隨著個人素質(zhì)的提升，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇一
其一、企業(yè)經(jīng)營陷入困境，無力承擔(dān)職工勞動報酬、社會保險等福利待遇，客觀造成侵犯職工基本權(quán)益的行為。
其二、企業(yè)勞動用工管理行為不規(guī)范，不與職工簽定勞動合同或勞動合同期滿既不續(xù)定也不終止的情況大量存在。不簽定勞動合同直接加劇了企業(yè)管理的隨意性，導(dǎo)致了企業(yè)的侵權(quán)行為。
其三、企業(yè)漠視勞動合同中關(guān)于雙方權(quán)利和義務(wù)的約定，主要表現(xiàn)在沒有嚴(yán)格執(zhí)行雙方約定的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，擅自扣減職工工資，不依法支付職工加班費，或者忽視解除合同的合法條件，任意解除勞動合同，解除勞動合同不依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等情況。
其四、企業(yè)規(guī)章制度不健全或是內(nèi)容不合法，導(dǎo)致企業(yè)管理行為缺乏依據(jù)。壓濾機(jī)濾布對那些違反勞動紀(jì)律的職工處理時無章可循。
其五、為了片面追求短期效益，不成熟的企業(yè)管理不惜以犧牲職工權(quán)益為代價。主要表現(xiàn)在不為職工參加相關(guān)保險，直接導(dǎo)致養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等相關(guān)待遇得不到落實。
綜上所述，企業(yè)為了生存和發(fā)展，有時以損害職工利益為代價謀求企業(yè)成本的降低，個別企業(yè)的管理者對勞動政策和法律、法規(guī)的了解存在盲點，直接接影響到企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議呈快速上升的趨勢。因此，在新形勢下，加大職工合法權(quán)益的保護(hù)力度，減少勞動糾紛，尤其重要。我認(rèn)為應(yīng)該著重做好以下三方面工作：
一是加大宣傳教育力度，增強(qiáng)企業(yè)和職工守法意識和維權(quán)意識。xxx門可以有針對性地加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)的宣傳力度，除了通過新聞媒體進(jìn)行宣傳、還可以通過舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資專干培訓(xùn)班，利用集中授課的形勢宣傳勞動政策；另外還可以利用招聘洽談會等大型活動的機(jī)會，對外宣傳勞動政策，進(jìn)而樹立勞資雙方的法律意識，營造遵紀(jì)守法的良好就業(yè)氛圍。對于涉法案件，要積極引導(dǎo)上訪人通過法律程序、法律手段解決涉法問題，維護(hù)自己的合法權(quán)益。
二是加大勞動監(jiān)察的執(zhí)法力度，運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)行為。強(qiáng)化勞動監(jiān)察職能是做好職工維權(quán)工作的一個重要措施，通過進(jìn)一步加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，對一切違反勞動法律法規(guī)、侵害職工合法權(quán)益的行為，濾布予以及時糾正和制止，對那些明知故犯、拒不糾正的嚴(yán)重違反勞動法律、法規(guī)的行為，要采取有力措施，依法查處，并追究有關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。
三是加強(qiáng)合同管理，規(guī)范企業(yè)用工行為。當(dāng)前，勞資糾紛案件不斷上升，侵害職工合法權(quán)益的違法用工行為大量存在，歸根到底是因為勞動關(guān)系未能理順造成的，只有規(guī)范了勞動關(guān)系才能從源頭上解決這一問題。加強(qiáng)和完善勞動合同管理是從源頭上做好侵權(quán)防范工作的治本之策。通過加強(qiáng)勞動合同管理工作，明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，從源頭上促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，才能從根本上解決問題，做好職工維權(quán)工作。
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇二
關(guān)于開展完善勞動人事爭議處理體制
調(diào)研情況匯報
為了加快推進(jìn)勞動人事爭議仲裁體系和能力建設(shè)，探索改革和完善現(xiàn)行勞動人事爭議處理體制，加強(qiáng)裁審銜接，推動全省勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作更加廣泛深入開展，按照省、市的安排，我區(qū)對區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)完善勞動人事爭議處理體制情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
一、完善勞動人事爭議處理體制的情況
近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》的陸續(xù)出臺，我區(qū)抓住機(jī)遇加大勞動保障法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議預(yù)警機(jī)制等制度。到目前為止，我區(qū)區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)基本建立起了勞動爭議預(yù)警機(jī)制、排查機(jī)制，企業(yè)勞資雙方溝通逐步經(jīng)?；?、制度化，基本形成了以區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會為支點，以各鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解組織、企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織、人民調(diào)解組織為防線的多形式、多層次的調(diào)解工作體系。
（一）引導(dǎo)企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機(jī)制，建立了維護(hù)勞動者權(quán)益預(yù)警、排查機(jī)制，并取得了良好效果
1、引導(dǎo)企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機(jī)制，并幫助企業(yè)建立了相關(guān)制度，確定自主協(xié)商機(jī)制的啟動條件：職工或企業(yè)的行為違反了勞動合同的約定或侵犯了對方合法權(quán)益；企
業(yè)將要制定的規(guī)章制度如果涉及職工權(quán)益也可以啟動自主協(xié)商機(jī)制。一旦出現(xiàn)符合啟動自主協(xié)商機(jī)制條件的事情，企業(yè)或職工均可向工會要求啟動自主協(xié)商程序，由工會牽頭，組織相關(guān)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工協(xié)商，達(dá)成雙方都能滿意的協(xié)議。如果雙方不能達(dá)成一致意見，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。自主協(xié)商機(jī)制建立以來，企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量均大幅企業(yè)，許多企業(yè)多年來沒有出現(xiàn)一件勞動爭議案件。
2、我區(qū)制訂了《維護(hù)勞動者權(quán)益應(yīng)急預(yù)案》、《萊城區(qū)關(guān)于建立企業(yè)勞動爭議預(yù)警機(jī)制的工作意見》，確定了建立企業(yè)勞動爭議預(yù)警機(jī)制的指導(dǎo)思想和工作原則，明確了企業(yè)勞動爭議預(yù)警的對象、范圍和重點，以培育良好的勞動關(guān)系為出發(fā)點，建立起標(biāo)本兼治的長效治理機(jī)制。
（二）形成了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層勞動爭議調(diào)解委員會、人民調(diào)解組織多形式、多層次調(diào)解體系。
1、到目前為止，共建立13個基層勞動爭議調(diào)解委員會和25個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，并根據(jù)基層勞動爭議調(diào)解委員會與企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的分工不同分別制定了相關(guān)的工作制度，對基層勞動爭議調(diào)解委員會、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的辦案規(guī)則、辦案程序做了詳細(xì)的規(guī)定，確保兩個調(diào)解組織可以依法進(jìn)行調(diào)解活動。自兩個調(diào)解組織建立以來，區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件數(shù)量
減少了40%，特別是因企業(yè)拖欠勞動者工資引發(fā)的勞動爭議減少了80%。
2、我區(qū)歷來注重人民調(diào)解組織的發(fā)展，自《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以來，我們便著手為人民調(diào)解組織加載勞動爭議調(diào)解職能作好準(zhǔn)備，先后組織7名人民調(diào)解員參加了省廳組織的勞動爭議調(diào)解員培訓(xùn)班，幫助人民調(diào)解員獲得調(diào)解勞動爭議案件的資格。
（三）今年，我區(qū)大力推進(jìn)勞動人事爭議調(diào)解仲裁體系和能力建設(shè)，勞動人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)和仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)有了很大提高。
1、今年我區(qū)勞動爭議案件處理的基本情況及爭議的特點和發(fā)展態(tài)勢
截止8月底，萊城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會工受理案件17件，已結(jié)案16件，其中調(diào)解結(jié)案12件，裁決結(jié)案4件，未立案庭外調(diào)解34件，鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解委員會共受理案件31件，已全部結(jié)案。
與去年相比，今年的勞動爭議案件呈現(xiàn)出以下特點：
（1）勞動爭議仲裁請求向綜合性發(fā)展
