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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇一
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對(duì)人力資源的投資而形成的資本。人力資源會(huì)計(jì)則是著重從生產(chǎn)要素的角度來(lái)研究人力資源，研究對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和核算。
1986年，我國(guó)出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，從而在國(guó)內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會(huì)計(jì)》(1997)介紹了人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，闡明了我國(guó)研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本理論框架和計(jì)量方法，還對(duì)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、人力資源投資與分析等方面的問(wèn)題進(jìn)行了討論。
1．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。
科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為，通過(guò)對(duì)人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)人力資本的形成和積累，有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而且對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過(guò)一段特定時(shí)期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的客觀要求。
2．是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。
通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可掌握各組織人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源的開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動(dòng)市場(chǎng)中，人們不但充分認(rèn)識(shí)到了“人才”的價(jià)值，也認(rèn)可了人才的超額收益，這為人力資源價(jià)值核算奠定了觀念更新基礎(chǔ)。
3．是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動(dòng)者了解自身能力的需要。
勞動(dòng)者作為資源的所有者，通過(guò)其使用價(jià)值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤(rùn)，因此他有權(quán)要求對(duì)企業(yè)的剩余利潤(rùn)進(jìn)行索取，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。人力資源價(jià)值核算滿足了勞動(dòng)者的需求，通過(guò)核算既用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承認(rèn)了其特殊作用，又可使其能動(dòng)性得到發(fā)揮，這對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是有利的。
尊重人才，發(fā)揮其效應(yīng)的有利途徑之一就是盡快、正確地進(jìn)行人力資源價(jià)值核算。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇二
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，是對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是最大限度地滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需求。自從20世紀(jì)60年代，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較為完善的理論體系[1]。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。
1.1財(cái)務(wù)信息使用者的需求。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的原因。
1.2內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。
1.3國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。
通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況，同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。
1.4財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。
事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵守會(huì)計(jì)核算原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
人力資源會(huì)計(jì)的建立，依賴于一個(gè)最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行核算。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各類財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。”從定義可以看出，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，資產(chǎn)必須具備以下四個(gè)條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業(yè)所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進(jìn)行計(jì)量；第四，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益[2]。下面從四個(gè)方面對(duì)人力資源是否具備一般資產(chǎn)特征進(jìn)行剖析：
首先，作為人力資源載體的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)就是人力資源產(chǎn)權(quán)的分解和交易的結(jié)果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，他們簽訂契約后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產(chǎn)權(quán)分解為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)，人力資源所有權(quán)仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)則讓渡給企業(yè)。
其次，由于人力資源產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，企業(yè)在契約期內(nèi)擁有人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，因此，可以說(shuō)在契約期內(nèi)企業(yè)擁有或控制了該人力資源。
再次，人力資源也是可以通過(guò)貨幣進(jìn)行計(jì)量的。在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計(jì)量模型和價(jià)值計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、替代成本和人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，意味著人力資源可以用貨幣計(jì)量。
最后，在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，這是不言而喻的。
我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個(gè)特征，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)——人力資產(chǎn)進(jìn)行核算。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資產(chǎn)就是企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源。
人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過(guò)了四十多年的發(fā)展，形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩大主流。但與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式進(jìn)行對(duì)比，就不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)存在的問(wèn)題——人力資源會(huì)計(jì)衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學(xué)者提出了人力資源投資和人力資源權(quán)益概念，并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式進(jìn)行了重構(gòu)。產(chǎn)生了人力資源投資會(huì)計(jì)和人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足。下面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的四大分支加以介紹。
弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”[4]。主要是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法，是以企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的一種核算方法包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但是，這種方法會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算工作量的增加，導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真，重置成本主觀性較大脫離實(shí)際成本原則的缺點(diǎn)。
（3）機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職時(shí)，使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法。機(jī)會(huì)成本不是企業(yè)實(shí)際的支出，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)?，也?huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。機(jī)會(huì)成本法適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。
人力資源投資會(huì)計(jì)是為了開(kāi)發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計(jì)量和報(bào)告。它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源投資的信息，加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資展開(kāi)的，西方許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了各種計(jì)量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森計(jì)算法：
首先，把教育與收入差異聯(lián)系起來(lái)，并以參數(shù)0.6對(duì)收入差異進(jìn)行調(diào)整，以調(diào)整后的收入差額代表教育效果。
其次，利用調(diào)整后的各級(jí)教育的收入系數(shù)分別乘以基期和報(bào)告期的各級(jí)受教育的勞動(dòng)者人數(shù)，得出差額后，用計(jì)算復(fù)利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報(bào)告期這段時(shí)間收入的平均增長(zhǎng)率，以此作為教育投資的平均增長(zhǎng)率。
再次，用求出的教育投資的平均增長(zhǎng)率乘以產(chǎn)出對(duì)勞動(dòng)的彈性，得出教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。
最后，以求出的教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率除以從基期到報(bào)告期這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，即得出教育在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率中的貢獻(xiàn)份額。據(jù)此可以求出教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，即人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力，即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。目前，常見(jiàn)的計(jì)量方法有貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法兩類。
（1）貨幣計(jì)量方法。此法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的一類方法，具體包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法。但由于不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，其科學(xué)性和可靠性相對(duì)較差。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇三
摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。把人力資源科學(xué)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告到企業(yè)中去，可以使各部門(mén)合理有效的利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。
人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么，目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)法。根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說(shuō)的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。
人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，人力資源會(huì)計(jì)也必須建立在會(huì)計(jì)假設(shè)的前提下。目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)。
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無(wú)論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。
這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，那么也就無(wú)法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無(wú)法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。
3.持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)。
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見(jiàn)將來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。
這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源。它說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過(guò)這個(gè)范圍。（2）人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過(guò)去資源。
這是指人力資源價(jià)值除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，包括兩個(gè)方面：（1）不同的管理活動(dòng)可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動(dòng)可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。
根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：（1）由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。
首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來(lái)收益。因此人力資源也可以作為資產(chǎn)加以確認(rèn)。
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開(kāi)發(fā)與使用，而取得與開(kāi)發(fā)需要發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。雖然人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，通過(guò)員工的工作獲得企業(yè)利潤(rùn)。
1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)來(lái)源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開(kāi)這個(gè)組織，計(jì)算出來(lái)的是完整的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來(lái)信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。
4.商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過(guò)去若干年超過(guò)本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。
5.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評(píng)分法，即按每個(gè)員工所處崗位的重要性、風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)造性、復(fù)雜程度、精確程度、學(xué)歷、工齡、工作強(qiáng)度等，以百分制計(jì)，根據(jù)每人總分與最低級(jí)次人員的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，計(jì)算是最低級(jí)次的倍數(shù)，第i個(gè)級(jí)次是最低級(jí)次人員的倍數(shù)為ki，該級(jí)次有m1個(gè)人，那么總權(quán)數(shù)q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一權(quán)分?jǐn)偟南嚓P(guān)差額成本c0=相關(guān)差額成本/總權(quán)數(shù)q.
第i級(jí)次人員應(yīng)分?jǐn)傁嚓P(guān)差額成本：ki×c0.
假設(shè)某企業(yè)利潤(rùn)為w，則：
每一權(quán)創(chuàng)造的利潤(rùn)w0=w/q.
第i級(jí)次人員創(chuàng)造的利潤(rùn)=ki×w0.
