在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文，僅供參考，一起來看看吧
交通 經濟發(fā)展篇一
老板和業(yè)務部門對hr們不能支持業(yè)務的不滿似乎早就呼之欲出。所以，當世界頂級企業(yè)的超級顧問小伙伴拉姆查蘭(ram charan)提出“分拆人力資源部”時，贊同的人并不在少數。這個出位的觀點自然也接受了針鋒相對的回應，人力資源管理學界的大師戴維尤里奇(dave ulrich)站出來，公開反對分拆人力資源部。
大師對大師，堪稱人力資源管理界的盛況。
事實上，在商業(yè)邏輯迭代，商業(yè)模式變革的今天，組織和人力資源管理變革已經山雨欲來風滿樓。兩位爭論的，不是關于變革有沒有發(fā)生，而是往左走還是往右走的問題。我相信，這一爭論的結果必然將在很大程度上左右未來人力資源管理的發(fā)展趨勢!
不同的視角
兩人的視角不同，產生分歧是必然的。
拉姆·查蘭是號稱世界第一的咨詢大師，是韋爾奇等頂級老板的顧問小伙伴，老板們對他的信任程度讓人感嘆。當杰夫.伊梅爾特接替韋爾奇后，查蘭是他第一個向外征求建議的顧問。其實，他可能是通用最老的元老了，1970年，他開始為通用電氣擔任顧問，1974年，他開始為杜邦擔任顧問……
所以，他是純粹的老板視角，他關注老板關注的，即人力資源管理如何為企業(yè)的業(yè)務提供戰(zhàn)略支持。正因為如此，他的作品全都是以老板視角出發(fā)的文字，《執(zhí)行》、《領導梯隊》、《高管路徑》等等。你很難把這些作品放到人力資源管理的體系里去解構。查蘭也許在做人力資源管理，但在他眼里，這就是做“管理上正確的事情”，要不要人力資源部來做，又有什么關系呢?換句話說，如果你能用其他方式達到人力資源管理的效果，他一點都不介意拆分、甚至刪除人力資源部(這會讓多少hr感到憤怒?)。
尤里奇是人力資源管理界的學術泰斗，不僅他的經典paper幾乎是我們做人力資源管理研究時必引的，他還長期為企業(yè)進行咨詢，直接近距離觀察最真實的樣本。更難得的是，大師一直保持了旺盛的創(chuàng)作產出，不斷有新的趨勢性的作品問世。所以，他是正統(tǒng)的人力資源管理視角，他堅信人力資源管理對于組織的貢獻，致力于精確顯化和引導這種貢獻。他和becker、huselid等人的《人力資源積分卡》等作品，都是在這一個方向上的努力(這本書中，他是第三作者，另外兩位小伙伴在學術界也是“巨猛”型的，不比尤里奇差)。
也就是說，尤里奇是有人力資源管理情節(jié)的，他愿意改良人力資源部，但不愿意毀滅人力資源部(查蘭的建議對于他來說，應該是毀滅吧)。其實，當前已經成為共識的人力資源管理團隊的coe、hrbp和ssc三分結構，正是尤里奇在《hr champions》一書中率先倡導的。
查蘭向右
看看查蘭的建議吧，他直逼人力資源管理的戰(zhàn)略貢獻，將其描述為“將員工和業(yè)務數據聯系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議?！焙唵蝸碚f，就是要人力資源部“找到人，頂上事”，進一步看，這種“找人頂事”不是讓hr當算命大仙，而是要實實在在地基于員工和業(yè)務數據。
查蘭對于hr的責難顯然來自他的老板小伙伴們，他們厭倦了hr們以流程為導向，去做所謂的“選用育留”和幾大模塊，而非以商業(yè)需求(戰(zhàn)略和業(yè)務)為導向。這種流程一定是對的嗎?這種流程里的工作一定是能夠對業(yè)務形成支持，產生戰(zhàn)略貢獻的嗎?商業(yè)邏輯迭代如此之快，人力資源管理的這種流程能夠以不變應萬變嗎?顯然不是。按部就班是因為沒有看到或不接受變化，查蘭受夠了這群人!
所以，他自然推崇業(yè)務出生的hr，他們的一切人力資源管理實踐都是指向業(yè)務。業(yè)務怎么變，他們的人力資源管理實踐就怎么變，他們完全沒有既定流程的負擔和教條，足夠靈活。另外，他們的溝通語言也更受老板們歡迎，不會陷入自己“選用育留”之類的自說自話。事實上，我的hrd小伙伴中，從業(yè)務部門成長起來的大約占到80%以上。查蘭對于這類hr的推崇，不是沒有道理。
在這樣一條邏輯下，查蘭的主張很合理。一方面，讓行政人力資源(hr-a)負責薪酬福利。以前被財務部卡住人工成本的咽喉，以至于崗位缺乏對于人才的吸引力，現在，讓cfo來為這塊負責好了!另一方面，讓領導力與組織人力資源(hr-lo)負責分辨和培養(yǎng)人才，以及評估人才的表現。這一個部分是“查蘭式人力資源部”的核心，他主張讓從業(yè)務部門來的人大量加入hr隊伍。查蘭對這類hr寄予厚望，認為他們的業(yè)務能力，足以讓他們輕松駕馭人才管理，并用業(yè)務語言和ceo溝通，直接匯報領導力和組織的進展。
尤里奇向左
尤里奇贊同查蘭對于hr這個群體不能有效支持業(yè)務的抱怨，他認為有60%的hr不能驅動組織，但卻將這種不足陽光地看作是改進的空間。或者說，如果人力資源管理是尤里奇縱橫江湖的武器，那么，他顯然是更加了解這個武器的威力。所以，他主張教會人家如何使用這個武器，而不是讓人滾蛋，他甚至對高層不給hr機會頗有埋怨(這里可以看得出他對hr們的情懷)，查蘭“毀掉”人力資源部的觀點，他當然就更不贊成了。
尤里奇認為，頂尖20%的hr通過人才、領導力和組織能力三個方面來驅動組織。人才是細胞，領導力是骨架，組織能力是狀態(tài)。這實際上是他一直堅持的系統(tǒng)，概念清晰，易于理解，在hr中極有影響力(當然，也有其他解構人力資源管理貢獻的模型)。基于這一系統(tǒng)，他認為“查蘭的建議假定hr只能在?人才?領域做出貢獻，這實際上限制了人力資源可以和應該創(chuàng)造價值的空間?！?/p>
在尤里奇看來，“找到人，頂上事”這種對于人力資源管理作用的簡單理解，顯然浪費了這個“殺手級”的武器，好比手握牛刀用來殺雞。人力資源管理不僅是要“找人頂事”，對于組織能力的塑造才是更大的目標。尤其是在現在這樣一個商業(yè)邏輯快速迭代的時代，“人”可以“頂事”，但不一定產生組織績效(如果“事”的方向錯了)，組織能力才能確保企業(yè)基業(yè)長青。事實上，“人力資源實踐對于組織績效的作用機制”幾乎是人力資源管理中最基礎性的一個研究，但這個研究一直很熱，到現在都還在不斷發(fā)展(我在2010年也在《預測》這本學術期刊上嘗試給出了一個框架，現在看來，仍然比較合理)。
因為人力資源管理的作用太大，所以，需要科班出生的hr以專業(yè)化分工的形式來運作。所以，尤里奇才會質疑，查蘭“將人力資源的挑戰(zhàn)簡化為一個結構問題”是否合理，即使是結構問題，又怎么簡單地一分為二?
