績(jī)效管理論文（專業(yè)23篇）

在每個(gè)階段結(jié)束之際，總結(jié)是我們了解自己在這段時(shí)間里所做所想的方式。使用簡(jiǎn)潔明了的語言和合適的詞匯來表達(dá)總結(jié)的內(nèi)容。總結(jié)范文中的思路和結(jié)構(gòu)可以為我們的寫作提供參考和借鑒。

績(jī)效管理論文篇一

績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和方法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過程。伴隨著我國(guó)商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關(guān)注先進(jìn)績(jī)效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應(yīng)用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷應(yīng)用，也為新形勢(shì)下商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作提供了發(fā)展契機(jī)。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績(jī)效管理工作提供了指導(dǎo)。

自美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國(guó)商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)早已升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。

1.指標(biāo)現(xiàn)狀。

在績(jī)效管理工作中，常用的績(jī)效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來選取適宜的績(jī)效考評(píng)方法?，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jī)效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來設(shè)置。一般來說，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績(jī)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績(jī)效及能力為主，并與其部門績(jī)效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?、行為能力為輔。

2.體系現(xiàn)狀。

目前，我國(guó)商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jī)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中。基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立的績(jī)效管理體系充分發(fā)揮了績(jī)效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績(jī)效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽取員工對(duì)工作的看法和意見。通過將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效工作重要性的認(rèn)識(shí)。

1.技術(shù)問題。

互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢(shì)下的銀行員工績(jī)效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇。績(jī)效管理工作涉及到多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢(shì)必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國(guó)際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國(guó)市場(chǎng)，并帶來了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度與方法。國(guó)外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績(jī)效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行。

2.制度問題。

目前，我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作制度還不夠完善，績(jī)效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jī)效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。

1.先進(jìn)的技術(shù)保障。

伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨(dú)的績(jī)效考核檔案，來及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效訪問系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過績(jī)效評(píng)分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國(guó)外銀行績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的技術(shù)水平。

2.規(guī)范的管理制度。

在實(shí)施績(jī)效管理工作中，應(yīng)建立包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效溝通和監(jiān)控措施、績(jī)效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說明書，并適當(dāng)?shù)亻_展績(jī)效管理工作介紹會(huì)。通過明確各個(gè)部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績(jī)效管理的周期，從而使績(jī)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。

3.完善的應(yīng)用機(jī)制。

應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jī)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過制定《績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績(jī)效考核方法與考核程序》、《績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jī)效管理工作的開展。

近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長(zhǎng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。為了滿足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤(rùn)的最大化，我國(guó)商業(yè)銀行開始探尋先進(jìn)的管理模式?？?jī)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國(guó)商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問題，以及新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來加強(qiáng)自身員工對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績(jī)效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。

績(jī)效管理論文篇二

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開展績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，從這個(gè)層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績(jī)效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過完備的指標(biāo)分類和不同管理層級(jí)的劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無誤地理解目標(biāo)；通過采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。

通過本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段，以不斷提高其績(jī)效管理的水平來適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),20xx.

績(jī)效管理論文篇三

1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入。

縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jī)效管理的有效實(shí)施。多年來，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績(jī)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒有正確利用績(jī)效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績(jī)效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jī)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理。

現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jī)效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的.績(jī)效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績(jī)效。

3.電業(yè)局績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊。

一直以來，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝R(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績(jī)效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績(jī)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jī)效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。

二、加強(qiáng)績(jī)效管理，提升人力資源管理水平。

目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績(jī)效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jī)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績(jī)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jī)效管理的文化，使得績(jī)效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。

2.完善建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體制。

縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績(jī)效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jī)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績(jī)效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績(jī)效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績(jī)的提升。

3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通。

在現(xiàn)代化的績(jī)效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績(jī)效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績(jī)效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績(jī)效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績(jī)效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績(jī)效管理目標(biāo)結(jié)合起來，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績(jī)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語。

目前，人力資源管理在縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績(jī)效管理作為縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級(jí)電業(yè)局在進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績(jī)效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，縣級(jí)電業(yè)局人力資源績(jī)效管理中還存在許多問題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，不斷完善績(jī)效管理機(jī)制，加大績(jī)效溝通，充分發(fā)揮出績(jī)效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。

績(jī)效管理論文篇四

摘要：績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和方法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過程。伴隨著我國(guó)商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關(guān)注先進(jìn)績(jī)效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應(yīng)用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷應(yīng)用，也為新形勢(shì)下商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作提供了發(fā)展契機(jī)。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績(jī)效管理工作提供了指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：銀行；員工；績(jī)效管理。

一、前言。

自美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國(guó)商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)早已升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。

二、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作現(xiàn)狀。

1.指標(biāo)現(xiàn)狀。

在績(jī)效管理工作中，常用的績(jī)效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來選取適宜的績(jī)效考評(píng)方法?，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jī)效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來設(shè)置。一般來說，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績(jī)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績(jī)效及能力為主，并與其部門績(jī)效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?、行為能力為輔。

2.體系現(xiàn)狀。

目前，我國(guó)商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jī)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中?；诳?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立的績(jī)效管理體系充分發(fā)揮了績(jī)效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績(jī)效管理工作提供依據(jù)。現(xiàn)階段，大連銀行制定了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽取員工對(duì)工作的看法和意見。通過將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效工作重要性的認(rèn)識(shí)。

三、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作存在的問題。

1.技術(shù)問題。

互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢(shì)下的銀行員工績(jī)效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇?？?jī)效管理工作涉及到多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢(shì)必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國(guó)際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國(guó)市場(chǎng)，并帶來了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度與方法。國(guó)外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績(jī)效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行。

2.制度問題。

目前，我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作制度還不夠完善，績(jī)效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jī)效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。

四、新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。

1.先進(jìn)的技術(shù)保障。

伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨(dú)的績(jī)效考核檔案，來及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效訪問系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過績(jī)效評(píng)分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國(guó)外銀行績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的技術(shù)水平。

2.規(guī)范的管理制度。

在實(shí)施績(jī)效管理工作中，應(yīng)建立包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效溝通和監(jiān)控措施、績(jī)效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說明書，并適當(dāng)?shù)亻_展績(jī)效管理工作介紹會(huì)。通過明確各個(gè)部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績(jī)效管理的周期，從而使績(jī)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。

3.完善的應(yīng)用機(jī)制。

應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jī)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過制定《績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績(jī)效考核方法與考核程序》、《績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jī)效管理工作的開展。

五、結(jié)束語。

近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長(zhǎng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。為了滿足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤(rùn)的最大化，我國(guó)商業(yè)銀行開始探尋先進(jìn)的管理模式?？?jī)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國(guó)商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問題，以及新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來加強(qiáng)自身員工對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績(jī)效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。

參考文獻(xiàn):。

績(jī)效管理論文篇五

其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的，并沒有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問題?？?jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來的，而是在工作過程中展現(xiàn)出來的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？?jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。

2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過于盲目追求全面，也不要過于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化?？?jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。

3.全面激發(fā)被考核者的積極性。

以往的考核形式過于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。

4.不斷優(yōu)化，有效提升。

績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求?？?jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作?？?jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效。考核員工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。

優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。

作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。

[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.

績(jī)效管理論文篇六

組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。

我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來說還不是特別的完善。所以，我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。

在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實(shí)際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計(jì)劃的，沒有對(duì)于員工的意見進(jìn)行參考。可是當(dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核，而沒有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過程當(dāng)中存在的問題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。

在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后，并沒有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法，績(jī)效管理的模式比較單一。

（三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。

有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺?duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jī)效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問題對(duì)績(jī)效的考核沒有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还?，?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。

（四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。

在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jī)效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jī)效管理辦法無法有效地實(shí)施。

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jī)效管理體系。

第一點(diǎn)，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績(jī)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。

（二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。

組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。

（三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。

在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績(jī)效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。

（四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。

把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績(jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。

組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。

作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。

[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國(guó)電力教育,2015(06):193.

績(jī)效管理論文篇七

一是績(jī)效意識(shí)淡薄，績(jī)效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財(cái)政部門業(yè)務(wù)科室對(duì)于“績(jī)效”一詞的認(rèn)識(shí)不夠，理解不足，他們認(rèn)為財(cái)政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對(duì)財(cái)政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報(bào)績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績(jī)效目標(biāo)也得過且過，在我們開展項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)尤其是整體評(píng)價(jià)時(shí)或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。

二是整體評(píng)價(jià)難度較大，今年晉城市選擇十個(gè)預(yù)算支出進(jìn)度緩慢的單位開展部門整體評(píng)價(jià)，由于這項(xiàng)工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對(duì)于整體評(píng)價(jià)所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評(píng)價(jià)中只重點(diǎn)關(guān)注單位財(cái)務(wù)狀況而沒能從全局著手進(jìn)而發(fā)現(xiàn)部門存在的實(shí)質(zhì)性問題；最后整體評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。

三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績(jī)效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績(jī)效目標(biāo)與自評(píng)報(bào)告的審核完全有財(cái)政部門去完成，而重點(diǎn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)和整體評(píng)價(jià)雖然實(shí)行第三方評(píng)價(jià)的方式但并不是完全的獨(dú)立評(píng)價(jià)，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進(jìn)行不具備現(xiàn)實(shí)條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對(duì)推進(jìn)晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作缺乏強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。

二、推進(jìn)晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作的幾點(diǎn)建議。

一是加快預(yù)算績(jī)效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績(jī)效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績(jī)效管理的全過程，考慮到人力、物力、財(cái)力的節(jié)約和工作效率的提高，運(yùn)用一套覆蓋預(yù)算績(jī)效管理全過程并與預(yù)算和國(guó)庫對(duì)接的軟件系統(tǒng)已勢(shì)在必行。這樣不僅有助于落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定厲行節(jié)約同時(shí)還可以使晉城市的預(yù)算績(jī)效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級(jí)工作聯(lián)合起來，便于市級(jí)財(cái)政部門對(duì)縣級(jí)財(cái)政部門進(jìn)行工作指導(dǎo)，也便于兩級(jí)相互借鑒，共同促進(jìn)晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作的開展。

二是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)，首先建立項(xiàng)目備選庫，實(shí)行項(xiàng)目申報(bào)全年無時(shí)限，項(xiàng)目申報(bào)不再受預(yù)算編制時(shí)間限制，只要項(xiàng)目申報(bào)時(shí)進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)填寫并審核通過即可進(jìn)入項(xiàng)目備選庫，只有進(jìn)入項(xiàng)目備選庫的項(xiàng)目才可納入預(yù)算，這樣績(jī)效目標(biāo)的'填報(bào)和審核將有充足的時(shí)間進(jìn)行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評(píng)估，對(duì)每年預(yù)算單位申報(bào)的項(xiàng)目在預(yù)算編制前進(jìn)行評(píng)審，對(duì)于不合理的項(xiàng)目進(jìn)行取締或者核減項(xiàng)目資金。最后，探索績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果”。預(yù)算績(jī)效管理的所有工作都是以“評(píng)價(jià)結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點(diǎn)的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績(jī)效目標(biāo)還是績(jī)效監(jiān)控以及績(jī)效評(píng)價(jià)都沒有任何意義。我們不僅要把績(jī)效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實(shí)行績(jī)效問責(zé)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

三是充分利用第三方參與預(yù)算績(jī)效管理工作，績(jī)效管理如果直接由財(cái)政部門對(duì)預(yù)算部門將有失公平，第三方參與則有助于預(yù)算績(jī)效管理的公開、公平、科學(xué)。所以晉城市應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和項(xiàng)目自評(píng)以及重點(diǎn)評(píng)價(jià)由第三方獨(dú)立進(jìn)行，財(cái)政部門只負(fù)責(zé)引導(dǎo)和監(jiān)督。此外，晉城市應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)，積極聘用外地高素質(zhì)專家對(duì)晉城市申報(bào)的績(jī)效目標(biāo)和項(xiàng)目自評(píng)進(jìn)行書面評(píng)審并出具評(píng)審報(bào)告，以彌補(bǔ)晉城市人才資源短缺的不足，使評(píng)審結(jié)果更具說服力和權(quán)威性。

績(jī)效管理論文篇八

摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績(jī)效管理是企業(yè)績(jī)效管理的重要組成部分，如何通過績(jī)效管理激活員工的積極性，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結(jié)合南寧班組績(jī)效管理進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)出一套適合地市供電局基層班組應(yīng)用的績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要工具，經(jīng)過在供電企業(yè)近十年的實(shí)踐證明，績(jī)效管理在企業(yè)中起到很好的導(dǎo)向作用，其應(yīng)用好壞對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有著重要影響。對(duì)于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)任務(wù)層層落實(shí)之后都必須通過基層班組實(shí)施完成。班組績(jī)效的好壞對(duì)企業(yè)整體績(jī)效有著重大影響。績(jī)效管理雖然在供電局推廣已有時(shí)間較長(zhǎng)，但是更多基于企業(yè)內(nèi)部管理部門、管理所開展。但是，對(duì)于供電局基層管理所下屬的班組來說，績(jī)效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績(jī)效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績(jī)效管理未能結(jié)合員工崗位職責(zé)明確績(jī)效目標(biāo)，員工不清楚自己該干什么，導(dǎo)致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績(jī)效考核體系不科學(xué)，無法客觀評(píng)價(jià)班組員工業(yè)績(jī)，導(dǎo)致一些班組績(jī)效考核經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績(jī)效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中所做的貢獻(xiàn)。三是績(jī)效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績(jī)效結(jié)果沒有反饋，班組員工無法指導(dǎo)自身績(jī)效的好壞，不能有效地激勵(lì)員工體現(xiàn)價(jià)值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績(jī)效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時(shí)改正，問題反復(fù)出現(xiàn)，不利于員工自身進(jìn)步與成長(zhǎng)。為解決基層班組現(xiàn)行績(jī)效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學(xué)、全面的績(jī)效考核機(jī)制，能夠客觀評(píng)價(jià)員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵(lì)員工積極進(jìn)取。

