種經(jīng)濟(jì)成分的迅速崛起，國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在這種形勢(shì)下，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅存在于國(guó)內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)自財(cái)力雄厚的跨國(guó)公司，他們通常以原有工資的數(shù)倍、且多樣化的薪酬來(lái)吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。
一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。
隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，長(zhǎng)期以來(lái)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)沒(méi)有解決。
1．激勵(lì)強(qiáng)度不足。與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營(yíng)者積極性的重要因素。最近上海榮正公司對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者收入情況作了一次調(diào)查，接受調(diào)查的上市公司中（145家），59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，有35％認(rèn)為目前還可以，但以后不好說(shuō)，很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅占6％。
對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足特別體現(xiàn)在，一是在國(guó)有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經(jīng)營(yíng)者自我約束較強(qiáng)；同時(shí)受?chē)?guó)家有關(guān)分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此經(jīng)營(yíng)者收入分配一般偏低。二是在經(jīng)營(yíng)者中，主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足比一般經(jīng)營(yíng)者更突出。平均主義在企業(yè)經(jīng)營(yíng)層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時(shí)，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營(yíng)層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者的收入差距一般較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越是激勵(lì)不足。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營(yíng)者收入越規(guī)范，經(jīng)營(yíng)者的自我約束也越強(qiáng)，職權(quán)消費(fèi)越少。這些經(jīng)營(yíng)者往往政治榮譽(yù)較多，但經(jīng)濟(jì)上的收入相對(duì)較低。
2．激勵(lì)方式單一。多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)營(yíng)者作用的全面發(fā)揮。
3．短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足。一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但經(jīng)營(yíng)者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。
4．經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范。一是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?duì)應(yīng)，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；二是政府部門(mén)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱(chēng)，造成事實(shí)上經(jīng)營(yíng)者自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者收入水平不能真正與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；三是經(jīng)營(yíng)者收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對(duì)灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營(yíng)者之間收入分配的不合理。
1．出資人到位與內(nèi)部人控制。由于現(xiàn)行的國(guó)有資產(chǎn)管理體制是國(guó)家所有、分級(jí)管理，國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)由政府各部門(mén)分散行使，因此對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的管理，一是職責(zé)不清，二是權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)。歸根到底，是沒(méi)有人真正對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值承擔(dān)責(zé)任。由于責(zé)任與權(quán)力脫節(jié)，就很難保證權(quán)力的形式真正服從與效益最大化的要求。相反，在現(xiàn)實(shí)中，許多重大決策的失誤、大量的重復(fù)建設(shè)、許多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致嚴(yán)重虧損直至資不抵債，等等，實(shí)際上都找不到責(zé)任者，也沒(méi)有人去追究責(zé)任者。沒(méi)有人真正為國(guó)有資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，卻可以支配大量的國(guó)有資產(chǎn)，這才是國(guó)有資產(chǎn)流失的最大漏洞。國(guó)有資產(chǎn)出資人不到位，必然是企業(yè)的內(nèi)部人控制。在國(guó)有企業(yè)放權(quán)讓利的改革基本完成之后，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制也達(dá)到了空前的程度。這種內(nèi)部人控制遠(yuǎn)比私營(yíng)企業(yè)中的內(nèi)部人控制要嚴(yán)重的多：私營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部人控制主要源于所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離產(chǎn)生的委托－代理關(guān)系，內(nèi)部人的行為畢竟要受到法人治理結(jié)構(gòu)的制約；而國(guó)有企業(yè)的委托人實(shí)際上并不存在，作為出資人代表的政府與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者其實(shí)都是代理人，這種身份的相似性，使他們很容易在利益上趨于一致，因而造成法人治理結(jié)構(gòu)中所有者與經(jīng)營(yíng)者的制衡作用完全失效。在這樣一種體制沒(méi)有根本改變的情況下，誰(shuí)來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)就成了一個(gè)問(wèn)題。作為政府部門(mén)，既沒(méi)有承擔(dān)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的壓力，也沒(méi)有得到相應(yīng)利益的動(dòng)機(jī)，同時(shí)在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的博奕中始終處在信息不對(duì)稱(chēng)的地位，難以保證經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)符合所有人利益最大化的要求。政府作為所有者職能的弱化，使得經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)很可能成為經(jīng)營(yíng)者自己的事，即自己激勵(lì)自己，從而變異為經(jīng)營(yíng)者利益最大化的又一途徑。如果說(shuō)經(jīng)營(yíng)者過(guò)去只能通過(guò)職務(wù)便利謀取收益的最大化，那么在引入新的激勵(lì)方式后，就使這種經(jīng)營(yíng)者最大化行為有了更充分而合理的依據(jù)。因此如何使經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)更好地體現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)所有人的利益，防止經(jīng)營(yíng)者自我激勵(lì)，是建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制中的最大難點(diǎn)。
2．經(jīng)營(yíng)者行政任命制與報(bào)酬市場(chǎng)化。經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其價(jià)格必須在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格的確定就沒(méi)有客觀(guān)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。但國(guó)有企業(yè)特別是國(guó)有大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者絕大部分還是行政任命制，包括大部分國(guó)有控股的上市公司也不例外。這種行政任命的方式，第一是組織人事部門(mén)傳統(tǒng)的選人標(biāo)準(zhǔn)難以與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中真正的企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)相一致；第二是由少數(shù)人（組織部門(mén)）去選多數(shù)人，很難保證選拔的公正性和廣泛性。因此在企業(yè)家的市場(chǎng)選拔機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)之前，激勵(lì)的對(duì)象只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，并不一定是企業(yè)家；經(jīng)營(yíng)者不是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生，沒(méi)有相應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格作為激勵(lì)水平的參照。就是說(shuō)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的對(duì)象和激勵(lì)水平都是非市場(chǎng)化的。而對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的本質(zhì)應(yīng)是經(jīng)營(yíng)者的.能力和貢獻(xiàn)與其市場(chǎng)價(jià)格相一致，從而使經(jīng)營(yíng)者的才能得到最有效的發(fā)揮。這一點(diǎn)只有通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制才能做到。
3．經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制不對(duì)稱(chēng)的矛盾。經(jīng)營(yíng)者的約束包括幾個(gè)方面：一是所有者約束。所有者要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切聯(lián)系，在某種程度上，經(jīng)營(yíng)者與所有者也是一種博奕的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的決定則是雙方博奕的結(jié)果；二是經(jīng)理人市場(chǎng)的約束。在經(jīng)理人市場(chǎng)上，經(jīng)理人之間進(jìn)行激烈的競(jìng)爭(zhēng)；如果沒(méi)有這種競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)理人就會(huì)處于人才供給的壟斷地位，其價(jià)格就會(huì)形成壟斷價(jià)格。正是經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，可以將經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)價(jià)位維持在一個(gè)比較合理的區(qū)間；三是控制權(quán)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。這主要是指上市公司的經(jīng)理人，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價(jià)下跌，這樣就很容易為收購(gòu)方提供機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致公司被收購(gòu)方接管。對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對(duì)于股東來(lái)說(shuō)，控制權(quán)并不是最重要的，第一位的永遠(yuǎn)是利益最大化，因此控制權(quán)市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人始終是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的威脅。由于有了多重的約束，激勵(lì)才能達(dá)到預(yù)期的作用。但在我國(guó)當(dāng)前的體制下，這三方面的約束或者很弱，如所有者約束和經(jīng)理人市場(chǎng)的約束；或者根本不存在，如控制權(quán)市場(chǎng)的約束。因此如果僅僅強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制一個(gè)方面，約束不足的矛盾就會(huì)更加凸顯出來(lái)。激勵(lì)與約束的失衡，將會(huì)嚴(yán)重削弱激勵(lì)的效果。在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者的收益很大，而風(fēng)險(xiǎn)卻很小，特別是與其貢獻(xiàn)可能不成比例。
