心得體會是指個人在經歷某種事物、活動或事件后，通過思考、總結和反思，從中獲得的經驗和感悟。那么你知道心得體會如何寫嗎？以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理心得體會篇一
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，一個企業(yè)的成功與否，在很大程度上取決于人力資源的管理。因此，人力資源管理準則對于企業(yè)而言是極其重要的。在本次的人力資源管理培訓中，我和其他同事一起深入了解了關于人力資源管理準則的相關知識，產生了很多感悟和收獲。
首先，人力資源管理準則讓我意識到了人才管理的重要性。企業(yè)的競爭取決于人才的質量和數量，人才是推動企業(yè)發(fā)展的第一動力。因此，企業(yè)需要注重人才管理，通過人才識別、招聘、培養(yǎng)、留住等方式，提高人才的素質和能力，為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎。
其次，人力資源管理準則告訴我們，用人單位需要履行用人的各項義務。用人單位不僅需要為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，還需要充分尊重員工的權益，提供公平的發(fā)展機會。只有充分履行用人義務，才能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。
第三，人力資源管理準則強調了人才培養(yǎng)的重要性。除了招聘外部人才，還需要注重企業(yè)內部人才的培養(yǎng)與提升。通過各種培訓、考核、晉升等方式，提高員工的能力和專業(yè)技能，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現企業(yè)和個人的共同發(fā)展。
第四，人力資源管理準則告訴我，企業(yè)的人才管理需要根據企業(yè)自身的情況制定相應的策略和措施。人才管理是一個循序漸進的過程，企業(yè)需要對內外部環(huán)境進行分析，根據企業(yè)的實際狀況制定人才管理戰(zhàn)略，實施相應的人才管理措施。只有針對性、科學性的人才管理，才能充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，有效提高企業(yè)的競爭力。
最后，人力資源管理準則也提醒我們，人才管理需要跟上時代的步伐。隨著社會經濟的不斷發(fā)展和科技的不斷進步，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人才管理的理念和方法，跟上時代的步伐。只有對時代的變化保持敏感，并及時創(chuàng)新和改進人才管理方式，才能在不斷變化的市場環(huán)境中立于不敗之地。
以上是我在人力資源管理準則培訓中的收獲和感悟。通過本次培訓，我深刻認識到企業(yè)要想獲得成功，必須注重人才管理，合理使用和培養(yǎng)人才，使其發(fā)揮出更大的潛力和作用。未來，我將不斷踐行人才管理準則，在工作中更好地管理企業(yè)人力資源，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻自己的力量。
人力資源管理心得體會篇二
近年來，人力資源管理已經成為許多企業(yè)中不可或缺的部分。從招聘到員工培訓和績效管理，人力資源管理在企業(yè)的繁榮發(fā)展中起著至關重要的作用。因此，學習人力資源管理技能已經成為許多學生和職業(yè)人士的必要選擇。在我的學習和工作中，我也深入研究了相關知識，積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享這些經驗和學到的心得，希望能對身處從事人力資源管理相關工作崗位的人們有所幫助。
第二段：招聘和人才管理
首先，我認為一個好的招聘策略是組建一支優(yōu)秀團隊的關鍵。為了招募合適的人才，企業(yè)應該通過多個渠道廣泛宣傳招聘信息，包括在線招聘平臺和社交媒體等。并且，企業(yè)應該將多元化的價值觀，完善的薪酬和福利計劃和人性化的辦公環(huán)境等要素營造出來，以吸引更多優(yōu)秀人才。另外，在員工進入企業(yè)以后，企業(yè)應該積極地為員工提供培訓途徑，在不斷提升員工的技能的同時，為員工的個人成長和企業(yè)的長期發(fā)展打造基礎。
第三段：績效管理
一個成功的工作績效管理可以激發(fā)員工的工作熱情和自信心，同時提升客戶滿意度。要實現這個目標，企業(yè)應該采用多種績效評估方法，包括對員工表現的定期評估，面領面溝通和提供反饋。通過這種方式，員工可以了解自己在工作中的績效，并根據自己的弱點和優(yōu)點不斷提升自己的技能。
第四段：培訓與發(fā)展
不管企業(yè)的規(guī)模大小，都需要給員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。企業(yè)可以通過諸如在線學習平臺和本地學習資源的使用，在低成本的情況下為員工提供專業(yè)的職業(yè)發(fā)展途徑。此外，企業(yè)還可以鼓勵員工參加外部工作坊和會議等繼續(xù)教育機會，以擴展員工的工作技能和知識。這種對員工投資的回報通常更顯著，社區(qū)獲得更高的員工參與度和團隊合作精神。
第五段：領導溝通
最后，管理者需要與員工有效地溝通，以實現企業(yè)目標和拓展員工潛力的最大化。溝通是建立透明公司文化的關鍵，可以提高員工對工作的投入和工作積極性，有利于全面提高團隊工作效率。另外，管理者應該認真聽取員工的意見和反饋，以便及時地更正錯誤和鞏固不斷進步的原有優(yōu)勢。
總結：
