每到年底，總是讓人不禁回顧一下，我們是否需要總結一下過去的一年。在總結的過程中，要注意突出重點，展現自己的亮點和成果。以下是一些整理好的總結范文，希望對大家的寫作有所幫助。
與管理溝通的論文篇一
協調是項目成功的重要保證。溝通是達到組織協調的手段，是解決組織成員間障礙的基本方法。長期以來，人們僅將溝通看作一個信息過程，而忽視了它又是心理的和組織行為的過程，忽視了項目組織溝通的特殊性。本文詳細探討了溝通管理在項目中的關鍵作用，現行溝通管理的主要方法和主要障礙，最后提出了提高溝通效率的對策和建議。
工程項目管理；溝通管理；溝通管理對策。
引言。
工程項目管理是運用系統的理論和方法，對工程項目進行的計劃、組織、指揮、協調、和控制等專業(yè)化活動。工程項目實施的復雜性與利益相關者的多樣性導致工程項目管理過程中大量溝通問題的存在。因此，工程項目管理中對溝通的管理是非常重要的，溝通管理對整個項目目標實現所體現的作用也是無法替代的。此外，項目的溝通管理離不開科學的溝通管理方法。由于項目干系人知識和技術水平的限制，現行的工程項目管理中的溝通管理存在著很多障礙，本文的主要創(chuàng)新點就是對工程項目管理中溝通管理面臨的障礙提出科學的對策。
1有效的溝通管理對工程項目管理的作用。
系統是由若干個互相作用和互相依賴的要素組合而成，且有特定功能的整體。工程項目作為一個復雜的系統，是技術、物質、組織、行為和管理系統的綜合體。在復雜的工程項目系統中，各單位有不同的任務、目標和利益，他們都企圖指導干預項目的實施過程。作為整個項目建設的神經中樞，有效的項目溝通管理直接關系整個工程項目的進度和最終效益，其主要目的是保證項目全過程中的各種信息及時準確的收集、整理、存儲、分析、共享，并構建暢通的項目團隊內外部信息交換和交流的機制，以確保工程項目的成功。有效的溝通管理主要有以下幾個作用：
首先，組織的高層管理者的核心任務是溝通管理。實現對人的領導，就要與被領導者進行溝通，沒有溝通活動，就無法傳遞領導者的意圖，被領導者就不存在被管理的現象，組織的相關活動就處于無序狀態(tài)。
其次，溝通管理的作用還表現在對變革的支持。管理的根本目的就是進行變革，受固有因素的影響，變革中會遇到各種障礙及阻力，而溝通管理的作用之一就是消除障礙，管理者必須要充分運用溝通管理這一手段進行消除工作。
2實現有效工程項目管理的方法。
項目中的溝通方式是豐富多彩的，可以從許多角度進行分類。例如：按組織層次分為垂直溝通、橫向溝通、網絡狀溝通；按有無信息的反饋分為雙向溝通和單向溝通，等。本文介紹正式溝通和非正式溝通。
2.1正式溝通。
正式溝通是通過正式的組織過程來實現或形成的，有既定的目標和有計劃的活動。它由項目的組織結構圖、項目工作流程、項目管理流程、信息流程和確定的運行規(guī)則構成，并且采用正式的溝通方式。這種溝通結果常常有法律效力，它不僅包括溝通的文件，而且包括溝通的過程。例如，會議紀要若要超過答復期不做反駁，則形成一個合同文件，具有法律約束力；對業(yè)主下達的指令，承包商必須執(zhí)行，但業(yè)主要承擔相應的責任。
2.2非正式溝通。
非正式溝通是通過項目中的非正式組織關系形成的。非正式溝通主要有以下方式：
（1）通過聊天，一起喝茶等傳播小道消息，了解信息，溝通感情。
（2）在正式溝通前后和過程中，在重大問題處理和解決過程中進行非正式磋商，其形式可以是多樣的，如聊天、喝茶、用餐、或小組會議。
（3）現場觀察，通過到現場進行非正式巡視，與各種人接觸、座談和旁聽會議，直接了解情況，這通常能直接獲得項目中的軟信息。
（4）通過大量的非正式橫向交叉溝通能加速信息的流動，促進理解和協調。
有時，我們可以把正式溝通和非正式溝通兩種方式結合使用。
3項目溝通的主要障礙。
由于工程項目管理的特殊性，導致現代工程項目中的溝通面臨許多障礙，主要包括：
（1）現代工程項目規(guī)模大，項目相關單位多，各單位更多關注自身利益，給相互之間的溝通造成阻礙。
（2）由于現代工程項目技術復雜，要求高度專業(yè)化，但專業(yè)化會造成專業(yè)隔閡，會妨礙協調。
（3）由于項目是一次性的、暫時的，所以人們容易只考慮眼前利益，忽視長遠利益。在項目開始階段很長時間，人們互相不適應，不熟悉項目的運作，容易產生溝通障礙。
（4）人們的社會心理、文化、習慣、專業(yè)和語言對溝通產生影響，特別在國際工程項目中，參加者來自不同的國度，更加增加了溝通的障礙。
溝通管理在工程項目管理中發(fā)揮著無可替代的作用，提高溝通管理的效率對工程項目目標的實現至關重要。要實現有效的溝通，可以從以下幾個方面入手。
4.1建立良好的心理契約。
建立良好的心理契約是實現有效溝通的第一要則。著名的企業(yè)理論家edgerschein提出：“除非成員承認正在運行的權利系統，否則組織是無法運作的。而這種承認又是依靠組織和成員之間的心理契約來支撐的?！毙睦砥跫s指的是組織和成員之間的良好的溝通關系，是組織成員達成的心理認同。
在工程項目管理過程中，心理契約能夠在團隊成員中產生心理認同，激發(fā)團隊成員的工作積極性，有助于項目目標的高效實現。
4.2正確對待組織爭執(zhí)。
在項目中，由于項目各相關干系人的專業(yè)背景、文化水平、利益目標等的不同，在項目組織內部常常會有爭執(zhí)產生，爭執(zhí)的產生是正常的，一個組織適度的爭執(zhí)是有利的，沒有爭執(zhí)，過于融洽，則沒有生氣和活力，可能導致沒有競爭，沒有優(yōu)化。正確的方法不是宣布不許爭執(zhí)或讓爭執(zhí)自己消亡，而是通過爭執(zhí)發(fā)現問題，讓大家講出心里話，暴露矛盾，獲得新信息，通過積極的引導和溝通達成一致，化解矛盾。
5結語。
溝通是人際之間傳遞信息的過程，它對于工程項目目標的實現是必不可少的，而且也是至關重要的。管理制度創(chuàng)新，財富增長方式的轉變，都要求企業(yè)建立一個有效的溝通環(huán)境，一個有效的溝通體制，讓知識、信息和情感這些競爭的優(yōu)勢資源充分發(fā)揮作用，為項目成功奠定堅實的基礎。
與管理溝通的論文篇二
摘要：我國教育已經開始從應試教育向素質教育轉變，希望在人才培養(yǎng)方面取得突破。目前，初中班級管理受到了學校的高度關注，教師通過強制性和錯誤的方法進行班級管理，很容易造成惡性的事件，這樣不僅會引來家長的強烈聲討，還容易在社會上造成輿論壓力，對國家教育的發(fā)展是極其不利的。鑒于此，本文針對初中班級管理的心理溝通展開討論，并提出合理化建議。
與過往情況不同的是，當下的初中生個性更張揚都有自己的想法和觀點，他們都是獨立的個體，與教師是平等的、相互合作的關系。但是部分教師總是喜歡憑借自己的工作經驗強制性地讓學生按照自己的方法去思考問題，因而和學生有較多沖突。從近幾年的教育現狀來看，初中師生沖突現象非常嚴重，如果在今后的心理溝通上還是沒有任何進步，勢必會造成比較嚴重的教育問題。
（一）師生對待學習的態(tài)度不一致。
從年齡上分析，教師是從事教育的專業(yè)人員，基本上達到了“術業(yè)有專攻”的狀態(tài)，所以他們對學習具有唯一性，甚至是存在極端的想法，認為學習不好就沒有未來。但是對于學生而言，他們正處于風華正茂的年紀，將來的發(fā)展有無限可能，單純憑借“上學”的道路，并不能證明什么。因此，當下很多學生在學習的過程中表現出了一種自由的人生態(tài)度，認為學習是一個經歷的過程，但不見得能主宰自己的將來。在這種學習態(tài)度不一致的情況下，雙方均堅持自己的觀點，但前者存在一定的職權，在自己無力辯駁的情況下，就出現了體罰學生和辱罵學生的現象，引起了社會上的強烈討論，給學校名譽造成了損失。
（二）學生對教師存在對立情緒。
從某種程度上分析，當下的多數教師并不討學生喜歡。教師在與學生交流和溝通的過程中，表面上尊重學生的看法，暗地里的“小動作”卻非常多。最常見的現象就是，教師向學生保證，某些事情是兩個人之間的秘密，而在不超過一天的時間內家長就對這個“秘密”了如指掌，回家對孩子各種訓斥和教育，而教師則美其名“是為了學生著想”。對于這樣的現象而言，初中班級管理當中是非常多的。因此，師生間存在著非常強烈的對立情緒。從調查的過程中發(fā)現，很多學生為了減少與教師的交流，存在著強烈的中立情況，具體表現為既不會努力地學習，也不會招惹事端，與教師保持著遙遠的距離，希望盡快擺脫教師的“魔掌。”這類學生群體數量非常龐大，如果沒有良好地開展心理溝通，那日后的教育水平將難以保證。
（一）加強情感投入，凝聚班集體。
在初中階段，學生開始步入青春期，在心理上的變化是特別明顯的。此時的心理溝通，如果教師按照傳統的方法，將自身放在主導地位，以居高臨下的審視態(tài)度來完成，肯定不受歡迎。建議在今后的心理溝通上，教師應加強情感投入，具體做法如下：第一，與學生的心理溝通過程中應該讓他們盡量放松，二者平等地進行交流。例如，不要總是讓學生來辦公室談話，這時學生面對眾多的老師，再加上自身站著，教師坐著，前者不斷地聽著，不敢有任何的言語，后者大量的訓斥和說教，這種心理溝通，顯然沒有任何的積極意義。鑒于此，教師可以嘗試帶領學生在空曠的.操場上，二者就像朋友一樣坐在臺階上聊天，這樣很容易讓學生放松心情，在交流力度上也有所提升；第二，應該積極凝聚班集體?，F如今，初中學生拉幫結伙現象非常明顯，校園暴力多數發(fā)生在放學后，在該時間段，教師要么坐在辦公室不管不問，要么直接下班回家。鑒于此，教師可以嘗試與學生共同回家，特別是陪同身體羸弱以及經常受欺負的學生回家，這樣不僅給其他人以告誡，還能增加學生對教師的信任。
（二）提高學生的學習興趣。
在初中班級管理過程中，心理溝通的一大目的在于提升學生的學習興趣。面對國家人才的需求，多元化的培養(yǎng)已經得到了社會上的認可。但如果學生可以在初中階段按部就班地學習，未嘗不是一件好事。鑒于此，教師應該通過合理的方法充分激發(fā)學生的求知欲，讓學生真心地接受教育，而不是在道德壓力的作用下不得不在教室學習和死記硬背知識。竊以為，人總是有一種來自自身內部的力量，一旦激活這部分力量，辦事效果特佳。學生的內心也是如此，只要能發(fā)現其閃光點，就好比給他添加一種無形的力量，使他更加珍惜時間，加倍努力學習。具體可以經常利用班會課或單獨找學生談話等形式，舉一些中外名人艱苦求學到最后取得成功的例子，或引用一些名人名言增強說服力，引導學生樹立正確的學習觀，讓他們知道人生的價值。
三、結語。
本文對初中班級管理中的心理溝通展開討論，當下的部分教師已經開始積極轉變，在心理溝通上尊重學生、尊重自己。與此同時，仍有教師依然存在錯誤的方法，與學生心理溝通方面的工作做得不到位，這應成為日后改進工作的重點內容。因此，在心理溝通的過程中，師生必須保持平等，互相尊重各自的想法，然后教師可以按照求同存異的方針來開展心理溝通工作。
參考文獻。
與管理溝通的論文篇三
該項目于20xx年8月，通過了業(yè)主方的驗收，贏得了用戶的好評。本文結合作者的實際經驗，以該項目為例，討論了信息系統項目建設過程中的溝通管理，主要從如下幾個方面進行了闡述：編制溝通管理計劃、信息分發(fā)、績效報告、項目干系人管理。
