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人才激勵論文篇一
建立和完善經(jīng)營者激勵機制，是國有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結構的一個重要方面。特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和中國加入wto的日益臨近，以及多種經(jīng)濟成分的迅速崛起，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。在這種形勢下，人才的競爭已經(jīng)不僅僅存在于國內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，對國內(nèi)企業(yè)而言，最大的競爭對手來自財力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資的數(shù)倍、且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。
一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀。
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，長期以來經(jīng)營者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在進行。但經(jīng)營者激勵問題遠沒有解決。
1．激勵強度不足。與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營者相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要因素。最近上海榮正公司對上市公司經(jīng)營者收入情況作了一次調查，接受調查的上市公司中（145家），59％認為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，有35％認為目前還可以，但以后不好說，很自信的認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6％。
對經(jīng)營者激勵不足特別體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經(jīng)營者自我約束較強；同時受國家有關分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此經(jīng)營者收入分配一般偏低。二是在經(jīng)營者中，主要經(jīng)營者激勵不足比一般經(jīng)營者更突出。平均主義在企業(yè)經(jīng)營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距一般較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自我約束也越強，職權消費越少。這些經(jīng)營者往往政治榮譽較多，但經(jīng)濟上的收入相對較低。
2．激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。
3．短期激勵加強而長期激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。
4．經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是對經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標準，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?，并沒有進行科學的設計，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預期，因此激勵作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，造成事實上經(jīng)營者自己決定激勵方式和標準，經(jīng)營者收入水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；三是經(jīng)營者收入的非貨幣化，職務消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。
1．出資人到位與內(nèi)部人控制。由于現(xiàn)行的國有資產(chǎn)管理體制是國家所有、分級管理，國有資產(chǎn)的所有權由政府各部門分散行使，因此對國有資產(chǎn)的管理，一是職責不清，二是權力與責任不對稱。歸根到底，是沒有人真正對國有資產(chǎn)保值增值承擔責任。由于責任與權力脫節(jié)，就很難保證權力的形式真正服從與效益最大化的要求。相反，在現(xiàn)實中，許多重大決策的失誤、大量的重復建設、許多國有企業(yè)的經(jīng)營不善導致嚴重虧損直至資不抵債，等等，實際上都找不到責任者，也沒有人去追究責任者。沒有人真正為國有資產(chǎn)的保值增值負責，卻可以支配大量的國有資產(chǎn)，這才是國有資產(chǎn)流失的最大漏洞。國有資產(chǎn)出資人不到位，必然是企業(yè)的內(nèi)部人控制。在國有企業(yè)放權讓利的改革基本完成之后，國有企業(yè)的內(nèi)部人控制也達到了空前的程度。這種內(nèi)部人控制遠比私營企業(yè)中的內(nèi)部人控制要嚴重的多：私營企業(yè)的內(nèi)部人控制主要源于所有者與經(jīng)營者的分離產(chǎn)生的委托－代理關系，內(nèi)部人的行為畢竟要受到法人治理結構的制約；而國有企業(yè)的委托人實際上并不存在，作為出資人代表的政府與企業(yè)經(jīng)營者其實都是代理人，這種身份的相似性，使他們很容易在利益上趨于一致，因而造成法人治理結構中所有者與經(jīng)營者的制衡作用完全失效。在這樣一種體制沒有根本改變的情況下，誰來對經(jīng)營者進行激勵就成了一個問題。作為政府部門，既沒有承擔國有資產(chǎn)保值增值責任的壓力，也沒有得到相應利益的動機，同時在于企業(yè)經(jīng)營者的博奕中始終處在信息不對稱的地位，難以保證經(jīng)營者激勵符合所有人利益最大化的要求。政府作為所有者職能的弱化，使得經(jīng)營者激勵很可能成為經(jīng)營者自己的事，即自己激勵自己，從而變異為經(jīng)營者利益最大化的又一途徑。如果說經(jīng)營者過去只能通過職務便利謀取收益的最大化，那么在引入新的激勵方式后，就使這種經(jīng)營者最大化行為有了更充分而合理的依據(jù)。因此如何使經(jīng)營者激勵更好地體現(xiàn)國有資產(chǎn)所有人的利益，防止經(jīng)營者自我激勵，是建立經(jīng)營者激勵機制中的最大難點。
2．經(jīng)營者行政任命制與報酬市場化。經(jīng)營者作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其價格必須在市場競爭中形成，沒有經(jīng)營者人才市場的競爭，價格的確定就沒有客觀的依據(jù)和標準。但國有企業(yè)特別是國有大企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分還是行政任命制，包括大部分國有控股的上市公司也不例外。這種行政任命的方式，第一是組織人事部門傳統(tǒng)的選人標準難以與市場經(jīng)濟中真正的企業(yè)家標準相一致；第二是由少數(shù)人（組織部門）去選多數(shù)人，很難保證選拔的公正性和廣泛性。因此在企業(yè)家的市場選拔機制沒有建立起來之前，激勵的對象只是企業(yè)的領導人，并不一定是企業(yè)家；經(jīng)營者不是由市場競爭產(chǎn)生，沒有相應的市場價格作為激勵水平的參照。就是說，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的對象和激勵水平都是非市場化的。而對經(jīng)營者激勵的本質應是經(jīng)營者的.能力和貢獻與其市場價格相一致，從而使經(jīng)營者的才能得到最有效的發(fā)揮。這一點只有通過市場機制才能做到。
3．經(jīng)營者激勵與約束機制不對稱的矛盾。經(jīng)營者的約束包括幾個方面：一是所有者約束。所有者要對經(jīng)營者進行嚴格的監(jiān)督考核，使經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績密切聯(lián)系，在某種程度上，經(jīng)營者與所有者也是一種博奕的關系，經(jīng)營者報酬的決定則是雙方博奕的結果；二是經(jīng)理人市場的約束。在經(jīng)理人市場上，經(jīng)理人之間進行激烈的競爭；如果沒有這種競爭，經(jīng)理人就會處于人才供給的壟斷地位，其價格就會形成壟斷價格。正是經(jīng)理人市場的競爭，可以將經(jīng)營者的市場價位維持在一個比較合理的區(qū)間；三是控制權市場的競爭。這主要是指上市公司的經(jīng)理人，在發(fā)達的市場經(jīng)濟中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機會，從而導致公司被收購方接管。對于經(jīng)理人來說，失去控制權就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權并不是最重要的，第一位的永遠是利益最大化，因此控制權市場對經(jīng)理人始終是一個現(xiàn)實的威脅。由于有了多重的約束，激勵才能達到預期的作用。但在我國當前的體制下，這三方面的約束或者很弱，如所有者約束和經(jīng)理人市場的約束；或者根本不存在，如控制權市場的約束。因此如果僅僅強化激勵機制一個方面，約束不足的矛盾就會更加凸顯出來。激勵與約束的失衡，將會嚴重削弱激勵的效果。在這種情況下，經(jīng)營者的收益很大，而風險卻很小，特別是與其貢獻可能不成比例。
4．經(jīng)營者激勵與社會公平問題。中國是一個平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會，社會成員對收入分配差距的擴大本來就十分敏感，與此同時，由于在經(jīng)濟體制轉軌期間分配政策和體制上還不完善，社會分配不公的問題確實存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過社會平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢獲取不正當利益，也是社會分配不公的重要原因。其中就包括少數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者利用為自己獲取高額收入的問題。在正當?shù)募顧C制沒有建立起來的情況下，實際中往往越是經(jīng)營管理較好的國有企業(yè)，經(jīng)營者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明經(jīng)營者的收入就越低；反之，越是經(jīng)營管理較差的國有企業(yè)，經(jīng)營者反而容易為個人謀取更大的利益。建立經(jīng)營者激勵機制，首先必須解決好這種收入與貢獻錯位的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時，也要避免出現(xiàn)貢獻不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進一步加劇分配不公；其次還要對經(jīng)營者的職務消費加以必要的規(guī)范。如果說在激勵不到位的情況下，經(jīng)營者的職務消費還比較能夠為職工接受的話，那么一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后，職務消費就必須加以規(guī)范，大部分職務消費就必須納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務便利高消費，同時享有計劃與市場的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵機制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結合，盡可能使收入差距與每個人的能力貢獻的差別相一致，否則可能會因為分配不公使建立激勵機制的努力難以達到預期的目標。
1．改革國有資產(chǎn)管理體制，建立國有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會決定明確指出，“要按照國家所有、分級管理、授權經(jīng)營、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、應允體系和機制，建立與健全嚴格的責任制度?！蓖瑫r強調“要確保出資人到位”。在根據(jù)這一指導思想進行深入改革的同時，應對現(xiàn)行的做法進一步加以完善。一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權限和責任，使權力與責任掛鉤，把“建立與健全嚴格的責任制度”落到實處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團和控股公司轉移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預；四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機制。
2．改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇。對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者；其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式；再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以結合市場選擇方式，引入競爭機制，不拘一格選拔經(jīng)營人才。與此同時，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報酬形式和激勵水平。凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵方式應該是精神獎勵與物質獎勵相結合，因為行政任命本身就是一種榮譽。當然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應的報酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風險也低，并享有政治上的相應待遇。
3．建立科學合理的考核制度，完善約束機制。解決機理不足的同時，必須重視解決約束不到位的問題。首先是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況，總之要能夠對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學的衡量；其次要明確考核的主體?？己耸锹鋵崌匈Y產(chǎn)保值增值的關鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)授權經(jīng)營企業(yè)即界面層的考核，應有國有資產(chǎn)管理部門承擔；界面層以下的企業(yè)，應由國有資產(chǎn)授權經(jīng)營單位進行考核。在考核中還可以借助社會中介機構、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量；第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當經(jīng)營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。
4．盡快完善有關經(jīng)營者激勵機制的政策法規(guī)。各地按照十五屆四中全會決定的精神，對經(jīng)營者的各種激勵方式進行了探索，包括年薪制、經(jīng)營者持股、股票期權等，但由于缺乏必要的政策規(guī)范，在實踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學，與市場經(jīng)濟的要求并不一致，特別是出資人到位問題、業(yè)績考核問題、約束機制問題等相關的配套條件沒有解決，因此內(nèi)部人控制下的經(jīng)營者自我激勵、約束與激勵不對稱等現(xiàn)象普遍存在。由于建立經(jīng)營者激勵機制涉及到國有資產(chǎn)管理體制、企業(yè)法人治理結構、國有資產(chǎn)收益權的分配等許多重大的理論和政策問題，有必要制定相應的政策法規(guī)，對國有企業(yè)建立經(jīng)營者激勵機制進行規(guī)范和指導。同時在有關政策體制不配套的情況下，不宜一哄而起，應先有選擇地進行試點，通過試點取得經(jīng)驗后，再逐步推開.