4．經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與社會(huì)公平問(wèn)題。中國(guó)是一個(gè)平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會(huì)，社會(huì)成員對(duì)收入分配差距的擴(kuò)大本來(lái)就十分敏感，與此同時(shí)，由于在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌期間分配政策和體制上還不完善，社會(huì)分配不公的問(wèn)題確實(shí)存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過(guò)社會(huì)平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢(shì)獲取不正當(dāng)利益，也是社會(huì)分配不公的重要原因。其中就包括少數(shù)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者利用為自己獲取高額收入的問(wèn)題。在正當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)的情況下，實(shí)際中往往越是經(jīng)營(yíng)管理較好的國(guó)有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明經(jīng)營(yíng)者的收入就越低；反之，越是經(jīng)營(yíng)管理較差的國(guó)有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者反而容易為個(gè)人謀取更大的利益。建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，首先必須解決好這種收入與貢獻(xiàn)錯(cuò)位的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時(shí)，也要避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進(jìn)一步加劇分配不公；其次還要對(duì)經(jīng)營(yíng)者的職務(wù)消費(fèi)加以必要的規(guī)范。如果說(shuō)在激勵(lì)不到位的情況下，經(jīng)營(yíng)者的職務(wù)消費(fèi)還比較能夠?yàn)槁毠そ邮艿脑?huà)，那么一旦經(jīng)營(yíng)者的收入與市場(chǎng)接軌后，職務(wù)消費(fèi)就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費(fèi)就必須納入經(jīng)營(yíng)者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費(fèi)，同時(shí)享有計(jì)劃與市場(chǎng)的雙重好處。也就是說(shuō)，建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合，盡可能使收入差距與每個(gè)人的能力貢獻(xiàn)的差別相一致，否則可能會(huì)因?yàn)榉峙洳还菇⒓?lì)機(jī)制的努力難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
1．改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制，建立國(guó)有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會(huì)決定明確指出，“要按照國(guó)家所有、分級(jí)管理、授權(quán)經(jīng)營(yíng)、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國(guó)有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、應(yīng)允體系和機(jī)制，建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度?！蓖瑫r(shí)強(qiáng)調(diào)“要確保出資人到位”。在根據(jù)這一指導(dǎo)思想進(jìn)行深入改革的同時(shí)，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的做法進(jìn)一步加以完善。一是明確劃分政府各部門(mén)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把“建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度”落到實(shí)處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會(huì)的作用，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權(quán)經(jīng)營(yíng)，使政府的國(guó)有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對(duì)企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；四是明確企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)出資人代表，國(guó)有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者分開(kāi)，真正代表出資人利益，與經(jīng)營(yíng)者形成有效的制衡機(jī)制。
2．改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任命制，逐步實(shí)行經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化選擇。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營(yíng)者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場(chǎng)化的比重。首先，對(duì)于國(guó)有相對(duì)控股或競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域中的一般國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)在明確國(guó)有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場(chǎng)化的方式選擇經(jīng)營(yíng)者；其次，對(duì)于國(guó)有控股公司和重要的國(guó)有大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營(yíng)者，其他副職可采取市場(chǎng)招聘的方式；再次，即使對(duì)于行政任命的主要經(jīng)營(yíng)者，也可以結(jié)合市場(chǎng)選擇方式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不拘一格選拔經(jīng)營(yíng)人才。與此同時(shí)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的不同產(chǎn)生方式，決定其報(bào)酬形式和激勵(lì)水平。凡是市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)者，實(shí)行市場(chǎng)化的激勵(lì)方式，與市場(chǎng)完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者，其激勵(lì)方式應(yīng)該是精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，因?yàn)樾姓蚊旧砭褪且环N榮譽(yù)。當(dāng)然作為經(jīng)營(yíng)者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場(chǎng)競(jìng)聘，獲得相應(yīng)的報(bào)酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場(chǎng)價(jià)位，但同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。
3．建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制。解決機(jī)理不足的同時(shí)，必須重視解決約束不到位的問(wèn)題。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的衡量；其次要明確考核的主體?？己耸锹鋵?shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵(lì)能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問(wèn)題是誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的真實(shí)性，也難以滿(mǎn)足國(guó)有資產(chǎn)保值增值的要求。對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)承擔(dān)；界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、審計(jì)部門(mén)以及外派監(jiān)事會(huì)等方面的力量；第三，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。在經(jīng)營(yíng)者收入較低的時(shí)候，可以說(shuō)不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營(yíng)者也要進(jìn)行淘汰。
4．盡快完善有關(guān)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的政策法規(guī)。各地按照十五屆四中全會(huì)決定的精神，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的各種激勵(lì)方式進(jìn)行了探索，包括年薪制、經(jīng)營(yíng)者持股、股票期權(quán)等，但由于缺乏必要的政策規(guī)范，在實(shí)踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學(xué)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求并不一致，特別是出資人到位問(wèn)題、業(yè)績(jī)考核問(wèn)題、約束機(jī)制問(wèn)題等相關(guān)的配套條件沒(méi)有解決，因此內(nèi)部人控制下的經(jīng)營(yíng)者自我激勵(lì)、約束與激勵(lì)不對(duì)稱(chēng)等現(xiàn)象普遍存在。由于建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制涉及到國(guó)有資產(chǎn)管理體制、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、國(guó)有資產(chǎn)收益權(quán)的分配等許多重大的理論和政策問(wèn)題，有必要制定相應(yīng)的政策法規(guī)，對(duì)國(guó)有企業(yè)建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)。同時(shí)在有關(guān)政策體制不配套的情況下，不宜一哄而起，應(yīng)先有選擇地進(jìn)行試點(diǎn)，通過(guò)試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)后，再逐步推開(kāi).
人才激勵(lì)論文篇十一
摘要:高新技術(shù)企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一直發(fā)揮著重要作用，我國(guó)為了促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，相繼推出一系列的稅收激勵(lì)政策。本文在深入探討促進(jìn)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的稅收激勵(lì)政策的基礎(chǔ)上，指出我國(guó)現(xiàn)有優(yōu)惠政策所存在的問(wèn)題，并提出了相關(guān)的建議，為實(shí)現(xiàn)優(yōu)惠政策而更好地實(shí)踐到高新技術(shù)企業(yè)中去提供借鑒。
關(guān)鍵詞：:高新技術(shù)企業(yè);稅收優(yōu)惠;科技創(chuàng)新。
一、引言。
的博鰲亞洲論壇年會(huì)從可持續(xù)發(fā)展、科技創(chuàng)新與加強(qiáng)區(qū)域合作等方面，對(duì)創(chuàng)新的思路與具體舉措進(jìn)行回顧、探討、前瞻和總結(jié)。結(jié)合當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，以及近日來(lái)中美之間的貿(mào)易摩擦，都更加堅(jiān)定開(kāi)放創(chuàng)新才是通往繁榮發(fā)展的光明大道。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)科技創(chuàng)新給予了越來(lái)越高的關(guān)注和支持，國(guó)家相繼出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)科技創(chuàng)新的政策。稅收優(yōu)惠政策作為國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控中重要的一部分，發(fā)揮著其對(duì)科技創(chuàng)新的重要推動(dòng)和促進(jìn)作用。高新技術(shù)企業(yè)作為我國(guó)科技創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，國(guó)家也給予了一定的稅收優(yōu)惠待遇，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的促進(jìn)作用。但是，我國(guó)目前的稅收激勵(lì)政策體系還不夠完善，在運(yùn)用和實(shí)施的過(guò)程中還有一定的改進(jìn)和完善空間。因此，本文對(duì)高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策的分析研究，有助于改進(jìn)現(xiàn)有的稅收激勵(lì)政策體系，更好地鞏固和發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用。
二、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀分析。