20xx年5月，我作為項目經理參與了xx市第一人民醫(yī)院pacs/ris項目的建設，該項目投資共80萬元人民幣，建設工期為3個月，通過該項目的建設，構建了該醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統。實現醫(yī)院醫(yī)學影像信息數字化、集成化、網絡化的運行和管理;實現醫(yī)學影像信息與醫(yī)院現有的跨系統信息集成及流程管理;最終達到全部影像資料的數字化存儲與歸檔管理，實現影像軟閱讀、無片化的院內動作模式。該系統采用c++語言開發(fā)，數據庫采用sqlserver20xxr2，采用c/s架構，兩臺ibmx3850服務器采用windows20xxr2雙機cluster群集架構。
由于本項目涉及一個管理科室，五個業(yè)務科室，因此，溝通管理尤為重要，在本項目中，我作為項目經理，除了對其余管理領域進行嚴格把控外，特別對溝通管理從如下幾個方面進行了管理。
作為一名合格的項目管理者，做任何事情之前都應該做好計劃，由于該項目涉及干系人較多，所以在指定項目溝通計劃之前，我首先對項目干系人進行了分類，并對其各自的特點進行了分析：該項目的主要干系人包括：客戶方的領導管理層?？蛻舴降膶嶋H業(yè)務操作人員、我公司高層領導、項目開發(fā)團隊成員。
各類人員均有其不同的特點，同時也有著不同的溝通需求?？蛻舴降念I導管理層是整個項目的關鍵干系人，必須對他們提車的需求予以高度重視，溝通方式也要比較正式，溝通文檔要規(guī)范化。對于項目團隊的成員，他們的技術水平高，創(chuàng)造性槍，但同時也擁有一定的個性。因此在溝通過程中，更應注重他們的特點，并且溝通方式要靈活多樣，這樣才能保障信息傳遞的高效和準確。而作為我方公司的高層領導，他們所需要得到的信息則更偏向成本、效益方面;所以對于他們而言，簡明扼要的項目匯報材料、績效報告就是與他們實現有效的溝通，并取得他們對項目的支持與信任的有效手段。
個業(yè)務科室都各挑選一名科室管理員，進行項目實施的溝通，但是信息科和下面科室是平級的，可能在協調事情時，下面科室會不配合，所以特意把主管信息這塊的院長也列入到計劃中，遇到難以協調的問題到時可以讓其幫助協調。并計劃每周都要和信息科主任溝通項目的進展情況以及需要協調的事宜，并且要在每周五下班前，將整理好的項目周報，以電子郵件的方式發(fā)給信息科主任。
2、信息的分發(fā)。
信息分發(fā)是向各項目干系人及時的提供所需要的信息。隨著項目的推進，每到一個關鍵節(jié)點，我都會要求項目團隊整理好各干系人需要的相關項目信息，經過我審核確認無誤后，按不同的干系人分別羅列不同的信息，比如，將整個項目的進度情況及需要醫(yī)院配合的信息打印出來，找信息科主任當面溝通，并讓他簽收，還會通過電子郵件再發(fā)送給信息科主任，抄送給主管信息院長。其他醫(yī)技科室就把他們本科室的項目進展與科室管理員進行溝通。
我還建立了一個項目qq群，把我們項目小組的成員，以及醫(yī)院相關的項目干系人都加進來了，平時也能實時溝通交流，醫(yī)院有些人由于從未接觸過pacs/ris，對一些專業(yè)用語不太了解，所以我們溝通時盡量把一些難懂的專業(yè)術語口語化解釋。而公司內部我也會將每周項目周報，通過郵件發(fā)送給部門總監(jiān)以及此項目的銷售人員。
3、績效報告。
項目小組每周一都要召開項目周例會，各小組成員都要在會議上對照工作計劃，核對有無按照計劃完成應該完成的工作，如果有工作未按計劃完成，需解釋具體原因，大家一起研究如何解決問題，并指定相關負責人，限期完成。檢查已完成的工作，并預測項目的進展。會后整理好績效報告，按各干系人的需求發(fā)送給他們，起初各科室管理員認為這些績效報告對他們無用，他們并不會去看這些文檔，并有些排斥，認為是在浪費他們的時間。我發(fā)現后，及時的與他們溝通，告訴他們這個績效報告能讓他們充分了解項目進行情況，以及他們科室申請的變更狀態(tài)，這樣才能讓項目有序的進行。通過我多次溝通后，他們都能理解這么做的原因，并且有時還會主動過來與我們溝通項目情況。
4、項目干系人的管理。
響到醫(yī)生及時診斷，耽誤治療。最后各方商討出一個方案，通過賬號權限管理，每個醫(yī)技科室都有一部分醫(yī)生有手工登記的權限，這樣的話，能盡量減少科室醫(yī)生給熟人做檢查的情況，也能讓緊急病人正常就診。并且月底會將此部分手工錄入的檢查與醫(yī)院收費系統逐一核對，如果手工錄入的報告無法找到對應的收費，則會追溯到此份報告的書寫醫(yī)生，進行處理。院長也認可這個方案，最后這個矛盾順利解決。
經過我們團隊的努力，項目如期通過甲方的驗收，建成了醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統，優(yōu)化了醫(yī)技檢查的流程，方便了臨床醫(yī)生快速的調閱病人的診斷報告和檢查影像，也方便了病人做檢查。得到了醫(yī)院各科室的一致好評。本項目的成功得益于本人成功的溝通管理，當然，本項目中，還有一些不足之處，比如：在項目的實施過程中，由于醫(yī)院網絡升級項目延期，導致我們的項目也跟著延期一周。不過，經過我后期的不斷糾偏，并沒有對項目產生大的影響。經過該項目的鍛煉，我認識到自己項目管理能力還有一些不足之處，在以后的工作中，我將不斷的充電學習，并積極和同行進行交流，提升自己的業(yè)務和管理水平，為我國的信息化建設事業(yè)貢獻一份力量。
與管理溝通的論文篇四
20xx年5月，我作為項目經理參與了xx市第一人民醫(yī)院pacs/ris項目的建設，該項目投資共80萬元人民幣，建設工期為3個月，通過該項目的建設，構建了該醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統。實現醫(yī)院醫(yī)學影像信息數字化、集成化、網絡化的運行和管理;實現醫(yī)學影像信息與醫(yī)院現有的跨系統信息集成及流程管理;最終達到全部影像資料的數字化存儲與歸檔管理，實現影像軟閱讀、無片化的院內動作模式。，該項目于20xx年8月，通過了業(yè)主方的驗收，贏得了用戶的好評。本文結合作者的實際經驗，以該項目為例，討論了信息系統項目建設過程中的溝通管理，主要從如下幾個方面進行了闡述：編制溝通管理計劃、信息分發(fā)、績效報告、項目干系人管理。
20xx年5月，我作為項目經理參與了xx市第一人民醫(yī)院pacs/ris項目的建設，該項目投資共80萬元人民幣，建設工期為3個月，通過該項目的建設，構建了該醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統。實現醫(yī)院醫(yī)學影像信息數字化、集成化、網絡化的運行和管理;實現醫(yī)學影像信息與醫(yī)院現有的跨系統信息集成及流程管理;最終達到全部影像資料的數字化存儲與歸檔管理，實現影像軟閱讀、無片化的院內動作模式。該系統采用c++語言開發(fā)，數據庫采用sqlserver20xxr2，采用c/s架構，兩臺ibmx3850服務器采用windows20xxr2雙機cluster群集架構。
由于本項目涉及一個管理科室，五個業(yè)務科室，因此，溝通管理尤為重要，在本項目中，我作為項目經理，除了對其余管理領域進行嚴格把控外，特別對溝通管理從如下幾個方面進行了管理。
作為一名合格的項目管理者，做任何事情之前都應該做好計劃，由于該項目涉及干系人較多，所以在指定項目溝通計劃之前，我首先對項目干系人進行了分類，并對其各自的特點進行了分析：該項目的主要干系人包括：客戶方的領導管理層?？蛻舴降膶嶋H業(yè)務操作人員、我公司高層領導、項目開發(fā)團隊成員。
各類人員均有其不同的特點，同時也有著不同的溝通需求。客戶方的領導管理層是整個項目的關鍵干系人，必須對他們提車的需求予以高度重視，溝通方式也要比較正式，溝通文檔要規(guī)范化。對于項目團隊的成員，他們的技術水平高，創(chuàng)造性槍，但同時也擁有一定的個性。因此在溝通過程中，更應注重他們的特點，并且溝通方式要靈活多樣，這樣才能保障信息傳遞的高效和準確。而作為我方公司的高層領導，他們所需要得到的信息則更偏向成本、效益方面;所以對于他們而言，簡明扼要的項目匯報材料、績效報告就是與他們實現有效的溝通，并取得他們對項目的支持與信任的有效手段。
個業(yè)務科室都各挑選一名科室管理員，進行項目實施的溝通，但是信息科和下面科室是平級的，可能在協調事情時，下面科室會不配合，所以特意把主管信息這塊的院長也列入到計劃中，遇到難以協調的問題到時可以讓其幫助協調。并計劃每周都要和信息科主任溝通項目的進展情況以及需要協調的事宜，并且要在每周五下班前，將整理好的項目周報，以電子郵件的方式發(fā)給信息科主任。
2、信息的分發(fā)。
信息分發(fā)是向各項目干系人及時的提供所需要的信息。隨著項目的推進，每到一個關鍵節(jié)點，我都會要求項目團隊整理好各干系人需要的相關項目信息，經過我審核確認無誤后，按不同的干系人分別羅列不同的信息，比如，將整個項目的進度情況及需要醫(yī)院配合的信息打印出來，找信息科主任當面溝通，并讓他簽收，還會通過電子郵件再發(fā)送給信息科主任，抄送給主管信息院長。其他醫(yī)技科室就把他們本科室的項目進展與科室管理員進行溝通。
我還建立了一個項目qq群，把我們項目小組的成員，以及醫(yī)院相關的項目干系人都加進來了，平時也能實時溝通交流，醫(yī)院有些人由于從未接觸過pacs/ris，對一些專業(yè)用語不太了解，所以我們溝通時盡量把一些難懂的專業(yè)術語口語化解釋。而公司內部我也會將每周項目周報，通過郵件發(fā)送給部門總監(jiān)以及此項目的銷售人員。
3、績效報告。
項目小組每周一都要召開項目周例會，各小組成員都要在會議上對照工作計劃，核對有無按照計劃完成應該完成的工作，如果有工作未按計劃完成，需解釋具體原因，大家一起研究如何解決問題，并指定相關負責人，限期完成。檢查已完成的工作，并預測項目的進展。會后整理好績效報告，按各干系人的需求發(fā)送給他們，起初各科室管理員認為這些績效報告對他們無用，他們并不會去看這些文檔，并有些排斥，認為是在浪費他們的時間。我發(fā)現后，及時的與他們溝通，告訴他們這個績效報告能讓他們充分了解項目進行情況，以及他們科室申請的變更狀態(tài)，這樣才能讓項目有序的進行。通過我多次溝通后，他們都能理解這么做的原因，并且有時還會主動過來與我們溝通項目情況。
4、項目干系人的管理。
響到醫(yī)生及時診斷，耽誤治療。最后各方商討出一個方案，通過賬號權限管理，每個醫(yī)技科室都有一部分醫(yī)生有手工登記的權限，這樣的話，能盡量減少科室醫(yī)生給熟人做檢查的情況，也能讓緊急病人正常就診。并且月底會將此部分手工錄入的檢查與醫(yī)院收費系統逐一核對，如果手工錄入的報告無法找到對應的收費，則會追溯到此份報告的書寫醫(yī)生，進行處理。院長也認可這個方案，最后這個矛盾順利解決。
經過我們團隊的努力，項目如期通過甲方的驗收，建成了醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統，優(yōu)化了醫(yī)技檢查的流程，方便了臨床醫(yī)生快速的調閱病人的診斷報告和檢查影像，也方便了病人做檢查。得到了醫(yī)院各科室的一致好評。本項目的成功得益于本人成功的溝通管理，當然，本項目中，還有一些不足之處，比如：在項目的實施過程中，由于醫(yī)院網絡升級項目延期，導致我們的項目也跟著延期一周。不過，經過我后期的不斷糾偏，并沒有對項目產生大的影響。經過該項目的鍛煉，我認識到自己項目管理能力還有一些不足之處，在以后的工作中，我將不斷的充電學習，并積極和同行進行交流，提升自己的業(yè)務和管理水平，為我國的信息化建設事業(yè)貢獻一份力量。
