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人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇一
摘要：隨著科學技術的發(fā)展，現(xiàn)今的市場經(jīng)濟競爭中，物質資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當今社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵性因素。知識經(jīng)濟的興起使得人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會計被提出后，受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛關注，人力資源會計在當今的企業(yè)管理中應用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對于人力資源會計應用，還存在較多的問題。基于這種現(xiàn)狀，文章對“人力資源會計在企業(yè)管理中的應用研究”進行了詳細地探討。
在20世紀90年代，人力資源會計的理念被引入到我國市場經(jīng)濟中，我國對于這種新興的管理理念進行了系統(tǒng)地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會計的目的是通過人力資源中人才創(chuàng)造的能力，來展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的質量狀況。所以人力資源會計的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會計的應用有著密切的聯(lián)系。由于人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)中的應用還處在初期發(fā)展階段，在實際應用中出現(xiàn)了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業(yè)中的應用，通過以下幾個方面進行了詳細闡述。
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統(tǒng)計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學的數(shù)據(jù)信息。在人力資源會計理念發(fā)展的幾十年里，其實際應用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內容，其一是人力資源在資金成本方面的會計；其二是人力資源的價值方面會計；其三是勞動生產(chǎn)者的權益方面會計等。人力資源會計是通過計算、記錄、確認人力資源而得出的數(shù)據(jù)信息，從而科學的服務于人力資源管理。從人力資源會計的工作內容來看，其主要進行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會計計算方式來分析，人力資源會計分為人力資源成本會計、資源價值會計和資源權益等方面[1]。
自從人力資源會計理念被提出后，大量的會計工作人員對人力資源會計進行了系統(tǒng)的研究。在美國的會計行業(yè)中，會計工作人員逐漸注重于研究人力資源會計的理念，以及在企業(yè)中的應用方式。人力資源會計的理念被引入我國時，我國會計工作人員及相關專家學者對其理念和應用方法進行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會計理念得到了廣泛應用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時，在應用中也出現(xiàn)了諸多問題。其一，是人力資源會計的計算方式過于復雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；其二，是對人力資源會計的使用范疇無法確定；其三是國內對人力資源會計的法律法規(guī)不完善，導致人力資源會計的應用缺乏規(guī)范性。基于我國市場經(jīng)濟的諸多因素，致使人力資源會計無法發(fā)揮其實際意義。
（一）提供人力資源工作所需要的信息。
隨著國內企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內的機構在不斷擴充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會計的合理應用有助于企業(yè)管理高層順利地進行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會計為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據(jù)信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應用人力資源會計會使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進行。
（二）為企業(yè)及其合作伙伴提供準確的資金信息。
人力資源會計的有效應用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財務報表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財務資源和物資資源。在為合作伙伴進行數(shù)據(jù)信息展示時，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動狀況，從而實現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準確性[2]。
由于我國引入人力資源會計理念的時間較短，在進行對人力資源會計理念的研究不夠全面，導致沒有對人力資源會計的研究機構進行專門的建立，知識企業(yè)在進行人力資源管理時出現(xiàn)諸多問題。基于人力資源會計研究機構建設不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源會計在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒有發(fā)揮出有效的作用?；谖覈鴮θ肆Y源會計應用處于初級發(fā)展階段，致使人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒有得到廣泛地應用。
在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權問題時，由于沒有對人力資源進行精確的計算與確定，導致在人力資源管理工作中，關于界定人力資源的產(chǎn)權時出現(xiàn)諸多問題和漏洞。在企業(yè)進行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產(chǎn)權問題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動的工作調動情況不佳，這一問題不利于企業(yè)進行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。
（三）人力資源工作中核算不精準。
在我國現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的實施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會導致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源的核算工作沒能按照企業(yè)工作人員的實際工作能力來進行有效地劃分，不但沒能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時也難以實現(xiàn)企業(yè)在市場經(jīng)濟中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展[3]。
（一）構建人力資源問題研究機構。
人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，沒有健全的人力資源會計研究機構，致使在企業(yè)應用人力資源會計時受到很大的局限性。基于這個問題我國應建設更加完善的人力資源會計研究機構，將更多企業(yè)應用人力資源會計的成功案例，收集進來，形成較為豐富的人力資源會計應用數(shù)據(jù)信息。在企業(yè)應用人力資源會計時，應記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應用人力資源會計時，有真實案例做參考。具體實施的方案主要有以下幾點：其一是組建人力資源會計研究小組，在組建該小組中邀請國內外知名的會計研究專員和經(jīng)驗較為豐富的會計工作者，對人力資源會計各個應用階段和應用過程中出現(xiàn)的不同問題通過專業(yè)人員的研究和探討總結出合理有效的應用實施方案并對企業(yè)中人力資源會計相關工作人員進行培訓，同時輔助人力資源會計工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會計研究機構中將研究小組分析和研討出的人力資源會計應用實施方案，利用現(xiàn)今的媒體機構將研究成果展現(xiàn)出來，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會計的應用實際應用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進行[4]。其三是建立屬于人力資源會計研究小組專門的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會計問題的專業(yè)學者有更好的研究平臺，并將所開發(fā)出的人力資源會計專業(yè)網(wǎng)站進行優(yōu)化和推廣，上傳相應的問題和解決方案，并在網(wǎng)站中構建在線交流平臺，使不同地域的人力資源會計研究學者，對企業(yè)中應用人力資源會計所出現(xiàn)的問題進行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會計在企業(yè)中的應用更具有科學性和規(guī)范性。其四是在進行人力資源會計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會和報告會。在會議進行前做好會議內容的規(guī)劃，邀請國內外著名的人力資源會計研究學者參加，并作出科學的、合理的、實用的學術報告。同時還要邀請現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會計研究專員在會議進行中對所提出的問題，進行現(xiàn)場分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行實時地解決。開展研討會不僅促進了人力資源會計理念在企業(yè)中的廣泛應用，同時還增強了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