人才激勵論文篇二
引言：對于銀行來講，人力資源管理配置工作應與建立健全企業(yè)文化管理、加強人才培養(yǎng)開發(fā)、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運轉。
人力資本是商業(yè)銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關系著銀行經(jīng)濟利益的提高。就目前情況來看，我國的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導致商業(yè)銀行的整體競爭力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。
1.加強銀行企業(yè)文化的有效建立。
企業(yè)文化的建立，對于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業(yè)的滿意程度。當員工認可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調動，促進員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設一個良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎進行加強，針對每一位員工的工作能力進行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來激發(fā)工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機會。某商業(yè)銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個員工創(chuàng)造逐級晉升的機會，但是，在實際執(zhí)行過程中，大量員工在制度實施之日起，就已經(jīng)達到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對企業(yè)的認可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們在進行人力資源的配置時，要考慮到制度文化對于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場的引導下不斷完善人力資源管理配置工作。
2.加強銀行人才開發(fā)工作。
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當?shù)乩?。人力資源管理者要加強人才開發(fā)的力度，對管理性人才與技術性人才進行專業(yè)的培訓，使人才的發(fā)展目標與銀行的發(fā)展目標相適應。商業(yè)銀行要對工作人員的眼界進行擴展，加強工作人員個人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當中去。人力資源管理者在進行人力資源開發(fā)時，要對培訓的目標進行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實力的提高。在人力資源培訓的內(nèi)容方向，管理者要對人力資本的能力現(xiàn)狀進行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對性與實用性的培訓內(nèi)容，加強人力資源工作水準的提高。人力資源的開發(fā)者還要對人力資源的培訓方法進行多元化升級，使工作人員參與培訓活動的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對人力資源管理配置工作進行配合，建立起嚴格的培訓考核制度，使人力資源培訓真正服務于人力資源管理配置水平的提高。
3.加強人力資源激勵制度的建立。
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績效評價體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實工作業(yè)績成為其職務提升與績效提升的重要標準。商業(yè)銀行要加強與市場發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認的薪酬體系，滿足員工對個人利益的追求，加強商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競爭性。當一個合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標，為了追求自己的個人經(jīng)濟利益以及銀行的整體利益，而進行自我提高，提高工作效率與質量。這樣一來，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4.結語。
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務于自身競爭實力的提高。
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人才激勵論文篇三
教師激勵是指運用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標努力。教師激勵是學校管理工作的核心，是關系到學校生存和發(fā)展的重大問題，也是關系教育事業(yè)發(fā)展的關鍵問題?？傮w來說，農(nóng)村中小學與城市比較還存在差距，當前這種差距更多地體現(xiàn)在教師隊伍的整體素質上，建立完善的激勵機制，可以充分激發(fā)廣大農(nóng)村中小學教師的潛能，加快教師素質的提升，提高教育教學質量，促進教育內(nèi)涵發(fā)展，推進基礎教育均衡優(yōu)質協(xié)調發(fā)展和城鄉(xiāng)教育一體化。
(一)基礎教育均衡發(fā)展的重點已從硬件投入轉向內(nèi)涵發(fā)展。
隨著經(jīng)濟社會發(fā)展的轉型，教育的地位作用越來越彰顯，各級政府對教育也越來越重視，對農(nóng)村教育的投人力度不斷加大。就我省來說，實施創(chuàng)建“教育強鎮(zhèn)”、“教育強縣”和農(nóng)村中小學“四項工程”、九年義務教育學?！皹藴驶ㄔO工程”戰(zhàn)略，極大地改變了農(nóng)村學校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農(nóng)村教育發(fā)展進人了一個新的階段，“有書讀”的問題總體上得到了解決，“讀好書”成為農(nóng)民群眾對基礎教育的迫切要求。在這個背景下，農(nóng)村教育的發(fā)展重心已從過去以教育設施設備投人為主的外延發(fā)展轉向以辦學特色、科學管理、教育科研、師資隊伍等為內(nèi)容的內(nèi)涵發(fā)展，其核}l"就是教師隊伍的建設。由于經(jīng)濟、歷史、地域等因素，農(nóng)村教師隊伍無論是基本素養(yǎng)，還是實際教育教學水平都和城市教師隊伍存在著一些差距，優(yōu)質教師資源相對貧乏，因此，抓好教師隊伍建設，努力培養(yǎng)造就一支素質優(yōu)良、結構合理、數(shù)量夠用而又充滿工作激情、穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊伍已成為當前發(fā)展農(nóng)村教育、實現(xiàn)教育均衡的關鍵。在目前教師基本飽和的情況下，通過“大換血吧的辦法來實現(xiàn)農(nóng)村教師隊伍的優(yōu)化是不現(xiàn)實的，只有立足當前，通過體制機制的創(chuàng)新，加快現(xiàn)有農(nóng)村教師隊伍的成長。而激勵機制的建立和完善，可以充分調動和發(fā)揮每一位教師的工作積極性和主觀能動性，實現(xiàn)培養(yǎng)全體學生和學生全面發(fā)展的教育方針，加快教育質量的提升，可以說抓住了教師成長發(fā)展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。
(二)教師需求從外勵型需要向內(nèi)勵型需求轉變。
中小學教師的需要分成兩大類，一類為教師自我激勵的需要，如自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)等需要，簡稱內(nèi)勵型需要;、另一類為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境、人際關系等，稱為外勵型需要。當前隨著城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展和績效工資的實施，教師工資待遇和社會地位不斷提高，教師需求逐步由原來關注工資待遇為主的外勵型需要轉變?yōu)橐宰非蠼逃腋：妥晕覂r值實現(xiàn)為主的內(nèi)勵型需要。這一新變化需要學校教師激勵機制在繼續(xù)關注外激勵的同時，更注重內(nèi)激勵，‘既繼續(xù)堅持直接激勵，也重視間接激勵。
(三)當前實施的教師績效考核需要進一步完善學校教師激勵機制。
起全國義務教育學校率先實施績效工資，提高了教師待遇，穩(wěn)定了教師隊伍尤其是農(nóng)村教師隊伍，對加強農(nóng)村教師隊伍建設有較強的促進作用。按照教師績效工資政策，其中的30%屬于獎勵性績效工資，在具體分配辦法上“由學校領導班子集體研究，經(jīng)學校職工代表大會討論通過，報學校主管部門批準后在本校公開執(zhí)行”，這就要求學校在實事求是、民主公開前提下，制訂好、實施好獎勵性績效工資分配方額，既保證績效考核和獎勵性績效工資公開、公平、公正，又實現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導向作用。
(四)教師激勵進行了許多探索，還需要完善深化。
近年來，有不少農(nóng)村學校在教師激勵機制建設方面作了嘗試，如大部分學校都實行了教職工全員聘任制，一些學校進行了分配制度改革，有的學校開展了階段式或臺階式的教師培養(yǎng)和獎勵，取得了不少成效?？偟膩碚f，這種改革和探索還是零打碎敲，沒有形成一個系統(tǒng)有效的農(nóng)村教師激勵體系，需要進一步總結完善和深化。
二、五制并舉，完善農(nóng)村中小學教師激勵機制。
(一)以“師德教育和專業(yè)引領”喚醒內(nèi)在激勵機制。
通過思想政治教育的方式來調動人的積極性，一向被認為是我國領導管理工作的一大特色。事實也證明，通過思想政治教育來調動人的'積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)等內(nèi)在需要，往往是其工作的內(nèi)驅力，是教師獻身教育事業(yè)的源動力。正確、恰當?shù)慕處熉殬I(yè)價值觀和發(fā)展觀能夠使教師更多地體味到職業(yè)生活中內(nèi)在的尊嚴和快樂，而正確的發(fā)展觀、價值觀和人生觀的確立，離不開學校管理者的思想教育、精神熏陶和專業(yè)引領。因此，管理者在建立學校激勵機制時應堅持關注教師自身發(fā)展的基本原則，通過師德教育、理論學習、典型示范和專業(yè)引領來滿足教師自尊、自我實現(xiàn)的需要，不斷提升教師的職業(yè)認同，促進教師專業(yè)發(fā)展和價值的實現(xiàn)，使教師獲得持續(xù)的內(nèi)在的有生命力的自我激勵。