總之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，吸引和維護一支擁有高工作道德和良好團隊動力的員工隊伍是其關鍵。針對招聘策略和人才管理、績效管理、培訓和發(fā)展以及領導溝通等重要方面，企業(yè)應采用切實可行的方法，全面策劃和實施人力資源政策，從而全面推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理心得體會篇三
人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4、人力資源的'教育培訓系統(tǒng)；
5、人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；
6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；
7、人力資源的保障系統(tǒng)；
8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設計系統(tǒng)；
9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；
10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。
人力資源管理心得體會篇四
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。構建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
1、招聘錄用：
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2、培訓管理：
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3、績效考核：
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。
4、薪酬福利管理
薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
1、核查現有人力資源
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
（2）根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
2、對人力需求供給進行預測
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經營生產狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
人力資源管理心得體會篇五
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現來的人根本達不到我們的期望?！毕裰衅髣恿θ肆Y源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業(yè)三大內部因素。
2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養(yǎng)，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
人力資源管理心得體會篇六
作為一名校長，人力資源管理是非常重要的。一個優(yōu)秀的教職員工團隊可以幫助學校取得成功。為了確保教育機構的順利運作，必須擁有一支團結、專業(yè)、高效的隊伍。隨著時間的推移和團隊的日益壯大，我逐漸積累了一些管理經驗和心得，這些經驗和心得對于校長人力資源管理至關重要，在這篇文章中，我將與您分享我的體會。
第二段：招聘和選擇
一個成功的教育機構從一開始就必須有一支團結而且優(yōu)秀的團隊。因此，在招聘和選擇教育工作者時，必須予以重視。招聘時應制定明確的崗位要求，為應聘者提供足夠的信息，以便他們能夠更好地了解這個職位。在面試過程中，應該重點考察應聘者的教育背景、教學經驗、社交技能和共同目標。最終決策時，不應該只考慮個人能力，還應該考慮他與團隊的工作匹配度，以便確保團隊的生產力和協作能力。
第三段：培訓和發(fā)展
教育領域在不斷發(fā)展，因此，教師必須持續(xù)學習才能適應新的教育環(huán)境。校長應該制定一個全面的培訓和發(fā)展計劃，以確保教職 personele 獲得適當的培訓和發(fā)展機會。這可以包括參加會議、參加研討會、購買最新的教學材料和技術等。此外，校長還應積極鼓勵教練拓展技能，并提供經濟支持來激勵學習進取精神。
第四段：激勵和獎勵
激勵和獎勵可以帶來團隊的生產力和凝聚力。這是尤為重要的，因為團隊凝聚力和生產力將直接影響學校的績效。為了確保教職 personnele 的表現和表現鱗次櫛比地進步，應該制定獎勵計劃，例如定期激勵、表彰和工作的輪換等。通過這些獎勵，教職人員可以獲得更多的成就感、認同感和歸屬感。
第五段：管理和發(fā)現
校長人力資源管理需要堅持管理和發(fā)現。在管理方面，必須密切關注教職員工的表現，及時發(fā)現問題并解決。在鑒定方面，要有敏銳的洞察力，發(fā)掘成員的潛在能力和價值，制定能夠使每位教職工作都充滿激情和動力的活動和計劃。通過這些管理和發(fā)現，將碰撞出更高的管理和教育成效。
結束語
人力資源是一個機構成功的關鍵。教育是一項高質量和顯著的使命，學校需要一個組織完善的團隊來支持教育任務的發(fā)展。校長要充分認識到人才的作用，重視人才的開發(fā)、管理和維護，以保證學校人才資源的可持續(xù)發(fā)展。通過招聘和選擇、培訓和發(fā)展、激勵和獎勵、管理和鑒定等方面的切實操作，校長可以更好地利用人才資源，實現學校的管理和教育目標。