近年來(lái)，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展迅速。表1統(tǒng)計(jì)了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)—的相關(guān)數(shù)據(jù)。從表1中我們可以看出，之前，我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)數(shù)增長(zhǎng)緩慢，20之后增長(zhǎng)速度變快，截至20，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)數(shù)達(dá)到100012個(gè)，相比年，增長(zhǎng)了31．4%。2015年之前，我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)的從業(yè)人員增長(zhǎng)緩慢，2015年之后增長(zhǎng)速度變快，截至到年，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員達(dá)到2360．7萬(wàn)人。營(yíng)業(yè)收入、工業(yè)總產(chǎn)值及上繳稅額等也都在2015年之后有了明顯的上升趨勢(shì)，說(shuō)明近年來(lái)我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)得到了不錯(cuò)的發(fā)展，我相信這跟近年來(lái)的稅收激勵(lì)政策是分不開(kāi)的，具體如表2所示。
三、高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策存在的問(wèn)題。
目前的稅收激勵(lì)政策不僅降低了高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的成本，更是帶動(dòng)了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投資的欲望。但是，我國(guó)目前的稅收激勵(lì)政策體系還不夠完善，在運(yùn)用和實(shí)施的過(guò)程中還存在著一定的問(wèn)題。
(一)高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定方法不夠完善。
從《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》中，我們能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)能否被認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是研發(fā)強(qiáng)度，即研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用總額占同期銷(xiāo)售收入總額的比值。只要公司該年度的研發(fā)強(qiáng)度符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，公司即可被認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)，從而享受15%的優(yōu)惠所得稅稅率以及政府對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的一系列補(bǔ)助。這個(gè)優(yōu)惠力度對(duì)公司的誘惑很大，那么公司就有可能會(huì)選擇操縱會(huì)計(jì)科目中的一些項(xiàng)目，以享受相關(guān)的有利于自身的優(yōu)惠政策。所以說(shuō)現(xiàn)在這種高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定辦法可能會(huì)導(dǎo)致部分企業(yè)選擇操縱自己的研發(fā)投入來(lái)達(dá)到高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定。這種研發(fā)操縱行為會(huì)導(dǎo)致企業(yè)操縱的研發(fā)投入并不是真正地用于科技創(chuàng)新，并不能真正達(dá)到提高科技創(chuàng)新能力。
(二)稅收激勵(lì)政策缺乏系統(tǒng)性。
由文章第一部分高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策的現(xiàn)狀我們也可以看到目前稅收激勵(lì)政策更多的還是一些暫行條例和規(guī)章制度，而極少以法律的形式出現(xiàn)，說(shuō)明我國(guó)目前稅收激勵(lì)政策體系的法律層次還比較低。這就會(huì)導(dǎo)致稅收激勵(lì)政策在實(shí)施時(shí)缺乏一定的權(quán)威性，使企業(yè)和政府都對(duì)政策難以做到全面的掌握，從而制約稅收激勵(lì)政策本應(yīng)發(fā)揮的效用。另外，只有《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法》中“對(duì)于需要重點(diǎn)扶持的高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)所得稅按照15%的稅率征收”的規(guī)定是針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)設(shè)立的。研發(fā)費(fèi)用扣除、增值稅優(yōu)惠等這些是對(duì)所有企業(yè)都適用的。再者，與一般的企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)具有一些與其他企業(yè)不同的特點(diǎn)，所以它的稅收激勵(lì)政策就應(yīng)該有一定的針對(duì)性和特殊性，但是我國(guó)面臨著高新技術(shù)企業(yè)整體研發(fā)投入不足的境遇，若此情況下高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策缺乏應(yīng)有的針對(duì)性，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯，無(wú)法達(dá)到我們的目標(biāo)。
(三)直接優(yōu)惠多、間接優(yōu)惠少。
一般從實(shí)施效果上來(lái)看，間接優(yōu)惠政策的實(shí)施效果會(huì)比直接優(yōu)惠政策更好。因?yàn)殚g接優(yōu)惠政策是針對(duì)創(chuàng)新的開(kāi)展所所提出的，只要有研發(fā)就可以享受該類(lèi)稅收優(yōu)惠政策，可以在事前調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)政策。而直接稅收優(yōu)惠政策是針對(duì)創(chuàng)新的結(jié)果所提出的，企業(yè)只有創(chuàng)新成功并且獲得了一定的利潤(rùn)才可以享受該項(xiàng)優(yōu)惠政策，這樣就會(huì)需要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)。但是我國(guó)目前針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施的稅收優(yōu)惠政策還是以直接優(yōu)惠為主的，而在加計(jì)扣除和加速折舊方面還缺乏一定的動(dòng)力，這樣就會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)只關(guān)注利潤(rùn)結(jié)果，忽視高新技術(shù)企業(yè)真正的創(chuàng)新能力，嚴(yán)重阻礙了高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。
四、高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策的改進(jìn)建議。
在分析了目前我國(guó)針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)出臺(tái)的一系列稅收優(yōu)惠政策的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上找到了目前稅收優(yōu)惠政策所存在的問(wèn)題之后，我們必須針對(duì)以上情況提出相對(duì)策建議，以便更好地實(shí)現(xiàn)我國(guó)稅收優(yōu)惠政策和研發(fā)活動(dòng)的共同進(jìn)步。
(一)完善高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定辦法。
首先，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的審查中，尤其是那些研發(fā)強(qiáng)度剛剛達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，應(yīng)重點(diǎn)審查該企業(yè)是否有可能操縱與研發(fā)投入有關(guān)的會(huì)計(jì)科目，以享受相關(guān)的有利于自身的優(yōu)惠政策，以減少企業(yè)乘機(jī)鉆空子的行為?？梢砸?guī)定:若某企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)稱(chēng)號(hào)的認(rèn)證存在違規(guī)現(xiàn)象，必須馬上撤銷(xiāo)該公司的高新技術(shù)稱(chēng)號(hào)，同時(shí)該企業(yè)必須補(bǔ)繳以往抵免的'稅款，并在此基礎(chǔ)上繳納一定金額的罰金，情節(jié)嚴(yán)重時(shí)可以對(duì)該公司給予一定的行政處罰。這樣可以有效地提高研發(fā)操縱的成本，使公司違法操縱的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所帶來(lái)的收益，進(jìn)而從根本上減少公司的這種研發(fā)操縱行為。
(二)推進(jìn)高新技術(shù)稅收的法律體系建設(shè)。
國(guó)家促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展并不能只注重于擴(kuò)大相關(guān)投資這一個(gè)方面，目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展更需要的是一個(gè)有利的法律環(huán)境，讓高新技術(shù)企業(yè)在這種良好的大環(huán)境中能夠取得自身的進(jìn)步和發(fā)展。針對(duì)我國(guó)目前的情況，可以改變稅收激勵(lì)政策形式，將各種高新技術(shù)企業(yè)稅收優(yōu)惠政策統(tǒng)一起來(lái)頒布執(zhí)行。同時(shí)，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)自身的特征，制定研發(fā)投入階段能夠分擔(dān)研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的稅收激勵(lì)政策，做到針對(duì)不同的階段，實(shí)施不同的政策，并梳理好稅收激勵(lì)政策在高新技術(shù)企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段的具體作用效果，消除一些重復(fù)問(wèn)題，提高稅收激勵(lì)政策的系統(tǒng)性。
(三)建立更加有利的稅收激勵(lì)政策。
采用將直接優(yōu)惠政策與間接優(yōu)惠政策相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)稅收優(yōu)惠政策更多地向間接優(yōu)惠方式轉(zhuǎn)變。弱化原來(lái)降低稅率的方式，而多采取研發(fā)扣除、加速折舊和特定準(zhǔn)備金的這樣的間接優(yōu)惠政策，擴(kuò)大高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)扣除、加速折舊的范圍。如:建立專(zhuān)門(mén)針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的加速折舊政策，在現(xiàn)有加速折舊政策的基礎(chǔ)上實(shí)行特殊折舊，針對(duì)購(gòu)買(mǎi)的國(guó)產(chǎn)設(shè)備還可以考慮更加優(yōu)惠的加速折舊辦法，加快企業(yè)的設(shè)備更新。另一方面，可以根據(jù)研發(fā)投資回收期較長(zhǎng)的這一特征，拉長(zhǎng)因研發(fā)投資額不足抵扣而向后結(jié)轉(zhuǎn)的期限。通過(guò)加長(zhǎng)結(jié)轉(zhuǎn)年限，進(jìn)一步降低資金成本，加快企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。
參考文獻(xiàn):。
人才激勵(lì)論文篇十二
人才是人之精華，是人類(lèi)所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平，關(guān)系到企業(yè)興衰、存亡的重要因素，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到底怎樣，關(guān)鍵是人才開(kāi)發(fā)與使用問(wèn)題。人才的使用是智力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的重要環(huán)節(jié)，用好一個(gè)人才，可以使事業(yè)取得成功，并激發(fā)和吸引更多的賢才;壓抑一個(gè)人才或錯(cuò)用一個(gè)庸才，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)的失敗，使人才心理失調(diào)，積極性下降，相應(yīng)的降低了人才管理部門(mén)的威望。因此，樹(shù)立正確的人才開(kāi)發(fā)思想和用人原則，解決好“識(shí)”與“用”的問(wèn)題，是新時(shí)期人才開(kāi)發(fā)面臨的一個(gè)重要任務(wù)。
實(shí)踐原則。
做到知人善任。
“善任”就要“知人”?！爸恕笔侨瞬殴芾砣藛T和管理機(jī)構(gòu)的基本職能，是人才使用的第一步，也是關(guān)鍵的一環(huán)。一個(gè)人是好是壞，是否德才兼?zhèn)?，不能只?tīng)本人表白或別人反映，也不能只憑檔案材料，而是應(yīng)看其一貫行為，觀(guān)其實(shí)踐表現(xiàn);不僅看八小時(shí)以?xún)?nèi)表現(xiàn)，還要看八小時(shí)以外表現(xiàn)，看其全面;不能光靠某些考核人員閉門(mén)造車(chē)，而是應(yīng)走群眾路線(xiàn)，廣泛聽(tīng)取正反兩方面意見(jiàn)，既要看“德”，又要視“才”;既要看表現(xiàn)，又要查實(shí)績(jī);既要有定性考核，也應(yīng)有定量考核，實(shí)現(xiàn)識(shí)才的科學(xué)化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據(jù)，對(duì)一個(gè)人做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，就應(yīng)有其相應(yīng)的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯(cuò)誤地評(píng)價(jià)和考核結(jié)果，往往是壓抑人才和錯(cuò)用人才的開(kāi)端?！爸恕笔恰吧迫巍钡臈l件，可以說(shuō)知人是為了“善任”，是用人的核心。堅(jiān)持知人善任原則，能夠充分發(fā)揮人的自覺(jué)能動(dòng)性。
適用原則。
做到人盡其才。
擇優(yōu)原則。
做到優(yōu)中選優(yōu)。
