心得體會(huì)對(duì)個(gè)人的成長和發(fā)展具有重要意義，可以幫助個(gè)人更好地理解和領(lǐng)悟所經(jīng)歷的事物，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，提高實(shí)踐能力和解決問題的能力，促進(jìn)與他人的交流和分享。我們應(yīng)該重視心得體會(huì)，將其作為一種寶貴的財(cái)富，不斷積累和分享。下面是小編幫大家整理的優(yōu)秀心得體會(huì)范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效管理心得體會(huì)篇一
第一段：引言（120字）
管理績效是一個(gè)企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗(yàn)到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會(huì)。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）
管理績效是確保一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過程。為了確保績效良好，我意識(shí)到首先需要對(duì)績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行明確而具體的溝通，確保每個(gè)人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時(shí)，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時(shí)了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評(píng)估機(jī)制（240字）
績效評(píng)估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗(yàn)是，在建立績效評(píng)估機(jī)制時(shí)，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評(píng)估會(huì)議是一種非常有效的方式。通過及時(shí)的面對(duì)面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團(tuán)隊(duì)成員提供具體的建議和改進(jìn)建議。此外，為了確保評(píng)估的公正性，需要制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點(diǎn)和職責(zé)。
第四段：激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)管理（240字）
盡管建立了有效的績效評(píng)估機(jī)制，但只有評(píng)估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多樣化、個(gè)性化和及時(shí)的。有時(shí)一個(gè)簡單的贊揚(yáng)或鼓勵(lì)的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，如晉升、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，也能有效地提高員工的工作動(dòng)力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)（360字）
管理績效是一個(gè)不斷迭代和改進(jìn)的過程。我體會(huì)到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。我鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以提高他們的技能和知識(shí)。同時(shí)，定期召開團(tuán)隊(duì)分享會(huì)議，傳播最佳實(shí)踐，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行交流，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)和最佳實(shí)踐，將其應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實(shí)踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到管理績效對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織的成功至關(guān)重要。對(duì)于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評(píng)估機(jī)制，為團(tuán)隊(duì)提供適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會(huì)能夠?qū)ψx者在實(shí)踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
績效管理心得體會(huì)篇二
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最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績效管理--------里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
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績效管理心得體會(huì)篇三
管理績效是一個(gè)組織中重要的環(huán)節(jié)，它可以衡量員工的工作表現(xiàn)，幫助組織達(dá)成目標(biāo)。在我長時(shí)間的管理實(shí)踐中，我深深意識(shí)到了管理績效的重要性，并從中獲得了一些寶貴的體會(huì)和心得。本文將從設(shè)定目標(biāo)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、提供反饋、激勵(lì)激勵(lì)和持續(xù)改進(jìn)五個(gè)方面，探討管理績效心得體會(huì)。
首先，設(shè)定明確的目標(biāo)是管理績效的基礎(chǔ)。只有明確的目標(biāo)才能對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，我會(huì)和員工進(jìn)行充分的溝通，確保雙方對(duì)目標(biāo)的理解一致。同時(shí)，目標(biāo)要具體、可衡量和可達(dá)到，這樣才能為員工提供明確的方向和動(dòng)力。在設(shè)定目標(biāo)的過程中，員工的參與和反饋也十分重要。我會(huì)尊重員工的意見和想法，使他們能夠更好地理解和接受目標(biāo)，增強(qiáng)目標(biāo)的可行性。
其次，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)是管理績效的重要一環(huán)。一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)是績效管理的基石，只有團(tuán)隊(duì)成員相互協(xié)作、互相支持，才能共同實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。我通過定期團(tuán)隊(duì)會(huì)議、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等方式，營造積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，我也鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員分享經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，促進(jìn)彼此之間的學(xué)習(xí)和成長。通過培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，我發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績效顯著提升，員工對(duì)工作的積極性也大大增加。
