讀后感可以是對書中情節(jié)、人物、思想等方面的評述和回顧，也可以是對作者寫作技巧和風格的品評。一篇完美的讀后感應該具備獨特的觀點和獨立思考。以下是小編整理的一些經(jīng)典讀后感范文，希望能夠給大家一些啟示和靈感。
離開的留下的讀后感篇一
那不勒斯的第三部，中年生活。萊農(nóng)開啟了婚后生活，莉拉跟著恩佐生活。
萊農(nóng)的婚后生活并沒有她想象中的那么好。她努力扮演作家妻子母親的角色疲憊不堪。糟糕的性生活，丈夫的不理解，寫作的瓶頸期，依然存在的階級差異，中年的萊農(nóng)最終選擇和尼諾離開。莉拉依然在肉食加工廠工作，晚上和恩佐一起學習計算機。兩位女主之間依然彼此聯(lián)系，想念對方但又互相比較。甚至于莉拉評價萊農(nóng)的創(chuàng)作一無是處，而萊農(nóng)時不時抱有希望莉拉就此去世的想法。
這一部相比較之前的兩本，講了更多女權和女性運動的事情。萊農(nóng)從小到大一直學習，她學到的始終是男性的語言。莉拉在不經(jīng)意間參與到了工人運動。從這一部就會發(fā)現(xiàn)萊農(nóng)努力讀書，改變了自己的生活改變了自己的階層。而莉拉從小到大始終按照自己的意愿行事，始終想打破周圍惡劣的環(huán)境。
關于尼諾和萊農(nóng)之間的感覺，能預感到又將是另一個悲劇結尾的故事。一個狗血但又迫不及待想看下一本的結尾。
離開的留下的讀后感篇二
五星給文筆、內(nèi)容和故事情節(jié)發(fā)展，扣掉一星給萊農(nóng)的過分任性自私和自以為是。
第三本比前面兩本更現(xiàn)實，更讓人心寒和膽顫。小時候得體有文化的書香家庭出生的女生，會突然長成一個無知粗魯無禮的女性。會買書本給萊農(nóng)學習的莉娜，在萊農(nóng)取得成就的時候，會貶低和打擊，甚至漠不關心?；榍岸鲪圩鹬氐那閭H，婚后卻只關注一身，忽略對方的需要，甚至在尼諾的勾引下說走就走，不顧丈夫的痛苦和挽留，反而覺得對方讀了這么多書一點都不理智？為了私會，欺騙兩個孩子，甚至在出軌后對對方的妻子還虛偽地熱情。
惡心和寒冷中也有讓人溫暖和受到鼓舞的地方，恩佐的默默付出和持續(xù)學習，在獲得成就和受到萊農(nóng)的挑撥后對莉娜也是全然的信任。
同樣的，這本書萊農(nóng)身上也有自己討厭的影子。不自信，渴望得到認同，跟隨和模仿別人，讓人又很心疼。這個社會和當時的環(huán)境造就了這樣真實又讓人心寒的萊農(nóng)。
最后，莉娜和萊農(nóng)之間真的是友誼嗎。對方落魄時殷切問候，對方過得好的時候極力貶低。
離開的留下的讀后感篇三
關于閱讀也存在適合與否，兩年前偶然的機會在圖書館讀《我的天才女友》，是非常流暢的閱讀體驗，幾乎是一口氣讀完的。并且非常迫切的想讀后面的系列，于是找來《新名字的故事》來讀，閱讀體驗不如第一本，但是還是堅持讀下去了。后來微信讀書里陸陸續(xù)續(xù)地也有《離開的，留下的》和《失蹤的孩子》，加入書架跳著看了一些細節(jié)，完全沒有讀第一本時的欣喜。
今年偶然相逢隨機波動這個播客節(jié)目，第一期就是主播們關于那不勒斯四部曲的共讀分享，從她們的讀書筆記中學到了很多。后來她們又做了關于《碎片》的讀書分享，非常想讀這本書，沒想到9月的新書11月微信讀書就可以讀。讀《碎片》了解到了作者埃萊娜費蘭特關于文學創(chuàng)作的幕后故事。在閱讀《碎片》期間剛剛好在圖書館展覽架上翻到了《離開的，留下的》這本書，也就是作者提到的最難書寫的一本書，借回來準備再讀一遍。
再次翻讀這本書仿佛又讓我又回到了讀《我的天才女友》的時候，書中人物的選擇、生活的環(huán)境、女性處境、社會大背景都能引起我進一步的思考。主要也是因為今年聽的播客中有討論相關的問題。她們不再只是書中的人物，而是我認識了很久又被我拋在腦后的人。所以一本書如果不是因為作者本身書寫的原因而讀不下去、讀不懂，其實可以放放再讀。伴隨自己閱歷的增長，圍繞書本身的思考就會產(chǎn)生。
