一個(gè)可行的方案應(yīng)該具備風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和應(yīng)對(duì)措施。制定方案時(shí)，應(yīng)該注重可行性和實(shí)用性，避免理論脫離實(shí)際。方案的制定是一個(gè)復(fù)雜而重要的過程，以下是一些制定方案的基本原則和步驟。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇一
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動(dòng)性，特設(shè)定此績效考核方案。
公正公正原則。
3.1工資結(jié)構(gòu)。
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。
3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。
為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)力量及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度打算項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參加項(xiàng)目獎(jiǎng)金安排。
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成狀況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。詳細(xì)操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績效。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善供應(yīng)根據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目打算書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程打算、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)打算、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目本錢改良、項(xiàng)目完成進(jìn)度掌握、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用掌握、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
a.項(xiàng)目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
b.項(xiàng)目完成進(jìn)度掌握：由考評(píng)人依據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與打算進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成狀況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不行預(yù)見的.因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在打算內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c.項(xiàng)目完成質(zhì)量掌握：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
d.項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用掌握：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)比實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占打算費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。
e.項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
f.部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排系數(shù)=2x研發(fā)人平均安排系數(shù)。
研發(fā)人員安排系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作打算。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要根據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要根據(jù)。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇二
20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢(shì)、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識(shí)、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計(jì)劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項(xiàng)目，走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動(dòng)組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個(gè)性魅力，不時(shí)引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)特的園本教研和隊(duì)伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時(shí)間我與同行們就辦園經(jīng)驗(yàn)、管理方略、幼兒園特色等問題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動(dòng)不僅使我開拓了視野，增長了見識(shí)，更讓我經(jīng)歷了一場(chǎng)深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動(dòng)力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價(jià)值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會(huì)從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會(huì)成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對(duì)于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個(gè)方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次，又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會(huì)從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場(chǎng)園長們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識(shí)到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇三
中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)力量，在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長、拉動(dòng)民間投資、帶動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面越來越發(fā)揮著重要的作用?！冻?jí)激勵(lì)》（super motivation）一書中，作者dean spitzer（司弼介）指出，70%的員工不如以前受激勵(lì)；80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業(yè)績；而50%的員工只是為了保住飯碗工作?？冃Э己俗鳛楝F(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力，或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績效考核體系。但是一季度、半年、一年實(shí)行下來，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現(xiàn)------考核無效或根本無法進(jìn)行考核！不但無法激勵(lì)員工提升自己的績效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收?qǐng)?。年終獎(jiǎng)金還是老板“論-功行賞”！包一個(gè)紅包了事?？梢姡鄶?shù)中小企業(yè)員工績效考核的問題沒有從根本上得到根本上解決，績效考核混亂仍然是影響企業(yè)提高業(yè)績的一個(gè)主要問題。不解決中小企業(yè)員工績效考核制度上存在的混亂，就會(huì)使企業(yè)的人員編制產(chǎn)生問題，進(jìn)而影響企業(yè)的整體產(chǎn)值。嘉興市余新鎮(zhèn)金宏五金塑料廠（以下簡(jiǎn)稱金宏五金廠）作為中小企業(yè)中的一份子，在發(fā)展中也存了其他中小企業(yè)一樣的員工績效考核問題。本設(shè)計(jì)方案以金宏五金廠為例，對(duì)中小企業(yè)的員工績效考核問題進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