第三，提供及時(shí)有效的反饋對(duì)于管理績效至關(guān)重要。我始終堅(jiān)持定期與員工進(jìn)行績效評(píng)估，及時(shí)給予他們準(zhǔn)確的反饋。這種反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，還可以針對(duì)問題提出具體的改進(jìn)措施。我會(huì)用積極的語言和方式進(jìn)行反饋，以免傷害員工的自尊心。同時(shí)，我也鼓勵(lì)員工自我評(píng)估和自我反思，以更好地提高個(gè)人績效，并與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃。
第四，激勵(lì)是管理績效的重要手段之一。在激勵(lì)員工時(shí)，我會(huì)根據(jù)員工的不同需求和個(gè)人情況，采用不同的激勵(lì)方式。有的員工更注重物質(zhì)激勵(lì)，我會(huì)給予他們合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)；有的員工更注重成長和發(fā)展，我會(huì)提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；有的員工更注重工作環(huán)境和氛圍，我會(huì)創(chuàng)造良好的工作氛圍和文化。激勵(lì)措施的選擇要與員工的表現(xiàn)和目標(biāo)相匹配，這樣才能真正激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
最后，不斷改進(jìn)是管理績效的持續(xù)任務(wù)。在管理績效過程中，我時(shí)刻關(guān)注員工表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)績效，并進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。我通過定期的績效評(píng)估和分析，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)采取措施解決。同時(shí)，我也鼓勵(lì)員工提出改進(jìn)意見和建議，共同推動(dòng)績效的不斷提升。持續(xù)改進(jìn)是一個(gè)循環(huán)的過程，只有不斷適應(yīng)變化和完善自身，才能更好地管理績效，推動(dòng)組織的發(fā)展。
綜上所述，管理績效是組織中不可或缺的一環(huán)，它可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高員工的工作表現(xiàn)。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、提供及時(shí)有效的反饋、合理激勵(lì)員工和持續(xù)改進(jìn)，我深刻體會(huì)到了管理績效的重要性。作為一名管理者，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，提升自身的管理績效水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效管理心得體會(huì)篇四
績效管理心得體會(huì)要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗(yàn)，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會(huì)樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會(huì)精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u(píng)、360 度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵(lì)層面。所以績效激勵(lì)必須全面，績效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識(shí)、績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評(píng)價(jià)方法與實(shí)施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計(jì)劃);d(績效實(shí)施);c(績效評(píng)估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級(jí)之間的溝通過程;是昂奮對(duì)目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識(shí)的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控、對(duì)業(yè)績進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對(duì)企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎(jiǎng)勵(lì)，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績?cè)黾樱締T工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進(jìn)。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對(duì)績效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對(duì)員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對(duì)員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績效考核、薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等。總之，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作，每個(gè)過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級(jí)職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請(qǐng)他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對(duì)績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識(shí)體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識(shí)點(diǎn)通過對(duì)企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對(duì)績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對(duì)每一個(gè)組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績效，每一個(gè)員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識(shí)。一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識(shí)的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識(shí)：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識(shí)，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識(shí)，必須解決好以下四個(gè)問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識(shí)老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對(duì)企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會(huì)存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識(shí)平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機(jī)會(huì)，明白什么是機(jī)會(huì)，如何去面對(duì)機(jī)會(huì)?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會(huì)的道理。