(二)以“多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬”優(yōu)化績效分配機制。
教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出:“績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。
要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距?！币虼?，農(nóng)村學校在教師個人績效考核中必須打破平均主義的“大鍋飯”思想，體現(xiàn)“重能力、重實績、重貢獻k，努力做到“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，從而構建靈活自主高效的學校內(nèi)部分配制度。為促進教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團隊的積極作用，學校在注重考核獎勵教師個人的同時，還應該建立團體績效薪酬制度，如設立“校長特別獎”“班級團隊管理獎”“教研組特別獎”等，對優(yōu)秀教師團隊進行獎勵，發(fā)揮教師團體的整體作用，增進教師和管理人員的溝通交流，優(yōu)化績效分配的激勵機制，使分配制度發(fā)揮最大的激勵效益。
(三)以“尊重差異和多元標準”構建多元評價機制。
根據(jù)人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個人在不同時期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵措施對于不同的人所起的效果也是不同的。所以學校管理者應該對教師的需要進行細致的分析和分類，找到激勵的切人點，對其最強烈的需求進行激勵，使教師產(chǎn)生最強的發(fā)展動機。為此，學?？梢愿鶕?jù)教師隊伍特點和實際情況，采取因人而異的獎勵制度，針對不同教師的需要和動機采用不同的激勵措施。如定期對新教師開展“新秀”杯評選，對骨干教師開展“雙高課”“優(yōu)質課”“教學能手”“學科帶頭人”“名師”等評選，對不同群體的教師分別開展“優(yōu)秀班主任”“優(yōu)秀教師”“科研標兵”“師德楷?！钡仍u選活動，學校的黨、團、工、婦等組織也要按照各自特點開展相應的評創(chuàng)活動，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺和土壤。
建立科學合理的城鄉(xiāng)教師交流的有效激勵機制，不僅有利于實現(xiàn)教師合理流動，縮小城鄉(xiāng)學校辦學水平，而且有利于促進教師的專業(yè)發(fā)展，提升學校和地區(qū)的整體辦學水平，實現(xiàn)師資共享，促進城鄉(xiāng)教育一體化。要在區(qū)域學校聯(lián)動發(fā)展的基礎上建立人才流動機制，通過區(qū)域內(nèi)“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉(xiāng)師資交流與教師的考評晉升有機結合，配套建立信任機制激勵交流教師真誠合作、建立參與機制激勵交流教師民主參與管理、建立期望機制激勵交流教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以激勵教師成長、促進教育均衡發(fā)展。隨著教師待遇城鄉(xiāng)一體化和辦學設施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學校任教一定年限的教師進入流動機制，從制度上保證教師隊伍的正常流動，激發(fā)教師的工作責任心和創(chuàng)造性。
(五)以“能上能下和能進能出”完善聘任制度。
破除教師職務終身制，建立“能上能下和能進能出”全員聘用合同制，讓教師隊伍充滿生機和活力，這是教師人事制度改革的方向。要根據(jù)具體定位和需要，科學設置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任。教師聘任的各個崗位尤其是關鍵崗位是有限的，要將獎罰分明的績效考核機制與學校聘任制度有機結合起來，把考核結果同聘任掛鉤，對于無法履行職責的教師及時根據(jù)合同讓其下崗，或更換職位，或高職低聘、低職高聘，逐步做到教師能上能下，能進能出。要通過分級聘任、分步聘任、緩聘等手段，強化聘任制的制約和激勵作用，真正建立以崗位為核心的教師動態(tài)管理機制。
人才激勵論文篇四
目前國家大學生就業(yè)打破了過去分配式就業(yè)的模式，給予了人才、企業(yè)雙向自由選擇的權利，高期望值面前，造成出現(xiàn)了雙方選擇兩難的局面，作為待業(yè)的學子對企業(yè)的認識處于盲目狀態(tài)，總盼望找到一個更好的企業(yè)，這山望著那山高，高不成低不就;企業(yè)對畢業(yè)生也同樣處于盲目狀態(tài)，希望能夠拿來就用。但市場規(guī)律決定了在招聘面前，誰給的承諾好，誰給的價碼高，求職者就到哪家企業(yè)去就業(yè)。這時候絕大多數(shù)求職者由于缺少對企業(yè)的了解，不可能更多地考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。因此用人單位要掌握市場人才行情，人才價位，按照崗位的市場價位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業(yè)，也要更多地考慮招聘來的人員待安置的崗位需求，適合的素質才是企業(yè)所需要的。就如招聘保安員一樣，一個本科學歷者的穩(wěn)定性一般不如一個初中學歷者更適合。
二、導師引領，綜合培訓。
在校園里侃侃而談、激揚文字、意氣風發(fā)的大學生，剛進入社會上可能連打掃衛(wèi)生的工作都做不好，這就需要企業(yè)對大學生有一個綜合性的培訓過程。實踐證明，對新進員工明確一個導師非常重要。公道正派，作風嚴謹，經(jīng)驗豐富的導師將對一位初入企業(yè)的新員工起到?jīng)Q定終生的作用。一個真正的人才，需要綜合性的培養(yǎng)、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個言傳身教的過程，從企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、文化理念，一點一滴地灌輸、引導，決定了人才在企業(yè)的走向，也決定了人才在企業(yè)里究竟能走多遠。因為導師所教給新員工的不僅僅是技術，更多的是他們對工作的態(tài)度、靈活的工作方式方法以及人際關系的協(xié)調技巧等等。
三、關心關愛，活動凝聚。
大學畢業(yè)生遠離家鄉(xiāng)、父母、親朋、老師和同學，作為領導、同事，要多給予他們這樣的關愛，才能逐步培養(yǎng)起他們對企業(yè)的感情。通過隨機的交談、經(jīng)常性的交流以及開展豐富多彩的文體活動，讓他們?nèi)谌氲叫聠挝?，時刻感受到組織的溫暖、團隊的凝聚力，培養(yǎng)起對企業(yè)的深厚感情，才能更好地發(fā)揮人才的聰明才智。
四、提供平臺，擔當重任。
一個人能否成為企業(yè)的有用之才，不在于學歷高低，而在于其是否與企業(yè)有共同的價值觀，是否有積極的工作態(tài)度并具備解決實際問題的能力。企業(yè)要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機會，實踐中鍛煉人、培養(yǎng)人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨立地完成任務的機會。敢于將合適的任務、擔子交給他們，并及時給予指導、鼓勵，在執(zhí)行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強他們的自信心、實現(xiàn)成就感。當他在實踐中得到成長鍛煉，能夠獨擋一面時，同樣會感恩企業(yè)、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒有舞臺，沒有施展才華的機會。
五、暢通渠道，交流淘汰。
環(huán)境造就人才，人才影響環(huán)境，人才與環(huán)境相互適應與融合，方能達到最大的效用;不相適應不能融合的就要及時地調整、交流，直至淘汰。達爾文的自然選擇法則在人才的成長過程中一樣也發(fā)揮著作用。一些人才在這個環(huán)境中不能適應，沒有發(fā)揮出應有的作用，也許在另外的一個環(huán)境中能夠發(fā)揮更大的作用。因為人員的最初配置，往往是根據(jù)崗位的需要，而沒有更多地考慮人員的綜合素質與能力，定期的流動，有助于發(fā)現(xiàn)人才的潛質，發(fā)揮人才的特長。人才的流動不僅僅要考慮內(nèi)部的流動，也要考慮外部的流動，內(nèi)、外部人才進行交流，交流的不僅僅是技術，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進。國家政策是允許人才合理流動的，在流動中人才與企業(yè)可以各取所需、各得其所。作為企業(yè)不能因為擔心自己培養(yǎng)人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動會給自己帶來更多的信息，更大的發(fā)展機會。當然，一些人才也會發(fā)生變化的，過去是人才，但由于其自身缺乏學習力、進取精神，逐漸“江郎才盡”，這樣的人才也需要企業(yè)通過公正的考評，逐步淘汰、更新。
六、企業(yè)發(fā)展，個人同步。
真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養(yǎng)、日常管理只可一時，不可長遠，關鍵還要靠企業(yè)的長遠發(fā)展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個有遠見的企業(yè)家，不僅要謀企業(yè)的正常運營，更要謀企業(yè)的長遠、永續(xù)發(fā)展。畢竟，企業(yè)的生存永遠是“不進則退”，不存在“守業(yè)維持”的。
人才激勵論文篇五
為幫助中小企業(yè)找到切實自身特色的人才激勵模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵項目為例，來闡釋人才激勵的操作要點。