之前的勞動爭議案件一般僅涉及《勞動合同法》的一條或幾條相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)在勞動爭議案件的仲裁請求已經(jīng)擴(kuò)展的《勞動合同法》的全部條文，案件審理難度大幅提高，對仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出了更高的要求。
（2）勞動爭議仲裁請求更趨合理，申請方勝訴率提高
（3）對單位未簽訂勞動合同支付雙倍工資的仲裁請求普遍存在，要求加班工資的仲裁請求也開始出現(xiàn)。
（二）仲裁機(jī)構(gòu)實體化建設(shè)的先期準(zhǔn)備工作已經(jīng)完成，行政職能與辦案職能已經(jīng)分離。區(qū)委、區(qū)政府批準(zhǔn)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員編制、隸屬關(guān)系、經(jīng)費來源與經(jīng)費管理等項目后即可實現(xiàn)向勞動爭議仲裁院的轉(zhuǎn)化。
（三）萊城區(qū)勞動爭議仲裁委員會與鎮(zhèn)（街道）勞動爭
議調(diào)解委員會建立起“調(diào)裁銜接、裁調(diào)聯(lián)動”的大調(diào)解運(yùn)作機(jī)制。對于一般性勞動爭議，在征得當(dāng)事人同意的情況下，首先由鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，調(diào)解不成的轉(zhuǎn)由區(qū)勞動爭議仲裁委員會立案受理。審理中，實行“調(diào)裁二分”法，對依法可以調(diào)解前臵的案件，由調(diào)解員先行調(diào)解，調(diào)解不成的再轉(zhuǎn)由仲裁員開庭審理，并把調(diào)解貫穿于審理的全過程。
（四）嚴(yán)格貫徹《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)的配套法規(guī)，近期我們按照省、市的安排，將勞動爭議仲裁案件檔案重新整理、裝訂、存檔。
（五）仲裁隊伍職業(yè)化、專業(yè)化程度進(jìn)一步提高。到目前為止，仲裁員均已取得勞動爭議仲裁員資格，鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解委員會、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會至少一人參加過省廳組織的調(diào)解員培訓(xùn)班。
二、勞動人事爭議處理體制建設(shè)中存在的主要問題。
（一）現(xiàn)行處理體制造成保護(hù)勞動者權(quán)益成本過高
按現(xiàn)行規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，必須經(jīng)過勞動仲裁部門處理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前還有企業(yè)調(diào)解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上一級法院上訴。這種勞動爭議處理體制，審理限期長，重復(fù)勞動多，糾紛得不到及時解決，當(dāng)事人為此苦不堪言。有些用人單位就是利用程序來拖延其履行義務(wù)的時間，不利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益，同時也造成社會資源的浪費。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，一個勞動爭議案件可能歷時 1 年以上的時間才能得到最終解決。將仲裁作為勞動爭議訴訟的前臵程序，增加處理勞動爭議的成本，尤其加重勞動者的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致矛盾激化的嚴(yán)重后果。
（二）勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理能力不足
按照法律規(guī)定,我國的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)主要包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。對應(yīng)于勞動爭議的多發(fā)期,我國的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)普遍存在能力不足的問題。面對勞動爭議案件的爆炸性增長,我國的勞動爭議專職仲裁人員不增反減，案多人少、人手不足問題非常嚴(yán)重。
（三）調(diào)解協(xié)議不具備法律效力導(dǎo)致勞動爭議調(diào)解組織形同虛設(shè)
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一方面規(guī)定，調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。另一方面規(guī)定，達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。由此可以看出調(diào)解協(xié)議并不具有法律效力，即使雙方達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，任何一方隨時可以反悔。這種不具備法律約束力的調(diào)解協(xié)議注定不能想要解決矛盾的勞資雙方的第一選擇，因此勞動爭議調(diào)解組織雖然擔(dān)負(fù)著化解勞動爭議第一道防線的職責(zé)，但先天上的不足注定其不能勝任現(xiàn)在的定位。
（四）企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權(quán)威和影響力，勞動者對其缺乏信任，調(diào)而不解，難以達(dá)成合意，效果較差。
設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會盡管由工會代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實際上很難代表職工利益。“由于當(dāng)前工會組織功能未能達(dá)到《工會法》上所設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)甚至某些設(shè)在用人單位的工會幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個福利發(fā)放機(jī)構(gòu)，失去了獨立的人格，在人事權(quán)、辦公經(jīng)費、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動者維權(quán)，從而使企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解工作開展不力，不僅不能維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，相反，可能會拖延勞動爭議的解決，從而導(dǎo)致雙方矛盾的擴(kuò)大化?！?而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關(guān)系，恐怕也很難代表職工利益。
三、進(jìn)一步推動勞動人事爭議處理體制建設(shè)的意見和對策建議。
（一）實行裁審自擇制度，減少訴累，維護(hù)穩(wěn)定。 所謂裁審自擇，就是勞動關(guān)系當(dāng)事人發(fā)生爭議后，賦予他們到仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權(quán)利。即當(dāng)事人根據(jù)勞動合同中的仲裁條款或者爭議發(fā)生后達(dá)成的書面協(xié)議向有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁；合同
中沒有仲裁條款或者事后沒有達(dá)成仲裁協(xié)議的，當(dāng)事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經(jīng)程序的“單軌制”的改革和完善。其結(jié)果是仲裁不再成為解決勞動爭議的必經(jīng)程序，仲裁裁決是終局裁決。
（二）著力推進(jìn)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)實體化建設(shè)。增加勞動爭議處理機(jī)構(gòu)獨立的編制、經(jīng)費和辦案場所，增加勞動爭議仲裁員、調(diào)解員的數(shù)量，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（三）通過立法賦予調(diào)解協(xié)議法律效力，切實發(fā)揮勞動爭議調(diào)解組織的第一道防線作用。
（四）增加企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織組織的獨立性，嚴(yán)格按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立勞動爭議調(diào)解組織，通過立法規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)提供給勞動爭議調(diào)解組織的經(jīng)費數(shù)額，用來支付勞動爭議調(diào)解組織成員的工資及正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇三
發(fā)表時間：2010-08-20
對勞動爭議訴訟案件問題檢察監(jiān)督初探
陳偉鋼 王曉偉
【關(guān)鍵詞】勞動爭議訴訟案件出現(xiàn)的問題法律監(jiān)督
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，以及《xxx勞動合同法》、《xxx勞動仲裁法》等規(guī)范勞動關(guān)系法律法規(guī)的陸續(xù)頒布，勞動者法制意識逐步加強(qiáng)，勞動者與用人單位之間的利益關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化。這種變化體現(xiàn)在司法領(lǐng)域，表現(xiàn)為勞動爭議糾紛案件的數(shù)量日趨增多，案件的法律關(guān)系日趨復(fù)雜化，進(jìn)而對于勞動爭議糾紛案件的申訴量也隨之迅速上升。檢察機(jī)關(guān)在審理勞動爭議糾紛申訴案過程中發(fā)現(xiàn)，法院在審理勞動爭議糾紛案件中存在著一些共性問題，有待進(jìn)一步加強(qiáng)對此類問題的檢察監(jiān)督。如：法院在審判過程中，存在著因用人單位較為強(qiáng)勢而傾向于保護(hù)用人單位，未依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)從保護(hù)弱勢主體的角度對勞動者給予更多法律保障，將過多的舉證責(zé)任強(qiáng)加于勞動者，以及對當(dāng)事人依法提出的調(diào)查取證請求不予支持等情況，不僅妨害了司法公正，也對司法機(jī)關(guān)的公信力產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。勞動爭議糾紛案件關(guān)乎民生，不同于一般的民事糾紛。在民事案件的審理中，雙方當(dāng)事人作為平等主體通常具有同樣的訴訟地位，承擔(dān)同樣的舉證責(zé)任，而勞動爭議糾紛作為民事案件中的一種特殊類型有別于一般的民事案件。在部門法的分類中，民法是典型的私法,而勞動法被認(rèn)為是“社會法”,有公法和私法的雙重屬性,兼有當(dāng)事人平等協(xié)商和國家干預(yù)的特點，通過區(qū)別勞動關(guān)系主體的實力強(qiáng)弱和地位差別而偏重保護(hù)弱者,強(qiáng)調(diào)社會公正和社會公益。檢察機(jī)關(guān)在對勞動爭議糾紛申訴案的審理中，要注意研究勞動爭議訴訟案件審理過程中出現(xiàn)的問題，更好地履行憲法賦予的法律監(jiān)督職能，切實維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益。