主要分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，主要以績(jī)效合約為載體，以月度為周期開展班組績(jī)效管理?？?jī)效計(jì)劃制定。班組員工績(jī)效合約內(nèi)容設(shè)計(jì)主要承接供電局內(nèi)部管理要求，涉及指標(biāo)、任務(wù)、基礎(chǔ)管理等方面。除此之外，為激勵(lì)員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規(guī)違紀(jì)行為，分別設(shè)置了加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)。員工崗位指標(biāo)、任務(wù)來源上級(jí)分解下達(dá)，合約除了明確具體的指標(biāo)目標(biāo)值、任務(wù)完成標(biāo)志和時(shí)間之外，同時(shí)明確了相應(yīng)的指標(biāo)、任務(wù)加扣分標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)考核設(shè)置。班組員工績(jī)效合約中的指標(biāo)主要來源于上級(jí)分解下達(dá)，根據(jù)指標(biāo)重要程度設(shè)置權(quán)重。對(duì)于重點(diǎn)指標(biāo)超額完成目標(biāo)的，給予相應(yīng)加分，對(duì)于沒有按期完成的按標(biāo)準(zhǔn)扣分，扣分不設(shè)下限，破除“保底”思維。每月進(jìn)行考核，激勵(lì)員工做好指標(biāo)管控。為體現(xiàn)指標(biāo)中的管理和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，對(duì)有上下銜接或左右協(xié)同責(zé)任關(guān)系的指標(biāo)，實(shí)施對(duì)直接責(zé)任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導(dǎo)的連責(zé)考核，并根據(jù)指標(biāo)重要程度分別設(shè)定聯(lián)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任“共擔(dān)”。任務(wù)考核設(shè)置。以崗位職責(zé)為依據(jù)，任務(wù)評(píng)價(jià)主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通過重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量等解決原績(jī)效存在的過多注重結(jié)果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質(zhì)量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結(jié)果不相對(duì)應(yīng)的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時(shí)引導(dǎo)員工多做工作?；A(chǔ)類考核設(shè)置。主要設(shè)為理論考試和實(shí)操考試兩部分，占權(quán)重10%，是為了調(diào)動(dòng)各級(jí)崗位人員重學(xué)習(xí)、重技能提升而設(shè)置，考評(píng)其一個(gè)周期內(nèi)受教育（包括作為培訓(xùn)師授課）、培訓(xùn)、參加崗位勝任力評(píng)價(jià)或技能競(jìng)賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對(duì)崗位業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、新規(guī)章制度、操作技能理論知識(shí)掌握程度，每月通過理論測(cè)試考核。實(shí)操部分主要針對(duì)員工實(shí)操存在的突出問題，開展相應(yīng)實(shí)操培訓(xùn)，并每季度組織一次內(nèi)部技能考核，促進(jìn)員工實(shí)操能力提升。加扣分類設(shè)置。鼓勵(lì)員工多學(xué)、多做、多方面發(fā)展，同時(shí)鼓勵(lì)崗位間相互協(xié)助，對(duì)協(xié)助其他班組做自己職責(zé)之外工作的員工給予加分。對(duì)明令禁止的違規(guī)違紀(jì)行為實(shí)施提醒性懲處，但對(duì)安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實(shí)行“零容忍”懲處，增強(qiáng)各級(jí)員工的底線思維、紅線意識(shí)?？?jī)效輔導(dǎo)。對(duì)于績(jī)效管理來說績(jī)效輔導(dǎo)是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的。績(jī)效輔導(dǎo)有助于幫助、支持員工達(dá)成所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。班組長(zhǎng)通過開展績(jī)效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，幫助員工改進(jìn)方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離，推動(dòng)員工努力完成目標(biāo)，同時(shí)，員工也可以通過績(jī)效輔導(dǎo)提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源和支持績(jī)效考核。每月初，各崗位員工按照績(jī)效合約格式，自行準(zhǔn)確、真實(shí)、完整地統(tǒng)計(jì)本人的上月工作績(jī)效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報(bào)績(jī)效合約表至班長(zhǎng)或科長(zhǎng)審核，班組、科室在每月6號(hào)前上報(bào)績(jī)效到分局員工績(jī)效管理考核工作辦公室，辦公室進(jìn)行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎(jiǎng)人、受獎(jiǎng)金額，報(bào)分局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。分局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在每月10號(hào)前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？?jī)效結(jié)果的公平、公正。為了確?？己嗽u(píng)價(jià)公平性，考核結(jié)果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果高低進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)級(jí)?？?jī)效激勵(lì)與反饋?？?jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，月度評(píng)級(jí)從高到底，分為a、b+、b、c、d五個(gè)等級(jí)，每個(gè)班組評(píng)a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個(gè)等級(jí)員工比例不做限制。對(duì)于a、b+等級(jí)在月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對(duì)于c、d等級(jí)在月度績(jī)效中實(shí)行0.5、0系數(shù)，相當(dāng)于扣減50%、100%的月度獎(jiǎng)金。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工在培訓(xùn)、休假等方面也給予相應(yīng)傾斜?？?jī)效結(jié)果反饋。班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)開展績(jī)效結(jié)果反饋工作，每月將績(jī)效結(jié)果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺(tái)，加大透明度，及時(shí)的將員工的考核結(jié)果反饋給被考核人，對(duì)績(jī)效較差的，由班長(zhǎng)、科長(zhǎng)或分局領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)口面談?shì)o導(dǎo)機(jī)制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進(jìn)措施、培訓(xùn)計(jì)劃等，并加以鼓勵(lì)，從而增強(qiáng)改進(jìn)、提高的信心和動(dòng)力。

三、績(jī)效管理在班組推廣應(yīng)用。

1.績(jī)效管理在班組推廣條件。

績(jī)效管理在班組應(yīng)用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應(yīng)用應(yīng)該做好以下幾項(xiàng)工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導(dǎo)向、內(nèi)容、操作方式，特別是績(jī)效管理方案在起草階段，就應(yīng)該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績(jī)效管理操作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作過程、結(jié)果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結(jié)果公開。績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對(duì)業(yè)績(jī)好的員工的一種褒揚(yáng)的方式，也是對(duì)業(yè)績(jī)落后員工的一種鞭策。

2.績(jī)效方案的應(yīng)用成效。

近兩年來，這一套績(jī)效管理體系在南寧局班組廣泛應(yīng)用推廣，從應(yīng)用前后效果來看，確實(shí)對(duì)班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強(qiáng)。績(jī)效量化考核，績(jī)效評(píng)定結(jié)果差異化應(yīng)用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績(jī)效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性有了明顯的提高，班組員工對(duì)學(xué)習(xí)技能的熱情也大大提升。二是員工自我實(shí)操技能提升的積極性顯著增強(qiáng)。通過績(jī)效以導(dǎo)向，引導(dǎo)員工加強(qiáng)理論與實(shí)操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強(qiáng)化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個(gè)人績(jī)效，班組員工除了積極履行崗位職責(zé)之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動(dòng)制止并上報(bào)身邊的一些違章行為，促進(jìn)了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績(jī)效成績(jī)的文化氛圍。在推行新的績(jī)效管理改革中嚴(yán)格按方案計(jì)劃、按制度規(guī)范操作進(jìn)行，使得績(jī)效規(guī)則深入人心，讓每個(gè)員工的頭腦中都有了一個(gè)績(jī)效的概念，樹立為績(jī)效的提高而努力的意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中形成一種人人談績(jī)效人人追求績(jī)效的良好氛圍。

四、小結(jié)。

本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績(jī)效管理在班組的推廣應(yīng)用的必要性，并結(jié)合基層管理需求設(shè)計(jì)出一套班組績(jī)效管理框架，提出了績(jī)效管理的推廣條件，在實(shí)際應(yīng)用中要結(jié)合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。

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績(jī)效管理論文篇九

績(jī)效管理是“圣杯”還是“雞肋”，業(yè)界至今仍然有兩種截然不同的看法；然而，績(jī)效管理似乎不可替代的工具意義在我們身邊總是揮之不去。在這方面，西漢名著《淮南子》“人間訓(xùn)”所作的分析頗為透徹，有助于我們?cè)诳?jī)效管理中克服單純績(jī)效主義的模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核有例外績(jī)效管理雖然是現(xiàn)代企業(yè)的管理工具，但是績(jī)效問題古已有之，商鞅變法中獎(jiǎng)勵(lì)耕戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)“勞大者其祿厚，功多者其爵尊”，就是以我們現(xiàn)在所說的績(jī)效為根據(jù)。漢代以來，把這種做法歸之于閥閱制度。閥閱之“閥”，指的就是功績(jī)，作為一種考核制度非常嚴(yán)格，而且日益完備。但是在實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些問題，著成于西漢的《淮南子》一書對(duì)此提出了質(zhì)疑。

《淮南子》在“人間訓(xùn)”一卷中列舉了歷史上諸多在論功行賞中被例外安排的情況：第一種情況是“或無功而先舉，或有功而后賞”，即沒有功勞卻優(yōu)先得到薦舉，有功勞者在賞賜上卻靠后。第二種情況是“有罪而可賞也，或有功而可罪也”，即有罪過卻得到嘉獎(jiǎng)，有功績(jī)卻引來責(zé)罰。第三種情況是“或說聽計(jì)當(dāng)，而身疏；或言不用、計(jì)不行而益親”，即追求績(jī)效的意見被采納，而且計(jì)謀恰當(dāng)，但策劃者反而被疏遠(yuǎn)；提出的建議與績(jī)效無關(guān)，而且當(dāng)下行不通，但建言者照樣可以被君王敬為上賓。在每一種情況中，都有一些著名的案例。

比如戰(zhàn)國(guó)時(shí)期魏國(guó)的西門豹治理鄴縣時(shí)，按照當(dāng)時(shí)官方的考核指標(biāo)來看，業(yè)績(jī)就相當(dāng)差：官倉(cāng)里沒有積蓄的糧食，兵庫里沒有兵械存放，財(cái)政收入不僅沒有什么增長(zhǎng)，甚至賬本都不好看。這在有關(guān)部門的考核中就排不上名次，難免有人會(huì)在魏文侯面前議論西門豹的過失。魏文侯就決定到鄴縣考察。他看到的現(xiàn)象果然和人們議論的相一致，于是要求西門豹當(dāng)面述職。西門豹解釋說：只有亡國(guó)之君才會(huì)不顧老百姓的疾苦，只顧府庫充足；我認(rèn)為你魏文侯不是這樣的人，所以我就將糧食、兵器、錢財(cái)都積貯在民間，召之即來。為了驗(yàn)證這一說法，西門豹登上城樓擊鼓，第一陣鼓聲結(jié)束，百姓紛紛披掛鎧甲，手持兵器從家里出來；第二陣鼓聲結(jié)束，又有許多百姓人背車載，將糧食紛紛運(yùn)到。按照《淮南子》的觀點(diǎn)，這種“罪過”反而應(yīng)當(dāng)嘉獎(jiǎng)才是。

反過來說，《淮南子》認(rèn)為，那些不注意生息規(guī)律、殺雞取卵、拼湊數(shù)字，在績(jī)效指標(biāo)上很突出的地方不僅不應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)追究那里管理者的責(zé)任。同樣是在魏文侯統(tǒng)治下，有個(gè)叫做解扁的人擔(dān)任魏東部邊境官員后，年終上報(bào)賬目，地方財(cái)政收入增長(zhǎng)了三倍，主管財(cái)政的官員提請(qǐng)魏文侯予以嘉獎(jiǎng)。魏文侯問他是怎么做到這一點(diǎn)的，主管官員解釋道：“解扁下令百姓冬天砍伐樹木，積存到來年春天，再?gòu)暮拥肋\(yùn)出去賣掉，積聚了不少錢財(cái)。”魏文侯斥責(zé)道：“老百姓春天辛勤耕種，夏天更不得空閑，秋天又忙著收割斂藏，冬天正是休養(yǎng)生息的時(shí)候，是不能擾民的。你解扁卻在冬天增加勞役，伐木積貯樹木，春天不顧耕種繁忙而抽人去運(yùn)木頭，讓老百姓一年到頭疲憊不堪。官府里的收入增加了三倍，可老百姓靠什么過日子？”

須防當(dāng)期茍合其實(shí)，在掌控了一定資源的情況下，如果不擇手段，在一定的時(shí)間段拼湊一定的績(jī)效并不困難。即使管理者獲得績(jī)效的愿望是好的，而良好的愿望與績(jī)效數(shù)字之間也存在著內(nèi)涵與形式的差異，有可能難以兩全。況且下級(jí)所處的立場(chǎng)與上級(jí)有所不同，獲得績(jī)效的動(dòng)機(jī)容易出現(xiàn)差異，有可能與管理者的初衷相背離，需要管理者在績(jī)效數(shù)據(jù)面前弄清楚數(shù)字背后的實(shí)際效用，切忌輕信。

《淮南子》中列舉出這么多例外的背后有什么普遍意義呢？“要略”卷指出了其中的要旨：這是為了“觀禍福之變，察利害之反，鉆脈得失之跡，標(biāo)舉終始之壇也”，即為了幫助人們觀察禍福的變化，考察利害的正反演變；通過事物的脈絡(luò)研究得失蹤跡，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)事物開始與終結(jié)的更替關(guān)系。所謂“塞翁失馬焉知禍福”，對(duì)于當(dāng)期績(jī)效的把握也是一樣。當(dāng)然，這并不是說當(dāng)期的績(jī)效不重要，而是說管理者應(yīng)當(dāng)防止有人投機(jī)取巧，以免被投己所好者所利用。即使績(jī)效數(shù)據(jù)是真實(shí)的，也不可忘乎所以，以為從此就可以彈冠相慶，因?yàn)槔资强梢韵嗷マD(zhuǎn)化的。

在《淮南子》看來，信義也是一種資源，類似于我們今天所說的軟實(shí)力。《淮南子》舉了晉文公在城濮之戰(zhàn)后“賞有功者”的例子，說明“一時(shí)之權(quán)”與“萬世之利”之間的輕重關(guān)系，指出后者更為重要。這里涉及到子犯與雍季兩個(gè)謀臣的故事。子犯主張?jiān)跔?zhēng)戰(zhàn)中可以“不厭詐偽”，但雍季并不認(rèn)同，他認(rèn)為：放火來焚燒山林，盡管暫時(shí)能打獲到很多野獸，但是最終會(huì)走到無獸可獵的地步；用欺詐手段對(duì)付人，雖然一時(shí)能獲得很多利益，但到最后一定會(huì)無利可圖，所以不可詐偽。晉文公評(píng)判道：“咎犯之言，一時(shí)之權(quán)也。雍季之言，萬世之利也?！彼运泉?jiǎng)勵(lì)的是雍季，把對(duì)健康價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)看得比具體績(jī)效的論功行賞更重。

健康價(jià)值導(dǎo)向雖然“虛”，但意義更大；具體績(jī)效雖然實(shí)惠，畢竟是暫時(shí)的、局部的，和全局的長(zhǎng)久的利益比起來，意義小了許多，且獲得的過程往往也具有一定的偶然性。管理者絕不可因小失大，以免在解決了一個(gè)問題后，導(dǎo)致更嚴(yán)重問題的發(fā)生。既然價(jià)值導(dǎo)向與具體績(jī)效有區(qū)別，那么在論功行賞時(shí)就應(yīng)當(dāng)注意在強(qiáng)調(diào)一方時(shí)對(duì)另一方的傷害，尤其是不能以具體績(jī)效傷害健康的價(jià)值導(dǎo)向，否則就是一種茍合。茍合是雙向的，一方面是管理者對(duì)績(jī)效特別偏好，就會(huì)出現(xiàn)被管理者投其所好的茍合；另一方面是管理者為了安撫被管理者，迎合貪功獲利的訴求，放棄原則的茍合。兩方面的結(jié)合，就是相互利用。這往往是有利則合無利則分，不具有可持續(xù)性。

