文學(xué)作品是人類情感和思想的抒發(fā)。論證是總結(jié)文章中通過邏輯推理和證據(jù)支持論點(diǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果你正處于總結(jié)的困惑中，不妨看看以下范文，從中找到關(guān)于總結(jié)的靈感和思路。
人才激勵(lì)論文篇一
目前國家大學(xué)生就業(yè)打破了過去分配式就業(yè)的模式，給予了人才、企業(yè)雙向自由選擇的權(quán)利，高期望值面前，造成出現(xiàn)了雙方選擇兩難的局面，作為待業(yè)的學(xué)子對企業(yè)的認(rèn)識處于盲目狀態(tài)，總盼望找到一個(gè)更好的企業(yè)，這山望著那山高，高不成低不就;企業(yè)對畢業(yè)生也同樣處于盲目狀態(tài)，希望能夠拿來就用。但市場規(guī)律決定了在招聘面前，誰給的承諾好，誰給的價(jià)碼高，求職者就到哪家企業(yè)去就業(yè)。這時(shí)候絕大多數(shù)求職者由于缺少對企業(yè)的了解，不可能更多地考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此用人單位要掌握市場人才行情，人才價(jià)位，按照崗位的市場價(jià)位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業(yè)，也要更多地考慮招聘來的人員待安置的崗位需求，適合的素質(zhì)才是企業(yè)所需要的。就如招聘保安員一樣，一個(gè)本科學(xué)歷者的穩(wěn)定性一般不如一個(gè)初中學(xué)歷者更適合。
二、導(dǎo)師引領(lǐng)，綜合培訓(xùn)。
在校園里侃侃而談、激揚(yáng)文字、意氣風(fēng)發(fā)的大學(xué)生，剛進(jìn)入社會(huì)上可能連打掃衛(wèi)生的工作都做不好，這就需要企業(yè)對大學(xué)生有一個(gè)綜合性的培訓(xùn)過程。實(shí)踐證明，對新進(jìn)員工明確一個(gè)導(dǎo)師非常重要。公道正派，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師將對一位初入企業(yè)的新員工起到?jīng)Q定終生的作用。一個(gè)真正的人才，需要綜合性的培養(yǎng)、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個(gè)言傳身教的過程，從企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、文化理念，一點(diǎn)一滴地灌輸、引導(dǎo)，決定了人才在企業(yè)的走向，也決定了人才在企業(yè)里究竟能走多遠(yuǎn)。因?yàn)閷?dǎo)師所教給新員工的不僅僅是技術(shù)，更多的是他們對工作的態(tài)度、靈活的工作方式方法以及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)技巧等等。
三、關(guān)心關(guān)愛，活動(dòng)凝聚。
大學(xué)畢業(yè)生遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)、父母、親朋、老師和同學(xué)，作為領(lǐng)導(dǎo)、同事，要多給予他們這樣的關(guān)愛，才能逐步培養(yǎng)起他們對企業(yè)的感情。通過隨機(jī)的交談、經(jīng)常性的交流以及開展豐富多彩的文體活動(dòng)，讓他們?nèi)谌氲叫聠挝唬瑫r(shí)刻感受到組織的溫暖、團(tuán)隊(duì)的凝聚力，培養(yǎng)起對企業(yè)的深厚感情，才能更好地發(fā)揮人才的聰明才智。
四、提供平臺，擔(dān)當(dāng)重任。
一個(gè)人能否成為企業(yè)的有用之才，不在于學(xué)歷高低，而在于其是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀，是否有積極的工作態(tài)度并具備解決實(shí)際問題的能力。企業(yè)要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機(jī)會(huì)，實(shí)踐中鍛煉人、培養(yǎng)人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎(chǔ)的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨(dú)立地完成任務(wù)的機(jī)會(huì)。敢于將合適的任務(wù)、擔(dān)子交給他們，并及時(shí)給予指導(dǎo)、鼓勵(lì)，在執(zhí)行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強(qiáng)他們的自信心、實(shí)現(xiàn)成就感。當(dāng)他在實(shí)踐中得到成長鍛煉，能夠獨(dú)擋一面時(shí)，同樣會(huì)感恩企業(yè)、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒有舞臺，沒有施展才華的機(jī)會(huì)。
五、暢通渠道，交流淘汰。
環(huán)境造就人才，人才影響環(huán)境，人才與環(huán)境相互適應(yīng)與融合，方能達(dá)到最大的效用;不相適應(yīng)不能融合的就要及時(shí)地調(diào)整、交流，直至淘汰。達(dá)爾文的自然選擇法則在人才的成長過程中一樣也發(fā)揮著作用。一些人才在這個(gè)環(huán)境中不能適應(yīng)，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，也許在另外的一個(gè)環(huán)境中能夠發(fā)揮更大的作用。因?yàn)槿藛T的最初配置，往往是根據(jù)崗位的需要，而沒有更多地考慮人員的綜合素質(zhì)與能力，定期的流動(dòng)，有助于發(fā)現(xiàn)人才的潛質(zhì)，發(fā)揮人才的特長。人才的流動(dòng)不僅僅要考慮內(nèi)部的流動(dòng)，也要考慮外部的流動(dòng)，內(nèi)、外部人才進(jìn)行交流，交流的不僅僅是技術(shù)，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進(jìn)。國家政策是允許人才合理流動(dòng)的，在流動(dòng)中人才與企業(yè)可以各取所需、各得其所。作為企業(yè)不能因?yàn)閾?dān)心自己培養(yǎng)人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動(dòng)會(huì)給自己帶來更多的信息，更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然，一些人才也會(huì)發(fā)生變化的，過去是人才，但由于其自身缺乏學(xué)習(xí)力、進(jìn)取精神，逐漸“江郎才盡”，這樣的人才也需要企業(yè)通過公正的考評，逐步淘汰、更新。
六、企業(yè)發(fā)展，個(gè)人同步。
真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養(yǎng)、日常管理只可一時(shí)，不可長遠(yuǎn)，關(guān)鍵還要靠企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個(gè)有遠(yuǎn)見的企業(yè)家，不僅要謀企業(yè)的正常運(yùn)營，更要謀企業(yè)的長遠(yuǎn)、永續(xù)發(fā)展。畢竟，企業(yè)的生存永遠(yuǎn)是“不進(jìn)則退”，不存在“守業(yè)維持”的。
人才激勵(lì)論文篇二
為幫助中小企業(yè)找到切實(shí)自身特色的人才激勵(lì)模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵(lì)項(xiàng)目為例，來闡釋人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。
項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級對原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對薪酬改革的不滿。
人才激勵(lì)論文篇三
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
人力資源“三態(tài)”
人力資源就是國家總?cè)丝诳鄢龁适趧?dòng)能力人口之后的總和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。因此，很多企業(yè)設(shè)立人力資源部，人力資源部是從美國引進(jìn)的概念，是將人才作為資源進(jìn)行管理的部門。我國以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業(yè)人才當(dāng)做資源使用，更顯技術(shù)性及尊重性，體現(xiàn)了企業(yè)管理者的一種較為科學(xué)的用人理念。
作為公司最核心的“人力”資源又該如何開發(fā)、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態(tài)及特性。
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
首先我們溫故一下初級化學(xué)知識。固態(tài)：具有固定的體積和形狀，質(zhì)地比較堅(jiān)硬。流動(dòng)性差，一般不存在自由移動(dòng)離子。在受到不太大的外作用力時(shí)，體積和形狀改變很小；液態(tài)：有流動(dòng)性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀?？梢粤鲃?dòng)、變形，可微壓縮。氣態(tài)：可流動(dòng)、可變形、可被壓縮?？蓴U(kuò)散，體積不受限制。氣態(tài)受體積、溫度、壓強(qiáng)的影響。
“固態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是因循守舊，需要不時(shí)對其施加一定的壓力，以避免其成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。
液態(tài)的“人”：這類員工一般處在企業(yè)的核心競爭崗位。他們一般充當(dāng)企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)企業(yè)中層管理職責(zé)。強(qiáng)大的“可塑性”雖然讓人感覺到絲絲不放心，但正因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)有的特點(diǎn)，他們才能在工作中做到“見人說人話、見鬼說鬼話”，具有較強(qiáng)的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)力，從而擁有了“無堅(jiān)不摧”的力量。這類員工需要一個(gè)好的容器去盛裝，從企業(yè)管理者的角度來說這類人需要科學(xué)完善的管理制度之籠將其馴服，并通過一定的利益來引導(dǎo)其流動(dòng)的方向，從而成就企業(yè)“百川入?！钡臍馄呛枉攘?！“液態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是一旦形成趨勢破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。
氣態(tài)的“人”：這類員工通常應(yīng)該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)力。企業(yè)在其帶領(lǐng)下才能身處競爭激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴(kuò)散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強(qiáng)的目標(biāo)感和使命感。而這類人對環(huán)境的變化非常敏感，只要生存環(huán)境發(fā)生重大改變，其特性將會(huì)隨時(shí)變幻成固態(tài)或者液態(tài)。環(huán)境的劇烈改變帶給企業(yè)的結(jié)果必將是災(zāi)難性的。因此，作為企業(yè)的決策層，逐步改變企業(yè)的發(fā)展方向才是企業(yè)長治久安的生存之道。
每個(gè)人，生而為人，在這個(gè)世界上就有其存在的位置和存在的價(jià)值。有人說“世界上沒有垃圾，只有放錯(cuò)位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對比一家公司來說，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優(yōu)勢才能成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。否則，不顧規(guī)律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業(yè)自身。因此，人力資源部與老板的關(guān)系，好比蕭何與劉邦的關(guān)系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業(yè)競爭之林的最終勝利者。
歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：xuejiahai@。
人才激勵(lì)論文篇四
建立和完善經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，是國有企業(yè)建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面。特別是隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和中國加入wto的日益臨近，以及多種經(jīng)濟(jì)成分的迅速崛起，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。在這種形勢下，人才的競爭已經(jīng)不僅僅存在于國內(nèi)不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間，對國內(nèi)企業(yè)而言，最大的競爭對手來自財(cái)力雄厚的跨國公司，他們通常以原有工資的數(shù)倍、且多樣化的薪酬來吸引緊缺人才和核心人才。因此盡快建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。
一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵(lì)受到各方面的重視，長期以來經(jīng)營者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但經(jīng)營者激勵(lì)問題遠(yuǎn)沒有解決。
1．激勵(lì)強(qiáng)度不足。與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營者相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要因素。最近上海榮正公司對上市公司經(jīng)營者收入情況作了一次調(diào)查，接受調(diào)查的上市公司中（145家），59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，有35％認(rèn)為目前還可以，但以后不好說，很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅占6％。
對經(jīng)營者激勵(lì)不足特別體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)不足比一般中小企業(yè)更突出，這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，經(jīng)營者自我約束較強(qiáng)；同時(shí)受國家有關(guān)分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革的難度較大，因此經(jīng)營者收入分配一般偏低。二是在經(jīng)營者中，主要經(jīng)營者激勵(lì)不足比一般經(jīng)營者更突出。平均主義在企業(yè)經(jīng)營層中更難打破，許多企業(yè)在改革分配制度時(shí)，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距一般較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵(lì)不足。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自我約束也越強(qiáng)，職權(quán)消費(fèi)越少。這些經(jīng)營者往往政治榮譽(yù)較多，但經(jīng)濟(jì)上的收入相對較低。
2．激勵(lì)方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。
3．短期激勵(lì)加強(qiáng)而長期激勵(lì)不足。一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。但經(jīng)營者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵(lì)，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。