一、現(xiàn)階段法院在勞動爭議糾紛案件審理過程中出現(xiàn)的問題
（一）舉證責(zé)任分配不合理
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！钡ㄔ涸趯徖韯趧蛹m紛案中，未嚴(yán)格執(zhí)行此項法律規(guī)定。如：顧某與某廠勞動合同糾紛一案，顧某向用人單位主張勞動報酬，法院要求顧某承擔(dān)證明其存在勞動關(guān)系的舉證責(zé)任。按照法律規(guī)定，顧某的事實勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位向法院提供，舉證責(zé)任在于用人單位。法院卻要求勞動者顧某承擔(dān)舉證不能的不利后果，系適用法律錯誤，某區(qū)檢察院對此案予以提請抗訴。
在勞動爭議訴訟中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任，以適當(dāng)保護(hù)相對較弱的個人。首先，相對于勞動者而言，用人單位一般處于舉證的強(qiáng)勢地位，容易取得有利于己方的證據(jù)材料。例如在勞動者的出勤問題上，用人單位出具出勤統(tǒng)計信息是相對容易的，且制作偽證的可能性較大；反觀勞動者，其在用人單位舉證其缺勤之后一般沒有直接證據(jù)證明其到崗事實，往往只能憑借間接證據(jù)來證實。其次，在證據(jù)證明力的判斷上，法院不注重對證據(jù)材料的綜合分析，易出問題。如：在某區(qū)檢察院提請抗訴的兩起勞動合同糾紛案件中，存在的一個共性問題就是用人單位出具的證據(jù)材料都能直接證明勞動者已違反了勞動合同的條款，未能履行合同，繼而要求解除勞動合同，而勞動者只能出具間接證據(jù)來證明其確實在合同履行期間提供了相應(yīng)的勞動。雖然用人單位提供了直接證據(jù)，但此類直接證據(jù)往往只具備形式要件，對事實的證明是不充分的。相反，勞動者提供的間接證據(jù)往往是其工資單據(jù)或者其業(yè)務(wù)往來中的有效憑證，以此證實其并未缺勤，確實在履行合同。這些單據(jù)憑證具有一定的證明力，原因有二：一是這些證據(jù)并非個人制作或出具，而是用人單位或者相關(guān)部門出具，體現(xiàn)的內(nèi)容是客觀的；二是這些證據(jù)能從邏輯上證實勞動者確實履行了勞動合同，否則是提供不出這些證據(jù)的。法律對勞資雙方的舉證責(zé)任已明確規(guī)定為舉證責(zé)任倒置，在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。舉證責(zé)任倒置是基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不承擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度[①]。
（二）法院怠于行使調(diào)查取證職責(zé)
《xxx民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據(jù)或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查取證?！钡趯徟袑嵺`中，法院怠于行使調(diào)查取證職責(zé)的情況仍然大量存在。例如：何某與某公司追索勞動報酬糾紛案，何某為證明自己的主張，不僅向法院提交了該公司為其辦理的暫住證，還提供了用人單位中能夠證明其曾在某公司工作的部分務(wù)工人員名單，請求法院調(diào)查取證。何某在提供了一系列相關(guān)證
據(jù)證明自己的主張后，請求法院為其調(diào)查取證，以獲取其他何某自身無法取得的證據(jù)，但法院未予采納。法律規(guī)定人民法院在處理民事案件時負(fù)有調(diào)查取證的職責(zé)。當(dāng)訴訟當(dāng)事人要求法院調(diào)查取證時，法院應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行審查，對符合法律規(guī)定的申請必須調(diào)查取證。作為民事審判的中立者,法院對案件的取證一般不進(jìn)行干預(yù),以保證審理的公平公正。然而法院在取證方面并非始終處于消極被動地位,在一定情形下法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或依申請主動收集證據(jù)。
基于勞動者在勞動爭議訴訟中所處的弱勢地位，其舉證能力有限，在此情況下法院苛求勞動者對其主張?zhí)峁┩暾淖C據(jù)，系使用審判權(quán)不當(dāng)。勞動關(guān)系由勞動者與用人單位雙方構(gòu)成，兩者既具有法律上的平等性，又同時具有依附性，即勞動者必須服從于用人單位的指揮、監(jiān)督和管理。相對于用人單位，勞動者屬于弱勢群體，勞動者的合法權(quán)益容易受到用人單位的侵犯。勞動者一方面沒有足夠的時間和精力搜集證據(jù)，另一方面也沒有足夠的能力搜集證據(jù)，在用人單位中勞動者始終處于被管理者的地位，包括日常管理制度、考核方案和考核情況都掌握在用人單位手中。如果對勞動者提供證據(jù)的要求過高，與其在用人單位中的被管理地位嚴(yán)重不符，是不公平的。
（三）法院對用人單位的過錯未作出正確評判
法院在審理勞動爭議糾紛案件時，對一些涉及用人單位用工規(guī)范的案件，未要求用人單位提供證據(jù)證明其用工過程的規(guī)范性，忽視用人單位在用工制度方面存在的過錯，而這些過錯經(jīng)常是導(dǎo)致當(dāng)事人提起訴訟的重要原因。例如：沈某與某廠勞動糾紛案，按照用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，職工待工應(yīng)由車間、部門以書面形式正式通知職工。本案中沈某未接到用人單位正式通知其下崗待工的書面材料，用人單位未能將沈某下崗的事實依據(jù)、作出下崗決定等履行程序舉出有力證據(jù)予以證明。又如：趙某與某證券有限責(zé)任公司勞動爭議糾紛案，用人單位在有關(guān)調(diào)整趙某崗位并再次下調(diào)其工資的請示尚未獲批準(zhǔn)的情況下，從請示當(dāng)月起即對趙某執(zhí)行下調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)。但法院對上述用人單位的過錯未作出正確評判。
勞動爭議訴訟案中存在著用人單位用工制度不完善或者瑕疵的情況。一般表現(xiàn)為兩個方面：一是用工制度的設(shè)計存在不合理之處。有的用人單位規(guī)模較小，管理上比較簡單，沒有完善的工作制度，易發(fā)生勞動爭議；有的用人單位的用工制度過于強(qiáng)勢，超過了法律所允許的范圍，形成過分保護(hù)用人單位利益而不顧及勞動者利益的霸王條款。二是用人單位沒有嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)用工制度。一般發(fā)生在工種變更、工資調(diào)整、福利發(fā)放以及檔案管理等制度的執(zhí)行過程中，用人單位在審批手續(xù)、檔案管理、用工記錄等流程上疏于管理，以至于在訴訟中無法提供充分的證據(jù)證明其主張。對于上述情況，法院應(yīng)當(dāng)對其中與案件有關(guān)的部分進(jìn)行審查，對于勞動者訴請事由中確實存在用人單位方面的過錯，應(yīng)當(dāng)判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣既有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，也有助于提醒用人單位進(jìn)一步確立完善的用工制度，更為嚴(yán)格地遵守用工制度，促進(jìn)單位的良性發(fā)展。
（四）法院送達(dá)程序不規(guī)范
送達(dá)是民事程序當(dāng)事人權(quán)益維護(hù)的起點，如果缺乏規(guī)范化的送達(dá)制度,受送達(dá)人的程序參與權(quán)、申請回避權(quán)、舉證和質(zhì)證權(quán)等權(quán)利難以落實。司法實踐中，法院在送達(dá)程序中存在以下一類問題：一是對被送達(dá)人相關(guān)信息的審查不夠規(guī)范。例如：某服務(wù)公司與李某勞動爭議糾紛案，由于法院在送達(dá)法律文書時未盡妥善審查之職責(zé)，案外人以用人單位代理人為名，持蓋有用人單位印章的《介紹信》至法院，該介紹信并未記明委托事項和權(quán)限，原審法院也未對該代理人的身份予以核實，僅憑該介紹信，就將相關(guān)的訴訟文書交給此人，造成本案的一方當(dāng)事人喪失了參加訴訟的權(quán)利。在申訴階段，檢察院取得的司法鑒定報告證實，該代理人是冒名頂替的，直接導(dǎo)致該服務(wù)公司因原審法院在送達(dá)程序上存有不當(dāng)喪失了其應(yīng)有的訴訟權(quán)利，進(jìn)而影響了案件的公正性。二是對于公告送達(dá)的運(yùn)用不盡合理。公告送達(dá)作為送達(dá)方式的一種，是法院在受送達(dá)人下落不明，或者以其他方式無法送達(dá)的情況下，法院發(fā)出公告，公告發(fā)出后經(jīng)過一定的時間即視為送達(dá)的方式。公告期滿，法院可依法缺席判決。公告送達(dá)具有獨到的存在價值。作為擬制送達(dá),公告送達(dá)之所以被法律所認(rèn)可,并成為公告送達(dá)必要的組成部分,原因在于當(dāng)以其他方式送達(dá)不能的情況下,其所體現(xiàn)出來的價值:即程序促進(jìn)價值和訴訟信息傳播價值。對于公告送達(dá)來說,是根據(jù)實際情況,即當(dāng)事人下落不明或者無法采取其他送達(dá)方式的條件下,將通過相關(guān)媒介的訴訟信息傳播視為對當(dāng)事人的送達(dá),并使其發(fā)生與實際送達(dá)一樣的法律效果。[②]適用公告送達(dá)應(yīng)當(dāng)以受送達(dá)人為核心、兼顧出席者利益、強(qiáng)化信息的有效傳播。公告送達(dá)在司法實踐中應(yīng)遵循審慎適用原則、當(dāng)事人參與原則以及訴訟信息有效傳播原則,以最大可能的制止公告送達(dá)濫用、提升公告送達(dá)的實效。但在實踐中,公告送達(dá)的功能發(fā)揮不盡人意,法院適用隨意,公告送達(dá)在很多場合下淪為法院促進(jìn)程序展開的技術(shù)性處理手段。隨著案件公告適用率趨升,公告送達(dá)的總量不斷增長,有必要加強(qiáng)對公告送達(dá)的檢察監(jiān)督。因為，程序公正相對于實體公正是手段,相對于當(dāng)事人、審判人員和社會則又是目的。實體公正是最終目的，程序公正是直接目的，程序公正的這種定位具有十分重要的意義。在勞動爭議糾紛中，案情往往較為復(fù)雜，這就對審判過程中的程序公正有更為嚴(yán)格的要求。
