薪酬調(diào)研方案

為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬調(diào)研方案篇一

汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，規(guī)模效益明顯，資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè)，從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務等等，往往會通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價值，典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產(chǎn)生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經(jīng)濟的這種提升作用，國家已明確作出振興機械、汽車等產(chǎn)業(yè)，使之成為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策，確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立，但由于資金、技術(shù)等制約因素，長期以來只生產(chǎn)一種車型，產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟發(fā)展需求。改革開放以來，國家通過引入外資，大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展，汽車生產(chǎn)能力迅速擴大，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善，并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導的生產(chǎn)布局，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇，供求關(guān)系已發(fā)生變化，汽車行業(yè)正走向買方市場，尤其是“入世”以后，關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消，將使我國汽車市場國際化，市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力，國內(nèi)汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考，迅速調(diào)整固有模式以適應新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦，提供專業(yè)化的指導，幫助企業(yè)推動整個變革過程。

a公司是國內(nèi)某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè)，是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán)，國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I域中居于領先地位，為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大，以及以新車型開發(fā)為主，集市場研究、產(chǎn)品策劃、設計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善，公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此，公司進行了組織機構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移，給予人才戰(zhàn)略足夠的保證，以吸引人才和防止人才外流。同時，原有薪酬制度的弊端日益明顯，需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘埃琣公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設計。

二、問題與分析

(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述，隨著汽車產(chǎn)品買方市場的形成，產(chǎn)品的開發(fā)與營銷成為重中之重，對市場需求的把握和占領決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的，如今則可以說是市場帶來的，因此，開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時，a公司與多家國際汽車企業(yè)合資，國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入，管理人員的職責內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術(shù)人員，其價值在實際中并沒有實現(xiàn)，雖然a公司原有的薪酬制度在體系設計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術(shù)人員價值的認可，但在企業(yè)效益良好的狀況下，采用輛份制的生產(chǎn)工人在實際收益上是高于技術(shù)人員的，這種分配方式持續(xù)至今，雖然a公司一直在下調(diào)輛份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對較低。

其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章，吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術(shù)人才，這正是a公司所不愿意看到的。

價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認識到不能再以職務作為價值判斷的唯一標準，價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理，其價值難道一樣嗎?一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán)，但畢竟崗位職責不同，可替代性不同，對企業(yè)的貢獻大小不同，如不加以區(qū)分，對貢獻高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益

(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用

99年曾經(jīng)進行過一次薪酬改革，加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴格執(zhí)行，但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時，由于a公司整體績效指標體系沒有建立，出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔的指標避重就輕，無法反映其應有的責任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解，有些員工明確指出，對于一些指標自己是沒有相應的控制權(quán)來保證其實現(xiàn)的。因此，此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一，需要通過反復溝通，真正將公司目標落實到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬

生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠遠超過其應有水平，屬于歷史遺留問題，但強行下降顯然是行不通的，a公司還承擔著社會穩(wěn)定的責任，對于生產(chǎn)操作人員這樣一個群體，必須采用合情合理合法且易于理解的方式，否則只能破壞其積極性，引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進行生產(chǎn)單位的.薪酬管理，各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進行各人員的薪酬分配，雖然經(jīng)過長期的積累和摸索，各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受，但沒有形成公司統(tǒng)一的體系，管理上比較混亂，a公司管理層對于作業(yè)部內(nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外，為了提高生產(chǎn)管理水平，需要掌握不同型號產(chǎn)品的生產(chǎn)時間，并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產(chǎn)時間，以此為前提，生產(chǎn)操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析，a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估，在此基礎上方能進行合理的薪酬設計。為此，咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓，幫助其了解整個評估過程和所使用的方法，并讓管理人員加入到評估過程中，提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復溝通之后，整個公司的崗位價值體系重建起來，研發(fā)、營銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價值得到充分肯定，均處于較高級別。另外，通過這種方式實現(xiàn)了程序公平，員工接受程度高，為后期的薪酬設計工作奠定了堅實的基礎。

對研發(fā)人員而言，由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道，優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設置相應的高級研發(fā)崗位，則首先要在崗位責任上厘清，也就是說高級研發(fā)崗位的責任與一般設計人員是不同的，一般設計人員承擔的是執(zhí)行責任，而高級研發(fā)人員承擔的應是決策責任。就a公司當前的崗位設置情況來看，設置較粗且職責界定不清晰，例如從事描圖工作的人員和真正從事設計的人員均叫做技術(shù)員，如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外，高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊，往往是領導說上項目就上項目，那么項目失敗了應承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議：明確崗位職責，做到責、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改，終于確定了各崗位的職位描述書，對相應的職責、權(quán)限等內(nèi)容進行了明確描述，薪酬設計的基礎工作完成。之后，咨詢顧問通過進行大量的訪談調(diào)研及與a公司項目組成員的反復溝通，對研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進行了合理設計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列，保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力，吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分，一是基本生活保障，此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支，二是項目完成收入，此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質(zhì)地完成項目開發(fā)任務，三是市場收益，此部分用于引導研發(fā)人員面對市場，按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了，但設計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量，例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應性開發(fā)項目和基礎性開發(fā)項目，適應性開發(fā)項目往往周期短，主要是應客戶的要求進行設計與開發(fā)，基礎性開發(fā)項目往往周期長，例如一個全新車型的開發(fā)。適應性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考，而一個新車型所產(chǎn)生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進行綜合評價，相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點，從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設計了績效指標，實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵，支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對于生產(chǎn)操作人員，首先要改變觀念，并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn)，生產(chǎn)是跟著銷售走的，否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下，生產(chǎn)操作人員承擔的是按質(zhì)量數(shù)量要求進行產(chǎn)品生產(chǎn)，而不應承擔由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風險。因此，對于直接生產(chǎn)操作類人員，在年初確定最低保障產(chǎn)量，當計劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時，公司為其支付保底工資。如此一來對生產(chǎn)操作人員有了基本保障，接下來的問題就是如何計算及支付其浮動薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法，但通過當量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時概念，并且為各崗位建立起相互之間的工時價值關(guān)系，因此，生產(chǎn)操作人員計時工資收入就等于該崗位工時價值(元/小時)乘以個人完成商品工時數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強化了對生產(chǎn)車間的管理，使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設計在實施中遇到的難點是各作業(yè)部基礎數(shù)據(jù)的完善程度不一致，有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時已經(jīng)落實到各工序或各崗位上，而有的作業(yè)部工時概念較模糊，沒有進行細致的統(tǒng)計，數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看，進行工時衡量是一個必然的趨勢，是管理水平達到一定程度后的結(jié)果。因此，咨詢顧問建議a公司逐步推行，并得到了數(shù)據(jù)基礎較好的作業(yè)部的支持。