4．經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是對經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，經(jīng)營者對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，造成事實(shí)上經(jīng)營者自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者收入水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；三是經(jīng)營者收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。
1．出資人到位與內(nèi)部人控制。由于現(xiàn)行的國有資產(chǎn)管理體制是國家所有、分級管理，國有資產(chǎn)的所有權(quán)由政府各部門分散行使，因此對國有資產(chǎn)的管理，一是職責(zé)不清，二是權(quán)力與責(zé)任不對稱。歸根到底，是沒有人真正對國有資產(chǎn)保值增值承擔(dān)責(zé)任。由于責(zé)任與權(quán)力脫節(jié)，就很難保證權(quán)力的形式真正服從與效益最大化的要求。相反，在現(xiàn)實(shí)中，許多重大決策的失誤、大量的重復(fù)建設(shè)、許多國有企業(yè)的經(jīng)營不善導(dǎo)致嚴(yán)重虧損直至資不抵債，等等，實(shí)際上都找不到責(zé)任者，也沒有人去追究責(zé)任者。沒有人真正為國有資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，卻可以支配大量的國有資產(chǎn)，這才是國有資產(chǎn)流失的最大漏洞。國有資產(chǎn)出資人不到位，必然是企業(yè)的內(nèi)部人控制。在國有企業(yè)放權(quán)讓利的改革基本完成之后，國有企業(yè)的內(nèi)部人控制也達(dá)到了空前的程度。這種內(nèi)部人控制遠(yuǎn)比私營企業(yè)中的內(nèi)部人控制要嚴(yán)重的多：私營企業(yè)的內(nèi)部人控制主要源于所有者與經(jīng)營者的分離產(chǎn)生的委托－代理關(guān)系，內(nèi)部人的行為畢竟要受到法人治理結(jié)構(gòu)的制約；而國有企業(yè)的委托人實(shí)際上并不存在，作為出資人代表的政府與企業(yè)經(jīng)營者其實(shí)都是代理人，這種身份的相似性，使他們很容易在利益上趨于一致，因而造成法人治理結(jié)構(gòu)中所有者與經(jīng)營者的制衡作用完全失效。在這樣一種體制沒有根本改變的情況下，誰來對經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)就成了一個(gè)問題。作為政府部門，既沒有承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的壓力，也沒有得到相應(yīng)利益的動(dòng)機(jī)，同時(shí)在于企業(yè)經(jīng)營者的博奕中始終處在信息不對稱的地位，難以保證經(jīng)營者激勵(lì)符合所有人利益最大化的要求。政府作為所有者職能的弱化，使得經(jīng)營者激勵(lì)很可能成為經(jīng)營者自己的事，即自己激勵(lì)自己，從而變異為經(jīng)營者利益最大化的又一途徑。如果說經(jīng)營者過去只能通過職務(wù)便利謀取收益的最大化，那么在引入新的激勵(lì)方式后，就使這種經(jīng)營者最大化行為有了更充分而合理的依據(jù)。因此如何使經(jīng)營者激勵(lì)更好地體現(xiàn)國有資產(chǎn)所有人的利益，防止經(jīng)營者自我激勵(lì)，是建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制中的最大難點(diǎn)。
2．經(jīng)營者行政任命制與報(bào)酬市場化。經(jīng)營者作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其價(jià)格必須在市場競爭中形成，沒有經(jīng)營者人才市場的競爭，價(jià)格的確定就沒有客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。但國有企業(yè)特別是國有大企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分還是行政任命制，包括大部分國有控股的上市公司也不例外。這種行政任命的方式，第一是組織人事部門傳統(tǒng)的選人標(biāo)準(zhǔn)難以與市場經(jīng)濟(jì)中真正的企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)相一致；第二是由少數(shù)人（組織部門）去選多數(shù)人，很難保證選拔的公正性和廣泛性。因此在企業(yè)家的市場選拔機(jī)制沒有建立起來之前，激勵(lì)的對象只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，并不一定是企業(yè)家；經(jīng)營者不是由市場競爭產(chǎn)生，沒有相應(yīng)的市場價(jià)格作為激勵(lì)水平的參照。就是說，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的對象和激勵(lì)水平都是非市場化的。而對經(jīng)營者激勵(lì)的本質(zhì)應(yīng)是經(jīng)營者的.能力和貢獻(xiàn)與其市場價(jià)格相一致，從而使經(jīng)營者的才能得到最有效的發(fā)揮。這一點(diǎn)只有通過市場機(jī)制才能做到。
3．經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制不對稱的矛盾。經(jīng)營者的約束包括幾個(gè)方面：一是所有者約束。所有者要對經(jīng)營者進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使經(jīng)營者的報(bào)酬與其經(jīng)營業(yè)績密切聯(lián)系，在某種程度上，經(jīng)營者與所有者也是一種博奕的關(guān)系，經(jīng)營者報(bào)酬的決定則是雙方博奕的結(jié)果；二是經(jīng)理人市場的約束。在經(jīng)理人市場上，經(jīng)理人之間進(jìn)行激烈的競爭；如果沒有這種競爭，經(jīng)理人就會(huì)處于人才供給的壟斷地位，其價(jià)格就會(huì)形成壟斷價(jià)格。正是經(jīng)理人市場的競爭，可以將經(jīng)營者的市場價(jià)位維持在一個(gè)比較合理的區(qū)間；三是控制權(quán)市場的競爭。這主要是指上市公司的經(jīng)理人，在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價(jià)下跌，這樣就很容易為收購方提供機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致公司被收購方接管。對于經(jīng)理人來說，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權(quán)并不是最重要的，第一位的永遠(yuǎn)是利益最大化，因此控制權(quán)市場對經(jīng)理人始終是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的威脅。由于有了多重的約束，激勵(lì)才能達(dá)到預(yù)期的作用。但在我國當(dāng)前的體制下，這三方面的約束或者很弱，如所有者約束和經(jīng)理人市場的約束；或者根本不存在，如控制權(quán)市場的約束。因此如果僅僅強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制一個(gè)方面，約束不足的矛盾就會(huì)更加凸顯出來。激勵(lì)與約束的失衡，將會(huì)嚴(yán)重削弱激勵(lì)的效果。在這種情況下，經(jīng)營者的收益很大，而風(fēng)險(xiǎn)卻很小，特別是與其貢獻(xiàn)可能不成比例。
4．經(jīng)營者激勵(lì)與社會(huì)公平問題。中國是一個(gè)平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會(huì)，社會(huì)成員對收入分配差距的擴(kuò)大本來就十分敏感，與此同時(shí)，由于在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌期間分配政策和體制上還不完善，社會(huì)分配不公的問題確實(shí)存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過社會(huì)平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢獲取不正當(dāng)利益，也是社會(huì)分配不公的重要原因。其中就包括少數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者利用為自己獲取高額收入的問題。在正當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制沒有建立起來的情況下，實(shí)際中往往越是經(jīng)營管理較好的國有企業(yè)，經(jīng)營者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明經(jīng)營者的收入就越低；反之，越是經(jīng)營管理較差的國有企業(yè)，經(jīng)營者反而容易為個(gè)人謀取更大的利益。建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，首先必須解決好這種收入與貢獻(xiàn)錯(cuò)位的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時(shí)，也要避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進(jìn)一步加劇分配不公；其次還要對經(jīng)營者的職務(wù)消費(fèi)加以必要的規(guī)范。如果說在激勵(lì)不到位的情況下，經(jīng)營者的職務(wù)消費(fèi)還比較能夠?yàn)槁毠そ邮艿脑挘敲匆坏┙?jīng)營者的收入與市場接軌后，職務(wù)消費(fèi)就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費(fèi)就必須納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費(fèi)，同時(shí)享有計(jì)劃與市場的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合，盡可能使收入差距與每個(gè)人的能力貢獻(xiàn)的差別相一致，否則可能會(huì)因?yàn)榉峙洳还菇⒓?lì)機(jī)制的努力難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
1．改革國有資產(chǎn)管理體制，建立國有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會(huì)決定明確指出，“要按照國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、應(yīng)允體系和機(jī)制，建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度。”同時(shí)強(qiáng)調(diào)“要確保出資人到位”。在根據(jù)這一指導(dǎo)思想進(jìn)行深入改革的同時(shí)，應(yīng)對現(xiàn)行的做法進(jìn)一步加以完善。一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把“建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度”落到實(shí)處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會(huì)的作用，加強(qiáng)對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機(jī)制。
2．改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實(shí)行經(jīng)營者市場化選擇。對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者；其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式；再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以結(jié)合市場選擇方式，引入競爭機(jī)制，不拘一格選拔經(jīng)營人才。與此同時(shí)，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報(bào)酬形式和激勵(lì)水平。凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實(shí)行市場化的激勵(lì)方式，與市場完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵(lì)方式應(yīng)該是精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，因?yàn)樾姓蚊旧砭褪且环N榮譽(yù)。當(dāng)然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應(yīng)的報(bào)酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價(jià)位，但同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。
3．建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制。解決機(jī)理不足的同時(shí)，必須重視解決約束不到位的問題。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量；其次要明確考核的主體?？己耸锹鋵?shí)國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵(lì)能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實(shí)性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國有資產(chǎn)管理部門承擔(dān)；界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、審計(jì)部門以及外派監(jiān)事會(huì)等方面的力量；第三，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。在經(jīng)營者收入較低的時(shí)候，可以說不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制建立起來之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰。
4．盡快完善有關(guān)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的政策法規(guī)。各地按照十五屆四中全會(huì)決定的精神，對經(jīng)營者的各種激勵(lì)方式進(jìn)行了探索，包括年薪制、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)等，但由于缺乏必要的政策規(guī)范，在實(shí)踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范，也不科學(xué)，與市場經(jīng)濟(jì)的要求并不一致，特別是出資人到位問題、業(yè)績考核問題、約束機(jī)制問題等相關(guān)的配套條件沒有解決，因此內(nèi)部人控制下的經(jīng)營者自我激勵(lì)、約束與激勵(lì)不對稱等現(xiàn)象普遍存在。由于建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制涉及到國有資產(chǎn)管理體制、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、國有資產(chǎn)收益權(quán)的分配等許多重大的理論和政策問題，有必要制定相應(yīng)的政策法規(guī)，對國有企業(yè)建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)。同時(shí)在有關(guān)政策體制不配套的情況下，不宜一哄而起，應(yīng)先有選擇地進(jìn)行試點(diǎn)，通過試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)后，再逐步推開.