共識&分歧
說到這里，大家應該明白了雙方的共識與分歧。
兩人的共識是，人力資源管理都應該以業(yè)務為導向。他們的分歧在于對人力資源管理作用的不同認識。查蘭認為，人力資源管理有作用但作用有限，小團隊即可，從業(yè)務過來的hr更有發(fā)言權。尤里奇認為，人力資源管理的作用很大，且極度專業(yè)，應該根據業(yè)務來設置，需要大團隊，科班出生的hr更有話語權。
我贊成尤里奇的觀點——短期內，查蘭分拆人力資源部的做法也許是錯誤的。
如果我們把打造組織能力看作是人力資源管理在當下的第一目標(人才和領導力是打造組織能力的前置性條件)，那么，這項任務需要什么樣的人力資源管理團隊呢?
我們先了解一下組織能力。組織能力是一種虛擬概念，但卻最能夠實實在在地被企業(yè)家感知到。最直接的描述是，組織能力是一種集體的“組織記憶”，形成了企業(yè)的“組織行為模式”。換句話說，任何一個員工進入到組織里，都會按照一定的行為模式行動，而無數個員工這種可預期的行為模式，就能夠形成一
個“合力”。所以，具備組織能力的企業(yè)，其組織績效必然是可以預期的。
如何才能產生組織能力呢?企業(yè)可以預設組織模式(經營模式、業(yè)務流程、組織結構、崗位系統(tǒng))，設定每個員工應該在組織內的什么位置發(fā)揮什么作用。但是，如果沒有相應的調配、激勵和支持(培養(yǎng))機制，員工就會沒有機會做，沒有意愿做和沒有能力做。預設組織模式和跟進配套機制的任務就是人力資源部的工作，這是圍繞“人”設計的一個整體方案。
從hr的角度說，查蘭的建議有一種默認的假設，如果要“管理人才”，了解人才應該是怎樣“做業(yè)務”的，也許比設置那些選拔、考核、發(fā)展工具更加重要。查蘭的觀點讓我想到了海底撈，張勇的理念是，考核不需要那些所謂的工具，找一個懂業(yè)務的人，一下就能看出究竟。對于單純的業(yè)務，張勇和查蘭的建議可行，但對于大企業(yè)的復雜任務，你無法找到一個業(yè)務全才，hr可能更要懂制度設計的原理而非業(yè)務本身。
從人力資源部的角度說，“查蘭式”的人力資源部則是把激勵機制設計和其他分開，這不僅不能形成合力，還有相互沖突的風險。例如，如果行政人力資源給出了最具競爭力的薪酬，足以讓明星人才空降，但大量的空降明星人次則會破壞組織的人才結構，破壞了人才供應鏈。另外，企業(yè)需要選拔的是高潛人才(并不需要如此有競爭力的薪酬)，希望通過內部培養(yǎng)產生管理者，這種招聘策略就會使人工成本就會白白地浪費掉。
尤里奇的解決方案正在成為趨勢：專家中心(coe)提供專業(yè)領域系統(tǒng)的分析和建議，負責“定調子”;共享服務中心處理事務性工作，負責“走程序”;人力資源戰(zhàn)略合作者(hrbp)為業(yè)務單元定制人力資源管理方案，負責“做落地”。他沒有在功能上將人力資源部拆分并向不同的上級匯報，而是按照活動的不同層次進行了專業(yè)化分工。換句話說，不管他如何變革人力資源部，但腦袋還是一個腦袋(向一個上級匯報)，賦予的功能越來越強，還增加了軀干;而查蘭則是要把腦袋分為兩個(向兩個上級匯報)，還要弱化它們。在多業(yè)務單元經營的企業(yè)(查蘭輔導的企業(yè)都是這樣的體量)，如果沒有尤里奇設計的這種人力資源管理團隊結構，如果遵循查蘭的建議，人力資源部將變得弱小，無法為各業(yè)務單元提供專業(yè)的人力資源管理支持。
未來，在一起?