讀《碎片》我能看到四部曲中埃萊娜的影子，讀《離開的留下的》我能看到《碎片》費蘭特的影子。埃萊娜真是一位擅長構建故事的作家，關鍵是她沒有浪費自己的表達力、沒有浪費自己的智慧。讓她的想法以文學的方式抵達更遠的地方，抵達更多的人。
離開的留下的讀后感篇四
1、第三部明顯比一二部遜色了，我也不確定就是因為這部里莉拉的部分減少了所致的，還是因為我還沒有活到那個年紀，所以對壯年婦女的生活與心理無法產(chǎn)生與萊農(nóng)的那些共鳴所致的。
但可以確定的是，如果把萊農(nóng)當成寫作中心來構建故事，一定會比把莉拉當作中心要差很多。這跟莉拉對城區(qū)的那些男性具有極大極深刻的吸引力，而萊農(nóng)做不到一樣——萊農(nóng)身上沒有那份只屬于自己的獨特性格色彩，而莉拉思維活躍、敢作敢為，明目張膽地使些小壞，又不怕去承擔后果，就像磁石一樣發(fā)散出有些危險的魅力磁場，只要接近她，就很難不被她吸引。
2、恩佐同樣是我非常喜歡的一個角色，從年少時輟學默默擔起家庭重擔就能看出是個可靠的男人。有趣的是四部曲里所有男人都屬于不同類型，好好看下來分析下來的話是很不錯的一個識人訓練，大家各自的所謂所為都極其符合邏輯。
3、再說尼諾，這個巨嬰每次根本不是愛上誰，他流連于不同女人的床榻，從一個換到另一個，像萊農(nóng)所察覺到的那樣，單純只是一種重復罷了——真正吸引他的，是那種驚險刺激、激烈的沖突和撕扯，他只不過是在不停追尋著這種動蕩來掩蓋自己精神內(nèi)核空空如也的狀態(tài)。
4、萊農(nóng)是可悲的。她和尼諾的出軌，與皮得羅坦白一切，不顧家庭不管兩個女兒的感受，如果不是有莉拉在婚姻、家庭中的先例在前，她絕對也做不出這些。她一輩子都在拿自己與莉拉對標，暗暗逼迫著自己、效仿著莉拉?；钤诶蚶挠白永?，她從來沒有找到真正的自己。
這種暗暗較勁幫助她、鞭策她在學業(yè)上走出了很遠，所以，潛意識里這種角力對學生時代的萊農(nóng)是極其有益、甚至有些不可或缺的，是她在故意追尋和維持的。但她不懂得及時精神斷奶，以致直到自己成了兩個孩子的母親，都還在不由自主地追著莉拉的影子跑。
離開的留下的讀后感篇五
感覺比前面兩本都要精彩，講述中少時夢幻夸張的色彩逐漸褪去，現(xiàn)實的鉛灰成為對話的底色。
可能是由于閱歷的原因，讀時的感受從之前的共情轉向了思考，尤其喜歡作者敘述的方式：她只是通過人物的對話和心理活動把觀點列舉給你，并不有所傾向，前一秒的熱烈地贊揚通常跟隨著出人意料的轉折。以萊農(nóng)之口講述關于政治、愛情、女權、獨立，而勾起你自己的思考，而不是像填鴨一般把她傾向的觀點灌輸給你。
（說句題外話，看到關于娜迪雅，學生運動及沙龍相關章節(jié)的時候，我忽然明白了看《愛在黎明破曉時》的時候那種不適感從何而來：他們真的知道他們在說什么嗎？）。
人物也更加立體，有時會讓人困惑同一個人為何會這么前后矛盾，不符合人設，但是本來現(xiàn)實中的人就沒有什么人設，一切多面性都發(fā)生的似乎是情理之中。
（彼得羅感覺和毛姆面紗里面男主好像啊…）。
離開的留下的讀后感篇六
henry和lala是某公司新近招聘的兩個新工程師。公司對他們的試用期是六個月，六個月后，考核合格的可以留下，不合格的就要離開公司。在這六個月里，公司對于他們的安排是一樣的，早上聽課，下午完成工作任務。
不同的是，henry每天下午都把自己關在辦公室里，閱讀技術文件，學習一些日后工作中可能用得著的軟件程序。他認為，問題的關鍵在于他是否能向同事們證明自己在技術方面是如何的出色。
而lala除了每天下午花三個小時看資料外，她把剩余的時間都花在向同事們介紹自己和詢問與他們項目有關的一些問題上了，而且她總是能夠在工作中發(fā)現(xiàn)一些隱藏很深的問題。