（二）清晰劃分人力資源的產(chǎn)權歸屬問題。
在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權的劃分工作，是人力資源會計工作中計算、核算及數(shù)據(jù)信息報告的基礎。在企業(yè)中人力資源會計的應用對象是企業(yè)經(jīng)營活動中的人力資源，同時也是計算、記錄及數(shù)據(jù)信息報告人力資源會計的對象。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，創(chuàng)新的特點是對知識及科學技術綜合性的運用，對劃分人力資源產(chǎn)權問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權問題與劃分知識產(chǎn)權有緊密的關聯(lián)。如果，個人獲得知識產(chǎn)權，那么，資源和人力資源產(chǎn)權都歸個人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結果，那么知識產(chǎn)權應該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質上來講，人力資源的產(chǎn)權應劃分為個人所有，所以在企業(yè)中應用人力資源會計這一理念時，要對人力資源產(chǎn)權問題進行科學的劃分。
在企業(yè)應用人力資源會計理念時，應明確人力資源的權益。在人力資源權益的概念中的“權”是指人力資源的產(chǎn)權問題；而人力資源權益中的“益”是人力資源在進行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結合可以進行知識的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對人力資源權益數(shù)據(jù)的反饋、核算和報告是人力資源會計實際工作中的重要內容。為了明確企業(yè)工作人員的權益，所以要簽訂相應的勞動合同，同時構建合理、有效的人力資源產(chǎn)權價值補償薪金制度。
五、結束語。
人力資源會計作為會計領域中的新興學科，引起了社會眾多企業(yè)的關注。同時對于目前的市場經(jīng)濟狀況，眾多的會計學者更注重人力資源會計在企業(yè)中的應用。人力資源管理中相應問題的研究工作，對專業(yè)的會計工作人員提出了更多的要求，需要其對人力資源會計的理念，要進行深入的探討，對人力資源會計應用到企業(yè)管理的具體實施方案，要進行不斷的研究和總結。而對于企業(yè)的要求是，在開展人力資源管理工作進行時，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會計在企業(yè)的人力資源管理中，充分發(fā)揮出其作用，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以此來增強現(xiàn)代企業(yè)在當今市場經(jīng)濟中的競爭力。
作者:張薇劉強單位:佳木斯大學經(jīng)濟管理學院。
參考文獻：
[2]饒仕才，吳翠萍，王凱.人力資源會計在海洋工程企業(yè)中的應用探討――以海洋石油工程股份有限公司為例[j].會計之友，20xx，02(19):120-123.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇二
美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為，體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本。人力資源會計則是著重從生產(chǎn)要素的角度來研究人力資源，研究對人力資源的確認、計量、記錄和核算。
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會計》，從而在國內首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內容。劉仲文的《人力資源會計》(1997)介紹了人力資源會計的基本內容，闡明了我國研究和實施人力資源會計的必要性和可能性，構建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架和計量方法，還對人力資源供給和需求預測、人力資源投資與分析等方面的問題進行了討論。
1．科學技術進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。
科學技術的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資能提高人力資源的質量，促進人力資本的形成和積累，有效地推動經(jīng)濟的增長。而且對人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟的可持續(xù)增長。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關人士對企業(yè)信息的需求成為時代的客觀要求。
2．是國家宏觀調控的需要。
通過人力資源會計報告，國家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調控手段，引導人力資源的合理流動，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動市場中，人們不但充分認識到了“人才”的價值，也認可了人才的超額收益，這為人力資源價值核算奠定了觀念更新基礎。
3．是企業(yè)經(jīng)營管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的需要。
在市場經(jīng)濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動者了解自身能力的需要。
勞動者作為資源的所有者，通過其使用價值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤，因此他有權要求對企業(yè)的剩余利潤進行索取，獲得相應的物質回報。人力資源價值核算滿足了勞動者的需求，通過核算既用經(jīng)濟補償承認了其特殊作用，又可使其能動性得到發(fā)揮，這對企業(yè)、個人都是有利的。
尊重人才，發(fā)揮其效應的有利途徑之一就是盡快、正確地進行人力資源價值核算。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇三
摘要：人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會計意義上的資產(chǎn)，人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。把人力資源科學的確認、計量和報告到企業(yè)中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需要。
人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會計學會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業(yè)人力資源會計，即狹義的人力資源會計。
人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會計一樣，人力資源會計也必須建立在會計假設的前提下。目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設。
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上的資產(chǎn)，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產(chǎn)假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。
3.持續(xù)經(jīng)營假設。
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關閉，否則都假定企業(yè)在可以預見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果。
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效應。具體來說，包括兩個方面：（1）不同的管理活動可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。
根據(jù)《企業(yè)會計準則》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認必須符合三項條件：（1）由過去的交易或事項形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產(chǎn)加以確認。
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需要發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。雖然人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，通過員工的工作獲得企業(yè)利潤。
1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進行計價，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當前的物價水平，假設對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務生涯中肯定不會離開這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時調整人力資源成本。事實上，這種假設很難在現(xiàn)實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預期服務年限，從而會高估人力資源價值。
4.商譽法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值。
5.經(jīng)濟價值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評分法，即按每個員工所處崗位的重要性、風險性、創(chuàng)造性、復雜程度、精確程度、學歷、工齡、工作強度等，以百分制計，根據(jù)每人總分與最低級次人員的分數(shù)進行比較，計算是最低級次的倍數(shù)，第i個級次是最低級次人員的倍數(shù)為ki，該級次有m1個人，那么總權數(shù)q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一權分攤的相關差額成本c0=相關差額成本/總權數(shù)q.
第i級次人員應分攤相關差額成本：ki×c0.
假設某企業(yè)利潤為w，則：
每一權創(chuàng)造的利潤w0=w/q.
第i級次人員創(chuàng)造的利潤=ki×w0.
