為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
部門考核方案細(xì)則篇一
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*kp（i） 暫不變。
2、系數(shù)kp（i）的計算70%來自各工程師在項目管理project（pj）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
kp（i）=10%（je）+20%（mg）+70%（pj）；
其中je為總工加權(quán)系數(shù)；mg為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；
pj值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。
3、pj的計算：pj=計劃能力（p）*（10%——30%）+工作量（w）*60%+進度掌控能力（c）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）
項目工程師 （p）pj=p*30%+w*60%+c*10%
設(shè)計工程師 （d）pj=p*20%+w*60%+c*20%
現(xiàn)場工程師 （w）pj=p*10%+w*60%+c*30%
4、p值（計劃能力）的計算：p值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù)；
p=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100
5、w值（工作量）的計算：w值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
w=（∑（實際工時）/48）*100
6、c值（進度掌控能力）的計算：c值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負(fù)分。公式表達如下：
1）、當(dāng)計算結(jié)果≦0時，c=0
2）、當(dāng)計算結(jié)果>0時，c=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨計算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
部門考核方案細(xì)則篇二
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
1公開、公平、公正的原則；
2動態(tài)績效考核的原則；
3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。
3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務(wù)部計算工資。
1考核分?jǐn)?shù)計算：
2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。
4考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門考核方案細(xì)則篇三
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設(shè)計與實施。
市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。
基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導(dǎo)致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標(biāo)實施量化考核，確保招商目標(biāo)的達成。
進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等。績效管理重點同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。
招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核?？己酥笜?biāo)分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo)；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)?？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負(fù)責(zé)人。
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。
② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預(yù)算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn)。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)?？己酥笜?biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達成，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設(shè)定項目總指標(biāo)和目標(biāo)進行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調(diào)階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進場階段績效考核表
前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標(biāo)的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團隊目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團隊目標(biāo)，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。
避免以下不正確認(rèn)識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標(biāo)。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認(rèn)為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標(biāo)，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實際。
介入項目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認(rèn)為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。
① 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實實在在、不應(yīng)脫離實際。
② 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
③ 團隊精神永遠(yuǎn)第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團隊考核目標(biāo)分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團隊目標(biāo)的達成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績效考核表（招商階段）
對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進；績效結(jié)果應(yīng)用等。
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：
① 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。
② 績效考核管理機構(gòu)
招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。
③ 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負(fù)責(zé)人。
④ 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。
⑤ 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績效是否達標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容。
⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績效改進；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
⑧ 績效溝通與改進
對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程
訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報送審批的工作流程。
② 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業(yè)表單包括：
① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
② 績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)
③ 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任
④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
⑤ 績效考核評分表——記錄kpi考核分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進
⑨ 績效改進計劃——用于績效改進
⑩ 績效申訴表——用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計?？冃Э己藬?shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）
績效溝通與改進，是構(gòu)成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法?？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo)；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設(shè)立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標(biāo)的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧?，對?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當(dāng)，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個人。
從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負(fù)責(zé)人所期待的。
部門考核方案細(xì)則篇四
餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長
1、問題發(fā)生率（月）
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x 100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率（月）
（1）為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
（3）應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人）。
部門考核方案細(xì)則篇五
（一）工作目標(biāo)考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
（二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準(zhǔn)，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設(shè)：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的`幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責(zé)任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
部門考核方案細(xì)則篇六
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條、工作業(yè)績，工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力，根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。
第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第8條、考核應(yīng)用，根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓(xùn)強度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調(diào)整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計算方法：當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲，連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
