報(bào)告通常包含問(wèn)題陳述、資料收集、分析解釋和建議等內(nèi)容。最后，寫(xiě)完報(bào)告后要認(rèn)真檢查和校對(duì)，確保語(yǔ)法和拼寫(xiě)等方面的準(zhǔn)確性。報(bào)告是一種系統(tǒng)性的、客觀描述和解釋某個(gè)問(wèn)題或事件的書(shū)面或口頭材料，它可以用于向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)體成員匯報(bào)工作進(jìn)展情況或研究成果。如何寫(xiě)一篇較為完美的報(bào)告是一個(gè)令人關(guān)注的問(wèn)題。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文，僅供參考，小編精選的范文匯聚了多位專(zhuān)業(yè)人士的經(jīng)驗(yàn)和建議。希望這些報(bào)告范文對(duì)大家的寫(xiě)作提供一定的幫助和指導(dǎo)，大家一起來(lái)看看吧。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇一
人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)在快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。
xx年整體離職率超過(guò)28%，比xx年高出3.2%；員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%，比上年增加2.2%。這與全國(guó)經(jīng)濟(jì)下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營(yíng)企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國(guó)企相對(duì)來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
xx年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門(mén)店銷(xiāo)售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識(shí)型道路，離職率相對(duì)較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長(zhǎng)幅度均超過(guò)20%。
一線(xiàn)生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國(guó)市場(chǎng)。生產(chǎn)操作、銷(xiāo)售、工程建設(shè)等職位離職率超過(guò)30%；信息技術(shù)，行政，財(cái)務(wù)崗位則較穩(wěn)定。
主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級(jí)離職率超過(guò)20%，其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時(shí)總監(jiān)和高層離職率也將超過(guò)10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
總體來(lái)看，員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和職業(yè)前景受阻。
被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jī)效不佳兩方面。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報(bào)告。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。
對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%，辭職報(bào)告《離職傾向調(diào)研報(bào)告》。
2、員工離職時(shí)間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線(xiàn)崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。
1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。
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離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇三
日前，國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱(chēng)，2012年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.7%，2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降。可見(jiàn)，在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行，共訪(fǎng)問(wèn)雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。
制造業(yè)離職率持續(xù)高位。
2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少，導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期，企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài)，進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。
低。對(duì)制造業(yè)而言，原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力，一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。
盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類(lèi)員工離職率一直居高不下。2012年，該類(lèi)員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落，出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素，此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解，但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng)，使得該類(lèi)員工的離職率一直處于高位。
新生代離職率居高不下。
今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng)，很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類(lèi)員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工的離職率相對(duì)較高。
新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感，幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活，提升新生代員工的穩(wěn)定性，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本。
“對(duì)薪酬不滿(mǎn)“依然是離職主因。
2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%，同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類(lèi)員工，而生產(chǎn)工程類(lèi)以及銷(xiāo)售類(lèi)員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差?！皩?duì)薪酬福利的不滿(mǎn)意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。
前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)振蕩中，企業(yè)更應(yīng)修煉內(nèi)功，提振員工士氣，為企業(yè)儲(chǔ)備能量。在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)也需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降，預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%，而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降，預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì)，且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然，cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。
在高人力成本時(shí)代，更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看，2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。
非一線(xiàn)城市漲幅超一線(xiàn)。
從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看，非一線(xiàn)城市的調(diào)薪幅度略高于一線(xiàn)城市。預(yù)計(jì)2013年非一線(xiàn)城市的調(diào)薪幅度將為8.8%，而一線(xiàn)城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%，略低于非一線(xiàn)城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。
隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移，越來(lái)越多的企業(yè)在非一線(xiàn)城市開(kāi)拓業(yè)務(wù)，非一線(xiàn)城市的人才需求數(shù)量不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂(yōu)統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看，2012年1—11月非一線(xiàn)城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè)，而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè)，約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上，遠(yuǎn)高于非一線(xiàn)城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值。可見(jiàn)，非一線(xiàn)城市與一線(xiàn)城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使非一線(xiàn)城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。