人均經(jīng)濟效益=人均利潤/人均成本。
根據(jù)以上方法，計算人力資源價值，有利于充分考核人力資源對企業(yè)的貢獻，進一步控制人力資源的數(shù)量、素質及價值成本。
參考文獻：
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顏玉英。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇四
1.人力資源會計的資產(chǎn)確認難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會計核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，因為根據(jù)資產(chǎn)的一般定義是由過去交易事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。而人力資源的特殊性使得當前對于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應該予以確認為資產(chǎn)，而另一種觀點是緊靠資產(chǎn)的定義，認為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認難以進行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會計的計量難以統(tǒng)一。人力資源的科學合理計量是人力資源會計發(fā)展必然要解決的關鍵問題，然而人力資源的復雜性和特殊性使得人力資源在計量時會遇到不確定性，這就給其計量帶來很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權，也不能完全控制。因而人力資源的價值取決于人的主觀能動性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價值。這就使得人力資源的價值很難準確去管理和計量，也使得計量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準確反映。
2.2人力資源計量方式多樣。在人力資源成本計量方面有三種方法：歷史成本法操作簡單，具有一定的可信度，但是一般應用在傳統(tǒng)會計中，在計量人力資源會計時會出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對人力資源價值進行主觀的估計，可信度比較低；機會成本法計算出來的人力資源價值比較接近實際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價值計量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計出未來職工提前離職的情況，因而會高估服務期限，通知也具有一定的主觀性；調整的未來工資報酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當前的業(yè)績，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經(jīng)濟價值法師側重對人力資源整體的估計，而沒有精確到每個員工，可能低估員工價值?？傊肆Y源的計量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個全面的通用的方法，對人力資源會計的普及應用造成障礙。
3.人力資源計量過程復雜。人力資源會計的核算模式有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計。這三種模式都涉及復雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會計工作量大，而且容易出現(xiàn)錯誤，因此很難在會計人員中普及。
4.人力資源會計的收益分配不明。人力資源和物質資源共同構成了企業(yè)的經(jīng)濟利益。物質資源相對于人力資源較為簡單，企業(yè)可對其進行確認和計量，將其確認為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認時以交付時點的價格確認，后續(xù)收益分配的計量也是在此價格基礎上進行，即按照交付時點價格的比例來分配；而人力資源的所有權和經(jīng)營權的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權尚未達成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經(jīng)成為人力資源會計應用的一個難題。
5.人力資源會計的信息列報不全。目前人力資源的相關信息僅僅是在財務報告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會計缺乏統(tǒng)一的會計報告形式，人力資源如何在會計報表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報告形式，使得人力資源相關信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會計應用必須解決的重大問題。
1.現(xiàn)行人力資源會計難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準確計量的資源，傳統(tǒng)的會計體系可以準確計量和列報。然而人力資源這種復雜特殊的資源，運用傳統(tǒng)的會計框架已經(jīng)無法準確核算，更無法全面真實地反映企業(yè)當前的發(fā)展狀況以及在市場中所處的地位，人力資源會計對傳統(tǒng)的會計理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會計理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計在應用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會計體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關信息未能在列報中充分體現(xiàn)。人力資源信息對于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對企業(yè)的人力資源信息在內部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競爭對手留下可乘之機，就要嚴格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對外披露十分謹慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會計的應用受阻的重要原因。
3.社會各界對人力資源會計重視程度不足。企業(yè)的人才意識不強使得企業(yè)在人力資源會計的應用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應用人力資源會計則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強自身對人才的培養(yǎng)和管理意識，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對其進行投資，激勵人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動力來為企業(yè)效力。政府對人力資源會計也沒有一個強有力的推廣措施。政府對于人力資源會計沒有一個官方的定論。盡管學術界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應用哪種觀點或者理論，這就讓人力資源會計一直處于這種爭論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計的應用也是舉步維艱。
1.繼續(xù)推進對人力資源會計理論的研究。理論指導實踐，只有理論完善了，實踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進人力資源會計的理論研究是人力資源會計應用實踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進人力資源會計理論的研究，設置研究機構，充實研究隊伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應用打下基礎，對國外的先進理論和實踐經(jīng)驗兼收并蓄，結合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會計體系。
2.1計量。我國目前人力資源會計的計量方法都比較復雜，且都有一定的局限性，因此必須改進計量方法，才能在最大程度上推進人力資源會計的應用。隨著會計的核算方法的不斷改進，貨幣計量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價值。運用貨幣和非貨幣計量相結合的方法，互相彌補缺陷，可以較為真實反映人力資源的真實價值。
2.2信息披露。當前人力資源在會計報表中的信息披露局限于應付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會計信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內容上要不斷全面，不僅僅要披露財務信息，也要披露非財務信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會計標準化進程。人力資源會計的應用遲遲打不開局面的一個重要原因是官方?jīng)]有一個統(tǒng)一的人力資源會計的確認、計量和披露標準，百家爭鳴之后沒有一個權威來確定一個主流的觀點，這就讓人力資源會計一直處于一個“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應用。因此，國家應該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會計體系作為標準，以財政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進行試點，再不斷進行完善，從而推向全國。此外，人力資源會計的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應的人力資源會計制度和法律，同時也要完善勞動合同制度，以營造人力資源會計應用的良好氛圍，對于人力資源會計各方面加以規(guī)定，對人力資源會計的應用保駕護航。
