婚姻家庭是社會組織形式的一種，是由一男一女根據法律或道德經濟關系建立的一種終身伴侶關系。在總結中，我們可以借鑒他人的成功經驗，以便更好地自我提高。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結范文，供大家參考和學習。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇一
人力資源分為六大模塊，大家對這六大模塊了解多少呢?下面是愛匯小編給大家整理的人力資源六大模塊，供大家閱讀!
-“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為hr工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
-實現企業(yè)和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現企業(yè)和員工的共贏!
勞動關系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎
勞動關系的本質是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關復雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點應該歸結在流程上，理順復雜的流程才能充分協調人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數據的準確性以及精細性、精細化，it部門通過對員工工作時間數據進行分析，呈現出整個企業(yè)內的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協作問題，數據安全也是薪資模塊的.重點，對hr部門而言，薪資是涉密內容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數據防泄漏問題也是關鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質好，哪個人員提供的響應及時，費用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F在很多公司都把簡歷放到三大網站上，但這個資源是外部的，數據庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進的工作。
人力資源管理之流程化培訓管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓體系和機制是十分重要的，根據公司的情況制定詳細的培訓計劃對公司培訓進行規(guī)范化的管理。另一個重點在于對培訓效果的評估，確保培訓的投入和產出。
人力資源管理之績效考核流程化管理。績效考核是十分重要的模塊，通過bsc、kpi等進行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉調、離職、主管換了，部門要進行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費時間的事情。績效考核系統(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二
首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規(guī)劃方向等。
第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮。
第三個模塊是培訓與開發(fā)，也就是“育”，這對企業(yè)長久發(fā)展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行ojt建設，即人才梯隊建設。
第四個模塊績效管理，這是企業(yè)和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一。
第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的`環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業(yè)務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業(yè)文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動風險規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設，這對于員工歸屬感很重要。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇三
1、協助總經理開展各項人力資源工作，包括招聘、培訓、績效、薪資福利及員工關系管理。
3、執(zhí)行總行的績效管理政策和制度，擬定并完善本分行績效管理制度;負責組織實施對分行全員和所轄分支機構負責人的績效考核工作;負責對績效結果進行統(tǒng)計分析，并對結果運用提出建議、健全和完善績效管理檔案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇四
總部派任同仁的管理(赴任接待、回任/述職/探親協助等)。
用工關系管理(包括：員工試用期/勞動合同/培訓協議/nca/工傷申報、勞動爭議等)。
制定培訓計劃(協調各單位年度培訓需求，合理規(guī)劃排期及講師資源)。
培訓組織實施(需求收集、通知、資料準備、現場支持等)。
6.監(jiān)控培訓過程，評估培訓效果，組織培訓考核，錄入培訓記錄。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇五
3、培訓與開發(fā)。
4、績效管理。
5、薪酬福利管理。
6、勞資關系管理。
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人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度思考人力資源的整體規(guī)劃是我們每個hr人員和企業(yè)決策者就應慎重思考的問題！
企業(yè)要發(fā)展就必須要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多hrm忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們就應具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多hrm忘記了這一點。
3、培訓與開發(fā)。
培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。
外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許能夠維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不明白什么樣的課程和培訓能夠交給外面去做？什么樣的培訓務必在企業(yè)內部完成？外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還就應有哪些？另外很多外訓機構根本不負職責。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系?！?/p>
內訓：公司內部培訓因為各公司業(yè)務差異性很大內訓方式和方法也有很大不一樣，做內部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不明白針對各級培訓人員就應到達什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。
4、績效管理。
好的績效管理體系能夠在很大程度上能夠幫忙企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的`態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾十分流行的5s、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位kpi的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發(fā)現白忙一場。