從整個項目運作結(jié)果來看，咨詢顧問始終抓住a公司的關(guān)鍵問題，解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對比關(guān)系，并針對各序列的特點進行薪酬激勵設計，實現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競爭性。

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薪酬調(diào)研方案篇二

一、薪資設計的理念和程序

1.設計理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設計理念

n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平

n 論資排輩，以年功為主

n 絕對公平，全部公開

n 高度集中管理

n 主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)?

現(xiàn)代的薪資設計理念

n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平

n 以能力為主，以職位定工資

n 相對公平，薪資實行保密

n 統(tǒng)一政策，分級管理

n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)

2.薪酬結(jié)構(gòu)

a. 固定薪酬（職務工資）

n 要有市場競爭力

n 職位、技能重要性體現(xiàn)

n 勞動力固定程度（公司）

n 歸屬與保障（員工）

b.?可變薪酬（績效工資）

n 獎勵績效

n 控制成本

n 提高生產(chǎn)效率

n 靈活性

c.?間接薪酬（福利政策）

n 有效有計劃

n 激勵性

n 吸引人才

3.薪酬設計程序

二、薪資方案設計的原則和政策

1、 ?根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設計職務薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務技術(shù)人才。

2、 ?總監(jiān)以上職務（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、 ?為引導部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務指標的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。

4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務工資的20%；部門經(jīng)理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)

5、 ?月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務工資等級方案）。

6、 ?簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、 ?應注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、 ?隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。

9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

附件一：職務工資等級方案

附件二：工資測算匯總表

附件三：《薪酬管理規(guī)定》1

附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》

人力資源咨詢項目小組

2002年10月21日

撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：

附件三：

上海智高廣告有限公司管理制度

制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)

制定部門 行政人事部 審核 編號

發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁

1．目的：

通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。

2．范圍：

智高（得勝）公司全體員工?。

3．薪資組成：

3-1 員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。

3-3 業(yè)務部門：經(jīng)理職務工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。

。

4．職務工資的確定：

4-1? 職務工資的確定原則：

通過職務說明書的撰寫，經(jīng)公司職務評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學歷和資歷確定職務工資。

4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：

新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應職務工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。

4-3? 崗位變動員工職務工資的確定：

崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。

4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：

員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領導批準轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。

4-5? 新設崗位員工崗位工資的確定：

新設崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設崗位工資審批表》，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領導批準執(zhí)行。

4-6? 職務工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應等級的最高檔。

4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。

5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：

5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。

5-2? 工資造冊程序：

每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。

5-3? 員工各類假期工資計算及批假權(quán)限：?

5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?

5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。

5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。

5-3-5?員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準,報行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認，報行政人事部批準；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準。

6．薪酬保密原則

6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。

6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。

7．其它

7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。

7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。

7-3? 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。

注重薪酬水平與行業(yè)接軌?

研發(fā)人員的薪酬設計要義在于平等而不平均?

薪酬調(diào)研方案篇三

薪酬方案設計是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，任何一家企業(yè),無論行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模如何,只要有雇員就面臨薪酬設計與管理問題。下面是有20xx公司員工薪酬設計方案，歡迎參閱。

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;

工作的復雜性;

勞動強度;

工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構(gòu)成

后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天*享有比例*在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司

規(guī)章制度

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*

遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù)

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù)

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

工作失誤扣款=應發(fā)合計*0.025*工作失誤個數(shù)

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除

勞動合同

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關(guān)部門匯報;

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。

一、薪資設計的理念和程序

1.設計理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設計理念

n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平

n論資排輩，以年功為主

n絕對公平，全部公開

n高度集中管理

n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)

現(xiàn)代的薪資設計理念

n根據(jù)人才市場價格決定工資水平

n以能力為主，以職位定工資

n相對公平，薪資實行保密

n統(tǒng)一政策，分級管理

n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)

2.薪酬結(jié)構(gòu)

a.固定薪酬(職務工資)

n要有市場競爭力

n職位、技能重要性體現(xiàn)

n勞動力固定程度(公司)

n歸屬與保障(員工)

b.可變薪酬(績效工資)

n獎勵績效

n控制成本

n提高生產(chǎn)效率

n靈活性

c.間接薪酬(福利政策)

n有效有計劃

n激勵性

n吸引人才

3.薪酬設計程序

二、薪資方案設計的原則和政策

1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設計職務薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務技術(shù)人才。

2、總監(jiān)以上職務(包括總監(jiān))實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、為引導部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務指標的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上(包括部門經(jīng)理)職務工資的20%;部門經(jīng)理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)

5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。

6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、應注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。

9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

1鋇髡外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

2斃薷母諼還ぷ時曜

擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4 700元提高到5 600元，最低檔由原1 000元提高到1 500元(試用期間的工資)，試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1 400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1 500~2 400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務的b檔。

3鋇髡崗位工資方案

(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓相結(jié)合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。

(2)調(diào)整崗位工資的范圍：

××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調(diào)整金額：

1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應的c檔或不調(diào)。

2)領班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領導批準。

3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

高級職稱崗位工資4 700元。

中級職稱崗位工資3 700元。

初級職稱崗位工資2 300元。

對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：

技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1 900~2 400元。

一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：

一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。

4鋇髡崗位工資的具體安排

(1)淡季培訓結(jié)束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案，時間為××年×月×日~×月×日。

