薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度

計(jì)劃在我們的生活中扮演著重要的角色，無論是個(gè)人生活還是工作領(lǐng)域。怎樣寫計(jì)劃才更能起到其作用呢？計(jì)劃應(yīng)該怎么制定呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計(jì)劃書范文，我們一起來了解一下吧。

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇一

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高功效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段之一。

第一條：各部門部長(zhǎng)有對(duì)本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財(cái)務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

第三條：財(cái)務(wù)行政部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)心案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。第四條：財(cái)務(wù)行政部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。

第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

第二條:行政辦公人員加班工資按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。

第四條：績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。公司財(cái)務(wù)行政部每年組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定，每年由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條：通過評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在下個(gè)月工資中調(diào)整。

第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一報(bào)總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績(jī)考評(píng)及時(shí)調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評(píng)定。

第八條：補(bǔ)貼部分：有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、職稱，職稱補(bǔ)貼分中級(jí)、高級(jí)，必須由國(guó)家人事部、財(cái)政部、勞動(dòng)部認(rèn)可的，主管以下人員享受，每月分別給予補(bǔ)助40、60元。

2、學(xué)歷，學(xué)歷補(bǔ)貼分中專、大專、本科以上，每月分別補(bǔ)助5元、10元、15元。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進(jìn)本公司滿一年后從第十三個(gè)月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補(bǔ)貼，但月年功薪資補(bǔ)貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬于基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定）

第二條：使用期間不享受所有補(bǔ)貼

第一條：一般員工試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)本部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)行政部簽批。第二條：財(cái)務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)定級(jí)。

第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作，都必須依以上流程和要求由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一上報(bào)，凡出現(xiàn)越級(jí)上報(bào)者，財(cái)務(wù)行政部將對(duì)責(zé)任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

第一條：公司將請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。

第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報(bào)財(cái)務(wù)行政部。第二條：每月6日財(cái)務(wù)上報(bào)部門考核評(píng)定表；生產(chǎn)、營(yíng)銷相關(guān)負(fù)責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評(píng)審并制作工作表，報(bào)財(cái)務(wù)行政部審核。

第三條：每月8日前，財(cái)務(wù)部審核完畢。

第四條：每月10日財(cái)務(wù)行政部將工資報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。

第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財(cái)務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇二

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的'收入來源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

6、員工的薪酬制度

第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵(lì)的原則；

3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。

4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕?，多勞多得的原則。

第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的.原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。

第二節(jié)：適用范圍

第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：

1．基本工資；

2．績(jī)效工資；

3．其它。

第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。

第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇三

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。

在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和報(bào)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以，薪酬機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機(jī)制，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)；反之，則會(huì)阻礙員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：吸引來人才、留住人才、最大可能的發(fā)揮人才的能力，針對(duì)以上三個(gè)目的，要求現(xiàn)代企業(yè)做到：第一是建立對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，以吸引有才能的人；第二是加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗各職的相對(duì)價(jià)值，以留住有才能的人；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發(fā)揮員工的才能。

1、提供對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日臻完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格即薪酬的影響，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，企業(yè)可以借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

2、確立對(duì)內(nèi)公平的企業(yè)薪酬

企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問題。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工常常會(huì)把自己的工資與企業(yè)內(nèi)不同類別工作（包括比自己級(jí)別低的工作、級(jí)別相同的工作以及級(jí)別比自己高的工作）所獲得的薪酬加以比較，如何使個(gè)人薪酬差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來說很重要，而往往又容易被忽視。如果建立了對(duì)內(nèi)公平而有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望——?jiǎng)?chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

要想達(dá)到對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。崗位評(píng)價(jià)和崗位分析是針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

3、建立公平有效的績(jī)效考核制度

一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來，即使這要求企業(yè)付出可觀的重置成本?；诳?jī)效的薪酬制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章的提高。此外，基于績(jī)效的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按績(jī)效付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員尤其有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位，從而企業(yè)也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家，接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

有效，是績(jī)效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企業(yè)必須能精確地測(cè)量業(yè)績(jī)；其次，企業(yè)的工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵(lì)性；再次，企業(yè)必須清楚地定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；第四，經(jīng)理人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任；最后，必須存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)。這里要另外提出的是，企業(yè)須注意發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系，這種報(bào)酬策略并不是全盤否定個(gè)人業(yè)績(jī)工資體系，不去衡量個(gè)人業(yè)績(jī)，而是在衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上衡量個(gè)人業(yè)績(jī)。這樣才能達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”。

薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，是一個(gè)非常重要、也很容易為管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、制度創(chuàng)新：科技進(jìn)步與創(chuàng)新的必要條件和保障