嘉興市余新金宏五金塑料廠，座落于全國最大的白玉蝸牛生產(chǎn)基地，華東地區(qū)最大的五金塑料配件集散地，浙北最大的包裝生產(chǎn)基地，杭嘉湖平原最大繭絲綢生產(chǎn)基地，系浙江省嘉興市南湖區(qū)最大的中心城鎮(zhèn)----浙江省嘉興市余新鎮(zhèn)。
公司成立于2000年，注冊(cè)資本500萬元，建筑面積一萬多平方米。擁有國內(nèi)先進(jìn)的大、中型沖床和全自動(dòng)車床五十臺(tái)。公司還投入了臺(tái)灣多工位冷鍛成型機(jī),用于非標(biāo)異型冷鍛零件的生產(chǎn)，包括緊固件、連接件、軸芯、鉚釘、套管、螺母、箱包軸承及配件等等。公司地處長江三角洲嘉興南湖區(qū)，（乍嘉蘇、滬杭高速公路南湖出口處）東臨上海市，西靠杭州，南至乍浦港，北接蘇州，位于浙江省嘉興市余新金星工業(yè)園區(qū)，地理位置優(yōu)越，交通便利。公司擁有一批熟練的員工和高素質(zhì)的技術(shù)人員,產(chǎn)品主要銷往國內(nèi)、美國和歐洲市場(chǎng)。2014年公司的實(shí)際生產(chǎn)產(chǎn)值2000萬。2014年月1月至5月企業(yè)的產(chǎn)值1000萬。
從收集的資料來看，金宏五金塑料廠的發(fā)展?fàn)顩r還算不錯(cuò)，但是和大多數(shù)中小企業(yè)一樣，存在了員工績效考核問題上的混亂。目前金宏五金塑料廠存在的現(xiàn)狀如下：
1.績效考核制度不完善，企業(yè)現(xiàn)在的考核制度沒有詳細(xì)的章程，只是在企業(yè)的
總章程里有一條績效考核內(nèi)容“每月對(duì)車間、班（組）綜治責(zé)任執(zhí)行情況檢查一次，每年組織考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲”。
2.企業(yè)績效考核制度不完善，即使考核了也帶突出了私營企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人參與，個(gè)人因素影響較多，致使企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)推出的績效考核參與度降低。
3.績效考核過程過于拉長，一年的考核期太長，且概念太模糊，最終出來的考核結(jié)果運(yùn)用不理想。
4.金宏五金塑料廠的員工績效考核制度內(nèi)容過于單一性，單向的領(lǐng)導(dǎo)考核員??
工的方式過于陳舊，難免一些員工在年終得到自己的考核獎(jiǎng)學(xué)金時(shí)，產(chǎn)生一些抵觸心理，有怨言但表面不說，私底下降低工作積極性。
根據(jù)本設(shè)計(jì)方案中為例的金宏五金塑料廠，企業(yè)的員工只有35名，四個(gè)車間四名車間主任，企業(yè)負(fù)責(zé)人一名，典型的中小企業(yè)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理層人數(shù)較少，管理的長度也不大：
從了解的企業(yè)管理層來看，金宏五金塑料廠的管理結(jié)構(gòu)還是比較簡(jiǎn)單的，但是這樣的管理也是績效考核措施實(shí)施不力的外部因素。正因?yàn)楣芾斫M織的單一，造成了企業(yè)現(xiàn)在的績效考核制度單一，且內(nèi)容模糊不定。
：考慮金宏現(xiàn)有的管理人員和企業(yè)員工數(shù)量較少的實(shí)際情況下，重新制定如下績效考核辦法：
二、績效考核?考核范圍 ：凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
三、績效考核?考核原則：
1、通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上發(fā)送工作的動(dòng)力。
2、使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
四、績效考核??考核目的：
1、獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
2、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；
3、獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
五、績效考核??考核時(shí)間：
1、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
2、公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
六、績效考核??考核內(nèi)容：
1、公司制定每日的員工每日出勤表，每日由組長考勤；
2、制定員工每日生產(chǎn)計(jì)件表，記錄每日生產(chǎn)的產(chǎn)品件數(shù)，次品件數(shù)；
3、每月制度表格進(jìn)行不計(jì)名的工作態(tài)度互評(píng)，主要是上下級(jí)互相評(píng)。
七、績效考核??考核形式和辦法：
1、考核形式（1）上級(jí)評(píng)議；?????????????（2）同級(jí)同事評(píng)議；
（3）自我鑒定；?????????????（4）下級(jí)評(píng)議；
（5）外部客戶評(píng)議。
2、各類考核辦法：
（1）查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；
（2）書面報(bào)告法： 部門，員工提供總結(jié)報(bào)告
（3）重大事件法。
八、績效考核??考核程序：
1、管理人員根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
3、各考評(píng)人的意見，評(píng)語匯總給負(fù)責(zé)人。根據(jù)企業(yè)要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。
4、負(fù)責(zé)人依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
5、總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性
評(píng)語。
6、負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。
7、考核結(jié)果存入企業(yè)建立的員工檔案。
8、考核之后，將考核結(jié)果告之考核對(duì)象，充分運(yùn)用考核結(jié)果：
（1）個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較，取長補(bǔ)短；
（2）根據(jù)考核結(jié)果與實(shí)際操作相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)需要改善的方面；
（3）考核之后，根據(jù)結(jié)果制定崗位計(jì)劃與具體措施，未來1個(gè)月或半年的
工作計(jì)劃；
九、績效考核 ?考核結(jié)果運(yùn)用：
1、決定員工職位升降的依據(jù)；
2、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
3、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
4、決定對(duì)員工的解聘。
二oo八 年 三 月
2014年2月24日至2014年5月底，我利用頂崗實(shí)習(xí)的時(shí)間在金宏五金企業(yè)實(shí)習(xí)，因?yàn)榇髮W(xué)期間所學(xué)的專業(yè)以及與企業(yè)負(fù)責(zé)人熟識(shí)的關(guān)系，我有機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人的助理，進(jìn)行日常的一些工作處理。從剛進(jìn)入企業(yè)至對(duì)企業(yè)有所了解，我向負(fù)責(zé)人提出了自己的意見，最終試運(yùn)用了《嘉興市余新金宏五金塑料廠員工績考核辦法》，三月份在企業(yè)內(nèi)部試運(yùn)用此考核辦法。
1）根據(jù)每日員工考勤表，在年終的時(shí)候發(fā)放考勤獎(jiǎng)金；
2）根據(jù)員式的日計(jì)件考核表，每月件數(shù)總量前三位發(fā)放獎(jiǎng)金；
3）根據(jù)員式的日計(jì)件考核表，每月次品總量達(dá)到一定數(shù)目，進(jìn)行行懲
罰，扣取一定的工資；
4）每一個(gè)季度根各種考核表，對(duì)員工進(jìn)行a、b、c、d四檔次劃分，每一個(gè)檔次未來三個(gè)月內(nèi)進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)（a檔員工月工資獎(jiǎng)勵(lì)100元/月，b檔員工月工資獎(jiǎng)勵(lì)50元/月，c檔員工不得獎(jiǎng)勵(lì)，d檔員工月工資扣50元/月），abcd四個(gè)考核檔分布比例為10%，40%，40%，10%。
(實(shí)
