重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案

格式:DOC 上傳日期:2023-09-07 05:26:15
重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案
時(shí)間:2023-09-07 05:26:15     小編:字海

方案在各個(gè)領(lǐng)域都有著重要的作用,無(wú)論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中,都扮演著至關(guān)重要的角色。方案能夠幫助到我們很多,所以方案到底該怎么寫(xiě)才好呢?下面是小編精心整理的方案策劃范文,歡迎閱讀與收藏。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇一

客觀公正的評(píng)價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度,為員工的職位晉升、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供參考依據(jù)。

公司全體員工

績(jī)效工資及獎(jiǎng)金考核

門(mén)店考核指標(biāo):銷售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心

總部營(yíng)運(yùn)線部門(mén):考核方案見(jiàn)下文

總部非營(yíng)運(yùn)線部門(mén):公司整體銷售指標(biāo)達(dá)成、門(mén)店服務(wù)滿意度、各部門(mén)內(nèi)部考核結(jié)果。

公司總部獎(jiǎng)金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計(jì)提(完成總銷售任務(wù)的95%開(kāi)始計(jì)提)。

依據(jù)工作計(jì)劃完成率、日??己?、各部門(mén)內(nèi)部考核結(jié)果三項(xiàng)指標(biāo)考核成績(jī)結(jié)合公司總部人員獎(jiǎng)勵(lì)分配系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配(如直管部長(zhǎng)機(jī)構(gòu)制定了考核,按機(jī)構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。

總部員工獎(jiǎng)金 = 總部獎(jiǎng)金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。

各部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金

各部門(mén)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金按分配系數(shù)計(jì)算所得獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)來(lái)計(jì)算。

部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分

部門(mén)主管經(jīng)理獎(jiǎng)金= 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 * 績(jī)效考核得分

1、.配送中心獎(jiǎng)金依據(jù):根據(jù)配送差異率、配送效率兩項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況,依據(jù)銷售額按照一定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。

配送效率=(購(gòu)進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉(cāng)條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎(jiǎng)金按配送獎(jiǎng)金總額的10%計(jì)提,依據(jù)績(jī)效考核成績(jī)按比例發(fā)放。

2、由配送中心的原因,如未按照采購(gòu)部計(jì)劃發(fā)貨、入庫(kù)不及時(shí)等導(dǎo)致的缺貨考核同采購(gòu)部,在總獎(jiǎng)勵(lì)額中扣除。

6、部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核,目標(biāo)分解到人,獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。

1、銷售指標(biāo)考核

2、非商品收入考核:

3、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)達(dá)成考核

4、內(nèi)部工作完成考核

8、以上考核為保證嚴(yán)肅性,月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計(jì)處備案,由營(yíng)運(yùn)部出具數(shù)據(jù),營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、督察審計(jì)組負(fù)責(zé)核實(shí)。

4、商品管理組考核

4.1、戰(zhàn)略品種庫(kù)存分配考核:戰(zhàn)略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫(kù)存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*6元/條進(jìn)行處罰,每周統(tǒng)計(jì)一次,每月?tīng)I(yíng)運(yùn)部匯總考核。

4.2、暢銷品種庫(kù)存分配考核(團(tuán)購(gòu)除外):首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品,寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品,配送中心有庫(kù)存而門(mén)店無(wú)庫(kù)存(剔除配送周期與采購(gòu)未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運(yùn)部每周統(tǒng)計(jì)一次,每月匯總考核。

4.3、配送入庫(kù)商品未能及時(shí)配出考核(c類品種及中藥、醫(yī)療器械除外):配送中心入庫(kù)一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導(dǎo)致門(mén)店無(wú)庫(kù)存品種,按條目數(shù)總和*缺貨門(mén)店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運(yùn)部每月月底統(tǒng)計(jì)一次匯總考核。

4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫(kù)存調(diào)配。此項(xiàng)工作未開(kāi)展,扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的5%。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇二

太和診斷

多年的咨詢實(shí)踐中,太和顧問(wèn)聽(tīng)到了越來(lái)越多的抱怨,即在績(jī)效考核的實(shí)踐中,很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來(lái)很美,實(shí)施結(jié)果卻很糟糕!”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí),要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異,要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重,沒(méi)有拉開(kāi)差距,導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重,常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響:首先,員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式,個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系,干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣,既打擊了高績(jī)效員工的積極性,也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí);第二,人人得滿分,意味著人人工作很優(yōu)秀,而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距,這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。

考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義;

考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系;

考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響;

考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;

考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。

管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途,對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度,或者由于部門(mén)經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上,在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過(guò)于草率、隨意。