七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，學(xué)會(huì)感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理心得體會(huì)篇五
“工作就意味著責(zé)任，責(zé)任成就人生”，這是陳浩老師培訓(xùn)的《打造高績效團(tuán)隊(duì)》的開場白，通過這兩天來的學(xué)習(xí)讓我深有感觸。他讓我明白學(xué)習(xí)不是為了知道而是為了做到。無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責(zé)地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。
這次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，本來以為是團(tuán)隊(duì)高層的領(lǐng)導(dǎo)者才需要掌握的管理知識(shí)，學(xué)習(xí)之后有了新的認(rèn)識(shí)，其實(shí)我們不同級(jí)別不同崗位的員工都是團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者。打造一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)是每個(gè)企業(yè)都想要的，只有每個(gè)員工都明白了高績效團(tuán)隊(duì)是如何打造的，是如何管理和運(yùn)作的.，這樣員工我們才知道自己應(yīng)該干什么，應(yīng)該怎么做，才能各司其職，更好的完成本職工作，更好的去完成領(lǐng)導(dǎo)交待的每項(xiàng)任務(wù)和整體目標(biāo)的達(dá)成。
經(jīng)常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當(dāng)時(shí)聽了只是笑笑而已。其實(shí)，這句話里面，是存在一個(gè)負(fù)責(zé)任和不負(fù)責(zé)任的因果關(guān)系。陳浩老師也說過只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同樣也在告訴我，要對(duì)你的工作負(fù)責(zé)，就是對(duì)你的人生負(fù)責(zé)。對(duì)于本職工作，要做一個(gè)有責(zé)任感的導(dǎo)游，每天上班之前，要認(rèn)真檢查自己的腰麥?zhǔn)欠衲軌蛘Ｊ褂靡约皡⒂^所到各處的儀器是否正常運(yùn)行，把發(fā)現(xiàn)的故障排除在上班前，在工作中面對(duì)客人提出的各種疑惑，無論是該解決的還是不該解決的，只要是客人提出疑惑，我們就應(yīng)該及時(shí)解決，這就是對(duì)工作負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，讓客人對(duì)我們酒莊留下好的印象。
不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責(zé)任心和高度的工作責(zé)任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無所謂崇高，真正崇高的是我們對(duì)工作的態(tài)度。
要有奉獻(xiàn)精神。一分耕耘，一分收獲，當(dāng)你加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，就要為團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)自己積極的、正向的能量，促使團(tuán)隊(duì)發(fā)展壯大。團(tuán)隊(duì)是每個(gè)個(gè)體的總和，需要發(fā)揮集體中每個(gè)個(gè)體的智慧和長處，發(fā)展壯大團(tuán)隊(duì)的力量，個(gè)體通過團(tuán)隊(duì)校正自己的行為，提高工作能力，二者協(xié)調(diào)發(fā)展，相得益彰。如果將團(tuán)隊(duì)比作一顆大樹的樹干，個(gè)體是大樹的枝葉，只有樹干營養(yǎng)充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。
通過學(xué)習(xí)《打造高績效團(tuán)隊(duì)》使我深刻認(rèn)識(shí)到每個(gè)人只有銳意進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)，把自己融入團(tuán)隊(duì)，奉獻(xiàn)自己，才能展現(xiàn)出自己的才華與精神風(fēng)貌。
績效管理心得體會(huì)篇六
績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理中的重要組成部分，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強(qiáng)管理與控制，為公司帶來更加穩(wěn)定和長期的發(fā)展。而個(gè)人的管理績效則是績效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結(jié)合筆者的工作實(shí)踐和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，分享一些關(guān)于管理績效方面的看法和心得體會(huì)。
第二段：管理績效是考慮多方面的問題
管理績效不是單一的工作表現(xiàn)表現(xiàn)，而是包括員工的工作、學(xué)習(xí)、向上管理、團(tuán)隊(duì)合作、貢獻(xiàn)等方面的考核。因此，作為一名管理者，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系。在日常工作中，需要根據(jù)工作崗位的不同特點(diǎn)，制定適合的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的工作質(zhì)量、效率和管理水平等。
第三段：績效管理要有針對(duì)性
具體的績效管理應(yīng)該因人而異，因崗位而異。不同工種之間，或同一工種的不同職位之間，對(duì)管理者的要求都不盡相同。因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要從個(gè)人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實(shí)際工作和實(shí)際需求，并不斷改進(jìn)和完善。
第四段：績效管理中的員工激勵(lì)
績效管理其實(shí)還可以在員工的工作動(dòng)力方面，起到很大的推動(dòng)作用。通過績效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動(dòng)性，提高其工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績。而且相對(duì)于其他方式，績效考核更加公正、客觀、科學(xué)，不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)與下屬的私人關(guān)系或其他偏見導(dǎo)致工作愉快的優(yōu)秀員工沒有獲得應(yīng)有的紅利。不過，在使用績效考核的過程中，還需要采取一些合適的激勵(lì)和懲罰措施，才能發(fā)揮更大的作用。
第五段：總結(jié)
績效管理是一項(xiàng)非常重要的管理工作，也是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節(jié)。好的績效管理能夠提高員工的工作效率、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員，需要注重對(duì)績效管理的實(shí)踐和研究，不斷完善管理體系。同時(shí)，也需要注重正確引導(dǎo)員工的工作思路，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。業(yè)績管理不是一項(xiàng)簡單的任務(wù)，獲得優(yōu)秀的績效管理成果也不能一蹴而就，只有堅(jiān)持不懈的努力，著眼長遠(yuǎn)才能獲得成功。
績效管理心得體會(huì)篇七