查蘭是大師，如果我們相信他對于組織變革方向的判斷(甚至比老板們更有洞見)，那么他要求拆分、弱化人力資源部的建議就不是空穴來風。
查蘭似乎有點看低hr們了。但大多hr們的表現的確有理由讓他失望，如火如荼的組織變革大都直接被老板接管，hr在哪里?除了少數明星hrd能夠驅動變革，大多hr把自己定位于“執(zhí)行”，不僅不能提供專業(yè)意見，還生怕引火燒身。
但是，實用主義的老板們不會停下腳步。hr們眼看著企業(yè)的組織模式被重塑為無邊界協(xié)作的“云組織”，任何人都可以去承接任何自己能承接的任務，與任何人合作;眼看著以前完全不可能想象的“云激勵”和“云支持”從想象中變?yōu)楝F實，任何人多一分的貢獻都能得到激勵，任何人挑戰(zhàn)任何任務時都能得到來之組織的支持，獲得最需要的知識推送和行為訓練。有意思的是，這種無邊界組織(被我稱為“云組織”)正是韋爾奇在通用的杰作，而當時擔任總參謀長落地這一理念的，正是尤里奇，而彼時，查蘭也已經稱為韋爾奇的顧問小伙伴十余年。所以，當時他們對于無邊界組織的理解應該是高度契合的。
hr們錯過了最好的驅動組織的機會，而這種“云模式”一旦形成，本身就會使得人力資源部的存在變得多余。因為，組織模式被打亂了，激勵和支持可以自動獲得，哪里還有hr什么事?不信?看看netflix粗暴到不行的管理：所有績效評價由周圍360度的合作者評分(這種方式在傳統(tǒng)人力資源管理模式里不是用于“評價”而是用于“反饋”)，每年按照市場價格重新核定工資;至于培訓?沒有培訓，他們說這是員工自己的事。他們只和成年人一起玩，整個企業(yè)就像一個大市場，所有的人在里面自生自滅，有能力、有貢獻
者，上天堂，沒能力、沒貢獻者，下地獄!這種模式里，員工自我管理，人人都是自己的hr。
如果激勵變得自動自發(fā)，只需要確定一個成本總量即可(好比央行發(fā)行貨幣)，這時查蘭建議的行政人力資源和cfo完全可以勝任這一角色。除此之外，領導力與組織人力資源則專注于需要干預的人才管理。
從趨勢上說，尤里奇對人力資源部的經典重塑肯定會發(fā)生變化。2013年，我在《中國人力資源開發(fā)》這本學術期刊上發(fā)表的《人力資源管理云范式革命》一文中也嘗試了描述未來的人力資源部——“小機構、多分支、泛外包”?！靶C構”即人力資源本部(coe)機構縮小，僅僅需要幾個精干的數據分析師依靠成熟的人力資源管理軟件系統(tǒng)即可完成工作;“多分支”即是人力資源管理業(yè)務化，越來越多向業(yè)務部門派出hrbp;“泛外包”是將原來的共享服務中心(ssc)外包，考慮由市場上的專業(yè)機構來承接此類事務性工作。所以，我也同意查蘭的觀點——長期內，“查蘭式”被弱化的人力資源部也許是未來。
但是，查蘭描述的人力資源部也許不是全部，我們似乎還需要回到尤里奇。變革后的人力資源部有兩個任務：一方面是維護企業(yè)內的自由市場秩序，充當一個守夜人，這當然要弱化人力資源部，轉型為一個“小政府”(才有大市場);另一方面是進行宏觀干預，從打造組織能力的角度糾正市場的失靈，轉型為一個“全能政府”。這里我可以舉一個例子，我提供咨詢的某智力密集型企業(yè)進行游戲化管理，員工無邊界協(xié)作，所有貢獻用游戲幣積分。這導致了成熟員工和直線上級全力追求產出，拒絕指導新人，組織氛圍一時間異常緊張，組織能力急劇下降。于是，我建議人力資源部發(fā)放定向的補貼，引導員工的市場行為，終于把這種氛圍調整了回來。你會發(fā)現，這時的人力資源部幾乎是完全按照“凱恩斯主義”來行動的。
所以，hr們最后的救命稻草是打造組織能力，抓住這個機會，將讓hr變得更有話語權。這是尤里奇一直強調的，2013年，我寫了一篇《人力資源管理將死?》，從商業(yè)模式變革的角度進行分析，也提到這一觀點。
討論查蘭和尤里奇誰對誰錯沒有意義，他們用自己的洞見描述了人力資源管理和人力資源部不同階段的未來，講述了一個完整的進化故事，他們最終會“在一起”!
交通 經濟發(fā)展篇二
淺論小學語文課堂教學變革
新的教學理念告訴我們,過去的課程過于強調接受學習,死記硬背,機械訓練的教學模式,剝奪了學生的自主性,而現在的教學倡導學生主動參與、勤于探索、勤于動手,培養(yǎng)學生搜集和處理信息的能力,獲取新知識的能力,分析和解決問題的能力,以及交流與合作的能力。如此反思過去自己曾經努力求索的課,過于注重知識灌輸,所以在今后的小學語文教學中我們要注重以下幾個方面。
一、創(chuàng)設愉悅、民主、開放的課堂
在課堂上,教師要善于通過各種手段和方法創(chuàng)設一個互相尊重、理解、寬容的課堂學習環(huán)境,使學生對教師產生親近感,即情感上的安全感和心理上的輕松感。有時教師形象生動的富于智慧的語言,一個含蓄的微笑,一句鼓勵的話語,一個富有啟發(fā)性和創(chuàng)造性的問題,一個激發(fā)學生強烈學習動機的探索活動,這些都能創(chuàng)設一個良好的學習環(huán)境,使學生不僅學會了知識,形成了技能,也能獲得情感上的豐富體驗。只有在這樣的課堂上,學生的思維才不會受到壓抑,不同的聲音才會產生,不同的觀點才得以自由綻放,只有這樣的課堂才是充滿情感愉悅的課堂,讓學生的情感得以舒展,個性得以張揚,生命的潛能才會不斷的開發(fā),生活品質才能不斷提升。每一個孩子的潛能才會得到淋漓盡致的發(fā)揮,教師要讓“愛”充盈課堂,愛每一個學生,細心呵護每一顆幼小的心靈,用自己的快樂為學生打造一個快樂的家園。