項目背景：以崗位為基準的薪酬改革激起員工的不滿。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調動員工的工作積極性，促進公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級對原有薪酬進行了調整。調整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時等方式表達了對薪酬改革的不滿。
人才激勵論文篇六
昨天下午，記者在合肥獵頭公司采訪時發(fā)現(xiàn)，目前發(fā)達國家80％的優(yōu)秀人才是在企業(yè)，而我國只有30％的人才在企業(yè)界。就合肥而言，機關事業(yè)單位人才過多，據(jù)不完全統(tǒng)計僅有20％多一點的優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)，而在民營企業(yè)內(nèi)可能更少一點。
最佳人選公務員。
一位正在合肥尋求管理人才的老總，昨天就人力資源方面的高級人才在合肥到處打聽。這位老總告訴記者，現(xiàn)階段許多企業(yè)最想挖的人才是“公務員”。一方面是公務員在崗位時擁有了大量的特殊資源，尤其是人際關系和對辦事程序的了如指掌，如果能把公務員“請”到本公司來，那肯定是感覺特別好；另一方面，相對而言，公務員自身素質也高一些，比方講，違法亂紀的事他基本不去做，這樣對公司的長遠發(fā)展十分有利。
據(jù)長期從事人力資源管理的朱曉紅介紹，目前在中國的跨國公司，就無一例外地設法聘請了在京的機關工作人員就任公司的高管層，因為公司對中國國情不了解，而又要在中國開拓市場，聘請業(yè)內(nèi)優(yōu)秀公務員來管理企業(yè)，自然是最佳人選。
公務員不想去下海。
已經(jīng)當了21年公務員的張俊說，我從部隊轉業(yè)到機關，現(xiàn)階段讓我下海，真是沒門，我想都沒想。
在記者隨機調查的13位在職公務員中，相當一部分人認為，如果有令人心儀的好企業(yè)，或者說是遇上一位好企業(yè)家，會毫不猶豫地勇敢下海。但就營造合肥創(chuàng)業(yè)環(huán)境來說，目前合肥市的政務環(huán)境要再好一點，公務員崗位要進行多規(guī)范，發(fā)現(xiàn)服務態(tài)度惡劣的要堅決辭退，真正把合肥打造成全國環(huán)境最優(yōu)、辦事效率最高的地區(qū)之時，公務員下海進企業(yè)，可以說就順理成章了。
缺乏交流平臺。
據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，目前合肥出現(xiàn)兩難。一是公務員下海沒途徑；另一個就是企業(yè)不知到哪里找公務員。
是否可以到人才市場尋求呢？不行。眼下的人才市場幾乎全是給大中專生、研究生找工作所設，企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)自己需要的人才。因為國內(nèi)不少人才市場都是以“文憑”為門檻，這就導致了大學生應聘的多，企業(yè)真正需求的高級人才一直沒有。尤其是安徽省內(nèi)最缺的企業(yè)家資源更是難找。長期下去，機關事業(yè)單位人才依舊擁擠，人才過多沉淀；而大量企業(yè)急需的人才始終難到位。
據(jù)合肥獵頭公司負責人鄭孝領介紹，受傳統(tǒng)的“官本位”、職業(yè)等級觀念和社會保障不均衡的影響，我國長期以來一直存在著機關事業(yè)單位、科研院所、高校等“人才滯脹”與企業(yè)人才嚴重短缺并存的現(xiàn)象，這在欠發(fā)達地區(qū)更是一個普遍現(xiàn)象。
人才激勵論文篇七
摘要:高新技術企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中一直發(fā)揮著重要作用，我國為了促進高新技術企業(yè)的發(fā)展，相繼推出一系列的稅收激勵政策。本文在深入探討促進我國高新技術企業(yè)發(fā)展的稅收激勵政策的基礎上，指出我國現(xiàn)有優(yōu)惠政策所存在的問題，并提出了相關的建議，為實現(xiàn)優(yōu)惠政策而更好地實踐到高新技術企業(yè)中去提供借鑒。
關鍵詞：:高新技術企業(yè);稅收優(yōu)惠;科技創(chuàng)新。
一、引言。
的博鰲亞洲論壇年會從可持續(xù)發(fā)展、科技創(chuàng)新與加強區(qū)域合作等方面，對創(chuàng)新的思路與具體舉措進行回顧、探討、前瞻和總結。結合當前世界經(jīng)濟發(fā)展形勢，以及近日來中美之間的貿(mào)易摩擦，都更加堅定開放創(chuàng)新才是通往繁榮發(fā)展的光明大道。近年來，我國對科技創(chuàng)新給予了越來越高的關注和支持，國家相繼出臺了一系列鼓勵科技創(chuàng)新的政策。稅收優(yōu)惠政策作為國家宏觀調控中重要的一部分，發(fā)揮著其對科技創(chuàng)新的重要推動和促進作用。高新技術企業(yè)作為我國科技創(chuàng)新的中堅力量，國家也給予了一定的稅收優(yōu)惠待遇，對高新技術企業(yè)的發(fā)展提供強有力的促進作用。但是，我國目前的稅收激勵政策體系還不夠完善，在運用和實施的過程中還有一定的改進和完善空間。因此，本文對高新技術企業(yè)稅收激勵政策的分析研究，有助于改進現(xiàn)有的稅收激勵政策體系，更好地鞏固和發(fā)揮高新技術企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用。
二、我國高新技術企業(yè)的現(xiàn)狀分析。
近年來，高新技術企業(yè)發(fā)展迅速。表1統(tǒng)計了我國高新技術企業(yè)—的相關數(shù)據(jù)。從表1中我們可以看出，之前，我國的高新技術企業(yè)數(shù)增長緩慢，20之后增長速度變快，截至20，我國高新技術企業(yè)數(shù)達到100012個，相比年，增長了31．4%。2015年之前，我國的高新技術企業(yè)的從業(yè)人員增長緩慢，2015年之后增長速度變快，截至到年，我國高新技術企業(yè)從業(yè)人員達到2360．7萬人。營業(yè)收入、工業(yè)總產(chǎn)值及上繳稅額等也都在2015年之后有了明顯的上升趨勢，說明近年來我國的高新技術企業(yè)得到了不錯的發(fā)展，我相信這跟近年來的稅收激勵政策是分不開的，具體如表2所示。
三、高新技術企業(yè)稅收激勵政策存在的問題。
目前的稅收激勵政策不僅降低了高新技術企業(yè)進行研發(fā)活動的成本，更是帶動了高新技術企業(yè)研發(fā)投資的欲望。但是，我國目前的稅收激勵政策體系還不夠完善，在運用和實施的過程中還存在著一定的問題。
(一)高新技術企業(yè)的認定方法不夠完善。
從《高新技術企業(yè)認定管理辦法》中，我們能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)能否被認定為高新技術企業(yè)的一個重要標準就是研發(fā)強度，即研究開發(fā)費用總額占同期銷售收入總額的比值。只要公司該年度的研發(fā)強度符合規(guī)定的標準，公司即可被認定為高新技術企業(yè)，從而享受15%的優(yōu)惠所得稅稅率以及政府對高新技術企業(yè)的一系列補助。這個優(yōu)惠力度對公司的誘惑很大，那么公司就有可能會選擇操縱會計科目中的一些項目，以享受相關的有利于自身的優(yōu)惠政策。所以說現(xiàn)在這種高新技術企業(yè)的認定辦法可能會導致部分企業(yè)選擇操縱自己的研發(fā)投入來達到高新技術企業(yè)的認定。這種研發(fā)操縱行為會導致企業(yè)操縱的研發(fā)投入并不是真正地用于科技創(chuàng)新，并不能真正達到提高科技創(chuàng)新能力。
(二)稅收激勵政策缺乏系統(tǒng)性。
由文章第一部分高新技術企業(yè)稅收激勵政策的現(xiàn)狀我們也可以看到目前稅收激勵政策更多的還是一些暫行條例和規(guī)章制度，而極少以法律的形式出現(xiàn)，說明我國目前稅收激勵政策體系的法律層次還比較低。這就會導致稅收激勵政策在實施時缺乏一定的權威性，使企業(yè)和政府都對政策難以做到全面的掌握，從而制約稅收激勵政策本應發(fā)揮的效用。另外，只有《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》中“對于需要重點扶持的高新技術企業(yè)的企業(yè)所得稅按照15%的稅率征收”的規(guī)定是針對高新技術企業(yè)設立的。研發(fā)費用扣除、增值稅優(yōu)惠等這些是對所有企業(yè)都適用的。再者，與一般的企業(yè)相比，高新技術企業(yè)具有一些與其他企業(yè)不同的特點，所以它的稅收激勵政策就應該有一定的針對性和特殊性，但是我國面臨著高新技術企業(yè)整體研發(fā)投入不足的境遇，若此情況下高新技術企業(yè)稅收激勵政策缺乏應有的針對性，就會導致激勵效果不明顯，無法達到我們的目標。
(三)直接優(yōu)惠多、間接優(yōu)惠少。
一般從實施效果上來看，間接優(yōu)惠政策的實施效果會比直接優(yōu)惠政策更好。因為間接優(yōu)惠政策是針對創(chuàng)新的開展所所提出的，只要有研發(fā)就可以享受該類稅收優(yōu)惠政策，可以在事前調節(jié)經(jīng)濟政策。而直接稅收優(yōu)惠政策是針對創(chuàng)新的結果所提出的，企業(yè)只有創(chuàng)新成功并且獲得了一定的利潤才可以享受該項優(yōu)惠政策，這樣就會需要承擔創(chuàng)新失敗的風險。但是我國目前針對高新技術企業(yè)實施的稅收優(yōu)惠政策還是以直接優(yōu)惠為主的，而在加計扣除和加速折舊方面還缺乏一定的動力，這樣就會導致高新技術企業(yè)只關注利潤結果，忽視高新技術企業(yè)真正的創(chuàng)新能力，嚴重阻礙了高新技術企業(yè)的發(fā)展。
四、高新技術企業(yè)稅收激勵政策的改進建議。
在分析了目前我國針對高新技術企業(yè)出臺的一系列稅收優(yōu)惠政策的現(xiàn)狀，并在此基礎上找到了目前稅收優(yōu)惠政策所存在的問題之后，我們必須針對以上情況提出相對策建議，以便更好地實現(xiàn)我國稅收優(yōu)惠政策和研發(fā)活動的共同進步。
(一)完善高新技術企業(yè)的認定辦法。
首先，對高新技術企業(yè)認定的審查中，尤其是那些研發(fā)強度剛剛達到規(guī)定標準的企業(yè)，應重點審查該企業(yè)是否有可能操縱與研發(fā)投入有關的會計科目，以享受相關的有利于自身的優(yōu)惠政策，以減少企業(yè)乘機鉆空子的行為。可以規(guī)定:若某企業(yè)高新技術企業(yè)稱號的認證存在違規(guī)現(xiàn)象，必須馬上撤銷該公司的高新技術稱號，同時該企業(yè)必須補繳以往抵免的'稅款，并在此基礎上繳納一定金額的罰金，情節(jié)嚴重時可以對該公司給予一定的行政處罰。這樣可以有效地提高研發(fā)操縱的成本，使公司違法操縱的成本遠遠高于所帶來的收益，進而從根本上減少公司的這種研發(fā)操縱行為。
(二)推進高新技術稅收的法律體系建設。