我們一直都共同處在康威這個(gè)大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞，也曾討論過什么是團(tuán)隊(duì)，也知道團(tuán)隊(duì)的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團(tuán)隊(duì)真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會(huì)出做好一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)會(huì)想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)大家心理也知道現(xiàn)在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)還沒有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會(huì)認(rèn)為這樣做比較好，有的會(huì)認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個(gè)明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)無不勝，每個(gè)人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團(tuán)隊(duì)的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團(tuán)隊(duì)放在這個(gè)定義里，大家是不會(huì)有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團(tuán)隊(duì)向成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動(dòng)說出“這是我的公司”，是判斷一個(gè)公司是否是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動(dòng)匯報(bào)、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自主處理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)自主性的必要條件。團(tuán)隊(duì)的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團(tuán)隊(duì)的缺點(diǎn)。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進(jìn)舊制度，破除舊習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個(gè)部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息。
團(tuán)結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動(dòng)與大家共享、主動(dòng)幫助同事并且傳授經(jīng)驗(yàn)尋找解決方案，使得團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個(gè)人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補(bǔ)、相互協(xié)作的關(guān)系。每個(gè)人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個(gè)人自己拿主意，自己決定，讓每個(gè)人看到自己能行。這就是一個(gè)成功的高績效的團(tuán)隊(duì)，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。其實(shí)無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)不光是團(tuán)隊(duì)的事，而是團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人的事，如果我們每一個(gè)人都能積極參與團(tuán)隊(duì)的每一件事，每一個(gè)人都能不用過多的安排去主動(dòng)做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗(yàn)共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)我們能夠主動(dòng)幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實(shí)際上在我們的工作中不管那一個(gè)同事事情沒完成，工作出了差錯(cuò)，我們每一個(gè)人都是有責(zé)任的，所以大家要主動(dòng)多溝通，不僅僅是個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時(shí)候，我們才會(huì)為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)。
績效管理心得體會(huì)篇八
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級(jí)克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個(gè)人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評(píng)他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。
再細(xì)致培養(yǎng)績效考核的員工時(shí)，還應(yīng)時(shí)刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因?yàn)樵诳冃Э己诉^程中，并不是沒一個(gè)人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì)使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評(píng)原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績效考評(píng)中涉及到了上級(jí)的談話和反饋，同時(shí)也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評(píng)者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會(huì)輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評(píng)是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會(huì)使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會(huì)給自己添麻煩。
考評(píng)者設(shè)計(jì)績效考評(píng)的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個(gè)人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因?yàn)榭荚u(píng)者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評(píng)方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評(píng)者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評(píng)者無法觀察出來的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對(duì)于考評(píng)的參與，員工對(duì)于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進(jìn)卻說不出的情況也會(huì)存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內(nèi)心總會(huì)有壓力。并且他們不像考評(píng)者是長時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認(rèn)為，績效考評(píng)的設(shè)計(jì)過程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計(jì)并不是績效實(shí)施的開始，而只是個(gè)“實(shí)習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺(tái)的前幾個(gè)月，一定要觀察員工反饋時(shí)的表情與肢體語言，要細(xì)微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說錯(cuò)話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