管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知,導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于:

第二,方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn),導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。

太和顧問(wèn)認(rèn)為,可以從以下三個(gè)方面著手解決此問(wèn)題——

制度設(shè)計(jì),理念先行!先有正確的理解,才有有效的執(zhí)行!通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。

量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng),在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證,這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異,同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。

實(shí)際考核操作中,獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率(側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化),或某個(gè)百分比水平,如80(正負(fù)強(qiáng)化并重)。

獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí),意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分,顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué);若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值(滿分),則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平,而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的,失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。

獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值(如80分)時(shí),員工得到80分意味著績(jī)效水平一般,得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì),如果績(jī)效提升得到高于80分,就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的,但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情,均打100分,則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的,又增加了激勵(lì)的成本,得不償失。

可見(jiàn),問(wèn)題的關(guān)鍵是:“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定?”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題,太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念:即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù);低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰,實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù);高于此標(biāo)準(zhǔn),實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。

計(jì)算公式——

預(yù)期效果——

鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工,體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則;

獎(jiǎng)金總額得到控制。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇三

為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹(shù)立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開(kāi)績(jī)效考核檔次,避免考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開(kāi)公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開(kāi),確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng),公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績(jī)效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長(zhǎng),各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談,并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門(mén)負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門(mén)各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門(mén)內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門(mén)月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門(mén)工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(2)當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門(mén)內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門(mén)分解制定部門(mén)內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見(jiàn),同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率

2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門(mén)月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門(mén)列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi),對(duì)其他人一律保密。

被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。

(二)本制度自**年4月21日起執(zhí)行。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇四

為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求,以市教育局“績(jī)效”管理思想為指導(dǎo),切實(shí)加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè),規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,健全激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范,以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,特制定本方案。

一、實(shí)施對(duì)象:

本校在職在崗教職工。

二、考核方案:

1、教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng):

(1)對(duì)在崗教職工出勤考核,實(shí)施《**中學(xué)教職工出勤獎(jiǎng)勵(lì)辦法》,按人均每月60元計(jì)算。

(2)對(duì)在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核,實(shí)施《**中學(xué)四優(yōu)評(píng)比方案》,按人均每月30-50元計(jì)算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

2、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng):

(1)對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100-150元計(jì)算。分三等3∶5∶2。

(2)對(duì)參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),按人均每月20元計(jì)算。

(3)對(duì)班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎(jiǎng)及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎(jiǎng),按人均每月30元計(jì)算。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇五

1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。

以業(yè)績(jī)考核為主,多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如a萬(wàn)/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價(jià)。客單價(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績(jī)效考核工具,并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順利、有效開(kāi)展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

4、補(bǔ)充建議(待商議):

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

通過(guò)對(duì)客服人員進(jìn)行績(jī)效考核及對(duì)指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價(jià)等關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)定,便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在,及時(shí)跟進(jìn),因勢(shì)利導(dǎo),并通過(guò)科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來(lái)彌補(bǔ)短板,提升個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)力量。公司將依照特定時(shí)期考核評(píng)定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵(lì),具體激勵(lì)形式如提薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和崗位提升等,以次來(lái)鼓勵(lì)客服團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),追求卓越。具體指標(biāo)計(jì)量方法及短板分析詳見(jiàn)附件中示例。

2、激勵(lì)方法

3、懲罰方法(視自身情況而定)

經(jīng)考核總分值在70分以下,經(jīng)指導(dǎo)、教育無(wú)明顯進(jìn)步者,將終止聘用。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇六

為了加強(qiáng)保安管理,規(guī)范保安隊(duì)伍,嚴(yán)肅組織紀(jì)律,增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力;初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺(jué)文化,提升公司形象,提高公司知名度,為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基。

現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績(jī)效考核的預(yù)擬方案報(bào)告如下:

2、入職15天后,即可配發(fā),亦必須領(lǐng)取;

6、統(tǒng)一配發(fā)后,另需領(lǐng)取制服的,由其個(gè)人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。

(附:依照上述方案,公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服?)

1、將原來(lái)的150元獎(jiǎng)金提升為300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項(xiàng)目,按照待定流程,嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評(píng)估,從而達(dá)到有效激勵(lì)目的,優(yōu)化保安隊(duì)伍;(考核項(xiàng)目的具體化與流程隨后擬訂。)

2、工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪;

3、通過(guò)激勵(lì)與人文管理仍達(dá)不到工作要求者,堅(jiān)決予以撤換(短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名,實(shí)行優(yōu)勝劣汰)。

報(bào)告完畢。

當(dāng)否,請(qǐng)張總批示!