國家促進高新技術企業(yè)發(fā)展并不能只注重于擴大相關投資這一個方面，目前我國高新技術企業(yè)的發(fā)展更需要的是一個有利的法律環(huán)境，讓高新技術企業(yè)在這種良好的大環(huán)境中能夠取得自身的進步和發(fā)展。針對我國目前的情況，可以改變稅收激勵政策形式，將各種高新技術企業(yè)稅收優(yōu)惠政策統(tǒng)一起來頒布執(zhí)行。同時，根據(jù)高新技術企業(yè)自身的特征，制定研發(fā)投入階段能夠分擔研發(fā)風險的稅收激勵政策，做到針對不同的階段，實施不同的政策，并梳理好稅收激勵政策在高新技術企業(yè)各個發(fā)展階段的具體作用效果，消除一些重復問題，提高稅收激勵政策的系統(tǒng)性。
(三)建立更加有利的稅收激勵政策。
采用將直接優(yōu)惠政策與間接優(yōu)惠政策相結合的方式，實現(xiàn)稅收優(yōu)惠政策更多地向間接優(yōu)惠方式轉變。弱化原來降低稅率的方式，而多采取研發(fā)扣除、加速折舊和特定準備金的這樣的間接優(yōu)惠政策，擴大高新技術企業(yè)研發(fā)扣除、加速折舊的范圍。如:建立專門針對高新技術企業(yè)的加速折舊政策，在現(xiàn)有加速折舊政策的基礎上實行特殊折舊，針對購買的國產(chǎn)設備還可以考慮更加優(yōu)惠的加速折舊辦法，加快企業(yè)的設備更新。另一方面，可以根據(jù)研發(fā)投資回收期較長的這一特征，拉長因研發(fā)投資額不足抵扣而向后結轉的期限。通過加長結轉年限，進一步降低資金成本，加快企業(yè)的技術進步。
參考文獻:。
人才激勵論文篇八
成都市事業(yè)單位專業(yè)技術人才資源現(xiàn)狀分析事業(yè)單位是公共部門的重要組成部分，行政類事業(yè)單位隸屬于政府，履行社會公共事務管理的職能與職責。專業(yè)技術人員既包括在高科技領域從事研究的專業(yè)人員，也包括在企事業(yè)單位進行研究的專業(yè)人員。
近年來，成都市委、市政府高度重視事業(yè)單位人事制度改革，做出了一系列決策部署，積極推進人事制度改革，事業(yè)單位專業(yè)技術人才的開發(fā)和引進取得了一定成績。初步建立了以人員聘用制度為主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為重點，創(chuàng)新人事管理理念，改進方式方法，研究完善相關配套政策。成都市探索推進人事制度改革，在創(chuàng)新管理體制、轉換用人機制、整合人才資源等方面取得了成果。
首先，教育資源豐富，成都市擁有四川大學、電子科技大學、西南交通大學、西南財經(jīng)大學等著名大學，豐富的教育資源為我市事業(yè)單位人員提供了教育保障，有利于不斷提高事業(yè)單位專業(yè)技術人才的素質。其次，成都市為西南地區(qū)的科技中心與交通樞紐，作為副省級城市，其在西南地區(qū)具有特殊的地位，為我市事業(yè)單位引進優(yōu)秀人才提供了得天獨厚的條件。同時，成都溫和宜人的氣候條件和秀麗的景色使成都成為居家生活的理想之地，吸引了眾多人才來此工作與安家。
另外，成都市近年來相繼出臺了一系列引進人才的優(yōu)惠政策，為本市事業(yè)單位吸引優(yōu)秀人才提供了更加寬松的環(huán)境。成都全面推進事業(yè)單位人事制度改革，并出臺了相應的配套政策，崗位設置管理更加規(guī)范，新進人員全部實行統(tǒng)一公開招考，引進了大量的優(yōu)秀專業(yè)技術人才，事業(yè)單位的人員素質正大幅度全面提高。第一，人才潛能未有效發(fā)揮。成都市的事業(yè)單位聚集了大量的專業(yè)技術人才，但是人才資源并沒有充分利用，人才資源優(yōu)勢沒有得到發(fā)揮，對一部分高級專業(yè)技術人員造成了閑置，很多科研單位的專業(yè)技術人才開發(fā)出來的科技成果不能與市場需求結合，工作積極性受到打擊，人才資源的潛能不能得到充分發(fā)揮。第二，人才浪費較嚴重。我市一些事業(yè)單位四處招聘高級專業(yè)技術人才，可以擁有人才之后并沒有好好使用人才，由于單位激勵機制缺乏活力，招聘來的人才卻不被重視，不能提供良好的科研環(huán)境，高學歷人才過來也沒有安排合適的位置，被閑置在一旁，長期坐冷板凳。
長期以來，給引進的高層次人才造成“英雄無用武之地”、“大材小用”的不利境地。這不僅沒有給單位帶來效益，也耽誤了優(yōu)秀人才的前途，而這些單位覺得引進過來也沒有什么用的人，卻紛紛被外單位挖走，很快成了別人的頂梁柱，成果不斷。第三，人才外流。國家要培養(yǎng)一名專業(yè)技術人才，尤其是高科技人才，是要花費不少時間財力的，高科技人才的培養(yǎng)和開發(fā)直接關系到一個國家的經(jīng)濟與社會發(fā)展。成都市事業(yè)單位中的這類人才因為不滿本單位用人機制等問題，大量外流，有的出國不歸，有的下海經(jīng)商，還有的被別的單位挖走。
而相應單位面對人才流失的現(xiàn)象，并不感到惋惜和引起高度重視，這很不利于我市事業(yè)單位的進一步發(fā)展。成都市地理位置處于西部，在全國來說算比較偏遠的，再加上沒有吸引人的.薪酬福利待遇和靈活的激勵政策，每年成都高校畢業(yè)的學生很多奔向北京、上海、深圳甚至國外，只有少數(shù)家是成都的人勉強選擇留在成都工作，大量人才的外流給成都高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成巨大的打擊。
第一，合理設置事業(yè)單位內(nèi)部的崗位。崗位的設置是事業(yè)單位聘用制工作開展的基礎，嚴格做到因事設崗，明確崗位說明書。
第二，規(guī)范事業(yè)單位的人員聘用程序。將事業(yè)單位人員的公開招聘工作進行民主公開，確保整個招聘流程信息、過程以及結果的透明公開。
第三，規(guī)范聘用合同的管理。嚴格按照國家勞動法以及事業(yè)單位人事管理等相關法律要求進行合同管理，避免勞動糾紛等。
第四，提高聘后管理水平。有效貫徹落實事業(yè)單位的崗位管理制度，結合單位實際情況完善崗位管理、薪酬管理等一系列相關制度，促進各項工作的規(guī)范有序開展，提高人員的工作積極性。實現(xiàn)“進口”規(guī)范、自由、公正、公平，“出口”暢通。成都市事業(yè)單位的發(fā)展關鍵在于創(chuàng)新，在專業(yè)技術人才的引進和激勵上確立新觀念、新機制。以美國為例，美國的大學和科研院所是基礎性研發(fā)和突破性創(chuàng)新的重要基地，大學重點實驗室承擔基礎性研究，企業(yè)專心于應用基礎研究，承擔科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉化的任務，政府提供經(jīng)費和金融、稅收政策支持。美國是世界上研發(fā)資金投入數(shù)額和比例最高的國家之一。
美國政府積極探索科技投入的有效方式，選擇投入重點，建立有良好回報的科技投入機制。在引進和留住人才方面，可以效仿美國：出臺“人才計劃”。針對我國科技發(fā)展的要求，引進優(yōu)秀的外籍人才;提供良好的環(huán)境，吸引大批全球頂尖的人才來華工作，來成都工作，讓他們感到中國是能夠充分發(fā)揮他們能力的地方;邀請各學科世界頂尖專家聯(lián)合研發(fā)科技項目。
同時，要為專業(yè)技術人才營造良好的科研氛圍，要大膽嘗試、寬容失敗。另外，成都市應當利用在蓉高校的人才和科技優(yōu)勢，在成都打通政產(chǎn)學研用協(xié)同創(chuàng)新通道，建設高質量的大學科技園，依托四川大學、電子科技大學、西南交通大學、西南財經(jīng)大學、四川音樂學院等在蓉高校打造環(huán)高校成果轉化區(qū)，促進更多科技成果在蓉轉化。
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人才激勵論文篇九
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。現(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學知識和現(xiàn)代科學技術知識的人才，要對現(xiàn)代企業(yè)實行成功的科學管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當?shù)娜瞬?。對企業(yè)職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。
一、管理的前景分析。
（一）管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統(tǒng)地進行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結合起來，為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務，對企業(yè)管理非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。
（二）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較。
（1）傳統(tǒng)的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。
（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調與控制實現(xiàn)企業(yè)效益與員工價值。
（一）人才管理的原則。
21世紀企業(yè)的人才管理既要服從社會經(jīng)濟、政治、科學技術的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢。因此人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅持的原則有：
（1）勝任原則。
（2）協(xié)調原則。
（3）寬馳原則。
（4）優(yōu)化原則。
（二）用人思想的變遷。
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長和使用，是企業(yè)發(fā)展的'弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。
（三）領導魅力。
領導在管理組織運行與發(fā)展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業(yè)的正常運行與發(fā)展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：
1.領導作風論。所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現(xiàn)出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2.溝通。在企業(yè)不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