風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量《淮南子》在提出“賢主不茍得，忠臣不茍利”的主張后，舉了一個(gè)“忠臣不茍利”的例子：秦國(guó)偷襲鄭國(guó)，鄭國(guó)有個(gè)商人叫弦高的，設(shè)計(jì)嚇退了秦兵。鄭國(guó)的國(guó)君獎(jiǎng)賞弦高，弦高卻推辭了，理由是：“如果我因欺詐而得到獎(jiǎng)賞，那么鄭國(guó)原本的信義原則就要受到敗壞。一個(gè)國(guó)家的治理無信義原則，就會(huì)敗壞整個(gè)風(fēng)氣習(xí)俗。”這個(gè)故事實(shí)際上是說給有“荀得”之念的管理者們聽的，至今對(duì)我們?nèi)杂泻艽蟮膯l(fā)意義。這種啟發(fā)具體體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，在獲得績(jī)效的途徑上要遵循創(chuàng)新規(guī)律，不能以一時(shí)的成敗論英雄。《淮南子》寫作的年代是農(nóng)業(yè)社會(huì)，基本上是靠天吃飯，所以那時(shí)候的勞動(dòng)是遵從天道，效法自然；但自然界也有災(zāi)變，這時(shí)候就不能以一時(shí)的挫折論英雄。同樣，在社會(huì)生活中也會(huì)有人禍。商鞅遭到肢解，李斯遭到車裂，他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、個(gè)人結(jié)局、歷史評(píng)價(jià)在時(shí)間點(diǎn)上就是錯(cuò)位的。由此可以看出，一時(shí)一地的評(píng)價(jià)顯然有局限性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)中，也有通過“尋租”與“創(chuàng)新”獲得業(yè)績(jī)的區(qū)別。經(jīng)理人對(duì)資源的調(diào)配既可用于勾結(jié)官僚政客以尋租，又可用于技術(shù)和制度的創(chuàng)新，如何選擇一般取決于哪一類活動(dòng)回報(bào)率更高，因此在績(jī)效的獲得上并非可以直接看到實(shí)際的努力，由于創(chuàng)新往往會(huì)出現(xiàn)較長(zhǎng)的周期，難免會(huì)出現(xiàn)失敗，所以對(duì)于負(fù)責(zé)任的企業(yè)家來說，既然鼓勵(lì)創(chuàng)新，就切記不應(yīng)當(dāng)短視。

其次，獲得績(jī)效固然需要激勵(lì)，但也要將用人與獎(jiǎng)人區(qū)分開來，尊重用人規(guī)律?？?jī)效管理當(dāng)然需要獎(jiǎng)懲，但是在實(shí)踐中管理者往往把它和選拔人結(jié)合在一起，把職位提升當(dāng)成了一種激勵(lì)方式，有時(shí)甚至成了最終的方式。其實(shí)，績(jī)效的獲得固然離不開個(gè)人的努力，但主要靠的是體制的力量；只要?jiǎng)佑皿w制內(nèi)的資源，必然有其結(jié)果，只是結(jié)果是否理想的問題。如果僅僅憑借績(jī)效來用人、選拔人，就可能會(huì)把體制外更為優(yōu)秀的人才排斥在外。漢代以來的閥閱制度就暴露出了這種弊端，祖先立下的功業(yè)成了后人當(dāng)官的資本；平民的后代即使再優(yōu)秀，也難有用武之地。在企業(yè)的績(jī)效管理中雖然不至于直接導(dǎo)致“官二代”、“富二代”，但在用人時(shí)也應(yīng)當(dāng)敢于啟用過去沒有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效的員工，給體制外的人們提供取得績(jī)效的機(jī)會(huì)。

再次，也是最根本的，就是在績(jī)效管理中堅(jiān)持以正治企，防止被業(yè)績(jī)偽相俘獲。以正治企是道家以正治國(guó)的理念在企業(yè)里的運(yùn)用，即堅(jiān)持正道，不用歪門邪道去獲取眼前的績(jī)效。管理者若不能堅(jiān)持以正治企，將有可能被業(yè)績(jī)偽相迷惑。有些績(jī)效即使是真金白銀，也會(huì)因?yàn)楂@得的途徑不正當(dāng)將得而復(fù)失?！痘茨献印钒颜澜凶觥俺缇隆?，把偽相叫做“廣君之地”。所謂“忠臣者務(wù)崇君之德，餡臣者務(wù)廣君之地”，忠誠(chéng)的下級(jí)竭力促成上級(jí)的品德和企業(yè)的品牌，而諂佞的下級(jí)總是致力于眼前的攻城略地，關(guān)鍵在于管理者能否將高瞻遠(yuǎn)矚與明察秋毫結(jié)合起來；否則難免有人會(huì)利用管理者的好大喜功以售其奸，將管理者引向不歸路，反受績(jī)效管理所害。

綜上所述，對(duì)于績(jī)效管理，我們必須保持清醒的頭腦，不能唯績(jī)效馬首是瞻，要綜合考量一個(gè)行為對(duì)當(dāng)期績(jī)效及長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響，不能以一時(shí)成敗論英雄，在用人中也要敢于啟用過去沒有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效的員工，并堅(jiān)持用積極正向的價(jià)值觀來引導(dǎo)和激勵(lì)員工，惟其如此，才有望獲得真正的、可持續(xù)的績(jī)效提升。

“在企業(yè)的績(jī)效管理中雖然不至于直接導(dǎo)致”官二代“、”富二代“，但在用人時(shí)也應(yīng)當(dāng)敢于啟用過去沒有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效的員工，給體制外的人們提供取得績(jī)效的機(jī)會(huì)?！?/p>

績(jī)效管理論文篇十

1.1.1跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的重要影響因素。

人類已進(jìn)入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網(wǎng)2.0時(shí)代，并由此催生出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，這一理念強(qiáng)調(diào)實(shí)體經(jīng)濟(jì)中的各類企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)提高競(jìng)爭(zhēng)力。平臺(tái)作為一種日益普遍的市場(chǎng)或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺(tái)化、產(chǎn)品平臺(tái)化、員工平臺(tái)化和用戶平臺(tái)化為核心，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，依托平臺(tái)突破產(chǎn)業(yè)邊界實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)，不僅采用不同方式獲得內(nèi)涵式、跨界式的快速增長(zhǎng)，同時(shí)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造將聚集碎片式市場(chǎng)需求，更加突出跨界合作行為的效能產(chǎn)生。因此，平臺(tái)化運(yùn)作下企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和規(guī)則不僅被改變了，而且企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當(dāng)今所面對(duì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的去中心化、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的泛數(shù)據(jù)化、社會(huì)生活的物聯(lián)網(wǎng)化等日益加劇的動(dòng)蕩、開放的創(chuàng)新環(huán)境，預(yù)示著企業(yè)之間未來的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來的線性轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?、全時(shí)空、多維度，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)向企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)。而適應(yīng)這種變化的最有效的應(yīng)對(duì)方式就是實(shí)施跨界合作實(shí)現(xiàn)資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)里做好自己的角色，或依靠傳統(tǒng)組織渠道獲得資源進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，而是要突破產(chǎn)業(yè)之間的藩籬，打破學(xué)科之間的界限，跨越地理有形網(wǎng)絡(luò)和認(rèn)知無形網(wǎng)絡(luò)的鎖定，做到異業(yè)結(jié)盟，集成多種知識(shí)流派，跨越業(yè)務(wù)和文化邊界進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。

跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關(guān)者建立聯(lián)系并進(jìn)行有效管理的行為，是一種相對(duì)內(nèi)部活動(dòng)而言的獨(dú)立概念，不需要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)范進(jìn)行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng)造力，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)間供應(yīng)鏈上物質(zhì)流、信息流和資金流的無縫對(duì)接，從競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的已贏變成競(jìng)合關(guān)系的共贏?，F(xiàn)有研究已經(jīng)表明，跨界合作行為對(duì)企業(yè)從外部獲取互補(bǔ)資源和關(guān)鍵信息、贏得關(guān)鍵利益相關(guān)者的支持、保護(hù)企業(yè)內(nèi)部資源、維持內(nèi)部成員的持續(xù)承諾和團(tuán)隊(duì)歸屬感，以及促進(jìn)企業(yè)有效性等方面均產(chǎn)生顯著正向影響?？缃绾献餍袨橛绕涫强缭讲煌I(lǐng)域、行業(yè)乃至文化的互動(dòng)已經(jīng)成為平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下影響創(chuàng)新績(jī)效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網(wǎng)+”聯(lián)手制造業(yè)格力實(shí)現(xiàn)雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業(yè)實(shí)現(xiàn)成功跨界；海爾集團(tuán)牽手氣象局，為整個(gè)行業(yè)進(jìn)行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)興起背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過跨界合作行為提升自身的創(chuàng)新績(jī)效，以迎合時(shí)代發(fā)展，應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。研究跨界合作行為與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系也無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.2研究目的與意義。

1.2.1研究目的。

本文從平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效的重要因素這一現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，基于合作創(chuàng)新的視角，在對(duì)跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性以及創(chuàng)新績(jī)效等相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，以外部創(chuàng)新搜尋作為中介變量，以戰(zhàn)略柔性作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探究跨界合作行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理。本研究通過問卷調(diào)查的方式獲得所需數(shù)據(jù)，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件amos21.0及spss19.0對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證分析，以期實(shí)現(xiàn)以下研究目的：

第一，構(gòu)建跨界合作行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的關(guān)系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與從創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從開放式創(chuàng)新理論和戰(zhàn)略管理理論視角出發(fā)，構(gòu)建跨界合作行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng)新績(jī)效作為因變量，綜合外部創(chuàng)新搜尋的中介效應(yīng)和戰(zhàn)略柔性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，探究了跨界合作行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響路徑和機(jī)理。

第二，驗(yàn)證跨界合作行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的關(guān)系理論模型。通過問卷調(diào)查的方法收集研究數(shù)據(jù)，并運(yùn)用對(duì)層次回歸分析法對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證處理，檢驗(yàn)跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與和創(chuàng)新績(jī)效四個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，以驗(yàn)證提出的研究假設(shè)。

第三，分析研究結(jié)論并以此構(gòu)建管理機(jī)制。通過對(duì)實(shí)證分析得出的研究結(jié)論進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng)新搜尋和戰(zhàn)略柔性進(jìn)而通過提升對(duì)跨界合作行為的利用提升創(chuàng)新績(jī)效提出指導(dǎo)建議，構(gòu)建相關(guān)管理機(jī)制。

第二章文獻(xiàn)綜述。

2.1跨界合作行為研究綜述。

2.1.1跨界合作行為的內(nèi)涵。

“跨界”一詞最早出現(xiàn)在組織理論的相關(guān)文獻(xiàn)中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰(zhàn)略研究領(lǐng)域。理解跨界的內(nèi)涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項(xiàng)最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關(guān)系的反映，是組織能夠?qū)⒔M織內(nèi)部成員與組織外部成員區(qū)別開來的重要標(biāo)志，是組織為了維持自身和長(zhǎng)期生存而與環(huán)境互動(dòng)的領(lǐng)域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務(wù)邊界和知覺邊界兩種,其中任務(wù)邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎(chǔ)上將組織邊界劃分為政治邊界、權(quán)威邊界和任務(wù)邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術(shù)邊界兩種類型。herne依據(jù)區(qū)分機(jī)制的觀點(diǎn)，進(jìn)一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會(huì)邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對(duì)任務(wù)的執(zhí)行程度和對(duì)資源使用的自由程度；社會(huì)邊界通過社會(huì)聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對(duì)組織環(huán)境間關(guān)系的理解、觀點(diǎn)和信念,并以此來引導(dǎo)個(gè)體和組織的未來行動(dòng)。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時(shí)將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認(rèn)知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認(rèn)知維度邊界包括不同產(chǎn)品領(lǐng)域之間的邊界、不同技術(shù)領(lǐng)域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區(qū)域與區(qū)域之間的邊界、國(guó)家與國(guó)家之間的邊界等。

通過以上研究可以看出，學(xué)者們對(duì)邊界的研究成果已經(jīng)相當(dāng)豐富和完善，對(duì)跨界合作行為業(yè)已進(jìn)入研究階段?？缃?crossover)指跨越不同行業(yè)、領(lǐng)域進(jìn)行合作,又被稱為跨界協(xié)作。國(guó)外學(xué)者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個(gè)系統(tǒng)或區(qū)域的分界線，從而將跨界活動(dòng)界定為當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，針對(duì)邊界內(nèi)外主體進(jìn)行的主動(dòng)保護(hù)內(nèi)部成員的活動(dòng)，并對(duì)進(jìn)出系統(tǒng)的信息流、物流和人流進(jìn)行管理。oliver（1990）指出，跨界活動(dòng)是各個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。joshi（20xx）等人認(rèn)為跨界起源于團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)驗(yàn)、理解、態(tài)度、價(jià)值觀、認(rèn)知或行為，并將其視為一種聚合的團(tuán)隊(duì)層次的現(xiàn)象，一種“共享的團(tuán)隊(duì)所有權(quán)”的表現(xiàn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對(duì)邊界研究的基礎(chǔ)上，將跨界活動(dòng)定義為跨越既有的組織、技術(shù)邊界等界限，通過一系列相關(guān)活動(dòng)如建立關(guān)系等與外部進(jìn)行的一種不斷互動(dòng)行為。陳珊（20xx）對(duì)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究時(shí)，指出跨界活動(dòng)是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關(guān)鍵性資源的雙向活動(dòng)，包括常規(guī)性跨界活動(dòng)和創(chuàng)新性跨界活動(dòng)。其中常規(guī)性跨界活動(dòng)根據(jù)價(jià)值鏈結(jié)構(gòu)，將任務(wù)進(jìn)行劃分以更好實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工的一種活動(dòng)；創(chuàng)新性跨界活動(dòng)根據(jù)信息技術(shù)快速發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)的融合和創(chuàng)新進(jìn)而獲取超額利潤(rùn)的一種企業(yè)活動(dòng)。其中創(chuàng)新性跨界活動(dòng)已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的重要戰(zhàn)略選擇。張?jiān)苽ィ?0xx）以經(jīng)濟(jì)地理學(xué)的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀主體或者是產(chǎn)業(yè)集群、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)等經(jīng)濟(jì)形式的不同經(jīng)濟(jì)主體在經(jīng)濟(jì)與信息等方面相互聯(lián)系以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及創(chuàng)新活動(dòng)。薛會(huì)娟（20xx）通過對(duì)國(guó)外團(tuán)隊(duì)跨界行為進(jìn)行研究回顧與展望，指出團(tuán)隊(duì)跨界行為是團(tuán)隊(duì)通過與外部主體建立聯(lián)系與互動(dòng)以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的行為。