（五）法官未依法向當(dāng)事人釋明法律
在審理勞動爭議案件過程中，有的法官未依法履行司法職責(zé)做好法律釋明工作，沒有從當(dāng)事人的角度出發(fā)進(jìn)行法律釋明，導(dǎo)致當(dāng)事人對于原本公正的判決卻總是無法理解和接受，甚至懷疑司法的公正性，對社會和諧產(chǎn)生了負(fù)面影響。例如：張某因與某公司勞動合同糾紛一案，該案件事實清楚，法院依據(jù)相關(guān)法律，以張某超過仲裁時效為由，駁回其訴訟請求，但并未對其進(jìn)行釋明，也未在判決書中注明所適用的法律。張某認(rèn)為該判決不合理，遂向檢察院提出申訴。檢察院審理后發(fā)現(xiàn)判決并無錯誤，但當(dāng)事人對判決的法律依據(jù)存在疑慮，在將相關(guān)法律法規(guī)詳細(xì)告知當(dāng)事人后，當(dāng)事人終于服判息訴。
法院釋明是當(dāng)事人權(quán)利得以實現(xiàn)的重要保障。訴訟請求是當(dāng)事人通過訴訟想獲得的預(yù)期利益。當(dāng)事人提出的訴訟請求限制了法院裁判的范圍，法院只能在訴訟請求的范圍內(nèi)作出裁決，當(dāng)事人的實體權(quán)利只有通過妥當(dāng)提出訴訟請求才能得到保障。因此，法院必須通過釋明使當(dāng)事人的訴訟請求明確、妥當(dāng)，才能使法院的裁判真正建立在當(dāng)事人訴求的基礎(chǔ)上，使當(dāng)事人的權(quán)利得到實現(xiàn)。其次，法院釋明是解決糾紛的有效途徑。法院通過釋明，公開心證，可以使當(dāng)事人明確爭議的焦點，了解自己所提供的證據(jù)資料能在多大程度上證明自己的主張;法院通過釋明，公開法律見解，使當(dāng)事人確切知道其主張是否能夠得到法律的支持，從
而尋求適合的糾紛解決方案，通過和解、調(diào)解或轉(zhuǎn)而尋求其他的糾紛解決方法而結(jié)束正在進(jìn)行的訴訟程序；法院的釋明也為裁判的正當(dāng)化奠定了基礎(chǔ)，減少了當(dāng)事人啟動上訴或再審的可能性。法院的釋明義務(wù)反映了當(dāng)事人主導(dǎo)和糾紛一次性解決之間的平衡關(guān)系。法院的釋明，不局限于經(jīng)過當(dāng)事人的法律觀念過濾過的法律事實，而是將其視野擴(kuò)展至整個糾紛事實，公開法律關(guān)系見解的信息，給當(dāng)事人提供訴的變更或追加的資訊，促進(jìn)了糾紛一次性解決的機(jī)會。法院的釋明，彌補(bǔ)了當(dāng)事人能力和知識方面的不足，有利于當(dāng)事人根據(jù)自己的真實意愿行使處分權(quán)，使處分權(quán)主義充分化。
二、針對勞動爭議訴訟糾紛案件出現(xiàn)問題的檢察監(jiān)督
（一）探索監(jiān)督新方法，增強(qiáng)法律監(jiān)督實效
在司法實踐中，除了通過抗訴這一剛性的法律監(jiān)督手段外，檢察機(jī)關(guān)在對勞動爭議糾紛進(jìn)行法律監(jiān)督的過程中可以多運(yùn)用檢察建議等柔性手段，方式上可以多管齊下。檢察意見、檢察建議和糾正違法通知書等是檢察機(jī)關(guān)在長期司法實踐中總結(jié)出來而又行之有效的監(jiān)督手段,在針對勞動爭議案件法律監(jiān)督的探索中被不斷使用,并且收到很好的監(jiān)督實效。這些方式不僅程序簡便,節(jié)省精力,也易為法院接受。除了向法院發(fā)出檢察建議之外，也可以向用人單位發(fā)出檢察建議書，通過這一形式督促用人單位更好地處理勞動法律關(guān)系，避免勞動爭議的發(fā)生。同時，為防止一些用人單位收到檢察建議后，將其束之高閣，不予研究落實的情況出現(xiàn)，在檢察建議發(fā)出之前，主動與被建議用人單位的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起交換意見和看法，達(dá)成共識，共同研究整改措施，同時加強(qiáng)與主管部門的協(xié)調(diào)和配合，建立健全向上級機(jī)關(guān)和上級檢察院的報備制度，增強(qiáng)檢察建議的實效。
（二）加大宣傳力度，提升當(dāng)事人的權(quán)利保護(hù)意識
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇四
威海工業(yè)新區(qū)于2008年成立后，充分發(fā)揮新經(jīng)濟(jì)增長極的磁場效應(yīng)，聚集了一大批大項目、好項目，企業(yè)用工量也呈“水漲船高”之勢，勞動人事爭議案件發(fā)生率高，勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作面臨著服務(wù)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益的雙重任務(wù)。工業(yè)新區(qū)人力資源局立足本區(qū)實際和部門職責(zé)，積極行使調(diào)解仲裁工作職能，切實發(fā)揮好勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作調(diào)整勞動人事關(guān)系，解決勞資糾紛的調(diào)節(jié)器功能，維護(hù)社會和諧的穩(wěn)定器功能和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的助力器功能。為進(jìn)一步做好勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作，按照上級單位的要求，我們扎實開展調(diào)研活動，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、當(dāng)前勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作開展情況
（一）穩(wěn)步推進(jìn)仲裁委員會建設(shè)
工業(yè)新區(qū)成立時間短，仲裁工作起步較晚，于2009年2月才成立區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會。一年多來，我們不等不靠，努力配全配強(qiáng)干部隊伍，工作人員從成立之初的1人，增加到目前的3人；不斷完善各項工作制度，制定了《仲裁員辦案守則》、《首問負(fù)責(zé)制度》、《限時辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》等10多項制度，對每項工作、每個工作環(huán)節(jié)實施精細(xì)化管理，以此規(guī)范干部職工的言行和辦事程序。目前，工業(yè)新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會運(yùn)行正常，在化解勞資糾紛，維護(hù)社會穩(wěn)定方面，發(fā)揮了重要的作用。
（二）不斷加強(qiáng)仲裁機(jī)構(gòu)實體化建設(shè)
為保障調(diào)解仲裁工作的正常有序開展，我們爭取到了管委大力支持，建立了實體化的辦案機(jī)構(gòu)即勞動人事爭議仲裁院。仲裁院現(xiàn)有專兼職工作人員3人，其中專職1人，兼職2人，持有仲裁資格證書的2人，學(xué)歷均在本科以上，業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)精神較好；經(jīng)費保障方面，工作人員工資及日常工作經(jīng)費全部納入財政預(yù)算；鑒于新區(qū)財力物力有限，建設(shè)了集仲裁院辦公室和仲裁庭于一體的辦公室，配置了電腦、打印機(jī)等設(shè)備，保證了調(diào)解仲裁案件的正常開展；仲裁院采取主被動相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮調(diào)整勞動人事關(guān)系，解決勞資糾紛職能。一方面加強(qiáng)與勞動xxx門的合作，經(jīng)常性到企業(yè)走訪，排查勞資糾紛隱患，及早化解矛盾。另一方面積極受理勞動仲裁案件，堅持“調(diào)解為主，仲裁輔助”的原則，采取調(diào)解、仲裁兩道關(guān)口，確保和諧解決各種勞動爭議。
（三）努力實現(xiàn)勞動人事爭議調(diào)解社會化“大調(diào)解”格局
在工作中，我們還積極創(chuàng)新工作思路，不斷拓展調(diào)解面，加深調(diào)解力度，及早化解矛盾。一是建立勞動爭議預(yù)防處理機(jī)制，增強(qiáng)勞動爭議調(diào)解工作的主動性。堅持“預(yù)防為主，調(diào)解為主”的工作思路，重視勞動爭議的源頭治理，將勞動爭議調(diào)解工作與勞動保障監(jiān)察工作緊密結(jié)合起來，經(jīng)常性了解企業(yè)用工管理情況、工資支付和繳納社會保險費情況，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的勞資方面的不穩(wěn)定因素，敦促企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)自行處理，減少勞動爭議案發(fā)率。二是開展聯(lián)合調(diào)解，形成調(diào)解工作的強(qiáng)大合力。積極探索建立以區(qū)仲裁委員會為主導(dǎo)，鎮(zhèn)調(diào)解服務(wù)中心為載體，企業(yè)調(diào)解組織共同參與的聯(lián)合調(diào)解工作機(jī)制，對案情復(fù)雜的案件，由區(qū)仲裁委員會負(fù)責(zé)召集鎮(zhèn)、企業(yè)調(diào)解人員組成聯(lián)合調(diào)解組，對勞動爭議案件進(jìn)行聯(lián)合會診，及時解決勞動關(guān)系中矛盾最突出、職工和企業(yè)最關(guān)心、社會反映最強(qiáng)烈的社會矛盾問題。三是積極建立流動式調(diào)解工作機(jī)制。不拘泥于調(diào)解的具體流程，安排調(diào)解人員走進(jìn)企業(yè)辦公室，深入職工家中，分別做好勞動爭議雙方的調(diào)解工作。
（四）高效公正處理勞動人事爭議仲裁案件
本著“服務(wù)企業(yè)發(fā)展，維護(hù)職工權(quán)益”的宗旨，我們及時受理、辦理仲裁案件，并將“公平公正”原則貫穿案件處理始終，有效化解了各類勞資糾紛案件。今年以來，共處理勞動人事爭議案件48起，涉及勞動者65人，其中工傷案件19起、拖欠工資案件36起、欠繳社會保險費案件27起，結(jié)案46起，結(jié)案率達(dá)到，其中調(diào)解26起，調(diào)解率達(dá)到54%，勞資雙方滿意度達(dá)到100%，沒有發(fā)生一起不服上訴案件。從今年以來案件情況分析呈現(xiàn)出一下特點：