在六個月后，henry和lala都完成了工作安排。他們的兩個項目從技術上講完成得都不錯，而且henry所完成的部分還稍顯優(yōu)勢。人事經(jīng)理給了兩個人這樣的評價：lala是一個具有主動性的工程師，能夠為別人提供幫助，可以承擔緊急的任務;henry是一個獨立的任務執(zhí)行者，操作能力很強。結果是，公司最后決定lala留下來，而任務執(zhí)行者的henry被淘汰出局。
關于這一點，henry企圖到人事經(jīng)理那里去申辯，他認為自己也是一個主動性很強的工作者，沒人要求他收集最新的技術資料或學習最新的軟件工具，但他做到了?？墒?，人事經(jīng)理給了他近乎絕望的答復：主動性并不僅僅是如何出色完成手頭的工作，而是在完成時能夠積極思考，主動性是主動工作與主動思考的結合。
在工作中，時常有這樣的一類“無心的懶人”，雖然也是每天朝九晚五，按照公司的各種流程工作，缺乏主動思考的意識，變得很懶惰。他們錯失了看見新事物的機會，喪失了發(fā)現(xiàn)問題的能力，所做的工作只是按部就班、簡單地復制，這樣的人注定無法成為公司的“主流人物”，只是一般的普通員工，被領導“高高掛起”。企業(yè)所需要的，永遠是那些主動進行思考，善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的人才。
任何一個公司在決策某件事之前，如果決策層沒有主動地認真思考，這件事就很難干得成功，而作為員工個體，在工作中如果缺乏主動性，缺少積極地思考，被動、簡單地執(zhí)行很難順利完成工作，甚至不能達成預期的工作目標。
離開的留下的讀后感篇七
這個春天像是個美麗的幻覺優(yōu)秀作文專注寫作，我覺得自己始終處于懸浮狀態(tài)，這種狀態(tài)讓我恐懼，厚厚的日歷早已開始以頁頁無情的墜落……。
走到這一步我開始彷徨，離開還是留下？看滿天耀眼的煙花，絢麗多彩，在最輝煌的一刻過后，暗淡、消滅。正如人生的軌跡。而這卻是一個悲劇，所以我說：人生就是一場悲劇。我大腦里儲存的姿勢好像是越來越少，大概識別人的多了之后顯得自己的少了。為什么別人的都在快速不停的增長，而我的大腦則停留在了這里呢？原因與我，很簡單，我想讓自己的生命在這愛與同的邊緣暫停，來思考怎樣才能讓人生的'悲劇不過于太悲。
煙花若把自己的全部都在自己生命的高潮一刻全部爆發(fā)，這樣他將格外明亮，被世人所矚目。之后它所殘留的以是微小的塵埃，瀟瀟灑灑，無人會再次將他注意，也不會有人記得它的存在，記得他曾給人以愉悅。
當煙花在自己生命的高潮時，不把自己完全的獻出，在它一生的高潮中顯得平淡，生命結束，他所殘留的尸體大塊大塊的落向大地，人們可以看到他，直到他曾經(jīng)存在過，輝煌過。
魯迅曾說：有一分熱發(fā)一分光。我呢？
流星急速刺破陰黑無際的蒼穹，匆匆消失了。我是該留還是該去？
……。
離開的留下的讀后感篇八
看完第三部，不得不說一個女人在發(fā)現(xiàn)自己，承認自己的過程真的是曲折，尤其是在那樣不夠開放的年代。身為女性敢于承認自己的欲望真的是相當?shù)挠赂?。在認識自己之前，女人對自己的認知與塑造都是男性世界賦予的。一個想要突破慣有刻版印象的女人，不僅僅是突破這個社會的審視，首先要突破的是對自身的認識。
看前兩本的時候，我相信女性讀者不知覺會把自己代入萊農(nóng)的角色，沒背景沒美貌，相信也許靠知識真的能改變命運。但是看完第三部不到?jīng)]有找到答案，反而更加迷茫了，到底讀了那么多書能不能過好這一生。我們到底如何才能擺脫男性社會，或者說是男性審視下的消費社會對我的調(diào)教。想要活出自己這句簡單的話實施起來是多么的不易。甚至這句話本身也成為了一種灌輸。畢竟自己內(nèi)心的聲音都還沒有學會如何發(fā)聲，很容易讓人以為被灌輸?shù)哪莻€自己就是真正的自己。
離開的留下的讀后感篇九