(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。

(3)×月×日×日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。

薪酬調(diào)研方案篇四

河北世紀大飯店物業(yè)管理有限公司

組長：張垣

副組長：賈素軍、關(guān)強

主要職責：

2、薪酬管理體系建設與推行、薪酬管理會議組織與召開、會議任務部署與分工、會議決議事項檢查與跟進。

下設二個執(zhí)行、監(jiān)督辦公室及一個操作組具體完成此項工作

執(zhí)行辦公室

主任：關(guān)強

監(jiān)督辦公室

主任：賈素軍

成員：楊勇振、林疆、李艷偉、李軍、何娜、杜志維

主要職責：對公司薪酬體系計劃的制定及審核、薪資核算方法的制定與審核、薪酬制度流程的制定及審核、薪資表的制定與審核過程提供相關(guān)建議并監(jiān)督執(zhí)行；對薪酬執(zhí)行過程的監(jiān)督管理。

崗位測評小組

成員：喬振林、景國偉、楊勇振、林疆、何娜、杜志維

主要職責：負責公司各類崗位評估。

操作組

成員：喬振林、景國偉、孫旭光、李雪、王嘉龍

主要職責：

項目相關(guān)方案的起草工作；相關(guān)資料的匯總、制作ppt、崗位評估自動生成系統(tǒng)研制、各種圖表的制作等等協(xié)助工作。

薪酬調(diào)研方案篇五

xx同志工會積極分子申報材料

xxx同志，男，x族，xx歲，現(xiàn)任xxxx處員工。該同志工作認真負責，具有不怕艱苦的探索開拓精神，始終做到先人一步。圓滿完成上級部門門的各項任務工作，團結(jié)同事，并得到了全部門工作人員及建設方的一致好評，并能主動承擔了工作難度較大的工作。思想上與時俱進，不斷進取，時刻保持作為一個地質(zhì)工作者應有的嚴謹?shù)膽B(tài)度。以“獻身地質(zhì)事業(yè)，無尚光榮”來規(guī)范自己的一言一行，認真參加各種政治思想學習。

在過去的一年中，在工作之余積極參與工會組織的各項活動，并取得了良好的成績，和公司的籃球隊員們一起在地礦局組織的局籃球比賽中一路過關(guān)斬將，取得了第二名的好成績。

該同志自參加工作以來，同志邊學習邊工作，在政治思想上積極要求進步，工作中刻苦鉆研業(yè)務，不斷提高自身水平。始終抱著積極務實的態(tài)度，嚴格要求自己，將領導安排的每一項工作做到實處。時時以一個優(yōu)秀員工的標準要求自己。一年里他不斷深入學習和鞏固自己的專業(yè)技術(shù)理論知識，并在工作中把理論知識與實踐經(jīng)驗有機地結(jié)合，帶著高度責任心、虛心學習，不怕苦、不怕累，從小事做起、把大事做細。他始終堅持以高標準要求自己。熱愛自己的本職工作，服從組織分配，嚴以律己，盡職盡責，兢兢業(yè)業(yè)，扎扎實實地工作在單位的基層中。嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度，認真完成領導交給的各項工作。進一步提高了自己的專業(yè)技能，由于現(xiàn)今地勘行業(yè)服務的多樣性，單一的地質(zhì)災害與防治專業(yè)于市場競爭中有了一定的局限性，他通過學習，不僅鞏固和提高了原來所從事的工作專業(yè)性，并在原有理論知識的基礎上初步掌握了礦山地質(zhì)、水利水電行業(yè)及環(huán)境地質(zhì)（地質(zhì)災害）等多方面的專業(yè)知識。自己的思想、工作、學習各方面都有了較大提高，個人綜合素質(zhì)也得到了提高。

公司是我們賴以生存的家，我會時時刻刻把企業(yè)利益放在第一位，為企業(yè)多做貢獻。我借此機會向各位領導及同事們表示衷心感謝。處處留心皆學問，事事用心好成功。在今后的工作中，在各級領導的關(guān)懷下，在同事們的幫助下，我將以高度的敏銳性和自覺性，及時發(fā)現(xiàn)、研究和解決工作中的新情況新問題。百尺桿頭,更進一步,達到新層次,進入新境界,開創(chuàng)新篇章，來年，爭取更好的成績。

2013年3月

薪酬調(diào)研方案篇六

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編收集的薪酬方案設計，歡迎查看！

(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的'激勵作用。

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到

安全

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成

1.高層經(jīng)理薪酬總額

2.總經(jīng)理基金

3.預留薪酬

4.保險福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

1.使用范圍

(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;

(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和

其他

1.使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額

2.預留薪酬的確定

每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預留薪酬總額。

3.預留薪酬的使用

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。

1.使用范圍

(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員

(2)各類休假期內(nèi)的人員

(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務，離開原崗位人員。

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。

1.

薪酬調(diào)查方案設計

2.

績效薪酬方案設計

3.

企業(yè)人員薪酬方案設計

4.

工資薪酬分配方案設計

5.

薪酬方案設計思路

6.

薪酬制度方案設計

7.

寬帶薪酬優(yōu)化方案設計

8.