部門考核方案細(xì)則篇七
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。
（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；
（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；
（三）指標(biāo)量化原則。對于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進行量化考核；
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進工作業(yè)績增長。
（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；
2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標(biāo)設(shè)定
（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。
責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間：每月月初。
（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。
責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導(dǎo)平衡
（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實際進行適當(dāng)調(diào)整。
負(fù)責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標(biāo)周期考核前。
（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標(biāo)。
負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核
（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負(fù)責(zé)人：班子成員。
（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。
負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達標(biāo)扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結(jié)果反饋
（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果
負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。
（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；
考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；
考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；
考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
部門考核方案細(xì)則篇八
摘要：精細(xì)化管理是一種先進的管理方式，醫(yī)院后勤部門通過在績效考核中采用精益化管理方式，設(shè)置了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫(yī)院的工作效率、提高醫(yī)院設(shè)備利用率、病房周轉(zhuǎn)率、有效降低了醫(yī)院的運營成本，讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則、醫(yī)院后勤績效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題三大方面展開討論，對醫(yī)院行政后勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。
關(guān)鍵詞：行政后勤 績效考核 精益化
對醫(yī)院行政后勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力，并真正了解醫(yī)院即將面臨的機遇和挑戰(zhàn)，以此來提高醫(yī)院的綜合實力及市場競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院設(shè)定的管理目標(biāo)。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點的管理工具，它致力于減少浪費，降低成本。對于醫(yī)院行政后勤的績效考核工作來說，應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的考核方式及流程化的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對行政后勤工作的發(fā)展特點及管理要素來設(shè)定多元化模式，并統(tǒng)計準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)做出準(zhǔn)確的決策。同時，還要將考核指標(biāo)細(xì)化，嚴(yán)格貫徹到工作當(dāng)中，讓后勤工作人員按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行。
總的來說，醫(yī)院行政后勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)為基礎(chǔ)的管理工作，我們應(yīng)抓住醫(yī)院績效管理中的重要指標(biāo)，對影響醫(yī)院行政后勤工作效率及醫(yī)院經(jīng)濟效益的要素進行重點監(jiān)控，及時掌握正確的信息，使醫(yī)院考核制度更加完善，更加規(guī)范。
1.堅持與時俱進，實現(xiàn)醫(yī)院行政后勤績效考核的精益化可持續(xù)發(fā)展
隨著醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，對于后勤服務(wù)的管理要求也持續(xù)提高，精益化管理不僅僅是針對行政后勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴(yán)、精”為醫(yī)院后勤文化，在醫(yī)院的整個后勤工作過程中實施規(guī)范化管理，在醫(yī)院的后勤服務(wù)中達成全方位的可持續(xù)發(fā)展，全面改善醫(yī)院行政后勤服務(wù)的質(zhì)量及效率，讓醫(yī)院后勤工作更加有效、更加精細(xì)。
2.以節(jié)能減排的方式來優(yōu)化醫(yī)院后勤精細(xì)化管理制度
醫(yī)院作為一種以服務(wù)為主的公益性機構(gòu)，應(yīng)大力開展節(jié)能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫(yī)院的運行成本及在職醫(yī)護員工的經(jīng)濟效益。因此，在醫(yī)院的后勤績效考核工作中應(yīng)以細(xì)節(jié)為出發(fā)點，從細(xì)節(jié)的角度對績效考核方式進行創(chuàng)新，從細(xì)節(jié)中改善后勤服務(wù)質(zhì)量，努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。
1.應(yīng)加強精益化管理人員與后勤工作者的溝通
精細(xì)化績效考核工作是一場持久戰(zhàn)，因此在醫(yī)院內(nèi)部開展精益化績效考核工作不能急于求成，應(yīng)充分與醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認(rèn)可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應(yīng)為相關(guān)人員講解各項考核指標(biāo)的具體要求及內(nèi)涵，在員工之間形成一切用數(shù)據(jù)說話的理念，盡量避免人為因素的影響。
2.將后勤精益化管理與績效考核工作相結(jié)合
醫(yī)院后勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經(jīng)濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標(biāo)非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在后勤部門的每月績效考核中體現(xiàn)出來。只有精益化管理與后勤部門的績效考核工作有效地結(jié)合在一起，考核工作才會真正有效，其執(zhí)行力才會真正得到提升，責(zé)任也能切實地落實到具體的人頭上。
3.后勤績效管理工作應(yīng)得到醫(yī)院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫(yī)院的后勤績效考核工作方可順利開展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視，特別是醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)的支持，決定了醫(yī)院后勤績效考核工作的成敗，因此，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力，為醫(yī)院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極支持后勤績效考核的精益化管理工作，帶領(lǐng)基層員工配合績效考核工作的進行。
4.同步后勤工作人員之間的績效考核
將精益化管理方式應(yīng)用于后勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結(jié)果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標(biāo)進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝著細(xì)化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫(yī)院后勤績效考核精益化管理順利開展。
5.有效利用網(wǎng)絡(luò)信息化績效考核手段
醫(yī)院應(yīng)建立一個現(xiàn)代化醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及響應(yīng)的整體化信息平臺，并將其覆蓋至醫(yī)院內(nèi)部的所有工作環(huán)節(jié)中，同時包括醫(yī)院行政后勤部門的績效考核工作。除此之外，還應(yīng)在這個信息網(wǎng)絡(luò)平臺上最大程度實現(xiàn)所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標(biāo)及結(jié)果，努力實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理中的需求。
綜上可知，將精益化管理方式應(yīng)用至醫(yī)院后勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫(yī)院快速、高效地推動流程改善，落實醫(yī)院各項管理工作的核心制度，使醫(yī)院后勤部門的管理工作更加精細(xì)，更加高效，是醫(yī)院管理滿足現(xiàn)代化需求、朝現(xiàn)代信息化發(fā)展的重要途徑。
部門考核方案細(xì)則篇九
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
部門考核方案細(xì)則篇十
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主 任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.各成員職責(zé)
（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
２. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
１.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
部門考核方案細(xì)則篇十一
目標(biāo)管理
以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo)，進一步加強目標(biāo)制定的細(xì)化和深化，推動全員目標(biāo)管理，將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個崗位，確保目標(biāo)和措施落地，實現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo)，通過全體員工共同努力，促進企業(yè)年度目標(biāo)的達成。
1、制定企業(yè)一級目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo)，確定企業(yè)中、長、短目標(biāo)，并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以及達到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標(biāo)層層分解和下達