到現(xiàn)在都記得里面的一篇幅講的是彼得羅去那不勒斯到萊農(nóng)家的場景。他的細膩，對萊農(nóng)家人的關心照顧，他的低調(diào)，對萊農(nóng)不動聲色的愛，相比較尼諾真的是華而不實，金玉其外敗絮其中，或許就只是因為年少的歡喜吧。
看完兩本都覺得書本身只是在女性情感的角度在描述兩個主角的感情，但吸引我的是讓我在莉拉身上看到了深刻的斗爭意識與精神，或者莉拉的粗鄙敏銳在世俗生活中的歸屬是任性自私不堪，但是如何在自我成就和意識覺醒上看，我覺得莉拉更是優(yōu)秀，這個是埃萊娜身上所不具備的品質(zhì)。
萊農(nóng)真的很在意別人對自己的評價和想法，而莉拉是無所畏懼只追求自己想要的，但她們也都是矛盾的，萊農(nóng)內(nèi)心的離開欲望與追求學習的擴大，莉拉因為被困在這個小城區(qū)的無奈與無法掙脫。離開的，也是留下的，而留下的，又何嘗不是出走的呢。
莉拉做決定都是遵循自我意愿，出于本心；而萊農(nóng)大部分時候都是為了獲得外部認同，渴望他人的認可。
莉拉的可貴之處在于，她或許不知道自己想要什么以及要成為怎樣的人，但她明確知道自己不想要什么，并且有離開的決絕與勇氣，更難得的是，她與魔鬼纏斗日久，自己依然未墮入深淵。
“這世界上的事情一環(huán)套一環(huán)，在外面有更大的一環(huán)：從城區(qū)到整個城市，從城市到整個意大利，從意大利到整個歐洲，從歐洲到整個星球?，F(xiàn)在我是這么看的：并不是我們的城區(qū)病了，并非只有那不勒斯是這樣，而是整個地球，整個宇宙，或者說所有宇宙都一樣，一個人的能力，在于能否隱藏和掩蓋事情的真相?！?/p>
離開的留下的讀后感篇十
這幾天我時斷時續(xù)把《離開公司你什么都不是》這本書讀完了，讀后，的確感到很受教育，很受啟發(fā)，很受鼓舞。
我們究竟是在為誰工作？一直以來腦海里都是個模糊的概念，有人說是利益關系，員工給公司工作，公司給員工發(fā)薪水；有人說是合作關系，員工給公司創(chuàng)造利潤，公司給員工提供福利；有人說是共贏關系，員工給公司創(chuàng)造價值，公司給員工創(chuàng)造未來。通過作者透徹明了的闡述，我才清醒地認識到我們每一個人都是在為自己工作，為自己的理想，為自己的將來，為自己的成功而奮斗。然而，水文事業(yè)當下的現(xiàn)狀迷漫著一種景象，有些年輕職工的心里充滿燥動的情緒，眼高手低形象的高學歷低能力，不思付出，只想回報；有些老職工認為自己有資歷，倚老賣老，工作效率低下，辦事拖拉；“努力比能力重要，文化比知識重要，業(yè)績比資歷重要，學習比文憑重要，情商比智商重要”。如果你明白了你并不是不可替代，那就一定要有危機感，用心工作，保持學習的姿態(tài)，否則你就容易被淘汰。
公司是個人成長與發(fā)展的平臺，優(yōu)秀員工不應將薪資待遇視為唯一標準。大家都夢想自己的工作是“錢多事少離家近，領錢領到手抽筋”，但現(xiàn)實往往很殘酷，離夢想還很遙遠。書中告誡我們要在日復一日的工作中找到自己的機會，我們不能把眼光局限在自己得到了什么，而是應當看到我們能夠得到這個機遇本身的價值。只有在追求“自我實現(xiàn)”的時候，人才會激發(fā)出持久強大的熱情，才能最大限度地發(fā)揮自己的潛能，才能不斷的提升自我。我們一定要喜歡現(xiàn)在所從事的水文工作，用最大的熱情投入到工作中去，竭盡全力做好它，通過努力來實現(xiàn)自身價值。而這種熱情不只是外在的表現(xiàn)，它發(fā)自內(nèi)心，來源于對此工作的真心喜歡。在工作中不要找任何借口。我們要點燃對工作的熱情，發(fā)揮團隊精神。絕不拖延，要立即行動。機遇來了一定要努力把握。如果我們做到了這些，相信我們會有大的成就的，每天都會有新的進步。