金宏五金廠剛試行的時(shí)候，考慮只是試行階段，只是進(jìn)行了一個(gè)月考核下一個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)和重罰的運(yùn)行方式，例如三月份開始各種考核表格的填制,然后四月份進(jìn)行abcd分檔獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)月，也就是在五月份領(lǐng)領(lǐng)取工資的時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。在五月份領(lǐng)取工資的時(shí)候，出現(xiàn)了一些問題，一部分受到懲罰或未得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工出現(xiàn)了抵觸情緒，但不排除另一些員工考慮到了做好加工資，提高企業(yè)業(yè)績，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果，而努力工作。所以現(xiàn)在是處于該績效考核辦法的的試運(yùn)用階段。
企業(yè)原有的績效考核制度只是年終的負(fù)責(zé)人對(duì)于下屬的一個(gè)紅包評(píng)定，就是作為整個(gè)企業(yè)的員工績效考核了。
1）上級(jí)對(duì)員工的考核：出勤考核，產(chǎn)品件數(shù)、次品考核；
3）員工對(duì)于管理人員的考評(píng)：進(jìn)行不計(jì)名的考評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)放的表格對(duì)小組負(fù)責(zé)人，車間主任，經(jīng)理等管理人員，進(jìn)行管理能力，溝通能力，業(yè)務(wù)能力等方面的能力評(píng)定。
5）外部客戶評(píng)定；企業(yè)負(fù)責(zé)人在與其他企業(yè)交流的同時(shí)了解客戶對(duì)于企業(yè)的`產(chǎn)品的評(píng)定，如有客戶來企業(yè)參觀，詳問客戶對(duì)于企業(yè)的意見與評(píng)價(jià)。
在金宏五金塑料廠，試運(yùn)行的員工績效考核制度，最開始實(shí)施的時(shí)候受到的最大的阻礙是企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他認(rèn)為花這樣大的人力財(cái)力，如果得不到理想的結(jié)果試運(yùn)行。開始員工們覺得同級(jí)互評(píng)和上級(jí)互評(píng)都是沒有多少問題的但是在對(duì)上級(jí)評(píng)定時(shí)產(chǎn)生了一定的抗拒，他們覺得我現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了評(píng)定，到時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)我有偏見的，以后在企業(yè)難評(píng)定的。最終還是企業(yè)負(fù)責(zé)人的解釋與保證下，最終才完成了第二期的考核，第一期的資料填寫真實(shí)性太低。最終考核出來的結(jié)果，讓在位的幾個(gè)負(fù)責(zé)人，看到了自己在管理過程中的不足，以及自己沒有注意到的小地方。在考核辦法試運(yùn)行的第二個(gè)月（也就是五月份），在管理問題常出現(xiàn)的一些小錯(cuò)誤有所改善。
1）對(duì)員工的出勤率進(jìn)行考核，年終時(shí)進(jìn)行出勤獎(jiǎng)勵(lì)制度；
2）對(duì)員工生產(chǎn)和合格產(chǎn)品數(shù)每月前幾位，進(jìn)行月終獎(jiǎng)勵(lì)；
金宏五金塑料廠實(shí)際運(yùn)用的過程中，本方案設(shè)計(jì)的出勤考核，由各小組長和車間主任對(duì)在職員工每日進(jìn)行登記考核。對(duì)于年終的獎(jiǎng)勵(lì)這一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，因?yàn)橹皇窃谠囘\(yùn)行階段，所以沒有達(dá)到預(yù)期的效果。作為一個(gè)五金企業(yè)產(chǎn)品合格率是企業(yè)生產(chǎn)成本降低的一個(gè)重要方面，雖然企業(yè)的負(fù)責(zé)人對(duì)績效考核方案中提出的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)開始是有異議的，覺得這樣會(huì)降低企業(yè)贏利，但是作為新一代企業(yè)家，了解企業(yè)改革是一條企業(yè)長盛不衰必經(jīng)路。最終的結(jié)果也顯示，企業(yè)三月份的產(chǎn)品次品率為11.3%，四月份降9．7%，五月份9.6%，我們應(yīng)該客觀的評(píng)價(jià)這一組數(shù)據(jù)，當(dāng)然產(chǎn)品次品情況的出現(xiàn)不應(yīng)排除員工技術(shù)能力、產(chǎn)品原料質(zhì)量、硬件磨損等因素，但是作為半自動(dòng)的一種生產(chǎn)方式，人為的操作機(jī)器生產(chǎn)五金產(chǎn)品，員工的態(tài)度端正、謹(jǐn)慎降低了五金產(chǎn)品的次品率，這也為這個(gè)績效考核方案的繼續(xù)實(shí)施奠定了一定的基礎(chǔ)。
在嘉興市余新金宏五金塑料廠新的員工績考核制度從2014年3月至5月實(shí)施的三個(gè)月里，達(dá)到了一定的成效，但是也存在了一些值得深思的問題。
關(guān)于方案的實(shí)施也進(jìn)行了一些相應(yīng)的調(diào)查:
(1)進(jìn)行了問卷調(diào)查：大多數(shù)的員工認(rèn)為這種方案的制定存在著一定的積極
作用，督促了員工更加努力的工作，取得更多的勞動(dòng)所得，但是也有個(gè)別員工認(rèn)為這是企業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人苛扣工資的一種方式。一些員工認(rèn)為這樣提高了他們工資，作為獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)多了，積極性提高了，企業(yè)的產(chǎn)值自然也高了。
(2)訪問調(diào)查：考慮到問卷調(diào)查的限制性，還進(jìn)行了口頭訪問的形式進(jìn)行調(diào)
查:
b：?jiǎn)T工中的反應(yīng)就不太一致，有些得到了獎(jiǎng)勵(lì)的人認(rèn)為這個(gè)方法不錯(cuò)，這樣提高了收入，可是覺得要填這表格填那表格比較麻煩；相對(duì)的另一些員工，沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)甚至可能扣錢的一些員工認(rèn)為這種考核制度就是不可行的。
(3)試運(yùn)行績效考核制度生產(chǎn)數(shù)據(jù)對(duì)比：?jiǎn)挝?萬元
從圖表上來看08年3-5月份的生產(chǎn)總值與07年的生產(chǎn)總值非常的接近,但是08年3-5月份的生產(chǎn)產(chǎn)值還是呈上升的趨勢(shì)的,雖然上升的曲線不是很明顯,但是根據(jù)五金行業(yè)總的趨勢(shì)來說情況還是樂觀的，但是還是要理性的進(jìn)行認(rèn)識(shí)。
績效考核的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須是長年累月系統(tǒng)化的積累，才能顯現(xiàn)出整體估計(jì)方式的價(jià)值。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到員工績效考核管理制度是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠相處；有關(guān)績效考核的討論不應(yīng)該僅僅局限于企業(yè)管理階層評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績效考核的看法。只有以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，輔以目標(biāo)管理制定適合本企業(yè)的績效考核辦法，才能有效的激勵(lì)員工，才能更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核方案的設(shè)計(jì)。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇四
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案設(shè)計(jì)。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇五
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
3.總收入=崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；(詳見附件一)。
6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；
7.個(gè)人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效；
1.個(gè)人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：
(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)。
(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃，則按照4.5%提成。
(2)【效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】。