被考評(píng)者其實(shí)是弱勢(shì)群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級(jí)的關(guān)系的建立也是績效考核實(shí)施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會(huì)的雙刃劍。有些時(shí)候針對(duì)不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎谩２槐厣嵊蔡追且每冃Ч芾?。而且每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實(shí)際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動(dòng)手能力強(qiáng)、帶實(shí)習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實(shí)際。
績效管理心得體會(huì)篇九
績效管理是組織中非常重要的一項(xiàng)工作。它不僅可以幫助企業(yè)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，還可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高整體團(tuán)隊(duì)的績效。在長期的實(shí)踐中，我深刻體會(huì)到了績效管理的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，獲得了一些心得體會(huì)。
首先，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，我必須清晰明確地傳達(dá)績效要求。員工需要知道他們需要達(dá)到的目標(biāo)是什么，以及他們的工作會(huì)對(duì)績效評(píng)估產(chǎn)生什么樣的影響。為此，我將每個(gè)員工的目標(biāo)設(shè)定為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，確保每個(gè)人的工作都對(duì)整體績效有積極的貢獻(xiàn)。此外，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，我還會(huì)與員工進(jìn)行充分的溝通，確保他們對(duì)目標(biāo)的理解和認(rèn)可。只有員工明確了目標(biāo)并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。
其次，我意識(shí)到給予及時(shí)的反饋對(duì)于績效管理非常重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我注重觀察員工的工作表現(xiàn)，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予鼓勵(lì)和認(rèn)可。正面的反饋可以增強(qiáng)員工的自信心和工作動(dòng)力，同時(shí)也為員工的進(jìn)一步發(fā)展提供了方向。此外，我也會(huì)及時(shí)指出員工的不足之處，并提供建設(shè)性的批評(píng)和培訓(xùn)。這樣可以幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，并提供機(jī)會(huì)改進(jìn)和成長?？傊?，及時(shí)的反饋不僅可以推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展，也有助于提高整體績效。
另外，我認(rèn)識(shí)到績效管理需要更加注重員工的個(gè)體差異。每個(gè)人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評(píng)估績效時(shí)不能一概而論。為此，我會(huì)根據(jù)員工的具體情況采用不同的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于有潛力的員工，我會(huì)給予更高的期望并提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，我會(huì)積極引導(dǎo)并提供必要的培訓(xùn)支持。通過個(gè)性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發(fā)他們的潛力，提高整體績效。
此外，我還深刻認(rèn)識(shí)到績效管理需要建立在公正公平的基礎(chǔ)上。員工只有在認(rèn)為績效評(píng)估是公正的情況下才會(huì)全力以赴，否則他們可能會(huì)感到失望和不滿。為此，我會(huì)確保在評(píng)估績效時(shí)充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會(huì)采用客觀、可量化的指標(biāo)來評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，并與員工進(jìn)行充分的溝通和解釋。對(duì)于員工的意見和訴求，我也會(huì)認(rèn)真傾聽并及時(shí)作出回應(yīng)。只有建立起一個(gè)公正公平的績效管理制度，才能真正激勵(lì)員工，提高整體績效。
最后，我深刻體會(huì)到績效管理是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程。隨著時(shí)間的推移，工作內(nèi)容和組織目標(biāo)可能會(huì)發(fā)生變化，因此績效管理也需要隨之調(diào)整。我會(huì)不斷收集員工的反饋和意見，了解他們?cè)诠ぷ鬟^程中遇到的問題和困惑，以及對(duì)績效管理的建議和期望。同時(shí)，我也會(huì)不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識(shí)和方法，從而更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和變化。只有不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，才能使績效管理體系更加完善和有效。
綜上所述，績效管理對(duì)于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，還可以提高整體團(tuán)隊(duì)的績效。而我通過長期的實(shí)踐和反思，逐漸形成了一些心得體會(huì)。清晰明確地傳達(dá)績效要求，及時(shí)給予反饋，關(guān)注個(gè)體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，這些都是提高績效管理效果的關(guān)鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續(xù)總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高績效管理水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效管理心得體會(huì)篇十
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
