方案在各個(gè)領(lǐng)域都有著重要的作用，無論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關(guān)重要的角色。方案書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄桨改?？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
解決方案征集工作匯報(bào)篇一
1、中層管理者普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn);中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務(wù)工作中常常是擔(dān)大梁、負(fù)重任、做主角的棟梁之材，加之他們?cè)趩挝粫r(shí)間長、人頭熟、技術(shù)精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術(shù)骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選。但是，盡管他們是基層工作中的佼佼者，可由于缺乏管理者所必備的管理理論、技能、經(jīng)驗(yàn)、心理和管理素質(zhì)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時(shí)往往顯得力不從心。
2、中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力;由于中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中就會(huì)出現(xiàn)決策標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、工作壓力層層遞減、方案推進(jìn)與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離的怪現(xiàn)象，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行中產(chǎn)生變異，甚至造成許多工作虎頭蛇尾、事倍功半。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的發(fā)展成為海市蜃樓。
3、沒能起到良好的溝通橋梁作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接;造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在“架空”中層管理者的問題;另一方面由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。
4、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識(shí)較為嚴(yán)重，總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、企業(yè)發(fā)展與我沒有關(guān)系，再加上自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的影響，心態(tài)也比較復(fù)雜，見到好處時(shí)，積極踴躍，爭先恐后;發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級(jí)、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對(duì)中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。
5、心胸狹窄，聽不進(jìn)別人的反面意見，害怕別人功勞大會(huì)對(duì)自己構(gòu)成威脅，便對(duì)成績突出的同事或下屬一味壓制，使得團(tuán)隊(duì)無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛;更有甚者，當(dāng)同事或下屬與他意見不合時(shí)，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時(shí)，這位主管馬上就把這個(gè)人打入另冊(cè)，盡說些什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠(yuǎn)之”。做為領(lǐng)導(dǎo)要有開闊的胸懷，切不可有意去推過攬功。
6、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上;他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動(dòng)用一切可以行使的手段進(jìn)行上下級(jí)關(guān)系的協(xié)調(diào)和部門利益的溝通，假公濟(jì)私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對(duì)時(shí)間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事。更有甚者，個(gè)別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識(shí)，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。
解決方案征集工作匯報(bào)篇二
1、管理觀念落后。
當(dāng)前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。
人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。當(dāng)前，我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評(píng)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評(píng)與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。
3、人才配置不科學(xué)。
缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評(píng)或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營管理方式等等認(rèn)同度不高，將會(huì)造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+12的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。
1、提高人力資源管理的地位。
提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。
2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測評(píng)工作。
企業(yè)需深入細(xì)致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握，則主要可以通過人力資源測評(píng)這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評(píng)，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競爭力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用，制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實(shí)踐。
4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。
在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
解決方案征集工作匯報(bào)篇三
(一)結(jié)合品牌戰(zhàn)略擴(kuò)大用戶規(guī)模