二、創(chuàng)設激發(fā)興趣的課堂
“興趣是最好的老師,有興趣不是負擔”,這句話飽含深刻的道理。當學生對知識不感興趣時,一個再小的任務對他來說也是負擔,是不可逾越的“鴻溝”,反之對知識有濃厚興趣時,就會產生不斷前進,渴求新知,欲求明白的強烈渴望,就會全身心的投入到所感興趣的學習中,教師的責任在于以豐富的教育經驗、智慧和教育藝術來培養(yǎng)和激發(fā)學生潛在的學習興趣,使之處于“激活”狀態(tài),從而爆發(fā)出強烈的學習動機,教師之責任不在傳授,而在于激勵、喚醒和鼓舞。因此,在教學中教師要結合所教學科內容,激發(fā)起學生學習興趣,這樣不但課堂效果好,更主要的是學生全身心投入,這樣有利于知識的掌握,能力的培養(yǎng),是一堂課成功的關鍵,否則就變“我要學”為“要我學”,課堂效果不會太好。在語文教學中,我們要善于抓住每課的內容,巧設導語或問題或聯系生活的課堂活動,來激發(fā)他們的學習興趣。
三、創(chuàng)設平常、實在的課堂
我們大多數教師受公開課的影響太深,當有人聽課的時候,容易出的毛病是準備過度。教師課前備課很辛苦、學生很興奮,到了課堂上成了準備好的東西來表演,就是演戲一樣。但是,大量的準備使課堂上沒有新的東西生成出來,是準備好的東西的再現。這樣的課就談不上是一堂好課。當然課前的準備有利于學生的學習。但課堂有它獨特的價值,這個價值就在于它有自由的空間,這個空間需要有思維的碰撞、相應的討論,最后在這個過程中師生相互地生成許多新的東西。所以教師要做到,哪怕是校長來了,局長來了,你都要旁若無人,你是在為學生上課,不是給聽課的人聽的,所以我認為教師要上的課應該是這樣的課——平實的課,即平平常常,實實在在的課。我們上的每一節(jié)課不可能是十全十美的,十全十美的課做秀的可能性很大。只要是真實的就是有缺憾也沒什么,因為它是真實的一個指標。公開課要上成是沒有一點點問題的課,那么這個預設的目標本身就是錯誤的,這樣的預設給教師增加了很多的心理壓力,然后作大量的準備,最后的效果是出不了“彩”。所以一堂課教師要上的課應該是真實的課,要是沒有實際的價值,就難以適應新課標的要求。
四、創(chuàng)設成功、高效的課堂
這表現在兩個方面:一是對學生而言。一堂課下來,對全班學生中的多少學生是有效的,包括優(yōu)秀生、中等生、差生。二是效率的高低。如果沒有效率或者只是對少數學生有效率,那么這節(jié)課都不能算是比較成功的課。從這個意義上說,這節(jié)課應該是充實的課。整個過程中,大家都有事情干,通過教學,學生都發(fā)生了一些變化。蘇霍姆林斯基說過:“每一個學生都是具體的,一個班學生學習習慣,行為方式,思維品質和愛好都存在著不同,要求我們關注不同層次學生的發(fā)展,關注學生的成長”。一位教育專家也說過一句話:“如果我們教給孩子僅僅是知識,那就直接告訴他好了,而教育的藝術在于激勵和喚醒”。教師喚醒他們的靈感,喚醒了他們的表現欲望,喚醒他們的創(chuàng)新潛能。許多教師在課堂上關注優(yōu)秀學生,當我們把愛灑向學生時,特別是好學生時,不要忘了一個容易被遺忘的角落——更需要關注的對象“弱者”,應該說教師的關注不僅是關注孩子的現在,更是關注孩子的明天,孩子的未來。教師只有在自己的心田里種植了關注的種子,這顆種子才會生根、發(fā)芽,才能真正關注學生的發(fā)展。所以在教學中教師要因材施教,根據不同學生的智力水平高低,設計不同的問題,這樣不同的學生才會在各自原有的水平上有所發(fā)展,有所提高。一堂課下來,無論是學習好的、學習不好的,都要有所收益,這樣的一堂課才算一堂成功的課。
總之,新課標提倡自主、合作、探究的學習方式,以學生為本,還課堂給學生。教師應著力構建自主的課堂,讓學生在生動、活潑的狀態(tài)中高效率地學習。給學生一些權利,讓他自己去選擇;給學生一些機會,讓他自己去體會;給學生一點困難,讓他自己去解決;給學生一個問題,讓他自己找答案;給學生一種條件,讓他自己去鍛煉;給學生一片空間,讓他自己去開拓?！敖虩o定法,各有各法”,作為新時代的教師,要不斷學習,與時俱進,才能在教改的路上越走越寬,才能更好的教學生學會學習,學會做人。
五、培養(yǎng)學生具有各種良好的語文學習習慣
習慣是人的第二次生命。語文教學，必須重視良好的語文學習習慣的養(yǎng)成教育。無論是人格上的，學習方法上的，都要十分重視。努力從多方面去積極引導，嚴格要求，嚴格訓練。教育心理學告訴我們：習慣養(yǎng)成教育，有時還必須帶有強制性。所以，我每天安排一名值日生到講臺上作值日報告，既鍛煉學生的口語表達能力，也鍛煉學生的膽量；要求學生每天根據老師當天所給的話題寫一篇小日記，幫助學生積累寫作材料；把班上分為高、中、低三個組，學生根據各自的學習情況，參加小組進行課后輔導學習。
六、培養(yǎng)學生學習語文的興趣