目標(biāo)管理的實質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位，將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化，構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系，上下級目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過程管理
目標(biāo)責(zé)任部門按確定時間進度和關(guān)鍵事件要素組織實施。
4、檢查實施結(jié)果及獎懲
對目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個過程，從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時，對出現(xiàn)異常及時處理，形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖：
圖1—1目標(biāo)管理流程圖
1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：廠長
副組長：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職
成員：各部門負(fù)責(zé)人
2、目標(biāo)管理專項工作組
組長：分管企管副廠長
副組長：企管科科長
組員：目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項工作推進組
3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作，包括部門指標(biāo)分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
企業(yè)目標(biāo)等級分為三級，一級目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點專項等；二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo)，主要包括一級目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容；三級目標(biāo)為實現(xiàn)二級目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。
1、企業(yè)年度總體目標(biāo)（一級目標(biāo)）
根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構(gòu)建一級（即企業(yè)級）目標(biāo)體系，包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體，經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標(biāo)指標(biāo)體系
二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實分解一級目標(biāo)體系，構(gòu)建二級（即部門級）考核指標(biāo)體系，要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確，可實現(xiàn)性強，由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定，目標(biāo)管理考核實施小組初審，企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。
3、三級目標(biāo)指標(biāo)體系
各部門根據(jù)部門二級目標(biāo)，結(jié)合部門人員職責(zé)分工，將部門目標(biāo)落實到具體人員，構(gòu)建企業(yè)三級目標(biāo)指標(biāo)體系（員工級），做為員工績效考評的依據(jù)，同時將三級目標(biāo)指標(biāo)體系報人力資源科備案。
1、年度目標(biāo)制訂：各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計劃，并將目標(biāo)計劃表報送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后，于12月
25日前報企業(yè)目標(biāo)管理考核小組，目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會議召開后，組織制定年度目標(biāo)。
2、半年度目標(biāo)修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況，針對不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，6月
25日前報企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。
1、各目標(biāo)實現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo)，認(rèn)真制定工作計劃，并組織實施。
2、明確的時間進度和路線圖是目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵，對重點工作實施項目化管理可以確保各級目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡，將每項目標(biāo)的展開情況，實施過程中的計劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案，逐步達到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。
1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實施的主要手段，企業(yè)一級目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實承擔(dān)責(zé)任，組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標(biāo)實施情況定期進行診斷，并及時解決實施中存在的問題，企業(yè)通過月度例會組織通報企業(yè)重點目標(biāo)完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進行廠級目標(biāo)診斷，在診斷前一周，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調(diào)查記錄，做好診斷前的準(zhǔn)備工作。
3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實施，具體考核方案見本文件第二部分。
1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵
目標(biāo)管理只是一個管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時才會發(fā)生作用，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標(biāo)管理通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)，從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)、最后到個人目標(biāo)，只有每個人完成了自己的分目標(biāo)，整個企業(yè)的總目標(biāo)才有實現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標(biāo)管理的實質(zhì)通過上下溝通協(xié)商，構(gòu)建清晰的工作方向，促進自我管理，提振工作積極性和創(chuàng)造性，如果沒有主動參與和管理承諾，目標(biāo)管理會變成行政攤派，目標(biāo)達成的質(zhì)量會受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)，任何一個目標(biāo)的達成、項目的完成，都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評估，嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項目管理目標(biāo)，逐項進行考核并作出結(jié)論，對目標(biāo)完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有明顯推動的單位或個人給予獎勵，對目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個人及時處罰，真正達到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績效考核實施方案
部門考核方案細(xì)則篇十二
為改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性，發(fā)掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項工作提供依據(jù)；使生產(chǎn)計劃能保質(zhì)保量按時的完成，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。
生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。
3.1 公平、務(wù)實、適用原則；
3.2 科學(xué)合理原則；
3.3 多角度全面考核原則。
4.1 公司頒布的各項規(guī)章制度和行政公文。
4.2 本部門的各項考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.3 人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀(jì)、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀(jì)、違章記錄。
4.4 員工在被考核期間的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)，各車間、班組應(yīng)對所屬員工的日常業(yè)績及表現(xiàn)及時記錄。
4.5 崗位職責(zé)中界定的內(nèi)容。
4.6 其他依據(jù)。
組長：主任（處長）
副組長：副主任（副處長）
考核員：
組員：主管、段長、相關(guān)人員
以月份為時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考核。
7.1 績效考核結(jié)果在考核完成后向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。
7.2 績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。
7.3 考核結(jié)果要進行存檔，作為公司年度評優(yōu)的依據(jù)。
被考核人：干部、段長 考核人：主管人員
要求：主管人員應(yīng)按時上報《月份工作計劃與總結(jié)》，對于計劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經(jīng)部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。
工作問題整改立項、消項單
部門考核方案細(xì)則篇十三
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
1.正確認(rèn)識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。
如果過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關(guān)系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
step1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預(yù)期績效指標(biāo)的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導(dǎo)致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論(個人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負(fù)激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。
5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
step3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進行衡量和評估，制定一個合理的目標(biāo)。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。
另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
部門考核方案細(xì)則篇十四
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)%
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；
（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
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