薪酬方案設計模板

薪酬調(diào)研方案篇七

1.遼寧發(fā)現(xiàn)百萬克拉鉆石礦

1月11日，遼寧省地勘局局長于文禮在遼寧省政協(xié)會上透露，遼寧省瓦房店地區(qū)發(fā)現(xiàn)一處大型金剛石礦，礦藏量保守估計約100萬克拉（約合200千克），可開采30年以上。

據(jù)悉，遼寧省地勘局地質(zhì)工作者在瓦房店地區(qū)地下860米處發(fā)現(xiàn)的金伯利巖層厚度達130米，該巖層金剛石礦內(nèi)雜質(zhì)量少，品位較高。據(jù)估算，這處礦藏的價值在數(shù)十億元以上。

點評：我國成規(guī)模的金剛石礦主要分布在遼寧瓦房店和山東臨沂等地，其中瓦房店地區(qū)的金剛石礦藏量排名首位。遼寧瓦房店地區(qū)出產(chǎn)的金剛石純度比南非的好，寶石級別以上的金剛石約占70%。有專家認為，在過去10多年間，全球沒有新的大型鉆石礦被發(fā)現(xiàn)。按目前的開采速度，全世界的鉆石儲量預計在20多年后將消耗殆盡。此次瓦房店地區(qū)金剛石礦的發(fā)現(xiàn)，將緩解全球鉆石資源的不足。

2.贛北再現(xiàn)一個“世界鎢都”

1月上旬，由江西省地礦局九一六大隊承擔的江西省武寧縣石門寺-苗尾礦段鎢礦勘查項目通過評審，全區(qū)探獲三氧化鎢儲量63萬噸，共（伴）生銅金屬量31萬噸，鉬金屬量2.5萬噸。由于該礦的三氧化鎢儲量已超過聞名的“世界鎢都”贛南三氧化鎢保有儲量的總和，因此“世界鎢都”形成遷都贛北的格局。

點評：武寧縣石門寺礦區(qū)位于江西北部九嶺山中，原有工作程度較低，僅在上世紀70年代末針對地表石英大脈型黑鎢礦進行過普查，礦區(qū)基礎地質(zhì)工作薄弱，找礦難度大。九一六大隊承擔該項目任務后，克服重重困難，把原來勘查找礦思路從找單一的黑鎢礦石英大脈型鎢礦轉(zhuǎn)移到尋找斑巖型多礦種的黑、白鎢礦（銅礦）上來，進一步明確了找礦主攻方向，從而實現(xiàn)找礦突破。

3.“青藏高原地質(zhì)理論與找礦突破”集成成果獲國家科技進步特等獎

2月14日，中央、國務院在京舉行國家科學技術(shù)獎勵大會，“青藏高原地質(zhì)理論創(chuàng)新與找礦重大突破”集成成果獲國家科技進步特等獎。在該項目實施過程中，地質(zhì)工作者發(fā)現(xiàn)了3條巨型成礦帶和7個超大型、25個大型礦床，確立了青藏高原為我國重要的戰(zhàn)略資源儲備基地。

4.我國加大對地質(zhì)找礦財政支持

3月5日，十一屆全國人大五次會議在京召開。國務院總理溫家寶做工作報告時表示，要優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)、突出重點，更加注重向民生領域傾斜，加大對教育、文化、醫(yī)療衛(wèi)生、就業(yè)、社會保障、保障性安居工程等方面的投入。要更加注重加強薄弱環(huán)節(jié)，加大對“三農(nóng)”、欠發(fā)達地區(qū)、科技創(chuàng)新和節(jié)能環(huán)保、水利、地質(zhì)找礦等的支持。

點評：礦產(chǎn)資源是保障經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎，近年來，黨中央、國務院對地質(zhì)找礦工作高度重視。溫家寶總理去年到國土資源部視察時，明確提出了要堅持立足國內(nèi)，夯實資源保障基礎；要加快實施找礦突破戰(zhàn)略，形成能源資源戰(zhàn)略接續(xù)區(qū)，積極參與礦產(chǎn)資源國際合作等要求。這些讓全國國土資源系統(tǒng)，特別是地勘行業(yè)群情振奮。

3月16日，國家發(fā)改委、財政廳、國土資源廳、能源局聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于印發(fā)頁巖氣發(fā)展規(guī)劃（2011-2015年）的通知》。隨后，國土資源部印發(fā)《關(guān)于加強頁巖氣資源勘查開采和監(jiān)督管理有關(guān)工作的通知》，旨在加快推進和規(guī)范管理頁巖氣勘查開采，確保頁巖氣開發(fā)快而有序。

點評：文件明確了未來五年我國頁巖氣開發(fā)的具體目標，確定了未來五年我國頁巖氣發(fā)展的指導方針、重點任務、保障措施和實施機制，對我國頁巖氣勘查開發(fā)快速、有序、健康發(fā)展具有很大的推動作用。

6.亞州第一天然堿礦驚現(xiàn)河南

3月30日，河南省地礦局第一地質(zhì)勘查院承擔的河南省桐柏縣曹莊礦區(qū)天然堿礦普查項目順利通過野外驗收。經(jīng)初步測算，該礦區(qū)天然堿礦資源量為7200萬噸，芒硝礦資源量為1億噸，均達特大型規(guī)模，其中天然堿礦資源量位居亞州第一。

點評：該項目以投資為引導，以企業(yè)投入做補充，本著“風險共擔、共同投資、聯(lián)合勘查、成果共享”的原則進行合作勘查。項目歷時一年零兩個月，是該隊時隔30年后發(fā)現(xiàn)并查明的一處位居亞洲第一的天然堿礦，實現(xiàn)了真正意義上的快速突破和重大突破。

7.2012全國探礦者年會召開

3月31日，2012全國探礦者年會在廈門舉行，國土資源部部長徐紹史對會議專門做出批示。國土資源部副部長汪民在會議上指出，要緊緊抓住當前難得的發(fā)展機遇，大力推進找礦突破戰(zhàn)略行動。

8.“找礦突破在行動”媒體基層行活動啟動

為了能讓媒體深入一線了解各地落實地質(zhì)找礦新機制的情況，宣傳報道各地摸索、構(gòu)建以市場機制為導向的制度平臺的經(jīng)驗，國土資源部在全國范圍內(nèi)開展了“找礦突破在行動”媒體基層行活動，組織中央和地方主流媒體分東、南、西、北四條線路，深入19個重點成礦遠景區(qū)和47片整裝勘查區(qū)進行采訪報道。