(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】。
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元月。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件到達(dá)上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。
考核的目的。
績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
考核內(nèi)容。
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇六
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個(gè)學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵(lì)與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報(bào)告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來到這個(gè)崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對(duì)于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對(duì)照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運(yùn)用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對(duì)教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對(duì)今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動(dòng)，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對(duì)幫扶”的形式，形成老帶新，強(qiáng)帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時(shí)間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn)，以家園合作為支撐點(diǎn)，以實(shí)踐活動(dòng)為主陣地，扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個(gè)多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實(shí)，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時(shí)有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動(dòng)力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇七
現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少;沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭(zhēng)取相得益彰。
鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：
第一、員工績效管理是以實(shí)體績效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。
第二、員工績效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。
第三、員工績效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。
體現(xiàn)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來思考：
依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來體現(xiàn)。
以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績效考核指標(biāo)。如此類推，利潤績效考核指標(biāo)、營業(yè)額績效考核指標(biāo)、客戶滿意度績效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。
前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績效的過程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時(shí)段;意料之外的重大事故;一個(gè)業(yè)績鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的績效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么?有沒有客觀因素?哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用?發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績效管理主題。
跟常規(guī)性績效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規(guī)性績效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績效考核指標(biāo)，相對(duì)來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
必須注意信度與效度分析
所謂員工績效考核指標(biāo)的'信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)?能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)?能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
做員工績效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。
這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇八
1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇。
享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為xx元/月-----xx元/月，對(duì)外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
四、考核內(nèi)容。
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元（附銷售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績組成：
（1）銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的'貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。
（2）銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)（100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經(jīng)理接洽的會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。
（4）銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。
（5）應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核（包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等）。
（1）交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
（2）通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
（3）贈(zèng)券控制：銷售人員為600元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)）。
（4）招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元（按消費(fèi)額5折計(jì)）。
（5）鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)），不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評(píng)。
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：
（1）業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)85%。
（2）團(tuán)隊(duì)精神10%。
（3）工作紀(jì)律5%。
