it人員薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)方案

方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向，明確目標(biāo)的具體內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)路徑。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

it人員薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)方案篇一

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。小編整理的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，供參考！

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。

第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。

在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績(jī)效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題

中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。

而中國企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。

企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。

這一點(diǎn)在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。

it人員薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)方案篇二

勞動(dòng)工資管理辦法 財(cái)務(wù)管理辦法

這強(qiáng)化我院經(jīng)營(yíng)管理，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以管理求生存，以管理求發(fā)展，以管理求效益，合我單位各項(xiàng)管理工作逐步走向規(guī)范化、制度化。根據(jù)第八工程處內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理辦法，結(jié)合我院工作實(shí)際，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)集體討論通過，現(xiàn)把勘測(cè)設(shè)計(jì)院制定的各項(xiàng)規(guī)章制度匯編成冊(cè)，供院里職工學(xué)習(xí)，并嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。

此管理制度匯編解釋權(quán)在設(shè)計(jì)院，如與工程局和八處有關(guān)規(guī)定相抵觸，以上級(jí)規(guī)定為準(zhǔn)。

中水一局勘測(cè)設(shè)計(jì)院

設(shè)計(jì)處主任崗位職責(zé)

一、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好設(shè)計(jì)處的日常工作和設(shè)計(jì)院的其它工作。

二、帶領(lǐng)全處人員完成設(shè)計(jì)任務(wù)，安排日常設(shè)計(jì)任務(wù)。

三、指導(dǎo)本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設(shè)計(jì)質(zhì)量關(guān)。

四、在投標(biāo)工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時(shí)，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。

設(shè)計(jì)處副主任崗位職責(zé)

一、協(xié)助主任做好設(shè)計(jì)處的日常工作和設(shè)計(jì)院的其它工作。

二、指導(dǎo)全處人員完成設(shè)計(jì)任務(wù)，安排日常設(shè)計(jì)任務(wù)。

三、指導(dǎo)本專業(yè)其它人員完成日常工作，把好設(shè)計(jì)質(zhì)量關(guān)。

四、在投標(biāo)工作中組織完成各專業(yè)的具體工作，并協(xié)調(diào)各方面的工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時(shí)，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。

設(shè)計(jì)處水暖工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計(jì)任務(wù)。

二、對(duì)本專業(yè)的設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的水暖專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時(shí)，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。

設(shè)計(jì)處建筑工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計(jì)任務(wù)。

二、對(duì)本專業(yè)的設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的水工、建筑專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時(shí)，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。

設(shè)計(jì)處電氣工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計(jì)任務(wù)。

二、對(duì)本專業(yè)的設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的電氣專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時(shí)，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。

設(shè)計(jì)處給排水專業(yè)工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計(jì)任務(wù)。

二、對(duì)本專業(yè)的設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的給排水專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時(shí)，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。

設(shè)計(jì)處計(jì)算機(jī)工程師崗位職責(zé)

一、在主任領(lǐng)導(dǎo)下完成本專業(yè)的工程設(shè)計(jì)任務(wù)。

二、對(duì)本專業(yè)的設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量負(fù)責(zé)。

三、完成本專業(yè)施工圖預(yù)算編制工作及設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)工作。

四、在工程咨詢、監(jiān)理、投標(biāo)工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)安排的計(jì)算機(jī)專業(yè)的具體工作。

五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。

六、在干好本專業(yè)的同時(shí)，努力學(xué)習(xí)其它設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。

七、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。

計(jì)算機(jī)室主任崗位職責(zé)

一、負(fù)責(zé)全院工程設(shè)計(jì)軟件的開發(fā)、應(yīng)用及推廣工作。

二、負(fù)責(zé)全院設(shè)備的采購保管及維護(hù)工作。

三、負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)圖的出圖工作。

it人員薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)方案篇三

1、引導(dǎo)幼兒了解常見的食物，知道它們的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值，養(yǎng)成不挑食的好習(xí)慣。