人才激勵(lì)論文篇五
昨天下午，記者在合肥獵頭公司采訪時(shí)發(fā)現(xiàn)，目前發(fā)達(dá)國家80％的優(yōu)秀人才是在企業(yè)，而我國只有30％的人才在企業(yè)界。就合肥而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才過多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)僅有20％多一點(diǎn)的優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)，而在民營企業(yè)內(nèi)可能更少一點(diǎn)。
最佳人選公務(wù)員。
一位正在合肥尋求管理人才的老總，昨天就人力資源方面的高級人才在合肥到處打聽。這位老總告訴記者，現(xiàn)階段許多企業(yè)最想挖的人才是“公務(wù)員”。一方面是公務(wù)員在崗位時(shí)擁有了大量的特殊資源，尤其是人際關(guān)系和對辦事程序的了如指掌，如果能把公務(wù)員“請”到本公司來，那肯定是感覺特別好；另一方面，相對而言，公務(wù)員自身素質(zhì)也高一些，比方講，違法亂紀(jì)的事他基本不去做，這樣對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展十分有利。
據(jù)長期從事人力資源管理的朱曉紅介紹，目前在中國的跨國公司，就無一例外地設(shè)法聘請了在京的機(jī)關(guān)工作人員就任公司的高管層，因?yàn)楣緦χ袊鴩椴涣私?，而又要在中國開拓市場，聘請業(yè)內(nèi)優(yōu)秀公務(wù)員來管理企業(yè)，自然是最佳人選。
公務(wù)員不想去下海。
已經(jīng)當(dāng)了21年公務(wù)員的張俊說，我從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到機(jī)關(guān)，現(xiàn)階段讓我下海，真是沒門，我想都沒想。
在記者隨機(jī)調(diào)查的13位在職公務(wù)員中，相當(dāng)一部分人認(rèn)為，如果有令人心儀的好企業(yè)，或者說是遇上一位好企業(yè)家，會(huì)毫不猶豫地勇敢下海。但就營造合肥創(chuàng)業(yè)環(huán)境來說，目前合肥市的政務(wù)環(huán)境要再好一點(diǎn)，公務(wù)員崗位要進(jìn)行多規(guī)范，發(fā)現(xiàn)服務(wù)態(tài)度惡劣的要堅(jiān)決辭退，真正把合肥打造成全國環(huán)境最優(yōu)、辦事效率最高的地區(qū)之時(shí)，公務(wù)員下海進(jìn)企業(yè)，可以說就順理成章了。
缺乏交流平臺。
據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，目前合肥出現(xiàn)兩難。一是公務(wù)員下海沒途徑；另一個(gè)就是企業(yè)不知到哪里找公務(wù)員。
是否可以到人才市場尋求呢？不行。眼下的人才市場幾乎全是給大中專生、研究生找工作所設(shè)，企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)自己需要的人才。因?yàn)閲鴥?nèi)不少人才市場都是以“文憑”為門檻，這就導(dǎo)致了大學(xué)生應(yīng)聘的多，企業(yè)真正需求的高級人才一直沒有。尤其是安徽省內(nèi)最缺的企業(yè)家資源更是難找。長期下去，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才依舊擁擠，人才過多沉淀；而大量企業(yè)急需的人才始終難到位。
據(jù)合肥獵頭公司負(fù)責(zé)人鄭孝領(lǐng)介紹，受傳統(tǒng)的“官本位”、職業(yè)等級觀念和社會(huì)保障不均衡的影響，我國長期以來一直存在著機(jī)關(guān)事業(yè)單位、科研院所、高校等“人才滯脹”與企業(yè)人才嚴(yán)重短缺并存的現(xiàn)象，這在欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是一個(gè)普遍現(xiàn)象。
人才激勵(lì)論文篇六
摘要：素質(zhì)是體現(xiàn)人才競爭的核心關(guān)鍵點(diǎn)，而素質(zhì)模型則是讓公司更好掌握員工競爭力的重要方式。素質(zhì)模型讓人才在管理過程中得到最大限度的開發(fā)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。本文圍繞素質(zhì)模型的概念、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事項(xiàng)等入手，分析素質(zhì)模型是如何在企業(yè)人才管理中發(fā)揮作用的，以期能通過素質(zhì)模型加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型;人力資源;人才管理。
隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓(xùn)也需要有新的模式取代舊時(shí)代的觀念和方法。素質(zhì)模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓(xùn)和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過素質(zhì)模型在招聘、培訓(xùn)、管理和員工薪資等進(jìn)程中的表現(xiàn)來看，素質(zhì)模型的運(yùn)用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓(xùn)。這使得素質(zhì)模型越來越廣泛的運(yùn)用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)化規(guī)劃的前景和未來。
一、素質(zhì)模型的概念意義。
素質(zhì)二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質(zhì)是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的重要關(guān)鍵點(diǎn)。素質(zhì)同時(shí)還決定著不同個(gè)體之間的不同差異，這決定著員工個(gè)人的能力品質(zhì)和特性，能夠通過個(gè)人的知識體系、生活經(jīng)驗(yàn)、工作能力、性格特點(diǎn)和主觀能動(dòng)性等來表現(xiàn)，是一個(gè)多元內(nèi)涵的屬性構(gòu)造。員工個(gè)人具備素質(zhì)的兩種表現(xiàn)，一個(gè)是表面具備的特點(diǎn)，一個(gè)是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質(zhì)需要挖掘，需要培訓(xùn)，需要有指引和開發(fā)。而素質(zhì)模型，就是將員工潛在的能力進(jìn)行合理開發(fā)和規(guī)劃，并后期進(jìn)行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質(zhì)模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓(xùn)、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，使得企業(yè)能夠更加科學(xué)化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)。
二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應(yīng)用。
1。素質(zhì)模型運(yùn)用于企業(yè)招聘中。
企業(yè)在人才招聘中就能夠運(yùn)用素質(zhì)模型，素質(zhì)模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來對員工進(jìn)行素質(zhì)測評。通過職業(yè)測評，分析員工目前具備的實(shí)力水平，并將潛在的工作能力和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行分析，得出相關(guān)的結(jié)論。通過招聘中的測評能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個(gè)人能力，從而篩選出具備企業(yè)專項(xiàng)技能要求的優(yōu)秀人才。同時(shí)還能夠?qū)⒄衅竵淼膯T工的'不足之處進(jìn)行分析總結(jié)，制定出下一步的優(yōu)化培訓(xùn)方案。
2。素質(zhì)模型運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)中。
經(jīng)過第一步的分析測評后，素質(zhì)模型能夠根據(jù)員工的綜合素質(zhì)制定出培訓(xùn)制度，讓員工接受企業(yè)的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)，彌補(bǔ)不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質(zhì)模型，能夠快速比對出被測評者和實(shí)際工作能力的差距，從而制定出專屬個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過職位素質(zhì)模型的具體要求和實(shí)施，能夠讓受培訓(xùn)者快速有效的接受到職業(yè)培訓(xùn)，迅速增長職業(yè)專項(xiàng)技能。
3。素質(zhì)模型運(yùn)用在業(yè)績管理中。
傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務(wù)技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務(wù)技能。例如業(yè)績評價(jià)法、排序考核法則等都不能夠有效的評價(jià)員工的業(yè)務(wù)技能和表現(xiàn)。面對復(fù)雜的綜合考量員工績效表現(xiàn)時(shí)，素質(zhì)模型的運(yùn)用就能夠更好的帶來比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評估。使得過程簡單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀有效。4。素質(zhì)模型運(yùn)用在薪水酬勞中基于素質(zhì)模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個(gè)人的多重素質(zhì)，例如知識體系，工作表現(xiàn)，初始動(dòng)機(jī)，自我形象，社會(huì)表現(xiàn)等潛在的素質(zhì)表現(xiàn)，來衡量優(yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、必備學(xué)識能力等支付水平的固定項(xiàng)目。這樣的評價(jià)支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質(zhì)的員工得到較大程度的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競爭壓力和更加合適的安排配置。
三、素質(zhì)模型在運(yùn)用中的注意事項(xiàng)。
1。切勿虛構(gòu)夸大素質(zhì)模型的作用。
素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際工作能力進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)，并對他們進(jìn)入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導(dǎo)向作用。但是這也不決定著素質(zhì)模型具有過分夸大的實(shí)際能力，素質(zhì)模型的建立不是簡單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設(shè)置，反而會(huì)引起不當(dāng)?shù)睦姹憩F(xiàn)。
2。素質(zhì)模型需要伴隨時(shí)代進(jìn)行改進(jìn)。
素質(zhì)模型需要不斷的結(jié)合時(shí)代的需求進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)的不同定位、項(xiàng)目的多樣目標(biāo)、職位的多項(xiàng)需求等因素都是決定職位素質(zhì)模型的關(guān)鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質(zhì)，并且現(xiàn)階段的人才需要越來越全能，對能力的要求越來越高，溝通交流、業(yè)務(wù)技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項(xiàng)指標(biāo)，這些因素要碎石跟進(jìn)來優(yōu)化職位素質(zhì)模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價(jià)值兼并融合，給員工更大的成長空間，給素質(zhì)模型更廣的發(fā)展空間。