在學習語文過程中，需要學生的真情和激情的投入，學生的情感，需要引導，需要熏陶，需要結合習慣養(yǎng)成教育來培養(yǎng)。尤其需要注意的是，不要讓孩子同語言文字傷了感情。試想，如果學生看了課表，某節(jié)課是語文，眉頭都是皺的，語文課還怎么上？學生對語文的情，來自于趣，要讓學生對語言文字有興趣，對美好生活充滿熱愛和向往。學生對語文學習有了濃厚的興趣，就有了豐富的情感和激情。這樣，學生的求知欲有了，主動性強了，對老師的嚴格要求也能充分理解，并按老師的要求去做，教學效果自然好。當然，用什么樣的語言、用什么樣的方法、用什么樣的手段來培養(yǎng)學生的學習熱情，對我們老師的教學藝術提出了更高的要求。就拿寫作教學來說吧，以往我總是羅列的說了一堆要求后就讓學生去寫，學生沒興趣也寫不出來，最后常常應付的交一些抄襲來的作文給老師看。為此我開始想辦法，怎樣讓學生對寫作感興趣呢？通過摸索與實踐，我發(fā)現：讓學生在玩中去學，他們會很感興趣，而且親生經歷了事情，他們也才有話可說，有事可寫。例如在教學保護環(huán)境這一課時，我讓學生先對學校進行一個小調查：數一數學校有多少棵樹？多少垃圾桶？出現在校園里的最多的垃圾有什么？讓學生在校園里去觀察，去發(fā)現。然后我又結合美術課，讓學生分小組制作一個環(huán)保警示牌，讓學生在玩中動手動腦。當我讓學生寫作文時學生就有材料可寫了。
七、以普通話訓練為主線，提升口語交際能力
推廣普通話，抓好普通話訓練是我校的一貫主張，對老師要求必須用普通話進行教學，也要求學生在學校要說普通話；但是農村學生大多都講方言，有的不會講普通話，有的不好意思講，這就對老師提出了更高的要求，不僅在教學時要用普通話，在日常生活中與學生的交流也要用普通話。老師是學生最直接的學習對象，如果老師時時刻刻對學生進行普通話教學，害怕學生不會說不敢說嗎？不僅如此學校時常開展一些朗誦比賽，也有助于提高學生學習普通話的積極性。抓好普通話訓練，提升口語交際能力，必將推進農村小學語文課改工作。
交通 經濟發(fā)展篇三
一、信息技術轉變了教育改革環(huán)境
信息技術的廣泛應用，促成了一個網絡化、數字化和智能化的教育環(huán)境，在這個環(huán)境中，所有的教育資源得到了溝通，構架了一個全新的、無限開放的平臺，實現了真正的資源共享，轉變了傳統(tǒng)的教育教學環(huán)境。
二、信息技術轉變了教師的教學觀
通過教師對信息技術的培訓，我校乘著教育改革的東風，教師由原來的一支粉筆、一本教科書，即傳統(tǒng)的說教模式，轉變?yōu)榱硕嗝襟w教學，教學方法、教學手段也得到大幅度的改善。信息資源的整合與共享，有力的縮短了教師的備課時間，使教師有更多的時間研究學生、研究教材，從而全身心的投入到教育改革中去。
三、信息技術轉變了學生的學習觀
信息技術的普及，學生由原來的聽即被動地位，轉變成課堂主體地位。課前學生上網參閱資料，課中學生進行小組合作學習。學生的知識來源由原來的單一書本，拓展到了網絡資源。學生學會了自主學習，上網查找學習資料，煅煉出了自主學習的能力。
四、信息技術轉變了傳統(tǒng)的學校觀
在農業(yè)時代的封建社會，我們的前輩在私塾完成了他們的教育；在工業(yè)化過程中，我們在現代學校完成了我們的教育；在信息技術所構成的教學環(huán)境中，學校將不再以傳統(tǒng)意義上的校園圍墻為標志。在信息環(huán)境中，學生除了可以通過面授的方式獲取知識外，還可以足不出戶地通過計算機和網絡接受優(yōu)秀教師和專家的輔導，也可以瀏覽世界各地電子圖書館中的資源。學生的學習時間和空間由學校轉向家庭和工作場所，分布于不同地方的學生和教師可以同時坐在一個“虛擬的教室”中進行學習和討論。
五、信息技術促進了教育改革步伐
雖然沒有信息技術我們也可以進行教育改革，但信息技術為實現教育的整體改革提供了廣闊的用武之地，促進了教育改革的步伐。
1、信息技術初步構建成的信息化環(huán)境，縮短了城鄉(xiāng)之間的差距，改變了教學環(huán)境，為教育改革奠定了一定的物質基礎。
2、信息技術資源平臺的建立，為廣大師生提供了強有力的資源平臺。
3、信息技術培養(yǎng)出了一支高素質的教師隊伍。
4、信息技術提高了學生的素養(yǎng)。綜上四點可以得出，信息技術的發(fā)展與應用，對教育改革起到了一定的促進作用。
交通 經濟發(fā)展篇四
習近平變革“兩規(guī)”措施
原創(chuàng) 2017-11-30 學習中國 學習中國
黨紀是防腐的戒尺，國法是懲腐的利器。2017年10月18日，總書記在十九大報告中首次提出：“制定國家監(jiān)察法，依法賦予監(jiān)察委員會職責權限和調查手段，用留置取代‘兩規(guī)’措施?！边@預示著，作為黨內執(zhí)紀重要手段的“兩規(guī)”即將退出歷史舞臺，更具司法意義的“留置”措施將開始實施。請隨“學習中國”小編一起學習。
2017年10月18日，中國共產黨第十九次全國代表大會在北京人民大會堂開幕。習近平代表第十八屆中央委員會向大會作報告。
一、留置與“兩規(guī)”的含義
黨的十八大以來，反腐斗爭取得偉大成就，在反腐進程中，經常聽到某某高官被“雙規(guī)”，“雙規(guī)”是什么？它跟“兩規(guī)”有什么關系？十九大報告中提出來的“留置”又是什么意思？