與管理溝通的論文篇五
摘要：溝通，是一個企業(yè)可以完成各層面之間的開展目的的一項重要的手腕和方式，是一種管理的天性。在全球的經濟化的大潮中，企業(yè)的溝通管理也漸漸地起著不可無視的作用，重要性日漸明顯，，這樣的場面也使得溝通的有了一個的難度和局限。本文就中國企業(yè)在管理上呈現的成績停止剖析，并給出相應的對策。
關鍵詞：溝通，企業(yè)管理，對策。
(1)企業(yè)的管理溝通時企業(yè)管理的客觀需求。
關于一個企業(yè)來說，企業(yè)的管理溝通時企業(yè)管理的客觀需求。溝通，也是人與人之間必不可少的停止思想交流的手腕。一個企業(yè)若是沒有對等的交流和溝通，那就只是復雜的傳達機械命令，這樣的企業(yè)也是沒有生命力和生機的。
在企業(yè)里，要想讓企業(yè)的管理機制和管理方式可以無效的施行，就離不開溝通與交流。首先來講，企業(yè)的靈敏性是比擬大的，只要不時的溝通，才干開掘企業(yè)的外部需求。其次，企業(yè)不時的在開展，關于溝通方面的需求也是在不時的變化的。所以，企業(yè)管理溝通時企業(yè)的客觀需求，關于企業(yè)管理有著至關重要的作用。
企業(yè)的管理溝通時企業(yè)開展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此來激起新的想法，給企業(yè)帶來源源不時的生命力。企業(yè)的溝通管理可以及時的關于企業(yè)中呈現的各類成績停止處理。溝通中各種智慧的結合，給力企業(yè)管理方面很大的生命力。指導者可以汲取在溝通中失掉了比擬好的辦法和對策，汲取精髓，運用到公司當前的開展中,不時順應市場開展的需求，進步企業(yè)的競爭力。
在很多企業(yè)的企業(yè)管理中，許多的管理者都有異樣的一個通病，就是只注重高層指導的意見和決議，從而無視了企業(yè)的非指導者的建議和員工的想法。其實，很多企業(yè)的明智的決議，大少數都是員工的個人的智慧。企業(yè)的管理者無疑具有真知灼見，也有開辟的視野，但是，真正處于企業(yè)中的是廣闊的員工，從某種成都來說，他們是最理解企業(yè)實踐狀況的人群，他們的意見關于企業(yè)的開展，其實是有著比擬實踐的意義的。但是，很多的管理者都沒無意識到這一點，無視了溝通關于企業(yè)管理的重要性，也沒有完全的領會到溝通才能是企業(yè)的管理者需求具有的最爲次要的才能，因此沒有起到足夠的注重。
人們通常在施行某種行爲的時分，都要提早設定一個目的。關于一個企業(yè)來講，有一個完好的戰(zhàn)略目的，是企業(yè)員工的引導和指南，它率領著員工去斗爭，給予員工方向。企業(yè)的管理溝通也是如此，管理者需求站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后爲企業(yè)全體制定一個具有競爭力的戰(zhàn)略目的，然后再逐漸施行，在這個施行的進程中，假如發(fā)現了成績，就及時的進項修正和改善，這樣才是完好的溝通體系。但是在我國的企業(yè)管理中，就缺乏著這麼一套完好而零碎的溝通體系。形成這樣的場面次要有兩點緣由，一個就是由于管理者的不注重，另外一個就是管理者的不作爲。大局部的管理者，在企業(yè)管理中都有這樣的成績，他們爲了投合指導從而無視了與員工溝通交流的時機，無視了溝通的必要性?；蛟S是員工的意見被管理者抄襲，員工沒有失掉應得的獎勵或許是賠償。這些要素都使得溝通得到了公道性，從而招致了員工得到了溝通的積極性。
企業(yè)溝通管理缺乏完好的溝通體系次要表如今：溝通的時分沒有組織，沒有中心的指導，所以就沒無形成一種趨向，而員工表達的志愿也不是很激烈，缺乏自動性，積極性也不強，這些都是由于缺乏完好的溝通體系所形成。管理者的不作爲會間接招致全體的溝通積極性，因而，樹立一個健全完善的溝通管理體系是十分必要的。
企業(yè)的溝通管理還有一個成績，就是溝通的渠道不疏通。其次要特點就是：在企業(yè)管理中，都是管理者與指導層面的溝通，而員工的溝通時機則很少或許是沒有。員工缺乏向企業(yè)表達本人志愿的渠道，企業(yè)大少數都是管理層之間的橫向的交流，與員工的縱向交流比擬少，形成這樣的場面就是由于短少一個疏通的渠道來溝通，或許說是由于企業(yè)沒有一個專門的管理溝通的機構。
組織機構是使得企業(yè)的各項活動都能有序停止的一個保證，不然，不管是企業(yè)從事怎樣的變革或許是有怎樣的變化到最初都會不了了之的或許是達不到預期的效果，使得資源糜費。溝通既然是企業(yè)管理的中心和本質，那麼就應該像人力資源和財務管理這樣，設立一個專門的部門來擔任溝通，并設置專門的人員來擔任關于企業(yè)溝通的方案和組織等一系列的活動，但是，大少數的企業(yè)都沒有設立這一專門的組織機構。有的企業(yè)雖然有所謂的信息部，但那都是擔任搜集信息的部門，不是專門擔任溝通的。這樣的渠道不疏通和沒有專門擔任的部門，會間接的影響到員工的任務形態(tài)，從而影響整個企業(yè)的開展。
企業(yè)管理中，不管是企業(yè)的指導者還是企業(yè)的管理者都要注重企業(yè)管理中的溝通的重要性，把企業(yè)的溝通管理放入到企業(yè)的開展方案當中,鼓舞員工參與到企業(yè)的開展當中，激起他們的自動性，讓他們多多溝通交流。作爲企業(yè)管理來說，溝通也是企業(yè)生命力的表現，企業(yè)可以普遍的傾聽來自員工的意見，與員工停止交流，在交流中促進企業(yè)的開展，在交流中使企業(yè)不時的提高。所以要認識到溝通在企業(yè)管理中的中心位置。
企業(yè)管理者應該認識到溝通的重要性，在此之后，就應該強化企業(yè)的管理者的溝通才能和程度，要以一個全范圍的角度來管理。企業(yè)的溝通管理不是一個復雜的交流活動，關于管理者的溝通才能和管理素質是有要求的，一加快，企業(yè)的溝通管理也是要運用到一定的管理學方面的專業(yè)知識的，這樣可以讓企業(yè)可以有條不紊的開展下去;另一方面，還需求具有一定的心思學的知識，這樣就可以激活企業(yè)的外部溝通，讓企業(yè)的員工可以自動積極的參與到企業(yè)的溝通活動中來，進步了企業(yè)的管理溝通的積極性。這些都需求管理不時的強化本身的專業(yè)認識，強化本人的管理才能。而完成這些的前提就是要關于企業(yè)的溝通管理的重要性有足夠的看法。
(3)企業(yè)要樹立健全的溝通管理機制。
企業(yè)溝通管理機制的不健全，會使得企業(yè)的溝通管理處于一個很為難的地位。企業(yè)的每一位員工都有表達本人意見和志愿的權益，但與此同時，企業(yè)卻沒有一個相應得平臺提供，形成這種場面的緣由就是企業(yè)溝通管理機制的不健全。要想讓企業(yè)有一個健全的溝通管理機制，可以從如下幾個方面開展：
管理者在企業(yè)的溝通管理中起著決議性的作用，普通的來講，企業(yè)的管理者次要分爲三個層次：高層管理者、中層管理者和基層管理者。不管是這三個層次中的哪一個，都在企業(yè)的溝通管理中起著相當重要的作用，若是沒有高層管理者的鼠目寸光，就沒有具有競爭力和獨具特征的溝通戰(zhàn)略;若是沒有中、基層的管理者精確、及時的關于下級指導的想法的和員工意見的長傳下達，那麼來自于下級的信息就不能很好的傳遞給員工，而來自于員工的的意見和志愿也不能無效的傳遞給公司的指導。所以說，管理者在公司的溝通管理中的位置不容小覷。增強關于管理者的溝通培訓也尤爲重要。詳細如下：
關于高層管理者來說，要培訓的次要內容有：如何制定企業(yè)的溝通管理的戰(zhàn)略目的;學習良好的溝通管理的理念;認知本人在溝通管理中的位置、角色和影響力;學會制定迷信的溝通機制和政策，并與時俱進，運用古代的溝通技術和手腕等。
關于中、基層的管理者來說，要學習的組要內容有：本身在企業(yè)管理溝通中的位置、作用以及上傳下達的時分應該遵照的準繩;企業(yè)管理溝通的一向渠道和形式以及應對措施;如何養(yǎng)成良好的溝通習氣和行爲;學習如何掌握如何在溝通中理解溝通對象的心思活動和需求等。
爲確保溝通目的的順利施行，企業(yè)需求成立專門的溝通部門，布置專人來擔任這方面的任務。這一部門屬于企業(yè)的職能部門，其次要職責就是專門對企業(yè)的外部員工以及對外的溝通交流活動;參與企業(yè)的溝通方針和戰(zhàn)略的制定，配合前期的施行和執(zhí)行;對溝通管理的效果停止評價;依據企業(yè)的實踐狀況，適當的增減員工和停止培訓。
與管理溝通的論文篇六
想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通的重要性在于它是我們在生活中，工作中能如意地表達我們內在的情感思想的渠道。所以社會發(fā)展至今，溝通已被發(fā)展成一門學問，一門需要我們去認真去研究的課程。下面例舉我所知道的一些溝通案例來做一下分析。
關鍵詞：溝通重要性主動表達換位思考期望值聆聽。
案例1：有一個人請了甲、乙、丙、丁四人吃飯，臨近吃飯的時間了，丁遲遲未來。這個人著急啊，一句話就順口而出:“該來的怎么還不來？”甲聽到這話，不高興了：“看來我是不該來的”于是就告辭了。這個人很后悔自己說錯了話，連忙對乙、丙解釋說：“不該走的怎么走了？”乙心想：“原來該走的是我！”于是也走了。這時候，丙對他說：“你真不會說話，把客人都氣走了?！蹦侨宿q解說：“我說的又不是他們?！北宦牐南耄骸斑@里只剩下我一個人了，原來是說我??！”于是也生氣地走了。
分析：這個案例并不是從我或我身邊發(fā)生的真人真事。但是，它卻最直接地表達出了溝能的重要性所在。言語是思想的衣裳，談吐是行動的羽翼。我們都能說話，但并不是每個人都懂得說話。我認為，懂得如何正確地表達我們心里想說的話，別人聽起來也不會起岐義了，那才是懂得談話的藝術。
案例2：我是個做事較為急的人。我處理任何事情，都希望自己能在期限內或更早地完成。與此同時，宿舍的一位舍友卻是個做事不急不忙的人。她總在最后一天才完成事務，并出現諸多的變動因素。因為這樣的處事風格有落差，就造成跟她在一起處事時，我會出現焦急心理。而她也更是不急不忙地說：“怕什么，不是xx號才交嘛。”
分析：其實在學習管理溝通以前，我已經調整好自己的心態(tài)了。我明白到這位舍友是這樣的性格，我唯一能做的就是耐心對待，并相信她是能按時做好的。而學習了這門課以后，我了解到這是一個期望值的問題。我對舍友的期望值過高，期望她會像我一樣趕緊做完，并早早把事情安定下來。而她個人對此卻又不一樣。這樣一來，便會使期望值較高的一方產生不安心理，矛盾也就會產生了。所以在人與人的交往里面，我們應當把對對方的期望值稍為降低。期望值接近了，事情就有可能變得從心了。
總結：在日常生活中，溝通的案例并不少見。不僅是不了世事的年輕人，連已經歷過多少風雨的人在溝通的時候也會出現問題。我認為，溝通的實質應是真誠的對話。當然，它是一門藝術，要做到良好的溝通，是需要我們自己去了解我們當下的溝通行為習慣。了解自己在表達己見時有沒有注意到溝通的技巧。有效的溝通技巧有：自信的態(tài)度；體諒他人的行為；適當地提示對方；有效地直接告訴對方；善用詢問與傾聽。培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。當我們在與人交往時能注意到以上幾點，溝通將會是使我們愉快的事，談話與處事都會有意想不到的收獲了。