3。素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)要求。
這要求著素質(zhì)模型的管理者和制作者具備良好的知識體系和較高的綜合素質(zhì)，這樣才能夠確保制定出較高水準(zhǔn)的衡量制度。素質(zhì)模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓(xùn)的具體方案和訓(xùn)練方向，這都關(guān)乎于塑造一個(gè)人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評價(jià)員工的薪資，肯定他們的實(shí)際能力。素質(zhì)模型要求結(jié)合員工的表現(xiàn)能力和開發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗(yàn)著素質(zhì)模型的管理者和開發(fā)者是否具備相應(yīng)的高素質(zhì)能力。
四、結(jié)束語。
職位素質(zhì)模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導(dǎo)他們在自己的職業(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質(zhì)模型不僅考量了員工的價(jià)值，也考量了企業(yè)的文化價(jià)值，運(yùn)用好素質(zhì)模型，能夠?qū)⑦@種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競爭力。
參考文獻(xiàn)。
[1]袁霞?；谀芰λ刭|(zhì)模型的公司人力資源規(guī)劃研究[d]。華東理工大學(xué)，2013。
[2]劉羚先。基于素質(zhì)模型的知識型員工崗位的工作分析[d]。西華大學(xué)，2012。
[3]謝滋紅。素質(zhì)模型在a公司人力資源管理中的應(yīng)用研究[d]。湘潭大學(xué)，2013。
人才激勵(lì)論文篇七
摘要:高新技術(shù)企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中一直發(fā)揮著重要作用，我國為了促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，相繼推出一系列的稅收激勵(lì)政策。本文在深入探討促進(jìn)我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的稅收激勵(lì)政策的基礎(chǔ)上，指出我國現(xiàn)有優(yōu)惠政策所存在的問題，并提出了相關(guān)的建議，為實(shí)現(xiàn)優(yōu)惠政策而更好地實(shí)踐到高新技術(shù)企業(yè)中去提供借鑒。
關(guān)鍵詞：:高新技術(shù)企業(yè);稅收優(yōu)惠;科技創(chuàng)新。
一、引言。
的博鰲亞洲論壇年會(huì)從可持續(xù)發(fā)展、科技創(chuàng)新與加強(qiáng)區(qū)域合作等方面，對創(chuàng)新的思路與具體舉措進(jìn)行回顧、探討、前瞻和總結(jié)。結(jié)合當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，以及近日來中美之間的貿(mào)易摩擦，都更加堅(jiān)定開放創(chuàng)新才是通往繁榮發(fā)展的光明大道。近年來，我國對科技創(chuàng)新給予了越來越高的關(guān)注和支持，國家相繼出臺了一系列鼓勵(lì)科技創(chuàng)新的政策。稅收優(yōu)惠政策作為國家宏觀調(diào)控中重要的一部分，發(fā)揮著其對科技創(chuàng)新的重要推動(dòng)和促進(jìn)作用。高新技術(shù)企業(yè)作為我國科技創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，國家也給予了一定的稅收優(yōu)惠待遇，對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的促進(jìn)作用。但是，我國目前的稅收激勵(lì)政策體系還不夠完善，在運(yùn)用和實(shí)施的過程中還有一定的改進(jìn)和完善空間。因此，本文對高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策的分析研究，有助于改進(jìn)現(xiàn)有的稅收激勵(lì)政策體系，更好地鞏固和發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的作用。
二、我國高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀分析。
近年來，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展迅速。表1統(tǒng)計(jì)了我國高新技術(shù)企業(yè)—的相關(guān)數(shù)據(jù)。從表1中我們可以看出，之前，我國的高新技術(shù)企業(yè)數(shù)增長緩慢，20之后增長速度變快，截至20，我國高新技術(shù)企業(yè)數(shù)達(dá)到100012個(gè)，相比年，增長了31．4%。2015年之前，我國的高新技術(shù)企業(yè)的從業(yè)人員增長緩慢，2015年之后增長速度變快，截至到年，我國高新技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員達(dá)到2360．7萬人。營業(yè)收入、工業(yè)總產(chǎn)值及上繳稅額等也都在2015年之后有了明顯的上升趨勢，說明近年來我國的高新技術(shù)企業(yè)得到了不錯(cuò)的發(fā)展，我相信這跟近年來的稅收激勵(lì)政策是分不開的，具體如表2所示。
三、高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策存在的問題。
目前的稅收激勵(lì)政策不僅降低了高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的成本，更是帶動(dòng)了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投資的欲望。但是，我國目前的稅收激勵(lì)政策體系還不夠完善，在運(yùn)用和實(shí)施的過程中還存在著一定的問題。
(一)高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定方法不夠完善。
從《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》中，我們能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)能否被認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是研發(fā)強(qiáng)度，即研究開發(fā)費(fèi)用總額占同期銷售收入總額的比值。只要公司該年度的研發(fā)強(qiáng)度符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，公司即可被認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)，從而享受15%的優(yōu)惠所得稅稅率以及政府對高新技術(shù)企業(yè)的一系列補(bǔ)助。這個(gè)優(yōu)惠力度對公司的誘惑很大，那么公司就有可能會(huì)選擇操縱會(huì)計(jì)科目中的一些項(xiàng)目，以享受相關(guān)的有利于自身的優(yōu)惠政策。所以說現(xiàn)在這種高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定辦法可能會(huì)導(dǎo)致部分企業(yè)選擇操縱自己的研發(fā)投入來達(dá)到高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定。這種研發(fā)操縱行為會(huì)導(dǎo)致企業(yè)操縱的研發(fā)投入并不是真正地用于科技創(chuàng)新，并不能真正達(dá)到提高科技創(chuàng)新能力。
(二)稅收激勵(lì)政策缺乏系統(tǒng)性。
由文章第一部分高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策的現(xiàn)狀我們也可以看到目前稅收激勵(lì)政策更多的還是一些暫行條例和規(guī)章制度，而極少以法律的形式出現(xiàn)，說明我國目前稅收激勵(lì)政策體系的法律層次還比較低。這就會(huì)導(dǎo)致稅收激勵(lì)政策在實(shí)施時(shí)缺乏一定的權(quán)威性，使企業(yè)和政府都對政策難以做到全面的掌握，從而制約稅收激勵(lì)政策本應(yīng)發(fā)揮的效用。另外，只有《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》中“對于需要重點(diǎn)扶持的高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)所得稅按照15%的稅率征收”的規(guī)定是針對高新技術(shù)企業(yè)設(shè)立的。研發(fā)費(fèi)用扣除、增值稅優(yōu)惠等這些是對所有企業(yè)都適用的。再者，與一般的企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)具有一些與其他企業(yè)不同的特點(diǎn)，所以它的稅收激勵(lì)政策就應(yīng)該有一定的針對性和特殊性，但是我國面臨著高新技術(shù)企業(yè)整體研發(fā)投入不足的境遇，若此情況下高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策缺乏應(yīng)有的針對性，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯，無法達(dá)到我們的目標(biāo)。
(三)直接優(yōu)惠多、間接優(yōu)惠少。
一般從實(shí)施效果上來看，間接優(yōu)惠政策的實(shí)施效果會(huì)比直接優(yōu)惠政策更好。因?yàn)殚g接優(yōu)惠政策是針對創(chuàng)新的開展所所提出的，只要有研發(fā)就可以享受該類稅收優(yōu)惠政策，可以在事前調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)政策。而直接稅收優(yōu)惠政策是針對創(chuàng)新的結(jié)果所提出的，企業(yè)只有創(chuàng)新成功并且獲得了一定的利潤才可以享受該項(xiàng)優(yōu)惠政策，這樣就會(huì)需要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)。但是我國目前針對高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施的稅收優(yōu)惠政策還是以直接優(yōu)惠為主的，而在加計(jì)扣除和加速折舊方面還缺乏一定的動(dòng)力，這樣就會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)只關(guān)注利潤結(jié)果，忽視高新技術(shù)企業(yè)真正的創(chuàng)新能力，嚴(yán)重阻礙了高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。
四、高新技術(shù)企業(yè)稅收激勵(lì)政策的改進(jìn)建議。
在分析了目前我國針對高新技術(shù)企業(yè)出臺的一系列稅收優(yōu)惠政策的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上找到了目前稅收優(yōu)惠政策所存在的問題之后，我們必須針對以上情況提出相對策建議，以便更好地實(shí)現(xiàn)我國稅收優(yōu)惠政策和研發(fā)活動(dòng)的共同進(jìn)步。
(一)完善高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定辦法。
首先，對高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的審查中，尤其是那些研發(fā)強(qiáng)度剛剛達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，應(yīng)重點(diǎn)審查該企業(yè)是否有可能操縱與研發(fā)投入有關(guān)的會(huì)計(jì)科目，以享受相關(guān)的有利于自身的優(yōu)惠政策，以減少企業(yè)乘機(jī)鉆空子的行為?？梢砸?guī)定:若某企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)稱號的認(rèn)證存在違規(guī)現(xiàn)象，必須馬上撤銷該公司的高新技術(shù)稱號，同時(shí)該企業(yè)必須補(bǔ)繳以往抵免的'稅款，并在此基礎(chǔ)上繳納一定金額的罰金，情節(jié)嚴(yán)重時(shí)可以對該公司給予一定的行政處罰。這樣可以有效地提高研發(fā)操縱的成本，使公司違法操縱的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所帶來的收益，進(jìn)而從根本上減少公司的這種研發(fā)操縱行為。