一是勞動密集型企業(yè)成為勞動爭議案件發(fā)生的重災(zāi)區(qū)。這類企業(yè)用工量大、技術(shù)含量低、工作時間長，但是利潤很低、效益不好，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，在支付工人工資和繳納社會保險費方面資金壓力大。另外，此類企業(yè)由于不需要很高的技術(shù)，職工流動性較大，使企業(yè)及職工個人在簽訂勞動合同及繳納社會保險方面缺乏主動性。拖欠工資、欠繳社會保險費情況在此類企業(yè)屢屢發(fā)生，造成勞動爭議案件高企不下。今年以來，受理的48起案件中，有32起案件涉及到勞動密集型企業(yè)，占總數(shù)的，涉及漁具、電子、機(jī)械加工等企業(yè)。二是因拖欠工資、欠繳社會保險費引發(fā)的勞動爭議案件呈上升趨勢。今年以來，工業(yè)新區(qū)立案受理的案件中，拖欠工資和欠繳社會保險費案件分別占案件總量的75%、，分別涉及勞動者涉及勞動者48人、36人?；鶎诱{(diào)解機(jī)構(gòu)受理的案件中，涉及工資、保險的案件所占比例也高達(dá)。
三是基層勞動爭議調(diào)解組織面臨的工作壓力增大。隨著基層勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的建立和不斷完善，基層尤其是鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解組織分流了大量勞動爭議案件，其地位和作用將越來越重要，面臨的工作壓力也會隨之增加。今年以來基層勞動爭議調(diào)解組織成功調(diào)解勞資糾紛64起，其中鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解服務(wù)中心調(diào)解36起，占總數(shù)的。
隨著駐區(qū)單位的進(jìn)一步增多以及職工維權(quán)意識的進(jìn)一步提高，勞動人事爭議也在悄然發(fā)生變化，呈現(xiàn)出“兩分化、群體性”的發(fā)展態(tài)勢。
“兩分化”就是指勞動密集型企業(yè)與技術(shù)、資金密集型企業(yè)勞動爭議案件發(fā)生率呈高低兩極分化之勢。諸如電子、服裝、漁具等勞動密集型企業(yè)，本來就利潤薄弱，外加上越來越惡化的競爭環(huán)境，此類企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況持續(xù)低迷，拖欠工資、不按規(guī)定支付加班費、欠繳社會保險情況嚴(yán)重，越來越引起職工的不滿。諸如本區(qū)藍(lán)星玻璃、拓展纖維等技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營情況良好，管理規(guī)范，勞動爭議案發(fā)率低。
“群體性”就是指勞動爭議案件呈群發(fā)、多發(fā)態(tài)勢。目前，本區(qū)企業(yè)在落實勞動保障工作方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，拖欠工資、不繳保險、不支付加班費，勞動安全保障措施不到位等違法行為普遍存在，違法項目多，涉及職工人數(shù)多。而新生代的職工受到了較好的教育，法律知識較豐富，維權(quán)意識普遍較強(qiáng)，容易發(fā)生群體性、突發(fā)性事件。7月份全市就曾發(fā)生職工因企業(yè)欠繳社會保險費而集體上訪事件。另外，更應(yīng)引起重視的是，本區(qū)部分老鎮(zhèn)辦企業(yè)職工，已經(jīng)在企業(yè)工作十幾年甚至二十幾年，但一直沒有參加社會保險。目前，這部分職工年齡偏大，已經(jīng)或即將達(dá)到退休年齡，但退休待遇沒有著落。這些老職工辛苦了大半輩子，卻換來晚年生活沒有保障的結(jié)局，使他們對政府心懷不滿，情緒波動較大，處理不好，極易導(dǎo)致群體性上訪事件、突發(fā)事件的發(fā)生。
（五）扎實做好其他各項基礎(chǔ)性建設(shè)
一是強(qiáng)化仲裁隊伍建設(shè)，提高整體素質(zhì)。經(jīng)常組織業(yè)務(wù)人員參加省市專業(yè)培訓(xùn)，今年組織參加省市的專業(yè)培訓(xùn)20人次，提高辦案人員的法律政策水平和辦案能力；舉辦案件分析會，共同分析案情，交流辦案心得，規(guī)范辦案程序，促進(jìn)了辦案質(zhì)量提高，使勞動爭議仲裁工作走上法制化、規(guī)范化的軌道。
二是強(qiáng)化作風(fēng)建設(shè)，樹立勞動仲裁“窗口”形象。在勞動爭議調(diào)解組織內(nèi)部深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，切實把落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和深入開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)緊密結(jié)合起來，建立行政執(zhí)法責(zé)任制為中心的行政執(zhí)法制度體系。實現(xiàn)具體行政行為程序化、規(guī)范化、法制化。對不同的勞動爭議案件采取不同的方式處理，對事實清楚，爭議標(biāo)的不大的爭議案件，分別采取打電話、發(fā)建議書、召集雙方當(dāng)事人協(xié)商等方法處理；對難以協(xié)商解決的爭議，符合受理條件的，及時予以立案審理，做到簡單爭議不過日，一般爭議不過周，集體爭議按時效按程序及時審結(jié)；對發(fā)生罷工的企業(yè)建立回訪制度，跟蹤服務(wù)，及時了解企業(yè)和員工的動態(tài)。做到法律面前人人平等、不徇私情、公正執(zhí)法、依法辦案。通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，樹立了勞動仲裁窗口形象。
三是不斷完善各項制度，提高辦案效率和質(zhì)量。建立公開辦事制度。將勞動仲裁程序流程圖等十項制度上墻公布，同時，還提供書面簡介材料(如仲裁須知)，使職工對相關(guān)事項一目了然，勞動爭議雙方當(dāng)事人能自覺、主動地按有關(guān)要求履行，提高了辦案、辦事效率。落實首問導(dǎo)訴服務(wù)制。凡有當(dāng)事人辦理仲裁事項，首先接訪的仲裁人員，必須將相關(guān)事項告知當(dāng)事人或給予辦理，或轉(zhuǎn)交給具體經(jīng)辦人員辦理。建立案件考評制度。為了提高辦案效率，嚴(yán)格辦案時效，調(diào)動仲裁員辦案積極性。制訂了《勞動仲裁員處理勞動爭議案件考評辦法》，勞動爭議案件實行主承辦人制，對主承辦人處理的案件中的各個環(huán)節(jié)(自立案審查至卷宗歸
檔)進(jìn)行自評和考評，加強(qiáng)自我和組織監(jiān)督。該制度實行后，加快了案件處理的速度，縮短了案件處理時間。實行案件處理反饋制度。要求各勞動爭議案件主承辦人在結(jié)案后，請案件當(dāng)事人填寫《勞動爭議案件處理意見反饋表》，對案件處理提出反饋意見。從中發(fā)現(xiàn)、總結(jié)案件處理中存在的問題，并加以改進(jìn)，增強(qiáng)了仲裁員的責(zé)任感，保證了案件處理的質(zhì)量。
二、勞動人事爭議調(diào)解仲裁“兩基”建設(shè)等工作存在的主要問題
一是勞動爭議調(diào)解仲裁部門案多人少矛盾突出。工業(yè)新區(qū)立足工業(yè)，多業(yè)并舉，吸引了大批企業(yè)落地，目前全區(qū)企業(yè)300多家，職工3萬多人，勞動爭議案件發(fā)生概率大、數(shù)量多，涉及職工人數(shù)較多，而區(qū)勞動爭議調(diào)解仲裁部門工作人員僅3人，鎮(zhèn)級勞動爭議調(diào)解仲裁部門工作人員6人，處理工作任務(wù)十分繁重和艱巨。此外，工作人員大都身兼數(shù)職且流動性大、專業(yè)化、職業(yè)化程度低，工作力量不足，勞動爭議調(diào)解、仲裁工作難以推進(jìn)，無法適應(yīng)新形勢下勞動爭議仲裁工作的需要。
二是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)不健全由于財力物力有限，目前本區(qū)勞動仲裁部門與勞動xxx門合署辦公，沒有獨立的辦公機(jī)構(gòu)。
三是勞動仲裁案件辦理仍不夠規(guī)范，質(zhì)量不高。由于人手不足，為了盡快處理龐大的勞動爭議案件，放松了對工作人員條件的限制和對其專業(yè)知識的培訓(xùn)，人員素質(zhì)普遍不高，使得一些勞動爭議仲裁案件辦理仍不夠規(guī)范，案件質(zhì)量不高。
三、進(jìn)一步推動勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作開展的意見和對策建議
（一）加強(qiáng)勞動保障法律法規(guī)的宣傳力度
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇五
研究當(dāng)前勞動關(guān)系中出現(xiàn)的新情況、新問題、依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，既是勞動爭議調(diào)解工作的重要課題，也是工會組織深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重要途徑。
當(dāng)前勞動爭議的主要特點
一是勞動爭議呈利益化。在經(jīng)營活動中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動者則追求自身經(jīng)濟(jì)價值的最佳實現(xiàn)，由此構(gòu)成的勞動關(guān)系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動待遇、福利、休假等方面還不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和變化，企業(yè)的重大經(jīng)營決策及關(guān)系到職工切身利益的重大事項不經(jīng)過民主決策程序，很容易導(dǎo)致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動關(guān)系格局的形成和公民法律意識的增強(qiáng)，因終止、解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議大多靠裁決方法結(jié)案，職工繞開企業(yè)和工會組織直接投訴，導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議調(diào)解機(jī)制無法按調(diào)解的正常程序進(jìn)行運(yùn)作。四是管理不到位引發(fā)勞動爭議。在調(diào)整機(jī)構(gòu)和清理勞動合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動爭議調(diào)解工作處于非常被動的境地。
引發(fā)勞動爭議的主要原因分析
一是企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄，導(dǎo)致侵權(quán)現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)還習(xí)慣于用行政手段處理勞動關(guān)系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動法律政策規(guī)定。