4.轉變傳統(tǒng)會計思想。我國人力資源會計的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會計思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會計思想解決不了的問題，發(fā)展就會停滯不前。因此，只有轉變傳統(tǒng)會計思想，認識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強應用意識，同時結合發(fā)達國家先進的理論和實踐經(jīng)驗，確立現(xiàn)代的人力資源會計理念，才能不斷推動人力資源會計應用的深化。
四、結語。
作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，人力資源會計順應了時代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性?？v觀我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應用不足。因此，我國要不斷推進人力資源會計的應用，就要面對目前所遇到的種種問題，加強理論研究，制度建設，轉換思想，統(tǒng)一標準，從而使得人力資源會計為我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮應有的作用。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇五
人力資源成本會計是在市場經(jīng)濟和高新技術發(fā)展的共同作用下，人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。對人力資源會計的定義目前仍在探討，筆者認為目前較為規(guī)范的定義如下：人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給和需求進行預測，對其投資效益進行分析，作出人力資源決策分析，并將其結果報告給有關方面的會計管理方法。從會計學角度來看，包括人力資源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計是指對作為人力資產(chǎn)的人進行開發(fā)、維護、保障、辭退等活動所發(fā)生的費用進行核算的成本會計。本文擬就人力資源成本會計的確認和計量作一探討。
人力資源成本會計的確認實質上是對人力資源成本項目的確認，即確定有關人力資源投資成本的每個項目的.范圍。而人力資源成本項目應該按照人力資源從進入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程進行分類，即按照人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作發(fā)展、最后退出企業(yè)的過程進行成本項目的分類。因此，人力資源成本項目應該包括：取得成本、開發(fā)成本使用成本、保障成本和離職成本五大類。那么，人力資源成本會計的確認，就是對這五個項目具體內容的確認。
1）人力資源的取得成本。包括招募成本（招募人員的直接勞務費用、直接業(yè)務費用）選擇成本（為選擇合格職工而發(fā)生的費用）錄用成本（錄用手續(xù)費、調動補償費、搬遷費等）安置成本。
2）人力資源的開發(fā)成本。是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術能力，為增加職工人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本崗位培訓成本脫產(chǎn)培訓成本等。
3）人力資源的使用成本。包括維持成本（包括職工計時或計件工資、勞動報酬性津貼、勞動保護費、各種福利費用、年終勞動分紅等）、獎勵成本（包括超產(chǎn)獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其它表彰支出等）、調劑成本（職工療養(yǎng)費用、職工娛樂及文體活動費用、職工業(yè)余社團開支、職工定期休假費用、節(jié)假日開支費用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等）。
4）人力資源保障成本。包括勞動事故保障成本（包括企業(yè)承擔的工傷職工的工資、醫(yī)藥費、殘廢補貼、喪葬費、缺勤損失等）健康保障成本（包括醫(yī)藥費缺勤工資、產(chǎn)假工資及補貼、喪葬補貼等）退休養(yǎng)老保障成本（包括退休金和其它費用）。
5）人力資源的離職成本。包括離職補償成本職位空缺成本等。
人力資源成本會計計量的方法包括一般方法和具體方法。一般方法是各種人力資源成本項目都可以采用的普遍方法。具體方法是每一種人力資源成本項目計量的特定方法。人力資源成本會計計量的一般方法。包括原始成本法、現(xiàn)實重置成本法和機會成本法。詳見表1。
1）人力資源原始成本的計量。
人力資源原始成本=取得成本+開發(fā)成本+使用成本
（1）取得成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本
2）人力資源保障成本的計量。
3）人力資源離職成本的計量。
需要指出的是：目前有關人力資源成本的確認只是對能夠比較有根據(jù)地用貨幣計量的項目的確認，計量也著重于貨幣計量。隨著人力資源會計的發(fā)展，計量手段會進一步提高，能夠計量的人力資源成本項目會進一步充實。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇六
摘要：人力資源會計是會計學一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國人力資源會計的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過程中存在的問題，并提出解決對策。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源作為科學技術的載體，是企業(yè)經(jīng)濟增長的依托。現(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對人力資源的投入和管理，這使得人力資源會計的推行成為必然。
1.人力資源會計未得到廣泛推廣。雖然我國人力資源會計理論成果豐碩，但在實際應用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對實施人力資源會計缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場地和資金，所以人力資源會計在我國出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對人力資源會計要求迫切的、科學技術含量較高的企業(yè)和會計師事務所等人力資源密集的領域開始初步實行人力資源會計。
2.人力資源會計以其它方式被企業(yè)應用。雖然中國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)已在人力資源會計的某一些方面進行實踐，例如聯(lián)想集團，中石化勝利油田有限公司都在開始應用人力資源會計，而且許多企業(yè)都實行了職工績效工資的方案。此外中國的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權”計劃和“員工持股”方案，實際上，這些方式都是人力資源會計的一種演變，國內的大小企業(yè)都在有意識無意識的應用著，只是還沒有像傳統(tǒng)會計那樣進行會計信息反映。
1.突破傳統(tǒng)會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統(tǒng)的會計體系有自己的新特點，傳統(tǒng)的會計理論和方法體系強調“物盡其用”。而在知識經(jīng)濟時代，人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務中難以計量的問題，筆者認為應盡快地從計量的基本原則內容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應的政策法規(guī)來規(guī)范人力資源會計的確認、計量等內容，形成權威，統(tǒng)一的法律體系來保護勞動者的合法權益，企業(yè)擁有的人力資源使用權等。將人力資源會計理論界的認知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會各界的認可，從而促進人力資源會計的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場。中國應適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動力市場。人才流動合理、有序、有償，人力資源會計核算才有現(xiàn)實意義。
（三）克服內在因素的制約。
1.提高會計人員素質，加強人力資源會計管理。針對現(xiàn)有在職人員，人力資源會計與現(xiàn)行財務會計相比，其核算方法復雜，技術要求高，特別是對人力資源的計量，不僅要求會計人員有豐富的經(jīng)驗，更要有深厚的會計理論基礎及相關的人力資源管理知識。通過建立一個科學的培養(yǎng)選拔會計人才的機制，調動他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會計人員的職業(yè)教育，加強會計職業(yè)道德教育，全面提高會計人員的素質。
2.鼓勵企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源，中國經(jīng)濟建設人、財、物三大資源的特定格局決定了中國的資源開發(fā)既不能以物質資源開發(fā)為中心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，而只能揚長避短，根據(jù)中國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優(yōu)勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是中國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇七