前程無(wú)憂(yōu)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線(xiàn)城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線(xiàn)城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn)，政府政策的傾斜，和非一線(xiàn)城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，未來(lái)非一線(xiàn)城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線(xiàn)城市。
技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲。
對(duì)于不同職能員工而言，2013預(yù)計(jì)漲薪也是幾家歡樂(lè)幾家愁。雖然整體薪酬漲幅略有下降，但技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工“薪情“依然十分“穩(wěn)健“，2013預(yù)計(jì)漲幅為10.1%，居各職能之首。在競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)增加的大環(huán)境下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始謀求轉(zhuǎn)型和升級(jí)，技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工是企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要支撐力量，企業(yè)在調(diào)薪上自然給予更多傾斜。
7.8%和7.6%，業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工的調(diào)薪幅度相對(duì)最低，預(yù)計(jì)為6.9%。
前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心分析認(rèn)為，企業(yè)調(diào)薪是優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。經(jīng)濟(jì)趨緩，企業(yè)調(diào)薪更需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源，確保企業(yè)關(guān)鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對(duì)更高的調(diào)薪幅度，此外，加強(qiáng)非物質(zhì)性的薪酬體系的建立，與調(diào)薪機(jī)制相互配合，才能達(dá)到更好的員工激勵(lì)與保留目的。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇四
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐，離職調(diào)研報(bào)告。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對(duì)象。
通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。
對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的.占34%。
2、員工離職時(shí)間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線(xiàn)崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。
1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇五
《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說(shuō)，2009年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為2005~2009年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。
數(shù)據(jù)顯示，2009年員工主動(dòng)離職率也創(chuàng)下五年來(lái)的最低紀(jì)錄，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而2008年主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比率為16.3：1，即主動(dòng)離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報(bào)告預(yù)期，2010年這19大行業(yè)的離職率將會(huì)上升，薪酬增長(zhǎng)也將達(dá)到7.8%，遠(yuǎn)超過(guò)2009年5.1%的水平。
調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)?008年年底陷入最低點(diǎn)，這一變化也改變了薪酬增長(zhǎng)和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭(zhēng)奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。2007、2008年19個(gè)行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，2009年只相當(dāng)于2008年的70%。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的平均離職率最高，達(dá)到29.9%，主、被動(dòng)離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位，平均離職類(lèi)為26.6%；主、被動(dòng)離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類(lèi)崗位離職率為14.1%，主、被動(dòng)離職率6.5：1；行政類(lèi)職位的離職率最低為6.2%，主動(dòng)與被動(dòng)離職率比為3.4：1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與2008年?duì)I銷(xiāo)類(lèi)離職率38%，技術(shù)類(lèi)33%等不可同日而語(yǔ)，但是離職率高低的排行與2008年如出一轍。
困難。如果考慮到通過(guò)一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實(shí)際主動(dòng)離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動(dòng)離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員(主管/經(jīng)理/總監(jiān))為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員(副總裁/總經(jīng)理/總裁)僅為7.2%和1.6：1。
但是調(diào)查也顯示，盡管主動(dòng)離職人數(shù)減少，但是員工對(duì)雇主的滿(mǎn)意率卻沒(méi)有相應(yīng)提高，而雇主對(duì)員工的滿(mǎn)意度也呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。薪酬是員工的最大的不滿(mǎn)，其次是不滿(mǎn)于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)不夠。而雇主對(duì)員工的不滿(mǎn)多為工作知識(shí)和技能不足，敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。
分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)職場(chǎng)人士的心理帶來(lái)了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、強(qiáng)迫休假、縮減部培訓(xùn)等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場(chǎng)中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強(qiáng)。不過(guò)，根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律，隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時(shí)間出現(xiàn)跳槽高峰。
2010年加薪預(yù)期7.8%。
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，2009年調(diào)薪幅度相比2008年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在2010年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于2009年。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)三分之二的受訪(fǎng)企業(yè)表示將在2010年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè)，將在2010年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年。另對(duì)19個(gè)行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2009年憑借實(shí)力積極招聘和儲(chǔ)備人才的企業(yè)，2010年的加薪幅度也較小。
由于對(duì)2010年的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)有不同的預(yù)見(jiàn)，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動(dòng)比例，“績(jī)優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時(shí)，八成以上的企業(yè)稱(chēng)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上，很多企業(yè)將2009年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)首先歸功于“開(kāi)支節(jié)省”、“國(guó)家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
2009年工資水平占gdp的8%，而國(guó)務(wù)院預(yù)測(cè)2010年的物價(jià)將達(dá)到5%。預(yù)計(jì)，2010年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時(shí)將會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)和物價(jià)指數(shù)的波動(dòng)，多次調(diào)整員工薪酬。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇六