人均經(jīng)濟(jì)效益=人均利潤(rùn)/人均成本。
根據(jù)以上方法，計(jì)算人力資源價(jià)值，有利于充分考核人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步控制人力資源的數(shù)量、素質(zhì)及價(jià)值成本。
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顏玉英。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇四
人力資源部門(mén)的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì)提升企業(yè)人力資源的管理效率。
人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過(guò)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。
1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢(qián)部門(mén),不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。
3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。
4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
1.人力資源價(jià)值計(jì)量方式。在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:。
（1)它是事后的計(jì)算結(jié)果;。
（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;。
（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。
一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。
2.考核指標(biāo)。人力資源財(cái)務(wù)比率考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。
(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
(2)人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒(méi)有后勁。
(3)人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。
對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對(duì)組織認(rèn)識(shí)自我的情況會(huì)有很大幫助，比如有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)等；另外，對(duì)人力資源管理也有其特殊的含義，因?yàn)椴徽撌菑奈磥?lái)組織的發(fā)展還是從組織對(duì)現(xiàn)狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計(jì)量都是很重要的。
1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源確認(rèn)和計(jì)量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:。
（1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;。
（2)說(shuō)明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配。“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。
價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。價(jià)值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)人力資源的價(jià)值鏈管理離不開(kāi)對(duì)人力資源價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量,只有科學(xué)的計(jì)量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵(lì)的`角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說(shuō),激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費(fèi)用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身?yè)碛兴袡?quán)和控制權(quán)?？梢?jiàn)，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)。
現(xiàn)代企業(yè)管理和營(yíng)銷理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷人員相對(duì)來(lái)講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門(mén)人力資產(chǎn)、管理部門(mén)人力資產(chǎn)和銷售部門(mén)人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)前景的工具之一。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源價(jià)值的評(píng)估和計(jì)量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，實(shí)行人力資源確認(rèn)和計(jì)量更具有必要性和急迫性。
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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇五
摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出解決對(duì)策。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托?，F(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對(duì)人力資源的投入和管理，這使得人力資源會(huì)計(jì)的推行成為必然。
1.人力資源會(huì)計(jì)未得到廣泛推廣。雖然我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論成果豐碩，但在實(shí)際應(yīng)用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場(chǎng)地和資金，所以人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對(duì)人力資源會(huì)計(jì)要求迫切的、科學(xué)技術(shù)含量較高的企業(yè)和會(huì)計(jì)師事務(wù)所等人力資源密集的領(lǐng)域開(kāi)始初步實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)。
2.人力資源會(huì)計(jì)以其它方式被企業(yè)應(yīng)用。雖然中國(guó)目前還沒(méi)有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，但許多企業(yè)已在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐，例如聯(lián)想集團(tuán)，中石化勝利油田有限公司都在開(kāi)始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，而且許多企業(yè)都實(shí)行了職工績(jī)效工資的方案。此外中國(guó)的一些海外上市公司也開(kāi)始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計(jì)劃和“員工持股”方案，實(shí)際上，這些方式都是人力資源會(huì)計(jì)的一種演變，國(guó)內(nèi)的大小企業(yè)都在有意識(shí)無(wú)意識(shí)的應(yīng)用著，只是還沒(méi)有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映。
1.突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念，突出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的特色。人力資源會(huì)計(jì)相對(duì)于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系有自己的新特點(diǎn)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論和方法體系強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量體系。針對(duì)目前人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中難以計(jì)量的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)盡快地從計(jì)量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計(jì)量體系，改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會(huì)計(jì)。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)必須有相應(yīng)的政策法規(guī)來(lái)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量等內(nèi)容，形成權(quán)威，統(tǒng)一的法律體系來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，企業(yè)擁有的人力資源使用權(quán)等。將人力資源會(huì)計(jì)理論界的認(rèn)知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會(huì)各界的認(rèn)可，從而促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)。中國(guó)應(yīng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，逐步建立開(kāi)放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才流動(dòng)合理、有序、有償，人力資源會(huì)計(jì)核算才有現(xiàn)實(shí)意義。
（三）克服內(nèi)在因素的制約。
1.提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。針對(duì)現(xiàn)有在職人員，人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，特別是對(duì)人力資源的計(jì)量，不僅要求會(huì)計(jì)人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)及相關(guān)的人力資源管理知識(shí)。通過(guò)建立一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)選拔會(huì)計(jì)人才的機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會(huì)計(jì)人員的職業(yè)教育，加強(qiáng)會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育，全面提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。
2.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人、財(cái)、物三大資源的特定格局決定了中國(guó)的資源開(kāi)發(fā)既不能以物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)為中心，也不能以資金資源的開(kāi)發(fā)為重心，而只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，根據(jù)中國(guó)人力資源數(shù)量豐富、開(kāi)發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是中國(guó)資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇六
人力價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)密切聯(lián)系，又相互區(qū)分，研究得出，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的價(jià)值結(jié)果受人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量人力資木的影響。當(dāng)前，人力資源會(huì)計(jì)在如何解決應(yīng)用性問(wèn)題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的相互結(jié)合，共同反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值更加精準(zhǔn)的衡量和評(píng)價(jià)、木文對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的結(jié)合提供了一此可實(shí)施的辦法，希望為廣大會(huì)計(jì)領(lǐng)域研究者做一參考，為構(gòu)建更加完善的人力資源會(huì)計(jì)體系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源昔理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成木與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法。經(jīng)過(guò)研究和不斷實(shí)踐，一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論已初步建立，并且隨著會(huì)計(jì)學(xué)和昔理學(xué)的逐漸完善，企業(yè)把人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用到企業(yè)的人力價(jià)值計(jì)量方面，為企業(yè)帶來(lái)了前所未有的經(jīng)濟(jì)效益，取得了較大成功。人力資源成木會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的基木內(nèi)容，人力資源成木會(huì)計(jì)是指為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成木的計(jì)量和報(bào)告，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問(wèn)題。人力資源價(jià)值是一種隱形的勞動(dòng)力，可以利用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，在實(shí)踐的過(guò)程中充分挖掘出新的人力價(jià)值。
（一）二者之間相互聯(lián)系
人力資源價(jià)值是企業(yè)對(duì)人力資源投資而獲得的最終效益，是對(duì)員工在工作期間所能夠提供的未來(lái)價(jià)值的估計(jì)，人力資源成木可以被當(dāng)做人力資源的投入價(jià)值，而人力資源價(jià)值就可以說(shuō)是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，所以說(shuō)，人力資源成木是人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值反過(guò)來(lái)促進(jìn)人力資源成木的增加。企業(yè)投入多少人力成木而產(chǎn)生的效益就是人力資源價(jià)值，人力資源成木與價(jià)值互為因果關(guān)系，沒(méi)有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價(jià)值，甚至導(dǎo)致其可能出現(xiàn)卜降的趨勢(shì)；人力資源價(jià)值的提高會(huì)要求人力資源投入更多資木，以達(dá)到更大的企業(yè)效益。人力資源會(huì)計(jì)的核心是人力資源價(jià)值，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)合理決策。人力資源成木會(huì)計(jì)從反面襯托出了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)帶來(lái)的泉著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也最能全面反映人力資源的整體質(zhì)量狀況。
（二）二者各展所長(zhǎng)
從整體看來(lái)，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)主要在目標(biāo)、核算方法和核算角度三個(gè)方面有所不同。在目標(biāo)方面，人力資源成木會(huì)計(jì)。人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量的主要目標(biāo)是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權(quán)人和政府部門(mén)的需求進(jìn)行計(jì)量，服務(wù)于跟則務(wù)報(bào)表相關(guān)的人，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際需求采用不同計(jì)量方法進(jìn)行核算，為昔理和經(jīng)營(yíng)據(jù)側(cè)服務(wù)。在核算方法方面，人力資源成木會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)處理辦法主要是采用則務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、核實(shí)，核算結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是企業(yè)提前對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)估，其核算結(jié)果具有不確定性，且某此會(huì)計(jì)原則違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則。在核算角度方面，人力資源成木會(huì)計(jì)是以企業(yè)投入為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，核算當(dāng)員工入職、離職、工作的時(shí)候所耗費(fèi)的資木，也就是人力資源成木價(jià)值，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價(jià)值預(yù)估未來(lái)人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)價(jià)值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個(gè)方面的不同是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)各展所長(zhǎng)的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值做出更準(zhǔn)確的計(jì)量。
（一）多種分配模式并存的分配制度