不論何時，我們都應該好好的、認真的干好我們的本職工作，因為工作就是學習，從學習中提升業(yè)務能力。學習人際交往,鍛煉自己的能力,使自己不斷提高。“今天的成就是昨天的積累，明天的成功則有賴于今天的努力?！彼晕覀儠r刻應該把現(xiàn)在的工作當作一份有價值、有意義的工作，并且對自己所做的工作有一份使命感和成就感。
最后想說的，就是感恩。生命很短暫，而我們想要的太多，工作中難免有一些不如意，充滿怨氣的人們將一切責任都推到了公司的頭上，從而忽視從自身去找原因。書中提到不要把怨恨帶到工作當中，要心懷感恩，對此，我非常贊同。就像登山，如果一直抱怨路途艱險，將痛苦無限放大，是永遠也無法登上最高峰的。但如果低頭看著腳下的路，一步步往上走，到了頂峰回頭一看，曾經(jīng)的磨難都化作財富。感謝苦難，感謝那些打擊和折磨你的人，正因為有這么多的磨難，才成就了一個久煉成金的你。
離開的留下的讀后感篇十一
百度閃電裁員事件回放：7月12日下午，百度軟件事業(yè)部北京、上海、深圳所有的員工接到他們將被裁員的通知，百度方面稱，這是他們正常的戰(zhàn)略收縮。近日，百度公司前pmd（產(chǎn)品推廣部）經(jīng)理穆亦飛就其被解聘一事向北京市勞動局提請仲裁并勝訴，引起廣泛關注。
“員工和公司的關系，就是利益關系，千萬不要把公司當作家?！?/p>
當然，我們有理由相信：勞資博弈并不總是零和博弈。我們也可以試圖通過新思維的啟迪找到更好的解決方案，讓離職解散成為“破冰”行為——打破舊格局的堅冰，通過社會資源整合，讓各方從中獲益找到新的可能性、方式與途徑。
高建華先生一本《笑著離開惠普》，講述了他在惠普三進三出的經(jīng)歷。同時，也給了我們很大的啟迪。它啟迪我們思考：在企業(yè)的引導下，員工主動或被動離職也可以是件很開心的事。我們既可以把它看一個結束，也可以是一個開始的標志。
離開的留下的讀后感篇十二
曾在中國惠普工作的高建華，在這本《笑著離開惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個工作15年間三次離開惠普的老員工角度，客觀詳細的描述了hp的管理之道。從助理工程師做起，先后擔任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官（cko）、中國惠普決策委員會成員等職，一路走來，最終“笑著離開惠普”，高建華的書中無處不洋溢著對hp的崇敬與喜愛。
“經(jīng)營好的`企業(yè)――賺錢；管理好的文化宮――健康；文化好的企業(yè)――快樂?！?/p>
第一部分：發(fā)現(xiàn)惠普。講述的是hp標準化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經(jīng)理的設計上十分巧妙。用人部門的經(jīng)理擔任面試小組的組長，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關部門的部門經(jīng)理。這樣避免了上下級關系的在同一面試小組，就避免了一些關系戶走后門。如果有人想走后門，就要說服另外兩個跟自己沒有利害關第的同級經(jīng)理，這樣會冒很大風險，相當于把自己的命運交到了別人手上，因而沒有人會干這種傻事的。這種話說的非常好：
我們認為，只要理順了關系，使責任、權利、義務落實到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。
hp公司從態(tài)度上就對招聘工作十分重視，“招聘是一場理性的婚姻”，“選項人是管理者最的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進來給自己填亂，優(yōu)質(zhì)的員工會讓自己的工作更加順利的開展。
離開的留下的讀后感篇十三