人力價值會計與人力資源成木會計密切聯(lián)系，又相互區(qū)分，研究得出，人力資源價值會計計量的價值結果受人力資源成木會計計量人力資木的影響。當前，人力資源會計在如何解決應用性問題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過人力資源價值會計與人力資源成木會計的相互結合，共同反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人力資源價值更加精準的衡量和評價、木文對人力資源價值會計與人力資源成木會計的結合提供了一此可實施的辦法，希望為廣大會計領域研究者做一參考，為構建更加完善的人力資源會計體系奠定堅實的基礎。
人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源昔理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成木與價值進行計量和報告的一種程序和方法。經(jīng)過研究和不斷實踐，一套較為完整的人力資源會計理論已初步建立，并且隨著會計學和昔理學的逐漸完善，企業(yè)把人力資源會計運用到企業(yè)的人力價值計量方面，為企業(yè)帶來了前所未有的經(jīng)濟效益，取得了較大成功。人力資源成木會計和人力資源價值會計是人力資源會計的基木內容，人力資源成木會計是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成木的計量和報告，人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價值如何計量以及人力資源經(jīng)濟價值的決定因素問題。人力資源價值是一種隱形的勞動力，可以利用人力資源會計對其價值進行計量和報告，在實踐的過程中充分挖掘出新的人力價值。
（一）二者之間相互聯(lián)系
人力資源價值是企業(yè)對人力資源投資而獲得的最終效益，是對員工在工作期間所能夠提供的未來價值的估計，人力資源成木可以被當做人力資源的投入價值，而人力資源價值就可以說是人力資源的產(chǎn)出價值，所以說，人力資源成木是人力資源價值的基礎，人力資源價值反過來促進人力資源成木的增加。企業(yè)投入多少人力成木而產(chǎn)生的效益就是人力資源價值，人力資源成木與價值互為因果關系，沒有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價值，甚至導致其可能出現(xiàn)卜降的趨勢；人力資源價值的提高會要求人力資源投入更多資木，以達到更大的企業(yè)效益。人力資源會計的核心是人力資源價值，人力資源價值會計為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進企業(yè)科學合理決策。人力資源成木會計從反面襯托出了人力資源價值會計為企業(yè)帶來的泉著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實際經(jīng)濟價值，也最能全面反映人力資源的整體質量狀況。
（二）二者各展所長
從整體看來，人力資源價值會計與人力資源成木會計主要在目標、核算方法和核算角度三個方面有所不同。在目標方面，人力資源成木會計。人力資源成木會計計量的主要目標是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權人和政府部門的需求進行計量，服務于跟則務報表相關的人，人力資源價值會計的主要目標是根據(jù)企業(yè)內部的實際需求采用不同計量方法進行核算，為昔理和經(jīng)營據(jù)側服務。在核算方法方面，人力資源成木會計的會計處理辦法主要是采用則務會計進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、核實，核算結果更加科學、準確，而人力資源價值會計是企業(yè)提前對人力資源價值的預估，其核算結果具有不確定性，且某此會計原則違背了傳統(tǒng)會計原則。在核算角度方面，人力資源成木會計是以企業(yè)投入為出發(fā)點進行核算，核算當員工入職、離職、工作的時候所耗費的資木，也就是人力資源成木價值，而人力資源價值會計是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點進行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價值預估未來人力資產(chǎn)可提供的服務價值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個方面的不同是人力資源價值會計與人力資源成木會計各展所長的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成木會計與人力資源價值會計結合起來，才能對企業(yè)的人力資源價值做出更準確的計量。
（一）多種分配模式并存的分配制度
現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結合起來的契約關系網(wǎng)絡，當中受益最多的就是投資者和債權人，當然，投資者和債權人所承擔的風險也就相應最大。人力資木是企業(yè)的組成要素，如果人力資木出現(xiàn)問題，那么資木所有者就會面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創(chuàng)造的價值，要求企業(yè)必須堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動者與其貞獻率同等的勞動報酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個想要擁有商業(yè)競爭力的企業(yè)，應該保證人力資木所有者的權益，把剩余勞動產(chǎn)品作為勞動者報酬的一部分，如此，人力資木權益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長遠的發(fā)展。
（二）利用科學技術提高生產(chǎn)力
補償生產(chǎn)資料消耗的價值、生產(chǎn)者的必要價值、剩余價值是組成產(chǎn)品價值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤和內涵利潤，對于內涵利潤，人力資源所有者可利用科學技術提高生產(chǎn)力，擴大內涵，生產(chǎn)獲取利潤，這一部分的利潤按照工資進行分配，增加勞動者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動者報酬，鼓勵企業(yè)員工團結一致提高科學生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎勵先進工作者和先進單位‘表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎勵越多，增加員工貓利，調動勞動者積極，激勵企業(yè)發(fā)展科學技術，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，減輕員工負擔，創(chuàng)造人力價值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
人力資源成木會計研究的基礎是計量企業(yè)對人力資源的全部投入成木費用的多少，并把企業(yè)的投入成木費用作為人力資源的價值，實現(xiàn)用貨幣來計量人力資源的價值，但人力資源的價值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動的情況卜進行預估，人力資源成木會計則很難為人力資源價值提供準確完整的評估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無法進行準確判斷。以人力資源會計自身的缺點和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點，將人力資源價值模式加以運用，對成木會計進行適當?shù)难a充，再以人力資源成木會計的數(shù)據(jù)為基礎，兩者相輔相成，真實地反映人力資源的價值。另外，當人力資源成木會計面對同一個對象時，在經(jīng)過一段時間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時間的延長，其累積數(shù)據(jù)會趨向于人力資源價值會計的預估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結合基礎。
人力資源成木會計與人力資源價值還存在缺陷，最大的不足是沒有很好地解決人力資源的所有權歸屬，兩者的結合有利于企業(yè)人力資源價值的準確核算，為決策者提供參考依據(jù)，使企業(yè)良性發(fā)展。雖然人力資源的所有權問題暫未得到解決，但是為企業(yè)帶來的效益還是不容小覷的，在未來探索的過程中，人力資源成木會計與人力資源價值會計將會逐步彌補自身的不足，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇八
［摘要］ 當前，會計對人力資源進行價值計量目前有兩種方法：一是把人作為有價值的組織資源計量其本身的價值，形成人力資源價值會計。二是按人力資源投資支出進行計量，形成人力資源成本會計。
［關鍵詞］ 人力資源；成本會計；模式分析；應用推廣
人力資源成本會計的職能是對人力資源成本進行確認、計量和核算、報告。它包括：1） 價值計量是會計的基本職能，也是人力資源成本會計的基本職能。只有對人力資源進行價值核算，才能真正體現(xiàn)人力資源是會計主體的一項非常重要的、不可或缺的經(jīng)濟資源，真正反映人力資源為會計主體創(chuàng)造的經(jīng)濟利益。2） 人力資源成本計量方法包括原始成本法、機會成本法、報酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計量方法可以有選擇地結合使用。3） 人力資源成本核算包括對人力資源取得、使用、保障、開發(fā)、離職等活動全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費用。4） 設置相關會計賬戶進行會計核算。例如，“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)使用成本”、“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)保障成本”、“人力資產(chǎn)離職成本”等賬戶。5） 設計人力資產(chǎn)會計報告。由于人力資源成本會計主要遵循傳統(tǒng)的財務會計原則，所以有關人力資源的會計信息可以并入財務會計報表中，也可單獨編制報表，例如人力資產(chǎn)負債表等。