與管理溝通的論文篇七
培訓當天由于我們部門全體成員參加言理杯辯論賽就未能參與本次培訓，但會后通過自主學習的方式也大致對培訓內容有了一定的了解，并結合自身實際進行了反思、總結。
作為部長，也就是部門的管理人員，我們需要通過協調部門各干事、部長間的活動達到與其他人一起或通過各成員實現組織目標的目的。學生會的干部干事和一般學生的一個比較來說，他們相同點是，最基本的身份都是在校學生，而不同點則是，干部干事更是有一定職業(yè)化、社會化的事業(yè)人、社會人。也就是說我們在學習的同時還肩負有一系列的職業(yè)、社會工作。
作為一個管理者，我們想要更好的達到我們對團隊或者活動完成必須在協作進行有效的溝通。溝通是指信息在人與人之間的傳遞。溝通的好壞對工作完成、效率效果甚至團隊氛圍都有著很大的影響作用。溝通并不是指單方面的將自己的想法下達抑或是灌輸到別人的腦袋里，而是既要做一個樂于傾聽的人，同時在思考加工之后將自己的觀點做一個表達。團隊里的每一個人都會有自己不一樣的想法，這里面一定不可以有直接肯定或直接否定。我們要中和大家的意見以謀求最佳效果。所謂的溝通，并不是只有在工作時需要，干部對干事平日生活里的關心也同要是非常必要的，要時刻關注他們的狀況難處、需求與不便、成功與喜歡。用一種分享的模式與干事之間建立起一個友善的橋梁，當大家都是朋友的時候更多的想法才能夠獲取、更多的信任才可以擁有。
結合自身以及部門實際來說。作為部長，我最喜歡聽到的不是某某主席夸獎我做得出彩或得到某某老師的表揚，我更喜歡的是干事對我說，他們自己以及他們身邊的朋友都覺得跟著我們三個做事是跟對了主。每當他們對我表達這樣的情感，就會覺得非常欣慰，特別是在我們最忙碌的那一個月。那時候的我真的很怕他們不能堅持下來，會覺得累。沒想到他們給我的反饋是簡單的一句“玉穎姐，我覺得我真是跟對主了?！辈灰詾檫@是恭維，如果干事可以坦誠的在你的面前表達他對你的看法，那就是做到了成功的溝通。他們也有直接或者電話里跟我說過“這個其實可以不像你這么做嘛，可以?”?？匆娝麄冊谒伎?，在聽見、看見、感覺到、在學習、在改變，而不只是一味的完成我們布置下去的那些零碎的瑣事。
在管理上，這一點上我覺得自己一直不是很有經驗，主要集中體現在，沒有形成一個完整的部門管理體系。這一點上我覺得自己應該多向師工部、辦公室以及學生會各部門學習，找到一個適合自己部門的管理模式。
與管理溝通的論文篇八
很多人都不知道溝通到底是什么？溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。
育的缺失、社會責任的缺失、學生性格的缺陷以及學生心理教育的缺乏?？墒谴蠹蚁脒^為什么一點小事就會發(fā)生一件血案嗎？歸結起來還是溝通的不暢。
在企業(yè)的管理中，溝通也起著不可或缺的作用。那么如何做到有效溝通呢？
在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領導來說，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，團隊領導和團隊成員討論目標、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成目標，這就使溝通有了一個共同的基礎，彼此能夠更好地了解對方。即便團隊領導不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的了解，溝通的結果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。
在團隊中，我認為，身為領導者，善于利用各種機會進行溝通，甚至創(chuàng)造出更多的溝通途徑，與成員充分交流等并不是一件難事。難的是創(chuàng)造一種讓團隊成員在需要時可以無話不談的環(huán)境。
對于個體成員來說，要進行有效溝通，可以從以下幾個方面著手：一是必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你自己也不知道說什么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。
二是必須知道什么時候說，就是要掌握好溝通的時間。在溝通對象正大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜。所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間，把握好溝通的火候。
三是必須知道對誰說，就是要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。
四是必須知道怎么說，就是要掌握溝通的方法。你知道應該向誰說、說什么，也知道該什么時候說，但你不知道怎么說，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽得懂的語言——包括文字、語調及肢體語言，而你要學的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地使用它們進行溝通。
作為一名當代大學生，我們在溝通中也存在著一些問題，我們又該如何進行有效溝通呢？
剛進大學的學生感情細膩豐富而敏感，渴望與人交流，獲得友誼、尊重和理解，希望找到一個同甘共苦、無話不說的知己，因而對人際交往有著強烈而迫切的要求。新生們開始跟各種各樣不認識的人交流。首先的目標是同班同學，想象中可以交到像高中時那樣純潔的友情。但理想與現實的沖突，因為“防人之心不可無”、“同行生嫉妒”開始在新生心里生根發(fā)芽。
至形成了封鎖心理，不在輕易向人敞開心扉交流。
那么當代大學生應如何進行有效溝通呢？首先應該忘掉前面提到的兩大理論，其次就是交流的方式。
1、掃除心理障礙，開口說話。在大學生交往過程中常見的不良心理品質有：自卑心理，恐懼心理和猜疑心理。首先我們要克服這些心理，敢于開口說話，表達我們的感情，敢于交流。說話其實很簡單，只是太多的顧忌讓我們不敢去交流，不要擔心別人不回答我們。
2、放低姿態(tài)。現代大學生大多是獨生子女，不能避免一些自我的高大、高傲姿態(tài)。還有一些貧富的差距，讓一些富二代們高昂著頭顱，但是今朝與明天的差距沒法預測，我們應該低調一些，認識到人與人之間的平等關系。
3、關心他人。我們要學會關心他人，囑咐一下關心的目的應該盡量單純。
4、弘揚自己的個性。大學畢竟不是社會，我們沒必要把自己藏得那么深，應該適當地顯示自己的個性，讓別人了解自己。
5、想想交流的語境。我們應該客觀地評價別人，不要憑自己的主觀判斷。
6、語言武裝。學會合理使用我、你、你們、我們等字眼。
7、學會自我發(fā)泄。我們要及時的把不良情緒發(fā)泄出來，以免傷害到別人。
我們要學會與人合理有效的溝通，讓我們的生活更加豐富多彩。
與管理溝通的論文篇九
要結合企業(yè)自身性質和特點開展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創(chuàng)造性思維；轉變過去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變?yōu)殡p向互動，在平等交流中激發(fā)受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業(yè)管理之中，教育引導與嚴格管理并舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進思想為主導，倡導先進、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動規(guī)律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實際效果。
二、機制創(chuàng)新。
1.建立齊抓共管的組織領導機制。建立以黨組織為領導，專職思政管理者為骨干，行政管理者為基礎和群團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業(yè)中心任務融為一體，緊密銜接，調動各方面積極性。
2.建立規(guī)范有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規(guī)范化，各個時期的管理溝通要做到統籌規(guī)劃。建立完善干部理論脫產培訓制度、黨委中心組學習制度、干部學習制度、職工學習制度，堅持集體決策制度、定期談話制度、形勢任務報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。
此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學有效的工作責任機制、激勵機制、創(chuàng)新機制等。建立正常的工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個時期出現的具體問題、員工群體的情況等分類記錄，做到心中有數。
三、方法創(chuàng)新。
要學習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學、教育學、倫理學等基本專業(yè)知識，靈活運用其基本原理和分析解決問題的方法，研究員工的生理和心理特點，講究思想工作的藝術性，從而創(chuàng)造更多的管理溝通新方法。
要寓教于樂，采用大家喜聞樂見的方式，增強員工對企業(yè)的自豪感和凝聚力。比如，通過對成功企業(yè)發(fā)展案例學習及當前社會熱點問題的討論等，培養(yǎng)員工的社會責任感；通過開展文體活動、拓展訓練等活動，培養(yǎng)員工的合作精神，通過組織各種業(yè)余活動，如集郵、影評、讀書提升員工的文化素質；通過慶?；顒印⒈碚没顒拥?，激勵員工奮發(fā)向上，熱愛企業(yè)，愛崗敬業(yè)。
要把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，切實幫助員工解決各種實際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個關鍵點，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進企業(yè)健康、快速、和諧發(fā)展。要切合實際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業(yè)生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開展教育引導工作；實施企業(yè)vi形象設計工程，讓員工認同接受企業(yè)文化；利用多媒體手段開展各種豐富的員工培訓活動等，使管理溝通和企業(yè)新的管理方式實現科學有機結合。
要加強對網絡的運用，加快管理溝通調研局域網絡建設，利用erp內部信息系統，開展獻計獻策活動，收集反饋員工意見，了解員工實際想法，積極開展網上宣傳，把網絡辦成聯系員工群眾，特別是青年員工的渠道，使網絡成為開展管理溝通的有效載體。
