為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
招聘方案制定篇一
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點強(qiáng)調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效目標(biāo)，你就能提高他對招聘工作的責(zé)任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團(tuán)隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標(biāo)。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機(jī)會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗”有吸引力得多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機(jī)會上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內(nèi)部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯(lián)系你的員工。
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見的一種現(xiàn)象。
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對人才市場有個全面的認(rèn)識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。這對于任何招聘單位來說都是一個重要的員工招聘方法
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團(tuán)隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應(yīng)聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準(zhǔn)確性就會增加。
用投通過或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯。當(dāng)企業(yè)利用面試來收集信息時，如果組織不當(dāng)，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒有有意識地去尋找不確定的信息，也沒有根據(jù)實際工作的需要去評估應(yīng)聘者的能力，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資決定。這能行嗎？
當(dāng)招聘團(tuán)隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進(jìn)行評估時，評估的準(zhǔn)確性就會大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機(jī)會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
使用工作描述來定義真實績效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內(nèi)實施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
招聘方案制定篇二
：在信息時代，人才是一個企業(yè)的核心所在，如果在短時間內(nèi)快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。如何在短的時間內(nèi)招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調(diào)查與研究。
：招聘 面試 方案設(shè)計
在高速發(fā)展的信息時代，民營企業(yè)飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關(guān)乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎(chǔ)工作卻也是最關(guān)鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結(jié)構(gòu)式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應(yīng)聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務(wù)；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進(jìn)行壓力性面試，以測試應(yīng)聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點、缺點以及哪些地方需要改進(jìn)提供建議。
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎(chǔ)。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內(nèi)離開單位的可能性，履行企業(yè)的社會義務(wù)。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優(yōu)點和缺點。
內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點是：
1、準(zhǔn)確性高，適應(yīng)性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應(yīng)工作。
2、激勵性強(qiáng)。內(nèi)部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機(jī)會，增強(qiáng)了員工對公司的責(zé)任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進(jìn)行一系列的晉升，進(jìn)而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節(jié)省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓(xùn)的項目以及外部招聘不當(dāng)造成的間接損失。
盡管有很多優(yōu)點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當(dāng)、處理不公可能會在公司內(nèi)部引發(fā)矛盾或者產(chǎn)生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內(nèi)部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協(xié)作，無形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng)新。在同一個企業(yè)中工作越久，團(tuán)體思維就更加嚴(yán)重，無形中抑制了個體的創(chuàng)新，思維趨于僵化、不敢冒險。
外部招聘的優(yōu)點恰恰彌補(bǔ)了內(nèi)部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng)新的思維，進(jìn)入新的組織當(dāng)中，會產(chǎn)生"鯰魚效應(yīng)"，能夠激發(fā)斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進(jìn)入角色慢，無形中增加了培訓(xùn)成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。
4、決策風(fēng)險大，應(yīng)聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導(dǎo)致錯誤的判斷，進(jìn)而加大決策的風(fēng)險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發(fā)展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應(yīng)聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內(nèi)部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。
推薦法適用于內(nèi)部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點在于公司內(nèi)部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點是花費時間長，可能導(dǎo)致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內(nèi)部建立的人員信息系統(tǒng)，記錄每位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)經(jīng)歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發(fā)現(xiàn)具備資格的員工，在員工和企業(yè)達(dá)成一致的情況下，來填補(bǔ)空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。
發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們建有人才庫，資料詳細(xì)，這種方法針對性強(qiáng)，費用低廉，但是對于技術(shù)性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。
招聘會：各大招聘網(wǎng)站或者人才機(jī)構(gòu)每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術(shù)人員、銷售、應(yīng)屆生大中專畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往難以招聘，獵頭機(jī)構(gòu)會建立自己的人才庫，他們會根據(jù)用人單位的需求提供相應(yīng)的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會、舉行宣講會等方式通過學(xué)校組織雙方直接見面，還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、校企合作等方式直接從學(xué)校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。應(yīng)屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規(guī)范。但是針對的人群需具備一定的計算機(jī)知識水平。
熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關(guān)系，不利于管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學(xué)的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀的方向發(fā)展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試、從過常規(guī)面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內(nèi)容也從行為舉止、口頭表達(dá)發(fā)展到思維能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機(jī)等全方位測評。