一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)善于用人所長(zhǎng)。俗話(huà)說(shuō)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人有缺點(diǎn)，但并不妨礙他成就一番事業(yè)。讓一位技術(shù)水平很高的行業(yè)技術(shù)尖子帶領(lǐng)一個(gè)部門(mén)，他并不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會(huì)因此影響其本人學(xué)術(shù)研究水平的提高。應(yīng)該明確，人才的特點(diǎn)在一個(gè)領(lǐng)域是長(zhǎng)項(xiàng)，在另外的行業(yè)中可能就是“弱點(diǎn)”。掌握了這一人才規(guī)律，本著擇優(yōu)的原則，看其優(yōu)點(diǎn)，用其長(zhǎng)處，在優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)相伴中取其優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，使各類(lèi)人才的長(zhǎng)處都得到發(fā)揮。
互補(bǔ)原則。
注重群體效益。
由于人的自然秉賦、環(huán)境條件等因素的影響，每一個(gè)人不可能都達(dá)到十全十美，人的氣質(zhì)類(lèi)型，知識(shí)結(jié)構(gòu)各異。在完成或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)時(shí)，只靠一個(gè)人的特長(zhǎng)將難以如愿，而通過(guò)若干不同類(lèi)型個(gè)體的結(jié)合，在結(jié)構(gòu)上達(dá)到互補(bǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的人才群體，要發(fā)揮最大的功能，建立一個(gè)合理而優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)。在每一個(gè)層次，同一個(gè)能量級(jí)中的每個(gè)個(gè)體應(yīng)存在氣質(zhì)、知識(shí)的互補(bǔ)。另外，互補(bǔ)的內(nèi)容還應(yīng)是多方面的，諸如年齡、體力的互補(bǔ)，個(gè)體特征的互補(bǔ)，知識(shí)技能的互補(bǔ)，以及工作條件的互補(bǔ)等。只有很好的利用這種互補(bǔ)，才不至于浪費(fèi)人才。
信任原則。
做到用人不疑。
“用人不疑,疑人不用”，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動(dòng)。歷代勵(lì)精圖治的君主都曾把它當(dāng)作一條不成文的準(zhǔn)則。實(shí)踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當(dāng)今改革時(shí)代的人才合理使用中意義更為重要。因?yàn)檎驹诟母锴傲械娜俗钊菀资艽驌?，所以保護(hù)他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強(qiáng)大的激勵(lì)手段。一個(gè)人如果被信任，一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊(yùn)藏在人體深處的自信心的爆發(fā)，使人達(dá)到忘我的程度。
激勵(lì)原則。
創(chuàng)造良好環(huán)境。
人的行動(dòng)是受人的思想所支配，受到機(jī)制所制約的，而思想和動(dòng)機(jī)又來(lái)源于人們對(duì)社會(huì)的需求。每個(gè)人都有物質(zhì)和精神方面的種種需要，滿(mǎn)足這些需要的愿望構(gòu)成人的行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但人的需求必須通過(guò)社會(huì)提供的各種條件和機(jī)會(huì)才能獲得滿(mǎn)足，不斷研究并滿(mǎn)足人對(duì)社會(huì)的正當(dāng)要求，激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，就能持續(xù)地調(diào)動(dòng)人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮最大的工作效能。
激勵(lì)又分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。諸如增加工資、辦理家屬調(diào)動(dòng)、解決住房等物質(zhì)方面的;表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，工作給予肯定，提級(jí)使用等精神方面的。根據(jù)每個(gè)人的處境，對(duì)各種激勵(lì)的追求可能各有不同，可采取以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結(jié)合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來(lái)“金鳳凰”。
人才激勵(lì)論文篇十三
通風(fēng)法不必過(guò)于解釋?zhuān)褪峭ㄟ^(guò)空氣的流動(dòng)，將有害氣體排到室外，這是一種簡(jiǎn)單有效的方法，唯一不足之處是甲醛釋放周期長(zhǎng)，一般要三年到十五年，裝修后將新房空閑三年以上顯然不現(xiàn)實(shí)。困此單靠通風(fēng)法還達(dá)不到要求。
2、植物源空氣凈化液。
aq空氣凈化噴霧植物源生物制劑使用生物技術(shù)，從意大利黑楊、山刺槐、粉花苦楝等植物中精煉萃取其有效成份倍半萜多酯類(lèi)、醇類(lèi)化合物，并以獨(dú)家專(zhuān)利配方配制成植物源復(fù)方凈化液，殺菌效果顯著、持久，經(jīng)香港理工大學(xué)等權(quán)威部門(mén)檢測(cè)，對(duì)沙門(mén)氏菌、志賀氏桿菌、致病大腸桿菌、霍亂弧菌、金黃葡萄球菌、軍團(tuán)菌和沙士冠狀病毒、人流感病毒、禽流感病毒等各種常見(jiàn)細(xì)菌、真菌和病毒60分鐘內(nèi)殺滅率高達(dá)99.9%。并有效分解甲醛，苯、tvoc等有毒氣體。即時(shí)分解，無(wú)二次污染?？扇肟谌胙?。
3、甲醛清除劑或甲醛溶解酶。
甲醛清除劑是靠化學(xué)反應(yīng)的方法“除掉”甲醛，這種方法的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)物質(zhì)降低毒性或轉(zhuǎn)化為無(wú)毒物質(zhì)。甲醛，可以被氧化成甲酸，也可以被還原為甲醇，這兩種物質(zhì)的毒性和刺激性雖較甲醛降低，但是，它們的毒性依然存在。例如某些強(qiáng)氧化性的甲醛清除劑，可以氧化甲醛，但它本身容易分解，噴在木板上會(huì)損害木材不說(shuō)，而且數(shù)小時(shí)之內(nèi)就失去效能，不可能實(shí)現(xiàn)“一噴永逸”。況且高濃度的清除劑噴在空氣中，會(huì)對(duì)人產(chǎn)生新的污染危害。其他的氧化劑、還原劑也均不能有效清除甲醛，而且會(huì)引入類(lèi)似的新的污染。
4、活性炭吸附。
南開(kāi)大學(xué)專(zhuān)門(mén)研究活性炭的李老師告訴記者，活性炭的使用初期確實(shí)有效果，因?yàn)榭紫毒哂形絼?shì)，是靠碳分子與被吸附分子的引力而形成的，孔徑越小，吸附勢(shì)越強(qiáng)。另外，按照分子運(yùn)動(dòng)理論來(lái)說(shuō)，一切物體均由分子或原子組成，它們之間有間隙，同時(shí)又處于永不停息漫無(wú)規(guī)則的熱運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，分子間相互碰撞很頻繁。從有關(guān)資料顯示來(lái)看，在標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下，甲醛分子的自由運(yùn)動(dòng)速度約為450米/秒，一個(gè)甲醛分子與其他分子每秒要碰撞109次。此時(shí)，碰撞分子的直徑與活性炭孔隙如果匹配，即被吸附了。無(wú)論是傳統(tǒng)的活性炭，還是炒得比較多的改性活性炭，由于其孔隙過(guò)大，吸附能力都有限。
陽(yáng)光最高溫度才50攝氏度左右，只能蒸發(fā)水分等。吸附在活性炭中的污染物不可能完全揮發(fā)掉，炭的吸附功能也不能完全恢復(fù)。因此暴曬更多的是去除活性炭中的水份。不能恢復(fù)其吸附性能。
活性炭一般對(duì)苯類(lèi)有一定吸附作用，對(duì)甲醛的吸附效果不明顯，一般一個(gè)月之后活性炭的吸附能力就會(huì)變?nèi)酢?/p>
5、用水、醋、紅茶泡水來(lái)去除甲醛。
網(wǎng)上很多人介紹說(shuō)，由于甲醛溶于水，可以在家里多放幾個(gè)水盆用來(lái)吸收甲醛，或者用醋或紅茶泡水等方法。甲醛易溶于水、水、醇和醚這是事實(shí)，空氣中的游離甲醛運(yùn)動(dòng)過(guò)程中遇到水后會(huì)溶入其中，這與活性炭的吸附原理類(lèi)似。一盆水與空氣的接觸面積只有水盆的大小，而1克活性炭?jī)?nèi)部孔隙的比表面積可以達(dá)到一個(gè)足球場(chǎng)那么大。即使在房間內(nèi)放一百盆水，其實(shí)吸附效果不會(huì)比一小包活性炭強(qiáng)多少。因此利用水、紅茶、醋等方法來(lái)吸附甲醛，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。甲醛的釋放與室內(nèi)的溫度和溫度密切相關(guān)，空氣中濕度增加，甲醛的釋放量會(huì)大大增加。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，空氣中相對(duì)溫度增加10%，室內(nèi)甲醛釋放量會(huì)增加5%左右。
6、光觸媒去除甲醛。
光觸媒在光的照射下，會(huì)產(chǎn)生類(lèi)似光合作用的光催化反應(yīng)，產(chǎn)生出氧化能力極強(qiáng)的自由氫氧基和活性氧，具有很強(qiáng)的光氧化還原功能，可氧化分解各種有機(jī)化合物和部分無(wú)機(jī)物，能破壞細(xì)菌的細(xì)胞膜和固化病毒的蛋白質(zhì)，可殺滅細(xì)菌和分解有機(jī)污染物，把有機(jī)污染物分解成無(wú)污染的水(h2o)、二氧化碳(co2)和其它無(wú)害物質(zhì)，因而具有極強(qiáng)的殺菌、除臭、防霉、防污自潔、凈化空氣功能。
理論上來(lái)講，光觸媒是一種最優(yōu)質(zhì)的除甲醛產(chǎn)品，而事實(shí)上光觸媒要發(fā)揮作用，要有紫外線(xiàn)光來(lái)激發(fā)，而房間內(nèi)不可能一直存在紫外線(xiàn)光，尤其是一些抽屜里，柜子背面等甲醛釋放最嚴(yán)重的地方，更是見(jiàn)不到光線(xiàn)。這就限制了光觸媒的作用。
7、橘子、菠蘿等水果吸附甲醛。
這是過(guò)去很多人喜歡用的一個(gè)方法，可以說(shuō)是一個(gè)民間土方法。很多民間土方法是長(zhǎng)期以來(lái)生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是經(jīng)過(guò)時(shí)間與實(shí)踐檢測(cè)的真理。但這個(gè)方法卻是一個(gè)完全荒謬的做法。中央電視臺(tái)財(cái)經(jīng)頻道《是真的嗎?》欄目剛剛播出一期節(jié)目，柚子皮，菠蘿去除甲醛?是真的嗎?節(jié)目中特意做了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在相同的密封倉(cāng)中，放置柚子皮的實(shí)驗(yàn)倉(cāng)甲醛含量是空白倉(cāng)的十倍。因?yàn)榉湃腓肿悠ず?，?shí)驗(yàn)倉(cāng)的溫度增大，甲醛釋放量大大增加。柚子皮，菠蘿等不但無(wú)法去除甲醛，還會(huì)使室內(nèi)的甲醛含量增加。過(guò)去很多人之所以覺(jué)得使用柚子皮，菠蘿后，室內(nèi)的裝修味道小了，那是因?yàn)樗奈兜腊鸭兹┑奈兜姥谏w住了。
8、空氣清新劑。
空氣清新劑與柚子皮，菠蘿等的原理一樣，只是用一種氣味把有害氣體的味道掩蓋了，根本起不到任何去除效果。而且空氣清新劑本身也是一種化學(xué)品，對(duì)身體健康還會(huì)有一定危害。
9、植物吸收甲醛。
植物能夠通過(guò)光合作用吸入部分有害物質(zhì)，但這類(lèi)方法的作用極為有限。原因如下：
1)、植物進(jìn)行的是光合作用，一般在白天吸入部分有害物質(zhì)，而在夜晚不具備這個(gè)功能。人的生活規(guī)律一般都是白天室外，夜晚在室內(nèi)，在人最需要空氣凈化時(shí)，植物沒(méi)有辦法起到相應(yīng)的作用。
2)、植物吸收的有害物質(zhì)極為有限。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)對(duì)甲醛的釋放值要求低于0.08毫克/立方米，絕大部分剛裝修完的房子，甲醛不低于0.2毫克/立方米，而吸收甲醛效率較高的綠蘿，每小時(shí)吸收的甲醛僅為20微克。以一個(gè)100平米，房高3米，甲醛值為0.2毫克/立方米的房間來(lái)講，同時(shí)需要1800盆綠蘿，幾乎要把整個(gè)房子空間添滿(mǎn)，才能將甲醛降為0.08毫克，這還是在白天光線(xiàn)充足的情況下進(jìn)行的、并且要保證在進(jìn)行吸收的過(guò)程中不再有甲醛的釋放。而事實(shí)上裝修后的家具中甲醛還在一直不斷釋放。因此，植物僅能對(duì)甲醛、苯等有害物質(zhì)起到輔助的治理作用。
10、食醋熏蒸。
食醋屬于酸性物質(zhì)，有微弱中和空氣中氨氣的作用，但不會(huì)和甲醛等其他有害成分發(fā)生反應(yīng)。
11、空氣凈化器除甲醛。
空氣凈化器的所有凈化效率計(jì)算都是在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)完成的，是在排除持續(xù)污染源的情況下測(cè)量所得，也就是說(shuō)，這些數(shù)據(jù)都是在滿(mǎn)足特定條件下獲得的，因此在實(shí)際使用中，凈化效率會(huì)比廠(chǎng)商們宣稱(chēng)的低一些。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，空氣凈化器只是起到一種輔助和補(bǔ)救的作用，比如在室內(nèi)空氣已經(jīng)出現(xiàn)污染的情況下，使用空氣凈化器可以在一定程度上減輕污染程度，但并不意味著能從根本上消除空氣污染。
單獨(dú)靠一種方法很難去除裝修后的有害氣體，最好能結(jié)合實(shí)際情況選擇幾種方法。做到盡可能減少室內(nèi)有害氣體。以上方法都是在裝修后的補(bǔ)救措施，其實(shí)最有效的方法就是在裝修前就充分考慮到甲醛的危害，在裝修過(guò)程中盡可能選用環(huán)保材料，做到未雨綢繆。
快速去甲醛的小方法。
新裝修的房子甲醛氣味十分重，對(duì)甲醛氣味比較敏感的估計(jì)都能被那股甲醛味熏倒，新裝修的房子有這么大的甲醛味，真是苦惱死了很多人!下面小編就把自己的方法分享給大家，希望大家可以借鑒一下，如有不當(dāng)之處，請(qǐng)指正。
工具/原料。
活性炭，涼水食醋，果皮，植物。
步驟/方法。
1開(kāi)窗通風(fēng)：這一點(diǎn)真的很重要!將剛剛裝修完的房子所有的窗戶(hù)打開(kāi)，空氣流通了，也就降低了室內(nèi)空氣的有害物質(zhì)的含量。對(duì)于冬天裝修房子的親們，也要特別注意，不要因?yàn)榕吕渚桶汛伴T(mén)緊閉，要知道，空氣不流通，市內(nèi)的甲醛含量增高的同時(shí)，氡氣濃度也增加。當(dāng)然，這一點(diǎn)并不能完完全全的驅(qū)走所有的甲醛。
2活性炭去味法：這一招真的很管用，效果非常好?；钚蕴?jī)r(jià)格低廉而且實(shí)用，適合于廣大用戶(hù)。活性炭的物理吸附，能夠吸附徹底，而且不會(huì)造成二次污染，真的是去甲醛的好幫手!