2、幫助幼兒圍繞中心話題來講述。

3、積極參與游戲活動(dòng)。

4、知道人體需要各種不同的營(yíng)養(yǎng)。

5、初步了解健康的小常識(shí)。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)

重點(diǎn)：這活動(dòng)的重點(diǎn)在于讓幼兒知道各種食物的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值。

難點(diǎn)：營(yíng)養(yǎng)這個(gè)詞對(duì)幼兒來說難以理解，需要老師的具體解釋和說明。

活動(dòng)準(zhǔn)備

1、常見食物圖片

2、把教師布置成家的樣子

3、手偶人手一個(gè)

活動(dòng)過程

(一)開始部分

游戲

游戲規(guī)則：

奇奇說“我愛吃抓飯”一名幼兒說：今天吃抓飯。然后該幼兒把相應(yīng)的卡片放到奇奇面前，再請(qǐng)下位幼兒繼續(xù)游戲。

(二)展開部分：

根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)講一講：自己喜歡吃什么，為什么?

通過幼兒的講述，簡(jiǎn)單的介紹常見食物名稱和營(yíng)養(yǎng)價(jià)值：(小朋友不能挑食，不然就不會(huì)長(zhǎng)高，不健康，就不聰明了)利用這些方法讓幼兒知道挑食就不長(zhǎng)高。

請(qǐng)幾位小朋友在集體面前講一講啊：喜歡吃那一種食物，為什么喜歡?

幼兒自由講述自己喜歡吃的食物。

教師：小朋友，如果你每天都吃一樣的東西，會(huì)不會(huì)煩呢?

以這種方式讓有知道，光吃一種飯是沒有營(yíng)養(yǎng)的，所以不能挑食。

(三)結(jié)束部分：

到廚房去參觀，說一說叔叔，阿姨們?cè)跒樾∨笥褌冏鍪裁达埬?

it人員薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)方案篇四

不起眼的

簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷格式——不要五花八門，“不拘一格”

有的簡(jiǎn)歷是手寫體，字跡不清，致使閱讀困難；有的人書寫簡(jiǎn)歷喜歡用美術(shù)字、斜體字，“看上去非常古怪”；有的簡(jiǎn)歷多種格式混用，有表格、有直排版，用彩紙打印，樣式十分花哨。

這種簡(jiǎn)歷的命運(yùn)就是馬上進(jìn)入碎紙機(jī)。偽造文憑和簡(jiǎn)歷也是詐騙犯罪

一份像樣的簡(jiǎn)歷就是個(gè)人素質(zhì)、學(xué)識(shí)的一種體現(xiàn)，而簡(jiǎn)歷寫得不規(guī)范，“不professional”，給人第一印象就極差。“從一點(diǎn)點(diǎn)小事我們就可以考察一個(gè)人。一個(gè)大學(xué)生，連簡(jiǎn)歷都寫不好，企業(yè)如何將艱巨的任務(wù)交給他?！眎bm中國公司人事專員告誡自己身邊的朋友。

簡(jiǎn)歷內(nèi)容——簡(jiǎn)為先、誠信為二

簡(jiǎn)單：有的簡(jiǎn)歷是“小說體”，洋洋灑灑近萬字，從自己出生寫到大學(xué)畢業(yè)，令人啼笑皆非；有的簡(jiǎn)歷很短，只有一頁紙，各種證書、學(xué)位、證件的復(fù)印件倒是“喧賓奪主”，影響了hr的注意力。

要知道，外企人事經(jīng)理查看求職者簡(jiǎn)歷的時(shí)間非常有限，“一忙起來平均每2分鐘就要看一份簡(jiǎn)歷，就好像高考批改作文卷子一樣?！比耸陆?jīng)理不得不“以貌取人”，即看簡(jiǎn)歷寫得如何，是不是“干凈利索”；再看基本條件，如學(xué)歷、經(jīng)歷；最后是能力、潛能和性格。

誠信：大學(xué)生入職it在簡(jiǎn)歷上反映出來最大的問題是不誠信。簡(jiǎn)歷應(yīng)該是個(gè)人真實(shí)情況的反映，但在操作上卻成了地道的商業(yè)包裝。