做績效管理其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動(dòng)。做了才能有效果。只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對(duì)立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時(shí)所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個(gè)考核飛機(jī)利用率的指標(biāo)為：飛機(jī)從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)就是將地勤部門與機(jī)修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時(shí)反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機(jī)制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會(huì)很茫然，僅能憑自已的揣測(cè)而行，揣測(cè)的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進(jìn)行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）。
6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實(shí)現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識(shí)達(dá)成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導(dǎo)價(jià)值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實(shí)行滾動(dòng)預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以年度預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對(duì)未實(shí)現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強(qiáng)預(yù)算實(shí)現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評(píng)估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個(gè)人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計(jì)劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當(dāng)事人對(duì)所有人、財(cái)、物的目標(biāo)進(jìn)行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲(chǔ)備人員）同等重要。只有帶動(dòng)員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。
10、運(yùn)用信息化的手段去更好的、更及時(shí)的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動(dòng)，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保證透明、及時(shí)，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它應(yīng)是包括財(cái)務(wù)績效，顧客價(jià)值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對(duì)公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題想好對(duì)策，避免在績效考核的過程中走樣。
績效管理心得體會(huì)篇十一
近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢(shì)所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>
績效管理心得體會(huì)篇十二
管理績效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營狀況，是企業(yè)管理中的一個(gè)重要和必要的手段。我在長期的工作中深深認(rèn)識(shí)到管理績效對(duì)于企業(yè)的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態(tài)度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會(huì)，希望對(duì)于正在努力學(xué)習(xí)和提高管理能力的讀者有所幫助。
第二段：建立有效的目標(biāo)體系
企業(yè)管理中的目標(biāo)體系是管理績效的重要指標(biāo)之一，它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供清晰的目標(biāo)方向和行動(dòng)計(jì)劃，并形成有效的激勵(lì)機(jī)制。建立有效的目標(biāo)體系需要明確目標(biāo)的具體、可操作性和可衡量性，并發(fā)揮好團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團(tuán)隊(duì)成功實(shí)現(xiàn)了一項(xiàng)雄心勃勃的目標(biāo)。我們清晰地劃分了目標(biāo)的不同層級(jí)和優(yōu)先級(jí)，并通過激勵(lì)機(jī)制提高了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和競爭，最終成功實(shí)現(xiàn)了總體目標(biāo)。
第三段：不斷改進(jìn)過程設(shè)計(jì)
過程設(shè)計(jì)是管理績效的核心之一，適當(dāng)?shù)倪^程設(shè)計(jì)可以提高管理效率和質(zhì)量，減少溝通成本和錯(cuò)誤率。一個(gè)好的過程設(shè)計(jì)需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性，同時(shí)需要引入變革和改進(jìn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化和提升的目標(biāo)。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團(tuán)隊(duì)優(yōu)化了一個(gè)復(fù)雜的流程，通過簡化流程環(huán)節(jié)、引入自動(dòng)化工具，并實(shí)施改進(jìn)機(jī)制，成功提高了工作效率和質(zhì)量，同時(shí)降低了溝通成本和錯(cuò)誤率，得到了客戶的高度認(rèn)可。
第四段：重視人才培養(yǎng)和激勵(lì)
人才培養(yǎng)和激勵(lì)是管理績效的重要指標(biāo)之一，具體體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬和福利等方面。企業(yè)需要注重發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激勵(lì)適應(yīng)變革和創(chuàng)新的員工，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值。在我的工作中，我曾經(jīng)建立了一個(gè)有效的員工培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，采取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升方式，幫助團(tuán)隊(duì)成員不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。
第五段：結(jié)語
總之，管理績效的實(shí)現(xiàn)需要不斷探索和嘗試，需要積累經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。我在工作中深深認(rèn)識(shí)到，作為一名管理者，需要具備領(lǐng)導(dǎo)才能、積極進(jìn)取的態(tài)度和高效執(zhí)行能力，同時(shí)需要與時(shí)俱進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自己的管理能力和素質(zhì)。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環(huán)境中勝出，實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)目標(biāo)。
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