現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結(jié)合起來(lái)的契約關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)中受益最多的就是投資者和債權(quán)人，當(dāng)然，投資者和債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)最大。人力資木是企業(yè)的組成要素，如果人力資木出現(xiàn)問(wèn)題，那么資木所有者就會(huì)面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創(chuàng)造的價(jià)值，要求企業(yè)必須堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結(jié)合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動(dòng)者與其貞獻(xiàn)率同等的勞動(dòng)報(bào)酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動(dòng)者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個(gè)想要擁有商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，應(yīng)該保證人力資木所有者的權(quán)益，把剩余勞動(dòng)產(chǎn)品作為勞動(dòng)者報(bào)酬的一部分，如此，人力資木權(quán)益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
（二）利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力
補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值、生產(chǎn)者的必要價(jià)值、剩余價(jià)值是組成產(chǎn)品價(jià)值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤(rùn)和內(nèi)涵利潤(rùn)，對(duì)于內(nèi)涵利潤(rùn)，人力資源所有者可利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，擴(kuò)大內(nèi)涵，生產(chǎn)獲取利潤(rùn)，這一部分的利潤(rùn)按照工資進(jìn)行分配，增加勞動(dòng)者的額外收益，并使之越來(lái)越高。提高勞動(dòng)者報(bào)酬，鼓勵(lì)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一致提高科學(xué)生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)工作者和先進(jìn)單位‘表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎(jiǎng)勵(lì)越多，增加員工貓利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極，激勵(lì)企業(yè)發(fā)展科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，減輕員工負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造人力價(jià)值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
人力資源成木會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)是計(jì)量企業(yè)對(duì)人力資源的全部投入成木費(fèi)用的多少，并把企業(yè)的投入成木費(fèi)用作為人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)用貨幣來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，但人力資源的價(jià)值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動(dòng)的情況卜進(jìn)行預(yù)估，人力資源成木會(huì)計(jì)則很難為人力資源價(jià)值提供準(zhǔn)確完整的評(píng)估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。以人力資源會(huì)計(jì)自身的缺點(diǎn)和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點(diǎn)，將人力資源價(jià)值模式加以運(yùn)用，對(duì)成木會(huì)計(jì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，再以人力資源成木會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，兩者相輔相成，真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值。另外，當(dāng)人力資源成木會(huì)計(jì)面對(duì)同一個(gè)對(duì)象時(shí)，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時(shí)間的延長(zhǎng)，其累積數(shù)據(jù)會(huì)趨向于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的預(yù)估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結(jié)合基礎(chǔ)。
人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值還存在缺陷，最大的不足是沒(méi)有很好地解決人力資源的所有權(quán)歸屬，兩者的結(jié)合有利于企業(yè)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確核算，為決策者提供參考依據(jù)，使企業(yè)良性發(fā)展。雖然人力資源的所有權(quán)問(wèn)題暫未得到解決，但是為企業(yè)帶來(lái)的效益還是不容小覷的，在未來(lái)探索的過(guò)程中，人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將會(huì)逐步彌補(bǔ)自身的不足，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇七
1.人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)確認(rèn)難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系，那么就無(wú)法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)資產(chǎn)的一般定義是由過(guò)去交易事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源的特殊性使得當(dāng)前對(duì)于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認(rèn)為人力資源是企業(yè)重要的且無(wú)法取代的資源，應(yīng)該予以確認(rèn)為資產(chǎn)，而另一種觀點(diǎn)是緊靠資產(chǎn)的定義，認(rèn)為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認(rèn)為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認(rèn)難以進(jìn)行下去，核算自然也無(wú)從談起。
2.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難以統(tǒng)一。人力資源的科學(xué)合理計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展必然要解決的關(guān)鍵問(wèn)題，然而人力資源的復(fù)雜性和特殊性使得人力資源在計(jì)量時(shí)會(huì)遇到不確定性，這就給其計(jì)量帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動(dòng)性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。因而人力資源的價(jià)值取決于人的主觀能動(dòng)性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價(jià)值。這就使得人力資源的價(jià)值很難準(zhǔn)確去管理和計(jì)量，也使得計(jì)量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準(zhǔn)確反映。
2.2人力資源計(jì)量方式多樣。在人力資源成本計(jì)量方面有三種方法：歷史成本法操作簡(jiǎn)單，具有一定的可信度，但是一般應(yīng)用在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，在計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行主觀的估計(jì)，可信度比較低；機(jī)會(huì)成本法計(jì)算出來(lái)的人力資源價(jià)值比較接近實(shí)際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價(jià)值計(jì)量方面有三種方法：未來(lái)貼現(xiàn)法無(wú)法估計(jì)出未來(lái)職工提前離職的情況，因而會(huì)高估服務(wù)期限，通知也具有一定的主觀性；調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)，并沒(méi)有考慮到未來(lái)職工職位的變化；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法師側(cè)重對(duì)人力資源整體的估計(jì)，而沒(méi)有精確到每個(gè)員工，可能低估員工價(jià)值?？傊肆Y源的計(jì)量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)全面的通用的方法，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的普及應(yīng)用造成障礙。
3.人力資源計(jì)量過(guò)程復(fù)雜。人力資源會(huì)計(jì)的核算模式有三種：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。這三種模式都涉及復(fù)雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會(huì)計(jì)工作量大，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此很難在會(huì)計(jì)人員中普及。
4.人力資源會(huì)計(jì)的收益分配不明。人力資源和物質(zhì)資源共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)資源相對(duì)于人力資源較為簡(jiǎn)單，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認(rèn)時(shí)以交付時(shí)點(diǎn)的價(jià)格確認(rèn)，后續(xù)收益分配的計(jì)量也是在此價(jià)格基礎(chǔ)上進(jìn)行，即按照交付時(shí)點(diǎn)價(jià)格的比例來(lái)分配；而人力資源的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)成為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一個(gè)難題。
5.人力資源會(huì)計(jì)的信息列報(bào)不全。目前人力資源的相關(guān)信息僅僅是在財(cái)務(wù)報(bào)告附注以及招股說(shuō)明書(shū)中有所披露，而披露的相關(guān)信息很不全面，無(wú)法滿足信息使用者的需求。人力資源會(huì)計(jì)缺乏統(tǒng)一的會(huì)計(jì)報(bào)告形式，人力資源如何在會(huì)計(jì)報(bào)表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報(bào)告形式，使得人力資源相關(guān)信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用必須解決的重大問(wèn)題。
1.現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長(zhǎng)久以來(lái)人們接觸到的都是看的見(jiàn)或者可以準(zhǔn)確計(jì)量的資源，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系可以準(zhǔn)確計(jì)量和列報(bào)。然而人力資源這種復(fù)雜特殊的資源，運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)框架已經(jīng)無(wú)法準(zhǔn)確核算，更無(wú)法全面真實(shí)地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及在市場(chǎng)中所處的地位，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用的過(guò)程中拘泥于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關(guān)信息未能在列報(bào)中充分體現(xiàn)。人力資源信息對(duì)于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對(duì)企業(yè)的人力資源信息在內(nèi)部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手留下可乘之機(jī)，就要嚴(yán)格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對(duì)外披露十分謹(jǐn)慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒(méi)有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用受阻的重要原因。
3.社會(huì)各界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)重視程度不足。企業(yè)的人才意識(shí)不強(qiáng)使得企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強(qiáng)自身對(duì)人才的培養(yǎng)和管理意識(shí)，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對(duì)其進(jìn)行投資，激勵(lì)人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動(dòng)力來(lái)為企業(yè)效力。政府對(duì)人力資源會(huì)計(jì)也沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力的推廣措施。政府對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)沒(méi)有一個(gè)官方的定論。盡管學(xué)術(shù)界討論熱火朝天，政府也沒(méi)有出來(lái)說(shuō)應(yīng)用哪種觀點(diǎn)或者理論，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于這種爭(zhēng)論狀態(tài)，沒(méi)有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用也是舉步維艱。
1.繼續(xù)推進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究。理論指導(dǎo)實(shí)踐，只有理論完善了，實(shí)踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究，設(shè)置研究機(jī)構(gòu)，充實(shí)研究隊(duì)伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)外的先進(jìn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兼收并蓄，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，從而建立有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)體系。
2.1計(jì)量。我國(guó)目前人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法都比較復(fù)雜，且都有一定的局限性，因此必須改進(jìn)計(jì)量方法，才能在最大程度上推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。隨著會(huì)計(jì)的核算方法的不斷改進(jìn)，貨幣計(jì)量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價(jià)值。運(yùn)用貨幣和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，互相彌補(bǔ)缺陷，可以較為真實(shí)反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。
2.2信息披露。當(dāng)前人力資源在會(huì)計(jì)報(bào)表中的信息披露局限于應(yīng)付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會(huì)計(jì)信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國(guó)人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內(nèi)容上要不斷全面，不僅僅要披露財(cái)務(wù)信息，也要披露非財(cái)務(wù)信息，要使得我國(guó)人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用遲遲打不開(kāi)局面的一個(gè)重要原因是官方?jīng)]有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和披露標(biāo)準(zhǔn)，百家爭(zhēng)鳴之后沒(méi)有一個(gè)權(quán)威來(lái)確定一個(gè)主流的觀點(diǎn)，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于一個(gè)“千面”狀態(tài)，自然也就無(wú)從談起普及和應(yīng)用。因此，國(guó)家應(yīng)該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會(huì)計(jì)體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以財(cái)政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)，再不斷進(jìn)行完善，從而推向全國(guó)。此外，人力資源會(huì)計(jì)的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度和法律，同時(shí)也要完善勞動(dòng)合同制度，以營(yíng)造人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的良好氛圍，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)各方面加以規(guī)定，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用保駕護(hù)航。