《笑著離開惠普》是一位在惠普工作近的中國區(qū)高管高建華寫的一本書，記錄了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理。“一個企業(yè)如果經(jīng)營得好，可以賺到錢；管理得好，可以很健康；唯有文化好的企業(yè)，員工才會很快樂?；萜站褪且患壹?、健康、快樂為一體的公司”。最初讀完這就話時覺得有些夸張，但當把整本書都看完后，才意識到原來惠普真的是這樣。書的標題來源于惠普的創(chuàng)始人對公司的愿景，他說：“我們不可能阻止員工離開公司，但我們要做到每一個離開惠普的員工說惠普好”。文中從十個部分來講惠普公司的文化，每一部分都給予我啟發(fā)。
1人才招聘。
對于招聘，惠普堅持的理念是“招聘是一場理性的婚姻”。強調(diào)招聘的理性和慎重。要想找到合適的人才，整個招聘過程中必須理性；同時要像對待婚姻一樣慎重，因為像不幸的'婚姻一樣，找錯人的結果就是兩敗俱傷，公司和人都很痛苦。對于理性，公司用軟硬指標對面試者進行考核，同時為了避免走后門的情況，面試小組由用人部門的經(jīng)理擔任組長，人力資源部輔助，一旦出現(xiàn)內(nèi)部推薦的情況，應明確標明推薦人的身份，推薦人自身與被推薦人以后的工作表現(xiàn)直接掛鉤。對于員工最終的錄用采取的是一票否決制，只要面試小組中有一個面試官提出能夠說服其他人不錄用應聘者的理由，那么這位應聘者就不會拿到offer，只有在大家都一致同意時，面試才算成功，這樣不同人、多方面考察面試者，才能招到合適的人選。
2員工成長。
最讓我印象深刻的就是公司內(nèi)對每個員工的業(yè)績評估。進入公司后，每個人都會收到相應的崗位責任書，明確寫出你接下來一年的職責是什么，怎樣考核，干到什么程度會得到相應的打分。對于員工綜合評估，是和其工作相關的一切人對他的評價，也就是說你為誰提供服務，誰就來評估你。綜合評估每年一次。綜合評估后，由員工的直接上司來最終書寫該員工的業(yè)績評估報告。在評估報告中管理者不能含糊其辭，每一項評價都應該有相應的員工表現(xiàn)來支持，因此，作為管理者在平日里必須認真觀察員工的行為，不然在短時間內(nèi)很難寫出“合格的業(yè)績評估報告”，而且該業(yè)績評估報告得到對應員工的認可后方能交到上級。這可以防止管理者在書寫業(yè)績評估報告時濫用私權，任意發(fā)揮。有了客觀的業(yè)績評估報告后就會按照其進行工資調(diào)整。對于員工晉升，按照360°評估來決定是否晉升。
3領導藝術與人才培養(yǎng)。
在惠普，管理者是教練而非老板，要做到從自己做事轉到指導比人做事，管人比管事更重要。通用的標準是：基層經(jīng)理，管人與管事的時間比為3：7；中層為1：1；而高層應該為4：1。同時，管理者應深刻知道其角色是“造鐘而不是報時”。應該學會發(fā)問，在復雜多變的信息中找到最敏感的地方，引導員工解決問題，而不是將其變成不會獨立思考的“機器人”。
另外，在惠普，更為難能可貴的是在惠普，管理者要求必須“立地頂天”。公司經(jīng)營狀況不好，不是員工的錯，高層管理者要為公司經(jīng)營狀況負責，所以即便減薪，也是要讓高級管理人員減薪。這樣員工們才能沒有怨言，也督促管理者在管理員工方面更花心思。
在惠普，管理者一般會采用“拍賣會”式的任務布置，把要完成的任務列出來，由員工主動認領。同時，每次布置任務時都會向員工轉達兩點：任務對公司多重要，以及讓他知道做這件事能學到什么，這樣才能培養(yǎng)員工的主人翁精神。
同時，管理者應該從本色演員上升到職業(yè)演員，可以在不同行業(yè)、不同崗位、不同國家或地區(qū)，游刃有余地扮演各種不同的角色，適應各種管理崗位的要求。
學會開會時管理者的必修課，在會上管理者可以提問，但不應該做結論性的發(fā)言，應當扮演一個聆聽者、觀察者的角色，這樣才能激勵員工各抒己見，但不可議而不決，要把每一項任務落實到人頭，規(guī)定好完成期限。