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評(píng)。
五、其它。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為xx元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇九
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
二、客觀考評(píng)原則?？冃гu(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后，評(píng)估的`結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核時(shí)間：1.月度考評(píng)：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為
每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)
（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情況核算，對(duì)經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評(píng)。
（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1. 工作態(tài)度 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級(jí)的指示
e 遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告
2. 基礎(chǔ)能力 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務(wù)水平 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a工作沒有差錯(cuò)，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實(shí)地做好自己的工作
e 可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4. 責(zé)任感 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)
c 努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生
d 預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團(tuán)隊(duì)合作精神 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6. 自我意識(shí) (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為abcd四個(gè)等級(jí)
a級(jí) 月度考核在85分以上
b級(jí) 月度考核在75分以上
c級(jí) 月度考核在65分以上
d級(jí) 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設(shè)計(jì)。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇十
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
二考核原則。
公平、公正原則；長期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。
三薪資結(jié)構(gòu)。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。
2.項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)?？荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
五實(shí)施日期
本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實(shí)施。
六附件。
1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇十一
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)。
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)。
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分；
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分；無工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分；有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)。
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分；
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分；
(5)安全考核未占績效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會(huì)議扣2分；
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障。
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分；
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分；
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分；
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分；
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分；
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)。
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分；
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動(dòng)的扣5分；
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分；
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)。
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分；
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)。
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)。
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分；
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分；
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分；
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件。
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：
a、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實(shí)施細(xì)則；
b、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績效考核；
c、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
a、對(duì)各部門進(jìn)行安全績效考核；
b、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
b、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評(píng)；
c、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評(píng)。
d、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分；年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
e、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇十二
時(shí)光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的`不合理的情況發(fā)生。)。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對(duì)不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇十三