3涼水食醋去味法：這一招也是朋友告訴我的，實(shí)踐之后發(fā)現(xiàn)也是很管用的~分享一下!找一個(gè)盆子盛滿(mǎn)涼水，然后加入適量的食醋，放在通風(fēng)的房間，這樣就可以清除殘留的有毒氣體了。
4果皮去味法：在房間的個(gè)個(gè)角落放一些橘皮，檸檬皮，不過(guò)它們?nèi)ノ恫皇呛苎杆?，但也是可行的方法之一?/p>
5植物去味法：植物去味法相信很多人都使用過(guò)，在家里擺上一些合適的花草，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠又美觀(guān)大方，重要的是還能夠去除甲醛味，還你一個(gè)溫馨健康的環(huán)境~室內(nèi)所擺放的花草中，仙人掌，吊蘭，常春藤等都能夠很好地去除甲醛味。
end。
注意事項(xiàng)。
如若你的房子剛裝修完畢，不清楚甲醛是否超標(biāo)，可以請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的檢測(cè)機(jī)構(gòu)全面檢測(cè)之后，一切達(dá)標(biāo)方可若住，在此推薦金標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)，它是一家專(zhuān)業(yè)、公正、獨(dú)立的第三方檢測(cè)評(píng)價(jià)服務(wù)機(jī)構(gòu)，并且已通過(guò)實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定(cma計(jì)量認(rèn)證)。
人才激勵(lì)論文篇十四
1、教育子女“學(xué)會(huì)做人”
教育孩子學(xué)會(huì)做人，是家庭教育主要的、根本的任務(wù)，也是貫徹素質(zhì)教育思想和要求的核心問(wèn)題。教育孩子做人，就是要十分重視孩子思想品德的教育。作為家長(zhǎng)不能重智育輕德育。因?yàn)楸戎R(shí)重要的是能力，比能力重要的是道德。家庭教育重在教育孩子做人，主要提高其思想道德水平，培養(yǎng)其遵守社會(huì)公德的習(xí)慣，增強(qiáng)其法律意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。
2、教育子女“學(xué)會(huì)求知”
學(xué)會(huì)求知的方法途徑很多，但重要的一條是培養(yǎng)孩子良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，不要強(qiáng)迫子女“死記硬背”知識(shí)，而是重在理解，學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用知識(shí)。
3、教育子女“學(xué)會(huì)勞動(dòng)”
應(yīng)引導(dǎo)孩子參加力所能及的家務(wù)勞動(dòng)，支持子女參加社會(huì)公益勞動(dòng)，培養(yǎng)子女的自理能力和勞動(dòng)習(xí)慣。子女從小學(xué)會(huì)勞動(dòng)，將終生受益。勤勞是所有良好品德的基礎(chǔ)，懶惰是萬(wàn)惡之源。因此，安排子女從小參加勞動(dòng)，是家庭教育的必修課和基礎(chǔ)課。
4、教育子女“學(xué)會(huì)自立”
5、教育子女“全面發(fā)展”
當(dāng)今的社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，處在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的人，若沒(méi)有知識(shí)和專(zhuān)門(mén)的技能及各種能力，就必將被社會(huì)所淘汰。所以，家長(zhǎng)應(yīng)教育子女不僅要學(xué)好文化科學(xué)知識(shí)，還應(yīng)積極參加其它各項(xiàng)活動(dòng)，培養(yǎng)各方面的能力，應(yīng)得到全面發(fā)展，成為社會(huì)有用的人。孩子的教育和培養(yǎng)是一門(mén)很復(fù)雜的學(xué)問(wèn)，我們家長(zhǎng)一定會(huì)努力配合學(xué)校的教育，為孩子的健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
6、培養(yǎng)孩子對(duì)學(xué)習(xí)的熱愛(ài)。
父母僅告訴孩子上學(xué)很重要是不夠的，還必須向孩子說(shuō)明學(xué)習(xí)并不因長(zhǎng)級(jí)或是得一文憑而終止。學(xué)習(xí)是一種生活方式。
你不必花許多錢(qián)去提高孩子的學(xué)習(xí)興趣，而要讓孩子們看到你在讀書(shū)。你可以帶他們?nèi)ゲ┪镳^或展覽會(huì)，這些豐富的課外活動(dòng)會(huì)讓孩子們對(duì)知識(shí)產(chǎn)生濃厚的探索愿望。
曾獲得過(guò)美國(guó)教育部頒發(fā)的“愛(ài)因斯坦式青年”稱(chēng)號(hào)的梅布得老師極力主張父母必須參與孩子學(xué)校組織的活動(dòng)。這樣做會(huì)向他們表明你對(duì)他們的所作所為真的很關(guān)心。
你不必具有一項(xiàng)特長(zhǎng)或是用許多業(yè)余時(shí)間幫孩子們做什么。多數(shù)老師歡迎家長(zhǎng)陪伴孩子們郊游，與其他家長(zhǎng)通通電話(huà)以及打印孩子的學(xué)期特別報(bào)告等。經(jīng)常向老師詢(xún)問(wèn)他們需要什么幫助。
7、開(kāi)誠(chéng)布公地交流。
找出時(shí)間與老師進(jìn)行交流，同時(shí)詢(xún)問(wèn)、觀(guān)察孩子正在學(xué)習(xí)什么，得到這些的確實(shí)信息是十分重要的。家長(zhǎng)可以給老師打電話(huà)得知孩子在課上學(xué)習(xí)了些什么內(nèi)容，并且留了什么作業(yè)。
8、幫助孩子做到有條理。
幫孩子建立學(xué)習(xí)計(jì)劃，并把所有的作業(yè)都標(biāo)在日歷上，這樣，孩子就會(huì)提前做好。
最重要事就是父母要花些時(shí)間和孩子在一起。研究表明，全家在一起用餐很重要。一般來(lái)說(shuō)那些全家一起用餐的孩子的識(shí)字能力較強(qiáng)。用餐時(shí)的談話(huà)越生動(dòng)明了越有助于孩子對(duì)詞匯的學(xué)習(xí)，詞匯量大，閱讀能力就強(qiáng)。
9、過(guò)程和結(jié)果同等重要。
家長(zhǎng)需為孩子創(chuàng)造一個(gè)無(wú)憂(yōu)無(wú)慮的學(xué)習(xí)環(huán)境，不要給他們太多的壓力。許多時(shí)候家長(zhǎng)只看重分?jǐn)?shù)。如果孩子是個(gè)全優(yōu)生卻不能告訴你他為獲得這樣的好成績(jī)都做了些什么，那么這時(shí)父母還要對(duì)他的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行全面的了解。
當(dāng)孩子需要幫助的時(shí)候，家長(zhǎng)給他們一些啟示，讓他們自己找出答案。與其直接告訴他們答案，不如問(wèn)他:“你認(rèn)為在哪兒能找到答案呢?在字典上還是在因特網(wǎng)?”
考試成績(jī)差是該同孩子談一談的信號(hào)。是什么原因使他落后了?他需要輔導(dǎo)嗎?還是因?yàn)樗麤](méi)有做作業(yè)才使成績(jī)不發(fā)好的?這些父母都要清楚地了解到。
10、對(duì)孩子持有較高的期望。
一種鼓勵(lì)孩子為他的未來(lái)著想的方法是設(shè)立家庭目標(biāo)。家長(zhǎng)寫(xiě)一份自己家本年度應(yīng)取得哪些成就的任務(wù)書(shū)，其中包括孩子應(yīng)取得怎樣的進(jìn)步。老師也有自己的任務(wù)，不要讓任何學(xué)生落后，盡力幫助成績(jī)差的學(xué)生取得好成績(jī)，幫優(yōu)秀生更上一層樓。對(duì)孩子持有較高期望并讓他們知道這一點(diǎn)，能鼓勵(lì)他們對(duì)自己充滿(mǎn)信心并不斷進(jìn)取。
1、讓孩子喜歡受教育。作為一個(gè)家長(zhǎng)，你認(rèn)為教育孩子最重要的`是什么呢?“教育孩子最重要的是讓孩子們喜歡教育本身，讓他們認(rèn)為受教育是一件很開(kāi)心的事，不是一件痛苦的事，只有這樣，他們才能愉快地接受教育。所以，我希望孩子們每天上午是帶著笑容去學(xué)校，下午又帶著笑容回來(lái)?！币尯⒆觽兿矚g受教育，要做到這點(diǎn)真不容易。家長(zhǎng)每天和孩子們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間有多久?每天早餐的時(shí)間是一定和孩子們?cè)谝黄鸬?，下午放學(xué)后，和孩子們一起喝下午茶，聽(tīng)他們講一些學(xué)校里有趣的事情?？梢哉f(shuō)只要孩子想和家長(zhǎng)在一起，家長(zhǎng)就會(huì)和他們?cè)谝黄?。所以家長(zhǎng)安排工作的時(shí)間基本上都是上午9點(diǎn)至下午3點(diǎn)，因?yàn)槟钦檬呛⒆觽兩蠈W(xué)的時(shí)間?！?/p>
2、性教育和上網(wǎng)。對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)家長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，在子女教育方面可能會(huì)感到有兩個(gè)困惑的難題:一個(gè)是如何對(duì)孩子進(jìn)行性教育，另一個(gè)是對(duì)孩子上網(wǎng)如何控制?！靶越逃苋菀祝褪侨野ê⒆右黄鹩^(guān)看介紹人體知識(shí)的錄像，和孩子一起學(xué)習(xí)人體知識(shí)，就這樣，很簡(jiǎn)單。關(guān)于上網(wǎng)的問(wèn)題也很容易處理，把孩子們的電腦和家長(zhǎng)的電腦連在了一起，所以孩子的電腦是受家長(zhǎng)電腦的監(jiān)督的，他們上網(wǎng)的內(nèi)容讓家長(zhǎng)都很清楚?！?/p>
3、和孩子沒(méi)有什么代溝，除了在玩電腦游戲的選擇上有分別之外，并不存在代溝的問(wèn)題。
4、有關(guān)分?jǐn)?shù)、愛(ài)好和期望。對(duì)于孩子們的考試分?jǐn)?shù)，家長(zhǎng)還是比較重視的，因?yàn)椤斑@也反映出孩子對(duì)知識(shí)的掌握程度。如果孩子考試分?jǐn)?shù)不理想，家長(zhǎng)要和孩子一起找原因，有必要的話(huà)和學(xué)校聯(lián)系，找出分?jǐn)?shù)不理想的原因?！睂?duì)于孩子們愛(ài)好的培養(yǎng)，要基本上是不干涉他們的。既然是愛(ài)好，只要沒(méi)什么壞處，只要他們喜歡就行了。孩子們自己對(duì)未來(lái)是什么期望，但是不管他們將來(lái)做什么，對(duì)于現(xiàn)在來(lái)說(shuō)，教育孩子們有良好的行為和禮貌是很重要的?！?/p>
11、每一個(gè)家長(zhǎng)要做的。
鼓勵(lì)孩子們，去聽(tīng)他們說(shuō)話(huà)，從而知道他們?cè)谙胧裁?，并把時(shí)間留給孩子。
最后，作為一名家長(zhǎng)要時(shí)刻保證孩子在正確的軌道上走!”