（一） 會計目標
會計目標是建立和完善會計理論體系的基石，確立成本會計目標是建立和發(fā)展成本會計理論結構的首要問題。人力資源會計的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，提供詳實的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業(yè)管理當局和外部利害關系者提供企業(yè)財務狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。由此可見，人力資源會計目的突破了傳統(tǒng)會計目的的限定，構成了其獨特的目的。
（二） 會計假設
會計作為會計學的一個分支，在接受傳統(tǒng)會計假設的同時，又兼具了一些特殊的前提假設。會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據(jù)的基本觀念，對會計核算內容和會計數(shù)據(jù)的取舍起決定作用，會計假設是會計核算的基本前提。因此，傳統(tǒng)會計假設應當適應社會環(huán)境的變化而作出相應的調整和變革，以便推進會計理論與實務的發(fā)展創(chuàng)新。
（三） 會計要素
會計要素是為實現(xiàn)會計目標，根據(jù)會計假設對會計對象進行的基本分類，是會計核算對象的具體化，是會計用于反映會計主體財務狀況，確定經(jīng)營成果的基本單位，同時又是會計處理方法和會計核算程序的基礎，包括資產(chǎn)、負債、所有者權益、收入、費用、利潤六要素。人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，其會計要素主要包括成本和價值。
（四） 會計原則
會計原則是指為實現(xiàn)會計目標，在會計假設的基礎上確定的基本規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會計同傳統(tǒng)會計一樣，把會計原則切實引入到人力資源會計的核算中，對其進行科學、合理的指導，以此逐步深化對人力資源這項企業(yè)特殊的經(jīng)濟資源的認識。
（一） 人力資源成本的確認
所謂人力資源成本項目的確認，就是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。按照人們賦于人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的`投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：人力資源取得成本；人力資源開發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二） 人力資源成本的計量
人力資源成本項目的內涵確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據(jù)人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經(jīng)計算相加。由于人力資源和其他物質資源在投資形式上有很大的區(qū)別，基于人力資源成本自有的特點，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應付成本法；重置成本法。
（一） 員工流動
從管理的角度來說，適當?shù)娜藛T流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：1） 人員流動的經(jīng)濟損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
（二） 工資
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。
（一） 現(xiàn)實意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護的現(xiàn)狀，促進人力資源和物力資本的協(xié)調，促進人力資源的合理流動。同時，發(fā)展人力資源成本會計也是我國對外經(jīng)濟交往的需要。
從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業(yè)內部經(jīng)營管理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費；2） 有利于健全對經(jīng)營者的激勵機制；3） 促進人事管理的科學化。
（二） 發(fā)展前景
在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會計，彌補傳統(tǒng)會計在人力資源方面不足，使會計更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的功能。
劉仲文著.人力資源會計.首都經(jīng)濟貿易大學出版社.
張文賢主編.人力資源會計制度設計.立信會計出版社.
中國會計學會主編.人力資源會計專題.中國財政經(jīng)濟出版社.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇九
伴隨著社會與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，高等院校的教育改革也進一步深入，人力資源逐漸被高校視為競爭性最強的一種資源，其表現(xiàn)出來的優(yōu)勢對于高等院校的長遠發(fā)展至關重要。因而，對高等院校的人力資源成本進行成本會計核算具有重要的意義。本文將通過分析高校人力資源成本會計核算的構成與重要性，進而對其賬戶設置和賬務處理等進行具體探討。
高校;人力資源成本;會計核算
(一)人力資源初始取得時的開支
人力資源初始取得時的開支有招募、引進、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費、手續(xù)費、差旅費、管理費等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調查工作所需要的費用。
(二)人力資源的維護開支
對維護人力資源付出的'成本是想讓現(xiàn)有的教師及其他人員繼續(xù)留在本校而支出的相關費用，諸如工資、獎金、社會保險、醫(yī)療保險以及人事管理的支出等。
(三)人力資源的開發(fā)支出
人力資源的開發(fā)支出主要包括三個方面：在職培訓成本，即對在職教師培訓所需要的支出；定向培訓成本，如新進教師見習期間的工資、材料費等；脫產(chǎn)培訓成本，也就是讓教師脫離自己原來的工作崗位而接受其他培訓而發(fā)生的各種費用。
(四)評聘增值開支
評聘增值開支是晉升后的師資人力資源相對應職稱所應得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開支該部分開支包括業(yè)績，空職，補償三種成本，倘若員工被解雇，會作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進行資本化，進一步來攤銷。
（1）高校當中人力資源成本會計核算反映的僅僅是本學校內部對于人力資源價值與成本的有效管理和科學計量，所以高校一定要建立人力資源成本會計核算。（2）高校進行人力資源成本會計核算通常采用價值法和成本法，但是因為高校的特殊性，其人力資源預計可以創(chuàng)造出的。價值會受各種因素的影響，難以進行計量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會計核算是以貨幣為計量單位的，因為人力資源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動性以及適應性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關非貨幣性的計量模式加以考核。
(一)完善市場化條件下的辦學需要
大部分高等學校依賴于國家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠遠落后與經(jīng)濟社會的發(fā)展，但隨著教育的市場化和競爭性越來越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發(fā)必要，該體系也即用來核算人力資源成本，能夠為學校制定正確計劃提供依據(jù)，促進人力資源的高效管理及優(yōu)化組合，解決分配不公、人浮于事等問題，為學校提高教職工積極性提供依據(jù)。
(二)促進學校內部管理體制的改革
伴隨我國教育體制改革的深化，高校必然要積極適應激烈的人才競爭，這就需要高校不斷深化內部體制改革，而人力資源成本會計核算是有效開發(fā)和管理人力資源的重要舉措，能夠促進高校開發(fā)出科學有效的人力資源成本價值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學整合教學資源，不斷完善內部管理體系。
(三)充分有效的管理人力資源
高校是典型的人力資源密集型組織，只有實行人力資源成本會計核算體系才能有效核算其價值運動，通過核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發(fā)揮其效能，進而提升人力資源的管理質量，獲得最大的綜合效益。同時，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。
(一)人力資產(chǎn)
該資產(chǎn)是可以用來計算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產(chǎn)隸屬于資產(chǎn)類的賬戶。其包括高校以及其他對人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產(chǎn)數(shù)量。
(二)人力資本
人力資本是與人力資產(chǎn)相對應的科目，屬于凈資產(chǎn)類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數(shù)量。
(三)人力資源費用
該費用用來計算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費用性以及當期進行攤銷三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據(jù)日常管理費用、保險類支出以及工資等可以設立二級分類賬，根據(jù)工資獎金、差旅費、辦公費、保險金等設立三級分類賬。