4月22日，在國土資源部組織的第43個世界地球日主題活動現(xiàn)場，全國政協(xié)副主席羅富和為即將出征的“找礦突破在行動”媒體基層行采訪團記者代表授了旗。

點評：毫無疑問，加快實現(xiàn)找礦突破是我國當前和今后一段時期的一項重要戰(zhàn)略任務。本次“找礦突破在行動”媒體基層行活動是國土資源部面向全社會開展的一次覆蓋廣、形式新、影響大的宣傳采訪活動。

9.國內(nèi)深水勘探首次用上“微生物”

5月4日，中海石油（中國）有限公司深圳分公司引入微生物地球化學勘探技術(shù)，并首次將其應用于深水盆地含油氣評價。

微生物地球化學勘探技術(shù)以輕烴微滲漏理論為基礎，采用微生物學方法和地球化學方法分別檢測微生物異常和吸附烴異常，預測下伏地層是否存在油氣藏，并預測油氣藏的屬性，再與二維和三維地震勘探成果相結(jié)合，對油氣的富集與微生物異常的分布做出合理的地質(zhì)解釋，對有利的圈閉和區(qū)帶進行含油氣評價，從而大幅提高油氣勘探的成功率，并降低勘探成本。

點評：目前，微生物地球化學勘探技術(shù)已在全球50多個國家的3000多個勘探項目中得到成功運用。然而，該技術(shù)的應用對于我國深水盆地含油氣評價而言尚屬首次。

10.國土資源部部長徐紹史兼武警黃金指揮部第一政委

5月8日，國務院、中央軍委發(fā)布命令，國土資源部部長、黨組書記、國家土地總督察徐紹史兼武裝警察部隊黃金指揮部第一政治委員。中國人民武裝警察部隊委員會決定，徐紹史兼黃金指揮部委員、常委、第一書記。

點評：號稱世界上惟一的掘金部隊——中國武警黃金部隊已組建32年，如今正悄然進行職能轉(zhuǎn)型。此前，武警黃金部隊的業(yè)務領導部門是國家發(fā)改委。此次業(yè)務領導關(guān)系的調(diào)整被認為是武警黃金部隊職能調(diào)整的信號：從以尋金為主，轉(zhuǎn)為多金屬礦產(chǎn)勘探等基礎性公益性地質(zhì)調(diào)查。

11.八部委聯(lián)合開展地勘單位分類改革調(diào)研

5月10日，國土資源部聯(lián)合中央編辦、發(fā)展改革委、財政部、人力資源和社會保障部、國資委、工商總局、稅務總局七部委開展的國有地勘單位分類改革專題調(diào)研正式啟動。5月~6月，6個調(diào)研組分赴25個省份開展調(diào)研，全面深入地了解國有地勘單位分類改革的有關(guān)情況，并聽取各方建議。

點評：近年來，我國國有地勘單位發(fā)展取得了積極成效，但也出現(xiàn)了許多新情況和新問題，特別是在事業(yè)單位分類改革與推進找礦突破戰(zhàn)略行動的大背景下，國有地勘單位面臨的機遇和挑戰(zhàn)并存。地勘單位改革發(fā)展涉及編制、資產(chǎn)、財稅、社保、工商等多方面，開展聯(lián)合調(diào)研有利于深入了解情況，有利于各部門協(xié)調(diào)配合，制定科學合理的地勘單位分類改革指導意見。

12.電影《生死羅布泊》在人民大會堂首映

5月21日，國土資源部、新疆維吾爾自治區(qū)、國家廣電總局聯(lián)合在人民大會堂舉行《生死羅布泊》電影首映式。

影片以表現(xiàn)地質(zhì)工作者尋找稀缺資源——鉀鹽為背景，講述了兩代地質(zhì)工作者經(jīng)過8年奮戰(zhàn)，終于勘探出世界超級大型的鉀鹽礦床的故事。該片入選中宣部、國家廣電總局向黨的十八大重點獻禮影片之列。

點評：影片塑造的一群地質(zhì)科學家英雄群像，正是千千萬萬地質(zhì)工作者的縮影。在他們身上，深刻地詮釋了廣大地質(zhì)工作者傳承和弘揚的“三光榮”、“四特別”精神，生動地再現(xiàn)了當代地質(zhì)人淡泊名利、愛國奉獻的精神風貌。

13.大理鶴慶北衙探明黃金儲量151余噸

6月14日，國土資源部調(diào)研組赴滇調(diào)研時了解到，云南省地質(zhì)找礦行動又獲重大突破。截至2011年年底，鶴慶縣北衙多金屬礦已探明黃金儲量151.28噸，居全省黃金儲量第一。該礦今年新增探明黃金資源儲量35噸，有望躋身世界級巨型黃金礦床。

點評：我國不缺乏尋找超大型、巨型礦床的成礦條件，但由于礦業(yè)權(quán)設置導致分割、投入不足，過去很少找到巨型礦床。國土資源部自啟動地質(zhì)找礦突破戰(zhàn)略行動后，北衙金礦即成為第一批47個整裝勘查區(qū)之一。在對北衙多金屬礦的勘查中，企業(yè)投資與省地勘基金共同投入，最終在兩年內(nèi)完成了3年的找礦任務，并形成風險共擔、利益共享的合作共贏機制。

14.化探技術(shù)首次應用于煤層氣勘探

6月中旬，由中石化石油勘探開發(fā)研究院無錫石油地質(zhì)研究承擔的煤層氣地球化學勘探方法試驗研究項目通過專家組評審驗收，這是該項目首次將地球化學勘探技術(shù)方法應用于煤層氣勘探。目前，該項目研究成果已在內(nèi)蒙古錫林浩特烏尼特區(qū)塊煤層氣勘探中廣泛應用，并收到顯著的勘探效果。

點評：經(jīng)過10多年的勘探和研究，我國煤層氣已步入商業(yè)化開發(fā)階段，但尚無應用地球化學勘探技術(shù)進行煤層氣勘探的先例。該技術(shù)的應用，有力地推動了該區(qū)塊煤層氣資源的勘探開發(fā)。