5、薪酬福利管理。
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到那里，仿佛又把老板和hr推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
6、勞動關系管理（員工關系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
人力資源管理（hrm）就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，透過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終到達企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）。
1、薪酬2、構建全面的薪酬體系3、福利和其他薪酬問題4、評估績效和帶給反饋。
模塊四人力資源管理與競爭。
模塊五員工和勞動關系。
1、就業(yè)法2、勞動關系和社會3、行業(yè)關系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判。
模塊六安全、保安和健康。
一、招聘管理。
1．人員需求以何種方式確認？如何提交？
2．人員甄別主要采取哪些方式？主要關注人才的那些特征？
3．如何解決主考人員繁重的面試任務與日常工作在時間上的矛盾？
4．新員工上崗引導（至勝任工作）的主要流程是什么？
5．如何使招聘更高效？
6．如何建立內部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？
二、培訓管理。
1．整個教育體系構建的思路是什么？
2．是如何得出培訓需求結論的？
3．在激勵員工用心參加培訓方面有哪些政策？
4．是如何進行培訓信息的管控的？
5．如何處理培訓時間與工作時間的沖突？
6．企業(yè)講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。
三、績效管理。
1．績效管理體系構建的思路是什么？采用何種模式？
2．目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？
3．怎樣進行技術研發(fā)人員的績效評估？
4．在將考核結果轉化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權衡各部門間的比例問題？
四、薪酬管理。
1．薪酬體系構建的思路是什么？如何區(qū)分不一樣類型員工的薪酬構成？
2．如何確保本企業(yè)的薪酬持續(xù)地具備市場競爭力？
3．感覺在薪酬管理中的主要問題點是什么？
五、企業(yè)文化。
1．請簡單介紹一下貴公司的企業(yè)文化。
2．企業(yè)文化構建的思路是什么？
3．如何進一步推進建設企業(yè)文化？
4．在日常中哪些地方體現企業(yè)文化？它帶來了哪些好處？
六、資格體系。
1．貴公司的專業(yè)資格（含技能操作類）體系是如何構建的？
2．進行資格標準劃分時的主要依據點有哪些？
3．資格認定的主要流程是什么？如何進行考核評估？
4．專業(yè)資格獲取后如何與薪酬、職位等對應？
5．除專業(yè)資格外，有無其它潛力評估的模式？
七、任職管理。
1．如何進行升職確認？
2．如何進行不勝任人員的職務淘汰？
3．如何處置高職級低職位的老員工？
4．如何有效利用職務說明書？
八、職業(yè)生涯規(guī)劃。
1．如何設計員工的職業(yè)通途的？
2．如何確保企業(yè)后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職狀況下如何處置？
3．如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？
九、關鍵人才管理。
1．如何進一步激勵高層管理人員和專業(yè)技術人才？
2．如何進一步培養(yǎng)高層管理人員和專業(yè)技術人才？
十、離職問題應對。
1．貴企業(yè)認為造成員工離職的主要原因有哪些？
2．主要應對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？
3．如何進行離職管理？
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇六
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源六大模塊是什么?，一起來了解。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現。
基本內容。
(hr工作的航標兼導航儀)。
1、組織機構的設置;。
2、企業(yè)組織機構的調整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。
(在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;2、組織內部評估;3、組織發(fā)展與變革;4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較國際人力資源管理綜述;6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權與監(jiān)管。)。
招聘與配置。
(“引”和“用”的結合藝術。)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發(fā)。
(幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。)。
1、理論學習;。
2、項目評估;。
3、調查與評估;。
4、培訓與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓;。
6、培訓建議的構成;。
7、培訓、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓的設計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。
績效管理。
(不同的視角，不同的結局)。
1、績效管理準備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4、總結階段;。
5、應用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進的方法;。
8、行為導向型考評方法;。
9、結果導向型考評方法。
薪資福利管理。
(補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
勞動關系。
(實現企業(yè)和員工的共贏。)。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關系和社會;。
3、行業(yè)關系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇七
從事幾年人力資源治理工作，覺得還是有所收獲的，也證實自己當時的選擇沒有錯，但總結經驗，覺得要把人力資源工作做細做強，從而真正體現人力資源治理部門職能的作用，個人把人力資源分為12模塊來操作，具體如下：
一人力資源規(guī)劃二招聘選拔與配置三培訓與開發(fā)四薪酬福利治理。
五績效考核與治理六員工關系治理七員工激勵系統(tǒng)八企業(yè)文化系統(tǒng)。
九員工職業(yè)生涯系統(tǒng)十人力資源會計系統(tǒng)十一人力資源診斷系統(tǒng)。
十二工作分析設計體系。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇八
1、人力資源規(guī)劃;是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。(人力資源管理師的六大塊模式有哪些)。