2.2外部創(chuàng)新搜尋研究綜述。

2.2.1.外部創(chuàng)新搜尋的概念。

nelson&winter于1982年提出了創(chuàng)新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對(duì)創(chuàng)新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問題而從事的一種活動(dòng)，可以有效地提升企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)和產(chǎn)品技術(shù)，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個(gè)特點(diǎn)。不可逆性是指從獲取信息方面本質(zhì)上是一個(gè)不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)；偶然性是指搜尋活動(dòng)是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時(shí)刻其搜尋結(jié)果和過程是不一樣的。winter于1984年又對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步補(bǔ)充指出，創(chuàng)新搜尋活動(dòng)具體包括對(duì)有關(guān)技術(shù)和組織想法以及技能的處理和重組。后續(xù)學(xué)者多從能力視角對(duì)創(chuàng)新搜尋的概念對(duì)其進(jìn)行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認(rèn)為，創(chuàng)新搜尋是整合內(nèi)外部知識(shí)創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程。kohle（r20xx）定義創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過整合已有的資源要素產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的，因而創(chuàng)新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng)新搜尋是企業(yè)跨越時(shí)空、組織與認(rèn)知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動(dòng)集合，以發(fā)現(xiàn)機(jī)遇或解決問題。從學(xué)習(xí)能力的角度，huber（1991）指出，創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過搜尋以解決問題和發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)的過程，其實(shí)也是組織的一種學(xué)習(xí)過程。katila&ahuja（20xx）認(rèn)為創(chuàng)新搜尋會(huì)促進(jìn)企業(yè)對(duì)慣例進(jìn)行修正、突變、更迭，是對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性反應(yīng)，是組織學(xué)習(xí)與演化的根本機(jī)制。

開放式創(chuàng)新倡導(dǎo)企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng)新源以彌補(bǔ)現(xiàn)有技術(shù)與市場(chǎng)知識(shí)的不足。隨著開放式創(chuàng)新相關(guān)研究的日益成熟與完善，開放式創(chuàng)新成為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的主導(dǎo)范式，理論界和學(xué)術(shù)界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補(bǔ)組織現(xiàn)有技術(shù)與市場(chǎng)知識(shí)的不足，學(xué)者們對(duì)創(chuàng)新搜尋的研究也越來越關(guān)注從外部進(jìn)行創(chuàng)新搜尋活動(dòng)，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷售”等思維定勢(shì)及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對(duì)創(chuàng)新搜尋的概念進(jìn)行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng)新搜尋的概念。相比于創(chuàng)新搜尋，外部創(chuàng)新搜尋更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)從外部創(chuàng)新來源中搜尋具有潛在商業(yè)價(jià)值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng)新搜尋定義為是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新或流程創(chuàng)新，對(duì)外部資源進(jìn)行探索和利用從而解決問題的活動(dòng)，包括對(duì)涉及到的企業(yè)現(xiàn)有資源和外部資源的重新整合和技術(shù)的創(chuàng)造。

綜合以往文獻(xiàn)研究，本文將外部創(chuàng)新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng)新績(jī)效，跨越企業(yè)邊界及時(shí)進(jìn)行探索搜尋有價(jià)值的異質(zhì)性互補(bǔ)資源，并將其與內(nèi)部資源進(jìn)行整合利用的解決問題能力。

3.1各變量相互關(guān)系..........................26。

3.1.1跨界合作行為與創(chuàng)新績(jī)效..................26。

4.1變量測(cè)量...............................30。

4.1.2外部創(chuàng)新搜尋......................31。

第五章數(shù)據(jù)分析..............................37。

5.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析....................37。

5.2假設(shè)檢驗(yàn)..............................38。

第五章數(shù)據(jù)分析。

5.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析。

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，通常要考察變量之間的相關(guān)關(guān)系。本研究以各條目的均值和標(biāo)準(zhǔn)差作為潛變量的數(shù)值，首先，為了分析問卷樣本數(shù)據(jù)的整體情況，本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單的描述性統(tǒng)計(jì)，以此得到各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和pearson相關(guān)系數(shù)，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關(guān)系的程度與方向。結(jié)果如表1所示。從表5.1數(shù)據(jù)可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰(zhàn)略柔性（r=0.697，p0.01）及創(chuàng)新績(jī)效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，外部創(chuàng)新搜尋與戰(zhàn)略柔性（r=0.274，p0.01）和創(chuàng)新績(jī)效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，戰(zhàn)略柔性和創(chuàng)新績(jī)效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。因?yàn)檗k研究中各變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，因此適合進(jìn)一步對(duì)各變量之間的影響關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。

第六章結(jié)論分析與機(jī)制構(gòu)建。

6.1研究結(jié)論分析。

一是跨界合作行為與創(chuàng)新績(jī)效之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系。相同行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)知識(shí)的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術(shù)軌道的陳舊性等問題，往往會(huì)阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關(guān)鍵資源，降低創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力?？缃绾献餍袨閺?qiáng)調(diào)跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開放性，推動(dòng)企業(yè)以獨(dú)特的視角審視創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中一切有價(jià)值互補(bǔ)性的創(chuàng)新資源，突破僅僅依賴于企業(yè)自身或行業(yè)內(nèi)部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營(yíng)造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺(tái)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng)新績(jī)效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實(shí)踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動(dòng)交流平臺(tái)，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺(tái)生態(tài)圈中不同創(chuàng)新主體與之緊密互動(dòng)、深入合作，達(dá)到充分利用外部專業(yè)化資源，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效提高的目的。

二是外部創(chuàng)新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用。在動(dòng)態(tài)開放的環(huán)境下，平臺(tái)是企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)資源配置的架構(gòu)，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點(diǎn)。創(chuàng)新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺(tái)上獲取多樣化資源和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方案的有效性，加強(qiáng)與平臺(tái)上其他外部主體間合作關(guān)系的緊密性，從而推動(dòng)企業(yè)積極融入平臺(tái)中，豐富創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調(diào)共享關(guān)系，降低企業(yè)跨界合作行為進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的提高。因此，外部創(chuàng)新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內(nèi)部資源約束，驅(qū)動(dòng)跨界合作行為進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實(shí)踐中，要重視外部創(chuàng)新搜尋，從及時(shí)性和有效性兩方面有針對(duì)性地提出發(fā)展外部創(chuàng)新搜尋能力的對(duì)策，提高外部資源的融合性和應(yīng)用性，構(gòu)建和強(qiáng)化與不同領(lǐng)域之間的聯(lián)系和信任關(guān)系，增強(qiáng)創(chuàng)新活動(dòng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。

三是戰(zhàn)略柔性在跨界合作行為與創(chuàng)新績(jī)效間及外部創(chuàng)新搜尋與創(chuàng)新績(jī)效間均起調(diào)節(jié)作用，戰(zhàn)略柔性越強(qiáng)，跨界合作行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響越顯著，外部創(chuàng)新搜尋對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響也越顯著。企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權(quán)變性的規(guī)劃和安排，對(duì)企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和業(yè)務(wù)活動(dòng)起著決定性作用。面對(duì)難以預(yù)測(cè)的復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境，具有較強(qiáng)戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，保持戰(zhàn)略與環(huán)境協(xié)同演進(jìn)，降低新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境帶來的壓力與風(fēng)險(xiǎn)，突破戰(zhàn)略慣性，建立適應(yīng)新環(huán)境的新戰(zhàn)略，是企業(yè)順利開展跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋行為的有力內(nèi)部保障。因此，戰(zhàn)略柔性能有效匹配外部創(chuàng)新搜尋的需求，對(duì)跨界合作行為的針對(duì)性及創(chuàng)新績(jī)效的提升發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實(shí)踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰(zhàn)略柔性能力和組織彈性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活力，增強(qiáng)企業(yè)與環(huán)境的適應(yīng)性和動(dòng)態(tài)性，進(jìn)而保障創(chuàng)新績(jī)效的提升。

績(jī)效管理論文篇十一

在過去，事業(yè)單位工作一直被當(dāng)作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國(guó)改革的重要項(xiàng)目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績(jī)效考核的方式，設(shè)計(jì)出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會(huì)責(zé)任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個(gè)良性循環(huán)。

全面的評(píng)價(jià)，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性。績(jī)效考核的重要性表現(xiàn)在人員的任用需要以其績(jī)效成績(jī)作為基礎(chǔ)，勞動(dòng)報(bào)酬要以績(jī)效成績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績(jī)效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式。績(jī)效考核還是員工激勵(lì)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是員工平等競(jìng)爭(zhēng)的重要保證，能夠激勵(lì)員工不斷晉升，推動(dòng)部門的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題。

以現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效管理狀況來看，績(jī)效考核一般實(shí)行的是年度考核制度，分為年度考核和平時(shí)考核，在平時(shí)的工作中隨時(shí)進(jìn)行平時(shí)考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在這種制度下，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理也暴露出了很多問題。

（一）制度存在缺陷。

事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績(jī)四個(gè)方面，但是，僅僅從這四個(gè)方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進(jìn)行績(jī)效評(píng)定。德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評(píng)價(jià)一個(gè)人的一切素質(zhì)和能力。從這四個(gè)角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達(dá)到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國(guó)事業(yè)的那位績(jī)效考核以年度考核為準(zhǔn)，缺乏準(zhǔn)確性，無法對(duì)一年的平均成績(jī)作為一個(gè)總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。

（二）員工本身的不重視。

員工對(duì)績(jī)效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗(yàn)缺乏和意識(shí)缺乏、普通員工缺乏考核意識(shí)。績(jī)效管理在不斷發(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對(duì)很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國(guó)的績(jī)效管理對(duì)于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實(shí)際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對(duì)績(jī)效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績(jī)效管理帶來了很大的障礙。

（三）考核方式過于單一。

事業(yè)單位績(jī)效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分?jǐn)?shù)等量化的方式來進(jìn)行績(jī)效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實(shí)際工作來看，事業(yè)單位能夠準(zhǔn)確進(jìn)行評(píng)定績(jī)效指標(biāo)的很少，缺乏經(jīng)驗(yàn)。雖然績(jī)效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實(shí)際來說還是缺乏定量考核的準(zhǔn)確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強(qiáng)的主觀性，難以準(zhǔn)確評(píng)定員工的實(shí)際情況，影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。

三、完善績(jī)效考核的措施。

為評(píng)定依據(jù)，將績(jī)效考核責(zé)任落實(shí)到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理進(jìn)步。

（一）健全績(jī)效考核制度。

績(jī)效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績(jī)效考核制度是實(shí)施績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡(jiǎn)單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績(jī)效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，還要選擇合適評(píng)估模式，建立起有效的績(jī)效考核評(píng)估報(bào)告制度和獎(jiǎng)懲制度。完善績(jī)效管理體系，對(duì)于績(jī)效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，能夠保證單位有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施績(jī)效考核工作和績(jī)效反饋工作。通過績(jī)效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標(biāo)和單位的工作目標(biāo)保持一致，讓考核工作更具有針對(duì)性和科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)單一績(jī)效考核向有效績(jī)效管理的'過渡。

（二）提高各層人員的認(rèn)識(shí)。

還要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于成績(jī)拔尖的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，以獎(jiǎng)勵(lì)的方式帶動(dòng)員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績(jī)效管理工作落實(shí)和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。

（三）制定科學(xué)有效的考核制度。

事業(yè)單位不能將績(jī)效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多角度進(jìn)行績(jī)效考核。事業(yè)單位要量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说目茖W(xué)性和準(zhǔn)確性，要想落實(shí)考核的具體狀況，就要制定出有針對(duì)性地績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能適用單位的具體情況，保證考核標(biāo)準(zhǔn)可以正常實(shí)施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計(jì)算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績(jī)?nèi)妗Ｊ聵I(yè)單位要改變現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)定原則，定量建立進(jìn)行綜合績(jī)效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價(jià)值。

四、小結(jié)。

[1]董虎山.事業(yè)單位績(jī)效管理對(duì)策研究[j].企業(yè)研究.（08）：

123.

[3]胡麗.行政事業(yè)單位績(jī)效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2014（06）：216.

績(jī)效管理論文篇十二

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加強(qiáng)。如何增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項(xiàng)管理行為可以對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高效率。在實(shí)際的管理活動(dòng)中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對(duì)企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。

企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績(jī)效。

公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評(píng)定因素眾多，所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時(shí)需要對(duì)許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對(duì)公平性有正確的認(rèn)識(shí)，能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇，從而使得員工內(nèi)部形成有序競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步的推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。

1.公平性和績(jī)效的關(guān)系。

薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程。在這個(gè)過程中，確保薪酬和員工的貢獻(xiàn)程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡(jiǎn)單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計(jì)劃和制度，其中包括薪酬預(yù)算和針對(duì)薪酬管理工作和員工展開的溝通問題?？梢哉f，薪酬管理其實(shí)是一個(gè)逐漸調(diào)整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達(dá)到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力?，F(xiàn)階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績(jī)效來進(jìn)行的，而工作績(jī)效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績(jī)效，其二則是周邊績(jī)效。顧名思義，任務(wù)績(jī)效指的是員工對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績(jī)效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會(huì)環(huán)境方面，和績(jī)效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標(biāo)，而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開對(duì)公平性概念的了解。

2.公平性的主要方面。

公平性主要指以下幾個(gè)方面：結(jié)果公平、過程公平、交往公平。結(jié)果公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寄托在員工方面，員工是薪酬結(jié)果的直接受眾；因此，判別結(jié)果公平與否，就必須對(duì)員工的反饋意見進(jìn)行調(diào)查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結(jié)果。但是，在這個(gè)一過程中，必須注意的是，不能只是想當(dāng)然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進(jìn)行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實(shí)際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進(jìn)行一系列的對(duì)話溝通來對(duì)薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對(duì)稱的狀況；如此，也就會(huì)導(dǎo)致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時(shí)，要將目光集中于薪酬管理部門，其應(yīng)該做到在過程中兼顧準(zhǔn)確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時(shí)，要針對(duì)管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對(duì)員工的意見和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對(duì)稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠(chéng)的態(tài)度保護(hù)和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對(duì)員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。

3.公平性的影響內(nèi)容。

公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎(chǔ)，通過了解可以認(rèn)識(shí)到，員工能否受到激勵(lì)，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對(duì)自己的付出和相應(yīng)的報(bào)酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時(shí)，就會(huì)保持心理平靜，這對(duì)于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認(rèn)識(shí)到付出和回報(bào)的關(guān)系是合理的，對(duì)待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報(bào)進(jìn)行衡量之后，和預(yù)期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會(huì)發(fā)生不良轉(zhuǎn)變，或是薪酬過高導(dǎo)致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當(dāng)其在進(jìn)行具體工作時(shí)，這些負(fù)面情緒也就無可避免的對(duì)工作效率產(chǎn)生了不利影響，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時(shí)，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運(yùn)行提供支持。

1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的前提。

正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實(shí)現(xiàn)公平性，而在這個(gè)過程中，需要對(duì)多方因素進(jìn)行考慮。員工績(jī)效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對(duì)薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴(yán)等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調(diào)整，確保員工能夠認(rèn)可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會(huì)導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導(dǎo)不當(dāng)，就會(huì)致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時(shí)有發(fā)生，這些行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的無序運(yùn)行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當(dāng)員工了解到薪酬差距的原因，就會(huì)自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來說，這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競(jìng)爭(zhēng)，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè)，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并促進(jìn)員工績(jī)效的提高。

員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán)，企業(yè)由多個(gè)部門組成，而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同，但付出的勞動(dòng)卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對(duì)該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行調(diào)整，以求實(shí)現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會(huì)比較自身的薪酬?duì)顩r，如果差距過大，員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。。當(dāng)然，這個(gè)過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應(yīng)該對(duì)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，得出正確的認(rèn)識(shí)后再對(duì)現(xiàn)行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時(shí)調(diào)整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力。總而言之，企業(yè)要對(duì)員工績(jī)效等實(shí)際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)?shù)贸鋈娴恼J(rèn)識(shí)后，便能根據(jù)此制定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面推進(jìn)績(jī)效工作的進(jìn)行。

通過建立完善的員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應(yīng)用到實(shí)際中還是會(huì)受到某些因素的制約。此時(shí)，通過對(duì)員工崗位價(jià)值或績(jī)效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)比理論上更加復(fù)雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動(dòng)來解決各種問題，而這些難題的解決會(huì)為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對(duì)其進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。

4.對(duì)員工工作心態(tài)的影響。

薪酬管理中，必須對(duì)薪資計(jì)算的公平性保持足夠的重視。薪資計(jì)算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對(duì)員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對(duì)于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來說，這種計(jì)算是不公平的?，F(xiàn)階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對(duì)基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測(cè)試表。通過對(duì)測(cè)試表的觀察，可以得出普遍性的結(jié)論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當(dāng)一部分對(duì)自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金也不能長(zhǎng)期有效的保持員工的工作心態(tài)?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用隨時(shí)間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會(huì)受到嚴(yán)重的干擾，員工的工作績(jī)效也會(huì)逐漸降低。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過程中，要堅(jiān)持把公平性建設(shè)放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長(zhǎng)時(shí)間的保持活力。

5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價(jià)值觀念。

現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過程中往往會(huì)提到企業(yè)文化的建設(shè)，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績(jī)效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動(dòng)企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的?？偨Y(jié)上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個(gè)方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā)展?fàn)顩r，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化價(jià)值觀念的構(gòu)架受到破壞，員工的心態(tài)也會(huì)受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的，其需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要上文中提到的各個(gè)部門和員工個(gè)人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項(xiàng)理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對(duì)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究，強(qiáng)化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)化。

[3]任翔。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[j].人力資源管理，20xx,01:94.