在20__年中公司的用戶發(fā)展將進(jìn)一步結(jié)合省公司品牌戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)^v^用戶規(guī)?；l(fā)展，規(guī)模效益化延伸^v^的目標(biāo)。加大品牌區(qū)隔力度并輔以相應(yīng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行用戶發(fā)展與維護(hù)，工作重點(diǎn)仍集中于^v^全球通^v^、^v^動(dòng)感地帶^v^用戶的快速發(fā)展、^v^神州行^v^用戶的規(guī)模擴(kuò)大，同時(shí)，在三大品牌發(fā)展過程中將采取具體措施避免品牌互吃。
(二)擴(kuò)大增值業(yè)務(wù)用戶數(shù)及其收入占比
20__年公司增值業(yè)務(wù)工作圍繞三個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)開展，量質(zhì)并重實(shí)現(xiàn)增值業(yè)務(wù)新發(fā)展。繼續(xù)擴(kuò)大增值業(yè)務(wù)用戶的規(guī)模和提高增值業(yè)務(wù)收入占比是明年增值業(yè)務(wù)發(fā)展的首要目標(biāo);提高短信、彩信和彩鈴的用戶規(guī)模和使用量是明年增收的重點(diǎn)。
借鑒20__年增值業(yè)務(wù)推廣營銷的經(jīng)驗(yàn)，__年的增值業(yè)務(wù)的各項(xiàng)工作將實(shí)行重點(diǎn)推廣、均勻分配的形式進(jìn)行，即有節(jié)奏、有目的、有效果地制定并執(zhí)行增值業(yè)務(wù)營銷案加以推廣。推廣方面結(jié)合體驗(yàn)營銷平臺(tái)開展用戶體驗(yàn)式營銷，加大業(yè)務(wù)宣傳力度。
(三)合理配置資源制定促銷方案，提高業(yè)務(wù)滲透率
20__年公司將在深入對(duì)市場調(diào)研、分析的基礎(chǔ)上制定各類行之有效的營銷方案，進(jìn)一步加大對(duì)城鎮(zhèn)及農(nóng)村市場的業(yè)務(wù)滲透;加強(qiáng)成本費(fèi)用的規(guī)劃和使用管理，合理配置資源，尋找提升客戶和收入市場份額的空間。分公司也將對(duì)于所有營銷案的實(shí)施加強(qiáng)監(jiān)督、控制力度，對(duì)營銷方案的執(zhí)行將進(jìn)行數(shù)據(jù)化跟蹤和總結(jié)，特別落實(shí)營銷案執(zhí)行的閉環(huán)管理，使?fàn)I銷案的效果真正落到實(shí)處。
二、加強(qiáng)欠費(fèi)管理、控制欠費(fèi)增長
進(jìn)一步加大欠費(fèi)收繳的監(jiān)管力度,將用戶欠費(fèi)的管理與日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)結(jié)合，實(shí)施全員、全面、全過程的管理。不斷完善用戶欠費(fèi)管理機(jī)制，做好用戶欠費(fèi)管理的基礎(chǔ)工作，主要措施包括：落實(shí)有信用度用戶管理實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格審定用戶信用度，積極穩(wěn)妥地推行預(yù)交話費(fèi)。依據(jù)《欠費(fèi)考核管理辦法》加強(qiáng)營業(yè)部欠費(fèi)管理，多渠道、多手段對(duì)欠費(fèi)進(jìn)行收繳，同時(shí)加大欠費(fèi)收繳的獎(jiǎng)勵(lì)力度，提高欠費(fèi)收繳人員的積極性。此外，進(jìn)一步完善各渠道、代辦點(diǎn)欠費(fèi)的管理制度。
三、增強(qiáng)營銷渠道的建設(shè)與整合力度
(一)進(jìn)一步加大渠道營銷服務(wù)能力，優(yōu)化已有渠道建設(shè)，確保渠道效益，使農(nóng)村渠道和電子渠道成為優(yōu)勢。通過對(duì)渠道業(yè)務(wù)量的分析，進(jìn)行渠道價(jià)值評(píng)估;同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行《黃南分公司社會(huì)渠道管理辦法》加強(qiáng)社會(huì)渠道管理力度，加快渠道的建設(shè)和整合。
(二)按照省公司統(tǒng)一安排完成第二期，第三期農(nóng)村渠道建設(shè)，切實(shí)做到^v^一鄉(xiāng)(鎮(zhèn))一店，一村一人，一村一點(diǎn)^v^的方式實(shí)現(xiàn)村級(jí)渠道覆蓋，進(jìn)一步加大農(nóng)村營銷服務(wù)渠道建設(shè)，完善農(nóng)村市場發(fā)展模式。
(三)加強(qiáng)與各代辦商的溝通，充分提高代辦商積極性。20__年分公司渠道管理員計(jì)劃將每季度與代辦商進(jìn)行直接交流，采取電話溝通、定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式提高代辦商服務(wù)水平。制定社會(huì)渠道考核辦法，提高代辦商積極性。
四、加強(qiáng)集團(tuán)客戶管理，推進(jìn)集團(tuán)信息化建設(shè)
20__年公司將以^v^推進(jìn)集團(tuán)信息化建設(shè)，提升集團(tuán)客戶發(fā)展能力^v^為目標(biāo)，數(shù)量與質(zhì)量并重，發(fā)展與延續(xù)結(jié)合，扎實(shí)推進(jìn)以移動(dòng)終端為載體的移動(dòng)信息化和行業(yè)應(yīng)用解決方案兩類信息化模式。
五、集中管理、分層服務(wù)提升客戶服務(wù)水平。
解決方案征集工作匯報(bào)篇四
4 管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視。
5 管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。
分析
一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，取決于兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性；二是實(shí)施過程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評(píng)估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。a公司出現(xiàn)上述問題說明系統(tǒng)本身并不存在問題，原因在于該系統(tǒng)在實(shí)施過程當(dāng)中，相關(guān)人員對(duì)系統(tǒng)本身認(rèn)識(shí)不足和方法不當(dāng)。
診斷
績效評(píng)估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級(jí)和員工以共同合作方式來完成的。這就需上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。
通過溝通，使員工對(duì)于：個(gè)人工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力，以維持、完善和提高工作績效；如何排除影響績效的障礙方面等問題產(chǎn)生高度的認(rèn)同，以及行動(dòng)承諾，最終通過達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來體現(xiàn)。這也是上級(jí)和員工共同學(xué)習(xí)、共同提高和完成績效的過程。所以整個(gè)績效評(píng)估的核心工作就是溝通。
企業(yè)一旦引進(jìn)績效評(píng)估系統(tǒng)，則意味著對(duì)管理進(jìn)行了一次革命，即由管理者對(duì)部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實(shí)施績效評(píng)估的前提。
績效評(píng)估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過程和執(zhí)行的力度。許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估就是在月末、季末和年末針對(duì)過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評(píng)估，對(duì)被評(píng)估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。這是實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。