（1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化。
（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。
（3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性。
（4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他。
3.人性化。人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢，但一個企業(yè)如何實施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做。
（2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間。
（3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂一下。
（1）要正確地分配權力，要根據(jù)各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。
（2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內(nèi)的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。
（3）要科學明確地制定規(guī)范的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。
（4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
（5）要獎懲分明。
管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝著所期望的目標奮發(fā)前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業(yè)的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發(fā)揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現(xiàn)。
21世紀以知識經(jīng)濟為主導，知識經(jīng)濟的本質是科技，核心是人才。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點。其有效途徑就是實現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化。這不僅是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長足發(fā)展的重要保證。
參考文獻。
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[3]張龍治，潘天敏.企業(yè)人才開發(fā)[m].遼寧：遼寧任命出版社.
人才激勵論文篇十
人才是人之精華，是人類所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會生產(chǎn)力發(fā)展水平，關系到企業(yè)興衰、存亡的重要因素，一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平到底怎樣，關鍵是人才開發(fā)與使用問題。人才的使用是智力轉化為生產(chǎn)力的重要環(huán)節(jié)，用好一個人才，可以使事業(yè)取得成功，并激發(fā)和吸引更多的賢才;壓抑一個人才或錯用一個庸才，會導致事業(yè)的失敗，使人才心理失調，積極性下降，相應的降低了人才管理部門的威望。因此，樹立正確的人才開發(fā)思想和用人原則，解決好“識”與“用”的問題，是新時期人才開發(fā)面臨的一個重要任務。
實踐原則。
做到知人善任。
“善任”就要“知人”?！爸恕笔侨瞬殴芾砣藛T和管理機構的基本職能，是人才使用的第一步，也是關鍵的一環(huán)。一個人是好是壞，是否德才兼?zhèn)洌荒苤宦牨救吮戆谆騽e人反映，也不能只憑檔案材料，而是應看其一貫行為，觀其實踐表現(xiàn);不僅看八小時以內(nèi)表現(xiàn)，還要看八小時以外表現(xiàn)，看其全面;不能光靠某些考核人員閉門造車，而是應走群眾路線，廣泛聽取正反兩方面意見，既要看“德”，又要視“才”;既要看表現(xiàn)，又要查實績;既要有定性考核，也應有定量考核，實現(xiàn)識才的科學化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據(jù)，對一個人做出相應的評價，就應有其相應的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯誤地評價和考核結果，往往是壓抑人才和錯用人才的開端?！爸恕笔恰吧迫巍钡臈l件，可以說知人是為了“善任”，是用人的核心。堅持知人善任原則，能夠充分發(fā)揮人的自覺能動性。
適用原則。
做到人盡其才。
擇優(yōu)原則。
做到優(yōu)中選優(yōu)。
一個高明的領導者，應善于用人所長。俗話說“金無足赤，人無完人”。人有缺點，但并不妨礙他成就一番事業(yè)。讓一位技術水平很高的行業(yè)技術尖子帶領一個部門，他并不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會因此影響其本人學術研究水平的提高。應該明確，人才的特點在一個領域是長項，在另外的行業(yè)中可能就是“弱點”。掌握了這一人才規(guī)律，本著擇優(yōu)的原則，看其優(yōu)點，用其長處，在優(yōu)點和缺點相伴中取其優(yōu)點，避其缺點，使各類人才的長處都得到發(fā)揮。
互補原則。
注重群體效益。
由于人的自然秉賦、環(huán)境條件等因素的影響，每一個人不可能都達到十全十美，人的氣質類型，知識結構各異。在完成或實現(xiàn)某一目標時，只靠一個人的特長將難以如愿，而通過若干不同類型個體的結合，在結構上達到互補。一個系統(tǒng)的人才群體，要發(fā)揮最大的功能，建立一個合理而優(yōu)化的人才結構。在每一個層次，同一個能量級中的每個個體應存在氣質、知識的互補。另外，互補的內(nèi)容還應是多方面的，諸如年齡、體力的互補，個體特征的互補，知識技能的互補，以及工作條件的互補等。只有很好的利用這種互補，才不至于浪費人才。
信任原則。
做到用人不疑。
“用人不疑,疑人不用”，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動。歷代勵精圖治的君主都曾把它當作一條不成文的準則。實踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當今改革時代的人才合理使用中意義更為重要。因為站在改革前列的人最容易受打擊，所以保護他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強大的激勵手段。一個人如果被信任，一種強烈的責任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊藏在人體深處的自信心的爆發(fā)，使人達到忘我的程度。
激勵原則。
創(chuàng)造良好環(huán)境。
人的行動是受人的思想所支配，受到機制所制約的，而思想和動機又來源于人們對社會的需求。每個人都有物質和精神方面的種種需要，滿足這些需要的愿望構成人的行動的內(nèi)在動機，但人的需求必須通過社會提供的各種條件和機會才能獲得滿足，不斷研究并滿足人對社會的正當要求，激勵他們向更高的目標邁進，就能持續(xù)地調動人們在工作中的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮最大的工作效能。
激勵又分為物質激勵和精神激勵。諸如增加工資、辦理家屬調動、解決住房等物質方面的;表揚、嘉獎、授予榮譽稱號，工作給予肯定，提級使用等精神方面的。根據(jù)每個人的處境，對各種激勵的追求可能各有不同，可采取以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來“金鳳凰”。
人才激勵論文篇十一
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
人力資源“三態(tài)”
人力資源就是國家總人口扣除喪失勞動能力人口之后的總和。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。因此，很多企業(yè)設立人力資源部，人力資源部是從美國引進的概念，是將人才作為資源進行管理的部門。我國以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業(yè)人才當做資源使用，更顯技術性及尊重性，體現(xiàn)了企業(yè)管理者的一種較為科學的用人理念。
作為公司最核心的“人力”資源又該如何開發(fā)、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態(tài)及特性。
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
首先我們溫故一下初級化學知識。固態(tài)：具有固定的體積和形狀，質地比較堅硬。流動性差，一般不存在自由移動離子。在受到不太大的外作用力時，體積和形狀改變很?。灰簯B(tài)：有流動性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀?？梢粤鲃?、變形，可微壓縮。氣態(tài)：可流動、可變形、可被壓縮?？蓴U散，體積不受限制。氣態(tài)受體積、溫度、壓強的影響。
“固態(tài)”特性員工的弱點就是因循守舊，需要不時對其施加一定的壓力，以避免其成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。
液態(tài)的“人”：這類員工一般處在企業(yè)的核心競爭崗位。他們一般充當企業(yè)的中堅力量，承擔企業(yè)中層管理職責。強大的“可塑性”雖然讓人感覺到絲絲不放心，但正因為這個獨有的特點，他們才能在工作中做到“見人說人話、見鬼說鬼話”，具有較強的靈活應變能力和適應力，從而擁有了“無堅不摧”的力量。這類員工需要一個好的容器去盛裝，從企業(yè)管理者的角度來說這類人需要科學完善的管理制度之籠將其馴服，并通過一定的利益來引導其流動的方向，從而成就企業(yè)“百川入?！钡臍馄呛枉攘?！“液態(tài)”特性員工的弱點就是一旦形成趨勢破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。