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績(jī)效管理論文篇十三

內(nèi)容摘要：績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論，在當(dāng)今人力資源管理甚至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績(jī)效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定.績(jī)效評(píng)價(jià)及工資體制三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;目標(biāo)制定;績(jī)效評(píng)價(jià);工資體制中圖分類號(hào)：f253文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源被公認(rèn)是一個(gè)組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理。有效地績(jī)效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中總是存在著一些問題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

(一)績(jī)效管理等于績(jī)效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績(jī)效考評(píng)，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過程的把握?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它實(shí)質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績(jī)效;而績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)未來績(jī)效的改進(jìn)和提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

(二)績(jī)效管理等于薪酬管理。這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵(lì)手段單一所致，績(jī)效常常只是和工資、獎(jiǎng)金掛鉤，誤以為績(jī)效管理就是員工薪酬分配。實(shí)際上，其他形式的柔性激勵(lì)，如員工個(gè)人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵(lì)員工的有效手段。

(三)認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門的職能。績(jī)效管理不僅是人力資源管理部門的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門充分參與到績(jī)效管理之中并發(fā)揮積極作用，否則績(jī)效管理就很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。

績(jī)效管理是一個(gè)整合的過程，包括：界定、評(píng)估及在強(qiáng)化員工的工作行為及結(jié)果。績(jī)效管理過程包括設(shè)定目標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)及其工資體制各方面的實(shí)踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門設(shè)定符合要求的績(jī)效種類;績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)工作績(jī)效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績(jī)效成果能夠持續(xù)提供強(qiáng)化劑。在一個(gè)組織的績(jī)效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略，工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素決定績(jī)效管理對(duì)其員工工作績(jī)效的影響程度。高水平的員工工作績(jī)效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)與工資體制這三個(gè)方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時(shí)而產(chǎn)生的。

(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來設(shè)定和明晰員工的績(jī)效目標(biāo)，在一些情況下，如目標(biāo)管理，也能向員工咨詢相關(guān)情況，獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個(gè)方面影響績(jī)效，它通過強(qiáng)化員工行為受目標(biāo)指引來影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力，它激勵(lì)著人們努力達(dá)到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實(shí)施目標(biāo)設(shè)定的管理方式，如通用電氣公司、3m公司、美國(guó)電報(bào)電話全球卡公司以及西方石油公司等。

1.目標(biāo)設(shè)定的特點(diǎn)。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個(gè)要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個(gè)目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性，但又同時(shí)得具有現(xiàn)實(shí)性，組織成員對(duì)其具有高度認(rèn)可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績(jī)效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過高，則可能失去激發(fā)員工潛力的作用，員工由于不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測(cè)量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實(shí)施步驟。

(1)診斷。第一步驟是對(duì)工作團(tuán)體進(jìn)行一次徹底的診斷：?jiǎn)T工需求分析和三個(gè)互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息：設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式：?jiǎn)T工與管理者增加接觸及交流，提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步，要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并要使目標(biāo)測(cè)量的方法明晰化。員工的參與受兩個(gè)方面的影響：互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步，需要評(píng)估目標(biāo)設(shè)定的全過程和完成必要的修改，目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。

(二)績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)反饋機(jī)制，它包括由上級(jí)主管、同行或同事對(duì)個(gè)人或團(tuán)體的績(jī)效進(jìn)行直接的評(píng)價(jià)。大多數(shù)組織都有用于績(jī)效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評(píng)價(jià)體系。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶?？?jī)效評(píng)估體系的實(shí)施過程受到越來越多的重視，組織發(fā)展推行者可以通過建立績(jī)效評(píng)估體系來確定由誰來執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)、什么決定績(jī)效、如何測(cè)量績(jī)效以及績(jī)效反饋頻率如何等問題。設(shè)計(jì)一套有效地評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)包括及時(shí)、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴(yán)格控制點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)上的可行性。1.時(shí)性的指標(biāo)認(rèn)可了信息的時(shí)間價(jià)值。個(gè)人或工作團(tuán)體需要在評(píng)價(jià)和回顧之前得到關(guān)于績(jī)效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進(jìn)績(jī)效、提高滿意度。2.含在績(jī)效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評(píng)價(jià)其績(jī)效是高于還是低于目標(biāo)績(jī)效，阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達(dá)到其行為者個(gè)人并且確保被其接受，參與目標(biāo)設(shè)定過程有助于確保對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的認(rèn)可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價(jià)值，則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過培訓(xùn)來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟(jì)以及人力資源方面的資料。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。組織的工資對(duì)改善員工和工作團(tuán)體的績(jī)效是一種強(qiáng)大的激勵(lì)。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵(lì)員工績(jī)效，近年來，組織發(fā)展實(shí)踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點(diǎn)擴(kuò)展到更廣泛的外部獎(jiǎng)勵(lì)：如股票期權(quán)，獎(jiǎng)金以及擁有股份、晉升和福利等。

根據(jù)弗洛姆期望理論，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績(jī)效?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的管理過程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理必須認(rèn)識(shí)到在績(jī)效管理方面存在的問題，轉(zhuǎn)變觀念，建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績(jī)效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌，引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.

績(jī)效管理論文篇十四

咨詢顧問通過和融創(chuàng)高層深入地訪談，發(fā)現(xiàn)融創(chuàng)公司的問題有著以下的衍生邏輯：

首先，業(yè)務(wù)擴(kuò)張導(dǎo)致崗位的無序設(shè)置，隨著業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，很多崗位都不是在規(guī)劃范圍內(nèi)，都是“因事設(shè)崗”，崗位的無序設(shè)置和擴(kuò)張導(dǎo)致很多關(guān)鍵崗位的員工對(duì)自己的工作職責(zé)以及在主要工作流程上銜接的環(huán)節(jié)職責(zé)不清楚，處于一種被動(dòng)式的自我管理狀態(tài)，一方面業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來大量的新問題要處理，與新的崗位要磨合，另一方面很多環(huán)節(jié)不知道誰負(fù)責(zé)，誰處理，致使公司管理的混亂。

崗位無序就導(dǎo)致無法準(zhǔn)確科學(xué)地考評(píng)。由于崗位職責(zé)和流程環(huán)節(jié)界定得不清晰，因此部門領(lǐng)導(dǎo)無法對(duì)每個(gè)所轄崗位的員工做出準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，只能采用一種平均式的績(jī)效考核辦法，傷害了員工的工作積極性。

缺乏科學(xué)的考評(píng)，于是只好制定相對(duì)比較穩(wěn)定的激勵(lì)方案，即低績(jī)效比例、高固定工資比例式。

而撥開融創(chuàng)公司所遇到的問題的表面，我們能夠看到“病因”：從表面上看是公司的績(jī)效考評(píng)、崗位設(shè)置等管理性問題，再往后一層是對(duì)于組織發(fā)展的方向和目標(biāo)，更重要的是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑，還未形成一個(gè)統(tǒng)一的共識(shí)，也難以貫徹傳遞，更沒有清晰的方向來規(guī)劃設(shè)計(jì)公司的人力資源管理體系，而背后真正更深層次的原因是不同股東的觀念問題暨法人治理層次的文化問題。

首先，在方案推進(jìn)的第一階段，在咨詢顧問的幫助指導(dǎo)下，融創(chuàng)公司高管層開了連續(xù)5場(chǎng)“績(jī)效驅(qū)動(dòng)研討會(huì)”，來自不同股東的高管對(duì)對(duì)融創(chuàng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展前景做出判斷和討論，經(jīng)過充分的溝通，高管層對(duì)于公司的業(yè)務(wù)前景和發(fā)展方向達(dá)成了一致性的判斷，從而對(duì)公司未來的崗位設(shè)置和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)有了預(yù)期。

其次，在公司戰(zhàn)略目標(biāo)清晰和高層文化達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，將激勵(lì)和授權(quán)充分地接合。對(duì)于融創(chuàng)公司的業(yè)務(wù)，要解決內(nèi)部部門職責(zé)清晰的問題，首先解決高層管理邊幅的問題。通過法人治理結(jié)構(gòu)的梳理，清晰地定義高管層的管理幅度、權(quán)責(zé)幅度，同時(shí)和績(jī)效考核充分接合，為推動(dòng)融創(chuàng)公司的內(nèi)部管理體系提升奠定好基礎(chǔ)。

然后，由高層牽頭，按照上列步驟設(shè)計(jì)整個(gè)公司的績(jī)效管理體系，通過建立績(jī)效指標(biāo)-制定績(jī)效指標(biāo)-監(jiān)控與考核績(jī)效-應(yīng)用績(jī)效結(jié)果四步法，將員工的管理納入系統(tǒng)，使員工產(chǎn)生歸屬感。設(shè)計(jì)了完整的績(jī)效管理體系，通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)的充分接合，使個(gè)人的職業(yè)前途與公司發(fā)展的未來充分接合。

融創(chuàng)公司之所以出現(xiàn)這種情況，一方面是公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展處于一個(gè)探索、變革的時(shí)期，管理層團(tuán)隊(duì)也在不斷地磨合，在企業(yè)這個(gè)階段出現(xiàn)這樣的績(jī)效管理問題尚屬于正常問題；另一方面與不同股東的傳統(tǒng)背景有關(guān)，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)“派任務(wù)”“講奉獻(xiàn)”的形式和外資企業(yè)“要指標(biāo)”“講績(jī)效”在戰(zhàn)略根源上沒有本質(zhì)性差異，但是體現(xiàn)在管理理念和管理手段上卻迥然不同。隨著越來越多的企業(yè)對(duì)于人力資源管理不同層面的理解不斷增強(qiáng)，更多的治理觀念應(yīng)該從講奉獻(xiàn)到講貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)和收獲要充分掛鉤，貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)懲更要掛鉤，這樣才能充分發(fā)揮核心人員的能動(dòng)性，真正提升公司的績(jī)效力和執(zhí)行力。

來源：中國(guó)人力資源網(wǎng)。

績(jī)效管理論文篇十五

“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績(jī)效”這里指的是銷售部門的績(jī)效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。

組織什么，就是對(duì)工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個(gè)小時(shí)、一個(gè)月有24*30=72個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時(shí)間都是自己在掌握的。那么通過關(guān)注下屬是怎么使用這些時(shí)間，在工作時(shí)間內(nèi)怎樣來安排自己的工作內(nèi)容來讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績(jī)來。

但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會(huì)第一時(shí)間都會(huì)自己主動(dòng)去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時(shí)間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。

如果對(duì)下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話，銷售管理者對(duì)于周、月份和季度等相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對(duì)于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會(huì)在房間里跳舞，也要學(xué)會(huì)在桌子上跳舞。

筆者一直在從事的是銷售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個(gè)月部門的新簽單客戶數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們?cè)趺赐ㄟ^對(duì)銷售人員每天工作內(nèi)容的組織，來完成我們的績(jī)效目標(biāo)。

這里我們以月為考核周期，以一個(gè)銷售人員為考核對(duì)象來看。

工作內(nèi)容的組織，我們從幾個(gè)方面來考慮：what、which、when、how、who.

what?為什么要對(duì)銷售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？

它不像一條生產(chǎn)線，每個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場(chǎng)和過程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識(shí)卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷售領(lǐng)域，很多的銷售管理者采用的依然是簡(jiǎn)單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)了。

由于銷售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們?cè)趯?duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)銷售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷售人員改善。而不僅僅是簡(jiǎn)單的表格填寫和匯報(bào)。

which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？

1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門和個(gè)人的。

2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門，筆者把銷售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話推銷（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進(jìn)老客戶、增加新客戶這四項(xiàng)。

when?什么時(shí)候抓工作組織？

在銷售管理中，畢竟時(shí)間精力有限。不是什么時(shí)間都拿來改善工作的組織問題。筆者在部門中把用來改善工作組織的時(shí)間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時(shí)間可稱之為“關(guān)鍵時(shí)間”，在這些時(shí)間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。

月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。

周一也類似。早上指早會(huì)時(shí)間，早會(huì)的內(nèi)容問題在筆者的另一篇拙作《高績(jī)效管理之一―一位高業(yè)績(jī)銷售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫了，這里就不贅言了。

月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問題時(shí)間。

周末類似。

偶然性時(shí)間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問題或有了問題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來改善工作組織的時(shí)間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績(jī)不如人意，或月過了一半時(shí)間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績(jī)不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個(gè)對(duì)工作安排不合理的員工后要改善而臨時(shí)抽出來一小段時(shí)間。偶然性時(shí)間的應(yīng)用可能是針對(duì)整個(gè)部門或單獨(dú)針對(duì)某個(gè)下屬，見機(jī)行事。

績(jī)效管理論文篇十六

現(xiàn)階段，我國(guó)旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要來源，也是我國(guó)政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系帶來了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加大，酒店企業(yè)的類型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過程中存在一定的問題。文章主要分析了酒店企業(yè)績(jī)效管理及管理問題。

１．１員工與上級(jí)之間溝通存在問題。

１．２員工與員工之間的溝通存在問題。

１．３員工與顧客之間溝通存在問題。

消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，相?duì)于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展。總的來說，在運(yùn)用有效的溝通過程中存在一定的問題，主要是員工對(duì)于酒店消費(fèi)者太過于熱情，不會(huì)因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對(duì)于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問題都不會(huì)受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì)給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來看，會(huì)影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。