四、內容創(chuàng)新。
緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展實際和員工關心的熱點、難點和疑點問題，充實管理溝通內容，在加強理論、路線，方針、政策和法律法規(guī)正面教育的同時，以科學知識開啟員工心智。
1.突出形勢任務教育。采取多種形式引導企業(yè)員工從國際大環(huán)境、改革開放大格局、社會發(fā)展大趨勢、企業(yè)生死存在之關鍵等方面看待問題和分析問題，正視社會和企業(yè)發(fā)展進程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業(yè)員工對社會發(fā)展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會的陰暗面所迷惑，不被一些反科學、迷神、落后的思潮所左右，切實增強自信心。
2.進行信用教育和法制教育。通過形式多樣的教育活動，引導企業(yè)員工遵紀守法，以主人翁的姿態(tài)，積極、平和的心態(tài)和文明有序的行為參與民主管理和民主監(jiān)督，依法行使權利、履行義務和維護自己的合法權益。加大誠實信用教育力度，強化信用、契約等觀念，培育“信用至上”的誠信意識和社會道德。
3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個體意識向團隊意識轉變，從過于謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關系向把握機會轉變等。
4.強化愛崗敬業(yè)教育。通過開展對職工的危機意識、敬業(yè)精神教育等，自覺接受新的知識和提高自身技術素質，立足崗位成材。注重培養(yǎng)企業(yè)員工良好的精神狀態(tài)，使艱苦奮斗、無私奉獻等思想深入人心，做到敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)、勤業(yè)、精業(yè)。
五、隊伍建設創(chuàng)新。
管理溝通創(chuàng)新關鍵在人。目前很多企業(yè)的思政管理者隊伍呈現觀念陳舊、知識老化，年齡偏大，后繼無人等問題。必須努力培養(yǎng)和提高思政管理者素質，建立一支高素質的思政工作隊伍。要通過人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質、技術業(yè)務素質、思政業(yè)務素質，使之成為懂技術、懂業(yè)務、會管理的內行，積極營造有利于年輕的思政管理人才脫穎而出的良好環(huán)境。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展離不開有效的管理溝通創(chuàng)新，要把該創(chuàng)新作為企業(yè)生存發(fā)展的生命線，作為企業(yè)實現思想管理、文化管理的根本出路，提升創(chuàng)新意識，探索創(chuàng)新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發(fā)展的目的。
[摘要]進行管理溝通創(chuàng)新，有助于和諧企業(yè)的構建和人力資源優(yōu)勢的進一步體現。本文就觀念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、內容創(chuàng)新、隊伍建設創(chuàng)新等關鍵環(huán)節(jié)進行了探討。
與管理溝通的論文篇十
管理中的“換位思考”是指管理過程中主客體雙方發(fā)生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。它包括兩方面：一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面是了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。
換位思考作為一種先進的管理理念和有效的管理手段一直被人們廣泛應用。古典管理理論的典型代表泰羅的科學管理、法約爾的一般管理，也都體現出換位思考的重要性。泰羅的科學管理中最為出色的工作方法、分配方法和生產組織的改進，是由于他長期在企業(yè)從事現場生產和管理，并擔任工人、工長、車間主任、工程師等工作，能換位思考得出的成果。法約爾在“一般管理理論”中指出，領導者進行有效指揮有八項工作，其中“對職工要有深人的了解”列在第一條。由此可見，“對職工要有深入的了解”是換位思考的基礎。
現代管理理論，從20世紀20年代末期產生的行為科學學派、管理科學學派，到20世紀末期的知識管理、文化管理時代，共同的出發(fā)點是重視人的因素，重視社會、心理因素對人們的影響。這些管理理論中都蘊涵著換位思考。
二、換位思考對溝通和管理的作用。
溝通是管理中的重要部分，它是指信息的發(fā)送者通過選定的渠道把信息傳遞給接受者，即一方將信息和意思經由共通訊號傳達給另外一方。管理溝通既指組織信息的正常傳遞，又包括人員、群體之間的情感互動，前者以制度為基礎，后者以換位思考為前提。良好的溝通建立在相互理解的基礎上，因此處理事情時，不僅要從自己的角度，而且要站在對方的立場上，以對方的思維方式或思考角度來考慮問題，找出對方的合理點，進而提出雙方都能夠接受且對企業(yè)有利的建議和對策，最終解決問題，實現雙贏或多贏，即需要進行換位思考。在溝通中通過換位思考，能改變人的認知和需求，促進相互了解、尊重，建立信任關系，營造良好的人際關系，提高團隊凝聚力。因此，換位思考是實現溝通的橋梁，是管理溝通的潤滑劑。
2.換位思考有助于改善企業(yè)管理。
換位思考有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。可持續(xù)發(fā)展有賴于正確的發(fā)展戰(zhàn)略，而正確的戰(zhàn)略方向指引著企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)只有在兼顧社會利益的前提下，對內為員工和股東著想，才能制定出正確的發(fā)展戰(zhàn)略；對外為顧客和用戶著想，兼顧社會利益，站在社會角度通過換位思考才能實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。換位思考還有利于企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，要有特色、深入人心，并能引起員工及社會各方的共鳴。合作是建立企業(yè)文化的基礎，換位思考以誠信為基礎，誠信又是合作的前提。合作的成功需要人、心合力的最佳結合。換位思考可以營造寬松和諧的氣氛，實施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏式的企業(yè)文化至關重要。
三、換位思考在管理實踐中的運用。
1.有效運用換位思考的前提和條件。
（1)平等、尊重是換位思考的前提。根據馬斯洛的需求層次理論，在人的生理需求得到滿足的前提下，逐步會產生對尊重、安全、社交及自我實現的需求。管理者只有把自己和員工放在平等地位，實行服務式管理，才能讓員工感覺受到尊重，從而提高工作積極性，自發(fā)產生對管理者的理解，有效促進雙方工作。聯想集團就是將領導方式由指令型轉為指導型，再逐漸轉為開明型，2)良好氛圍是換位思考的條件。換位思考實質是人本管理的表現，強調滿足人的心理需求，通過潛移默化樹立“人人為我，我為人人”的觀念。有效管理只靠單個人換位思考是無法實現的，應當在全組織范圍內倡導換位思考并實施推廣，形成相互理解的良好氛圍，使之上升為企業(yè)文化的重要內容，融入到每個員工的思想深處，落實到每個員工的日常行為中，才能從根本上增強員工的責任心，形成管理上的良性循環(huán)，促進企業(yè)的發(fā)展。這樣管理者、員工與顧客之間都能自發(fā)換位思考，相互理解。
2.換位思考對管理者的要求。
（1)換位思考的起碼要求是會“溝通”。管理者在工作中重要的事情之一就是信息溝通，溝通技能是管理者必備的技能。換位思考要求管理者充分調動被管理者的積極性，其過程是主體與客體之間的“情感互動”和“感情聯姻”。一位管理大師說過：“沒有人與人之間的溝通，就不可能有行之有效的領導”?？梢姟皽贤ā倍质呛饬抗芾砀刹繒粫Q位思考、會不會領導的關鍵因素所在。如果領導和下屬聊天，能很快把下屬帶入“職工知道他先知，職工流淚他流淚”的“溝通”境界，如此“換位”和“思考”，管理者的威信自然就高。
（2)換位思考是管理者“自身”的要務。管理者實踐“換位思考”的要訣在于，管理過程中主客體雙方在發(fā)生矛盾時，能站在被管理者的立場上思考問題。這明確指出，要不要換位思考，會不會換位思考，換位思考有沒有效應，是管理者自己的事，與他人無關。經常有管理者抱怨：我考慮別人，誰考慮我；我管理工作不到位是有的職工太“刺毛”。作為管理者要清楚地知道：只能要求自己換位思考，而不能要求被管理者為管理者著想。管理中使用換位思考具有方向性，就是上對下而不是下對上，律己而不律他，將自己的真誠思考“換”給別人看。
3.運用換位思考實現有效管理應當注意的問題。
（1)企業(yè)換位思考對外行動為主，對內宣揚與措施并行。換位思考在企業(yè)的經營理念中體現在對外和對內兩部分：對外是指企業(yè)的外部形象，對顧客的滿意程度等;對內是指企業(yè)的內部素質，對員工的要求。對外運用就需要注意對外宣傳的這部分應以誠懇、謙遜的態(tài)度表達出來，做到以行動為主。例如，某家電商場將對售后服務人員的行為規(guī)范“到顧客家里不抽煙、不喝水，自帶鞋套”等細節(jié)，以廣告形式打出。如果在實際中做到，顧客會非常感動，認為服務人員素質高、近人情，管理規(guī)范；但事先通過大肆宜傳，會給顧客小題大做的感覺，甚至有顧客認為，這本就是應做到的。如果一旦有一點未做到，則有失信的嫌疑。因此，對外換位思考，應強調重視人情，以行動為主。為員工提供舞臺充分展示自我，從而形成聯想管理規(guī)范的優(yōu)勢。換位思考對內應嚴格、求實，這與對外的要求本質一致，形式卻有不同。內部管理的換位思考不只是提倡一種良好溝通方式，也需要適當的措施輔以實施增強效果。例如完善企業(yè)內部的溝通機制，形成管理層、部門領導、普通員工相互之間的多層次交流對話機制?；驅嵤皪徫惠啌Q制”，通過讓員工輪換擔任各種不同工作，使員工對不同崗位的親身體會和認識，從而加強相互間的理解。韓國精密機械株式會社實行“一日廠長制”的獨特管理制度，讓職工輪流當廠長管理事務，這使得該廠管理成效顯著，開展第一年節(jié)約生產成本300多萬元。企業(yè)可以要根據自己的實際情況適當采用措施，實現相互間的換位思考。
（2)換位思考律己不律他，對下不對上。我們知道換位思考的實行具有方向性，管理者要自己換位思考、為下屬著想，商家要對顧客換位思考，而不能首先要求下級對領導、顧客對商家換位思考。管理者應該率先行為，只有切實考慮員工利益，體現員工的意愿，員工才會對管理者換位思考，體會管理者的難處，理解并較好執(zhí)行指令。上對下換位思考有利于上級采納群眾意見，聽取分析尖銳問題，實行民主管理，提高管理水平。對企業(yè)而言，顧客是上帝，應該對顧客換位思考了解顧客的需求，并按顧客要求提供相應的產品和服務。在特殊問題的處理上，應該主動與顧客溝通，給顧客解釋，以取得顧客的理解。