2、招聘與配置;按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。(高級人力資源管理師六大塊模式)3、培訓與開發(fā);組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。(如何報考高級人力資源管理師)4、績效管理;從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。(高級人力資源管理師的報名條件)。
5、薪酬福利管理;薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理(高級人力資源管理師報名)。
6、勞動關系管理。勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。(高級人力資源管理師培訓)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇九
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結局。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為hr工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
-實現企業(yè)和員工的共贏。
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現企業(yè)和員工的共贏！
勞動關系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎。
勞動關系的本質是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源管理六大模塊內容介紹，我們來看看下文。
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。
具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。
人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現。
模塊關系。
招聘與配置：以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;。
培訓與開發(fā)：其主題是“育人”;。
薪酬福利：旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;。
勞動關系管理：旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
招聘配置。
“引”和“用”的藝術。
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十一
20世紀60年代中期，西方經濟學家開始注重人力資源對經濟發(fā)展戰(zhàn)略意義的研究，把它看作是經濟發(fā)展的決定因素。這是愛匯網小編整理的人力資源的六大模塊是什么，希望你能從中得到感悟！
結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現。工作內容包括：對企業(yè)人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構的調整與分析；依據分析數據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案； 人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置。
按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
組織有效培訓以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓等。工作內容：了解公司內部培訓需求，編制培訓規(guī)劃，開發(fā)培訓課程，建立、完善培訓體系；組織培訓材料，開發(fā)利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系并跟進培訓后效果反饋；指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；控制培訓支出；管理培訓師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓市場變化，聯系各類培訓機構，發(fā)掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關事宜。
通過對現有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內容包括：薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略；適時調整公司薪酬方案，經營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
借助一個有效的績效管理體系（包括科學的`考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應用、歸檔等工作；負責核查員工績效考核結果，并對異常結果進行糾偏；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。
建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。工作內容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助；員工獎懲與紀律執(zhí)行；員工健康維護與管理；協助開展員工滿意度的調查，開發(fā)、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關系管理（勞動合同與工傷社保管理）。
20世紀80年代以來，中國人力資源服務業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模和水平不斷提升，中國人力資源服務領域和內容日益多元化，從最初的招聘服務、人事代理發(fā)展到包括培訓服務、勞務派遣、就業(yè)指導、人才測評、管理咨詢和人力資源服務外包等多種業(yè)務，形成了較為完善的服務產業(yè)鏈。產業(yè)洞察研究數據顯示"十一五"期間，我國人力資源服務業(yè)快速發(fā)展。截至"十一五"末，已有3家行業(yè)企業(yè)入選中國企業(yè)500強榜單。
2011年，僅上海外服、中智公司、北京外企三家人力資源服務企業(yè)的營收規(guī)模就已近1000億元。在服務經濟社會發(fā)展、服務企業(yè)發(fā)展、服務民生就業(yè)中發(fā)揮了積極的作用。充分展現了人力資源服務業(yè)的價值和社會責任，推動了行業(yè)整體發(fā)展又上新臺階。
我國人力資源服務業(yè)的業(yè)態(tài)環(huán)境越來越成熟，人力資源服務企業(yè)不斷發(fā)展壯大，服務的專業(yè)化、產業(yè)化、信息化、市場化、國際化程度逐年提升，同時人力資源服務業(yè)開始在國民經濟發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用。
2011年，我國國民經濟和社會發(fā)展正式邁入"十二五"開局之年，轉變經濟增長方式、實現科學發(fā)展成為全國人民的共識。在"十二五"規(guī)劃綱要中，我國明確地提出要把加快現代服務業(yè)的發(fā)展作為經濟結構戰(zhàn)略性調整的主攻方向，為人力資源服務業(yè)提供了廣闊的市場空間和堅實的政策保障。
人才資源已經成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。在此背景下，中國人力資源外包服務市場在近30年來發(fā)展十分迅速，年增長率達到15%以上，并有望在未來五年繼續(xù)高速增長。
由于客戶需求的日益增長和政府對于業(yè)務流程外包（bpo）業(yè)務政策傾向性，中國的人力資源外包 （hro） 服務市場在近幾十年來不斷蓬勃發(fā)展，年增長率達到 15% 以上。而伴隨著經濟的高速發(fā)展，中國企業(yè)對于人力資源外包服務的需求也將隨之增加。