(二)推進(jìn)高新技術(shù)稅收的法律體系建設(shè)。
國家促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展并不能只注重于擴(kuò)大相關(guān)投資這一個(gè)方面，目前我國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展更需要的是一個(gè)有利的法律環(huán)境，讓高新技術(shù)企業(yè)在這種良好的大環(huán)境中能夠取得自身的進(jìn)步和發(fā)展。針對我國目前的情況，可以改變稅收激勵(lì)政策形式，將各種高新技術(shù)企業(yè)稅收優(yōu)惠政策統(tǒng)一起來頒布執(zhí)行。同時(shí)，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)自身的特征，制定研發(fā)投入階段能夠分擔(dān)研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的稅收激勵(lì)政策，做到針對不同的階段，實(shí)施不同的政策，并梳理好稅收激勵(lì)政策在高新技術(shù)企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段的具體作用效果，消除一些重復(fù)問題，提高稅收激勵(lì)政策的系統(tǒng)性。
(三)建立更加有利的稅收激勵(lì)政策。
采用將直接優(yōu)惠政策與間接優(yōu)惠政策相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)稅收優(yōu)惠政策更多地向間接優(yōu)惠方式轉(zhuǎn)變。弱化原來降低稅率的方式，而多采取研發(fā)扣除、加速折舊和特定準(zhǔn)備金的這樣的間接優(yōu)惠政策，擴(kuò)大高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)扣除、加速折舊的范圍。如:建立專門針對高新技術(shù)企業(yè)的加速折舊政策，在現(xiàn)有加速折舊政策的基礎(chǔ)上實(shí)行特殊折舊，針對購買的國產(chǎn)設(shè)備還可以考慮更加優(yōu)惠的加速折舊辦法，加快企業(yè)的設(shè)備更新。另一方面，可以根據(jù)研發(fā)投資回收期較長的這一特征，拉長因研發(fā)投資額不足抵扣而向后結(jié)轉(zhuǎn)的期限。通過加長結(jié)轉(zhuǎn)年限，進(jìn)一步降低資金成本，加快企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。
參考文獻(xiàn):。
人才激勵(lì)論文篇八
由于對自身的本質(zhì)特征認(rèn)識不清，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面存在很多誤區(qū)，下面筆者從指導(dǎo)思想、評估工具、激勵(lì)方式、實(shí)施策略四個(gè)方面對這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié)：
其一，從指導(dǎo)思想來看，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說，激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為，而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì)，用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作，導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。這也是很多中小企業(yè)“長不大”的根本原因之一。
其二，從評估工具來看，忽視崗位價(jià)值評估的適用條件。作為核算薪酬額度的標(biāo)尺，崗位價(jià)值評估工具被越來越多的企業(yè)所采用。對于處在成熟期的企業(yè)來說，崗位內(nèi)容基本固化，用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但對于處在成長期的中小企業(yè)來說，崗位內(nèi)容可謂變化莫測，且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，在這種情況下，崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系，生硬地套用崗位價(jià)值評估工具，不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考，而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。
其三，從激勵(lì)方式來看，導(dǎo)向不明，缺乏長期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度，更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的人才激勵(lì)之所以無效，不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少，而是沒有明確的激勵(lì)方向。獎(jiǎng)金、提成等短期激勵(lì)工具只是對過去成績的一種認(rèn)可，飽含計(jì)劃性的長期激勵(lì)才是指引員工工作方向的明燈，而對于很多中小企業(yè)來說，長期激勵(lì)可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業(yè)效力，也會(huì)因找不到明確的前進(jìn)方向而“只出勤不出力”。
其四，從實(shí)施策略來看，計(jì)劃性不足，監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì)，還是長期激勵(lì)，其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要?？梢哉f，人才激勵(lì)是一門非常強(qiáng)調(diào)規(guī)劃性和操作性的藝術(shù)。同樣的錢，不同的給法，其效果會(huì)天壤之別。對于很多中小企業(yè)來說，往往對工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注，而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。在監(jiān)督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會(huì)躺在低效的溫床上熟睡。
人才激勵(lì)論文篇九
2.苦肉計(jì)。
如果醉酒者的神志清醒，可通過手指摳喉嚨催吐，然后喝點(diǎn)白糖水。
3.鹽水解悶。
飲酒過量，可在白開水中加少許食鹽飲用鹽水對解除胸悶難受有良好作用。
4.家常大白菜。
將大白菜幫洗凈，切成細(xì)絲，加些食醋、白糖，拌勻后淹漬10分鐘后食用，清涼、酸甜、又解酒。
5.芹菜。
取芹菜適量洗凈切碎搗爛，用紗布包裹壓榨出汁飲服，可解酒醉后頭痛腦脹、顏面潮紅等癥。
6.豆子。
用綠豆、紅小豆、黑豆各50克，加甘草15克，煮爛，豆、湯一起服下，能提神解酒，緩解酒精中毒。
7.好湯好水。
濃米湯里含有多種糖及維生素b，有調(diào)和解毒醒酒之功效，如加適量白糖效果會(huì)更好，
資料。
8.集體的力量。
將生雞蛋清、鮮牛奶、柿餅各適量煎湯，可清熱、解醉。
9.姜不吐。
酒醉后有惡心嘔吐者，取一小塊生姜含于口內(nèi)，可止嘔吐。
10.牛奶。
牛奶與酒混合，可使蛋白凝固，緩解酒精在胃內(nèi)吸收，并有保護(hù)胃粘膜的.作用。
11.蜜到痛除。
治療因過量飲酒而頭痛的最佳方法是喝蜂蜜，這是美國國家頭痛研究基金會(huì)通過大量試驗(yàn)得出的結(jié)果，應(yīng)為蜂蜜中含有多種水果不具有的果糖，它可以促進(jìn)酒精的分解吸收，有利于快速醒酒，驅(qū)除頭痛感。
錯(cuò)誤的解酒方法。
1.喝濃茶——對腎臟有損害作用。
2.喝陳醋——易誘發(fā)胃、十二指腸潰瘍或急性胰腺炎。
3.喝汽水——導(dǎo)致血壓迅速上升。
4.睡覺——造成體內(nèi)血液循環(huán)不暢，動(dòng)脈遠(yuǎn)程缺血，嚴(yán)重者會(huì)造成肢體系統(tǒng)缺血壞死。
5.酒后洗澡——喝酒后洗熱水澡可加快血液循環(huán)，促使體內(nèi)能量消耗增多，容易引起低血糖。高血壓、心血管疾病患者酒后洗澡易中風(fēng)，宜先稍作休息。
人才激勵(lì)論文篇十
1、教育子女“學(xué)會(huì)做人”
教育孩子學(xué)會(huì)做人，是家庭教育主要的、根本的任務(wù)，也是貫徹素質(zhì)教育思想和要求的核心問題。教育孩子做人，就是要十分重視孩子思想品德的教育。作為家長不能重智育輕德育。因?yàn)楸戎R重要的是能力，比能力重要的是道德。家庭教育重在教育孩子做人，主要提高其思想道德水平，培養(yǎng)其遵守社會(huì)公德的習(xí)慣，增強(qiáng)其法律意識和社會(huì)責(zé)任感。
2、教育子女“學(xué)會(huì)求知”
學(xué)會(huì)求知的方法途徑很多，但重要的一條是培養(yǎng)孩子良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，不要強(qiáng)迫子女“死記硬背”知識，而是重在理解，學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用知識。
3、教育子女“學(xué)會(huì)勞動(dòng)”
應(yīng)引導(dǎo)孩子參加力所能及的家務(wù)勞動(dòng)，支持子女參加社會(huì)公益勞動(dòng)，培養(yǎng)子女的自理能力和勞動(dòng)習(xí)慣。子女從小學(xué)會(huì)勞動(dòng)，將終生受益。勤勞是所有良好品德的基礎(chǔ)，懶惰是萬惡之源。因此，安排子女從小參加勞動(dòng)，是家庭教育的必修課和基礎(chǔ)課。
4、教育子女“學(xué)會(huì)自立”
5、教育子女“全面發(fā)展”
當(dāng)今的社會(huì)是一個(gè)競爭的社會(huì)，處在這個(gè)激烈競爭時(shí)代的人，若沒有知識和專門的技能及各種能力，就必將被社會(huì)所淘汰。所以，家長應(yīng)教育子女不僅要學(xué)好文化科學(xué)知識，還應(yīng)積極參加其它各項(xiàng)活動(dòng)，培養(yǎng)各方面的能力，應(yīng)得到全面發(fā)展，成為社會(huì)有用的人。孩子的教育和培養(yǎng)是一門很復(fù)雜的學(xué)問，我們家長一定會(huì)努力配合學(xué)校的教育，為孩子的健康成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。
6、培養(yǎng)孩子對學(xué)習(xí)的熱愛。
父母僅告訴孩子上學(xué)很重要是不夠的，還必須向孩子說明學(xué)習(xí)并不因長級或是得一文憑而終止。學(xué)習(xí)是一種生活方式。
你不必花許多錢去提高孩子的學(xué)習(xí)興趣，而要讓孩子們看到你在讀書。你可以帶他們?nèi)ゲ┪镳^或展覽會(huì)，這些豐富的課外活動(dòng)會(huì)讓孩子們對知識產(chǎn)生濃厚的探索愿望。
曾獲得過美國教育部頒發(fā)的“愛因斯坦式青年”稱號的梅布得老師極力主張父母必須參與孩子學(xué)校組織的活動(dòng)。這樣做會(huì)向他們表明你對他們的所作所為真的很關(guān)心。
你不必具有一項(xiàng)特長或是用許多業(yè)余時(shí)間幫孩子們做什么。多數(shù)老師歡迎家長陪伴孩子們郊游，與其他家長通通電話以及打印孩子的學(xué)期特別報(bào)告等。經(jīng)常向老師詢問他們需要什么幫助。
7、開誠布公地交流。
找出時(shí)間與老師進(jìn)行交流，同時(shí)詢問、觀察孩子正在學(xué)習(xí)什么，得到這些的確實(shí)信息是十分重要的。家長可以給老師打電話得知孩子在課上學(xué)習(xí)了些什么內(nèi)容，并且留了什么作業(yè)。
8、幫助孩子做到有條理。
幫孩子建立學(xué)習(xí)計(jì)劃，并把所有的作業(yè)都標(biāo)在日歷上，這樣，孩子就會(huì)提前做好。
最重要事就是父母要花些時(shí)間和孩子在一起。研究表明，全家在一起用餐很重要。一般來說那些全家一起用餐的孩子的識字能力較強(qiáng)。用餐時(shí)的談話越生動(dòng)明了越有助于孩子對詞匯的學(xué)習(xí)，詞匯量大，閱讀能力就強(qiáng)。
9、過程和結(jié)果同等重要。
家長需為孩子創(chuàng)造一個(gè)無憂無慮的學(xué)習(xí)環(huán)境，不要給他們太多的壓力。許多時(shí)候家長只看重分?jǐn)?shù)。如果孩子是個(gè)全優(yōu)生卻不能告訴你他為獲得這樣的好成績都做了些什么，那么這時(shí)父母還要對他的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行全面的了解。
當(dāng)孩子需要幫助的時(shí)候，家長給他們一些啟示，讓他們自己找出答案。與其直接告訴他們答案，不如問他:“你認(rèn)為在哪兒能找到答案呢?在字典上還是在因特網(wǎng)?”