15.國務院副總理李克強會見浙江省第七地質(zhì)大隊先進事跡報告團

6月21日，國務院副總理李克強在人民大會堂親切會見了全國模范地質(zhì)隊浙江省第七地質(zhì)大隊先進事跡報告團。李克強說，要圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展和應對國際環(huán)境變化的需要，弘揚地質(zhì)工作者牢記使命、獻身事業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，大力實施找礦突破戰(zhàn)略行動，立足國內(nèi)增強能源資源保障能力，更好地服務現(xiàn)代化建設。

點評：浙江省第七地質(zhì)大隊幾代員工發(fā)揚艱苦奮斗精神，創(chuàng)造了不平凡的業(yè)績，是全國地勘隊伍的杰出典范。

16.國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國土資源部等部門找礦突破戰(zhàn)略行動綱要

6月25日，國務院辦公廳發(fā)布了《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國土資源部等部門找礦突破戰(zhàn)略行動綱要(2011~2020年)的通知》，要求各地、各有關(guān)部門要切實加強對找礦突破戰(zhàn)略行動的組織領導，建立協(xié)調(diào)機制，層層落實責任，精心組織實施；國土資源部要組織專門工作力量，確保找礦突破戰(zhàn)略行動任務的全面實現(xiàn)。

點評：黨中央、國務院對地質(zhì)找礦工作高度重視，因此我們更應深刻認識找礦突破的重大意義，牢牢把握找礦突破核心要求，堅持找礦突破中的改革創(chuàng)新。

17.我科學家首次精確探測馬里亞納海溝

7月8日，廣州海洋地質(zhì)調(diào)查局的中國大型遠洋科考船“海洋六號”在執(zhí)行中國載人潛水器“蛟龍”號7000米級海試警戒與保障任務期間，首次對世界最深海溝——馬里亞納海溝南端的“挑戰(zhàn)者深淵”進行了高精度多波束測量，填補了我國在這一領域的科研空白。

點評：“海洋六號”是我國第一艘以海底可燃冰資源調(diào)查為主、自行設計建造的綜合遠洋調(diào)查船，最大排水量5287噸，配置深海水下遙控探測系統(tǒng)、4000米級深海水下機器人“海獅號”等先進裝備。該船的投入使用，標志著我國海洋地質(zhì)調(diào)查裝備正步入國際先進行列。

18.內(nèi)蒙古發(fā)現(xiàn)特大型鉬礦床

7月9日，河南地勘二院有關(guān)人員透露，該院在內(nèi)蒙古興和縣曹四夭發(fā)現(xiàn)一特大型鉬礦床，經(jīng)初步估算資源量在230萬噸以上。

2009年，河南地勘二院承擔了內(nèi)蒙古地質(zhì)勘查基金項目“渾源窯等4幅1∶5萬區(qū)域礦產(chǎn)地質(zhì)調(diào)查”，工作中，項目組發(fā)現(xiàn)了曹四夭等多處異常。通過預查地質(zhì)工作驗證，2011年9月，該項目取得重大找礦突破，發(fā)現(xiàn)了曹四夭鉬礦床。截至2012年5月，河南地勘二院共完成鉆孔14個，控制礦體東西長2000余米，南北寬1400余米，最大厚度906米，平均品位0.082%。

點評：在我國，體量在200萬噸以上的鉬礦目前只有少數(shù)幾個，該礦床是在全國實施找礦突破戰(zhàn)略行動中新發(fā)現(xiàn)的特大型鉬礦床，其轉(zhuǎn)讓效益已經(jīng)超過千億元，預期投資回報有可能接近百倍。

19.我國鈾礦第一科鉆在相山開鉆

7月21日，由中核集團核工業(yè)北京地質(zhì)研究院承擔的中國鈾礦第一科學深鉆在江西相山地區(qū)正式開工。

相山科學深鉆開工建設后，對許多重大科技和找礦問題進行深入研究，例如大型熱液型鈾礦深部成礦機理、鈾成礦的極限深度、深部構(gòu)造和地質(zhì)體及重要地質(zhì)要素界面識別、深部鈾礦化示蹤等。

點評：相山科學深鉆項目是國家國防科技工業(yè)局批復下達的核能開發(fā)科研項目。該科學深鉆對探索相山鈾礦田深部成礦環(huán)境和成礦前景、大力推進我國鈾礦深部找礦工作等具有重大意義。

20.1∶500萬國際亞洲地質(zhì)圖編制完成

8月6日，由中科院院士、中國地質(zhì)科學院地質(zhì)研究所研究員任紀舜等主編的1∶500萬國際亞洲地質(zhì)圖，在澳大利亞布里斯班舉行的第34屆國際地質(zhì)大會上首次展出。1∶500萬國際亞洲地質(zhì)圖既展示了大陸地質(zhì)，又表現(xiàn)了海底地質(zhì)，是一幅實現(xiàn)海陸一體化的數(shù)字化國際亞洲地質(zhì)圖。

點評：在各參與國學者積極有效的合作下，該圖歷經(jīng)7年圓滿完成。該圖的出版不僅為亞洲地球科學、資源科學和環(huán)境科學的發(fā)展做出了貢獻，還為中國地質(zhì)科學和礦產(chǎn)資源研究全面走向世界開辟了道路。

21.寧煤地質(zhì)局成功鉆探4220米深井

9月中旬，寧夏煤田地質(zhì)局第二工程處承鉆的中國石油天燃氣總公司重點一級風險氣探井蓮54井順利完鉆，鉆井深達4220米，創(chuàng)煤田地質(zhì)行業(yè)鉆探全國最深記錄。

點評：蓮54井的成功完成，標志著寧夏煤田地質(zhì)局在深井鉆探技術(shù)方面邁上了一個新臺階，為該局開拓新的市場領域，推進寧夏頁巖氣、煤層氣的開發(fā)利用具有十分重要的意義。