氣態(tài)的“人”：這類員工通常應該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續(xù)不斷的學習力。企業(yè)在其帶領下才能身處競爭激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強的目標感和使命感。而這類人對環(huán)境的變化非常敏感，只要生存環(huán)境發(fā)生重大改變，其特性將會隨時變幻成固態(tài)或者液態(tài)。環(huán)境的劇烈改變帶給企業(yè)的結果必將是災難性的。因此，作為企業(yè)的決策層，逐步改變企業(yè)的發(fā)展方向才是企業(yè)長治久安的生存之道。
每個人，生而為人，在這個世界上就有其存在的位置和存在的價值。有人說“世界上沒有垃圾，只有放錯位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對比一家公司來說，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優(yōu)勢才能成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。否則，不顧規(guī)律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業(yè)自身。因此，人力資源部與老板的關系，好比蕭何與劉邦的關系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業(yè)競爭之林的最終勝利者。
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人才激勵論文篇十二
摘要：素質是體現(xiàn)人才競爭的核心關鍵點，而素質模型則是讓公司更好掌握員工競爭力的重要方式。素質模型讓人才在管理過程中得到最大限度的開發(fā)，能夠實現(xiàn)公司結構的優(yōu)化配置。本文圍繞素質模型的概念、素質模型在企業(yè)人力資源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事項等入手，分析素質模型是如何在企業(yè)人才管理中發(fā)揮作用的，以期能通過素質模型加強企業(yè)人力資源管理。
關鍵詞：素質模型;人力資源;人才管理。
隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓也需要有新的模式取代舊時代的觀念和方法。素質模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過素質模型在招聘、培訓、管理和員工薪資等進程中的表現(xiàn)來看，素質模型的運用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標準，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓。這使得素質模型越來越廣泛的運用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學化規(guī)劃的前景和未來。
一、素質模型的概念意義。
素質二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關項目的重要關鍵點。素質同時還決定著不同個體之間的不同差異，這決定著員工個人的能力品質和特性，能夠通過個人的知識體系、生活經(jīng)驗、工作能力、性格特點和主觀能動性等來表現(xiàn)，是一個多元內(nèi)涵的屬性構造。員工個人具備素質的兩種表現(xiàn)，一個是表面具備的特點，一個是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質需要挖掘，需要培訓，需要有指引和開發(fā)。而素質模型，就是將員工潛在的能力進行合理開發(fā)和規(guī)劃，并后期進行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個人的價值，使得企業(yè)能夠更加科學化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結構。
二、素質模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應用。
1。素質模型運用于企業(yè)招聘中。
企業(yè)在人才招聘中就能夠運用素質模型，素質模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來對員工進行素質測評。通過職業(yè)測評，分析員工目前具備的實力水平，并將潛在的工作能力和個人素質進行分析，得出相關的結論。通過招聘中的測評能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個人能力，從而篩選出具備企業(yè)專項技能要求的優(yōu)秀人才。同時還能夠將招聘來的員工的'不足之處進行分析總結，制定出下一步的優(yōu)化培訓方案。
2。素質模型運用在企業(yè)培訓中。
經(jīng)過第一步的分析測評后，素質模型能夠根據(jù)員工的綜合素質制定出培訓制度，讓員工接受企業(yè)的相關專業(yè)培訓，提高個人素質，彌補不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質模型，能夠快速比對出被測評者和實際工作能力的差距，從而制定出專屬個人的培訓計劃和培訓方案。在培訓環(huán)節(jié)通過職位素質模型的具體要求和實施，能夠讓受培訓者快速有效的接受到職業(yè)培訓，迅速增長職業(yè)專項技能。
3。素質模型運用在業(yè)績管理中。
傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務技能。例如業(yè)績評價法、排序考核法則等都不能夠有效的評價員工的業(yè)務技能和表現(xiàn)。面對復雜的綜合考量員工績效表現(xiàn)時，素質模型的運用就能夠更好的帶來比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評估。使得過程簡單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀有效。4。素質模型運用在薪水酬勞中基于素質模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個人的多重素質，例如知識體系，工作表現(xiàn)，初始動機，自我形象，社會表現(xiàn)等潛在的素質表現(xiàn)，來衡量優(yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗、必備學識能力等支付水平的固定項目。這樣的評價支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質的員工得到較大程度的薪資獎勵，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競爭壓力和更加合適的安排配置。
三、素質模型在運用中的注意事項。
1。切勿虛構夸大素質模型的作用。
素質模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個人的實際工作能力進行優(yōu)化培訓，并對他們進入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導向作用。但是這也不決定著素質模型具有過分夸大的實際能力，素質模型的建立不是簡單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設置，反而會引起不當?shù)睦姹憩F(xiàn)。
2。素質模型需要伴隨時代進行改進。
素質模型需要不斷的結合時代的需求進行改變，結合企業(yè)的不同定位、項目的多樣目標、職位的多項需求等因素都是決定職位素質模型的關鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質，并且現(xiàn)階段的人才需要越來越全能，對能力的要求越來越高，溝通交流、業(yè)務技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項指標，這些因素要碎石跟進來優(yōu)化職位素質模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價值兼并融合，給員工更大的成長空間，給素質模型更廣的發(fā)展空間。
3。素質模型管理者的素質要求。
這要求著素質模型的管理者和制作者具備良好的知識體系和較高的綜合素質，這樣才能夠確保制定出較高水準的衡量制度。素質模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓的具體方案和訓練方向，這都關乎于塑造一個人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評價員工的薪資，肯定他們的實際能力。素質模型要求結合員工的表現(xiàn)能力和開發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗著素質模型的管理者和開發(fā)者是否具備相應的高素質能力。
四、結束語。
職位素質模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導他們在自己的職業(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質模型不僅考量了員工的價值，也考量了企業(yè)的文化價值，運用好素質模型，能夠將這種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競爭力。
參考文獻。
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人才激勵論文篇十三
劉備自信他與曹操不同在于：“操以急，吾以寬，操以暴，吾以仁，操以譎，吾以忠，每與操反，事乃可成。”
至于東吳孫權，則因襲父兄的基業(yè)，占據(jù)江東六郡八十一州，基業(yè)穩(wěn)固。他手下雖然多是跟隨其父兄的舊臣，但善于從舊臣的子弟中選拔和培育人才。
雖然延攬和駕馭人才的手段各有不同，但是作為人才戰(zhàn)略家，他們有一個共同點就是：攻心為上，即抓住人的心理，則不難延攬和留住他們。無論是以財帛美色動人心，還是以寬仁有度得人心，或是以授權倚重攬人心，殊途同歸，總之不僅要求人才盡力，還要盡心。
摘自《回歸人本：中國本土企業(yè)人力資源管理攻堅歷程》。
人才激勵論文篇十四
如何提高網(wǎng)站訪問量―11種常用方法!
做網(wǎng)站內(nèi)容，推廣難，一直都是站長們的心頭病，以下是我個人總結的一下方法，大家覺得好就參考一下吧，通常能夠獲得鏈接的方式大概可以分為以下11種：
1、同類站點友情鏈接--難度系數(shù)最大，所以可以多做一些其它的!