什么是“兩規(guī)”？“兩規(guī)”是中國共產黨紀律檢查機關進行案件檢查時的一種工作手段，民間也稱作“雙規(guī)”或者“兩指”，指的是在規(guī)定的時間、規(guī)定的地點交代問題?！皟梢?guī)”最早見于1990年12月9日國務院頒發(fā)的《中華人民共和國行政監(jiān)察條例》。條例規(guī)定：“監(jiān)察機關在案件調查中有權責令有關人員在規(guī)定的時間、地點就監(jiān)察事項涉及的問題做出解釋和說明”。其中,“規(guī)定時間”“規(guī)定地點”就是通常所說的“兩規(guī)”。紀檢機關的“兩規(guī)”誕生于1994年3月25日，中紀委印發(fā)的《中國共產黨紀律檢查機關案件檢查工作條例》第四章第二十八條規(guī)定：“凡是知道案件情況的組織和個人都有提供證據的義務。調查組有權按照規(guī)定程序調查取證，要求有關人員在規(guī)定的時間、地點就案件所涉及的問題作出說明，有關組織和個人必須如實提供證據，不得拒絕和阻撓?！薄皟梢?guī)”措施出臺后成為查辦腐敗案件的重要制勝利器。據統(tǒng)計, 在紀檢監(jiān)察部門移送檢察機關的職務犯罪案件, 無一例外地使用了“兩規(guī)”措施。
什么是留置？留置一詞最早出現在物權法和警察法中，是公安機關經常使用的一種措施。十九大報告中首次提出監(jiān)察中將使用的“留置”，是指監(jiān)察委員會履職時采取的限制被調查人人身自由的一項最嚴厲的強制性措施。2016年12月25日，全國人大常委會作出《關于在北京市、山西省、浙江省開展國家監(jiān)察體制改革試點工作的決定》。《決定》指出：“試點地區(qū)監(jiān)察委員會按照管理權限，對本地區(qū)所有行使公權力的公職人員依法實施監(jiān)察……為履行上述職權，監(jiān)察委員會可以采取談話、訊問、詢問、查詢、凍結、調取、查封、扣押、搜查、勘驗檢查、鑒定、留置等措施?！?017年11月7日，《中華人民共和國監(jiān)察法（草案）》（下稱《草案》）向社會公開征求意見，備受外界關注的“留置”相關內容首次面世。根據《草案》，監(jiān)察機關采取留置措施，前提是“已掌握部分違法犯罪事實及證據，仍需進一步調查”。留置的對象是“涉嫌貪污賄賂、失職瀆職等嚴重職務違法或職務犯罪”，同時，這些對象還存在“可能逃跑、自殺”“可能串供或者偽造、銷毀、轉移、隱匿證據的”等四種情形之一，才可被留置在特定場所?！恫莅浮芬?guī)定：“留置時間不得超過三個月。在特殊情況下，決定采取留置措施的監(jiān)察機關報上一級監(jiān)察機關批準，可以延長一次，延長時間不得超過三個月?！币簿褪钦f，留置的最長時間是6個月。
2017年10月18日，中國共產黨第十九次全國代表大會在北京人民大會堂開幕。
二、留置與“兩規(guī)”的區(qū)別
權力依據不同。留置是由國家法律所規(guī)定的辦案措施，留置權由監(jiān)察委員會行使，它根據的是國家法律（即將出臺的國家監(jiān)察法），十二屆全國人大常委會第三十次會議即將審議通過《關于在全國各地推開國家監(jiān)察體制改革試點工作的決定（草案）》。而“兩規(guī)”的依據是黨規(guī)，即1994年實施的《中國共產黨紀律檢查機關案件檢查工作條例》，“兩規(guī)”權由中共紀律檢查機關行使。
監(jiān)察范圍不同?！蛾P于在北京市、山西省、浙江省開展國家監(jiān)察體制改革試點工作的決定》的規(guī)定指出：“試點地區(qū)監(jiān)察委員會按照管理權限，對本地區(qū)所有行使公權力的公職人員依法實施監(jiān)察；履行監(jiān)督、調查、處置職責，監(jiān)督檢查公職人員依法履職、秉公用權、廉潔從政以及道德操守情況，調查涉嫌貪污賄賂、濫用職權、玩忽職守、權力尋租、利益輸送、徇私舞弊以及浪費國家資財等職務違法和職務犯罪行為并作出處置決定，對涉嫌職務犯罪的，移送檢察機關依法提起公訴。”從這里可以看出，留置既可以用于對公職人員違紀行為使用，也可用于對公職人員的職務違法與犯罪行為進行使用?！皟梢?guī)”是黨的紀律檢查工作條例中規(guī)定的，其規(guī)制對象是中共黨員。
程序不同。通過“兩規(guī)”取得的證據移送檢察機關后還需要由檢察機關重新固定、轉化后才能作為司法證據?！皟梢?guī)”的案件也需要先移送檢察機關立案偵查，相關材料經檢察機關需要重新固定轉化為證據后才能進行審查起訴。而通過留置取得的證據可以直接作為移送起訴的證據，監(jiān)察委員會采取留置措施對公務人員的職務犯罪調查完畢后可以直接向檢察機關移送起訴，這樣大大提高了對公職人員職務犯罪案件的訴訟效率。
2013年1月22日，總書記在中國共產黨第十八屆中央紀律檢查委員會第二次全體會議上發(fā)表重要講話。
三、用留置取代“兩規(guī)”的意義
依法反腐是反腐敗思想觀念、體制機制、方式方法的重大變革, 是有效遏制腐敗的必由之路。習近平指出：“要善于用法治思維和法治方式反對腐敗，加強反腐敗國家立法，加強反腐倡廉黨內法規(guī)制度建設，讓法律制度剛性運行?！庇谩傲糁谩比〈皟梢?guī)”是從黨紀到國法的對接，標志著反腐敗調查措施走向規(guī)范化與法治化。
反腐走向法治化。依法治反腐是反腐敗斗爭的必然選擇?！皟梢?guī)”是調查違紀案件、維護黨的紀律或行政紀律的一種手段, 并不具備司法意義上的“強制措施”的特征。在以前的反腐斗爭中，一些被“雙規(guī)”調查的官員被長時間限制人身自由，常常受到不符法律程序、侵犯人權的詬病。以留置取代“兩規(guī)”，從根本上解決了制度的適法性問題。留置以國家法律的方式正式確立, 并以法定的主體監(jiān)察委實施, 其權力屬性不但具有法律上的合法地位, 而且具有法律上的強制力。這樣, 監(jiān)察部門在依法對涉嫌違紀、違法和職務犯罪行為的公職人員進行調查時, 可以按照法定程序對被調查人采取留置措施, 限定被調查人在法定場所接受調查。被調查人被留置時, 必須服從接受調查, 不得以任何形式對抗調查。