22.新疆發(fā)現(xiàn)超大型整裝煤田

10月8日，新疆地礦局有關(guān)人員透露，經(jīng)過近兩年的普查、詳查，該局從和什托洛蓋煤田探獲的煤炭資源量又新增500億噸左右，和什托洛蓋煤田躍升為預測儲量810億噸級的特大型整裝煤田。

該煤田以長焰煤為主，局部為不粘煤，全煤層總厚近60米，是良好的工業(yè)動力、民用煤和氣化用煤，可用作煤電、煤氣、煤化工等行業(yè)，并且開采條件比較好、交通便利、水資源豐富，具備良好的進一步開發(fā)條件。

點評：早在上世紀80年代，這里就發(fā)現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)煤炭。但在很長一段時間里，人們對和什托洛蓋煤炭資源的認識仍停留在當時的勘查成果上，認為和什托洛蓋的煤炭資源量只有幾十億噸，而且分布比較零散、煤層薄，不具備大規(guī)模開發(fā)的前景。

如今，和什托洛蓋煤田的開發(fā)建設不僅帶動了當?shù)孛弘?、煤化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，還將強力支撐新疆第五大煤炭基地（克拉瑪依-和布克賽爾），對準噶爾盆地西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展具有深遠影響。

23.羅布泊發(fā)現(xiàn)超大規(guī)模鎳礦床

10月31日，新疆地礦局有關(guān)人士透露，經(jīng)過多年的地質(zhì)找礦工作，該局已確定在若羌縣境內(nèi)的羅布泊坡北地區(qū)發(fā)現(xiàn)超大規(guī)模鎳礦床，預計可提交200萬噸鎳金屬資源量，伴生銅、鈷、鎳金屬遠景資源量為300萬噸。這是自1996年在羅布泊發(fā)現(xiàn)大型鉀鹽礦床后，新疆地礦局在羅布泊地區(qū)的第二個重要發(fā)現(xiàn)，這里有望成為西北地區(qū)一個新的鎳礦生產(chǎn)基地。

點評：鎳作為重要的戰(zhàn)略物資，是制造不銹鋼和錢幣的重要原料，我國每年進口的鎳礦占需求量的50%。近年來，像坡北地區(qū)這樣超大規(guī)模的鎳礦床在國內(nèi)屬于“鳳毛麟角”，一旦開發(fā)建設，對緩解我國鎳礦資源緊缺狀況將起到重要作用。同時，隨著礦山選廠建成投產(chǎn)，當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展也將駛?cè)肟燔嚨馈?/p>

24.內(nèi)蒙古大營地區(qū)發(fā)現(xiàn)國內(nèi)最大規(guī)模鈾礦

11月4日，由中央地質(zhì)勘查基金投資實施的內(nèi)蒙古中部大營地區(qū)鈾礦勘查取得重大突破，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)最大規(guī)模的可地浸砂巖型鈾礦床。連同此前的勘查成果，該地區(qū)累計控制鈾資源量躋身世界級大礦行列。這對我國立足國內(nèi)提高鈾資源供應，提高核電發(fā)展資源保障能力有重大意義。

點評：內(nèi)蒙古中部大營地區(qū)鈾礦勘查實現(xiàn)找礦重大突破，主要得益于中央地質(zhì)勘查基金“煤鈾兼探”的勘查思路創(chuàng)新。有專家認為，大營鈾礦勘查項目真正把綜合勘查、綜合評價落到了實處，對華北乃至整個北方的鈾礦勘查具有重要的示范作用，或?qū)⒁l(fā)一場多礦種兼探的勘查思維革命。

25.山東地礦打造全國地礦第一股

12月19日，隨著魯?shù)赝顿Y控股公司借殼st泰復（000409）重大資產(chǎn)重組獲得證監(jiān)會正式批文，山東省地礦局期待已久的上市終獲成功。在全國地礦系統(tǒng)改革發(fā)展大潮中，山東省地礦局成功打造出全國地礦系統(tǒng)第一家上市公司。

點評：近年來，眾多國有地勘單位紛紛加快探采一體化發(fā)展步伐，并積極謀求借助資本市場的力量加快發(fā)展。魯?shù)赝顿Y成功借殼上市后，山東省地礦局的地質(zhì)勘查、礦業(yè)開發(fā)優(yōu)勢將實現(xiàn)資本證券化，有助于打造國內(nèi)一流的大型探采一體化礦業(yè)公司，為地礦經(jīng)濟騰飛和更好地助推地質(zhì)找礦突破提供強大引擎。

薪酬調(diào)研方案篇八

導語：為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。以下是小編為大家整理的酒店公司薪酬方案設計，歡迎大家閱讀與借鑒！

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

1、確定月度效益工資應發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的`效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

薪酬調(diào)研方案篇九

有些中小企業(yè)，沒有完善的正式薪酬體系，但照樣通過談判工資進行工資發(fā)放。公司業(yè)務和人員規(guī)模發(fā)展到一定程度，建立合適的薪酬體系是遲早的事。

第五-八章，圍繞著公司薪酬體系的建立展開。從薪酬體系-薪點制，配套的職位分析、職位評估，最后形成薪酬制度。

現(xiàn)在，我們轉(zhuǎn)入分類薪酬方案設計。這與薪酬體系設計有很大區(qū)別。

薪酬體系的設計和操作，應該是hr的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，hr只是對最后出來的結(jié)果，到工資科目中去計算。也有的hr比較強，能夠自主設計、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的hr，對各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。

各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案（企業(yè)年金）、福利項目等。

一句話，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設計。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細介紹。

一、年薪制及適用人群

（一）年薪制主要適用哪些人群？一般以中高層、銷售人員為主。

薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做？其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。

薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績效工資（平時，年終），總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。

年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低?？冃И劷鹂赡鼙粍澐譃榧径绕綍r的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金（風險抵押金）。