制度創(chuàng)新對(duì)科技進(jìn)步與創(chuàng)新影響的相關(guān)性，表現(xiàn)在制度創(chuàng)新通過對(duì)科學(xué)技術(shù)系統(tǒng)要素的質(zhì)態(tài)、量態(tài)、空間分布、時(shí)間運(yùn)轉(zhuǎn)等影響，引起生產(chǎn)率路徑的變化，進(jìn)而影響生產(chǎn)力的變化。正是制度創(chuàng)新與科技進(jìn)步、生產(chǎn)力方式之間存在著有機(jī)、內(nèi)在的聯(lián)系，在不同的制度、體制和政策條件下，由于增長(zhǎng)機(jī)制構(gòu)造不同，科技促進(jìn)經(jīng)濟(jì)體系的運(yùn)行效率不同，因而直接決定了生產(chǎn)率路徑的高低，規(guī)定了生產(chǎn)力發(fā)展水平和科技進(jìn)步與創(chuàng)新的質(zhì)量。國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)證明，制度創(chuàng)新是科技進(jìn)步與創(chuàng)新的必要條件和保障。一國(guó)或一地的科技迅速發(fā)展，不僅是由于生產(chǎn)的高度專業(yè)化分工與合作，以及市場(chǎng)需求對(duì)科技進(jìn)步與創(chuàng)新的巨大推動(dòng)作用，而且還取決于制度創(chuàng)新所形成的科技促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的良好環(huán)境與制度保障作用。事實(shí)上，科技進(jìn)步與創(chuàng)新的主體，如科研、企業(yè)部門往往期待以改革開放為契機(jī)，制度創(chuàng)新為主導(dǎo)，形成一種政策調(diào)控、間接干預(yù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)體系，提供一個(gè)“公平、公正、公開”的發(fā)展空間，以期解決諸如風(fēng)險(xiǎn)融資、中介服務(wù)、產(chǎn)學(xué)研合作、信息支持、產(chǎn)業(yè)空間布局等問題。這一現(xiàn)象，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國(guó)家中表現(xiàn)的尤為突出。在整個(gè)過程中，制度創(chuàng)新往往是促進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研、官合作的重要基礎(chǔ)，在科技進(jìn)步與創(chuàng)新體系中具有不可替代的公共性職能。而政府以體制創(chuàng)新和政策創(chuàng)新與服務(wù)創(chuàng)新推動(dòng)科技創(chuàng)新，也扮演著十分重要的角色。從全球范圍，不僅在發(fā)展中國(guó)家、新興工業(yè)化國(guó)家，而且在一些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府也在改變長(zhǎng)期以來的不干預(yù)政策，采取更為積極地對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新給予制度變革的支持和政策性的干預(yù)。通過制度創(chuàng)新和政策創(chuàng)新，增加科技投入，提高民用研究開發(fā)投入的份額，加強(qiáng)對(duì)科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的宏觀調(diào)控的力度。我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，同樣亟待通過制度創(chuàng)新和政策創(chuàng)新，提供部門體制及其網(wǎng)絡(luò)之間的協(xié)調(diào)和政策支持。如，科技創(chuàng)新面臨的人才、資金、信息等一系列問題，諸如部門之間在穩(wěn)定和留住人才的制度化建設(shè)與政策協(xié)調(diào)；以風(fēng)險(xiǎn)投資解決科技創(chuàng)新資金短缺的體制創(chuàng)新等問題。

由此可見，科技進(jìn)步與創(chuàng)新離不開必要的制度條件。要加快科技創(chuàng)新及其產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，必須在一定制度創(chuàng)新和政策環(huán)境下才能形成。制度創(chuàng)新所形成的優(yōu)越環(huán)境，主要體現(xiàn)在通過制度創(chuàng)新、政策創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)廣大科技人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)科技創(chuàng)新活力，使社會(huì)生產(chǎn)力得到更快、更好地發(fā)展。政府則主要通過制度創(chuàng)新、政策創(chuàng)新及其服務(wù)創(chuàng)新，優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，為科技進(jìn)步與創(chuàng)新提供良好的內(nèi)外部環(huán)境。因而，世界各國(guó)都面臨著以制度創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)為主軸，解放思想，發(fā)展生產(chǎn)力的雙重任務(wù)。