2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告日前，國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱(chēng)，2012年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.7%，2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降?？梢?jiàn)，在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行，共訪(fǎng)問(wèn)雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。制造業(yè)離職率持續(xù)高位2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少，導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期，企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài)，進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。從行業(yè)來(lái)看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)的離職率一直較高，分別為21.2%，19.2%和18.1%。前程無(wú)憂(yōu)分析認(rèn)為，制造業(yè)及傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)多數(shù)崗位的可替代性相對(duì)較高，企業(yè)在員工保留方面的關(guān)注度較低。對(duì)制造業(yè)而言，原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力，一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類(lèi)員工離職率一直居高不下。2012年，該類(lèi)員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落，出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素，此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解，但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng)，使得該類(lèi)員工的離職率一直處于高位。新生代離職率居高不下今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng)，很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類(lèi)員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工的離職率相對(duì)較高。新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感，幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活，提升新生代員工的穩(wěn)定性，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本?！皩?duì)薪酬不滿(mǎn)“依然是離職主因2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%，同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類(lèi)員工，而生產(chǎn)工程類(lèi)以及銷(xiāo)售類(lèi)員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差?！皩?duì)薪酬福利的不滿(mǎn)意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)振蕩中，企業(yè)更應(yīng)修煉內(nèi)功，提振員工士氣，為企業(yè)儲(chǔ)備能量。在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)也需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。企業(yè)調(diào)薪謹(jǐn)慎金融行業(yè)漲幅居首受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降，預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%，而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降，預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì)，且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然，cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。在高人力成本時(shí)代，更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看，2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。非一線(xiàn)城市漲幅超一線(xiàn)從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看，非一線(xiàn)城市的調(diào)薪幅度略高于一線(xiàn)城市。預(yù)計(jì)2013年非一線(xiàn)城市的調(diào)薪幅度將為8.8%，而一線(xiàn)城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%，略低于非一線(xiàn)城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移，越來(lái)越多的企業(yè)在非一線(xiàn)城市開(kāi)拓業(yè)務(wù)，非一線(xiàn)城市的人才需求數(shù)量不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂(yōu)統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看，2012年1—11月非一線(xiàn)城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè)，而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè)，約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上，遠(yuǎn)高于非一線(xiàn)城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值?？梢?jiàn)，非一線(xiàn)城市與一線(xiàn)城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使非一線(xiàn)城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。前程無(wú)憂(yōu)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線(xiàn)城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線(xiàn)城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn)，政府政策的傾斜，和非一線(xiàn)城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，未來(lái)非一線(xiàn)城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線(xiàn)城市。技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲篇2：2016年員工關(guān)系規(guī)劃員工關(guān)系管理一、工作目標(biāo)根據(jù)2016年集團(tuán)流線(xiàn)管理的工作安排，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動(dòng)率。2016年員工關(guān)系的維護(hù)擬開(kāi)展以下幾個(gè)方面的工作：1）勞動(dòng)關(guān)系管理2）員工的信息管理3）員工的獎(jiǎng)懲管理4）員工的沖突管理5）員工的內(nèi)部溝通6）晉升7）辭退8）人員優(yōu)化及試用期解聘9）工作擴(kuò)大化10）人事外包服務(wù)管理二、措施方法為嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)流線(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系管理制度，保證集團(tuán)用人安全。盡最大力量避免勞資糾紛的產(chǎn)生，保證集團(tuán)的正常運(yùn)營(yíng)。具體實(shí)施方案：1、勞動(dòng)關(guān)系管理1）入職：通過(guò)面試的員工按照人力資源部門(mén)提供的錄用通知單，按要求辦理入職手續(xù)，入職當(dāng)天簽訂《勞動(dòng)合同》及《薪資確認(rèn)單》；人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)；2）離職：3）入離職手續(xù)的改變：由企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)集成系統(tǒng)形成具體的流程圖和電子檔案表單，員工能在登陸的狀態(tài)下自行辦理入離職手續(xù)，無(wú)需對(duì)接，節(jié)省了溝通的成本和時(shí)間，提供了便捷的方式。4）轉(zhuǎn)正：對(duì)已錄用員工再轉(zhuǎn)正時(shí)協(xié)同績(jī)效考核人員嚴(yán)格審查其試用期間工作狀態(tài)、結(jié)果、及培訓(xùn)等轉(zhuǎn)正材料，對(duì)不符合轉(zhuǎn)正的員工不予轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。5）對(duì)已與集團(tuán)簽訂勞動(dòng)合同的員工，即已轉(zhuǎn)正員工。人力資源部將在每月15日前查看其員工檔案，與繼續(xù)續(xù)用的員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。2、員工關(guān)懷1）人力資源部門(mén)除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工的思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助。3、離職風(fēng)險(xiǎn)管理1）員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來(lái)說(shuō)，增加公司成本，從情感上來(lái)說(shuō)，本來(lái)員工做的就不讓公司滿(mǎn)意，還得給錢(qián)請(qǐng)人家走，怎么都覺(jué)得不舒服。