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素養(yǎng)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、訓(xùn)練培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。
（一）公正公開原則。
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評(píng)確定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）定期化與制度化。
績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合。
生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，確定成果和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認(rèn)真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
對(duì)生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的`直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開頭第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況開放評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇十四
關(guān)鍵績效指標(biāo)(kci)考核是通過對(duì)員工工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵績效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式，關(guān)鍵績效指標(biāo)(kci)必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇十五
為推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，科學(xué)有效地實(shí)施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮激勵(lì)性與約束性，不斷規(guī)范辦學(xué)行為?，F(xiàn)結(jié)合本校實(shí)際，特制定我校教師績效考核實(shí)施方案：
以學(xué)校實(shí)施績效工資為契機(jī)，全面貫徹黨的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效考核評(píng)價(jià)制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實(shí)施績效考核工作堅(jiān)持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實(shí)績；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：蘇蕓。
副組長：盧榕飛、俞勇、鄭璋。
組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生。
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績。包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、遵紀(jì)守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。
2．教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個(gè)教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師更新教育教學(xué)觀念、拓展專業(yè)知識(shí)、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。
3．班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量，重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、與家長的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵(lì)和促進(jìn)教師做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，從而促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。
1．學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)、紀(jì)檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核實(shí)施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合，采取考評(píng)組、教研組、年段集備組、學(xué)生、家長等多元評(píng)議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評(píng)教等多種方式進(jìn)行評(píng)議。
（二）考核程序。
1．教師自評(píng)。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和自評(píng)，填寫相關(guān)表冊(cè)，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主測(cè)評(píng)。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評(píng)定。在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，學(xué)?？己斯ぷ餍〗M按照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師自評(píng)、教研組等評(píng)議情況，提出綜合評(píng)定考核等次建議。
4．校內(nèi)公示。教師綜合評(píng)定的考核等次在本校進(jìn)行不少于5個(gè)工作日的公示。教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W校考核工作小組或?qū)W校主管部門申訴。
5．確定等次。對(duì)公示無異議者，在校內(nèi)以適當(dāng)方式公布，將考核結(jié)果存入教師個(gè)人檔案，并報(bào)學(xué)校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進(jìn)行，由學(xué)校負(fù)責(zé)實(shí)施。
1．教師績效考核以學(xué)年度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分考核并評(píng)定等交?？己朔謨?yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經(jīng)教代會(huì)通過后，自20xx-2011學(xué)年度第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等次。
3．本方案及實(shí)施細(xì)則解釋權(quán)屬校長辦公會(huì)議。
設(shè)計(jì)kpi績效考核方案篇十六
為了進(jìn)一步深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的'改革，建立客觀公正的考核、評(píng)價(jià)和使用干部機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理、監(jiān)督、激勵(lì)與約束，結(jié)合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
1、客觀公正、民主公開、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)。
考核指標(biāo)詳見附頁。
1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、人事科組織實(shí)施;行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果由各小組報(bào)醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
不稱職分值為：69分以下
考核結(jié)果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評(píng)選先進(jìn)掛鉤。
院辦以適當(dāng)方式及時(shí)將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時(shí)整改。考核結(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級(jí)及以上崗位的聘任。
被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會(huì)提出書面復(fù)議申請(qǐng)。
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