考試成績差是該同孩子談一談的信號。是什么原因使他落后了?他需要輔導(dǎo)嗎?還是因?yàn)樗麤]有做作業(yè)才使成績不發(fā)好的?這些父母都要清楚地了解到。
10、對孩子持有較高的期望。
一種鼓勵(lì)孩子為他的未來著想的方法是設(shè)立家庭目標(biāo)。家長寫一份自己家本年度應(yīng)取得哪些成就的任務(wù)書，其中包括孩子應(yīng)取得怎樣的進(jìn)步。老師也有自己的任務(wù)，不要讓任何學(xué)生落后，盡力幫助成績差的學(xué)生取得好成績，幫優(yōu)秀生更上一層樓。對孩子持有較高期望并讓他們知道這一點(diǎn)，能鼓勵(lì)他們對自己充滿信心并不斷進(jìn)取。
1、讓孩子喜歡受教育。作為一個(gè)家長，你認(rèn)為教育孩子最重要的`是什么呢?“教育孩子最重要的是讓孩子們喜歡教育本身，讓他們認(rèn)為受教育是一件很開心的事，不是一件痛苦的事，只有這樣，他們才能愉快地接受教育。所以，我希望孩子們每天上午是帶著笑容去學(xué)校，下午又帶著笑容回來?！币尯⒆觽兿矚g受教育，要做到這點(diǎn)真不容易。家長每天和孩子們在一起的時(shí)間有多久?每天早餐的時(shí)間是一定和孩子們在一起的，下午放學(xué)后，和孩子們一起喝下午茶，聽他們講一些學(xué)校里有趣的事情。可以說只要孩子想和家長在一起，家長就會(huì)和他們在一起。所以家長安排工作的時(shí)間基本上都是上午9點(diǎn)至下午3點(diǎn)，因?yàn)槟钦檬呛⒆觽兩蠈W(xué)的時(shí)間。”
2、性教育和上網(wǎng)。對于國內(nèi)大多數(shù)家長來說，在子女教育方面可能會(huì)感到有兩個(gè)困惑的難題:一個(gè)是如何對孩子進(jìn)行性教育，另一個(gè)是對孩子上網(wǎng)如何控制。“性教育很容易，就是全家包括孩子一起觀看介紹人體知識的錄像，和孩子一起學(xué)習(xí)人體知識，就這樣，很簡單。關(guān)于上網(wǎng)的問題也很容易處理，把孩子們的電腦和家長的電腦連在了一起，所以孩子的電腦是受家長電腦的監(jiān)督的，他們上網(wǎng)的內(nèi)容讓家長都很清楚?！?/p>
3、和孩子沒有什么代溝，除了在玩電腦游戲的選擇上有分別之外，并不存在代溝的問題。
4、有關(guān)分?jǐn)?shù)、愛好和期望。對于孩子們的考試分?jǐn)?shù)，家長還是比較重視的，因?yàn)椤斑@也反映出孩子對知識的掌握程度。如果孩子考試分?jǐn)?shù)不理想，家長要和孩子一起找原因，有必要的話和學(xué)校聯(lián)系，找出分?jǐn)?shù)不理想的原因。”對于孩子們愛好的培養(yǎng)，要基本上是不干涉他們的。既然是愛好，只要沒什么壞處，只要他們喜歡就行了。孩子們自己對未來是什么期望，但是不管他們將來做什么，對于現(xiàn)在來說，教育孩子們有良好的行為和禮貌是很重要的?！?/p>
11、每一個(gè)家長要做的。
鼓勵(lì)孩子們，去聽他們說話，從而知道他們在想什么，并把時(shí)間留給孩子。
最后，作為一名家長要時(shí)刻保證孩子在正確的軌道上走!”
人才激勵(lì)論文篇十一
為幫助中小企業(yè)找到切實(shí)自身特色的人才激勵(lì)模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵(lì)項(xiàng)目為例，來闡釋人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。
項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級對原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對薪酬改革的不滿。
問題診斷：對自身的發(fā)展階段和管理主題認(rèn)識不足。
分析結(jié)果顯示，s公司的人才激勵(lì)之所以失敗，原因在于：第一，s公司處在成長期，業(yè)務(wù)模式尚不成熟，公司的增長空間取決于人才潛能的發(fā)揮程度，人才的貢獻(xiàn)與崗位的價(jià)值之間沒有絕對的對應(yīng)關(guān)系；第二，s公司在進(jìn)行薪酬改革時(shí)，采用了普調(diào)工資的方式，沒有給出加薪的條件和理由；第三，加薪后，s公司沒有為員工規(guī)劃下一步努力的方向，也沒有給出下次薪酬調(diào)整的時(shí)機(jī)和幅度。
解決方案：以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人才激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。
在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上，我們?yōu)閟公司制定了針對性的人才激勵(lì)方案，其關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一步，以“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”為指導(dǎo)思想，進(jìn)行人才激勵(lì)宣導(dǎo)。激勵(lì)著眼于未來，致力于調(diào)控員工的行為取向；獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去，致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。人才激勵(lì)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，所以，究竟是以激勵(lì)為主還是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，完全取決于企業(yè)實(shí)施人才激勵(lì)的動(dòng)機(jī)?？紤]到s公司此次人才激勵(lì)的最終目的是推動(dòng)公司的更快發(fā)展，故應(yīng)該采用“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”的激勵(lì)策略。為貫徹這一指導(dǎo)思想，進(jìn)行了兩項(xiàng)宣導(dǎo)工作：
第一，從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析，幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向；第二，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行了一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并闡明了獎(jiǎng)勵(lì)的理由和獎(jiǎng)勵(lì)額度的計(jì)算依據(jù)，讓員工明白未來自己獲取激勵(lì)基金的條件。
第二步，以人力資本價(jià)值評估為基準(zhǔn)，劃分激勵(lì)層面。鑒于s公司所處的發(fā)展階段，我們采用了人力資本價(jià)值評估工具，從影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六個(gè)方面對激勵(lì)對象進(jìn)行了價(jià)值評估。根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合員工的工作性質(zhì)，將激勵(lì)對象分成了兩大類：
第一類為骨干員工，約占員工總數(shù)的30%，其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，此類員工以長期激勵(lì)為主，根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績效確定最終激勵(lì)額度，激勵(lì)力度較大；第二類為普通員工，其特點(diǎn)是人力資本附加值不高、績效周期較短、歷史貢獻(xiàn)不明顯，此類員工以短期激勵(lì)為主，根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度，激勵(lì)力度適中。
第三步，明確激勵(lì)標(biāo)的物，引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對象行為的功能，必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件：其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性；其二是能夠被激勵(lì)對象的工作努力所影響。結(jié)合s公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)（做大銷售額，增加市場占有率），我們以銷售額作為激勵(lì)標(biāo)的物，運(yùn)行規(guī)則如下：
員工未來的總激勵(lì)額度隨銷售額的實(shí)現(xiàn)程度而變動(dòng)?？紤]到銷售額增長率與凈利潤增長率并非一一對應(yīng)關(guān)系，結(jié)合s公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們設(shè)定，銷售額每增長一倍，總激勵(lì)基金增長0.6倍（公司可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整）。從員工的角度講，公司的銷售額增長得越快，個(gè)人未來的獲益也越多。這無疑將引導(dǎo)員工共同努力做大公司的銷售業(yè)績。
第四步，分階段推進(jìn)激勵(lì)方案，強(qiáng)化對激勵(lì)過程的監(jiān)控。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言，監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作，但對激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。結(jié)合s公司的工作性質(zhì)，從以下兩個(gè)方面強(qiáng)化對員工預(yù)期行為的監(jiān)控：
第一，分階段實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃。為防止一勞永逸的現(xiàn)象發(fā)生，激勵(lì)計(jì)劃分階段實(shí)施。即假設(shè)某激勵(lì)對象經(jīng)評估后應(yīng)在激勵(lì)期內(nèi)獲得100萬（股權(quán)或現(xiàn)金），則第一年計(jì)劃授予30萬，第二年計(jì)劃授予30萬，第三年計(jì)劃授予40萬。第二，分等級兌現(xiàn)激勵(lì)成果。根據(jù)考核成績從高到低劃分成五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格，對應(yīng)的兌現(xiàn)倍數(shù)依次為：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即個(gè)人成績越突出，實(shí)際兌現(xiàn)的收益也越多，而一旦發(fā)現(xiàn)某員工有嚴(yán)重?fù)p害公司利益的行為，其激勵(lì)資格將被取消。