二是勞動者觀念不適應(yīng)形勢需要，也是產(chǎn)生勞動爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價中標(biāo)成本經(jīng)營的情況下，一些職工對自己享有的權(quán)利記得很牢，而對自己應(yīng)盡的義務(wù)不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致發(fā)展為勞動爭議，甚至是集體爭議。
三是基礎(chǔ)工作不規(guī)范而造成誤解，直接產(chǎn)生勞動爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進(jìn)而產(chǎn)生勞動爭議。
依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的對策
工會干部要學(xué)會統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。主要應(yīng)從以下方面入手：
轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)勞動法律意識，要運(yùn)用多種形式宣傳《勞動法》、《企業(yè)法》、《工會法》等法律知識，主動做好企業(yè)轉(zhuǎn)型時的職工思想工作，提高經(jīng)營者和廣大員工的法律意識，增強(qiáng)其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動爭議典型案例，幫助經(jīng)營者和廣大員工自覺運(yùn)用勞動法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系氛圍。
規(guī)范管理，依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。首先，要根據(jù)勞動關(guān)系多元化、復(fù)雜化的特點，健全完善各項基礎(chǔ)工作，使勞動者與用工單位建立的勞動關(guān)系得以細(xì)化、量化、規(guī)范化。其次，要抓好日常具體有效的管理，堵住漏洞。要采取接受員工舉報與定期或不定期到基層檢查督促結(jié)合的工作方法；要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動關(guān)系工作的考核力度；要不斷完善制度，維護(hù)勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益。再次，要結(jié)合企業(yè)實際，加大勞動合同訂立、履行、變更、終止和解除的宣傳教育力度，使依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系走上規(guī)范有序的軌道，從源頭上遏制勞動爭議萌芽的產(chǎn)生。
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇六
當(dāng)前勞動爭議調(diào)解工作現(xiàn)狀調(diào)研報告
研究當(dāng)前勞動關(guān)系中出現(xiàn)的新情況、新問題、依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，既是勞動爭議調(diào)解工作的重要課題，也是工會組織深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重要途徑。當(dāng)前勞動爭議的主要特點
一是勞動爭議呈利益化。在經(jīng)營活動中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動者則追求自身經(jīng)濟(jì)價值的最佳實現(xiàn)，由此構(gòu)成的勞動關(guān)系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動待遇、福利、休假等方面還不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和變化，企業(yè)的重大經(jīng)營決策及關(guān)系到職工切身利益的重大事項不經(jīng)過民主決策程序，很容易導(dǎo)致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動關(guān)系格局的形成和公民法律意識的增強(qiáng)，因終止、解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議大多靠裁決方法結(jié)案，職工繞開企業(yè)和工會組織直接投訴，導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議調(diào)解機(jī)制無法按調(diào)解的正常程序進(jìn)行運(yùn)作。四是管理不到位引發(fā)勞動爭議。在調(diào)整機(jī)構(gòu)和清理勞動合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動爭議調(diào)解工作處于非常被動的境地。引發(fā)勞動爭議的主要原因分析
一是企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄，導(dǎo)致侵權(quán)現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)還習(xí)慣于用行政手段處理勞動關(guān)系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動法律政策規(guī)定。二是勞動者觀念不適應(yīng)形勢需要，也是產(chǎn)生勞動爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價中標(biāo)成本經(jīng)營的情況下，一些職工對自己享有的權(quán)利記得很牢，而對自己應(yīng)盡的義務(wù)不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致發(fā)展為勞動爭議，甚至是集體爭議。
三是基礎(chǔ)工作不規(guī)范而造成誤解，直接產(chǎn)生勞動爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進(jìn)而產(chǎn)生勞動爭議。依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的對策 工會干部要學(xué)會統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。主要應(yīng)從以下方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)勞動法律意識，要運(yùn)用多種形式宣傳《勞動法》、《企業(yè)法》、《工會法》等法律知識，主動做好企業(yè)轉(zhuǎn)型時的職工思想工作，提高經(jīng)營者和廣大員工的法律意識，增強(qiáng)其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動爭議典型案例，幫助經(jīng)營者和廣大員工自覺運(yùn)用勞動法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系氛圍。
規(guī)范管理，依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。首先，要根據(jù)勞動關(guān)系多元化、復(fù)雜化的特點，健全完善各項基礎(chǔ)工作，使勞動者與用工單位建立的勞動關(guān)系得以細(xì)化、量化、規(guī)范化。其次，要抓好日常具體有效的管理，堵住漏洞。要采取接受員工舉報與定期或不定期到基層檢查督促結(jié)合的工作方法；要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動關(guān)系工作的考核力度；要不斷完善制度，維護(hù)勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益。再次，要結(jié)合企業(yè)實際，加大勞動合同訂立、履行、變更、終止和解除的宣傳教育力度，使依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系走上規(guī)范有序的軌道，從源頭上遏制勞動爭議萌芽的產(chǎn)生。
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇七
關(guān)于法院勞動爭議案件增加的調(diào)研報告
近年來，隨著勞動力市場化和勞動關(guān)系多元化以及勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，訴至法院的勞動爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結(jié)合審判實踐，認(rèn)為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類案件，對建設(shè)和諧社會及維護(hù)社會穩(wěn)定意義重大。
一、勞動爭議案件的特點。
1、政策性強(qiáng)，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金交納問題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破產(chǎn)引發(fā)的此類案件占總數(shù)42%。這類案件多數(shù)為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數(shù)為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養(yǎng)老問題解決不了，情緒很不穩(wěn)定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關(guān)部門的正常工作，造成不穩(wěn)定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點復(fù)雜。由于私人企業(yè)老板規(guī)避法律，故意不與工人簽訂書面勞動合同，同時也因為打工者法律知識的缺乏，發(fā)生勞動爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認(rèn)，因沒有真憑實據(jù)，給案件處理帶來難度，此類案件占總數(shù)的30%。同時，此類案件爭議焦點復(fù)雜，如因履行勞動合同、開除辭退職工、工資褔?yán)y(tǒng)籌、確認(rèn)事實勞動關(guān)系等，案件時間跨度大，情況復(fù)雜，證據(jù)認(rèn)定困難。
3、調(diào)解難，處理難度大。由于此類案件政策性強(qiáng)，影響大，舉證困難，爭點復(fù)雜，時間長，給案件調(diào)解帶來難度。同時，此類案件原告三人以上的占總數(shù)的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復(fù)雜，給案件審理執(zhí)行增加了難度。
二、解決勞動爭議案件的四點建議。
（一）寓教于審，做好訴訟引導(dǎo)