人力資源管理心得體會篇七
組織人力資源管理是現代企業(yè)管理的基本要素之一，它涉及招聘、培訓、評估、激勵、福利等多個方面，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)。我在從事人力資源管理工作多年后，深刻認識到了組織人力資源管理的重要性，并對其進行了不斷總結和反思，得出了一些心得體會。
第二段：人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)在開展人力資源管理工作時，必須要有人力資源規(guī)劃，而這需要進行分析研究，以確保企業(yè)表現在每個崗位都有足夠人力資源。在這一方面，我認為要堅持市場導向的原則，根據市場需求和競爭環(huán)境，確定公司未來的發(fā)展方向和重點業(yè)務領域。另一方面，要根據公司業(yè)務規(guī)模和發(fā)展計劃，結合員工現有素質和未來需求，對人力資源情況進行全面梳理和詳細規(guī)劃，以確保企業(yè)人力資源的合理配置和充足供給。
第三段：員工培訓的必要性
與招聘相比，員工培訓可能更重要。因為合適的員工并不一定能夠完全適應公司的文化和工作方式，擁有先進的知識技能是一個成功的企業(yè)所需的基本條件。我認為，企業(yè)需要開發(fā)全面而有針對性的培訓方案，通過不斷學習、實踐和反思，提高員工的素質和能力。同時，要充分發(fā)掘員工的個性和所長，激發(fā)其潛力，創(chuàng)造更好的個人發(fā)展環(huán)境，以便員工能夠更好地適應、融入公司并為企業(yè)做出更多貢獻。
第四段：激勵機制的完善
組織人力資源管理需要一個完善的激勵機制。在企業(yè)內部，要建立一個公平公正的評價體系和薪資制度，并及時為優(yōu)秀員工提供適當的獎勵和晉升機會。在外部，則可以運用豐富的福利待遇吸引和留住優(yōu)秀人才。但需要注意的是，激勵機制必須要符合員工的實際需求和價值體系，才能起到真正的激勵作用。同時，企業(yè)也要以此為動力，不斷完善自己的內部管理、工作環(huán)境和企業(yè)文化。
第五段：人力資源管理的實踐和發(fā)展
人力資源管理是一門理論和實踐相結合的學科，因此要在實踐中不斷探索，并不斷發(fā)展。企業(yè)應該逐步建成一套完整的人力資源管理制度，將各個方面的工作有機地結合起來，形成有序而有效的內部管理體系。同時還要加強行業(yè)合作，學習借鑒相同領域的先進經驗，開展深度合作，共同推進人力資源管理的發(fā)展。
總結：組織人力資源管理是企業(yè)取得成功所不可或缺的一環(huán)。在人力資源規(guī)劃、員工培訓、激勵機制完善等方面，需要從多個角度出發(fā)，不斷完善企業(yè)內部管理，促進各項工作的協調和有序開展。在實踐中不斷探索，并不斷總結經驗和反思不足，以不斷提高人力資源的管理水平和服務效能。
人力資源管理心得體會篇八
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源管理心得體會篇九
隨著科技的不斷革新和全球化的深入發(fā)展，現代企業(yè)管理理念也日新月異。在這個競爭激烈的時代，組織人力資源管理越來越受到重視。經過多年的實踐和學習，我對組織人力資源管理心得體會如下。
一、重視人才管理
每位員工都是企業(yè)的重要資源，因此，管理好人才是組織人力資源管理的核心。企業(yè)需要制定細致完善的人才培養(yǎng)計劃，為每一位員工提供適宜的培訓和發(fā)展機會，并根據員工個人的情況設計激勵和福利政策，讓員工有獲得感和歸屬感。
二、建立有效的招聘渠道
優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的保障。因此，企業(yè)需要建立多樣化的招聘渠道，如人才市場招聘、校園招聘、內部推薦等，以尋找和吸納更多適合企業(yè)需要的人才。另外，在面試過程中，除了考察應聘者的能力和素質，還應注意考察其性格、態(tài)度、價值觀等方面的因素，以保證企業(yè)的文化和價值觀的符合。
三、尊重并關注員工的需求
員工是企業(yè)的重要資源，因此，應當關注員工的需求并尊重其價值觀念。在日常管理中，應當采取有效措施，提高員工的參與度和滿意度，如開展員工滿意度調研、提供團隊活動等。同時，亦應提供更好的員工福利、關愛員工生活，如提供良好的辦公條件、疾病保險等，以提高員工的工作效率和生活質量。
四、建立有效的溝通機制
良好的溝通可以幫助企業(yè)進行更加順暢的信息傳達和決策制定。因此，企業(yè)應該建立起有效的溝通機制，為員工創(chuàng)造更加開放、透明的交流環(huán)境?？梢酝ㄟ^制定員工反饋制度、定期公司會議等形式，匯集員工的意見、建議和需求，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。
五、不斷創(chuàng)新、不斷提高
隨著時代的變遷和社會的發(fā)展，企業(yè)管理模式也會發(fā)生相應的變化。因此，企業(yè)管理者應該具備不斷更新和創(chuàng)新的意識，隨時掌握新的管理技能和理念，提高管理水平。在實踐過程中，要注重總結、復盤以及前瞻性思考，總結和分析過往的經驗和教訓，加以改進和完善，為企業(yè)不斷創(chuàng)新和提高提供方向和支持。
總之，組織人力資源管理是企業(yè)管理中重要的環(huán)節(jié)，要注重人才培養(yǎng)，建立有效的招聘渠道，關注員工的需求，建立有效的溝通機制，不斷創(chuàng)新和提高。只有在以上方面不斷努力和改進，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展并取得更好的成績。