4.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想解決不了的問(wèn)題，發(fā)展就會(huì)停滯不前。因此，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想，認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價(jià)值，對(duì)人力資源價(jià)值充分肯定，并增強(qiáng)應(yīng)用意識(shí)，同時(shí)結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確立現(xiàn)代的人力資源會(huì)計(jì)理念，才能不斷推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的深化。
四、結(jié)語(yǔ)。
作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人力資源會(huì)計(jì)順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性?？v觀我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應(yīng)用不足。因此，我國(guó)要不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，就要面對(duì)目前所遇到的種種問(wèn)題，加強(qiáng)理論研究，制度建設(shè)，轉(zhuǎn)換思想，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而使得人力資源會(huì)計(jì)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇八
人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈地研究，其研究?jī)?nèi)容主要集中在以下領(lǐng)域：人力資源會(huì)計(jì)的基本理論框架與理論基礎(chǔ);人力資源成本會(huì)計(jì);人力資源價(jià)值會(huì)計(jì);我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系設(shè)計(jì)。
1999年關(guān)于“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”的一個(gè)研討會(huì)在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)召開(kāi)，把對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究推向高潮。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現(xiàn)象。論文論文參考網(wǎng)劉大賢教授對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問(wèn)題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問(wèn)題：介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少;單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少;闡述必要性多，研究可行性少;過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)在管理中的作用;過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義;過(guò)分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值;忽視了人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)性和適用性。
李世聰教授在《國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的四個(gè)問(wèn)題：缺乏群體研究;獨(dú)創(chuàng)性研究成果少;計(jì)量模型多樣化;忽視科學(xué)性和適用性。
(一)閻達(dá)五、徐國(guó)君：勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。他們提出改良的.人力資源會(huì)計(jì)模式——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，并將其分為兩個(gè)部分：一是在與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上創(chuàng)新的核算模式;二是在與傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上增加的管理內(nèi)容。
他們重構(gòu)了會(huì)計(jì)等式，將勞動(dòng)者權(quán)益觀念引入會(huì)計(jì)等式：
資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益(負(fù)債)+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益
確立了人力資產(chǎn)和人力資本的概念，并與勞動(dòng)者權(quán)益概念一起引入會(huì)計(jì)等式，將其進(jìn)一步擴(kuò)展為：
(二)劉仲文：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。提出了三種人力資本參與企業(yè)分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業(yè)分配;2、以職工股的形式參與企業(yè)分配;3、以生產(chǎn)者權(quán)益股的形式參與企業(yè)分配。
劉仲文教授的觀點(diǎn)是，生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng)造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴(kuò)大再生產(chǎn)兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當(dāng)于企業(yè)公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴(kuò)大再生產(chǎn);而用于擴(kuò)大再生產(chǎn)的部分，實(shí)際上屬于生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余相當(dāng)于生產(chǎn)者對(duì)企業(yè)的投資，屬于生產(chǎn)者的權(quán)益，生產(chǎn)者應(yīng)該享有對(duì)其的要求權(quán)。
(三)張文賢：人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。張文賢教授在人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)所包含的內(nèi)容上，提出了“8個(gè)w”。即，what：什么是人力資源會(huì)計(jì)?why：為什么要建立人力資源會(huì)計(jì)?who：由誰(shuí)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源會(huì)計(jì)?when：何時(shí)開(kāi)始動(dòng)手?where：從何處入手?which：哪些是人力資源成本?wheel：推行人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力?whim：人力資源會(huì)計(jì)的奇想、創(chuàng)新。根據(jù)以上8個(gè)方面的內(nèi)容，張文賢教授詳細(xì)地進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。
(四)李世聰：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法——“當(dāng)期價(jià)值理論”。李世聰教授提出了“當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值”這個(gè)新概念，創(chuàng)建了當(dāng)期價(jià)值理論。
當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值=人力資本當(dāng)期投入價(jià)值+人力資本當(dāng)期已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值
人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的核算內(nèi)容：一是人力資源投入成本的核算;二是人力資源產(chǎn)出價(jià)值的核算。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是對(duì)人力資源投入量和產(chǎn)出量的核算。包括：人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)和人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)。
1、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)中成本的項(xiàng)目有以下幾個(gè)：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本。
2、人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)——人力資源新增價(jià)值的計(jì)量。
李世聰教授提出將企業(yè)人力資產(chǎn)和物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和投資收益之和，通過(guò)與調(diào)整后的人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)投資比例相乘而得到人力資產(chǎn)所占的份額，從而求出人力資產(chǎn)創(chuàng)造的新增價(jià)值。同時(shí)，李世聰教授提出，由于人力資產(chǎn)價(jià)值反映于整個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系中，所以新的會(huì)計(jì)平衡式應(yīng)為：
資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)所有者權(quán)益+投資所有者權(quán)益
人力資源的確認(rèn)問(wèn)題。是否把人力資源看作是一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源不同于會(huì)計(jì)上的資產(chǎn)，它帶有極大的不確定性，對(duì)其也難以用貨幣計(jì)量，不能完全被企業(yè)控制。另外，將人的價(jià)值金額化，也有損于人的尊嚴(yán)。與此相反，張惠忠教授認(rèn)為，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用、能夠用貨幣計(jì)量并能為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益的資源，其符合資產(chǎn)的定義，因而可以將其確認(rèn)為資產(chǎn)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇九
人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展與應(yīng)用對(duì)于推動(dòng)國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。本文分析了現(xiàn)階段我國(guó)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的必要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化，并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了探究，希望能為人力資源會(huì)計(jì)研究與發(fā)展提供參考。
人力資源會(huì)計(jì)；必要性；資產(chǎn)化；發(fā)展趨勢(shì)
人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)新分支，主要是應(yīng)用人力資源管理理念完成人力資源價(jià)值、成本的確認(rèn)與計(jì)量，配合會(huì)計(jì)管理實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的高效分配與管理，這對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與利用有重要參考價(jià)值，對(duì)于薪酬管理、人員管理與財(cái)務(wù)公平分配等有重要作用，是當(dāng)前我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注、新起步的重要會(huì)計(jì)實(shí)踐理念。加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與探討，對(duì)于推動(dòng)國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。下面，我將對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的必要性與發(fā)展趨勢(shì)做簡(jiǎn)要探究。
作為會(huì)計(jì)學(xué)的嶄新分支，人力資源會(huì)計(jì)結(jié)合人力資源管理理念與會(huì)計(jì)學(xué)理論針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)鑒別、確認(rèn)與計(jì)量進(jìn)行探索，以實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)信息的高效化與優(yōu)質(zhì)化，為相關(guān)工作者提供可靠信息支持實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理，以應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)的推行符合當(dāng)前世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需求，是應(yīng)對(duì)我國(guó)宏觀層面人才資源開(kāi)發(fā)與管理的必然選擇，能夠滿足多個(gè)領(lǐng)域人力資源信息使用需求，在服務(wù)企業(yè)管理、發(fā)展與決策方面有重要價(jià)值，有利于全面評(píng)估企業(yè)自身資產(chǎn)，減少資產(chǎn)流失，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有諸多益處，是走出傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作局限的重要探索，對(duì)于我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、推廣與應(yīng)用有重要價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨改變了傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)局面，從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)走向了人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵資源信息，高效且準(zhǔn)確的人力資源會(huì)計(jì)管理無(wú)疑勢(shì)在必行，在人口基數(shù)大、人力資源豐富的我國(guó)，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)有其必要性與必然性。人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建符合我國(guó)當(dāng)前科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力進(jìn)步發(fā)展需求，在國(guó)內(nèi)積極進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天為人力資源的深度、高效開(kāi)發(fā)提供了新思路，有利于國(guó)內(nèi)強(qiáng)化人力資源投資與建設(shè)，對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展有重要意義，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、事業(yè)單位人事管理有積極作用，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法對(duì)人力資源進(jìn)行資產(chǎn)化確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。當(dāng)前國(guó)家宏觀調(diào)控背景下，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用可從更深的層次與更廣的角度確認(rèn)人力資源的成本與價(jià)值，有利于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)大范圍內(nèi)的公平分配、調(diào)整薪酬制度、提升經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率作用眾多，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡，確定最佳開(kāi)發(fā)方向應(yīng)對(duì)對(duì)策，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)廣大范圍內(nèi)的人力資源優(yōu)化配置。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用迎合了現(xiàn)代企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益、科學(xué)化決策發(fā)展需求，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)專業(yè)人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中就能夠更好進(jìn)行人力資源投資，通過(guò)調(diào)整薪酬分配、提升物質(zhì)待遇、提供優(yōu)良工作環(huán)境與在職培訓(xùn)等實(shí)現(xiàn)投資效益最大化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部用人制度激勵(lì)效用，實(shí)現(xiàn)人力資源核算科學(xué)化、調(diào)配效益最大化。人力資源會(huì)計(jì)本身仍舊帶有會(huì)計(jì)學(xué)特征，因此本身符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問(wèn)題，為避免人力資源投資頻繁出現(xiàn)決策失誤、盈虧不符、資源流失等問(wèn)題影響企業(yè)發(fā)展與決策，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)極為必要。