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇七

為了切實(shí)提高機(jī)關(guān)效能,加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,提升機(jī)關(guān)工作人員素質(zhì)和能力,達(dá)到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡(jiǎn)化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的,將津貼的發(fā)放與個(gè)人的績(jī)效考核緊密掛鉤,根據(jù)《**區(qū)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核暫行辦法》規(guī)定,結(jié)合本局工作實(shí)際,制定以下績(jī)效考核實(shí)施方案,規(guī)劃局績(jī)效考核方案。

成立**區(qū)規(guī)劃分局績(jī)效考核工作小組,組長(zhǎng):丁小林,成員:王強(qiáng)、張友榮,考核工作日常事務(wù)由局辦公室負(fù)責(zé),重大事項(xiàng)提交工作小組討論決定。

局機(jī)關(guān)全體在崗人員。

公共項(xiàng)目25分,業(yè)務(wù)工作和中心工作65分,綜合評(píng)議10分。

公共項(xiàng)目和綜合評(píng)議考核到個(gè)人,得分直接落實(shí)到個(gè)人。

業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門(mén),同一股室和部門(mén)的一般工作人員得分相同,一人跨多個(gè)股室的,得分按多個(gè)股室平均分計(jì)。

所有扣分項(xiàng)目,扣完該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)為止。加分項(xiàng)目,按規(guī)定執(zhí)行,上不封頂。

單位分管領(lǐng)導(dǎo)取分管股室和部門(mén)的平均分,單位主要領(lǐng)導(dǎo)取分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分。

績(jī)效考核按年度實(shí)施,與工作人員年度考核一并進(jìn)行,并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3~5天,公示期滿后無(wú)異議的,次年的元月底前報(bào)區(qū)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

(一)公共項(xiàng)目考核(基礎(chǔ)分25分)

1、工作紀(jì)律(10分)。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):嚴(yán)格執(zhí)行上下班考勤時(shí)間、崗位責(zé)任制和請(qǐng)銷假制度;業(yè)務(wù)操作程序規(guī)范,執(zhí)行限時(shí)承諾制度;辦事公開(kāi)、公平、公正,自覺(jué)遵守廉潔自律規(guī)定,管理制度《規(guī)劃局績(jī)效考核方案》。

發(fā)現(xiàn)下列情況的,予以扣分:

(1)無(wú)正當(dāng)理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤,工作遲到、早退,每次扣0.2分。

(2)無(wú)故缺崗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。

(3)無(wú)故不參加會(huì)議或單位組織活動(dòng)的,每次扣0.5分。

(4)參加會(huì)議或活動(dòng)遲到或早退的,每次扣0.2分。

(5)不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成單位布置的工作任務(wù),每次扣2分。

(6)工作期間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽(tīng)音樂(lè)、看電影、賭博玩樂(lè)等,發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

(7)遇事推、托、躲,每次扣1分。

(8)工作中吃拿卡要,因廉潔自律問(wèn)題被投訴,查實(shí)一次扣10分。

2、文明服務(wù)(10分)。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):工作期間著裝整潔,言行得體;接待服務(wù)對(duì)象時(shí)來(lái)有迎聲、問(wèn)有答聲、去有送聲;服務(wù)對(duì)象時(shí),熱情主動(dòng),百問(wèn)不厭、百查不煩;服務(wù)對(duì)象提出意見(jiàn)、建議、批評(píng)時(shí),耐心聽(tīng)講,準(zhǔn)確解釋,不予爭(zhēng)辯并及時(shí)處理;服務(wù)對(duì)象出現(xiàn)誤解時(shí),及時(shí)化解矛盾,做好解釋工作并妥善處理;執(zhí)行公務(wù)時(shí)禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語(yǔ)言;辦公區(qū)域保持整潔,辦公資料放置有序。

發(fā)現(xiàn)下列情況的,予以扣分:

(1)上班時(shí)著裝不整潔,言行姿態(tài)不文雅,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(2)言語(yǔ)不文明,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

(3)接聽(tīng)電話態(tài)度差、回答生硬,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(4)接待服務(wù)對(duì)象不熱情、不耐心,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(5)服務(wù)對(duì)象來(lái)咨詢時(shí),未達(dá)到首問(wèn)負(fù)責(zé)制要求,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

(6)與服務(wù)對(duì)象發(fā)生爭(zhēng)吵,或同事之間發(fā)生爭(zhēng)吵,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

(7)因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對(duì)象投訴,查實(shí)一次扣5分。

(8)地面、桌面或電腦等不清潔,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(9)工作資料等放置不整齊,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