(四)人力資源成本
顧名思義該成本是計算高校人力資源支出的一些增減變動狀況，諸如選拔招募費以及后續(xù)發(fā)生的一系列培訓、再教育費用等，隸屬于資產(chǎn)類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷價值。
(五)人力資源攤銷
人力資源計算的是人力資源資本性支出的攤銷數(shù)額，是備抵賬戶。已經(jīng)攤銷部分登記到借方，而貸方登記根據(jù)職工服務時限攤銷計入費用，并該方常獲得期末余額，說明人力資源積累起來的攤銷數(shù)?？偠灾诟鞣N改革和發(fā)展的新形勢下，深入推行人力資源成本會計核算是必不可少的，高校應該基于實際情況不斷建立健全人力資源成本會計核算體系，充分發(fā)揮其積極作用。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十
：近年來，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和社會的不斷進步，“人”的作用進一步凸顯。人力資源成本會計作為一門新興的學科，不僅擁有人力資源管理的特性，也包含了成本會計的特征。因此，加強對人力資源成本會計的研究對人力資源管理中的成本控制和完善成本會計理論體系具有雙重意義。本文首先對人力資源成本會計進行概述。然后對目前我國人力資源成本會計應用方面存在的問題進行分析，最后在問題的基礎上提出了相應的解決對策。
：人力資源成本會計；問題；對策
人力資源成本會計是企業(yè)將人力資源作為企業(yè)成本的一部分，用會計的計算方法對人力資源進行成本確認，促使企業(yè)管理者在決策時將人力資源成本作為依據(jù)。其概念起源于美國會計學會，其主要目標是為需求者提供更直觀、準確的人力資源成本信息。人力資源成本會計對相關成本能進行有效地控制，有助于企業(yè)對自身業(yè)績進行全面地分析和評價。隨著人力資源成本會計理論和實踐的發(fā)展，人們逐漸對人力資源有了全新的認識。
(一)人力資源成本會計沒有被廣泛應用
目前，我國人力資源市場發(fā)展比較緩慢，企業(yè)的用人機制遲遲沒有更新。一方面是有些企事業(yè)單位沒有足夠的能力去大力發(fā)展人力資源成本會計，另一方面是有的企業(yè)雖然進行了一定的嘗試，但因種種原因而中途放棄了。究其根源是由于對人力資源成本重視程度不足，使得企業(yè)應用人力資源成本會計受到較大的阻礙。
(二)人力資源成本的計量存在一定困難
人力資源成本具有很大的不確定性，它會受到多種內外部因素的影響，如：工作環(huán)境、企業(yè)組織結構、個人天賦、努力程度等等。正是由于人力資源成本的以上特性導致其計量存在一定困難。但真正的原因是我們沒有對人力資源進行深入的挖掘與研究，沒有從根本上找到其成本的計量根據(jù)。此外，我們對人力資源成本計量難的界定還只停留在理論方面，缺少在實踐應用中獲得的結論，這種研究無疑只是紙上談兵，缺少實踐的檢驗。
(三)人力資源成本會計對未來估算不足
我國不少企業(yè)的注意力都集中在衡量現(xiàn)有的人力資源成本上，而忽視了企業(yè)未來的人力資源需要。估算人力資源未來的需求意義在于可以用合理的人力資源成本來完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營任務。通常企業(yè)由財務部門聯(lián)合人事等部門根據(jù)人力資源成本和企業(yè)經(jīng)營決策的總目標進行決策，采用科學的方法具體分析每種投資方案可能導致的結果，再行擇優(yōu)實行。由此可見，它的運用是綜合性的，多部門、多角度的，因此，如果預測數(shù)據(jù)不夠全面，很難規(guī)劃具體的執(zhí)行方案。
(四)人力資源成本會計應用制度不完善
人力資源成本會計的應用表現(xiàn)在方方面面，員工工作業(yè)績的上漲、對企業(yè)文化的認同感就是人力資源成本會計應用的體現(xiàn)。但在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在對人力資源管理工作進行總結時，很少把員工的工作業(yè)績、對企業(yè)的歸屬感等歸因于人力資源成本會計的應用，原因在于人力資源成本會計應用制度的不完善、不細分使很多領導層沒有認識到問題的本質原因，視人力資源成本的應用為虛設，長此以往，會影響企業(yè)員工忽視人力資源成本會計的實際價值。
在方方面面，如：人力資源的.培養(yǎng)、任用和管理等等，因此，提高對人力資源成本會計的重視程度至關重要。為使人力資源成本會計應用得到有效加強，需做到如下幾點：第一，認識到傳統(tǒng)理論的落后性。經(jīng)濟全球化的大趨勢下，傳統(tǒng)理論已經(jīng)不再具有優(yōu)勢性，應加快轉變思想觀念。第二，積極推動國際間的交流協(xié)作，吸收先進經(jīng)驗，為我國人力資源成本會計體系的建立打下堅實基礎。第三，相關的政府部門帶頭執(zhí)行，同時督促各企業(yè)加強對人力資源成本會計的重視程度，使人力資源成本會計被廣泛應用。
(二)對人力資源成本會計開展應用試點
鑒于我國人力資源成本會計的理論研究較為滯緩，確認和計量的方式也不明確，許多人力資源成本會計的應用問題有待解決，因此，更應該同時開展實踐研究，例如：開展人力資源成本會計應用試點。采取應用試點在我國有很多先例，符合我國的國情，試點可以選擇一定的行業(yè)區(qū)域，也可以是一定的地理區(qū)域。通過試點逐步推進我國人力資源成本會計的應用，這樣不僅可以有效避免大范圍推進還不夠完善的人力資源成本會計所帶來的不良影響，還有利于對人力資源成本會計的應用情況進行控制和掌握，及時調整應用策略。
(三)對人力資源成本會計估算方法改革創(chuàng)新
人力資源成本會計估算方法的選擇是按照目前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源的來源和管理確定的。但隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，越來越多的員工不再來源于傳統(tǒng)的招聘方式，而是通過各個原有公司的推薦或互換等，這些員工就職多年，歷史成本較低，有相當豐富的經(jīng)驗，是企業(yè)寶貴的財富。因此，在估算人力資源成本時不應局限于現(xiàn)有的計算方法，還應綜合考慮員工的潛在價值、在行業(yè)中的影響力、未來為公司帶來效益的可能以及員工離職時的損失等，以此確定員工價值。
(四)對人力資源成本會計制度進行完善
為了促進我國人力資源成本會計的健康發(fā)展，就必須完善人力資源成本會計制度。我們在吸收外國優(yōu)秀研究成果的同時，應積極融入具有中國特色、符合中國國情的發(fā)展元素，推動人力資源成本會計在我國社會主義市場經(jīng)濟中平穩(wěn)運行。同理，在完善我國人力資源成本會計制度時，也應具體細化適合各類企業(yè)的應用模式，切實加強各個企業(yè)的人力資源成本管理。
雖然我國人力資源成本會計在應用方面還存在著許多問題，但這正是人們對其研究和探索的結果，也正是這些問題推動了人力資源成本會計的發(fā)展。隨著人類對知識的愈加汲取，企業(yè)對人才的愈加渴求，未來人力資源成本會計不斷刷新我們的認識，最終以全新的姿態(tài)展現(xiàn)在我們的面前。
[1]常慧霞.淺談人力資源會計在我國的應用困境及對策研究[j].現(xiàn)代營銷(學苑版),2015(6):102.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十一
從人力資源會計在我國研究和應用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關要求，現(xiàn)行會計法規(guī)和醫(yī)院財務規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關規(guī)定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認識不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學技術是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會計的發(fā)展。
醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。
2.1進一步改善人力資源會計環(huán)境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應有作用。因此，我們要轉變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫(yī)院內部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。
2.2進一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經(jīng)濟體制的.自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養(yǎng)高素質會計隊伍步伐
目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應用問題還需進一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會計，必須充實現(xiàn)有會計隊伍的人力資源會計理論相關知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應用問題的研究，加強高素質會計隊伍建設，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計對會計人員的素質要求較高，技術要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學習，不斷積累實踐經(jīng)驗，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才，才能適應人力資源會計相關工作。
綜上分析，目前醫(yī)院要推行人力資源會計仍任重道遠，既需要國家在法規(guī)、制度層面加以規(guī)范與引導，也需要醫(yī)院加大人力資源會計工作的創(chuàng)新步伐，多方共同努力，盡快打破理論上瓶頸，從確認、計量、披露人力資源會計信息入手，循序漸進地推行醫(yī)院人力資源會計，努力發(fā)揮人力資源會計應有的作用。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十二