對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)而言，其發(fā)展與應(yīng)用的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的大力支持為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、應(yīng)用與推廣提供了可能，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善營(yíng)造了良好的外部應(yīng)用環(huán)境，勞動(dòng)市場(chǎng)的完善為其實(shí)施提供了良好前提，國(guó)家政策與法律法規(guī)、制度等為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施營(yíng)造了優(yōu)越的政策法律環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會(huì)計(jì)提供了充足的制度基礎(chǔ)與物質(zhì)基礎(chǔ)，由此國(guó)內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)才有了諸多可行性，為應(yīng)用會(huì)計(jì)報(bào)表實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)信息化提供了強(qiáng)勁動(dòng)力，尤其是信息化技術(shù)的介入為管理電算化提供了諸多技術(shù)保障與優(yōu)勢(shì)，這些條件的具備意味著國(guó)內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)刻不容緩。人力資源資產(chǎn)化意味著企業(yè)在掌握所有權(quán)的情況下，走出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域資本雇傭勞動(dòng)者的核算領(lǐng)域，將先進(jìn)知識(shí)與技術(shù)的載體人力資源作為了全新的生產(chǎn)要素進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行配置與管理，在這一前提下，企業(yè)更好的對(duì)人力資本進(jìn)行投資以獲取高額回報(bào)。人力資源不屬于企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)流動(dòng)資本，本身無(wú)需提取折舊，可進(jìn)行單獨(dú)核算，雖然也存在有形損耗與無(wú)形損耗，但是隨著時(shí)間的`增加，損耗的過(guò)程中更伴隨著無(wú)形知識(shí)價(jià)值的增長(zhǎng)，因此要定期對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估，確定損耗與增值情況，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)有助于更好的完善這一過(guò)程，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)。
人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的積極作用已經(jīng)廣受認(rèn)可，但是對(duì)于人力資源的會(huì)計(jì)的推廣與應(yīng)用還尚未取得共識(shí)，一方面是由于學(xué)界對(duì)于人力資源本身的將人當(dāng)做資產(chǎn)與財(cái)富進(jìn)行計(jì)量持反對(duì)態(tài)度，另一方面是由于將人力資源作為資產(chǎn)并無(wú)法滿足會(huì)計(jì)學(xué)中資產(chǎn)定義，并缺乏一個(gè)相應(yīng)且有效的人力資源計(jì)量核算體系，這些問(wèn)題的存在制約了人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。從問(wèn)題角度來(lái)看，無(wú)疑人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產(chǎn)如何量化的問(wèn)題，由于對(duì)于某一時(shí)間段人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確計(jì)量難度較大，因此導(dǎo)致其在現(xiàn)代企業(yè)中推廣應(yīng)用難以實(shí)現(xiàn)。從目前國(guó)內(nèi)諸多領(lǐng)域?qū)θ肆Y源會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況來(lái)看，人力資源會(huì)計(jì)目前多應(yīng)用于招聘管理領(lǐng)域，通過(guò)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理念使得招聘效率、投入產(chǎn)出及人才價(jià)值可直觀的進(jìn)行量化，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)參考。國(guó)內(nèi)知名人才管理機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)集團(tuán)就對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了應(yīng)用嘗試，這種對(duì)傳統(tǒng)招聘模式的創(chuàng)新將包括hr工作量分析報(bào)表、部門(mén)招聘進(jìn)展報(bào)表、渠道分析報(bào)表、系統(tǒng)提供渠道效率智能分析報(bào)表等各種數(shù)據(jù)報(bào)表在內(nèi)的各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析量化，可作為企業(yè)人力資源工作者的重要參考，比如通過(guò)系統(tǒng)的報(bào)表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)控制招聘成本，制定更加完善的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，提供科學(xué)直觀的數(shù)據(jù)。人力資源會(huì)計(jì)在招聘管理系統(tǒng)中的應(yīng)用不僅有助于將人力資源招聘各項(xiàng)投入產(chǎn)出進(jìn)行精細(xì)量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項(xiàng)數(shù)據(jù)為招聘計(jì)劃及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定提供了重要的數(shù)據(jù)參考。未來(lái)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展除了要積極完善現(xiàn)有理論體系、克服現(xiàn)有困難之外，發(fā)展重點(diǎn)主要集中在人力資源法制化、人力資源市場(chǎng)完善與管理優(yōu)化、用人機(jī)制改革與創(chuàng)新等方面，以最大限度發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。
綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與改革背景下是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)、企業(yè)發(fā)展的必然選擇，有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源無(wú)形資產(chǎn)的配置與管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘、發(fā)展、管理、決策等環(huán)節(jié)的高效管理，對(duì)于國(guó)內(nèi)人力資源的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用有重要參考價(jià)值。
[5]蔚思遠(yuǎn).關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法應(yīng)用的思考[j].商品與質(zhì)量:學(xué)術(shù)觀察,2013(2):169.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十
［摘要］ 當(dāng)前，會(huì)計(jì)對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值計(jì)量目前有兩種方法：一是把人作為有價(jià)值的組織資源計(jì)量其本身的價(jià)值，形成人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。二是按人力資源投資支出進(jìn)行計(jì)量，形成人力資源成本會(huì)計(jì)。
［關(guān)鍵詞］ 人力資源；成本會(huì)計(jì)；模式分析；應(yīng)用推廣
人力資源成本會(huì)計(jì)的職能是對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和核算、報(bào)告。它包括：1） 價(jià)值計(jì)量是會(huì)計(jì)的基本職能，也是人力資源成本會(huì)計(jì)的基本職能。只有對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算，才能真正體現(xiàn)人力資源是會(huì)計(jì)主體的一項(xiàng)非常重要的、不可或缺的經(jīng)濟(jì)資源，真正反映人力資源為會(huì)計(jì)主體創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。2） 人力資源成本計(jì)量方法包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法、報(bào)酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計(jì)量方法可以有選擇地結(jié)合使用。3） 人力資源成本核算包括對(duì)人力資源取得、使用、保障、開(kāi)發(fā)、離職等活動(dòng)全過(guò)程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費(fèi)用。4） 設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。例如，“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)使用成本”、“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)保障成本”、“人力資產(chǎn)離職成本”等賬戶。5） 設(shè)計(jì)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)報(bào)告。由于人力資源成本會(huì)計(jì)主要遵循傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)原則，所以有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息可以并入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中，也可單獨(dú)編制報(bào)表，例如人力資產(chǎn)負(fù)債表等。
（一） 會(huì)計(jì)目標(biāo)
會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和完善會(huì)計(jì)理論體系的基石，確立成本會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和發(fā)展成本會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的首要問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，提供詳實(shí)的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的只是財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，核算目標(biāo)是為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量。由此可見(jiàn)，人力資源會(huì)計(jì)目的突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)目的的限定，構(gòu)成了其獨(dú)特的目的。
（二） 會(huì)計(jì)假設(shè)
會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，在接受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的同時(shí)，又兼具了一些特殊的前提假設(shè)。會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用，會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)核算的基本前提。因此，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，以便推進(jìn)會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展創(chuàng)新。
（三） 會(huì)計(jì)要素
會(huì)計(jì)要素是為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，根據(jù)會(huì)計(jì)假設(shè)對(duì)會(huì)計(jì)對(duì)象進(jìn)行的基本分類，是會(huì)計(jì)核算對(duì)象的具體化，是會(huì)計(jì)用于反映會(huì)計(jì)主體財(cái)務(wù)狀況，確定經(jīng)營(yíng)成果的基本單位，同時(shí)又是會(huì)計(jì)處理方法和會(huì)計(jì)核算程序的基礎(chǔ)，包括資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費(fèi)用、利潤(rùn)六要素。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，其會(huì)計(jì)要素主要包括成本和價(jià)值。
（四） 會(huì)計(jì)原則
會(huì)計(jì)原則是指為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上確定的基本規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會(huì)計(jì)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，把會(huì)計(jì)原則切實(shí)引入到人力資源會(huì)計(jì)的核算中，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的指導(dǎo)，以此逐步深化對(duì)人力資源這項(xiàng)企業(yè)特殊的經(jīng)濟(jì)資源的認(rèn)識(shí)。
（一） 人力資源成本的確認(rèn)
所謂人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。按照人們賦于人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的`投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：人力資源取得成本；人力資源開(kāi)發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二） 人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本項(xiàng)目的內(nèi)涵確認(rèn)之后，就要選擇一定的計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資源成本加以量化，應(yīng)根據(jù)人力資源成本項(xiàng)目各自不同的特點(diǎn)，把各個(gè)項(xiàng)目所涉及的費(fèi)用直接或經(jīng)計(jì)算相加。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，基于人力資源成本自有的特點(diǎn)，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應(yīng)付成本法；重置成本法。
（一） 員工流動(dòng)
從管理的角度來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅是反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：1） 人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說(shuō)明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
（二） 工資
目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流，但在實(shí)踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定的。
（一） 現(xiàn)實(shí)意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀管理的需要，通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告，國(guó)家可以掌握企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)。同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
從微觀來(lái)看，推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費(fèi)；2） 有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制；3） 促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。
（二） 發(fā)展前景
在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì)，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到，人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足，使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
劉仲文著.人力資源會(huì)計(jì).首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.
張文賢主編.人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì).立信會(huì)計(jì)出版社.
中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)主編.人力資源會(huì)計(jì)專題.中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十一
：近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，“人”的作用進(jìn)一步凸顯。人力資源成本會(huì)計(jì)作為一門(mén)新興的學(xué)科，不僅擁有人力資源管理的特性，也包含了成本會(huì)計(jì)的特征。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的研究對(duì)人力資源管理中的成本控制和完善成本會(huì)計(jì)理論體系具有雙重意義。本文首先對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)進(jìn)行概述。然后對(duì)目前我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，最后在問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
：人力資源成本會(huì)計(jì)；問(wèn)題；對(duì)策
人力資源成本會(huì)計(jì)是企業(yè)將人力資源作為企業(yè)成本的一部分，用會(huì)計(jì)的計(jì)算方法對(duì)人力資源進(jìn)行成本確認(rèn)，促使企業(yè)管理者在決策時(shí)將人力資源成本作為依據(jù)。其概念起源于美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)，其主要目標(biāo)是為需求者提供更直觀、準(zhǔn)確的人力資源成本信息。人力資源成本會(huì)計(jì)對(duì)相關(guān)成本能進(jìn)行有效地控制，有助于企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)進(jìn)行全面地分析和評(píng)價(jià)。隨著人力資源成本會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸對(duì)人力資源有了全新的認(rèn)識(shí)。