勞動爭議案件政策性強(qiáng)，除了勞動法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動者大多法律知識欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對法律法規(guī)斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動司法的前提下，擔(dān)當(dāng)起法制教育的角色，引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費司法資源。實踐中，我們在審理勞動爭議案件時，除了常規(guī)的提示訴訟風(fēng)險外，還向當(dāng)事人雙方提供涉案法律法規(guī)索引，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如王某訴某企業(yè)解除勞動合同一案，原告要求被告支付工資報酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩項總和的六倍賠償金，主要是因為該項請求源于原勞動部頒發(fā)的《違反＜xxx國勞動法＞行政處罰辦法》第六條規(guī)定，而本案屬民事訴訟案件，不應(yīng)適用該辦法規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，我們遂向原告詳細(xì)解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動行政執(zhí)法機(jī)關(guān)主張權(quán)利，使之主動放棄了過高的訴求，為調(diào)解此案創(chuàng)造了條件。
（二）分類梳理，把握爭議焦點
勞動爭議案件雖然法律關(guān)系相對單一，但爭議事項繁雜，當(dāng)事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項、十幾項，而這些事項對應(yīng)的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當(dāng)事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現(xiàn)相互矛盾、訴辯不對應(yīng)、缺乏內(nèi)在邏輯關(guān)系等現(xiàn)象。法官應(yīng)善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點，引導(dǎo)雙方圍繞關(guān)鍵點舉證、質(zhì)證、辯論。一般來說，勞動爭議案件應(yīng)確定以下爭點：
1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，焦點是勞動合同的效力和違約責(zé)任的歸屬；
2.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險、福利、統(tǒng)籌等發(fā)生的爭議，焦點是標(biāo)準(zhǔn)的確定和國家勞動政策的適用；
4.因確認(rèn)事實勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點是勞資雙方的從屬性、依附性和時間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項，包括確認(rèn)解除合同決定無效，安排工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資、資金，支付補(bǔ)償金、賠償金，補(bǔ)繳社會保險金，補(bǔ)調(diào)工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達(dá)的方式和效力認(rèn)定、仲裁裁決的時效爭執(zhí)。但經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，該案爭執(zhí)焦點一是原告解除勞動合同決定的合法性，二是仲裁時效的起算點。明確了糾紛的關(guān)鍵點，就能恰當(dāng)調(diào)整審理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配舉證責(zé)任。
勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配問題，歷來有兩種意見：一種認(rèn)為勞動爭議產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任；一種認(rèn)為應(yīng)堅持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認(rèn)為，在審理勞動爭議案件時，法官應(yīng)保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責(zé)任，平等保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞動法保護(hù)勞動者、促進(jìn)勞動力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時也應(yīng)避免追求形式上的平等，導(dǎo)致實質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動爭議案件時，要按照勞動爭議的類型、發(fā)生勞動爭議的時間、當(dāng)事人占有 證據(jù)的情況、收集證據(jù)的能力等困素，合理確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。例如，因解除勞動合同、企業(yè)開除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應(yīng)由企業(yè)方負(fù)舉證責(zé)任，提供勞動合同、處理決定文本及送達(dá)回證、考勤記錄等材料；因勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議，應(yīng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其辭職、離職理由的正當(dāng)性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其行為符合《工傷保險條例》的規(guī)定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供工資冊或待遇發(fā)放記錄、規(guī)費繳納臺賬、調(diào)檔晉檔文件等材料。鑒于勞動者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時，達(dá)到一般證明標(biāo)準(zhǔn)即可，而用人單位一方必須達(dá)到充足的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動者與用人單位之間具有實際上的不平等性，勞動者作為個體與組織嚴(yán)密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動合同時，勞動法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)勞動法理論，單方依法或依約解除勞動合同的采送達(dá)生效主義，不送達(dá)或者不按規(guī)定送達(dá)均對他方無拘束力。
（四）注重調(diào)解，及時化解勞資糾紛。
勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實踐看，多數(shù)勞動爭議案件被判恢復(fù)勞動關(guān)系。勞動者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個階段多做當(dāng)事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當(dāng)及時判決，維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動關(guān)系，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會和諧。
年十月十一日
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇八
關(guān)于法院勞動爭議案件增加的調(diào)研
關(guān)于法院勞動爭議案件增加的調(diào)研報告
近年來，隨著勞動力市場化和勞動關(guān)系多元化以及勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，訴至法院的勞動爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結(jié)合審判實踐，認(rèn)為人民法院充分發(fā)揮審判職能處理好此類案件，對建設(shè)和諧社會及維護(hù)社會穩(wěn)定意義重大。
一、勞動爭議案件的特點。
1、政策性強(qiáng)，影響大。由于近幾年企業(yè)破產(chǎn)案件增幅較大，破產(chǎn)企業(yè)職工安置及養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金交納問題容易發(fā)生糾紛，處理不好，極易引起勞動爭議糾紛訴訟。因企業(yè)破
產(chǎn)引發(fā)的此類案件占總數(shù)42%。這類案件多數(shù)為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數(shù)為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養(yǎng)老問題解決不了，情緒很不穩(wěn)定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關(guān)部門的正常工作，造成不穩(wěn)定因素，影響很大。
2、取證困難，爭點復(fù)雜。由于私人企業(yè)老板規(guī)避法律，故意不與工人簽訂書面勞動合同，同時也因為打工者法律知識的缺乏，發(fā)生勞動爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協(xié)議，但私企老板不承認(rèn)，因沒有真憑實據(jù)，給案件處理帶來難度，此類案件占總數(shù)的30%。同時，此類案件爭議焦點復(fù)雜，如因履行勞動合同、開除辭退職工、工資褔?yán)y(tǒng)籌、確認(rèn)事實勞動關(guān)系等，案件時間跨度大，情況復(fù)雜，證據(jù)認(rèn)定困難。
3、調(diào)解難，處理難度大。由于此類案件政策性強(qiáng)，影響大，舉證困難，爭點復(fù)雜，時間長，給案件調(diào)解帶來難度。同時，此類案件原告三人以上的占總數(shù)的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業(yè)破產(chǎn)、改制情況復(fù)雜，給案件審理執(zhí)行增加了難度。
二、解決勞動爭議案件的四點建議。
寓教于審，做好訴訟引導(dǎo)