人才激勵(lì)論文篇十五
整理活動(dòng)是消除疲勞，促進(jìn)體力恢復(fù)的一種良好方法。教練員、運(yùn)動(dòng)員應(yīng)給予足夠的重視。劇烈運(yùn)動(dòng)后進(jìn)行整理活動(dòng)，可使心血管系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)仍保持在較高水平，有利于償還運(yùn)動(dòng)時(shí)所欠的氧債。整理活動(dòng)使肌肉放松，可避免由于局部循環(huán)障礙而影響代謝過(guò)程。
整理活動(dòng)應(yīng)包括慢跑、呼吸體操及各肌群的伸展練習(xí)。運(yùn)動(dòng)后做伸展練習(xí)可消除肌肉痙攣，改善肌肉血液循環(huán)，減輕肌肉酸痛和僵硬程度，消除局部疲勞，對(duì)預(yù)防運(yùn)動(dòng)損傷發(fā)生也有良好作用。
（二）睡眠。
睡眠是消除疲勞、恢復(fù)體力的好方式。睡眠時(shí)大腦皮層的興奮過(guò)程降低，體內(nèi)分解代謝處于最低水平，而合成代謝過(guò)程則相對(duì)較高，有利于體內(nèi)能量的蓄積。成年運(yùn)動(dòng)員在平時(shí)訓(xùn)練期間，每天應(yīng)有8一9小時(shí)的睡眠。在大運(yùn)動(dòng)量和比賽期間，睡眠時(shí)間應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)。青少年運(yùn)動(dòng)員的睡眠時(shí)間，應(yīng)比成年運(yùn)動(dòng)員長(zhǎng)，必須保證每天有10小時(shí)睡眠。如果上、下午都安排訓(xùn)練，中午應(yīng)有適當(dāng)時(shí)間午睡（1、5~2小時(shí)）。
（三）溫水浴。
訓(xùn)練后進(jìn)行溫水淋浴是最簡(jiǎn)單易行的消除疲勞方法。溫水浴可促進(jìn)全身的血液循環(huán)，調(diào)節(jié)血流，加強(qiáng)新陳代謝，有利于機(jī)體內(nèi)營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)的運(yùn)輸和疲勞物質(zhì)的排除。水溫為42士2c為宜。時(shí)間為10~15分鐘，勿超過(guò)20分鐘。訓(xùn)練結(jié)束半小時(shí)后，還可進(jìn)行冷熱水浴。冷水溫為15c，熱水溫為40c。冷水淋浴1分鐘，熱水淋浴2分鐘，交替3次。
（四）桑那浴。
又名熱空氣浴或芬蘭式蒸氣浴。我國(guó)已有生產(chǎn)，故使用較普通。桑那浴是在特制的小木屋內(nèi)用電爐加熱空氣，造成一個(gè)高溫干燥的環(huán)境。除有鎮(zhèn)靜，使肌肉關(guān)節(jié)組織充血作用外，還可促使大量排汗。摔跤、舉重等運(yùn)動(dòng)員常用于賽前減重。進(jìn)行桑那浴的方法介紹如下：
1、在54~71c環(huán)境中，停留10~20分鐘。
2、在100~120c環(huán)境中，停留5~7分鐘。反復(fù)4~5次。每次間隔時(shí)間用冷水淋浴10~15秒鐘，或用溫水淋浴2、5~3分鐘。結(jié)束后在更衣室內(nèi)休息5~7分鐘。
（五）蒸氣浴。
這是將蒸氣通入特制小屋或關(guān)閉的房間內(nèi)，造成一個(gè)高溫、高濕的環(huán)境。其作用與桑那浴類(lèi)似，但較桑那浴易造成身體疲勞。進(jìn)行方法如下：在40。5~46c環(huán)境中，停留20~30分鐘。
（六）按摩。
按摩是消除疲勞的重要手段。其中人工按摩是最受運(yùn)動(dòng)員歡迎的消除疲勞手段，但因人力所限，不能滿(mǎn)足需要，現(xiàn)已發(fā)展各種代替人力按摩的方法，如：
1、機(jī)械按摩有按摩椅、帶式按摩機(jī)、按摩床、滾輪放松器及小型按摩器械等。
2、水力按摩如脈沖水力按摩機(jī)。
3、氣壓按摩如氣壓按摩衣、氣壓按摩褲、足部氣壓按摩器、高低壓艙、負(fù)壓艙等。
（七）理療。
利用光療、臘療、電療等作用于局部或整體，可促進(jìn)血液循環(huán)，加速疲勞的消除及機(jī)能恢復(fù)，同時(shí)具有治療損傷的作用。
（八）吸氧。
利用高壓氧船，在2~2.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)大氣壓下，吸入高壓氧的效果已得到初步證實(shí)。高壓氧可使血氧含量增加，血液二氧化碳濃度下降，ph值上升，提高組織氧的儲(chǔ)備量，對(duì)訓(xùn)練引起的極度疲勞、肌肉酸痛、僵硬、酸堿平衡失調(diào)等有明顯療效。特別對(duì)拳擊、摔跤、柔道等頭部常受到撞擊的運(yùn)動(dòng)員，有減輕頭疼、頭暈，改善睡眠的效果。負(fù)氧離子也被用來(lái)消除疲勞。有人觀(guān)察負(fù)氧離子加播放音樂(lè)消除機(jī)體疲勞的作用。發(fā)現(xiàn)有提高背肌肌力，改善心肺功能，提高血紅蛋白濃度等作用。
（九）營(yíng)養(yǎng)。
運(yùn)動(dòng)中各種營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)消耗增加，運(yùn)動(dòng)后及時(shí)補(bǔ)充，有助于消除疲勞，恢復(fù)體力。糖、維生素c、維生素b、水等，均應(yīng)得到足夠的補(bǔ)充。
（十）藥物。
為了盡快消除疲勞，可適當(dāng)應(yīng)用一些藥物。如中藥黃茂、對(duì)五加、參三七等，都有調(diào)整中樞神經(jīng)系統(tǒng)功能，擴(kuò)張冠狀動(dòng)脈，補(bǔ)氣壯筋等作用，對(duì)消除疲勞有一定效果。蜂王漿、人參、鹿茸等對(duì)養(yǎng)血補(bǔ)氣效果較好。
（十一）心理恢復(fù)。
是通過(guò)調(diào)節(jié)大腦皮層的機(jī)能達(dá)到消除疲勞的目的，氣功、意念、放松練習(xí)等都屬于此類(lèi)。
人才激勵(lì)論文篇十六
由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面存在很多誤區(qū)，下面筆者從指導(dǎo)思想、評(píng)估工具、激勵(lì)方式、實(shí)施策略四個(gè)方面對(duì)這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié)：
其一，從指導(dǎo)思想來(lái)看，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)旨在通過(guò)調(diào)控員工未來(lái)的努力方向和努力程度來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來(lái)的工作行為，而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒(méi)有吃透激勵(lì)的本質(zhì)，用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作，導(dǎo)致員工的注意力長(zhǎng)期停留在對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的斤斤計(jì)較上。這也是很多中小企業(yè)“長(zhǎng)不大”的根本原因之一。
其二，從評(píng)估工具來(lái)看，忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。作為核算薪酬額度的標(biāo)尺，崗位價(jià)值評(píng)估工具被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位內(nèi)容基本固化，用崗位價(jià)值來(lái)間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但?duì)于處在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位內(nèi)容可謂變化莫測(cè)，且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，在這種情況下，崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒(méi)有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系，生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具，不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考，而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。
其三，從激勵(lì)方式來(lái)看，導(dǎo)向不明，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度，更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的人才激勵(lì)之所以無(wú)效，不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少，而是沒(méi)有明確的激勵(lì)方向。獎(jiǎng)金、提成等短期激勵(lì)工具只是對(duì)過(guò)去成績(jī)的一種認(rèn)可，飽含計(jì)劃性的長(zhǎng)期激勵(lì)才是指引員工工作方向的明燈，而對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業(yè)效力，也會(huì)因找不到明確的前進(jìn)方向而“只出勤不出力”。
其四，從實(shí)施策略來(lái)看，計(jì)劃性不足，監(jiān)控力度不夠。無(wú)論是短期激勵(lì)，還是長(zhǎng)期激勵(lì)，其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要?？梢哉f(shuō)，人才激勵(lì)是一門(mén)非常強(qiáng)調(diào)規(guī)劃性和操作性的藝術(shù)。同樣的錢(qián)，不同的給法，其效果會(huì)天壤之別。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注，而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。在監(jiān)督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會(huì)躺在低效的溫床上熟睡。
人才激勵(lì)論文篇十七
為幫助中小企業(yè)找到切實(shí)自身特色的人才激勵(lì)模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵(lì)項(xiàng)目為例，來(lái)闡釋人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。
項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿(mǎn)。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來(lái)發(fā)展迅速，銷(xiāo)售額年增長(zhǎng)率超過(guò)80%.為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級(jí)對(duì)原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒(méi)有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對(duì)薪酬改革的不滿(mǎn)。
問(wèn)題診斷：對(duì)自身的發(fā)展階段和管理主題認(rèn)識(shí)不足。
分析結(jié)果顯示，s公司的人才激勵(lì)之所以失敗，原因在于：第一，s公司處在成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)模式尚不成熟，公司的增長(zhǎng)空間取決于人才潛能的發(fā)揮程度，人才的貢獻(xiàn)與崗位的價(jià)值之間沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系；第二，s公司在進(jìn)行薪酬改革時(shí)，采用了普調(diào)工資的方式，沒(méi)有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，s公司沒(méi)有為員工規(guī)劃下一步努力的方向，也沒(méi)有給出下次薪酬調(diào)整的時(shí)機(jī)和幅度。