作為弱勢群體的員工，在風(fēng)險(xiǎn)和收益的平衡方面，更多考慮的是風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，員工的努力劃分成兩塊，一塊貢獻(xiàn)給了所在的企業(yè)，為了拿薪水而養(yǎng)家糊口；一塊預(yù)留給了未來的企業(yè)，為了離職后能夠另謀生路。所以，員工所能感受到的信任感越差，他預(yù)留的勞動(dòng)努力越多，自然貢獻(xiàn)出來的也就越少。
概而言之，激勵(lì)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，但須同時(shí)兼顧“人性”的特點(diǎn)，成功的人才激勵(lì)應(yīng)以有效調(diào)控員工的未來行為取向?yàn)橹鲗?dǎo)，脫離中小企業(yè)發(fā)展階段和管理主題來實(shí)施所謂的“人才獎(jiǎng)勵(lì)”，必將是“人”、“財(cái)”兩空。
人才激勵(lì)論文篇十二
引導(dǎo)語：抓住機(jī)遇，調(diào)動(dòng)資源進(jìn)行運(yùn)作，可以創(chuàng)造一時(shí)的最大化效益，但是從一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的角度來看，只有一個(gè)成熟的員工隊(duì)伍才是企業(yè)生存的保障。下面是小編為你帶來的激勵(lì)機(jī)制與留住人才，希望對你有所幫助。
能不能發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人機(jī)制是判斷一個(gè)企業(yè)是否有光明前景的標(biāo)準(zhǔn)。而能否留住人才，發(fā)揮每個(gè)人的潛力，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作。成功的激勵(lì)機(jī)制能激勵(lì)員工努力工作，充分發(fā)揮自身的潛能;失敗的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使員工喪失工作積極性，甚至造成人才流失。有這樣一個(gè)例子： a君大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家中外合資公司做銷售工作。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。這樣倒好，沒有壓力，可以好好過一陣清閑日子了。
剛上班的頭兩年，a君的工作平平淡淡，銷售成績一般.隨著年齡增長,孩子出生,家庭經(jīng)濟(jì)壓力的增大,他有了一種成就事業(yè)的緊迫感.他努力工作改變現(xiàn)狀.隨著對業(yè)務(wù)的熟悉和與客戶關(guān)系的加強(qiáng)，銷售額也漸漸上升了,他漸漸感到工作的得心應(yīng)手。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中前列。對下一年，他很有信心，自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過該公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較。去年，a君干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)定額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。今年，公司又把他的定額提高了25%，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計(jì)干得還好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，九月前他準(zhǔn)能完成自己的定額。
可是他覺得自己的心情并不舒暢。自己拼死干活，工資卻沒有比以前多多少，也沒有得到公司的表揚(yáng)。他聽說本市另兩家中外合資化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，業(yè)績優(yōu)秀者可以拿到高額的傭金。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;而且還有內(nèi)部通訊小報(bào)，公告每人的銷售業(yè)績，還評選季度、年度最佳銷售員。而最令他煩惱的事，是自己在公司呆了這么長時(shí)間,一直沒有得到提升,同時(shí)進(jìn)公司的同事也大多保持現(xiàn)狀,只有與總經(jīng)理關(guān)系最好的`一位同事平步青云.幾年中已經(jīng)有好幾位同事辭職他就了.他感到在公司的前景特別暗淡。
想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心表揚(yáng)什么的，現(xiàn)在卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。
不久前，他主動(dòng)去找了公司經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎(jiǎng)金制。不料經(jīng)理說這是既定政策，拒絕了他的建議。沒過幾天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，a君辭職而去，到另一家公司了。 在這個(gè)案例中，a君的辭職就是因?yàn)楣炯?lì)機(jī)制不當(dāng)所致，該公司的用人機(jī)制顯然有問題：
1. 首先，公司沒有形成一套有效的績效考核體系。a君從入職開始一直到離職前的幾年時(shí)間里,在公司中的待遇基本上處于一成不變的狀態(tài),這種狀態(tài)導(dǎo)致他入職時(shí)滿足于相對的高薪,缺乏進(jìn)取的動(dòng)力和壓力,成長后所取得的成績又不被認(rèn)可和激勵(lì),從而失去進(jìn)一步進(jìn)取的推動(dòng)力,最后離開公司。這就是因?yàn)楣緵]有建立起與薪酬、提升掛鉤的有效績效考核制度。
2. 其次，公司的薪資體系缺乏激勵(lì)作用。銷售是一種很具挑戰(zhàn)性的職業(yè)，為了成功地達(dá)到銷售目的，銷售人員要付出很多的心血，同時(shí)銷售職業(yè)也是多變的，能力和付出的不同，其取得的業(yè)績可以說是天壤之別，采用固定工資制顯然不能體現(xiàn)分配公平性，無法達(dá)到激勵(lì)效果。
3. 第三，公司缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃。員工的提升全憑上級的主觀臆斷，沒有相應(yīng)的合理提升機(jī)制，這導(dǎo)致人才任用的不合理現(xiàn)象發(fā)生，使真正有用的人才得不到重用。
基于上述原因，可以說a君的離職是必然的，而且如果公司不汲取前車之鑒的話，還會(huì)有b君、c君、d君的相繼離去??由此可見，在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵(lì)機(jī)制并合理運(yùn)用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。按量化管理思想的要求，建立激勵(lì)機(jī)制要遵循嚴(yán)格規(guī)范的原則，制定一系列的標(biāo)準(zhǔn)工作流程，界定相關(guān)的權(quán)責(zé)劃分。一般由四個(gè)部分組成：績效考核，薪酬體系，提升機(jī)制，員工培訓(xùn)。
一、激勵(lì)機(jī)制要建立在績效考核制度基礎(chǔ)上
績效考核是組織對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)，是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分?？冃Э己私Y(jié)果一定要與員工薪資，員工提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。建立績效考核制度要考慮以下幾條原則：
原則一：最大限度地提高人員積極性
原則二：促進(jìn)人員的行為
原則三：獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)基于可測量或觀察的數(shù)據(jù)和事實(shí)，而不能主觀臆斷
原則四：激勵(lì)機(jī)制應(yīng)易于理解，操作和監(jiān)督
原則五：激勵(lì)組合每年應(yīng)視公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要而改變以平衡激勵(lì)所產(chǎn)生的效益和激勵(lì)所需的成本。
二、合理的薪酬制度是激勵(lì)機(jī)制另一個(gè)重要組成
案例中公司實(shí)行的是固定工資制，這種薪酬制度在某些行業(yè)中實(shí)行是比較合理的，比如政府、行政部門、科研機(jī)構(gòu)。但是在銷售和其他與利潤直接掛鉤的行業(yè)中，這種“大鍋飯”式的制度就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，滿足不了員工對按勞分配的要求。一般來說，在銷售和其他與利潤直接掛鉤的行業(yè)中，采用業(yè)績工資制比較合適。按量化管理思想，將員工所得薪酬分為幾個(gè)部份，在充分反應(yīng)員工職業(yè)素養(yǎng)綜合能力的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出其業(yè)績部份，激勵(lì)所取得的成就，促其更進(jìn)一步的進(jìn)取。
三、員工職業(yè)規(guī)劃與薪酬制度緊密結(jié)合
員工的成長是伴隨組織共同成長的，提升機(jī)制為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)其不斷為目標(biāo)努力。
四、要不斷為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)
員工的成長一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗(yàn)的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)。把培訓(xùn)機(jī)會(huì)與績效考核緊密聯(lián)系起來，將會(huì)起到很好的激勵(lì)效果，同時(shí)能提升員工整體能力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的運(yùn)作效率。 只有把績效考核、薪酬體系、提升機(jī)制、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來運(yùn)用，這一整套的激勵(lì)機(jī)制才能真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，如果我們能充分利用組織行為學(xué)中的需求層次理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論和情景因素等相關(guān)理論，創(chuàng)造性地運(yùn)用這一套激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)有更加顯著的效果。