2、做出特色，有獨到之處獲得別人的主動鏈接---最有效的方法。
3、寫blog、發(fā)新聞，被其他網(wǎng)站，獲得鏈接---最有效的方法。
4、到其他論壇、博客在留言內(nèi)容上帶上鏈接。
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9、加入網(wǎng)站聯(lián)盟，獲得鏈接。
網(wǎng)站關鍵還是內(nèi)容，內(nèi)容為王。吸引用戶的始終還是內(nèi)容，把時間放在內(nèi)容永遠是正確的。
人才激勵論文篇十五
人才對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，是企業(yè)發(fā)展的基礎。但是如何吸引人才才是一個令企業(yè)困擾的問題。所以激勵人才就成了關鍵。我在工作中的體會是激勵人才應該是一個長期的過程，而不是一蹴而就的結果。同時，除了要用物質激勵和非物質激勵以外，還要注重解決人才在工作中的實際需求。
第二段：物質激勵
物質激勵是最常見的激勵手段，是人們選擇工作的重要因素之一。在我的工作經(jīng)歷中，公司通過提供有競爭力的薪酬、股票期權、福利等，吸引到了很多優(yōu)秀的人才。同時，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司也會給予額外的獎金和晉升機會。這些獎勵不僅可以提高員工對于工作的積極性，還可以增強員工的歸屬感。
第三段：非物質激勵
除了物質激勵，非物質激勵也是很有效的，而且可以幫助公司建立良好的企業(yè)文化。舉個例子，公司會定期舉行團隊建設活動、年度聚餐、旅游等，讓員工感受到大家庭的溫暖。同時，領導對于員工的關心和關懷也是很重要的非物質激勵。領導可以通過定期談心、贊揚表揚等方式讓員工感受到被重視和認可的感覺。
第四段：解決實際需求
除了物質和非物質激勵以外，解決員工在工作中的實際問題也是很關鍵的。例如，公司可以提供更好的工作條件和設備，讓員工更加舒適和高效地工作。此外，培訓和進修也是很重要的，在我所在的公司，會定期組織內(nèi)部培訓或者組織外部培訓機會，讓員工不斷學習和提升自己的專業(yè)技能和水平。
第五段：結束
總之，激勵人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。從我的工作經(jīng)驗來看，物質和非物質激勵是重要的手段，但是解決員工在工作中的實際問題和需求同樣重要。如果企業(yè)能夠在多方面給予員工幫助和關注，則可以有效地提高員工的士氣和積極性，從而創(chuàng)造更加美好的明天。
人才激勵論文篇十六
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內(nèi)容簡介。
在本書中，勵志大師史蒂夫·錢德勒將幫讀者制訂行之有效的自我激勵計劃，以達到人生目標，取得事業(yè)成功。錢德勒提供了100種獨特的思考方式，讓讀者找到最生機勃勃、最有創(chuàng)造力的自我。這是一本神奇的書，無論在何時何地，讀上兩三分鐘就能讓讀者充滿活力，指引讀者找到人生的方向，點亮讀者的每一天。這本書就像一本心理恐懼小說，直達讀者心靈的最深處，幫助讀者找到最深、最富于靈感的精神層面，點燃讀者激勵的精神之火。錢德勒提供了100種最有效的方法，徹底改變失敗主義的行為方式，使讀者更加充滿活力、樂觀、熱情?！蹲晕壹畹?00種方法》將幫助讀者徹底改變?nèi)松?/p>
作者簡介。
史蒂夫·錢德勒是一位出色的演說家，同時也是培訓界的領軍人物。在全球范圍內(nèi)享有廣泛的贊譽，美國公共廣播公司曾有專門評論。錢德勒還著有《重新發(fā)現(xiàn)自己》、《17個掣肘的謊言》，現(xiàn)居美國亞利桑納州。
《自我激勵的100種方法》——全球熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典。
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本書作者史蒂夫?錢德勒，是美國家喻戶曉的人生勵志導師，曾在400多家企業(yè)舉辦過勵志輔導課程，其中包括微軟、英特爾、摩托羅拉等世界500強知名企業(yè)。
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人才激勵論文篇十七
“人才是經(jīng)濟發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本?！碑斀袷澜?，各國綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，我們的事業(yè)才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。
無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人。從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對市場經(jīng)濟，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。
現(xiàn)針對我公司發(fā)展情況談談幾點看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我們要全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調后，要及時選拔優(yōu)秀的一線技術和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項目建設的人才所需。其次，要建立長效的激勵約束機制，積極創(chuàng)造條件，探索新的.培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理復雜問題的能力，爭取在自主創(chuàng)新上有所突破。第三，要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂傻挠萌藛挝?，個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。
早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作?；谶@一觀點，企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。
純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降。
人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術， 因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
人才激勵論文篇十八
為幫助中小企業(yè)找到切實自身特色的人才激勵模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵項目為例，來闡釋人才激勵的操作要點。
項目背景：以崗位為基準的薪酬改革激起員工的不滿。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調動員工的工作積極性，促進公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級對原有薪酬進行了調整。調整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時等方式表達了對薪酬改革的不滿。
問題診斷：對自身的發(fā)展階段和管理主題認識不足。
分析結果顯示，s公司的人才激勵之所以失敗，原因在于：第一，s公司處在成長期，業(yè)務模式尚不成熟，公司的增長空間取決于人才潛能的發(fā)揮程度，人才的貢獻與崗位的價值之間沒有絕對的對應關系；第二，s公司在進行薪酬改革時，采用了普調工資的方式，沒有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，s公司沒有為員工規(guī)劃下一步努力的方向，也沒有給出下次薪酬調整的時機和幅度。
解決方案：以公司戰(zhàn)略為導向，對人才激勵進行系統(tǒng)規(guī)劃。
在系統(tǒng)診斷的基礎上，我們?yōu)閟公司制定了針對性的人才激勵方案，其關鍵點如下：
第一步，以“激勵為主、獎勵為輔”為指導思想，進行人才激勵宣導。激勵著眼于未來，致力于調控員工的行為取向；獎勵著眼于過去，致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。人才激勵是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，所以，究竟是以激勵為主還是以獎勵為主，完全取決于企業(yè)實施人才激勵的動機。考慮到s公司此次人才激勵的最終目的是推動公司的更快發(fā)展，故應該采用“激勵為主、獎勵為輔”的激勵策略。為貫徹這一指導思想，進行了兩項宣導工作：
第一，從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對公司業(yè)務進行了系統(tǒng)解析，幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向；第二，對有突出貢獻的員工進行了一次性獎勵，并闡明了獎勵的理由和獎勵額度的計算依據(jù)，讓員工明白未來自己獲取激勵基金的條件。
第二步，以人力資本價值評估為基準，劃分激勵層面。鑒于s公司所處的發(fā)展階段，我們采用了人力資本價值評估工具，從影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗閱歷、歷史貢獻、發(fā)展?jié)摿?、適應能力六個方面對激勵對象進行了價值評估。根據(jù)評估結果，結合員工的工作性質，將激勵對象分成了兩大類：
第一類為骨干員工，約占員工總數(shù)的30%，其特點是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機密，此類員工以長期激勵為主，根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標的實現(xiàn)情況和個人預期績效確定最終激勵額度，激勵力度較大；第二類為普通員工，其特點是人力資本附加值不高、績效周期較短、歷史貢獻不明顯，此類員工以短期激勵為主，根據(jù)個人所參與項目的實際完成情況確定激勵額度，激勵力度適中。
第三步，明確激勵標的物，引導員工的努力方向。激勵要發(fā)揮調控激勵對象行為的功能，必須明確激勵標的物。一個合理的激勵標的物必須滿足兩個主要條件：其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標存在高度一致性；其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。結合s公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標（做大銷售額，增加市場占有率），我們以銷售額作為激勵標的物，運行規(guī)則如下：
員工未來的總激勵額度隨銷售額的實現(xiàn)程度而變動?？紤]到銷售額增長率與凈利潤增長率并非一一對應關系，結合s公司的歷史財務數(shù)據(jù)，我們設定，銷售額每增長一倍，總激勵基金增長0.6倍（公司可以根據(jù)實際情況進行調整）。從員工的角度講，公司的銷售額增長得越快，個人未來的獲益也越多。這無疑將引導員工共同努力做大公司的銷售業(yè)績。
第四步，分階段推進激勵方案，強化對激勵過程的監(jiān)控。對于股權高度集中的中小企業(yè)而言，監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴重。如何妥善解決委托-代理問題，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作，但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。結合s公司的工作性質，從以下兩個方面強化對員工預期行為的監(jiān)控：
第一，分階段實施激勵計劃。為防止一勞永逸的現(xiàn)象發(fā)生，激勵計劃分階段實施。即假設某激勵對象經(jīng)評估后應在激勵期內(nèi)獲得100萬（股權或現(xiàn)金），則第一年計劃授予30萬，第二年計劃授予30萬，第三年計劃授予40萬。第二，分等級兌現(xiàn)激勵成果。根據(jù)考核成績從高到低劃分成五個等級：優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格，對應的兌現(xiàn)倍數(shù)依次為：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即個人成績越突出，實際兌現(xiàn)的收益也越多，而一旦發(fā)現(xiàn)某員工有嚴重損害公司利益的行為，其激勵資格將被取消。
作為弱勢群體的員工，在風險和收益的平衡方面，更多考慮的是風險。一般來說，員工的努力劃分成兩塊，一塊貢獻給了所在的企業(yè)，為了拿薪水而養(yǎng)家糊口；一塊預留給了未來的企業(yè)，為了離職后能夠另謀生路。所以，員工所能感受到的信任感越差，他預留的勞動努力越多，自然貢獻出來的也就越少。
概而言之，激勵是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，但須同時兼顧“人性”的特點，成功的人才激勵應以有效調控員工的未來行為取向為主導，脫離中小企業(yè)發(fā)展階段和管理主題來實施所謂的“人才獎勵”，必將是“人”、“財”兩空。
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