勞動爭議案件政策性強(qiáng)，除了勞動法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動者大多法律知識欠缺，而一些企業(yè)囿于自己的利益，對法律法規(guī)斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動司法的前提下，擔(dān)當(dāng)起法制教育的角色，引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費司法資源。實踐中，我們在審理勞動爭議案件時，除了常規(guī)的提示訴訟風(fēng)險外，還向當(dāng)事人雙方提供涉案法律法規(guī)索引，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如王某訴某企業(yè)解除勞動合同一案，原告要求被告支付工
資報酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩項總和的六倍賠償金，主要是因為該項請求源于原勞動部頒發(fā)的《違反＜xxx勞動法＞行政處罰辦法》第六條規(guī)定，而本案屬民事訴訟案件，不應(yīng)適用該辦法規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，我們遂向原告詳細(xì)解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動行政執(zhí)法機(jī)關(guān)主張權(quán)利，使之主動放棄了過高的訴求，為調(diào)解此案創(chuàng)造了條件。
分類梳理，把握爭議焦點
勞動爭議案件雖然法律關(guān)系相對單一，但爭議事項繁雜，當(dāng)事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項、十幾項，而這些事項對應(yīng)的法條、政策可能各不相聯(lián)；有的當(dāng)事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現(xiàn)相互矛盾、訴辯不對應(yīng)、缺乏內(nèi)在邏輯關(guān)系等現(xiàn)象。法官應(yīng)善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關(guān)鍵，整理歸納爭議焦點，引導(dǎo)雙方圍繞關(guān)鍵點舉證、質(zhì)證、辯論。一般來說，勞動爭議案件應(yīng)確定
以下爭點：
1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，焦點是勞動合同的效力和違約責(zé)任的歸屬； 2.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議，焦點是決定的程序和辭、離的緣由；
3.因工資、保險、福利、統(tǒng)籌等發(fā)生的爭議，焦點是標(biāo)準(zhǔn)的確定和國家勞動政策的適用；
4.因確認(rèn)事實勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，焦點是勞資雙方的從屬性、依附性和時間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項，包括確認(rèn)解除合同決定無效，安排工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資、資金，支付補(bǔ)償金、賠償金，補(bǔ)繳社會保險金，補(bǔ)調(diào)工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達(dá)的方式和效力認(rèn)定、仲裁裁決的時效爭執(zhí)。但經(jīng)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，該案爭執(zhí)焦點一是原告解除勞動合同決定的合法性，二是仲裁時效的起算點。明確了糾紛的關(guān)鍵點，就能恰當(dāng)調(diào)整審
理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時、公正地作出裁判。
掌握平衡，合理分配舉證責(zé)任。
勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配問題，歷來有兩種意見：一種認(rèn)為勞動爭議產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的舉證能力明顯優(yōu)于職工，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任；一種認(rèn)為應(yīng)堅持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認(rèn)為，在審理勞動爭議案件時，法官應(yīng)保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責(zé)任，平等保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞動法保護(hù)勞動者、促進(jìn)勞動力資源優(yōu)化配置的立法目的，同時也應(yīng)避免追求形式上的平等，導(dǎo)致實質(zhì)上的不平等。具體地講，在審理勞動爭議案件時，要按照勞動爭議的類型、發(fā)生勞動爭議的時間、當(dāng)事人占有證據(jù)的情況、收集證據(jù)的能力等困素，合理確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。例如，因解除勞動合同、企業(yè)開除、辭退、除名職工等發(fā)生的爭議，應(yīng)由企業(yè)方負(fù)舉證責(zé)任，提供勞動合同、處理
決定文本及送達(dá)回證、考勤記錄等材料；因勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議，應(yīng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其辭職、離職理由的正當(dāng)性；因工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其行為符合《工傷保險條例》的規(guī)定；因企業(yè)拖欠職工工資和福利待遇等發(fā)生的爭議，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，提供工資冊或待遇發(fā)放記錄、規(guī)費繳納臺賬、調(diào)檔晉檔文件等材料。鑒于勞動者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時，達(dá)到一般證明標(biāo)準(zhǔn)即可，而用人單位一方必須達(dá)到充足的標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動者與用人單位之間具有實際上的不平等性，勞動者作為個體與組織嚴(yán)密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動合同時，勞動法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)勞動法理論，單方依法或依約解除勞動合同的采送達(dá)生效主義，不送達(dá)或者不按規(guī)定送達(dá)均對他方無拘束力。
注重調(diào)解，及時化解勞資糾紛。
勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實踐看，多數(shù)勞動爭議案件被判恢復(fù)勞動關(guān)系。勞動者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個階段多做當(dāng)事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當(dāng)及時判決，維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動關(guān)系，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會和諧。
二0一0年十月十一日
勞動爭議案件分析報告 勞動爭議常見問題分析及對策篇九
勞動爭議仲裁案例四：辭員工缺證據(jù) 公司賠償七萬元
發(fā)布日期： 2005-11-11
[案情簡介]
申訴人張某于2001年1月23日與某玻璃器皿公司簽訂了無固定期限勞動合同。去年8月19日，該公司突然對張某作出了《關(guān)于解除勞動關(guān)系的決定》，稱張某“業(yè)務(wù)能力不足，銷售業(yè)績欠佳”。張某不服，于去年9月16日向南京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2004年2月9日，仲裁裁決撤銷該公司作出的解除勞動合同決定書，全部仲裁費用由該公司承擔(dān)。市仲裁委相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋，根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定，勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系，但必須拿出有效證據(jù)。例如該員工的業(yè)績記錄，或是工作失誤造成公司損失的書面證明等。而該公司卻拿不出任何證據(jù)，其解除勞動合同的決定事實不清，證據(jù)不足。2004年6月，張某再次向仲裁部門提出申訴，要求公司賠償合同中斷期間的損失。經(jīng)過調(diào)查后，市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，要求該公司支付張某2003年8月份工資1000元，2003年9月至2004年7月的工資共計45650元，銷售提成元，2003年度的休假工資元，合計7萬余元。另外，張某中斷的社會保險，單位應(yīng)繳納部分由該公司到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)繳。
[點 評]
《江蘇省勞動合同條例》第二十八條至第三十一條規(guī)定了用人單位可以解除與職工勞動合同的法定條件。本案中的玻璃器皿公司要解除與張某的勞動合同，必須要有符合條例規(guī)定的條件。根據(jù)《江蘇省勞動爭議仲裁證據(jù)審核暫行規(guī)則》的規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、支付勞動報酬等決定，由此發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。本案中的玻璃器皿公司在庭審中未能舉證證實自己的主張，故依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。據(jù)此，市仲裁委員會裁決撤銷公司作出的解除勞動合同決定，并賠償張某的各項損失。
稿件來源：《南京日報》 推薦單位：省廳勞動爭議仲裁
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