解決方案：以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人才激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。
在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上，我們?yōu)閟公司制定了針對(duì)性的人才激勵(lì)方案，其關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一步，以“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”為指導(dǎo)思想，進(jìn)行人才激勵(lì)宣導(dǎo)。激勵(lì)著眼于未來(lái)，致力于調(diào)控員工的行為取向；獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過(guò)去，致力于營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。人才激勵(lì)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，所以，究竟是以激勵(lì)為主還是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，完全取決于企業(yè)實(shí)施人才激勵(lì)的動(dòng)機(jī)?？紤]到s公司此次人才激勵(lì)的最終目的是推動(dòng)公司的更快發(fā)展，故應(yīng)該采用“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”的激勵(lì)策略。為貫徹這一指導(dǎo)思想，進(jìn)行了兩項(xiàng)宣導(dǎo)工作：
第一，從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析，幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向；第二，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行了一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并闡明了獎(jiǎng)勵(lì)的理由和獎(jiǎng)勵(lì)額度的計(jì)算依據(jù)，讓員工明白未來(lái)自己獲取激勵(lì)基金的條件。
第二步，以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn)，劃分激勵(lì)層面。鑒于s公司所處的發(fā)展階段，我們采用了人力資本價(jià)值評(píng)估工具，從影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六個(gè)方面對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工的工作性質(zhì)，將激勵(lì)對(duì)象分成了兩大類(lèi)：
第一類(lèi)為骨干員工，約占員工總數(shù)的30%，其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績(jī)效周期較長(zhǎng)、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，此類(lèi)員工以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績(jī)效確定最終激勵(lì)額度，激勵(lì)力度較大；第二類(lèi)為普通員工，其特點(diǎn)是人力資本附加值不高、績(jī)效周期較短、歷史貢獻(xiàn)不明顯，此類(lèi)員工以短期激勵(lì)為主，根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度，激勵(lì)力度適中。
第三步，明確激勵(lì)標(biāo)的物，引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能，必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿(mǎn)足兩個(gè)主要條件：其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性；其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。結(jié)合s公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)（做大銷(xiāo)售額，增加市場(chǎng)占有率），我們以銷(xiāo)售額作為激勵(lì)標(biāo)的物，運(yùn)行規(guī)則如下：
員工未來(lái)的總激勵(lì)額度隨銷(xiāo)售額的實(shí)現(xiàn)程度而變動(dòng)。考慮到銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，結(jié)合s公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們?cè)O(shè)定，銷(xiāo)售額每增長(zhǎng)一倍，總激勵(lì)基金增長(zhǎng)0.6倍（公司可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整）。從員工的角度講，公司的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)得越快，個(gè)人未來(lái)的獲益也越多。這無(wú)疑將引導(dǎo)員工共同努力做大公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
第四步，分階段推進(jìn)激勵(lì)方案，強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過(guò)程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言，監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。盡管長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺(jué)主動(dòng)地開(kāi)展工作，但對(duì)激勵(lì)過(guò)程的監(jiān)控依然不可或缺。結(jié)合s公司的工作性質(zhì)，從以下兩個(gè)方面強(qiáng)化對(duì)員工預(yù)期行為的監(jiān)控：
第一，分階段實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃。為防止一勞永逸的現(xiàn)象發(fā)生，激勵(lì)計(jì)劃分階段實(shí)施。即假設(shè)某激勵(lì)對(duì)象經(jīng)評(píng)估后應(yīng)在激勵(lì)期內(nèi)獲得100萬(wàn)（股權(quán)或現(xiàn)金），則第一年計(jì)劃授予30萬(wàn)，第二年計(jì)劃授予30萬(wàn)，第三年計(jì)劃授予40萬(wàn)。第二，分等級(jí)兌現(xiàn)激勵(lì)成果。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格，對(duì)應(yīng)的兌現(xiàn)倍數(shù)依次為：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即個(gè)人成績(jī)?cè)酵怀觯瑢?shí)際兌現(xiàn)的收益也越多，而一旦發(fā)現(xiàn)某員工有嚴(yán)重?fù)p害公司利益的行為，其激勵(lì)資格將被取消。
作為弱勢(shì)群體的員工，在風(fēng)險(xiǎn)和收益的平衡方面，更多考慮的是風(fēng)險(xiǎn)。一般來(lái)說(shuō)，員工的努力劃分成兩塊，一塊貢獻(xiàn)給了所在的企業(yè)，為了拿薪水而養(yǎng)家糊口；一塊預(yù)留給了未來(lái)的企業(yè)，為了離職后能夠另謀生路。所以，員工所能感受到的信任感越差，他預(yù)留的勞動(dòng)努力越多，自然貢獻(xiàn)出來(lái)的也就越少。
概而言之，激勵(lì)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，但須同時(shí)兼顧“人性”的特點(diǎn)，成功的人才激勵(lì)應(yīng)以有效調(diào)控員工的未來(lái)行為取向?yàn)橹鲗?dǎo)，脫離中小企業(yè)發(fā)展階段和管理主題來(lái)實(shí)施所謂的“人才獎(jiǎng)勵(lì)”，必將是“人”、“財(cái)”兩空。
人才激勵(lì)論文篇十八
如何提高網(wǎng)站訪(fǎng)問(wèn)量―11種常用方法!
做網(wǎng)站內(nèi)容，推廣難，一直都是站長(zhǎng)們的心頭病，以下是我個(gè)人總結(jié)的一下方法，大家覺(jué)得好就參考一下吧，通常能夠獲得鏈接的方式大概可以分為以下11種：
1、同類(lèi)站點(diǎn)友情鏈接--難度系數(shù)最大，所以可以多做一些其它的!
2、做出特色，有獨(dú)到之處獲得別人的主動(dòng)鏈接---最有效的方法。
3、寫(xiě)blog、發(fā)新聞，被其他網(wǎng)站，獲得鏈接---最有效的方法。
4、到其他論壇、博客在留言?xún)?nèi)容上帶上鏈接。
5、做好簽名到論壇回帖獲得鏈接。
6、花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)單向鏈接（鏈接交易）---最簡(jiǎn)單的方法。
7、自己或者朋友站點(diǎn)主動(dòng)鏈接--最省力的方法。
8、投放廣告獲得鏈接---最簡(jiǎn)單的方法。
9、加入網(wǎng)站聯(lián)盟，獲得鏈接。
網(wǎng)站關(guān)鍵還是內(nèi)容，內(nèi)容為王。吸引用戶(hù)的始終還是內(nèi)容，把時(shí)間放在內(nèi)容永遠(yuǎn)是正確的。
人才激勵(lì)論文篇十九
激發(fā)潛伏在你內(nèi)心的超動(dòng)力，徹底清除你走向成功的一切障礙!即使所有人都不相信你、不支持你，只要掌握這100種自我激勵(lì)方法，你也會(huì)一步一步堅(jiān)定地將成功進(jìn)行到底!全球熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典。在這個(gè)世界上，沒(méi)有一種成功不是自我激勵(lì)的結(jié)果。不管什么時(shí)代，不懂自我激勵(lì)，你就與成功基本無(wú)緣。自我激勵(lì)，不是簡(jiǎn)單地在內(nèi)心給自己加油、鼓勁，它是一種有具體方法可循的心理技巧。當(dāng)你掌握了這些，面對(duì)各種困難和挫折之時(shí)，內(nèi)心就會(huì)自動(dòng)生出一種積極向上的動(dòng)力，推著你不斷向前，戰(zhàn)勝眼前種種障礙，達(dá)成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想!在這個(gè)過(guò)程中，你會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)：你變得比以前更自信、更樂(lè)觀(guān)、更強(qiáng)大了!本書(shū)中的100種自我激勵(lì)方法，是美國(guó)家喻戶(hù)曉的勵(lì)志大師史蒂夫·錢(qián)德勒的心血成就，出版后，隨即橫掃歐美，長(zhǎng)期霸占各種圖書(shū)暢銷(xiāo)榜。如今，本書(shū)已經(jīng)成為全球千萬(wàn)熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典!翻開(kāi)本書(shū)，讓你有目標(biāo)就一定能達(dá)成，有夢(mèng)想就一定能實(shí)現(xiàn)!