人力資源管理心得體會篇十
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現代企業(yè)。社會文化決定社 會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而 不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法 寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更 高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在 宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機 具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸 如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如 公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科 技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧 質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體 罰、污辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理心得體會篇十一
組織人力資源管理是現代企業(yè)中不可或缺的一部分。不僅是關注員工的個人發(fā)展，還包括深入研究員工的態(tài)度、行為和績效等方面。在過去的幾年里，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動、了解并掌握復雜的法規(guī)和政策，我漸漸悟出了一些管理心得體會，現在與大家分享。
第二段：招聘過程中的心得體會
招聘是人力資源管理中非常重要的一部分。為了得到高質量的員工，我們可以從幾個關鍵點著手改進：職位描述明確、對候選人合格條件的明確標注、面試和考核流程改進等。這些都可以顯著提高招聘的成功率，既保證了員工的質量，也節(jié)約了組織的時間和精力。
第三段：績效管理中的心得體會
績效管理是人力資源管理的另一大領域。更好地管理內部員工的表現，促進積極的反饋，是公司成功發(fā)展的關鍵。通過為員工設定合適的目標、及時反饋工作表現、激勵員工的積極性等措施，我們可以發(fā)現員工的閃光點，進一步鼓勵他們成為目標導向的工作模式，從而為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
第四段：培訓發(fā)展中的心得體會
員工發(fā)展和成長對于組織管理是非常重要的。提供有效的培訓是吸引并保留好員工的有效途徑。我們通常建議為員工提供多元化的培訓和發(fā)展機會，推薦一些有效的在線學習資源、線下集中培訓、輔導、交叉學科十分重要。培訓過后，企業(yè)可以建立一套有效的知識共享平臺，鼓勵員工進一步了解、擴展和分享知識。
第五段：總結
對于人力資源管理，我認為最重要的在于為員工提供一個合適的工作環(huán)境和平臺，并徹底理解員工的需求，刻意去解決他們的問題。無論是在招聘、績效管理或培訓發(fā)展中，都可以更好地管理員工的預期，提高組織的運營效率，從而實現組織的目標。我相信，隨著時間和經驗的積累，以上這些心得體會將成為管理資源管理的寶貴財富，為組織管理人才提供更好的支持。
人力資源管理心得體會篇十二
1、 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工?？辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2） 供需見面會 現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3） 網絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是通過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3、 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4、 培訓實施
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
1、 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。
2、 政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立 起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時 應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4、 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
1、 績效管理的必要性
2、 目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區(qū)別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
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