4善待離職員工。
在惠普，對于無法挽留的優(yōu)秀員工，公司會為其舉辦離職歡送會，召集其同級和上級的人參加，會讓離職員工說自己的離職感受，因為這個時候離職者說話最沒有顧忌，非常值得借鑒。同時，公司會與員工客觀的分析外面的機會，而不是一味地強留。同時，惠普不把員工主動離職當作背叛，所以惠普的大門永遠向這些人打開，離職的員工可以再回來。在員工離職后，其原來的職工唯一號可以繼續(xù)保留，工齡會累積。
對于因為公司的戰(zhàn)略調(diào)整而不得不裁員的時候，惠普認為這是公司的責任，會盡可能的為員工提供內(nèi)部就職的機會，對于不得不離開的員工，公司會為其提供較高的補償金，而且會延期辭退一個月，讓要離職的員工帶薪找工作。正是因為這樣，每一位離開惠普的員工沒有一個說公司不好的。末位淘汰制在惠普公司會有的，但不會特別頻繁，大概3~5年做一次，否則會讓員工有嚴重的危機感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠誠而不是奉獻。其文化認為員工與上司之間，員工與公司之間都應當是平等的利益交換，而奉獻是不平等的。為了培養(yǎng)員工的忠誠，惠普公司努力做到以下四個方面：為員工提供做事的機會，允許員工犯錯誤；提供學習的機會，在惠普，如果員工要把所有培訓課程都參加一遍的話，至少要8年左右的時間；第三是提供賺錢的機會，薪酬標準處于同行業(yè)領先者當中，讓員工餓肚子忠誠是不現(xiàn)實的；第四便是晉升的機會，惠普不從外面招聘空降兵的。只有做好這四方面的工作，員工才會對公司忠誠，始終維護公司的利益。
5人性化管理的典范。
惠普堅持人性善的價值觀，始終堅持相信與尊重員工，例如：公司中機場那個電流源和部件存放的地方時從來不上鎖的，工程師們不僅可以上班時用，也可以帶回家使用，因為公司相信，即便是在家擺弄這些東西，也是對產(chǎn)品創(chuàng)新有利的?；萜展緝?nèi)從來不打卡、不考勤，充分相信員工。同時，公司相信一個管理者只有具備對財權、人權的控制，才是真正意義上的管理者。因此，公司將很多制度下放到基層。制度不應該懲罰好人，某一項惠民措施不會因為受到少數(shù)人的破壞而取消。
不管做什么事，先確定目的，再確定原則，最后確定方法。公平、公正、公開的惠民政策。例如分房子的事，公司不會考慮是否結婚、有幾個孩子，而是從員工的績效排名從低到高來排序。因為結婚與否與分房子的目的不相關。有人可能一輩子獨身，但是不能因此不給他房子，因為這樣不現(xiàn)實。
惠普努力為員工提供一個高標準的工作環(huán)境，因為倘若你希望員工做出“五星級標準的工作”，就必須為他們提供五星級的工作環(huán)境，讓員工知道什么是五星級的標準，五星級與四星級的差別。
惠普希望營造一個這樣的環(huán)境：讓員工早上起來就往辦公室跑，下班后不愿意回家，當然不是壓力而是靠吸引力?；萜盏墓ぷ鲝姸炔淮螅膭顔T工平衡好工作和生活之間的關系，但難訴很大，質(zhì)量標準高，希望員工做事能夠精益求精。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。將每年調(diào)查的員工滿意度情況與管理者的業(yè)績掛鉤，約束管理者在責權利幾個方面的平衡?；萜詹扇恿κ焦芾?，有過著名的“五子登科”，五子就是指房子、車子、票子、妻子、孩子。公司會努力讓員工滿意，員工努力讓客戶滿意，從而良性循環(huán)。
6合理的薪酬與專業(yè)的培訓。
在薪酬方面，惠普堅持三個原則：