反腐走向規(guī)范化。用留置措施取代“兩規(guī)”，意味著留置的審批權力是特定的，留置措施的期限是確定的，留置的條件也更加明晰。在什么情況下可以采取留置措施、留置的對象是誰、留置的具體方式方法等，都將明確規(guī)定。留置具有保障監(jiān)察機關實行控制犯罪活動和保障人權的雙重性質。從保障監(jiān)察機關控制犯罪活動的方面看, 留置的科學界定能夠保證監(jiān)察機關的調查活動順利進行, 排除妨礙調查活動的行為。
反腐走向縱深。用留置取代“兩規(guī)”是把反腐敗斗爭從黨內推向國家層面，實現對所有公職人員的全覆蓋、接受社會的全面監(jiān)督。監(jiān)察委員會的監(jiān)察范圍包括以下六大類人員：一是國家公務員法所規(guī)定的國家公職人員；二是由法律授權，或者由政府委托來行使公共事務職權的公務人員；三是國有企業(yè)的管理人員；四是公辦的教育、科研、文化、醫(yī)療、體育事業(yè)單位的管理人員；五是群眾自治組織中的管理人員；六是其他依法行使公共職務的人員。這就避免了有腐敗行為的非黨員公職人員受不到紀檢處分的情況出現。
用留置取代“兩規(guī)”是我國實行法治反腐的標志性舉措，彰顯了新時期反腐敗執(zhí)法理念與制度創(chuàng)新。反腐措施的改進將為實現“海晏河清、朗朗乾坤”的反腐敗壓倒性勝利立下新功。
交通 經濟發(fā)展篇五
經濟開放交通變革
調查時間：2010年8月9日
調查單位：青島市交通局（資料館）
調查內容：改革開放三十年來青島交通的變化
（一）、公交
根據調查資料文獻，咨詢相關專家學者和自己的相關經驗，正如其他類似的發(fā)展飛速的大城市一樣，青島的公交一直比較擁擠，尤其是上下班高峰時刻。1950年左右，最早的那一批公交車是日本侵略者留下的，經過改造后變成了公交車，被稱作“小金剛”。車長六七米，座位是木頭條釘成的，能載30幾人，整個車只有一個門，需要人工開關。到了上世紀60年代，青島引進了一批上海、北京、天津制造的電車。
1964年全國掀起學習雷鋒熱潮后，乘車秩序良好。無論車多么難坐，大家還是自覺排隊。
1966年文革開始后，社會秩序大亂。乘車秩序也不甘落后于形勢，全都亂了章法。本來公交車是一種城市交通工具，為的是讓市民出門方便，結果弄的象一場戰(zhàn)爭。
1967年青島“1.22”奪權之后，兩派斗爭處于白熱化狀態(tài)，公交公司的某派采取了怠工的斗爭方式，全市交通處于半癱瘓狀態(tài)。這時候，在青島駐軍的6037部隊派出了“大解放”卡車解圍，這就是免費的軍隊“公交車”。
1970年以后，各條公交線上都開始用上青島造的“大通道”?！按笸ǖ馈卑褍晒?jié)車廂接到一起，中間有一個手風琴車一樣的連接囊，夏天進灰，冬天進風?！按笸ǖ馈弊畲蟮膬?yōu)點是拉人多，能拉300多人。
1974年。青島的乘車難問題還是沒有解決。但秩序要好于前些年，各公交站點多了些帶紅袖標的執(zhí)勤人員，繁忙站點還拉上了鹿砦鐵絲網，如果旁邊再挖道塹壕，扯上道偽裝網，那就是標準的野戰(zhàn)陣地了。
改革開放以來，在青島市委、市政府領導下，有關部門根據優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的戰(zhàn)略部署，采取了一系列具體措施，推進了青島市公共交通事業(yè)的健康有序發(fā)展。單取2008年度的一組數字：2008年，青島公交營運車輛為4054輛，1978為409輛,是1978年的10倍；
2008年，青島公交營運線路為168條，1978為24條，是1978年的7倍；2008年，青島公交營運線路長度為3144.29公里，1978年為422.4公里，是1978年的7.4倍。
而目前，全市市內公交線路已達144條，線路長度3000公里，公交車輛3913輛，車日行程70萬公里，日客運量200萬人次，公共交通汽車、電車客運量占市民出行量的30%以上，已經形成結構較為合理的公共交通網絡，公共交通實現了快速、健康的發(fā)展，為市民群眾、外來游客出行提供了便捷、優(yōu)質的公交服務。可以說，青島市公交乘車的方便程度及乘車環(huán)境已走在全國的前列，并涌現出“日新巴士”、“溫馨巴士”等全國知名服務品牌。與此同時，作為成為城市公交不可分割的一部分，客運出租發(fā)展迅猛，目前已擁有出租車8221輛，基本滿足了旅游、外事接待和居民出行需要。另外，軌道交通正穩(wěn)步進行。相信不久將來，一個與城市性質和職能相匹配的、相協(xié)調的，以人性化、生態(tài)化、集約化為特征的安全、清潔、高效的綜合交通運輸體系將呈現在世人面前。三十年來，島城公交車的更新速度日益加快。不斷加快技術投入和技術改造步伐。場站建設進程不斷加快。不斷推進體制、機制、票制改革。為創(chuàng)建市民滿意的公交，努力打造服務品牌而不斷努力
（二）、出租運輸
1979年，當首批9輛“老上?！?上海牌汽車)駛上島城街頭時，多數青島人還不知道出租車是怎么回事；1983年，高檔的尼桑、皇冠出租車貼出“搖手即?！睍r，居民們看到它卻打不起；1997年之前，市民還不知道什么叫做拒載，甚至認為駕駛員挑客是理所當然的事??如今，這一切已經成為往事。目前，全市已有1萬多輛出租車，從業(yè)人員16000多人，市民打車已經習以為常，整個出租車行業(yè)也進入了健康發(fā)展時期。