一般提問式面試即為非結(jié)構(gòu)式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準(zhǔn)備好題目清單，隨機(jī)發(fā)問，能讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的能力與潛力的機(jī)會，了解其表達(dá)能力，比較靈活自由，但是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對于面試官的知識和經(jīng)驗有一定的要求，招聘風(fēng)險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)擬定固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制面試的進(jìn)行，對每個應(yīng)聘者的均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提問，然后進(jìn)行評分，這種方法便于最終統(tǒng)計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變。適用于中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據(jù)應(yīng)聘對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、工作能力。較適用于內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應(yīng)屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達(dá)能力、應(yīng)急能力、思維、協(xié)調(diào)能力，考察的能力由面試官設(shè)計的角色特點決定。適用于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設(shè)計較復(fù)雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應(yīng)聘職務(wù)日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應(yīng)聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發(fā)來的信函等等，要求應(yīng)聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據(jù)應(yīng)聘者處理的公文逐一進(jìn)行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內(nèi)部招聘，用于外部招聘時應(yīng)讓應(yīng)聘者了解該崗位的崗位職責(zé)，上下級關(guān)系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力，判斷其應(yīng)變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問，讓應(yīng)聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設(shè)置大多具有欺騙性，在面試結(jié)束后應(yīng)向應(yīng)聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指將數(shù)名應(yīng)聘人員聚集在一起就某個問題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并做出評價，面試官通過每個應(yīng)聘者的觀點、出現(xiàn)不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導(dǎo)討論并進(jìn)行最后總結(jié)等方面來給每個應(yīng)聘者打分。側(cè)重點在于考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，傾聽、說服、協(xié)調(diào)、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據(jù)招聘需求設(shè)計題目。
安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發(fā)為主的“雙軟認(rèn)證”的高新技術(shù)經(jīng)濟(jì)實體，公司有規(guī)范的企業(yè)章程和嚴(yán)格的技術(shù)、財務(wù)、售后服務(wù)管理制度，和一批年青的既精通軟件開發(fā)又善于和用戶溝通的高素質(zhì)人才。主打行政審批、電子監(jiān)察等政務(wù)軟件?，F(xiàn)有員工100余人，其中研發(fā)和實施人員有80余人，人事行政、財務(wù)、市場和領(lǐng)導(dǎo)層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經(jīng)成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補(bǔ)缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實施工程師、ui設(shè)計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補(bǔ)充，每年年底將制定次年人力資源工作的規(guī)劃。
臥虎的招聘專員每天會在網(wǎng)上更新職位，篩選應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應(yīng)聘者，招聘專員會進(jìn)行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進(jìn)行，針對網(wǎng)絡(luò)簡歷和應(yīng)聘人員登記表進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷的初步核實，工作內(nèi)容、離職原因的了解，通過面談初步了解應(yīng)聘人員的性格，職業(yè)素養(yǎng)等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內(nèi)進(jìn)行第二輪面試，由用人部門及人資經(jīng)理進(jìn)行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經(jīng)驗，讓應(yīng)聘者了解工作職責(zé)及公司的相關(guān)信息、談定薪資。由用人部門和人資經(jīng)理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)后正式生效。然后由招聘專員發(fā)送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續(xù)，交接到用人部門，整個招聘流程結(jié)束。
從面試流程中得出，臥虎采用非結(jié)構(gòu)式面試，沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標(biāo)準(zhǔn)，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進(jìn)行前期準(zhǔn)備。
面試前期準(zhǔn)備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負(fù)責(zé)人或招聘專員負(fù)責(zé)面試，或者招聘專員與用人部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業(yè)的知識，豐富的經(jīng)驗，良好的認(rèn)知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。
2、設(shè)計面試提綱
為了保證面試的效果，應(yīng)提前準(zhǔn)備好面試提綱，運用結(jié)構(gòu)化面試，需要將工作所需必備專業(yè)知識問題加入到考察的范圍，另外可以設(shè)計一些敏感性或情理性的事件來考察應(yīng)聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質(zhì)要求，并且對本崗位所應(yīng)聘的所有人員表格統(tǒng)一，便于比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質(zhì)以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內(nèi)容可分為非結(jié)構(gòu)式面試和結(jié)構(gòu)式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務(wù)性人員可采用情景模擬測驗。當(dāng)應(yīng)聘者較多時，為了節(jié)省時間，讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進(jìn)行討論，面試官通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術(shù)測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強(qiáng)的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結(jié)構(gòu)式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應(yīng)聘者放輕松，能正常發(fā)揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復(fù)提問。要控制住局面。面試結(jié)束前要給應(yīng)聘者提問的機(jī)會。
面試成績評定
面試結(jié)束后要立即整理面試記錄，以免應(yīng)聘人數(shù)眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進(jìn)行復(fù)試。人力資源部門和用人部門經(jīng)過復(fù)試之后商定該應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)及技術(shù)能力來商定是否錄用。如不予錄用也應(yīng)將不予錄用的反饋信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，如錄用則須及時發(fā)送錄用通知書給應(yīng)聘者。至此，面試工作全部完成。
企業(yè)在招聘員工的時候，為了提高招聘準(zhǔn)確率，應(yīng)當(dāng)按崗位的性質(zhì)來選擇不同的面試方法。不能一味的進(jìn)行非結(jié)構(gòu)式面談，應(yīng)當(dāng)有目的、有側(cè)重點的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節(jié)的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應(yīng)聘者在面試方式方法上做區(qū)分，譬如高級管理者，應(yīng)該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式考核，以便考核應(yīng)聘者的公務(wù)處理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、抗壓力等特質(zhì)考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應(yīng)變能力；研發(fā)人員可以運用上機(jī)測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎(chǔ)技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準(zhǔn)確率一定不能用單一的招聘方式進(jìn)行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應(yīng)該分側(cè)重點的去考核。
1、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
3、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版
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