比如說小劉是一家工程建設公司的項目管理者，上級領導通知他下周集團公司的總裁會來檢查工作。小劉接到通知后有些焦慮，因為這是他升任項目管理者后，集團公司總裁第一次檢查他負責的建設項目，盡管小劉在任的工作多次受到集團表彰，但是他仍然覺得他需要計劃一下這次的會面。他不斷地回憶任職來的工作細節(jié)，總結目前項目的進展情況，也試圖準備一份自我工作介紹的演講稿，可是寫了幾天他自己都不滿意。一籌莫展之際，他自言自語道：“如果我是集團的領導，我想知道項目的哪些情況呢?”這個設想使他豁然開朗，列出了一系列可能會被問到的問題，然后他把問題削減為12個，并且都準備了答案?？偛脵z查的那天，在拘謹的自我介紹后，小劉說：“我想您一定想通過今天的檢查了解這個項目的一些情況，所以我準備了10個問題，也許您希望知道答案”，說著他把準備好的問題及答案遞給了總裁?！笆菃?這有意思”，總裁回答說：“我也做了同樣的事情，你也看看吧!”小劉接過總裁的問題，結果他驚訝地發(fā)現他們列出的問題非常相似。這時候，總裁說道：“我看了一下，我想問的10個問題中有8個和你的問題是相同的，你的問題有12個，有些是我沒想到的，你考慮問題很細致很全面，不錯!你有沒有興趣一起討論一下這幾個問題呢?”
這就是換位思考的魅力所在。處于項目團隊核心的項目管理者，在溝通過程里很需要建立換位思考的好習慣。而且，換位思考是不分職位高低與工作層面的。
與管理溝通的論文篇十一
溝通，是信息在個人與個人、個人與群體、或群體與群體間的傳遞。有效溝通能在傳遞信息的同時達成共識，達到預期的目標。與人溝通時如果能夠準確判斷和掌握對方的心理活動、了解對方內心的需求，無疑會增加溝通的成功率，提高溝通的效率。大多數時間里，溝通具有隨時間和空間而變化的各種不確定因素，即使做一些前期的準備，也還是有可能對溝通的對象不十分的了解。同時，溝通效果又受場地、時間、環(huán)境、氛圍等客觀因素及溝通對象情緒、心態(tài)等主觀因素的影響。此時，非語言在溝通中的準確應用便可以增強雙方的溝通效果。
什么是非語言溝通?
非語言溝通(non-verbalcommunication)是相對于語言溝通而言的，是指通過身體動作、體態(tài)、語氣語調、空間距離等方式交流信息、進行溝通的過程。
非語言溝通和語言溝通一樣，是信息在人際之間的傳遞方式，它是通過眼神、表情、手勢、姿勢、動作等無聲的體態(tài)語言將內心的感受和情緒狀態(tài)向外呈現的過程。它的作用是可以彌補語言溝通的不足，可以形象地幫助人對溝通的深刻理解，防止因語言溝通不良帶來的誤解。大多數人認為語言是溝通的基本和重要因素，對信息的傳遞起著重要的作用。但是在有些情況下，非語言溝通的重要性甚至會超過語言溝通。正如心理學家赫拉別恩曾提出的一個公式：信息傳播總效果=7%的.語言+38%的語調語速+55%的表情和動作。
非語言溝通的特點。
非語言行為往往是一個人下意識的舉動，基本都是無意識的反應，所以它很少有欺騙性。通過觀察和分析別人的非語言行為，總能有效地獲得那些通過有聲語言得不到的信息。正如弗洛伊德所說，沒有人可以隱藏秘密，假如他的嘴唇不說話，則他會用指尖說話。
與語言溝通一樣，非語言溝通也展開于特定的語境中，情境左右著非語言符號的含義。相同的非語言符號，在不同的情境中，會有不同的意義。同樣是拍桌子，可能是“拍案而起”，表示怒不可遏;也可能是“拍案叫絕”，表示贊賞至極。
英國心理學家阿蓋依爾等人的研究，當語言信號與非語言信號所代表的意義不一樣時，人們相信的是非語言所代表的意義。由于語言信息受理性意識的控制，容易作假，人體語言則不同，人體語言大都發(fā)自內心深處，極難壓抑和掩蓋。
一個人的肢體語言，同說話人的性格、氣質是緊密相關的，每個人都有自己獨特的肢體語言，它體現個性特征，人們時常從一個人的外在表現來解讀他的個性。
非語言溝通的重要性。
傳遞信息、溝通思想、交流感情是非語言溝通的重要功能作用。
有研究表明，閉著眼睛與別人交談，只聽對方說話的聲音，往往沒有辦法真正體會對方的意圖。但如果是睜開眼睛交談，一切便可恢復正常，能夠輕松知道對方的意圖，理解對方說話的精髓。究其原因，是人們在交流的過程中，信息的傳遞遠遠不止說話這么簡單，期間還伴隨著眼神和手勢。這種細微無聲的溝通方式——非語言溝通，讓人們更加清晰地理解別人的想法，讓溝通更加高效。
非語言可以具有補充和強調作用。例如，公司會議上，領導總結時提到業(yè)績下滑并看向某部門主管，沒有點名批評卻也讓其他人知道了領導言外之意在提醒誰，起到補充作用;銷售部門開會，主管生氣一拍桌子，強調了自己內心的憤怒。
非語言可以具有替代和否定作用。例如，飯桌上聊天，身邊的朋友正要把你不愿被人知道的一件事說出來，此時的你不便開口，用腳踢了一下那個朋友，他會意并轉移話題;有人問你是否高興，你臉上露出一個明顯的假笑，則表示否定。
推銷時、談判時、服務客戶時等，隱秘的非語言無時無刻不在幫我們收集有用的信息，讓我們能準確判斷出對方的真正想法和意圖，從而建立起真實高效的溝通。
非語言溝通的簡單技巧。
眼睛是心靈的窗戶，在溝通中，眼神的交流是必不可少的。在管理和銷售等活動中，聽者應看著對方，表示關注;而講話者不宜再迎視對方的目光，除非兩人關系已密切到了可直接“以目傳情”。講話者說完最后一句話時，才將目光移到對方的眼睛。這是在表示一種詢問“你認為我的話對嗎?”或者暗示對方“現在該論到你講了”。作為聽者，需要用自己最佳的非語言行為來配合說者的情緒，讓說者更多更真實地表達信息。
眉毛和嘴巴的變化是判斷一個人的表情、窺探其內心真實想法的主要依據。在企業(yè)管理溝通中，銷售、談判等情況下，面部表情最好親切自然，同時注意觀察對方的表情驚訝時，眉毛上揚，嘴巴微張;厭惡時，眉頭微皺，上唇上揚;憤怒時，眉頭下壓，嘴唇緊閉;悲傷時，眼皮下垂，嘴角向下等。
恰當的自然地運用聲調，是管理溝通成功的條件。一般情況下，柔和的聲調表示坦率和友善，在激動時自然會有顫抖，表示同情時略為低沉。不管說什么樣話，陰陽怪氣的，就顯得冷嘲熱諷;用鼻音哼聲往往表現傲慢、冷漠、惱怒和鄙視，是缺乏誠意的，會引起人不快。
中國人常說“站如松，坐如鐘，行如風”。肢體語言充分體現出一個人的態(tài)度、修養(yǎng)和素質。人的思想感情會從肢體語言中反映出來，略微傾向于對方，表示熱情和興趣;微微起身，表示謙恭有禮;身體后仰，顯得若無其事和輕慢;側轉身子，表示嫌惡和輕蔑;背朝人家，表示不屑理睬;拂袖離去，則是拒絕交往的表示。
微笑是一種潤滑劑和催化劑，能改變人和人交流當中的很多內容，笑有強大的創(chuàng)造力，也有相當嚴重的破壞力;運用好微笑，能為我們的人際溝通帶來意想不到的收獲。
溝通能力是我們提升人際關系的有效武器。提高溝通能力，不意味著做一個圓滑的人，而是通過用心的觀察和體會，提高自己的溝通能力，以有效溝通促進高效管理。
與管理溝通的論文篇十二
摘要：隨著我國經濟的日益發(fā)展，管理溝通作為企業(yè)管理的核心在提高企業(yè)核心競爭力上的作用日益凸顯。但是，在企業(yè)的實際運營中，企業(yè)的管理溝通仍存在著許多問題，如何提高企業(yè)的管理溝通能力成為企業(yè)亟待解決的問題。本文簡要敘述了管理溝通的意義以及存在的問題，并提出一些相應的措施。
關鍵詞：管理溝通；問題；對策。
對于現代企業(yè)來說，企業(yè)的生產效率并不是員工個人生產效率的簡單加總，而是取決于企業(yè)內部決策層、管理層與企業(yè)員工之間的溝通效率。因此企業(yè)內部良好的管理溝通不僅能夠加強員工之間的交流與合作，起著激勵作用，還能夠大大提高工作效率，提高工作績效。因此，研究分析企業(yè)溝通管理的現狀，分析存在的問題以及提出相應的解決方案對一個企業(yè)提高企業(yè)競爭力具有重要意義。
1.管理溝通的表現。
企業(yè)的管理溝通主要分為兩個方面，一方面是企業(yè)內部的管理溝通。在企業(yè)的實際經營過程中，制定企業(yè)決策是必不可少的一環(huán)，而制定決策的依據在于企業(yè)內部經營信息的有效反饋。另一方面是企業(yè)對市場外部經營環(huán)境的管理溝通。通過與外界高效的溝通，企業(yè)可以利用各種有效信息分析客戶需求，利用各種外部資源滿足客戶要求，為企業(yè)帶來更多利益。
2.企業(yè)管理溝通的重要意義。
2.1管理溝通是企業(yè)發(fā)展的內在要求。
當今時代是一個大數據、多信息的時代，企業(yè)的快速發(fā)展離不開內部高效的信息溝通。良好的溝通氛圍不僅能夠提升公司文化，增強職工的歸屬感，還能夠為決策者提供解決問題的思路，克服企業(yè)遇到的困難。因此，管理溝通在企業(yè)發(fā)展中起著不容忽視的作用。
2.2良好的溝通是融入市場的關鍵。
企業(yè)的發(fā)展并不是一成不變的，而是動態(tài)發(fā)展的。這就要求企業(yè)的內部管理不能守舊，應對企業(yè)管理不斷創(chuàng)新。而創(chuàng)新的前提就在于具有良好的溝通能力，這也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心與關鍵。由于管理溝通具有全面性、多維性，它使企業(yè)正確了解自身的優(yōu)劣勢，判斷市場走向，從而使企業(yè)提高其核心競爭力，適應市場和社會的發(fā)展。
3.管理溝通存在的問題。
3.1企業(yè)對管理溝通的不重視。
由于受階層觀念的影響，許多管理者認為領導的思想就是最高思想，只重視高層領導的意見，而忽略員工的想法，這就導致決策者不能夠聽到基層的聲音，決策質量不高。再者，由于管理層的不重視，員工沒有表達個人意愿的機會，積極性就會降低，不利于企業(yè)發(fā)展。
3.2企業(yè)管理溝通效率低下的現象十分普遍。
溝通效率的低下主要體現為溝通不夠及時、不夠深入。這很大程度上是缺乏溝通渠道造成的。由于缺乏良好的雙向溝通，企業(yè)員工的建議不能上傳到領導者的耳中，領導者的決策信息不能準確及時下達，導致企業(yè)決策不能得到有效執(zhí)行。
3.3企業(yè)內部管理體制不夠健全。
在我國大部分中小企業(yè)中，由于領導者不夠重視，管理者不作為，缺乏系統的管理溝通體制已是常態(tài)。具體表現為：第一，企業(yè)的溝通管理沒有重點。在交流溝通的過程中，缺乏系統的組織領導，員工缺乏積極性，不愿意表達內心的想法。同時，溝通體系還不夠健全，沒有一整套的信息反饋機制，這就導致溝通信息發(fā)布者與接受者不能達成溝通共識，不利于企業(yè)發(fā)展。第二，管理者缺乏溝通技巧。管理者本身缺乏專業(yè)的溝通能力，通常只憑自己的意愿和喜好選擇溝通的方式。由于缺乏語言溝通技巧、傾聽能力，再加上不同崗位之間的專業(yè)差異性以及員工知識經歷的不同，企業(yè)的內部溝通結果往往不盡人意。
4.針對管理溝通問題的對策。
4.1增強管理溝通意識。
企業(yè)管理者應當從根本上認識到管理溝通的重要性，改進現有的管理模式，更加人性化地與員工進行平等交流，注重員工的建議。同時營造良好的溝通氛圍，積極鼓勵員工發(fā)表看法和意見，讓員工真正融入企業(yè)中。管理者還應當不斷提高自身的溝通技能，掌握溝通技巧，利用心理學、管理學的相關知識，提高企業(yè)內部溝通的積極性，不斷優(yōu)化溝通管理過程。