內(nèi)容簡(jiǎn)介。
在本書(shū)中，勵(lì)志大師史蒂夫·錢(qián)德勒將幫讀者制訂行之有效的自我激勵(lì)計(jì)劃，以達(dá)到人生目標(biāo)，取得事業(yè)成功。錢(qián)德勒提供了100種獨(dú)特的思考方式，讓讀者找到最生機(jī)勃勃、最有創(chuàng)造力的自我。這是一本神奇的書(shū)，無(wú)論在何時(shí)何地，讀上兩三分鐘就能讓讀者充滿(mǎn)活力，指引讀者找到人生的方向，點(diǎn)亮讀者的每一天。這本書(shū)就像一本心理恐懼小說(shuō)，直達(dá)讀者心靈的最深處，幫助讀者找到最深、最富于靈感的精神層面，點(diǎn)燃讀者激勵(lì)的精神之火。錢(qián)德勒提供了100種最有效的方法，徹底改變失敗主義的行為方式，使讀者更加充滿(mǎn)活力、樂(lè)觀(guān)、熱情?！蹲晕壹?lì)的100種方法》將幫助讀者徹底改變?nèi)松?/p>
作者簡(jiǎn)介。
史蒂夫·錢(qián)德勒是一位出色的演說(shuō)家，同時(shí)也是培訓(xùn)界的領(lǐng)軍人物。在全球范圍內(nèi)享有廣泛的贊譽(yù)，美國(guó)公共廣播公司曾有專(zhuān)門(mén)評(píng)論。錢(qián)德勒還著有《重新發(fā)現(xiàn)自己》、《17個(gè)掣肘的謊言》，現(xiàn)居美國(guó)亞利桑納州。
《自我激勵(lì)的100種方法》——全球熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典。
激發(fā)潛伏在你內(nèi)心的超動(dòng)力，徹底清除你走向成功的一切障礙!
翻開(kāi)本書(shū)，讓你有目標(biāo)就一定能達(dá)成，有夢(mèng)想就一定能實(shí)現(xiàn)!
本書(shū)作者史蒂夫?錢(qián)德勒，是美國(guó)家喻戶(hù)曉的人生勵(lì)志導(dǎo)師，曾在400多家企業(yè)舉辦過(guò)勵(lì)志輔導(dǎo)課程，其中包括微軟、英特爾、摩托羅拉等世界500強(qiáng)知名企業(yè)。
首次出版即引發(fā)自我激勵(lì)風(fēng)暴，橫掃歐美各國(guó)，長(zhǎng)期霸占圖書(shū)暢銷(xiāo)榜。
1000萬(wàn)讀者共同推薦!98%讀者的閱讀感受：我比以前更自信，更樂(lè)觀(guān)，更強(qiáng)大了。
人才激勵(lì)論文篇二十
引導(dǎo)語(yǔ)：抓住機(jī)遇，調(diào)動(dòng)資源進(jìn)行運(yùn)作，可以創(chuàng)造一時(shí)的最大化效益，但是從一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的角度來(lái)看，只有一個(gè)成熟的員工隊(duì)伍才是企業(yè)生存的保障。下面是小編為你帶來(lái)的激勵(lì)機(jī)制與留住人才，希望對(duì)你有所幫助。
能不能發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人機(jī)制是判斷一個(gè)企業(yè)是否有光明前景的標(biāo)準(zhǔn)。而能否留住人才，發(fā)揮每個(gè)人的潛力，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作。成功的激勵(lì)機(jī)制能激勵(lì)員工努力工作，充分發(fā)揮自身的潛能;失敗的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使員工喪失工作積極性，甚至造成人才流失。有這樣一個(gè)例子： a君大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家中外合資公司做銷(xiāo)售工作。他很滿(mǎn)意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。這樣倒好，沒(méi)有壓力，可以好好過(guò)一陣清閑日子了。
剛上班的頭兩年，a君的工作平平淡淡，銷(xiāo)售成績(jī)一般.隨著年齡增長(zhǎng),孩子出生,家庭經(jīng)濟(jì)壓力的增大,他有了一種成就事業(yè)的緊迫感.他努力工作改變現(xiàn)狀.隨著對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉和與客戶(hù)關(guān)系的加強(qiáng)，銷(xiāo)售額也漸漸上升了,他漸漸感到工作的得心應(yīng)手。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷(xiāo)售員中前列。對(duì)下一年，他很有信心，自己當(dāng)屬推銷(xiāo)員中的冠軍了。不過(guò)該公司的政策，是不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較。去年，a君干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)定額。根據(jù)他的觀(guān)察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。今年，公司又把他的定額提高了25%，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計(jì)干得還好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，九月前他準(zhǔn)能完成自己的定額。
可是他覺(jué)得自己的心情并不舒暢。自己拼死干活，工資卻沒(méi)有比以前多多少，也沒(méi)有得到公司的表?yè)P(yáng)。他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家中外合資化妝品制造企業(yè)都搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀者可以拿到高額的傭金。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯;而且還有內(nèi)部通訊小報(bào)，公告每人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，還評(píng)選季度、年度最佳銷(xiāo)售員。而最令他煩惱的事，是自己在公司呆了這么長(zhǎng)時(shí)間,一直沒(méi)有得到提升,同時(shí)進(jìn)公司的同事也大多保持現(xiàn)狀,只有與總經(jīng)理關(guān)系最好的`一位同事平步青云.幾年中已經(jīng)有好幾位同事辭職他就了.他感到在公司的前景特別暗淡。
想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心表?yè)P(yáng)什么的，現(xiàn)在卻重視起來(lái)了。不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。
不久前，他主動(dòng)去找了公司經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料經(jīng)理說(shuō)這是既定政策，拒絕了他的建議。沒(méi)過(guò)幾天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，a君辭職而去，到另一家公司了。 在這個(gè)案例中，a君的辭職就是因?yàn)楣炯?lì)機(jī)制不當(dāng)所致，該公司的用人機(jī)制顯然有問(wèn)題：
1. 首先，公司沒(méi)有形成一套有效的績(jī)效考核體系。a君從入職開(kāi)始一直到離職前的幾年時(shí)間里,在公司中的待遇基本上處于一成不變的狀態(tài),這種狀態(tài)導(dǎo)致他入職時(shí)滿(mǎn)足于相對(duì)的高薪,缺乏進(jìn)取的動(dòng)力和壓力,成長(zhǎng)后所取得的成績(jī)又不被認(rèn)可和激勵(lì),從而失去進(jìn)一步進(jìn)取的推動(dòng)力,最后離開(kāi)公司。這就是因?yàn)楣緵](méi)有建立起與薪酬、提升掛鉤的有效績(jī)效考核制度。
2. 其次，公司的薪資體系缺乏激勵(lì)作用。銷(xiāo)售是一種很具挑戰(zhàn)性的職業(yè)，為了成功地達(dá)到銷(xiāo)售目的，銷(xiāo)售人員要付出很多的心血，同時(shí)銷(xiāo)售職業(yè)也是多變的，能力和付出的不同，其取得的業(yè)績(jī)可以說(shuō)是天壤之別，采用固定工資制顯然不能體現(xiàn)分配公平性，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)效果。
3. 第三，公司缺乏對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃。員工的提升全憑上級(jí)的主觀(guān)臆斷，沒(méi)有相應(yīng)的合理提升機(jī)制，這導(dǎo)致人才任用的不合理現(xiàn)象發(fā)生，使真正有用的人才得不到重用。
基于上述原因，可以說(shuō)a君的離職是必然的，而且如果公司不汲取前車(chē)之鑒的話(huà)，還會(huì)有b君、c君、d君的相繼離去??由此可見(jiàn)，在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵(lì)機(jī)制并合理運(yùn)用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。按量化管理思想的要求，建立激勵(lì)機(jī)制要遵循嚴(yán)格規(guī)范的原則，制定一系列的標(biāo)準(zhǔn)工作流程，界定相關(guān)的權(quán)責(zé)劃分。一般由四個(gè)部分組成：績(jī)效考核，薪酬體系，提升機(jī)制，員工培訓(xùn)。
一、激勵(lì)機(jī)制要建立在績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上
績(jī)效考核是組織對(duì)員工工作質(zhì)量評(píng)估的一種方式，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)，是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分?？?jī)效考核結(jié)果一定要與員工薪資，員工提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。建立績(jī)效考核制度要考慮以下幾條原則：
原則一：最大限度地提高人員積極性
原則二：促進(jìn)人員的行為
原則三：獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)基于可測(cè)量或觀(guān)察的數(shù)據(jù)和事實(shí)，而不能主觀(guān)臆斷
原則四：激勵(lì)機(jī)制應(yīng)易于理解，操作和監(jiān)督
原則五：激勵(lì)組合每年應(yīng)視公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要而改變以平衡激勵(lì)所產(chǎn)生的效益和激勵(lì)所需的成本。
二、合理的薪酬制度是激勵(lì)機(jī)制另一個(gè)重要組成
案例中公司實(shí)行的是固定工資制，這種薪酬制度在某些行業(yè)中實(shí)行是比較合理的，比如政府、行政部門(mén)、科研機(jī)構(gòu)。但是在銷(xiāo)售和其他與利潤(rùn)直接掛鉤的行業(yè)中，這種“大鍋飯”式的制度就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，滿(mǎn)足不了員工對(duì)按勞分配的要求。一般來(lái)說(shuō)，在銷(xiāo)售和其他與利潤(rùn)直接掛鉤的行業(yè)中，采用業(yè)績(jī)工資制比較合適。按量化管理思想，將員工所得薪酬分為幾個(gè)部份，在充分反應(yīng)員工職業(yè)素養(yǎng)綜合能力的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出其業(yè)績(jī)部份，激勵(lì)所取得的成就，促其更進(jìn)一步的進(jìn)取。
三、員工職業(yè)規(guī)劃與薪酬制度緊密結(jié)合
員工的成長(zhǎng)是伴隨組織共同成長(zhǎng)的，提升機(jī)制為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線(xiàn)，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)其不斷為目標(biāo)努力。
四、要不斷為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)
員工的成長(zhǎng)一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗(yàn)的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)。把培訓(xùn)機(jī)會(huì)與績(jī)效考核緊密聯(lián)系起來(lái)，將會(huì)起到很好的激勵(lì)效果，同時(shí)能提升員工整體能力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的運(yùn)作效率。 只有把績(jī)效考核、薪酬體系、提升機(jī)制、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，這一整套的激勵(lì)機(jī)制才能真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，如果我們能充分利用組織行為學(xué)中的需求層次理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論和情景因素等相關(guān)理論，創(chuàng)造性地運(yùn)用這一套激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)有更加顯著的效果。
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