即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程。這保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效評(píng)估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。
一般來講，由總經(jīng)理、hr經(jīng)理和外聘的hr顧問共同成立績效評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評(píng)工作，聽取各部門管理者的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等。這為績效評(píng)估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？冃гu(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在在評(píng)估時(shí)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì)，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。
這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。
使管理者和員工認(rèn)識(shí)績效評(píng)估系統(tǒng)本身。績效評(píng)估系統(tǒng)本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚。
對(duì)管理者而言，通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。由于上下級(jí)經(jīng)常進(jìn)行持續(xù)溝通，使得員工對(duì)于自己得到的考評(píng)會(huì)非常清楚。
培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。 掌握績效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過培訓(xùn)， 使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)； 了解績效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)； 如何做績效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧； 如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃； 如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。以目標(biāo)管理卡為例。
有效地處理問題。管理者和員工雖然掌握了績效評(píng)估的技巧和方法，但在評(píng)估過程當(dāng)中仍然會(huì)產(chǎn)生技巧方法以外的問題，這需要通過培訓(xùn)，使其具備有效處理問題的能力。
績效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作。對(duì)員工而言，所有員工對(duì)本人在考評(píng)期內(nèi)的工作業(yè)績，工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和進(jìn)行述職，需要填交大量表格；對(duì)管理者而言，需要對(duì)部屬進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃、建立管理日志、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料和接受述職等，以便在對(duì)被考評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)客觀、公正的評(píng)價(jià)，并制定和實(shí)施在職輔導(dǎo)計(jì)劃。
許多的管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過于繁瑣，耽誤工作的時(shí)間。而事實(shí)上，如果績效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2－3個(gè)周期以后，考評(píng)的雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級(jí)之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作合作。通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，也可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，能夠有效確定改進(jìn)方向和措施?？冃гu(píng)估使管理工作變得簡單和高效。
xx公司在上述思路和方法的指導(dǎo)下，順利實(shí)施了該績效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果。相信對(duì)大多數(shù)企業(yè)具有借鑒意義。
解決方案征集工作匯報(bào)篇五
一、指導(dǎo)思想
在上級(jí)主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以黨的__精神為指導(dǎo)，以做好新型農(nóng)村合作醫(yī)療及城市居民醫(yī)保工作為目標(biāo)，以維護(hù)健康，關(guān)愛生命，全心全意為人民服務(wù)為科室宗旨，為把我科建設(shè)成為民眾信賴、醫(yī)院放心、醫(yī)德高尚、醫(yī)術(shù)高超的科室邁出堅(jiān)實(shí)的步伐。
二、主要措施
1.醫(yī)療質(zhì)量
要在鞏固前兩年急診管理年活動(dòng)成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合等級(jí)醫(yī)院復(fù)審整改工作，圍繞“質(zhì)量、安全、服務(wù)、價(jià)格”，狠抓建設(shè)。要進(jìn)一步加強(qiáng)急診急救專業(yè)隊(duì)伍的設(shè)置，進(jìn)行急診醫(yī)學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)，了解急診急救在當(dāng)前社會(huì)的重要性，穩(wěn)進(jìn)急診急救隊(duì)伍。完善急診、入院、手術(shù)“綠色通道”使急診服務(wù)及時(shí)、安全、便捷、有效。完善24小時(shí)急診服務(wù)目錄、急診工作流程、管理文件資料、對(duì)各支持系統(tǒng)服務(wù)的規(guī)范。協(xié)調(diào)臨床各科對(duì)急診工作的配合。對(duì)大批量病員有分類管理的程序。立足使急診留觀病人于24小時(shí)內(nèi)診斷明確、病情穩(wěn)定后安全入院。加強(qiáng)上級(jí)醫(yī)師急救指導(dǎo)，加強(qiáng)三級(jí)會(huì)診，加強(qiáng)與其他?？频膮f(xié)作配合，使急診危重患者的搶救成功率提高到98%以上。
2.質(zhì)量管理。
很抓“三基三嚴(yán)”，加強(qiáng)病史詢問及規(guī)范查體、大病歷規(guī)范書寫、抗生素合理使用等專項(xiàng)培訓(xùn)力度。認(rèn)真執(zhí)行首診負(fù)責(zé)制、交__制度、危重病人搶救制度、各級(jí)各類人員職責(zé)、依據(jù)病情優(yōu)先獲得診療程序。加強(qiáng)運(yùn)行病歷的考評(píng)，重點(diǎn)檢查與醫(yī)療質(zhì)量和患者安全相關(guān)的內(nèi)容，完善定期檢查、考評(píng)、反饋、總結(jié)的質(zhì)控制度，堅(jiān)持一周一小查，一月一大查，對(duì)環(huán)節(jié)管理、凝難病歷討論、三級(jí)醫(yī)師查房對(duì)病情變化的處理意見要重點(diǎn)監(jiān)控，促進(jìn)基礎(chǔ)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和提高。
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