三、決策風險原則：要依據(jù)某個崗位決策風險的大小來定薪酬，若一個崗位的領導失誤，會給公司帶來巨大的損失，那么該崗位的薪酬就要高。只有當薪酬高到一定程度時，大家才會珍惜自己的工作，避免出差錯。因此，組織要給予決策者與其權限相應的薪酬，使以權謀私的額外收益變得微不足道。在惠普，公司實行薪酬不透明的管理方式。為了將這樣的管理方法得以貫徹，惠普的原則是誰說出去自己的工資，就要承擔責任，甚至被開除。不追究問的人，只追究說的人。在跨國公司，原則問題是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴格執(zhí)行。
離開的留下的讀后感篇十四
本書從始至終，都在體現(xiàn)著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業(yè)精打細算，看如何讓員工在非工作時間內(nèi)多干點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，并且積極為大家去創(chuàng)造這樣一個環(huán)境?？上攵蠹以谶@種環(huán)境中工作，工作起來就相當?shù)暮椭C，同時也激發(fā)員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業(yè)績后，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強?？粗萜账龅倪@些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng)始人之一比爾休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現(xiàn)場。我們的愿望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業(yè)把人性化管理滲透到每個工作細節(jié)，這可能就是高建華“笑著”離開惠普后，會說公司不錯，并且還繼續(xù)為惠普服務的原因之一。
離開的留下的讀后感篇十五
作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領的團隊水平如何”，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經(jīng)典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導?？v向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。
我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現(xiàn)了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰(zhàn)略出發(fā)，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團公司的發(fā)展做好人員的儲備工作。
離開的留下的讀后感篇十六
《笑著離開惠普》是一本好書，一本集思想和實際管理操作于一體的好書。我對比過中國學者和美國學者寫的管理書和技術書，覺得有一個極明顯的現(xiàn)象，中國的專家是理論專家，是無根之木，無源之水；美國的專家是實踐專家，他們的書既充滿了理論講解，又有實踐的問題分析和依據(jù)。
這些從書的字里行間能品味得到，就象對兩盤色香味完全相同的菜，好美食者能品出其口感的不同一樣。坦率地講，我不喜歡中國專家的書，一群假專家，不務實的專家，一套鼓勵出假專家的科研管理體系?？茖W理論來源于實踐，指導實踐，在實踐中驗證修正，對脫離了實踐的專家我無以指摘，但我用自己的選擇對他們投了否決票。
同樣，對《笑著離開惠普》，我同樣是用選擇購來的方式投了贊成票。
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