２．１充分發(fā)揮溝通在酒店績(jī)效管理中的作用。

２．２加強(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通。

在酒店企業(yè)發(fā)展的過程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對(duì)酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績(jī)效管理，改變溝通過程中出現(xiàn)的問題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì)更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場(chǎng)投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì)、企業(yè)座談會(huì)等，以此來隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會(huì)，酒店就可以將問題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通問題的解決。

２．３掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)。

有效的溝通技巧對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績(jī)效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對(duì)溝通語言的信任。由此可見，掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問題，要提升管理人員對(duì)績(jī)效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。

綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法。現(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也就越大，有效的人力資源管理和績(jī)效管理可以解決發(fā)展過程中存在的問題，并對(duì)酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國(guó)旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

績(jī)效管理論文篇十七

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起，企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。每一種職能管理，都是一項(xiàng)管理活動(dòng)。美國(guó)管理學(xué)家孔茨認(rèn)為管理活動(dòng)有五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)和控制。這五項(xiàng)職能形象的描述出了管理的過程。如果仔細(xì)的推敲，這個(gè)管理的過程就是企業(yè)非常熟悉的pdca這樣一個(gè)管理過程。戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理也不例外。同時(shí)戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理都是從整個(gè)企業(yè)的角度來全面地看待企業(yè)，都是對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行管理。所以戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理一定存在著可以融合的地方。

企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)。

認(rèn)識(shí)企業(yè)一定要從全面的角度來看，不要把它割裂開來。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)管理也是一個(gè)系統(tǒng)。我們知道企業(yè)首先是存在于一個(gè)大的宏觀環(huán)境當(dāng)中，離不開政治、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境的影響，其次企業(yè)存在于一個(gè)行業(yè)當(dāng)中，離不開組成一個(gè)行業(yè)的各種元素，比如供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、經(jīng)銷商、消費(fèi)者等等。為了很好的適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略的管理。在企業(yè)的戰(zhàn)略指引下，我們來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，來設(shè)計(jì)我們的業(yè)務(wù)流程，來進(jìn)行績(jī)效管理。同時(shí)為了很好的完成我們的業(yè)務(wù)流程，企業(yè)需要信息系統(tǒng)的支持。在現(xiàn)今信息化的時(shí)代，企業(yè)離開了信息系統(tǒng)似乎變得寸步難行。

上面我們描繪了一個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的概貌。也表明了戰(zhàn)略在企業(yè)管理中處在一個(gè)重要的位置。同時(shí)我們也看到了，企業(yè)作為一個(gè)管理系統(tǒng)，各項(xiàng)工作是圍繞著戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起的。而在企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，往往是割裂了企業(yè)管理這個(gè)系統(tǒng)，形成了職能管理的壁壘，降低了企業(yè)管理系統(tǒng)的效率。

在這樣一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，我們可能有這樣的經(jīng)歷。我們可能聽過某一位企業(yè)文化大師或者是某一位學(xué)習(xí)性組織建設(shè)的專家的演講，在他們看來似乎企業(yè)只要做好企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)只要有了學(xué)習(xí)型組織這樣一種工具，企業(yè)就可以高枕無憂了。但割裂企業(yè)的管理系統(tǒng)談某一項(xiàng)管理對(duì)企業(yè)是無益的。管理的理論知識(shí)與管理的實(shí)踐之間是有很大的差距的。在理論界，為什么會(huì)有很多的戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理方面的專家呢？這是因?yàn)榇嬖谶@樣的知識(shí)領(lǐng)域。為了研究的方便，學(xué)者從不同的角度作為切入點(diǎn)來研究企業(yè)，這是必須的。但在將這些理論的知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐過程中，企業(yè)按照學(xué)者們的研究割裂了企業(yè)的管理系統(tǒng)，形成了各種職能管理。德魯克說過：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。我這里這樣說并不是說企業(yè)不應(yīng)該存在職能的管理，只是說企業(yè)不能把各種管理割裂開來看待。比如戰(zhàn)略管理，績(jī)效管理，都應(yīng)該是貫穿在企業(yè)管理始終的，而不應(yīng)該作為一項(xiàng)單獨(dú)的職能管理來看待。如果企業(yè)這樣來看管理，那么就會(huì)形成職能管理上的壁壘，損害了企業(yè)的管理效率。

戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理絕對(duì)不是某一個(gè)部門的事情，是整個(gè)企業(yè)需要關(guān)注的事情。在《擋不住的趨勢(shì)》這本書里，趨勢(shì)科技的ceo張明正認(rèn)為，現(xiàn)代ceo的工作主要有三項(xiàng)：一是找到一個(gè)能夠在特定商機(jī)下制勝的策略；二是找到對(duì)的、好的人才加入團(tuán)隊(duì)；三是建立一些衡量績(jī)效的工具、方式讓每一個(gè)人知道自己的努力方向。也就是說戰(zhàn)略管理、人力資源管理、績(jī)效管理是ceo需要關(guān)注的。既然ceo關(guān)注的工作，當(dāng)然也是企業(yè)每一個(gè)職能部門，每一個(gè)業(yè)務(wù)單元需要關(guān)注的工作。

既然戰(zhàn)略是企業(yè)管理系統(tǒng)不可或缺的重要一環(huán)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)戰(zhàn)略的管理引起足夠的重視。企業(yè)可以請(qǐng)咨詢公司來做戰(zhàn)略管理的咨詢，但他們帶來的是方法和工具，試問有誰比企業(yè)的一把手更了解市場(chǎng)的變化、更了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作呢？把戰(zhàn)略管理交給別人去做是危險(xiǎn)的。這也是為什么很多企業(yè)請(qǐng)咨詢公司作了戰(zhàn)略，但做完之后戰(zhàn)略卻得不到執(zhí)行的原因之一。

談到戰(zhàn)略管理，大家都會(huì)想到虛無縹緲的戰(zhàn)略以及枯燥無味的宏觀環(huán)境分析、行業(yè)分析以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析。總認(rèn)為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，離戰(zhàn)略還遠(yuǎn)呢。

我們知道戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)估四個(gè)過程。但現(xiàn)在存在著一種誤解和偏見。一說到戰(zhàn)略管理，很多企業(yè)都認(rèn)為就是戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略制定。為什么會(huì)有這樣的誤解呢？因?yàn)槠髽I(yè)存在這樣的疑惑，在企業(yè)制定了戰(zhàn)略之后，如何才能得到實(shí)施？這樣的疑惑總是難以解決，戰(zhàn)略管理也就很難融合到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中去。所以戰(zhàn)略創(chuàng)造的價(jià)值也就難以體現(xiàn)。

談到績(jī)效管理，我們首先想到的是績(jī)效考核。談到考核當(dāng)然是要與薪酬掛鉤了。很多企業(yè)將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，失去了原來的意義。

績(jī)效管理一般包括：績(jī)效計(jì)劃地制定、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核等方面。這也是一個(gè)pdca的過程。

績(jī)效管理的目的是為了提高和改善員工的績(jī)效，從而提高和改善組織的績(jī)效。績(jī)效管理的目的不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，是為了促使績(jī)效更好的達(dá)成?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，是績(jī)效管理的手段而不是目的。

中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)（）進(jìn)行了“中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查。調(diào)查表明，從績(jī)效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來”是薪酬管理的主要目的，也就是把績(jī)效考核作為績(jī)效管理的主要目的。這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，損害了績(jī)效管理的效果。

平衡計(jì)分卡。

平衡計(jì)分卡作為一個(gè)管理工具已經(jīng)被廣泛的認(rèn)同和使用。被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為“過去75年來最為強(qiáng)大的管理工具”，的一項(xiàng)研究更表明了世界各地運(yùn)用平衡計(jì)分卡的組織比率：美國(guó)超過60%的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；歐洲50%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；新加坡70%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；澳大利亞有40%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；我國(guó)只有少數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)在探討平衡計(jì)分卡的使用。

平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人開普蘭和諾頓有三本經(jīng)典的著作，按照寫作的順序依次是《綜合計(jì)分卡》、《戰(zhàn)略中心型組織》和戰(zhàn)略圖。從寫作的順序我們不難發(fā)現(xiàn)兩位大師對(duì)平衡計(jì)分卡研究的不斷深入。一開始平衡計(jì)分卡是作為績(jī)效管理的工具來使用的，但隨著研究的深入，兩位大師發(fā)現(xiàn)，平衡計(jì)分卡是一個(gè)很好的戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，他將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營(yíng)行為，使戰(zhàn)略變得可測(cè)量可管理。

按照平衡計(jì)分卡的邏輯，兩位大師的三本書的順序應(yīng)該依次為：戰(zhàn)略圖、平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略中心型組織。戰(zhàn)略圖用來描述公司的戰(zhàn)略。它將戰(zhàn)略分成四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，并體現(xiàn)著四個(gè)角度戰(zhàn)略要素之間的邏輯關(guān)系。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是為了不斷的改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程是為了滿足客戶和財(cái)務(wù)的目標(biāo)，滿足客戶的目標(biāo)是為了更好地實(shí)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)。平衡計(jì)分卡用來分解和衡量公司的戰(zhàn)略，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的衡量指標(biāo)，并且為衡量指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值，設(shè)定相應(yīng)的責(zé)任人，配置相應(yīng)的資源，并制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃作為完成目標(biāo)的支持。戰(zhàn)略中心型組織是為了來管理戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡。保證平衡計(jì)分卡用于企業(yè)的日常管理流程，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的評(píng)估和績(jī)效的考核。在一個(gè)戰(zhàn)略中心型的組織里，企業(yè)利用平衡計(jì)分卡作為個(gè)基礎(chǔ)的工具，設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板，定期對(duì)平衡計(jì)分卡的完成情況進(jìn)行跟蹤回顧，對(duì)戰(zhàn)略的完成情況進(jìn)行評(píng)估，并且將評(píng)估的結(jié)果與浮動(dòng)薪酬掛鉤。

使用平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理的融合。

在對(duì)平衡計(jì)分卡是什么的討論中，各執(zhí)一詞，有的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具、有的人認(rèn)為是績(jī)效管理的工具，有的人認(rèn)為是績(jī)效考核的工具。在一家平衡計(jì)分卡專業(yè)網(wǎng)站上的一項(xiàng)調(diào)查表明：18%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績(jī)效考核的工具；22%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績(jī)效管理的工具；31%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具；29%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)綜合管理的工具。

那么平衡計(jì)分卡到底是一個(gè)什么樣的工具？

要弄清楚這個(gè)問題，先來回答兩個(gè)問題：第一個(gè)問題戰(zhàn)略管理管的是什么？在上文我們分別對(duì)戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡進(jìn)行了討論。通過討論我們知道，戰(zhàn)略管理管的是公司的戰(zhàn)略，實(shí)際上也就是管理企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效。第二個(gè)問題績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的目的是為了提高組織的績(jī)效水平，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這兩個(gè)問題說明，戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理應(yīng)該融合在一起。戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理融合在一起就叫做戰(zhàn)略性績(jī)效管理，包括了戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略的梳理）、戰(zhàn)略性績(jī)效計(jì)劃地制定、戰(zhàn)略性績(jī)效的評(píng)估、戰(zhàn)略性績(jī)效考核。

如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的整個(gè)過程呢？我們用平衡計(jì)分卡作為工具來實(shí)現(xiàn)。所以，這里就回答了平衡計(jì)分卡是什么的問題。平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的工具。我們用戰(zhàn)略圖來梳理公司的戰(zhàn)略，用平衡計(jì)分卡制定戰(zhàn)略性的績(jī)效計(jì)劃，設(shè)計(jì)跟蹤回顧的模板進(jìn)行戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行與浮動(dòng)薪酬掛鉤，進(jìn)行績(jī)效的考核。

另外我們知道績(jī)效管理包括組織的績(jī)效和個(gè)人的績(jī)效。平衡計(jì)分卡本身是一個(gè)層級(jí)的概念。首先制定出公司的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，然后根據(jù)上一級(jí)的平衡計(jì)分卡制定出下一級(jí)組織的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，直至制定出崗位和個(gè)人的平衡計(jì)分卡。實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的對(duì)接。也就是、保證了每一個(gè)人、每一級(jí)組織的工作都是為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

企業(yè)通過實(shí)施平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理的融合。也就是實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與績(jī)效的對(duì)接。所以我們沒有必要再去爭(zhēng)論平衡計(jì)分卡是一個(gè)什么工具。還是讓我們回過頭來看看德魯克對(duì)管理的本質(zhì)的描述：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。在深刻理解戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，去進(jìn)行管理的實(shí)踐，真正重要的不是平衡計(jì)分本身的知識(shí)（什么是平衡計(jì)分卡），重要的是如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡。

最后平衡計(jì)分卡還回答了趨勢(shì)科技ceo張明正提出的ceo的三項(xiàng)工作。戰(zhàn)略圖用來梳理公司的戰(zhàn)略；平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略性績(jī)效管理的工具，讓每一級(jí)的組織，每一位員工知道應(yīng)該做什么樣的事情；我們知道戰(zhàn)略圖分成了四個(gè)角度的內(nèi)容，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)角度的人力資本回答了應(yīng)該找什么樣的人加入你的團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然是那些具有實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略能力的人。平衡計(jì)分卡很好地解決了ceo需要關(guān)注的重點(diǎn)工作，也就很好地將戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理結(jié)合了起來。

運(yùn)用平衡計(jì)分卡培育戰(zhàn)略中心型組織。

戰(zhàn)略中心型組織是開普蘭提出的一個(gè)概念。不難理解，就是以戰(zhàn)略為中心的組織。通過制定公司的平衡計(jì)分卡，將公司的使命愿景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營(yíng)行為，然后層層分解，將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每一級(jí)組織，每一位員工；通過平衡計(jì)分卡的實(shí)施實(shí)現(xiàn)組織的變革，實(shí)現(xiàn)橫向的協(xié)同，包括與外部供應(yīng)商和經(jīng)銷商的協(xié)同；實(shí)現(xiàn)縱向的一致，聚焦組織資源；通過平衡計(jì)分卡的層層分解，使戰(zhàn)略成為每一個(gè)人的工作，并且與浮動(dòng)薪酬掛鉤，使每一個(gè)人享有與戰(zhàn)略相關(guān)的激勵(lì)；通過平衡計(jì)分卡的制定，配置相應(yīng)的資源，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與預(yù)算的對(duì)接；通過設(shè)計(jì)跟蹤回顧系統(tǒng)和相應(yīng)的會(huì)議制度，使公司的管理會(huì)議圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行，使管理層有更多的時(shí)間來討論戰(zhàn)略，并且對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整；最后公司將平衡計(jì)分卡的實(shí)施作為一個(gè)變革項(xiàng)目來進(jìn)行，公司高管層要對(duì)這個(gè)變革項(xiàng)目進(jìn)行鼎力的支持保證項(xiàng)目的成功，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。

還是德魯克的那句話：管理是實(shí)踐。重要的不是戰(zhàn)略中心型組織的含義，而是如何去做，去實(shí)踐。企業(yè)通過戰(zhàn)略中心型組織的建設(shè)，會(huì)得到以下的利益：