“班長(zhǎng)”、“支書”滿天飛，動(dòng)輒“國家獎(jiǎng)學(xué)金”、“重大科研成果”?！皟煞萃粋€(gè)學(xué)校同一個(gè)專業(yè)同一個(gè)班級(jí)畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷，竟然都說自己是班長(zhǎng)，都說自己是優(yōu)秀學(xué)生，這兩份簡(jiǎn)歷我們企業(yè)一個(gè)都不要?！鄙虾Ｒ患颐駹I(yíng)it企業(yè)的負(fù)責(zé)人略帶生氣地告訴筆者。

規(guī)范合格的簡(jiǎn)歷應(yīng)分成四大內(nèi)容

第一是求職者的個(gè)人信息

第二是教育背景

新人入職it不應(yīng)懼怕自己專業(yè)不對(duì)口。愛立信認(rèn)為，一個(gè)人的智力與他所上的大學(xué)、所學(xué)的專業(yè)沒有太大的關(guān)系，“專業(yè)很重要，但不起決定性作用”。但是業(yè)內(nèi)也有不少企業(yè)比較關(guān)注人才是否是高學(xué)歷，持有研究生以上學(xué)位者依然具有一定優(yōu)勢(shì)。

第三是讓新人非常頭痛的工作經(jīng)歷

專家認(rèn)為這因人而異，工作經(jīng)歷可以包括雇傭性質(zhì)的工作，如在校打工，也可以包括單位實(shí)習(xí)。義工和社團(tuán)社區(qū)工作也能獲得企業(yè)承認(rèn)，特別是能贏得外企的欣賞，但是這方面中國大學(xué)生的'體驗(yàn)非常少。

簡(jiǎn)歷的最后應(yīng)該點(diǎn)明自己掌握的技術(shù)、技能

it人員薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)方案篇五

（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；

（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

如何在原有薪酬體系之下設(shè)計(jì)出行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制？

如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？

如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？

1、基本原則

（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報(bào)酬向重點(diǎn)部門、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜。

（二）堅(jiān)持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相連，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性。

（三）員工收入與崗位職責(zé)、績(jī)效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績(jī)定薪酬的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

2、總體思路

統(tǒng)一薪酬管理體系，增強(qiáng)激勵(lì)力度，強(qiáng)化崗位管理，突出績(jī)效驅(qū)動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供有力支撐。

1、同等業(yè)績(jī)條件下總體收入水平不降低

改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個(gè)人財(cái)富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績(jī)條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。

2、效益目標(biāo)導(dǎo)向

薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

3、崗位價(jià)值導(dǎo)向

由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價(jià)值，根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位薪酬。

4、市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向

根據(jù)崗位價(jià)值結(jié)合人才市場(chǎng)價(jià)格，合理確定各層級(jí)薪酬水平。

5、崗位績(jī)效導(dǎo)向

嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績(jī)效水平掛鉤、與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。

1、職系劃分和薪酬模式選擇

崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。不同職系對(duì)應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計(jì)時(shí)計(jì)件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計(jì)量工資、協(xié)議承包制等多種形式。

2、確定薪酬總額

通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績(jī)效工資掛鉤確定相應(yīng)績(jī)效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。

3、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，并通過統(tǒng)計(jì)回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪點(diǎn)。銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；計(jì)件計(jì)時(shí)工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計(jì)件計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。

針對(duì)不同薪酬模式設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計(jì)等要素。薪酬組合單元中的績(jī)效工資與年度獎(jiǎng)金進(jìn)行工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵(lì)作用。

在上述工作基礎(chǔ)上，通過對(duì)薪酬方案進(jìn)行測(cè)算，檢驗(yàn)其“激勵(lì)性、公平性、可操作性”。

薪酬管理設(shè)計(jì)主要涉及薪酬方案實(shí)施的套檔套級(jí)，整體薪酬水平調(diào)整以及個(gè)別員工薪酬調(diào)整的管理。

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