風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，2000年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份（未來能夠帶來大筆收益）與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤。

（二）年薪制的設計，要點在于：

1．適用職位范圍

2．矩陣表：幾個等級的職等和職位族（中高層、銷售）

3．年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。

4．年薪的組成（結(jié)構(gòu)）和比例：基本，平時獎金，年終風險。

5．換算到月工資。

7．有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎勵如何發(fā)放？

8．高年薪的合理避稅。

2014年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養(yǎng)老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。

總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

銷售一般拿提成，也有拿獎金的，所以統(tǒng)稱為銷售獎金提成方案。

提成的計算依據(jù)銷售業(yè)績*提成比例，業(yè)績好壞與浮動收入有直接的線性關(guān)系。也有分段的提成比例。

獎金是一個系數(shù)范圍，業(yè)績好壞與浮動收入是在一個基數(shù)的上下限浮動，浮動相對小。

工資是公司先支付，員工再干活。提成是員工先做出業(yè)績，根據(jù)合同額、銷售額、毛利、凈利等計算，發(fā)放一般要等回款到賬才能支付，甚至有回款率的設定要求作為條件。

正式發(fā)布的銷售獎金提成方案，都是告訴你：什么業(yè)務，什么業(yè)績，提成比例多少。而在發(fā)布前，一定有多次的初稿、討論稿、測算。也就是提成比例，是倒測出來的。

幕后設計的主角，他是怎么考慮的呢？

第一步，大致確定你的年收入水平。與行業(yè)、地區(qū)比較，本公司的定位。假定20萬。

第二步，劃分比例。如：固定：浮動=4：6。

第三步，浮動部分拆分為獎金+提成。如：浮動收入=12萬，考核獎金=4萬，提成=8萬。

第四步，銷售配額的框算。要完成1000萬，需要多少人比較合理。如：某辦事處10人，人均100萬的合同額，公司老板或副總認為這個必須達成。

第五步，倒推出提成比例。如：提成=8萬，對應合同額=100萬，提成比例p多少？p=8/100=8%。

第六步，提成依據(jù)選取。合同額對公司來說不一定是最好的提成依據(jù)，因為有風險，要風險共擔。怎么辦？換成銷售額（已經(jīng)開票或發(fā)貨）、毛利、凈利。假定100萬的合同額，測算出：銷售額90萬、毛利30萬、凈利15萬，則提成比例，見表9.1。

第七步，再問一個問題，提成比例是否需要分段呢？

如：達到目標，提成比例=8%。就要考慮：超過目標，提成比例多少？9%嗎？低于目標，提成比例多少？7%嗎？見表9.2。

第九步，確定提成的計算公式。如：提成=銷售額*提成比例。

第十步，提成支付。根據(jù)回款到賬作為條件，按比例支付或達到90%再支付。多少個月內(nèi)支付。

總結(jié)下，提成的設計思路，就是下圖的變通。工程量是工程公司的產(chǎn)值，也可以是銷售額、萬元產(chǎn)值、毛利等。

當然，在經(jīng)濟不景氣，業(yè)績不好的年份，可能還有階梯式的提成。見圖9.2。

下面介紹獎金的設計思路。兩個要點：確定獎金基數(shù)、績效指標。績效指標更多是選取與銷售相關(guān)的。獎金設計圖，見圖9.3。

更進一步的問題：

這就需要變化了。

薪酬調(diào)研方案篇十

一個學期就要結(jié)束了，通過這學期對《薪酬管理》《人力資源管理》課程的學習，受益匪淺！對人力資源管理專業(yè)的興趣也在學習這些課程中日益升溫，通過深入企業(yè)調(diào)查研究，我發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實與理想中的差距。中國大部分企業(yè)的薪酬制度尚待完善，員工流失率偏高的主要原因于此相關(guān)。將理論運用于實踐，既強化了理論，又增加了自己的工作經(jīng)歷，所以員工薪酬方案課程設計具有重要的意義。通過把人力資源管理與薪酬管理方面的理論知識結(jié)合起來來進行社會實踐，對提高我們的專業(yè)知識素養(yǎng)和鍛煉我們的綜合能力有重要的意義和深遠的影響。

一、通過課程設計，使我加深了對所學理論知識的理解與鞏固，并能將課本上的純理論應用到實踐中，進一步加深了對知識的認識。同時，也有助于對其他知識的理解。現(xiàn)在，我不但對圖解法和解析法有了更深入的理解，而且熟練了應用圖解法對員工薪酬分析。

二、培養(yǎng)了我耐心、仔細、謹慎的工作態(tài)度。這次課程設計的內(nèi)容中 涉及到繪畫薪酬結(jié)構(gòu)簡圖。在繪圖過程中，對比例尺的選定以及合理的布圖都要有細致的規(guī)劃，這是最考驗一個人的耐心與嚴謹態(tài)度的過程，只有這樣才能使繪制的薪酬結(jié)構(gòu)簡圖更準確、更美觀。

三、通過此次課程設計，我學會了市場調(diào)查的步驟，體會到了調(diào)查的艱難性。掌握文獻搜索技巧和方法，信息的篩選與處理，鍛煉了自己的專業(yè)素養(yǎng)與能力，豐富了自己的閱歷與見識，在實踐與理論相結(jié)合的過程中進一步加深了對薪酬管理的理解和體會。

四、通過此次課程設計，我學會了在設計中發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的問題學會根據(jù)薪酬理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法；學習企業(yè)工作人員踏踏實實的工作作風，培養(yǎng)敬崗愛業(yè)的務實精神；鍛煉與人相處和獨立工作的基本能力，訓練相關(guān)專業(yè)工作記錄和專業(yè)研究的寫作能力，為以后的學習和將來參加工作打下扎實的基礎。

作為人力資源管理專業(yè)的本科生，我們必須努力學好專業(yè)基礎知識，鍛煉自己的專業(yè)素養(yǎng)才能在未來的激烈競爭中擁有一席之地。

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