(一)人力資源成本會(huì)計(jì)沒(méi)有被廣泛應(yīng)用
目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)發(fā)展比較緩慢，企業(yè)的用人機(jī)制遲遲沒(méi)有更新。一方面是有些企事業(yè)單位沒(méi)有足夠的能力去大力發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)，另一方面是有的企業(yè)雖然進(jìn)行了一定的嘗試，但因種種原因而中途放棄了。究其根源是由于對(duì)人力資源成本重視程度不足，使得企業(yè)應(yīng)用人力資源成本會(huì)計(jì)受到較大的阻礙。
(二)人力資源成本的計(jì)量存在一定困難
人力資源成本具有很大的不確定性，它會(huì)受到多種內(nèi)外部因素的影響，如：工作環(huán)境、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、個(gè)人天賦、努力程度等等。正是由于人力資源成本的以上特性導(dǎo)致其計(jì)量存在一定困難。但真正的原因是我們沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行深入的挖掘與研究，沒(méi)有從根本上找到其成本的計(jì)量根據(jù)。此外，我們對(duì)人力資源成本計(jì)量難的界定還只停留在理論方面，缺少在實(shí)踐應(yīng)用中獲得的結(jié)論，這種研究無(wú)疑只是紙上談兵，缺少實(shí)踐的檢驗(yàn)。
(三)人力資源成本會(huì)計(jì)對(duì)未來(lái)估算不足
我國(guó)不少企業(yè)的注意力都集中在衡量現(xiàn)有的人力資源成本上，而忽視了企業(yè)未來(lái)的人力資源需要。估算人力資源未來(lái)的需求意義在于可以用合理的人力資源成本來(lái)完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。通常企業(yè)由財(cái)務(wù)部門(mén)聯(lián)合人事等部門(mén)根據(jù)人力資源成本和企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的總目標(biāo)進(jìn)行決策，采用科學(xué)的方法具體分析每種投資方案可能導(dǎo)致的結(jié)果，再行擇優(yōu)實(shí)行。由此可見(jiàn)，它的運(yùn)用是綜合性的，多部門(mén)、多角度的，因此，如果預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)不夠全面，很難規(guī)劃具體的執(zhí)行方案。
(四)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用制度不完善
人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用表現(xiàn)在方方面面，員工工作業(yè)績(jī)的上漲、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感就是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的體現(xiàn)。但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行總結(jié)時(shí)，很少把員工的工作業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的歸屬感等歸因于人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用，原因在于人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用制度的不完善、不細(xì)分使很多領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的本質(zhì)原因，視人力資源成本的應(yīng)用為虛設(shè)，長(zhǎng)此以往，會(huì)影響企業(yè)員工忽視人力資源成本會(huì)計(jì)的實(shí)際價(jià)值。
在方方面面，如：人力資源的.培養(yǎng)、任用和管理等等，因此，提高對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的重視程度至關(guān)重要。為使人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用得到有效加強(qiáng)，需做到如下幾點(diǎn)：第一，認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)理論的落后性。經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，傳統(tǒng)理論已經(jīng)不再具有優(yōu)勢(shì)性，應(yīng)加快轉(zhuǎn)變思想觀念。第二，積極推動(dòng)國(guó)際間的交流協(xié)作，吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)體系的建立打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第三，相關(guān)的政府部門(mén)帶頭執(zhí)行，同時(shí)督促各企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的重視程度，使人力資源成本會(huì)計(jì)被廣泛應(yīng)用。
(二)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)開(kāi)展應(yīng)用試點(diǎn)
鑒于我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)的理論研究較為滯緩，確認(rèn)和計(jì)量的方式也不明確，許多人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用問(wèn)題有待解決，因此，更應(yīng)該同時(shí)開(kāi)展實(shí)踐研究，例如：開(kāi)展人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用試點(diǎn)。采取應(yīng)用試點(diǎn)在我國(guó)有很多先例，符合我國(guó)的國(guó)情，試點(diǎn)可以選擇一定的行業(yè)區(qū)域，也可以是一定的地理區(qū)域。通過(guò)試點(diǎn)逐步推進(jìn)我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用，這樣不僅可以有效避免大范圍推進(jìn)還不夠完善的人力資源成本會(huì)計(jì)所帶來(lái)的不良影響，還有利于對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況進(jìn)行控制和掌握，及時(shí)調(diào)整應(yīng)用策略。
(三)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)估算方法改革創(chuàng)新
人力資源成本會(huì)計(jì)估算方法的選擇是按照目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力資源的來(lái)源和管理確定的。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，越來(lái)越多的員工不再來(lái)源于傳統(tǒng)的招聘方式，而是通過(guò)各個(gè)原有公司的推薦或互換等，這些員工就職多年，歷史成本較低，有相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。因此，在估算人力資源成本時(shí)不應(yīng)局限于現(xiàn)有的計(jì)算方法，還應(yīng)綜合考慮員工的潛在價(jià)值、在行業(yè)中的影響力、未來(lái)為公司帶來(lái)效益的可能以及員工離職時(shí)的損失等，以此確定員工價(jià)值。
(四)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)制度進(jìn)行完善
為了促進(jìn)我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)的健康發(fā)展，就必須完善人力資源成本會(huì)計(jì)制度。我們?cè)谖胀鈬?guó)優(yōu)秀研究成果的同時(shí)，應(yīng)積極融入具有中國(guó)特色、符合中國(guó)國(guó)情的發(fā)展元素，推動(dòng)人力資源成本會(huì)計(jì)在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中平穩(wěn)運(yùn)行。同理，在完善我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)制度時(shí)，也應(yīng)具體細(xì)化適合各類企業(yè)的應(yīng)用模式，切實(shí)加強(qiáng)各個(gè)企業(yè)的人力資源成本管理。
雖然我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用方面還存在著許多問(wèn)題，但這正是人們對(duì)其研究和探索的結(jié)果，也正是這些問(wèn)題推動(dòng)了人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。隨著人類對(duì)知識(shí)的愈加汲取，企業(yè)對(duì)人才的愈加渴求，未來(lái)人力資源成本會(huì)計(jì)不斷刷新我們的認(rèn)識(shí)，最終以全新的姿態(tài)展現(xiàn)在我們的面前。
[1]?；巯?淺談人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用困境及對(duì)策研究[j].現(xiàn)代營(yíng)銷(學(xué)苑版),2015(6):102.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十二
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究,,提出了人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用策略。對(duì)人力資源成本研究有一定的理論與實(shí)踐方面的借鑒意義。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理涉及的問(wèn)題較多,但是有一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。企業(yè)的人力資源是企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)與資源,對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著極高的作用。值得注意的是,企業(yè)的人力資源在使用過(guò)程中也會(huì)涉及到諸多的成本,因而有必要對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行深入的研究與分析。
人力資源指的是某個(gè)會(huì)計(jì)主體在人力資產(chǎn)方面的來(lái)源,人力資源受人力資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)因素的影響。人力資源作為會(huì)計(jì)主體的資產(chǎn),是能夠通過(guò)貨幣的方式對(duì)其所具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的,人力資源在形成和使用的過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)要素出現(xiàn)變動(dòng)。而人力資源成本會(huì)計(jì)則是從企業(yè)在人力資源方面所進(jìn)行投入的層面出發(fā),對(duì)企業(yè)在人力資源取得、人力資源開(kāi)發(fā)與替代成本進(jìn)行核算,人力資源成本會(huì)計(jì)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為其主要的方式,把企業(yè)在人力資源取得、開(kāi)發(fā)以及使用過(guò)程中所耗費(fèi)的成本作為能夠提高企業(yè)人力資源素質(zhì)而實(shí)施的投資進(jìn)行單獨(dú)反映的一個(gè)過(guò)程。
人力資源成本會(huì)計(jì)所具有的特征是對(duì)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本以及替代成本進(jìn)行單獨(dú)的計(jì)量。也就是說(shuō)將企業(yè)中的人力資源成本中隸屬于資本性支出的做資產(chǎn)化的處置。人力資源成本會(huì)計(jì)的模式分為人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量。人力資源成本確認(rèn)是對(duì)企業(yè)人力資源投資成本各個(gè)項(xiàng)目的范圍進(jìn)行確定,計(jì)量則是在人力資源成本項(xiàng)目?jī)?nèi)涵進(jìn)行確認(rèn)的基礎(chǔ)上,確定所選擇的計(jì)量基礎(chǔ)與計(jì)量方法,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的量化。
(一)人力資源成本確認(rèn)分析
從人力資源進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中到最終退出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的時(shí)間順序出發(fā),同時(shí)結(jié)合人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所具有的不同目的,可以將人力資源成本確認(rèn)為五類。即人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中人力資源的取得成本包括人力資源的招募、選拔、錄用以及安置所產(chǎn)生的成本;開(kāi)發(fā)成本包括上崗前培、崗位培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本;人力資源的使用成本包括維持、獎(jiǎng)勵(lì)以及調(diào)劑所產(chǎn)生的成本;人力資源的保障成本包括健康事故、勞動(dòng)事故、退休養(yǎng)老以及失業(yè)保障所產(chǎn)生的成本;人力資源的離職成本包括離職補(bǔ)償、離職前業(yè)績(jī)差別以及空職所產(chǎn)生的成本。
(二)人力資源成本計(jì)量分析
在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源所具有的價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中所占的比重越來(lái)越大。但是從目前企業(yè)人力資源成本的計(jì)量來(lái)看,存在著一定的問(wèn)題。一是在理念上還比較落后,一些企業(yè)覺(jué)得對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量是對(duì)人格的侮辱,人的價(jià)值是不能通過(guò)價(jià)格還表示的;二是企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法存在著片面性,還無(wú)法涵蓋人力資源價(jià)值的全部?jī)?nèi)容;三是人力資源成本載體勞動(dòng)者所具有的不確定性特征進(jìn)一步加大了企業(yè)人力資源成本計(jì)量所存在的問(wèn)題。
總之,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。
企業(yè)由于所涉及的行業(yè)及自身所處經(jīng)營(yíng)管理階段的不同,在人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用上也呈多元化得特點(diǎn)。本文對(duì)企業(yè)常見(jiàn)的應(yīng)用策略進(jìn)行以下論述:
(一)人力資源成本會(huì)計(jì)在員工流動(dòng)管理中的應(yīng)用
從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的層面來(lái)看,合理的員工流動(dòng)能夠有效的增加企業(yè)的活力,但是不合理的員工流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不良影響。從人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的角度來(lái)看,可以通過(guò)對(duì)員工流動(dòng)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失披露來(lái)協(xié)助企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行必要的控制,通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用來(lái)說(shuō)明索取多少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能夠有效的避免或者減少員工變動(dòng)給企業(yè)所帶來(lái)的.損失。
(二)人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)工資管理中的應(yīng)用
人力資源成本會(huì)計(jì)可以應(yīng)用在理順價(jià)值與工資的關(guān)系上,進(jìn)而形成由員工的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定員工工資的機(jī)制。也就是說(shuō),企業(yè)員工所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由形成該價(jià)值的員工的身體狀態(tài)與技能水平所投入的各種投資以及所放棄的收入來(lái)決定的。員工的基本工資構(gòu)成收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目,采用不同時(shí)限進(jìn)行折算確定總和。
(三)不斷提升企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用水平
企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用水平的提升,首先應(yīng)轉(zhuǎn)變企業(yè)在人力資源管理方面的理念,確定人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所具有的重要地位。并在此基礎(chǔ)上確立適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源會(huì)計(jì)形式,規(guī)范企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的核算以及報(bào)告行為。不斷強(qiáng)化人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平。
總之,企業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理效果有著不可低估的影響。正因?yàn)槿绱?人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā),結(jié)合人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用中應(yīng)面臨的關(guān)鍵性問(wèn)題,發(fā)揮企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)用的作用,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果的實(shí)現(xiàn)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十三