1979年全市的轎車也就百八十輛，而普通老百姓擁有一輛大金鹿自行車就是非常有面子的事，出租車的珍貴就可想而知了?？稍谧畛?，青島的出租車是沒有計價器的，一般收費都是看汽車行駛的里程。車輛最初主要是供給政府部門會議
包車和經商辦事的人使用。1979年出租車起步價是2元，每公里再加0.4元，但是除去有急事出公差的人或者經商人員外，一般的老百姓絕對不敢坐。從市運管局客管處了解到，在1979年4月，當時的市公用事業(yè)局組建了第一家出租汽車公司，即“客車出租公司”，購置了嶄新的上海牌轎車9輛。到1980年4月，客車出租公司與客運服務處合并，改稱為青島市客車出租公司，該公司仍然屬于國有企業(yè)，除去既有的9輛上海轎車外，又增加了30輛菲亞特轎車、6輛老式轎車和170輛機動三輪車。1985年之后天鵝出租、旅游出租先后成立，購進了尼桑和皇冠等新式出租車，部分個人購置的菲亞特、伏爾加、波羅乃茲等低檔次轎車也參與了出租車營運。在1992年之前，本市只有客車出租、天鵝出租和旅游出租三家公司，出租車只有 1000多輛。
市運管局有關負責人介紹說，1987年政府統(tǒng)一給出租車安裝計價器，不過車票仍然是手撕票據，1989年出租車統(tǒng)一安裝了出租的頂燈。1993年，俄羅斯拉達出租車因為車價便宜殺入青島，占據了出租汽車市場的半壁江山。到1993年底，青島市區(qū)共有出租汽車經營單位63家，出租汽車4874輛，其中個體出租車400余輛。
到1996年時，出租車難于管理和規(guī)范的問題逐漸呈現出來，市政府決定實行市場拍賣和有償使用，全市出租車數量達到了6600輛，經營單位105家。也就是從1996年開始，市區(qū)出租車統(tǒng)一成上灰下紅的顏色，并統(tǒng)一成以“魯bt”打頭的車牌號，島城出租車進入了穩(wěn)定、健康發(fā)展時期。
從1979年我市第一輛出租車投入運營以來，經過28年的發(fā)展，到目前全市客運出租轎車已達9002輛，其中市區(qū)出租車7906輛。出租車每年的客運量更是達到驚人的2.1億人次，占到城市客運總量的25%。出租車對于滿足市民日益增長的交通需求具有巨大的作用。
也正是由于出租車與市民如此緊密的關系，使得作為消費者的市民對出租車的服務質量格外關心。而青島是全國乃至世界著名旅游城市，更是2008年奧帆賽的舉辦城市，出租車這一流動窗口是否明凈已經關乎到青島乃至中國的形象。
結果與合理化建議
不難看出，城市公共交通是城市發(fā)展不可缺少的重要設施，在經濟社會的發(fā)展過程中發(fā)揮著基礎性和先導性的作用。因此，改革開放以來，在青島經濟不斷發(fā)展的前提下，大力發(fā)展公共交通事業(yè)，廣大居民的出行條件日益改善。自改革開放來，總結出以下特點：
第一，公交車輛更新步伐加快，車輛運行效率不斷提高。
第二，城市公交納入政府財政體系，建立長效扶持機制。
第三，優(yōu)化線路布局，逐步消除公交盲區(qū)。
第四，公交停車場建設力度加大，占路停車和擾民問題得到解決。
第五，出租車作為城市客運的重要補充，對青島市經濟社會發(fā)展起到了不可替代的作用。
但在這個發(fā)展的過程中，依然存在著制約和影響城市公共交通發(fā)展的多重因素。主要有：
第一，城市公共交通行業(yè)分屬不同的政府部門管理，公交車、中巴車、出租車的進一步發(fā)展缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃協(xié)調，造成了城市公共交通的諸多矛盾，致使城市公共交通在規(guī)劃、發(fā)展上出現不平衡。
第二，對城市公共交通的基礎設施投資不足，場站建設滯后，公交汽車、電車的技術性能還比較落后。
第三，城市公共交通結構還不盡合理，缺乏中長距離出行的快速交通工具。隨著“環(huán)灣保護、擁灣發(fā)展”戰(zhàn)略的實施，新的行政區(qū)劃建成區(qū)必將進一步擴大。第四，公交線網密度低，線路重疊系數高，居民出行不方便。
合理化建議第一，樹立依法管理理念，加快公共交通管理體制改革。
第二，樹立公交優(yōu)先理念，加快城市公共交通建設。要實現這一目標，應加大對公共交通的投資力度；形成完善的費用評價機制和財政補貼機制；完善票制票價；落實公共交通設施建設用地；切實推進公交路權優(yōu)先；構筑完備的地方性公共交通法規(guī)、技術標準和政策體系；實現公交站場同公交運營相分離；加強行業(yè)統(tǒng)一管理，對線路班車實行公交化、公司化改造；推進公共交通信息化、智能化建設等。
第三，樹立大公交理念，加快城市軌道交通建設。城市軌道交通是城市公共交通的一部分。在公共交通客流非常大、公共交通車輛密集、建成區(qū)人口非常密集的大城市中，適時地發(fā)展軌道交通很有必要。
第四，樹立以人為本理念，加快公交基礎設施建設。
總之，我們要通過經濟的大力發(fā)展繼續(xù)推動青島交通的改善，用更加完善的交通狀況更好的經濟持續(xù)、健康的發(fā)展下去。
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