3、學(xué)習(xí)(5分)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):加強(qiáng)黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí),切實(shí)提高理論知識(shí)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),自覺(jué)學(xué)習(xí),做到定期化、制度化;關(guān)心國(guó)家和地方大事,了解政策動(dòng)態(tài)方向,把握重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題,為地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇八

儀表儀容、組織紀(jì)律

1儀表端莊,佩戴胸卡,準(zhǔn)時(shí)上崗。

2衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。

3頭發(fā)不過(guò)肩、長(zhǎng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長(zhǎng)指甲,不染指甲。

4上班不遲到、早退、無(wú)故請(qǐng)假。

5夜班病假條,15:00之前交。

6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等。上班時(shí)間不脫崗,不睡覺(jué)。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

10分

2上班遲到、早退,每次扣1分;

4上班時(shí)間離崗、睡覺(jué),每次扣2分;

5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

7無(wú)故請(qǐng)假,每次扣2分。

工作態(tài)度

1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng),按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

2準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備,告知患者檢查前注意事項(xiàng),準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。

3認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。

4細(xì)心觀察病情,及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。

10分

1工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致,每次扣1分;

3未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;

4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí),每次扣2分;

5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確,導(dǎo)致漏診、誤診的,每次扣2分;

6因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng),在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;

7因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格;

熱情服務(wù)對(duì)患者要耐心、細(xì)心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來(lái)有迎聲,問(wèn)有答聲,走有送聲和囑托聲),三認(rèn)真(認(rèn)真聽(tīng)取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說(shuō)必要的治療方案,認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問(wèn)題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

10分

2接聽(tīng)電話時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

4因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭(zhēng)吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問(wèn)題,每次扣5分,并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。

溝通與協(xié)調(diào)

團(tuán)結(jié)協(xié)作,上下級(jí)相處融洽,善于溝通??苾?nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛(ài),營(yíng)造和諧工作環(huán)境。

5分

2在需配合工作中,不主動(dòng),每次扣1分;

3因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。

成本意識(shí)

節(jié)省物力,避免浪費(fèi)

5分

不節(jié)約用水,不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇),浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

專業(yè)技能

對(duì)專業(yè)知識(shí)的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。

10分

1不遵守操作規(guī)程,違反護(hù)理操作的,每次扣2分;

2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目,每項(xiàng)扣1分;

4考核不合格者,沒(méi)有主動(dòng)再次復(fù)考的,每次扣1分;

5無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者,每次扣2分;

6因事請(qǐng)假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

7對(duì)第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格。

對(duì)科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置,無(wú)亂曬亂掛現(xiàn)象。交接-班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無(wú)污跡、血跡。

10分

1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分

2有亂掛亂曬現(xiàn)象,當(dāng)班管理不善者,每次扣1分;

3床單有血跡、污跡沒(méi)及時(shí)更換每次扣1分;

4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí),每次扣5分。

嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對(duì)制度、交接-班制度、分級(jí)管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度)。

15分

1違反制度中的每一項(xiàng),按情節(jié)輕重予以扣2分,無(wú)查對(duì)一次扣1分;

2因查對(duì)不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣

0.5分;

3床頭交接-班少一次扣2分;

4因交-班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

5分級(jí)護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;

6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6分;

8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

9非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位,按要求更換床單病服,病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒(méi)有病人發(fā)生褥瘡。

10分

1晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位,每次扣2分;

2病人胡須長(zhǎng)、指甲長(zhǎng),每次扣2分;

3危重病人(術(shù)后)沒(méi)有翻身每次扣1分;

急救物品

急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。

5分

急救車物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符,急救儀器失靈沒(méi)及時(shí)報(bào)告維修,每次扣5分。

護(hù)理記錄書(shū)寫(xiě)按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫(xiě)各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

5分

1楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;

2記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整,不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;

3與執(zhí)行時(shí)間不一致,每項(xiàng)扣1分。

消毒物品管理

各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對(duì)無(wú)菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1各種消毒液不按要求定時(shí)更換,每次扣1分;

2無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放,每次扣1分;

3無(wú)菌物品無(wú)名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;

4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽(tīng)診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。

重癥醫(yī)學(xué)科績(jī)效考核分配方案篇九

(一)目的

1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工xxx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,加快有效發(fā)展。

2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力,促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

(二)考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習(xí))期的新員工不參與本次考核。

(一) 公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任:

辦公室副主任:

成員:

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

(三)各部門(mén)應(yīng)成立績(jī)效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作,在時(shí)限要求之內(nèi)完成xxx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

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