【內(nèi)容摘要】進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人作為一種資源越來(lái)越受到重視,人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突幾而出。國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)至今尚未得到廣泛應(yīng)用的“癥結(jié)”在于“人力資源計(jì)量的困難”。本文通過(guò)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法的概述,分析了目前人力資源計(jì)量困難的原因,并提出應(yīng)該針對(duì)不同類的人力資源采納不同計(jì)量模型。
人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源,提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法,是會(huì)計(jì)的一個(gè)新領(lǐng)域,產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代,是在“人力資本中心觀”基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過(guò)程來(lái)看,并沒(méi)有像其他會(huì)計(jì)那樣,一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之,直到今天也沒(méi)有得到普遍應(yīng)用,其原因是不便計(jì)量。盡管如此,但人們并未停止對(duì)它的探索,本文的目的也在于此。
“零星算之為計(jì),總合算之為會(huì)”,因此,會(huì)計(jì)的過(guò)程在于計(jì)量。而會(huì)計(jì)計(jì)量又主要是通過(guò)把數(shù)額分配于具體事項(xiàng),以一定的數(shù)量關(guān)系來(lái)反映物品或事項(xiàng)的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系,然后通過(guò)一定的再現(xiàn)體(比如財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)信息)來(lái)再現(xiàn)客體(比如財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果)的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系。所以會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)于會(huì)計(jì)來(lái)說(shuō)具有特別重要的意義。對(duì)于人力資源劃歸資產(chǎn)的范圍的不同理解,目前人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的.方法上出現(xiàn)兩種典型代表:一是人力資源成本會(huì)計(jì),二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩個(gè)分支分別加以介紹。
人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值,同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本,記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵,余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來(lái)的損失。
會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開(kāi)發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,主要包括以下三個(gè)部分:(1)取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出,具體包括:招工支出,指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用;選拔支出,指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過(guò)程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出。(2)維護(hù)人力資源支出,指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出,包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出,醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門(mén)的支出。(3)開(kāi)發(fā)人力資源支出,指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出,包括上崗前培訓(xùn)支出,是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能,適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出;在職培訓(xùn)支出,是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出;脫產(chǎn)培訓(xùn)支出,是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí),以提高員工素質(zhì),使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出。
上述的各項(xiàng)支出,并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的,只有那些受益期超過(guò)一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說(shuō)來(lái),我們通常將人力資源取得支出和開(kāi)發(fā)支出予以資本化,而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益,但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出,也可計(jì)入待攤費(fèi)用,分期計(jì)入損益。
盡管人力資源技資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可,但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同,又可分為三類,歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷價(jià)值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵,余額就是企業(yè)對(duì)該人力資產(chǎn)預(yù)期價(jià)值的高估或低估,可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或損失處理。
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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十四
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，就需要我們更加注重對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對(duì)于提升報(bào)社的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過(guò)完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠?yàn)閳?bào)社的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和充足的動(dòng)力。
一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系。
為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報(bào)社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠?yàn)楦嗟娜瞬胚M(jìn)入報(bào)社提供支持。這就需要報(bào)社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)的作用，以人力資源部門(mén)為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門(mén)，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報(bào)社曾一度跳槽率過(guò)高，主要的原因就是沒(méi)有充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報(bào)社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對(duì)每個(gè)部門(mén)所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個(gè)部門(mén)不同的工作內(nèi)容來(lái)考察新員工的綜合能力，使其到報(bào)社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用。
由于每個(gè)人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報(bào)社應(yīng)該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來(lái)安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時(shí)，應(yīng)該給予每個(gè)員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報(bào)社內(nèi)部同時(shí)還應(yīng)該鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對(duì)每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門(mén)輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報(bào)社整體能力有效提高，才可以提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會(huì)有豐厚的報(bào)酬。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì)大大影響工作效率。這就要求報(bào)社應(yīng)該針對(duì)每個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識(shí)，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行心得體會(huì)分享，從而提升整體的工作能力。報(bào)社還可以組織員工開(kāi)早會(huì)，在會(huì)上分享工作經(jīng)驗(yàn)和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵(lì)員工更加積極地開(kāi)展工作，保證員工工作的積極性。通過(guò)建立人力資源管理體系，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
四、完善分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。因?yàn)檫@直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對(duì)不同的崗位設(shè)置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績(jī)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來(lái)獲取更加豐厚的回報(bào)。同時(shí)，應(yīng)該實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)有貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，報(bào)社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是報(bào)社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，報(bào)業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報(bào)業(yè)的發(fā)展提出堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力。這就需要報(bào)社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計(jì)劃，按照科學(xué)的流程開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，保證工作的'規(guī)范性。這樣才能夠?yàn)閳?bào)社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報(bào)社的人力基礎(chǔ)。同時(shí)還可以保證報(bào)社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識(shí)，促進(jìn)報(bào)社的快速發(fā)展。
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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十五
從人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家層面尚未對(duì)人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)和醫(yī)院財(cái)務(wù)規(guī)則均未對(duì)人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會(huì)計(jì)信息沒(méi)有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對(duì)人力資源的潛能及對(duì)醫(yī)院的作用認(rèn)識(shí)不足，醫(yī)院發(fā)展離不開(kāi)人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財(cái)富等已形成共識(shí)，但很少有人邁出實(shí)踐這一步。再者，我國(guó)目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場(chǎng)的不完善，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施困境，從加快財(cái)務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施創(chuàng)造條件。
2.1進(jìn)一步改善人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境
完善的制度是人力資源會(huì)計(jì)得以推行的重要保障。目前我國(guó)還沒(méi)有關(guān)于人力資源的會(huì)計(jì)制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)核算之外，致使人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)法對(duì)外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資本的重要作用，從國(guó)家層面和醫(yī)院內(nèi)部?jī)煞矫嬷郑e極改善推行人力資源的會(huì)計(jì)壞境。首先，國(guó)家應(yīng)從制度著手，為人力資源會(huì)計(jì)的推行營(yíng)造良好的法律環(huán)境。人力資源對(duì)醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒(méi)有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度》沒(méi)有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實(shí)為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》，深化醫(yī)院會(huì)計(jì)制度改革，明確界定人力資源會(huì)計(jì)核算對(duì)象與核算范圍，對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動(dòng)性，為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號(hào)，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因?yàn)閷＜倚?yīng)，取得的效益也是顯而易見(jiàn)。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會(huì)計(jì)體系，對(duì)醫(yī)院人力資源支出的費(fèi)用、成本，創(chuàng)造的價(jià)值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、評(píng)價(jià)和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會(huì)計(jì)改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財(cái)務(wù)工作者探索的課題。近年來(lái)，醫(yī)院已經(jīng)試行的績(jī)效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財(cái)務(wù)部門(mén)還可以通過(guò)設(shè)置人力基金專用科目，對(duì)醫(yī)院人力資源的成本、價(jià)值和效益進(jìn)行單獨(dú)核算，并在財(cái)務(wù)報(bào)告中增設(shè)報(bào)表予以顯示。
2.2進(jìn)一步改革人才管理體制
完善的人才市場(chǎng)和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實(shí)現(xiàn)人力資源有效流動(dòng)的重要手段和根本保障。目前，我國(guó)醫(yī)療人才市場(chǎng)呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門(mén)分隔的認(rèn)識(shí)局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的.自由流動(dòng)、信息公開(kāi)的醫(yī)療人才市場(chǎng)，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值，才能為醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)。
2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍步伐
目前我國(guó)對(duì)于推行人力資源會(huì)計(jì)，只限于理論研究，實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題還需進(jìn)一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)，必須充實(shí)現(xiàn)有會(huì)計(jì)隊(duì)伍的人力資源會(huì)計(jì)理論相關(guān)知識(shí)，鼓勵(lì)會(huì)計(jì)人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題的研究，加強(qiáng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認(rèn)的差異性，人力資源計(jì)量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的滯后性，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會(huì)計(jì)人員必須不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識(shí)以及廣博的基礎(chǔ)知識(shí)于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作。