打造一個(gè)以戰(zhàn)略為中心的企業(yè)管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。

使公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營(yíng)行為，使戰(zhàn)略變得可執(zhí)行；戰(zhàn)略管理的過程變得可操作；戰(zhàn)略不再難以理解和溝通。

形成戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的氛圍，適時(shí)地對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，適時(shí)地根據(jù)實(shí)際情況對(duì)戰(zhàn)略做出調(diào)整。

提高了管理層的領(lǐng)導(dǎo)力，和員工的執(zhí)行力，有利于企業(yè)執(zhí)行文化的形成。（孫新平）。

來源：慧聰網(wǎng)。

績(jī)效管理論文篇十八

一個(gè)總部位于英國(guó)的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動(dòng)了企業(yè)管理者制定績(jī)效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個(gè)卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。

那么如何才能制定出優(yōu)秀的績(jī)效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呢?以下是我認(rèn)為對(duì)開發(fā)有效的績(jī)效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個(gè)步驟：

――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購(gòu)而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。

――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己?jiǎn)T工的技能。五個(gè)不同的管理者對(duì)同一個(gè)員工能力的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。

――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工。如果您評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評(píng)估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量進(jìn)展。

――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績(jī)效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個(gè)開放的交流平臺(tái)。

――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個(gè)人參與部分時(shí)，員工情緒會(huì)提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工的自信。

――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師可能還具備良好的撰寫能力。在同時(shí)掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。

――鼓勵(lì)員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會(huì)改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時(shí)，員工的表現(xiàn)也會(huì)隨之改變。

――找出差距并長(zhǎng)期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。

績(jī)效管理論文篇十九

科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理對(duì)科研單位優(yōu)化資源配置、提升管理效能、促進(jìn)科技成果產(chǎn)出具有重要意義。本文對(duì)科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理進(jìn)行了概述，詳細(xì)分析了科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。

隨著科技體制改革的不斷深化，科研項(xiàng)目績(jī)效管理逐步滲透到項(xiàng)目的整個(gè)進(jìn)程，而不是僅在“事后”開展工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了預(yù)算支出的權(quán)責(zé)和效率。目前，我國(guó)科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理仍存在體系不完善、績(jī)效理念尚未牢固樹立等問題。科研單位要推動(dòng)科技事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前科研項(xiàng)目管理要求，改進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理已經(jīng)十分緊迫和必要。

科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理是以全過程預(yù)算績(jī)效管理體系為基礎(chǔ)，以提高項(xiàng)目支出效率和效果為方向，最終目標(biāo)是促進(jìn)科技成果產(chǎn)出?？蒲许?xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理體現(xiàn)的是科研經(jīng)費(fèi)的目標(biāo)化管理。就現(xiàn)狀而言，我國(guó)科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理工作仍處在不斷探索和改進(jìn)的階段，在預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定和考核等方面尚不完善?？傮w上，與公眾期待的績(jī)效管理成效還存在著一定的差距。

(一)“績(jī)效意識(shí)”不足，沒有形成完整的績(jī)效管理體系。由于績(jī)效考核結(jié)果未納入課題組或個(gè)人的獎(jiǎng)懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動(dòng)參與到績(jī)效管理中來的意識(shí)。此外，績(jī)效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項(xiàng)目的某一階段采取績(jī)效管理措施，難以保證項(xiàng)目每個(gè)環(huán)節(jié)合規(guī)、高效的運(yùn)行。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不完善?？傮w來說，科研項(xiàng)目績(jī)效管理設(shè)定的合規(guī)性指標(biāo)較多，效果性指標(biāo)較少，使績(jī)效評(píng)價(jià)帶有一定的主觀性，且很少對(duì)績(jī)效相關(guān)的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息進(jìn)行較為全面的收集與分析，缺乏對(duì)科研項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)趨勢(shì)和發(fā)展的長(zhǎng)效關(guān)注。

(三)“項(xiàng)目庫”信息化平臺(tái)建設(shè)滯后。項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)是保證預(yù)算績(jī)效管理工作有效運(yùn)行的技術(shù)基礎(chǔ)和管理手段。部分科研單位整合了科研項(xiàng)目、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)等多模塊信息的共享數(shù)據(jù)庫還未形成。信息化平臺(tái)的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項(xiàng)目相關(guān)信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

(四)績(jī)效管理人員隊(duì)伍素質(zhì)有待提高。雖然績(jī)效管理人員未直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但是在項(xiàng)目資金合理、有效使用，促進(jìn)科技成果產(chǎn)出等方面則起著重要作用?？?jī)效管理人員不僅要了解預(yù)算管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，還要熟知科研項(xiàng)目管理的規(guī)范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

(一)建立以預(yù)算基礎(chǔ)工作為根本，績(jī)效管理為導(dǎo)向的預(yù)算績(jī)效管理體系。通過預(yù)算績(jī)效管理體系的建立實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和預(yù)算管理之間的有機(jī)融合，將績(jī)效這一管理概念融入到每一個(gè)科研項(xiàng)目管理環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)為導(dǎo)向、科研為基礎(chǔ)、預(yù)算為主線、績(jī)效為核心的全過程預(yù)算績(jī)效管理體系。體系要兼顧全局與重點(diǎn)、完善評(píng)估與考核，激勵(lì)與約束并行。同時(shí)，借助信息化平臺(tái)的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)和分析等功能為整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理體系的高效運(yùn)行服務(wù)。

(三)建立項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)。項(xiàng)目庫是對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范化、流程化管理的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，項(xiàng)目庫中的所有項(xiàng)目均實(shí)行全周期滾動(dòng)管理。高效的項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)可以加快項(xiàng)目遴選、審核、反饋的速度，促進(jìn)科研項(xiàng)目工作的順利開展。具體來說，一個(gè)較為完善的項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)應(yīng)具備以下功能：

(1)項(xiàng)目申報(bào)數(shù)據(jù)資料錄入和上傳功能，如：可行性分析等證明文件，方便用戶操作。

(2)根據(jù)項(xiàng)目所屬領(lǐng)域、是否涉密、橫向或縱向等分別設(shè)置對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)模板，增強(qiáng)錄入內(nèi)容的準(zhǔn)確性、完整性。

(3)專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項(xiàng)目人員及時(shí)了解評(píng)審結(jié)果，完善項(xiàng)目管理。

(4)項(xiàng)目數(shù)據(jù)信息的整合和預(yù)算執(zhí)行的趨勢(shì)分析功能，為預(yù)算績(jī)效管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。

(四)優(yōu)化預(yù)算績(jī)效考核方法，采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。根據(jù)科研項(xiàng)目的特點(diǎn)，將平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的內(nèi)容設(shè)定如下：

(1)財(cái)務(wù)維度。包括項(xiàng)目資金的預(yù)算執(zhí)行率、分年度預(yù)算計(jì)劃完成度以及項(xiàng)目資金使用的合法、合規(guī)性檢查等。

(2)客戶維度。根據(jù)科技成果對(duì)社會(huì)公眾、科技發(fā)展產(chǎn)生的積極影響作為考核依據(jù)，可采用社會(huì)調(diào)查等方式進(jìn)行。

(3)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。由內(nèi)審部門對(duì)項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理全流程的內(nèi)部控制有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成內(nèi)部控制報(bào)告。

(4)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度?？己祟A(yù)算期內(nèi)項(xiàng)目人員參與績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)的情況，包括：培訓(xùn)課程數(shù)量、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、發(fā)表論文情況等。

(五)引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行項(xiàng)目中期預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)和項(xiàng)目結(jié)題整體性評(píng)價(jià)，客觀反映項(xiàng)目資金使用效果。第三方機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機(jī)抽樣，以保證選取樣本的代表性。

(六)加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理人員隊(duì)伍建設(shè)?？蒲袉挝豢梢远ㄆ谂e辦科研項(xiàng)目管理相關(guān)的`培訓(xùn)課程和競(jìng)賽活動(dòng)，積極鼓勵(lì)員工參與到項(xiàng)目績(jī)效管理工作中來，不斷豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升績(jī)效管理人員的專業(yè)素質(zhì)。

(七)牢固樹立績(jī)效意識(shí)，建立績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)懲問責(zé)機(jī)制?？蒲袉挝灰粩嗉訌?qiáng)績(jī)效管理的宣傳工作，落實(shí)獎(jiǎng)懲問責(zé)，使科研人員愿意主動(dòng)參與到績(jī)效管理工作中來。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)良好的項(xiàng)目，給予項(xiàng)目人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)不佳的項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的監(jiān)督管理責(zé)任，分析原因并制定改進(jìn)方案。

科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)在“績(jī)效意識(shí)”的確立，落實(shí)在“管理方法”的科學(xué)使用和“管理工具”的高效運(yùn)用。科研單位應(yīng)形成一個(gè)良性循環(huán)的項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理體系，依托高效、便捷的項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)，增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，落實(shí)獎(jiǎng)懲問責(zé)機(jī)制，使每一分錢都花出效益，實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效。

［1］王佳．預(yù)算績(jī)效管理相關(guān)問題研究［j］．財(cái)會(huì)通訊，20xx(17)。

［2］黃艷，廖元柱，蔣麗紅，黃千紅．項(xiàng)目績(jī)效預(yù)算與評(píng)價(jià)體系研究［j］．財(cái)會(huì)通訊，20xx(20)。

［3］錢玫．淺議平衡計(jì)分卡在預(yù)算績(jī)效管理中的應(yīng)用［j］．財(cái)政監(jiān)督，20xx(20)。

績(jī)效管理論文篇二十

作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績(jī)效考核的有效性。根據(jù)本文對(duì)武漢、長(zhǎng)沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績(jī)效考核在很大程度上流于形式，起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的常見問題進(jìn)行分析，并就如何走出績(jī)效管理窘境進(jìn)行了對(duì)策性思考。

績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績(jī)效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)才能立于不敗之林。

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量；建立國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度，是國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新，也是國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)主體接受出資人監(jiān)管的一項(xiàng)重要舉措。績(jī)效管理與考核將成為未來中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理方法體系，也是引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。

國(guó)有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題。績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度，并利用了績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核的實(shí)施結(jié)束了國(guó)有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，初步解決了過去國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國(guó)有企業(yè)的`管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，加快了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。

從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考核時(shí)間僵化，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考核不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。

長(zhǎng)期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績(jī)效考核僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的層面，還沒有真正上升到“績(jī)效管理”的高度。隨著近年來國(guó)有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)理念與制度的全面更新，bl公司作為國(guó)有特大型石化企業(yè)，在推行績(jī)效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。

通過在bl公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績(jī)效管理誤入歧途。此外，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級(jí)拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過績(jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)。

2、考核對(duì)象局限于個(gè)人。

想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。

為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績(jī)效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績(jī)效管理，綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門級(jí)指標(biāo)庫，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個(gè)人的三級(jí)考核體系，并將部門、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。

3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。

考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。

bl公司的績(jī)效考核也是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。

4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位。

具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績(jī)效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無明顯激勵(lì)，導(dǎo)致績(jī)效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績(jī)效管理不是為了硬性將員工分出等級(jí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。

為了保證公司績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績(jī)效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的建立、評(píng)審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績(jī)效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績(jī)效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績(jī)效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日常考核的組織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。

1、建立公示制度。

公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。

2、建立績(jī)效考核申訴制度。

在實(shí)際的考評(píng)工作中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對(duì)考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，要使績(jī)效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

此外，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)。首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會(huì)因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。

不可少的環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績(jī)效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查，確?？?jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。

只有通過不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系，才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇?？?jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營(yíng)瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】。

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績(jī)效管理論文篇二十一

目的研究信息化平臺(tái)對(duì)于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的作用。方法以醫(yī)院績(jī)效管理為對(duì)象，總結(jié)信息化平臺(tái)應(yīng)用的必要性，分析信息化平臺(tái)用于醫(yī)院績(jī)效管理的方法。結(jié)果醫(yī)院績(jī)效管理中應(yīng)用信息化平臺(tái)有助于提高績(jī)效管理的科學(xué)性、公平性，提高績(jī)效管理效率和質(zhì)量。結(jié)論信息化平臺(tái)用于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理價(jià)值確切，醫(yī)院還應(yīng)結(jié)合本院的實(shí)際情況加強(qiáng)信息化平臺(tái)的建設(shè)以及績(jī)效管理的創(chuàng)新。

信息化；績(jī)效管理；醫(yī)院。

隨著醫(yī)療改革的逐步推進(jìn)和深入，醫(yī)院的精細(xì)化管理得到醫(yī)療行業(yè)的關(guān)注、重視，而績(jī)效管理則是精細(xì)化管理的一個(gè)重要組成部分，其在醫(yī)院管理中的重要性逐漸凸顯出來[1]。信息化技術(shù)的快速發(fā)展使得醫(yī)院的績(jī)效管理開始從過去的定性管理走向如今的定量管理，通過定量數(shù)據(jù)的考核分析進(jìn)行管理。因此，在醫(yī)院績(jī)效管理中，構(gòu)建信息化平臺(tái)勢(shì)在必行。

計(jì)算機(jī)技術(shù)從上世紀(jì)70年代末期開始被運(yùn)用于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，到90年代，部分醫(yī)院已經(jīng)結(jié)合本院經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況，開發(fā)設(shè)計(jì)出有效的信息管理系統(tǒng)，如：醫(yī)院信息系統(tǒng)（his系統(tǒng)）以及醫(yī)院影像存檔與通訊系統(tǒng)（pacs系統(tǒng)），主要是以財(cái)務(wù)收費(fèi)和管理為主，而電子病歷、優(yōu)化醫(yī)院放射科工作流程管理的軟件（ris）、醫(yī)院放射信息管理系統(tǒng)（lis）等系統(tǒng)則正在建設(shè)中。隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的推進(jìn)，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)建設(shè)掀起熱潮，一系列的運(yùn)營(yíng)管理信息系統(tǒng)開始進(jìn)入到醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，如：人力資源管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、物流管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等。

在績(jī)效管理方面，建立優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的薪酬分配體系是醫(yī)院管理者的共識(shí)。但是由于沒有統(tǒng)一的信息化平臺(tái)，大量的醫(yī)療信息、經(jīng)濟(jì)信息處理還停留在手工層面，信息采集量嚴(yán)重不足，管理者無法深入到各個(gè)方面各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效管理。這就使得許多醫(yī)院的績(jī)效考核體系、激勵(lì)機(jī)制、分配體系缺乏公正性、差異性、沒有量化到個(gè)人考核，故而利用信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的改革創(chuàng)新十分必要。

2.1是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展形勢(shì)的必要選擇。

從國(guó)家宏觀管理層次來說，國(guó)務(wù)院要求事業(yè)單位均實(shí)行績(jī)效考核，而醫(yī)療改革則提出建立基于公益性的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)綜合量化考核。利用信息化平臺(tái)完善績(jī)效管理體系，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展形勢(shì)的必要選擇。