根據(jù)美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。
人力資源之所以能被確認為企業(yè)的一項資產(chǎn)，是因為其體現(xiàn)了資產(chǎn)的本質特征。
我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟學原理，相對于機器設備等物質資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、帶來更多經(jīng)濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產(chǎn)的本質特征。此外，人力資源是企業(yè)通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內，人力資源事實上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應被企業(yè)視為一項資產(chǎn)予以確認。
關鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)是不夠的，物質資產(chǎn)有著流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，同樣，也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)人力資源的結構組成以及人力資源在企業(yè)內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業(yè)的利益相關者有著非常重要的作用。
在現(xiàn)代企業(yè)中，內部機構設置的科學性可以反映企業(yè)管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現(xiàn)在人員的結構和分布上。在以前的計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)機構設置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經(jīng)濟下，一個理想的人力分布配置應是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產(chǎn)人員應該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結構是否合理，據(jù)此作為預測企業(yè)未來前景的工具之一。
“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權和控制權?？梢?，人力資產(chǎn)的使用權和所有權是分離的。經(jīng)濟理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來，人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動性是不一定的，有的終生服務于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說，在總體上人力資產(chǎn)既有流動資產(chǎn)的性質又有非流動資產(chǎn)的特征。
由于人力資產(chǎn)具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?關于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。
人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。
人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計量法（包括經(jīng)濟價值法、未來工資貼現(xiàn)法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結合的方法。
比較而言，人力資源成本會計模式更強調信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調信息的相關性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產(chǎn)的費用支出結果是取得了該資產(chǎn)，那么此費用應該計入該人力資產(chǎn)價值。反之，如果也計入此人力資產(chǎn)的價值，則不恰當，而是應作為當期費用處理（這類似于研究開發(fā)費的處理）。對于有效費用和隨后發(fā)生的培訓費，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當?shù)哪晗迌葦備N；如數(shù)目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權的購買。
可以這樣認為，一項人力資產(chǎn)的`取得，是企業(yè)多了一位供應商，此供應商供應給企業(yè)的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業(yè)每月付款，供應商定期供貨。否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好像在購買如原材料這樣的流動資產(chǎn)。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計量方法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，提供信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物質上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。
第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業(yè)領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業(yè)人才會根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業(yè)有用人才的物質和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發(fā)展的連續(xù)性，增強企業(yè)之間會計信息的可比性。
還應該看到，盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計管理模式有了進一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權益核算滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國人力資本產(chǎn)權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權制度改革，但產(chǎn)權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權，對自然人產(chǎn)權的改革嚴重滯后。這種人力資本產(chǎn)權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產(chǎn)權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應注意宏觀經(jīng)濟環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)，同時，人才的自由流動，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭職工的勞動力的所有權，對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。在實踐中還應大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。
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人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十三
摘要：
我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關鍵字：
咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。
咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路。
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當激烈，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調好幾個關系：一是橫向協(xié)調關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協(xié)調關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度。
設計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務技術部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業(yè)務技術部門的薪酬制度。設計業(yè)務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題。
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩(wěn)定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇?，主要包括?/p>
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語。
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值economicvalueadded，eva為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
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