綜上分析，目前醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)仍任重道遠(yuǎn)，既需要國(guó)家在法規(guī)、制度層面加以規(guī)范與引導(dǎo)，也需要醫(yī)院加大人力資源會(huì)計(jì)工作的創(chuàng)新步伐，多方共同努力，盡快打破理論上瓶頸，從確認(rèn)、計(jì)量、披露人力資源會(huì)計(jì)信息入手，循序漸進(jìn)地推行醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)，努力發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)有的作用。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十六
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡(jiǎn)要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性。
勝任力最早是由美國(guó)的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績(jī)效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識(shí)水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡(jiǎn)單地說(shuō)，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績(jī)的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績(jī)效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì)各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過(guò)引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對(duì)更趨復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)。
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對(duì)員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級(jí)劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑。
1.對(duì)中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)。
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來(lái)確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來(lái)的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對(duì)中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面評(píng)估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法。
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過(guò)薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過(guò)度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對(duì)中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平。
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過(guò)獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競(jìng)爭(zhēng)，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過(guò)程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過(guò)薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻(xiàn)。
[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)薪酬運(yùn)用的對(duì)策研究[j].科學(xué)與財(cái)富，2015，(9)：258.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十七
人力資源的主要目的就是需要提供一些人力資源所發(fā)生變化的信息，只有這樣才能夠來(lái)應(yīng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的變化要求。這樣才能夠?yàn)閲?guó)企資源的管 理服務(wù)提供一定的基礎(chǔ)。其中主要的目的就是需要通過(guò)社會(huì)的人力資源的管理信息為企業(yè)做出一些比較正確的選擇，并且為實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的人力資源的管理系統(tǒng)提供 一系列的保障。
人力資源的成本會(huì)計(jì)就是根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源的投入情況來(lái)進(jìn)行的核算過(guò)程，它主要就是根據(jù)歷史的一些成本來(lái)進(jìn)行核算。并且根據(jù)本質(zhì)上來(lái)講，人力 資源的成本會(huì)計(jì)主要的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)方法就是使其人力資源能夠很好的取得開(kāi)發(fā)、使用并且需要不斷的提高人力資源的整體素質(zhì)。它主要就是要將人力資源成本中屬 于資本性支出的一部分進(jìn)行全面的處理，并且這項(xiàng)操作對(duì)于企業(yè)是比較重要的。
在人力資源會(huì)計(jì)成本的實(shí)施過(guò)程中，若是對(duì)人們賦予一定的任務(wù)，在所涉及到的過(guò)程中的一些人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、使用和保障等等情況來(lái)進(jìn)行全面 的反映。人力資源的投資就是作為能夠有效的反映人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要的現(xiàn)象。人力資源所取得的成本主要就是指需要取得一名比較新的員工的人力資源所需要 付出一定的代價(jià)。這也是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行聘用的過(guò)程中所涉及到的問(wèn)題。他主要就能夠分為四個(gè)項(xiàng)目，通過(guò)這四個(gè)項(xiàng)目來(lái)對(duì)其成本進(jìn)行管理。人力資源的開(kāi)發(fā)成本 主要就是指企業(yè)為了能夠提供企業(yè)職工的生產(chǎn)技術(shù)的相應(yīng)能力，為了能夠增加企業(yè)人力資源的價(jià)值所使用的費(fèi)用。在本質(zhì)上看，人力資源的開(kāi)發(fā)成本就是指企業(yè)對(duì)人 力資源的全面投資，主要就是包括有三項(xiàng)：其中一個(gè)是崗前的培訓(xùn)、對(duì)崗位的培訓(xùn)、還有就是需要進(jìn)行脫產(chǎn)的培訓(xùn)。人力資源所使用的成本就是需要從企業(yè)運(yùn)行的過(guò) 程中獲得一些補(bǔ)償，這就是人力資源交換價(jià)值的一個(gè)重要的體現(xiàn)。
人力資源的全面保障的成本主要就是指保障人力的資源在短時(shí)期中或是在長(zhǎng)期失去價(jià)值的存在的權(quán)利，這些都是所必須要支付的費(fèi)用。其中包括的四項(xiàng) 就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休養(yǎng)老金的保障成本等等相關(guān)的內(nèi)容。對(duì)于人力資源的離職成本主要就是員工在離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候的生產(chǎn)成本。
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷產(chǎn)生，在人力資源與非人力資源在合約的企業(yè)中的一些人力資源的'價(jià)值利用率也是很重要的。使得人力資源的價(jià)值問(wèn)題再次的出現(xiàn)在人們的視線中。
1．人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量在實(shí)行的過(guò)程中的障礙
對(duì)于一些實(shí)際的障礙問(wèn)題，主要就是人的觀念，對(duì)于一些非人力的資源計(jì)量，人們主要就是會(huì)認(rèn)為是一些理所當(dāng)然的事情，并沒(méi)有什么大的影響。但是 如果把人力資源作為是一種資產(chǎn)的投資，并且對(duì)其嫁衣計(jì)量，這樣并不是一種最好的效果。社會(huì)在不斷的發(fā)生進(jìn)步，人們的觀念也在不斷的發(fā)生進(jìn)步，并且認(rèn)為人力 資源是一種資產(chǎn)，但并不能夠作為一種論價(jià)，企業(yè)對(duì)人力資源來(lái)獲取一些資源進(jìn)行反映。
2．在對(duì)人力資源計(jì)量的過(guò)程存在片面性
在最近一階段我國(guó)的人力資源的會(huì)計(jì)的計(jì)量方法具有一定的片面性，并且其中的結(jié)果并不能夠涵蓋其中人力資源的價(jià)值的全部?jī)?nèi)容。由于企業(yè)在正常的利潤(rùn)與企業(yè)的超額的利潤(rùn)一樣，都是有一定的能夠被忽視的方面。
3．人力資源的載體是不確定
人力資源的載體是勞動(dòng)者，這樣就會(huì)使其生產(chǎn)的要素是勞動(dòng)者，使其生產(chǎn)的能力的變化和無(wú)形資產(chǎn)的一種影響，人力資源的一種價(jià)值的體現(xiàn)就會(huì)隨著管 理水平的不同和個(gè)人努力的不同，科技進(jìn)步等等方面進(jìn)行變動(dòng)。人力資源就是能夠作為一種比較有價(jià)值的資產(chǎn)給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)流入，但是人力資源對(duì)于一些企 業(yè)中所提供的利益也并不是能夠確定的。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十八
人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！
1對(duì)企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性。
隨著改革開(kāi)放的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經(jīng)延伸到企業(yè)的各個(gè)方面，人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動(dòng)的不可分割關(guān)系。所以切實(shí)做好企業(yè)人事檔案管理工作，對(duì)于進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。因此企業(yè)認(rèn)真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和利用創(chuàng)造條件，提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要依據(jù)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。
2人事檔案管理工作存在的問(wèn)題。
2.1人們檔案意識(shí)淡薄。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，人們逐漸淡化了對(duì)人事檔案重要性的認(rèn)識(shí)。有的人認(rèn)為，現(xiàn)在選用人才重在現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，不注重人才的經(jīng)歷和歷史業(yè)績(jī)，人事檔案也就沒(méi)有多大作用；還有的人認(rèn)為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無(wú)關(guān)；這些情況表明，人們對(duì)人事檔案工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人事檔案不夠重視。
2.2人事檔案管理機(jī)制滯后。
目前的人事檔案管理還是沿用長(zhǎng)期以來(lái)形成的以“計(jì)劃管理”為核心的各項(xiàng)制度，“計(jì)劃”色彩濃厚。缺少應(yīng)有的生機(jī)與活力，機(jī)制的滯后已不能適應(yīng)工作發(fā)展的需要。另外，對(duì)離任審計(jì)、任前公示等材料應(yīng)如何收集，收集時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題，在制度上沒(méi)有明確，在實(shí)踐中缺乏可操作性。
2.3人事檔案管理方法滯后。
目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務(wù)，方法煩鎖，不易操作，反應(yīng)較慢，現(xiàn)代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進(jìn)必要的檔案材料清理出來(lái)，及時(shí)做好破損、缺頁(yè)、不齊全材料的修復(fù)和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料。
3改變?nèi)肆Y源檔案管理現(xiàn)狀的措施。
3.1科學(xué)規(guī)范的`制度管理，提高檔案工作效率。
建立符合現(xiàn)代化檔案管理工作的規(guī)則和制度是當(dāng)前首要的改進(jìn)工作，通過(guò)制定相應(yīng)的工作管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范檔案管理程序，提高管理水平和工作質(zhì)量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強(qiáng)工作的責(zé)任感，對(duì)管理工作的提高有一定的促進(jìn)作用；另一方面，通過(guò)管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強(qiáng)化管理工作程序和實(shí)施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉(zhuǎn)和管理的方法等予以規(guī)定和強(qiáng)化，能夠防止過(guò)程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來(lái)的人力和物力的浪費(fèi)。
3.2信息化的檔案管理，提升管理層次。
人力資源檔案管理落后的表現(xiàn)之一就是沒(méi)有采取現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)信息管理，使管理效率低，管理質(zhì)量差。因此，應(yīng)采用信息化的管理模式改變這一落后現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)快速查找、分類清楚、節(jié)省空間等管理優(yōu)勢(shì)。形成有層次、有結(jié)構(gòu)、有內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)信息管理，將紙質(zhì)資料和電子音像檔案相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)、高效的信息化檔案管理。首先應(yīng)增加管理資金，購(gòu)置信息化管理所需要的軟、硬件設(shè)施，增加新設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應(yīng)制定檔案管理信息化的執(zhí)行策略，設(shè)立監(jiān)督部門(mén)對(duì)全過(guò)程實(shí)行掌控。
3.3提高檔案管理人員的職業(yè)素質(zhì)。
檔案管理工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作水平對(duì)檔案管理的質(zhì)量有很大的影響，因此，應(yīng)設(shè)法提高檔案管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)和水平[2]。針對(duì)不能熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)文件傳遞和工作管理的人員，應(yīng)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和培養(yǎng)；合理引進(jìn)技術(shù)人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進(jìn)的管理技術(shù)能夠順利實(shí)施。采用新技術(shù)和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時(shí)，加強(qiáng)管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，提高檔案管理人員的保密意識(shí)，保持檔案記錄的安全穩(wěn)定。
總之，檔案管理是人力資源部門(mén)日常工作管理中的重要內(nèi)容，隨著科技的進(jìn)步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務(wù)性能應(yīng)逐步發(fā)展，通過(guò)制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進(jìn)人力資源檔案管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的人才流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理正在發(fā)生一些新的變化，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
4.1建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。
企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的邊界呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。
4.2吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。
在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來(lái)越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經(jīng)驗(yàn)來(lái)經(jīng)營(yíng)全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長(zhǎng)吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。
5結(jié)束語(yǔ)。
人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過(guò)采取科學(xué)的管理方法、現(xiàn)代化的管理技術(shù)、合理的管理手段等積極有效的措施，加強(qiáng)人事檔案在人力資源管理中的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用具有重要的研究?jī)r(jià)值。
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