2.2是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向。

利用信息化平臺(tái)實(shí)行績(jī)效管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向，其已融入到醫(yī)院管理中，是醫(yī)院發(fā)展管理理論的創(chuàng)新，同時(shí)也符合醫(yī)療體制改革的相關(guān)要求，將會(huì)推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展[2]。利用信息化平臺(tái)在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)現(xiàn)信息的自動(dòng)傳遞、共享，且信息化平臺(tái)能實(shí)現(xiàn)大量數(shù)據(jù)的規(guī)整管理，效率提高，從而解放勞力，提高工作質(zhì)量。而且信息化平臺(tái)披露的內(nèi)容完整、準(zhǔn)確，各個(gè)層次的管理者可利用績(jī)效考核數(shù)據(jù)參與相關(guān)決策的制定[3]。如：通過績(jī)效考核數(shù)據(jù)分析科室績(jī)效管理中存在的問題，績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是否起到激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的作用，從而迅速調(diào)整績(jī)效激勵(lì)方案，確保醫(yī)務(wù)人員工作方向的清晰、目標(biāo)的明確，及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使得患者的滿意度提高，醫(yī)務(wù)人員的滿意度也提高，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員、患者的三贏。

2.3強(qiáng)化醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理的需要。

醫(yī)院的信息化平臺(tái)積累了海量數(shù)據(jù)，并利用數(shù)據(jù)挖掘、分析處理、利用等，提高醫(yī)院的精細(xì)化管理水平，關(guān)注醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)過程，并挖掘出醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的規(guī)律、發(fā)展趨勢(shì)等，利用這些數(shù)據(jù)構(gòu)建出醫(yī)院績(jī)效管理體系的指標(biāo)庫，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效考核，最大限度發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)作用，提高醫(yī)院的整體績(jī)效，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力[4]。

醫(yī)院的績(jī)效管理與普通企業(yè)不同，其基礎(chǔ)是堅(jiān)持醫(yī)院的公益性、非營(yíng)利性，結(jié)合關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等，降低財(cái)務(wù)維度權(quán)重，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等維度的權(quán)重，同時(shí)加入公益性維度，重視醫(yī)院的服務(wù)內(nèi)容以及服務(wù)過程，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量放在第一位，通過績(jī)效管理提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.1醫(yī)療信息的精細(xì)化。

第一，醫(yī)療項(xiàng)目的執(zhí)行信息。給患者提供醫(yī)療服務(wù)過程中，執(zhí)行人信息的精細(xì)化程度決定了績(jī)效考核的深度。若在醫(yī)療項(xiàng)目執(zhí)行過程中沒有準(zhǔn)確記錄參與各項(xiàng)項(xiàng)目執(zhí)行的執(zhí)行人信息，那么醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)將得不到準(zhǔn)確的顯示、體現(xiàn)。例如：在對(duì)某一患者進(jìn)行治療過程中，有多個(gè)醫(yī)生參與其中，如：初診醫(yī)生、主治醫(yī)生、處方醫(yī)生、手術(shù)主刀醫(yī)生等，這些醫(yī)生不是一個(gè)人。又如：在給患者做ct增強(qiáng)掃描檢查過程中，參與其中的人員有注射護(hù)士、掃描技術(shù)員、閱片醫(yī)生、審查醫(yī)生等，這些執(zhí)行員的工作績(jī)效是不同的，準(zhǔn)確記錄不同操作的執(zhí)行人信息有助于明確體現(xiàn)出不同醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人工作績(jī)效，從而確?？?jī)效考核的公平性、科學(xué)性。第二，醫(yī)療過程中的信息。過去醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)一般是比較籠統(tǒng)的指標(biāo)，并沒有深入到具體的崗位制定指標(biāo)，如：住院人次、門診人次等，而醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)過程非常復(fù)雜，籠統(tǒng)的指標(biāo)并不能準(zhǔn)確衡量個(gè)人工作績(jī)效，這就使得部分醫(yī)生更加傾向于對(duì)病情簡(jiǎn)單的患者進(jìn)行診治，這不利于醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平的提高。在信息化平臺(tái)下，醫(yī)療過程中的信息要詳細(xì)記錄，如：患者的病種信息、治療方案、治療技術(shù)、檢查項(xiàng)目等信息。信息化平臺(tái)將醫(yī)院中使用的手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)、病理信息系統(tǒng)、ris、lis等信息管理系統(tǒng)進(jìn)行整合，體現(xiàn)出以患者為中心，完整記錄醫(yī)療行為信息，信息平臺(tái)利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，最終服務(wù)于各種績(jī)效考核報(bào)表、多維分析等。如：利用信息化平臺(tái)的數(shù)據(jù)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作量進(jìn)行計(jì)算，將合理用藥、臨床路徑、可控成本、個(gè)人積分獎(jiǎng)懲等作為專項(xiàng)考核內(nèi)容，依據(jù)確定的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法進(jìn)行計(jì)算，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核[5]。而各種信息的記錄完整、精細(xì)化則是保證績(jī)效考核順利進(jìn)行的關(guān)鍵。例如：該院?jiǎn)?dòng)醫(yī)師的醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的改革，醫(yī)療服務(wù)最重要，醫(yī)生是關(guān)鍵，所以從20xx年建立了醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的。管理架構(gòu)。所有的資源按照醫(yī)療組來配置，所有的質(zhì)量指標(biāo)、效率指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)全部按照醫(yī)療組、按照醫(yī)生個(gè)人進(jìn)行考核。獎(jiǎng)酬金也逐步按照醫(yī)院直接發(fā)到每個(gè)醫(yī)生手里，依次分配考核。哪些醫(yī)生能夠做組長(zhǎng)，這個(gè)非常重要，就是組長(zhǎng)醫(yī)生制。目前已在我院的消化內(nèi)科、中醫(yī)科、男科、內(nèi)分泌科等科室實(shí)行。由于我們醫(yī)院有醫(yī)療、教學(xué)、科研等等各個(gè)職稱系列，科研做得好，教學(xué)做得好，評(píng)了正高，不一定能作醫(yī)生的組長(zhǎng)，作醫(yī)生的組長(zhǎng)必須要有足夠的臨床經(jīng)歷，包括規(guī)培的時(shí)間、?？漆t(yī)師培訓(xùn)的時(shí)間以及在這個(gè)專業(yè)從業(yè)的時(shí)間，由授權(quán)委員會(huì)確認(rèn)，必須保證足夠的臨床工作時(shí)間。組長(zhǎng)做得不好，就可能被取消授權(quán)，被別人頂替。因此在這種醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下，全體醫(yī)師的工作積極性被調(diào)動(dòng)起來，主動(dòng)去學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新醫(yī)療技術(shù)，提高自身的醫(yī)療技能水平，從而持之以恒地提高我院整體績(jī)效。

3.2建立信息聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

利用信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各類信息管理系統(tǒng)的整合，并將數(shù)據(jù)進(jìn)行整合處理，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一維護(hù)。如：當(dāng)某些數(shù)據(jù)資料需要更改時(shí)，在信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與其相關(guān)所有數(shù)據(jù)的相關(guān)變動(dòng)。而在績(jī)效考核前，關(guān)于人事變動(dòng)的相關(guān)信息，由人事管理部門進(jìn)行維護(hù)，如：人員的科室間調(diào)動(dòng)、人員的考勤信息維護(hù)、人員的工作量、人力成本等，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)整維護(hù)，為績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。另外，信息聯(lián)動(dòng)機(jī)制還要及時(shí)進(jìn)行核算單元信息、崗位信息、人員基礎(chǔ)信息等的聯(lián)動(dòng)，明確責(zé)任部門、責(zé)任人、維護(hù)節(jié)點(diǎn)、信息審核部門和負(fù)責(zé)人、維護(hù)結(jié)構(gòu)以及反饋等。

3.3逐一對(duì)應(yīng)考核單元與內(nèi)容。

在信息化平臺(tái)上，績(jī)效考核系統(tǒng)連接到醫(yī)院的各個(gè)信息系統(tǒng)中，準(zhǔn)確核算出相關(guān)數(shù)據(jù)，將采集到數(shù)據(jù)直接核算到各個(gè)核算單元中，而信息聯(lián)動(dòng)機(jī)制則實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的一致化，以免出現(xiàn)不同子系統(tǒng)之間同一類數(shù)據(jù)的矛盾等現(xiàn)象。先將醫(yī)院的臨床科室、醫(yī)技科室進(jìn)行分解，如：分成護(hù)理組、醫(yī)療組、個(gè)人等，并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核單元，在不同的考核單元中，針對(duì)崗位職責(zé)、任務(wù)、要求等設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定各個(gè)崗位的績(jī)效考核內(nèi)容、規(guī)范、評(píng)估方法等，確保及時(shí)進(jìn)行信息化的績(jī)效考核。同時(shí)醫(yī)院相關(guān)部門還可將某一時(shí)間段內(nèi)的業(yè)績(jī)、運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)等進(jìn)行定性、定量分析，并進(jìn)行不同時(shí)間段的對(duì)比研究，了解醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理、人力資源管理等方面存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。而且，在信息化平臺(tái)上，護(hù)理組、醫(yī)技科室、醫(yī)療組等人員可查詢自身的相關(guān)信息，了解自己以及本小組成員的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行個(gè)人與小組的業(yè)績(jī)對(duì)比，了解自身存在的問題，在同事的幫助下不斷進(jìn)步。

3.4建立科室考核指標(biāo)體系。

第一，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。利用信息化平臺(tái)對(duì)每個(gè)患者在我院接受治療的各項(xiàng)信息進(jìn)行采集，如：手術(shù)計(jì)劃、治療方案、住院時(shí)間、用藥效果等，設(shè)置無菌切口愈合率、患者滿意度等頁數(shù)考核指標(biāo)。同時(shí)對(duì)這些指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理分析，確?？?jī)效考核的科學(xué)性[6]。第二，醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)過程進(jìn)行量化，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。如：門診首診負(fù)責(zé)制、住院患者病情溝通機(jī)制、大處方制度、風(fēng)險(xiǎn)流程管理等[7]。第三，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標(biāo)。由醫(yī)院的人力資源部門、醫(yī)務(wù)部、財(cái)經(jīng)部等對(duì)各科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核，建立患者滿意度測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)立個(gè)人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核測(cè)評(píng)體系，分成德、勤、能、績(jī)四個(gè)維度，每個(gè)維度設(shè)定一些條目，并賦予相應(yīng)的分值，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，則按照相應(yīng)的責(zé)任條款予以相應(yīng)的量化扣分，最后形成每個(gè)維度的總分，形成醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分。

3.5建立信息化平臺(tái)維護(hù)機(jī)制。

基于信息化平臺(tái)的績(jī)效管理從績(jī)效計(jì)劃、溝通、考核、評(píng)價(jià)、反饋各個(gè)環(huán)節(jié)中均通過信息化平臺(tái)完成，為充分發(fā)揮信息化平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，提高醫(yī)院績(jī)效管理成效，還應(yīng)建立該平臺(tái)的長(zhǎng)效維護(hù)機(jī)制。如：建立kpi指標(biāo)庫、維護(hù)庫，為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)，幫助相關(guān)管理人員動(dòng)態(tài)化了解績(jī)效考核狀況，通過對(duì)比分析了解到當(dāng)前績(jī)效考核工作中存在的缺陷和漏洞，并改進(jìn)完善，隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整考核維度、考核指標(biāo)等[8]。而且維度庫、kpi指標(biāo)庫同時(shí)為醫(yī)院的績(jī)效管理工作提供了參考的樣本。其中，kpi指標(biāo)庫的數(shù)據(jù)值主要來源于兩個(gè)方面，一個(gè)是來自醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如：每個(gè)床位的業(yè)務(wù)收入、藥品比重、門診收費(fèi)水平、患者的平均住院時(shí)間等，這類數(shù)據(jù)客觀、準(zhǔn)確、可信。另一個(gè)方面則是考核者的手工錄入數(shù)據(jù)，如：科室綜合管理、環(huán)境規(guī)范、執(zhí)行規(guī)章制度等，這類數(shù)據(jù)存在較強(qiáng)的個(gè)人主觀色彩，應(yīng)盡可能以量化的方式采集這類數(shù)據(jù)，并利用信息化平臺(tái)提高數(shù)據(jù)的可靠性、客觀性。通過這些數(shù)據(jù)不斷充實(shí)、改進(jìn)、完善kpi指標(biāo)庫，并結(jié)合本院各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況實(shí)時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，提高醫(yī)院的整體績(jī)效。

信息化管理是醫(yī)院績(jī)效管理的必然發(fā)展趨勢(shì)，也是當(dāng)前各大醫(yī)院提高績(jī)效管理效率，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的重要方法之一，本文結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)提出幾點(diǎn)利用信息化平臺(tái)加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的建議，希望對(duì)同行有所幫助，希望不斷推動(dòng)醫(yī)院信息化平臺(tái)建設(shè)發(fā)展，為醫(yī)院績(jī)效管理助力。

[5]徐春姣。利用信息化平臺(tái)加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理分析[j].經(jīng)濟(jì)師，20xx(8):257,259.

[8]胡融冰。m縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建及實(shí)施[d].南昌：南昌大學(xué)，20xx.

績(jī)效管理論文篇二十二

世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè)

一、問題的提出

目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。

二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵

績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。

ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績(jī)效考核

績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處【3】。

考核方法的選取方面，近年來，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績(jī)效反饋

營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助。績(jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。

4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

四．小結(jié)

以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

績(jī)效管理論文篇二十三

【】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績(jī)效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國(guó)大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。

(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績(jī)效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)。薪酬管理的公平性也會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和工作的滿意度。員工作為企業(yè)的貢獻(xiàn)者，只有在員工對(duì)企業(yè)的滿意程度良好的情況下，員工才會(huì)將身心積極的投入到工作當(dāng)中去，才會(huì)積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。反之若薪酬管理沒有公平性，員工工作的積極性會(huì)降低，員工會(huì)覺得自己的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來，覺得自己的努力沒有得到回報(bào)。在工作中會(huì)出現(xiàn)玩忽職守甚至是離職的現(xiàn)象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)提供了依據(jù)，有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)。［1］企業(yè)內(nèi)部員工不僅僅會(huì)對(duì)比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì)對(duì)比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門薪酬應(yīng)該不低于同行之間企業(yè)同部門的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬管理的運(yùn)行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會(huì)影響企業(yè)員工工作績(jī)效的執(zhí)行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現(xiàn)出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績(jī)效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)好，怎樣公正合理客觀的評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，對(duì)企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻(xiàn)程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)的責(zé)任和付出的大部分勞動(dòng)對(duì)企業(yè)來說比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無法體現(xiàn)，那么員工工作績(jī)效的管理也得不到實(shí)現(xiàn)。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績(jī)效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過程中，員工的工作績(jī)效是很難通過具體指標(biāo)反映出來的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績(jī)效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容與效率都作為薪酬管理的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，把員工的績(jī)效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，并使員工工作績(jī)效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、執(zhí)行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績(jī)效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結(jié)合起來，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當(dāng)中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

［3］商磊，王金濤．美國(guó)高校教師激勵(lì)制度給我們提供怎樣的借鑒與反思？———基于中美兩國(guó)比較的視野［j］．北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(03).

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