二、制度創(chuàng)新：我國(guó)科技進(jìn)步與創(chuàng)新面臨的問題

制度創(chuàng)新作為一個(gè)復(fù)雜的過程，往往有一個(gè)磨合和適應(yīng)期。新的制度和體制的替代，有時(shí)要受到生產(chǎn)力水平以及改革成本和收益的限制，因而只有在預(yù)期改革和創(chuàng)新的收益大于預(yù)期成本的條件下，制度創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的`目標(biāo)。中國(guó)的體制改革取得了很大的成效，新的體制框架和運(yùn)作機(jī)制已經(jīng)形成，但尚未構(gòu)成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的科技經(jīng)濟(jì)體系，還有不少影響科技進(jìn)步與創(chuàng)新的制度因素。目前，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)科技經(jīng)濟(jì)運(yùn)作和計(jì)劃管理模式與體制尚存，部門之間過分強(qiáng)調(diào)隸屬關(guān)系，相互制肘，利益之上，以至造成部門、條塊分割帶來的體制矛盾和政策沖突，使科技發(fā)展與經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展存在著嚴(yán)重地脫節(jié)現(xiàn)象，如科技投入與經(jīng)濟(jì)投入的脫節(jié)，科技創(chuàng)新系統(tǒng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)系統(tǒng)的脫節(jié)，科技政策與產(chǎn)業(yè)政策的脫節(jié)等。增強(qiáng)制度創(chuàng)新能力，加快實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新政策的突破，仍有諸多困難。現(xiàn)實(shí)表明，在理論上形成科技促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的創(chuàng)新體系并非困難，難的是實(shí)踐中的體制弊端和部門利益構(gòu)成了強(qiáng)大的科技與經(jīng)濟(jì)相互脫節(jié)的主體。在政策創(chuàng)新工具的選擇和運(yùn)用方面，傳統(tǒng)體制約束導(dǎo)致一些部門往往處于兩難選擇：提出了新的戰(zhàn)略、政策思路和措施，但運(yùn)行載體仍然是傳統(tǒng)體制和機(jī)制；借鑒國(guó)內(nèi)外同類先進(jìn)城市或地區(qū)在實(shí)踐上已證明具有可行性的創(chuàng)新機(jī)制和政策，在一些地區(qū)和部門就難以“可行性、可操作”。要么根據(jù)部門利益和原有滯后政策，出臺(tái)一些維持性方案；要么提出一些以制度創(chuàng)新為基礎(chǔ)的突破性政策，則可能因?yàn)橐恍┎块T的傳統(tǒng)體制阻隔，仍然是“穿新鞋，走老路”，以老觀念看新事物，老辦法處理新問題。

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法?！靶匠晔瞧髽I(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

1、現(xiàn)行薪酬制度及其評(píng)價(jià)

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。

1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家，與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒

2.1諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。management by objectives（目標(biāo)管理）、key staff management（重要員工管理）以及比較率（comparative rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵?！肮ば奖Ｃ茉瓌t”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。

2.2? 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動(dòng)的名為iip（invest in people人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。iip項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)；第二，諾基亞比較率的計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營(yíng)成本；第三，ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國(guó)節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國(guó)慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。

2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒有終點(diǎn)

目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會(huì)更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此，作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。

3建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？必須要注意以下幾個(gè)問題。

3.1激勵(lì)報(bào)酬的合適程度

一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：第一是，哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，另外一點(diǎn)是，提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。

3.2實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施

3.2.1提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3.2.3實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間；整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。

3.2.4把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

3.2.5? 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇四

為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績(jī)效月薪；

3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；

4、法定福利和保險(xiǎn)；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)

五、基本月工資：

1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

六、績(jī)效月薪：

1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號(hào)一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對(duì)當(dāng)前中心業(yè)績(jī)帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國(guó)家法定假期等福利保險(xiǎn)

十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%個(gè)人負(fù)責(zé)40%

十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇五

（一）通過有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

（一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；

（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大?。?/p>

（四）依據(jù)職務(wù)的高低；

（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；

（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；

（七）依據(jù)年齡與工齡；

（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。

（一）各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

（四）人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資）+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。

（三）績(jī)效工資根據(jù)各部門各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)給予發(fā)放。

（七）年度績(jī)效工資的發(fā)放1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（一）一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。

（一）請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節(jié)（3天）、國(guó)慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。

（六）請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。

3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

（一）本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部

20xx年xx月xx日

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇六

管理制度具有確定的政府機(jī)構(gòu)代表國(guó)家行使所有者職能，切實(shí)承擔(dān)起相應(yīng)的出資者責(zé)任。下面是小編為大家整理的

關(guān)于

范文

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司

其他

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的.原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、

安全

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄?p>

生活

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.公司員工崗位工資核定。

3.公司員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、

成績(jī)

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式公司員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

1.

薪酬管理制度

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薪酬福利管理制度范文

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公司員工的薪酬福利管理制度

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公司福利薪酬管理制度規(guī)定

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企業(yè)員工薪酬福利管理制度

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公司員工薪酬福利管理制度

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企業(yè)員工的薪酬福利管理制度

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萬科集團(tuán)薪酬福利管理制度

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇七

第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。

（一）堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，職員平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章 薪酬總額的確定

第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

（一）全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；

（四）人員增減變動(dòng)情況。

企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。

凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和職員參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（三）國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定；績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號(hào)）、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號(hào)）執(zhí)行。

第十五條 情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。

第四章 兼職人員的薪酬確定

第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào)）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。

第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核），報(bào)市國(guó)資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。

第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。

未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。

第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

第六章 薪酬的監(jiān)督

第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

薪酬管理崗工作計(jì)劃 薪酬管理制度篇八

1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

2、全店等級(jí)工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份成本率

3、月份費(fèi)用率

4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員

2、部門主管以上級(jí)人員

3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。

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