人才激勵(lì)論文篇十三
通風(fēng)法不必過于解釋，就是通過空氣的流動(dòng)，將有害氣體排到室外，這是一種簡單有效的方法，唯一不足之處是甲醛釋放周期長，一般要三年到十五年，裝修后將新房空閑三年以上顯然不現(xiàn)實(shí)。困此單靠通風(fēng)法還達(dá)不到要求。
2、植物源空氣凈化液。
aq空氣凈化噴霧植物源生物制劑使用生物技術(shù)，從意大利黑楊、山刺槐、粉花苦楝等植物中精煉萃取其有效成份倍半萜多酯類、醇類化合物，并以獨(dú)家專利配方配制成植物源復(fù)方凈化液，殺菌效果顯著、持久，經(jīng)香港理工大學(xué)等權(quán)威部門檢測，對沙門氏菌、志賀氏桿菌、致病大腸桿菌、霍亂弧菌、金黃葡萄球菌、軍團(tuán)菌和沙士冠狀病毒、人流感病毒、禽流感病毒等各種常見細(xì)菌、真菌和病毒60分鐘內(nèi)殺滅率高達(dá)99.9%。并有效分解甲醛，苯、tvoc等有毒氣體。即時(shí)分解，無二次污染?？扇肟谌胙邸?/p>
3、甲醛清除劑或甲醛溶解酶。
甲醛清除劑是靠化學(xué)反應(yīng)的方法“除掉”甲醛，這種方法的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)物質(zhì)降低毒性或轉(zhuǎn)化為無毒物質(zhì)。甲醛，可以被氧化成甲酸，也可以被還原為甲醇，這兩種物質(zhì)的毒性和刺激性雖較甲醛降低，但是，它們的毒性依然存在。例如某些強(qiáng)氧化性的甲醛清除劑，可以氧化甲醛，但它本身容易分解，噴在木板上會(huì)損害木材不說，而且數(shù)小時(shí)之內(nèi)就失去效能，不可能實(shí)現(xiàn)“一噴永逸”。況且高濃度的清除劑噴在空氣中，會(huì)對人產(chǎn)生新的污染危害。其他的氧化劑、還原劑也均不能有效清除甲醛，而且會(huì)引入類似的新的污染。
4、活性炭吸附。
南開大學(xué)專門研究活性炭的李老師告訴記者，活性炭的使用初期確實(shí)有效果，因?yàn)榭紫毒哂形絼?，是靠碳分子與被吸附分子的引力而形成的，孔徑越小，吸附勢越強(qiáng)。另外，按照分子運(yùn)動(dòng)理論來說，一切物體均由分子或原子組成，它們之間有間隙，同時(shí)又處于永不停息漫無規(guī)則的熱運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，分子間相互碰撞很頻繁。從有關(guān)資料顯示來看，在標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下，甲醛分子的自由運(yùn)動(dòng)速度約為450米/秒，一個(gè)甲醛分子與其他分子每秒要碰撞109次。此時(shí)，碰撞分子的直徑與活性炭孔隙如果匹配，即被吸附了。無論是傳統(tǒng)的活性炭，還是炒得比較多的改性活性炭，由于其孔隙過大，吸附能力都有限。
陽光最高溫度才50攝氏度左右，只能蒸發(fā)水分等。吸附在活性炭中的污染物不可能完全揮發(fā)掉，炭的吸附功能也不能完全恢復(fù)。因此暴曬更多的是去除活性炭中的水份。不能恢復(fù)其吸附性能。
活性炭一般對苯類有一定吸附作用，對甲醛的吸附效果不明顯，一般一個(gè)月之后活性炭的吸附能力就會(huì)變?nèi)酢?/p>
5、用水、醋、紅茶泡水來去除甲醛。
網(wǎng)上很多人介紹說，由于甲醛溶于水，可以在家里多放幾個(gè)水盆用來吸收甲醛，或者用醋或紅茶泡水等方法。甲醛易溶于水、水、醇和醚這是事實(shí)，空氣中的游離甲醛運(yùn)動(dòng)過程中遇到水后會(huì)溶入其中，這與活性炭的吸附原理類似。一盆水與空氣的接觸面積只有水盆的大小，而1克活性炭內(nèi)部孔隙的比表面積可以達(dá)到一個(gè)足球場那么大。即使在房間內(nèi)放一百盆水，其實(shí)吸附效果不會(huì)比一小包活性炭強(qiáng)多少。因此利用水、紅茶、醋等方法來吸附甲醛，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。甲醛的釋放與室內(nèi)的溫度和溫度密切相關(guān)，空氣中濕度增加，甲醛的釋放量會(huì)大大增加。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，空氣中相對溫度增加10%，室內(nèi)甲醛釋放量會(huì)增加5%左右。
6、光觸媒去除甲醛。
光觸媒在光的照射下，會(huì)產(chǎn)生類似光合作用的光催化反應(yīng)，產(chǎn)生出氧化能力極強(qiáng)的自由氫氧基和活性氧，具有很強(qiáng)的光氧化還原功能，可氧化分解各種有機(jī)化合物和部分無機(jī)物，能破壞細(xì)菌的細(xì)胞膜和固化病毒的蛋白質(zhì)，可殺滅細(xì)菌和分解有機(jī)污染物，把有機(jī)污染物分解成無污染的水(h2o)、二氧化碳(co2)和其它無害物質(zhì)，因而具有極強(qiáng)的殺菌、除臭、防霉、防污自潔、凈化空氣功能。
理論上來講，光觸媒是一種最優(yōu)質(zhì)的除甲醛產(chǎn)品，而事實(shí)上光觸媒要發(fā)揮作用，要有紫外線光來激發(fā)，而房間內(nèi)不可能一直存在紫外線光，尤其是一些抽屜里，柜子背面等甲醛釋放最嚴(yán)重的地方，更是見不到光線。這就限制了光觸媒的作用。
7、橘子、菠蘿等水果吸附甲醛。
這是過去很多人喜歡用的一個(gè)方法，可以說是一個(gè)民間土方法。很多民間土方法是長期以來生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是經(jīng)過時(shí)間與實(shí)踐檢測的真理。但這個(gè)方法卻是一個(gè)完全荒謬的做法。中央電視臺財(cái)經(jīng)頻道《是真的嗎?》欄目剛剛播出一期節(jié)目，柚子皮，菠蘿去除甲醛?是真的嗎?節(jié)目中特意做了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在相同的密封倉中，放置柚子皮的實(shí)驗(yàn)倉甲醛含量是空白倉的十倍。因?yàn)榉湃腓肿悠ず?，?shí)驗(yàn)倉的溫度增大，甲醛釋放量大大增加。柚子皮，菠蘿等不但無法去除甲醛，還會(huì)使室內(nèi)的甲醛含量增加。過去很多人之所以覺得使用柚子皮，菠蘿后，室內(nèi)的裝修味道小了，那是因?yàn)樗奈兜腊鸭兹┑奈兜姥谏w住了。
8、空氣清新劑。
空氣清新劑與柚子皮，菠蘿等的原理一樣，只是用一種氣味把有害氣體的味道掩蓋了，根本起不到任何去除效果。而且空氣清新劑本身也是一種化學(xué)品，對身體健康還會(huì)有一定危害。
9、植物吸收甲醛。
植物能夠通過光合作用吸入部分有害物質(zhì)，但這類方法的作用極為有限。原因如下：
1)、植物進(jìn)行的是光合作用，一般在白天吸入部分有害物質(zhì)，而在夜晚不具備這個(gè)功能。人的生活規(guī)律一般都是白天室外，夜晚在室內(nèi)，在人最需要空氣凈化時(shí)，植物沒有辦法起到相應(yīng)的作用。
2)、植物吸收的有害物質(zhì)極為有限。國家標(biāo)準(zhǔn)對甲醛的釋放值要求低于0.08毫克/立方米，絕大部分剛裝修完的房子，甲醛不低于0.2毫克/立方米，而吸收甲醛效率較高的綠蘿，每小時(shí)吸收的甲醛僅為20微克。以一個(gè)100平米，房高3米，甲醛值為0.2毫克/立方米的房間來講，同時(shí)需要1800盆綠蘿，幾乎要把整個(gè)房子空間添滿，才能將甲醛降為0.08毫克，這還是在白天光線充足的情況下進(jìn)行的、并且要保證在進(jìn)行吸收的過程中不再有甲醛的釋放。而事實(shí)上裝修后的家具中甲醛還在一直不斷釋放。因此，植物僅能對甲醛、苯等有害物質(zhì)起到輔助的治理作用。
10、食醋熏蒸。
食醋屬于酸性物質(zhì)，有微弱中和空氣中氨氣的作用，但不會(huì)和甲醛等其他有害成分發(fā)生反應(yīng)。
11、空氣凈化器除甲醛。
空氣凈化器的所有凈化效率計(jì)算都是在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)完成的，是在排除持續(xù)污染源的情況下測量所得，也就是說，這些數(shù)據(jù)都是在滿足特定條件下獲得的，因此在實(shí)際使用中，凈化效率會(huì)比廠商們宣稱的低一些。從本質(zhì)上來說，空氣凈化器只是起到一種輔助和補(bǔ)救的作用，比如在室內(nèi)空氣已經(jīng)出現(xiàn)污染的情況下，使用空氣凈化器可以在一定程度上減輕污染程度，但并不意味著能從根本上消除空氣污染。
單獨(dú)靠一種方法很難去除裝修后的有害氣體，最好能結(jié)合實(shí)際情況選擇幾種方法。做到盡可能減少室內(nèi)有害氣體。以上方法都是在裝修后的補(bǔ)救措施，其實(shí)最有效的方法就是在裝修前就充分考慮到甲醛的危害，在裝修過程中盡可能選用環(huán)保材料，做到未雨綢繆。
快速去甲醛的小方法。
新裝修的房子甲醛氣味十分重，對甲醛氣味比較敏感的估計(jì)都能被那股甲醛味熏倒，新裝修的房子有這么大的甲醛味，真是苦惱死了很多人!下面小編就把自己的方法分享給大家，希望大家可以借鑒一下，如有不當(dāng)之處，請指正。
工具/原料。
活性炭，涼水食醋，果皮，植物。
步驟/方法。
1開窗通風(fēng)：這一點(diǎn)真的很重要!將剛剛裝修完的房子所有的窗戶打開，空氣流通了，也就降低了室內(nèi)空氣的有害物質(zhì)的含量。對于冬天裝修房子的親們，也要特別注意，不要因?yàn)榕吕渚桶汛伴T緊閉，要知道，空氣不流通，市內(nèi)的甲醛含量增高的同時(shí)，氡氣濃度也增加。當(dāng)然，這一點(diǎn)并不能完完全全的驅(qū)走所有的甲醛。
2活性炭去味法：這一招真的很管用，效果非常好?；钚蕴績r(jià)格低廉而且實(shí)用，適合于廣大用戶。活性炭的物理吸附，能夠吸附徹底，而且不會(huì)造成二次污染，真的是去甲醛的好幫手!
3涼水食醋去味法：這一招也是朋友告訴我的，實(shí)踐之后發(fā)現(xiàn)也是很管用的~分享一下!找一個(gè)盆子盛滿涼水，然后加入適量的食醋，放在通風(fēng)的房間，這樣就可以清除殘留的有毒氣體了。
4果皮去味法：在房間的個(gè)個(gè)角落放一些橘皮，檸檬皮，不過它們?nèi)ノ恫皇呛苎杆?，但也是可行的方法之一?/p>
5植物去味法：植物去味法相信很多人都使用過，在家里擺上一些合適的花草，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠又美觀大方，重要的是還能夠去除甲醛味，還你一個(gè)溫馨健康的環(huán)境~室內(nèi)所擺放的花草中，仙人掌，吊蘭，常春藤等都能夠很好地去除甲醛味。
end。
注意事項(xiàng)。
如若你的房子剛裝修完畢，不清楚甲醛是否超標(biāo)，可以請專業(yè)的檢測機(jī)構(gòu)全面檢測之后，一切達(dá)標(biāo)方可若住，在此推薦金標(biāo)準(zhǔn)檢測，它是一家專業(yè)、公正、獨(dú)立的第三方檢測評價(jià)服務(wù)機(jī)構(gòu)，并且已通過實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定(cma計(jì)量認(rèn)證)。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/6725036.html】