為了高效進行企業(yè)內外部的溝通交流活動，企業(yè)應當成立專門的部門來進行管理協調。這一部門應當配備專門的管理溝通人才，定期對其人員進行專門培訓，還應當對整個企業(yè)的信息情報具有整體把握能力，組織和控制企業(yè)全部的溝通活動，根據各種信息的整合為決策者提出具有參考意義的建議。通過成立專門的管理溝通機構，大大提高溝通效率，減少不必要的資源浪費，同時能夠權責分明，獎懲分明，起到激勵和鞭策作用。
4.3建立健全完整的溝通機制。
健全完整溝通機制的關鍵在于有著一整套溝通制度提供支持。企業(yè)應當了解自身管理溝通存在的問題，并針對這些問題制定相應的制度。企業(yè)應當保證內部的溝通不再是傳統意義上的單方面縱向溝通，而應是橫跨整個企業(yè)整體的縱、橫向相結合的溝通。建立員工、管理者、領導者三位一體的多層次溝通交流機制，使得下面的聲音傳上去，上面的決策傳下來。獎懲分明，鼓勵員工多提建議和意見，讓員工明白基層的建議對企業(yè)的發(fā)展同樣是非常重要的。同時，加強管理溝通制度的執(zhí)行力，企業(yè)領導和員工應當嚴格按制度辦事，確保制度得到有力執(zhí)行。
參考文獻：
[1]要仲華.企業(yè)管理溝通中存在的問題與對策[j].中國經貿,20xx(12):99.[2]蒲玉,武亞斌.中國企業(yè)管理溝通問題與對策[j].商情,20xx(48):234.
與管理溝通的論文篇十三
在市場經濟條件下，企業(yè)要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環(huán)境的壓力,企業(yè)無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環(huán)境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業(yè)變革的要求，同時變革也為企業(yè)跨越不同發(fā)展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業(yè)在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業(yè)而言，變革已成為企業(yè)的常態(tài)，在企業(yè)中唯一不變的就是變革。企業(yè)的生存和發(fā)展就意味著變革。老企業(yè)需要通過變革獲得新生，新企業(yè)需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環(huán)境中運轉，適應環(huán)境變化的能力已經成為在事業(yè)中成功和生存的根本條件。企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化，而在于企業(yè)自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態(tài)和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發(fā)現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發(fā)起對新系統的.集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業(yè)的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業(yè)忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環(huán)境下會很快導致部門甚至企業(yè)的生存危機，迫使企業(yè)放棄變革重走舊路。
最后，當企業(yè)克服了第。
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優(yōu)點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
部門結構的因素。
部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創(chuàng)建，如混合公司、跨國公司、地區(qū)性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規(guī)范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業(yè)的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態(tài)度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業(yè)內部的群體動力狀態(tài)、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業(yè)員工的士氣、態(tài)度、行為、意見和要求等都對整個企業(yè)的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環(huán)境中按照自己熟悉的工作方式處理業(yè)務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
企業(yè)變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態(tài)度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養(yǎng)員工對變革項目的價值與戰(zhàn)略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養(yǎng)信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業(yè)務部門在內的各方了解項目的進展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發(fā)展和穩(wěn)定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業(yè)。第一種角度是邏輯角度，即把企業(yè)看作一個能把輸入變?yōu)檩敵龅摹皺C器”。第二種角度是政治角度，即把企業(yè)看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業(yè)看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發(fā)展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發(fā)展的關系問題。要想解決變革與穩(wěn)定的關系問題，從政治的角度看待企業(yè)是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業(yè)內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業(yè)的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確?？沙掷m(xù)性發(fā)展的重要因素。重大變革不是以企業(yè)業(yè)績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業(yè)內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區(qū)等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發(fā)的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業(yè)的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創(chuàng)造變革的需求即危機意識非常重要。企業(yè)的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業(yè)目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業(yè)利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業(yè)更好地了解員工，根據企業(yè)的總體目標幫助員工發(fā)展新技能，熟悉新角色,創(chuàng)造新業(yè)績，為客戶創(chuàng)造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發(fā)生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態(tài)迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規(guī)劃后，如果不能有效地在企業(yè)范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業(yè)的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業(yè)人員宣傳愿景外，企業(yè)的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業(yè)內人員與外部市場環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業(yè)內人員的思想不與外部市場脫節(jié)。當外部市場變化時，企業(yè)內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
第三點是培養(yǎng)企業(yè)內部社會資本，即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發(fā)優(yōu)勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之，當企業(yè)宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們?yōu)槭裁床坏貌蛔兏?、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發(fā)生什么、變革怎樣節(jié)約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
與管理溝通的論文篇十四
周三的例會不是成功的例會。經過周凱的描述，可得知會議常常不按時進行，占用了很多寶貴的時間，且會議上沒幾人真正在聽。而主管們有時也并不參加會議，由此也造成了很多問題。所以，周三的例會不是成功的例會。
如果我作為會議主持人，我的做法是：
1、在會議之前認真準備。