2010 年，盡管全球金融危機制約了外資企業(yè)和出口企業(yè)的擴張，但中國人力資源外包 （hro） 服務市場在2010年仍保持了較快增長，同年，中國人力資源外包服務市場總規(guī)模達到12。203億美元，與2009年相比增加了19。1%。預計這一數字到 2015 年將達到 28。979 億美元，2010—2015 年復合年增長率（cagr）將達 19。7%。
而這一結果遠遠超過了近幾年來復合年增長率為2。8%的美國人力資源外包市場。"十二五"時期，我國將加快人力資源配置領域的改革進程，加快形成統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源管理市場。如今，人力資源外包服務市場已經經歷了發(fā)展的初始階段，并從2000年起進入了騰飛和鞏固階段。
預計從 2020 年開始，人力資源外包服務市場將趨向成熟，競爭將會走穩(wěn)。屆時，中國的人口紅利將不復存在，企業(yè)將更多的尋求招聘與就業(yè)關系管理服務，以更好的聘請和留住員工。
晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規(guī)劃。
為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十二
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十三
結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現。工作內容包括：對企業(yè)人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機構的調整與分析；依據分析數據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案；人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十四
人力資源的員工和勞動關系管理。
1、就業(yè)法2、勞動關系和社會3、行業(yè)關系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十五
人力資源開發(fā)實質上是一種消費活動，也可以說是一種投資活動，都是需要成本的。而人們致力于人力資源開發(fā)的投資活動是因為人力資源開發(fā)是有一定的收益的。所以人力資源開發(fā)的動力源是人力資本投資所帶來的收益。但是人力資本投資的主體不同所要的收益也不同。我是從國家，企業(yè)和個人三個不同的角度來看的：
公共部門人力資源開發(fā)的形式主要是培訓。人力資源培訓是政府人事管理系統(tǒng)的一項基本的管理職能。它指國家行政機關、國有企事業(yè)組織與人事行政主管機關，通過法律、法規(guī)的規(guī)定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公職人員進行以提高政治素質、業(yè)務能力和工作績效為主要目的的終身的繼續(xù)教育和訓練活動。
一、科技革命、信息社會與知識經濟時代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。21世紀科技革命的結果給我們帶來了信息社會和知識經濟社會，正如約翰。奈斯比特所說：“在信息經濟社會里，價值的增長不是通過勞動，而是通過知識實現的。?勞動價值論?誕生于工業(yè)經濟的初期，必將被新的?知識價值論?所取代?！边@些特征也已滲透到政府部門和行政管理工作中。這無疑要求公職人員必須接受終身的教育和培訓，不斷地進行知識與技能的更新，才能適應社會發(fā)展的需要，跟上時代前進的步伐。
二、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要。相比半個世紀以前，今天政府要面對諸如犯罪、失業(yè)、環(huán)境污染、食品安全等一系列問題。這些問題往往帶有多因、相互連帶和性質難以判斷等特征，解決社會問題的難度在不斷加大。這使得政府公職人員必須強化準確判斷事物和有效解決問題的能力，同時還能夠用自己掌握的先進技術手段處理各種問題。因此，作為公共事業(yè)的管理者與社會問題的解決者，只有根據形勢與發(fā)展的需要，通過培訓途徑不斷地完善自我知識、能力和素質，才能出色履行國家和人民賦予他們的責任。
三、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求。行政改革與發(fā)展是21世紀政府不可避免的趨勢。行政發(fā)展意味著政府將成為服務的政府，而不是單純統(tǒng)治的政府。行政管理將由目標管理的模式，進一步發(fā)展到績效管理或全面品質管理。在政府與市場、政府與中介組織和居民自治組織的關系中，政府將更多地成為指導者，而不是直接管理者。如奧斯本和蓋布勒所言：政府應是“起催化作用的政府，掌舵而不是劃槳”。如何掌舵，是對公職人員素質的考驗。毫無疑問，公共部門人力資源培訓將在這個轉型過程中充當至關重要的角色。培訓將直面行政發(fā)展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術。
對企業(yè)而言，人力資源是他的核心資源，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性，長遠性，培訓的內涵是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識的補足和技能的訓練，其目的是促進員工全面的，充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。
再次，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而達成企業(yè)的目標。
個人開發(fā)的動力。
而擁有了一定技能的人們掙。
人們學習了知識，技能不過是為了找一個好的工作，掙錢養(yǎng)家戶口，這是第一層。
第二層就是為了滿足人們的精神心理需求。希望得到自己的認可，得到社會的尊重。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十六
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關復雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點應該歸結在流程上，理順復雜的流程才能充分協調人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數據的準確性以及精細性、精細化，it部門通過對員工工作時間數據進行分析，呈現出整個企業(yè)內的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協作問題，數據安全也是薪資模塊的。重點，對hr部門而言，薪資是涉密內容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數據防泄漏問題也是關鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質好，哪個人員提供的響應及時，費用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F在很多公司都把簡歷放到三大網站上，但這個資源是外部的，數據庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進的工作。
人力資源管理之流程化培訓管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓體系和機制是十分重要的，根據公司的情況制定詳細的培訓計劃對公司培訓進行規(guī)范化的管理。另一個重點在于對培訓效果的評估，確保培訓的投入和產出。
人力資源管理之績效考核流程化管理?？冃Э己耸鞘种匾哪K，通過bsc、kpi等進行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉調、離職、主管換了，部門要進行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費時間的事情?？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
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