認真地準備會議有助于避免兩個最大的錯誤：第一個，當備忘錄或其他消息就可以達到目的時卻舉行一次會議；第二個，腦子里沒有明確的目標就舉行會議。甚至在開始會議前，確保它是必要的。緊接著，開始以下四項準備工作：
（1）、確定目的（2）、選擇與會人員。
（3）、選擇時間和設備。
（4）、設定會議議程。
與管理溝通的論文篇十五
本文以我作為承建方項目經理負責建設實施的水利部信息安全管理監(jiān)控與綜合審計平臺項目為例，論述了溝通管理在大項目管理中的重要性。項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發(fā)布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發(fā)、績效報告、項目干系人管理等4個方面。面對大型項目周期長、規(guī)模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。本文主要論述了制定溝通管理計劃、信息分發(fā)與績效報告編制、項目干系人管理等方面的內容。在項目中分別采用了細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃；規(guī)范信息發(fā)布工作，及時科學編制績效報告；針對不同類型訴求，有效做好干系人管理工作等相關措施。由于措施得當，項目溝通管理到位，該項目較好的滿足了客戶的需求，達到了既定項目目標。
【正文】。
水利部信息安全管理監(jiān)控與綜合審計平臺項目，于2012年3月初啟動，工期12個月，我們公司作為承建方，承擔全部軟件開發(fā)和系統集成相關工作。該項目的主要目標是開發(fā)一套應用系統軟件，用于實時收集、統計水利部部委機關及其直屬分支機構的信息安全狀況信息，采集防病毒、防火墻、入侵檢測、身份認證、安全審計、漏洞掃描等6種安全設備，以及網絡交換機、業(yè)務系統服務器的安全事件和審計日志。將這些信息同時進行“范式化”處理，同水利部信息中心統一下發(fā)的安全策略進行關聯，并通過自動化展示的方式，分析各個分支機構的信息安全狀況，進行內部評比排名。該系統平臺部署范圍除了水利部部委機關外，還包括在外地的長江、黃河、珠江、淮河、海河、松遼6個水利委員會及太湖局，項目總金額1430萬元人民幣。整個項目又細分為軟件開發(fā)、集成實施、安全服務、硬件配套等4個子項目。我因為在前期相關部委的電子政務項目中，具有較豐富的項目管理經驗，所以有幸被公司任命為這個項目的項目經理。
項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發(fā)布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發(fā)、績效報告、項目干系人管理等4個方面。針對大型項目，項目經理的大多數時間都用在與團隊成員和其他干系人的溝通上。無論這些成員和干系人是來自組織內部還是組織外部，有效的溝通能在各種各樣的項目干系人之間架起一座橋梁，將具有不同文化和組織背景、不同技能水平，以及對項目執(zhí)行或結果有不同觀點和利益的干系人聯系起來。面對大型項目周期長、規(guī)模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。
根據以往的項目經驗，大型項目的溝通管理經常出現的問題有以下幾點：溝通管理計劃制定得過于寬泛籠統，針對性不強，干系人滿意度較低；信息發(fā)布和績效報告工作流于形式，發(fā)揮不了有效溝通的作用；項目干系人各自站在自己角度考慮問題，溝通不暢導致沖突發(fā)生。針對以上現象，本人作為該項目的項目經理，重點加強了制定溝通管理計劃、信息分發(fā)與績效報告編制、項目干系人管理等方面的工作，下面分別論述一下。
一、細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃。
以他們只需要了解各自負責工作的相關信息及關聯性信息即可，主要由子項目負責人起到信息上傳、下達的作用；五類是負責提供硬件設備的第三方公司人員，他們只需要了解他們各自承擔的供貨任務，由相關接口人做好溝通工作。同時，在項目溝通管理計劃中，又進一步細致的描述了干系人溝通方式、所需信息內容、詳實程度、送達方式、保密要求等等規(guī)范，并經所有干系人一致認可后發(fā)布執(zhí)行。
二、規(guī)范信息發(fā)布工作，及時科學編制績效報告。
根據項目溝通管理計劃中區(qū)分的五類干系人，采用了不同的信息發(fā)布模式，同時規(guī)范使用了不同類型的績效報告模板。對于一類干系人，在每個月末將項目的進度情況、本月內產生的各種會議評審報告，由我主要采用當面送達的方式進行發(fā)布，多采用兩頁紙以內的“摘要型”報告模式。對于二類干系人，每月末和每周末將項目完成的功能、進度、質量情況等信息，以及各內部評審的會議報告進行匯總，采用郵件的方式進行分發(fā)。對于三類、四類干系人，因為身處項目團隊集中辦公環(huán)境中，所以將周例會報告、項目各技術評審報告、項目所有技術文檔、管理文檔等，由配置管理人員即時更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員根據不同的權限和角色可以隨時進行檢索和查看。對于第五類干系人，由項目采購接口人以采購單和任務通知書的方式，傳遞相關信息?？冃蟾嬷饕獮榱硕〞r進行工作的匯報，與指定的進度、成本、質量、范圍等基準進行比較，找出實際與計劃之間的偏差。
三、針對不同類型特點，有效做好干系人管理工作。
需要針對項目中不同干系人對于項目的影響程度，以及干系人的不同類型特點進行管理。對于一類干系人，溝通中需要匯報其所關注的要點，如進度狀況、成本情況、質量問題等，力求簡明扼要，尤其是對他們所提出的意見和建議，認真記錄、及時反饋，以期望得到他們的認可與支持。對于二類干系人，因為他們對于項目實施中的細節(jié)比較了解，也能體會到工作的難度，所以需要跟他們建立親密的互信與伙伴關系，甚至有些時候面對一類干系人不合理的要求時，也需要二類干系人幫助做說服工作。對于三類干系人，主要都是實際業(yè)務負責人，對項目管理的業(yè)務流程方面有一定的權威，需要采用虛心的態(tài)度，遇到問題共同探討，建立團隊內部融洽的合作關系。對于第四類干系人，他們是實際執(zhí)行工作的主體，也是各方面信息采集的源頭，因此采用嚴謹、規(guī)范的制度、寬松的工作氛圍和適當的獎勵方法，來提升他們的積極性。對于第五類干系人，一方面在外包合同的框架內，要求他們認真履行職責，另一方面當他們遇到困難或問題時，也要積極幫他們協調解決。
由于項目溝通管理措施得當，成本、進度、質量管控較好，水利部信息安全管理監(jiān)控及綜合審計平臺項目于2013年1月上線試運行，2月初通過初驗、3月初通過終驗，目前運行良好，較為圓滿的實現了項目目標，并計劃今年啟動了二期工程，將系統平臺的覆蓋范圍擴展到31個省的水利廳?；仡櫿麄€項目過程，合理、規(guī)范、科學的進行大型項目溝通管理，是項目成功的基本保障。
這個項目為我們公司開發(fā)實施全國大范圍部署的宏觀監(jiān)控與綜合審計平臺項目，積累了很好的經驗，其中的一些文檔模板、工具方法、管理技巧、操作經驗，也被后繼的一些項目所借鑒。但是，任何一個項目都不是完美的，例如：這個項目中也出現了公司總部和區(qū)域分公司在軟件平臺安裝部署實施環(huán)節(jié)溝通不夠順暢，區(qū)域分公司人員與第三方硬件供應商溝通缺乏經驗，信息傳遞不到位，影響實施進度等問題，在以后的項目中需要不斷改進提升。
與管理溝通的論文篇十六
【摘要護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的贊譽，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件。
1管理者應有良好的傾聽技巧。
1.1嘗試了解上級、下屬的談話內容，必須聽完談話內容，切勿草率下論斷，并深入了解談話背景及隱藏之實，了解對方真正談話的意圖，以對方的立場來探索談話的內容。如管理者在和下屬進行溝通的過程中，首先做到了解對方的工作能力、技術專長、理想追求、思想情緒、性格特征、工作生活中的困難和苦衷等，只有這樣，才能真正了解下屬的意圖，處處從對方的立場出發(fā)看待新問題。
2應學會適時回應的技巧。
2.1適時回應是指對談話內容的反應、感覺。管理者以真誠的態(tài)度、和藹的語言對談話內容做出適時的回應，這既讓對方感受到真正被了解、被接納，更能體現出對對方的關心、體貼。尤其是管理者在和患者進行溝通的過程中，恰當運用這一技巧，定能使身心痛苦迫切需要平安、愛和歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺，起到事半功倍的效果。
3應具備將新問題迅速理清的技巧。
3.1管理者要綜合談話內容，澄清疑難新問題，印證彼此看法?？捎弥貜汀⒁庾g等方法將一些模棱兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時，要善于從許多復雜新問題中理出頭緒，抓住新問題的癥結印證彼此的看法，從而保證溝通的一致性、有效性。
4應把握溝通過程的技巧。
4.1應學會有條不紊的說話技巧，做到條理清楚，邏輯性強，語言生動易懂。參和講話內容時要集中注重力思索溝通主題，并善于抓住主題講話，不可講和主題無關的話。
4.2在溝通過程中，善用沉默，多聽、多觀察，會更輕易把握過程。
5應善于運用各種不同的溝通方式、形式達到良好的溝通。
5.1護理管理者由于其特定的角色模式決定了她所接觸的人較多，尤其在和其他部門、患者、家屬等接觸時完全依靠溝通來建立良好的人際關系，故護理管理者要學會針對溝通對象，盡量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護患關系、上下級關系和各部門之間的關系。
5.2溝通的方式護理管理者常以兩種方式進行組織中的溝通，即口語溝通和文字溝通?？谡Z溝通應用較廣泛，如面對面、電話溝通、晨會交班、口頭報告等。管理者要正確應用口語溝通，不可忽視其他各種影響因素，也就是要學會運用語言溝通的巧妙結合方式達到有效溝通。書面溝通，要言詞順暢達意，字體工整，盡量減少溝通障礙。
5.3溝通的形式分正式溝通和非正式溝通，正式溝通較具約束力，效果較好，但其多半是上對下溝通，下屬是被動接受。如全體護士會，護理部決策公布等。非正式溝通較沒有壓力而又直接，有助于正式溝通更順暢的完成，如護士聯歡會、座談會等。
例如護理部要在全院開展整體護理，建立模式病房，首先將有關理論、表格印發(fā)給每位護士，然后組織召開全體護士會進行學習，并每周定時下科室和護士們面對面交談實施心得，以及理論運用情況和患者的反饋等，同時督導護士長觀察護士對著一決定的反應，以口頭報告或書面建議來組織修改或促進推行，這就充分運用了口頭溝通、文字溝通、正式溝通和非正式溝通等溝通的方式和形式。
總之，護理管理者只有具備了以上溝通技巧并熟練運用之，方能建立良好的護患關系，提高系統的整體功能，才能不斷提高護理品質，進而使系統化整體護理中的病人得到最大的實惠。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/15210757.html】