作為人力資源部門(mén)，要在不違背法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。2）強(qiáng)化人力資源部與員工面談的力度：在過(guò)去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒(méi)有真正了解員工的心態(tài)、對(duì)公司的意見(jiàn)和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也將有針對(duì)性地與員工進(jìn)行面談。對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。4、社保管理1）增加人事外包服務(wù)：主要輔助企業(yè)進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)開(kāi)戶(hù)u8f6c入、社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的審核u8ba1算u7533報(bào)u7f34納；養(yǎng)老u5de5傷u5931業(yè)u533b療u751f育保險(xiǎn)政策咨詢(xún)和領(lǐng)取或享受社會(huì)保險(xiǎn)；社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)出幫助員工做工傷定級(jí)以及工傷理賠等事宜；為員工做社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷(xiāo)手續(xù)、開(kāi)分割單，進(jìn)行醫(yī)保賠付咨詢(xún)?cè)鲋捣?wù)，提供勞動(dòng)及人事。三、工作負(fù)責(zé)人：由招聘勞動(dòng)關(guān)系主管韓曉宇負(fù)責(zé)，綜合專(zhuān)員裴建偉配合實(shí)施。四、工作排期：由于勞動(dòng)關(guān)系屬于事務(wù)性工作，每周進(jìn)行梳理和盤(pán)查。1）勞動(dòng)合同管理：合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無(wú)誤。2）員工離職面談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。3）入離職手續(xù)的核實(shí)，背景調(diào)查、電子信息檔案定期盤(pán)查。3）不斷完善員工《花名冊(cè)》及時(shí)更新員工信息庫(kù)。4）社保管理.五、總結(jié)員工關(guān)系工作水平影響著員工滿(mǎn)意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠(yuǎn)，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的入場(chǎng)具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿(mǎn)意度作為員工關(guān)系管理的著眼點(diǎn)，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。篇3：2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告(最新)前程無(wú)憂(yōu)《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。離職率達(dá)歷史高位，2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)（nasdaq：jobs）今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。該報(bào)告顯示，2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超中國(guó)gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布?！叭诉€在，心已遠(yuǎn)”，員工離職率平均18.9%對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他（她）們?nèi)松械淖钪匾糠?，但?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望，并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程，使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。對(duì)離職原因的調(diào)查結(jié)果幾乎和往年一樣。薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題等。但是從2011職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里工資高去哪里）、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻，看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8%前程無(wú)憂(yōu)在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，預(yù)計(jì)繼2011年，2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年gdp8%增幅的預(yù)測(cè)。馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn)，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。2011年至少21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng)，也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪(fǎng)企業(yè)（96.1%）表示用人成本偏高或過(guò)高，63%的受訪(fǎng)企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪(fǎng)個(gè)人（98.4%）認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng)，其中47.3%的人說(shuō)，2011年的水平低于2010年。剛完成2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)評(píng)選的馮麗娟說(shuō)，調(diào)查數(shù)據(jù)至少表明了職場(chǎng)人士對(duì)現(xiàn)況的不滿(mǎn)，對(duì)雇主有更多更大的期待。對(duì)2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，其薪資平均增長(zhǎng)超過(guò)10%，領(lǐng)先同行業(yè)的其他企業(yè)，但同時(shí)員工對(duì)收入差距和薪酬不公的不滿(mǎn)比2010上升15%。漲薪不能激勵(lì)和保留員工，甚至不能提高員工的滿(mǎn)意度。她不無(wú)擔(dān)心地說(shuō)，如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn)，薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主，特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會(huì)保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴(lài)薪酬滿(mǎn)足生活基本所需，但目前的實(shí)際是，它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。馮同時(shí)指出，用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化，困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒，在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人，也不敢養(yǎng)人，在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)臨近年底，因?yàn)闅W債危機(jī)，全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng)，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致裁員的原因，有受?chē)?guó)際市場(chǎng)影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧，無(wú)法維繼的，有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張，但收益沒(méi)有起色，進(jìn)行斷腕犧牲的……預(yù)計(jì)，2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員，但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn)，而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。馮麗娟說(shuō)，由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷，中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于今年國(guó)際市場(chǎng)突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速，引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò)，就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專(zhuān)業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。誰(shuí)能得到加薪2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂(yōu)的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō)，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響，以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動(dòng)，這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線(xiàn)基層員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線(xiàn)員工收入的保障性（一線(xiàn)員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎(jiǎng)，不能純粹與員工績(jī)效掛鉤，對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調(diào)整是明智之舉。另一方式：名義薪資漲幅很小，但是在企業(yè)收益良好時(shí)，多發(fā)幾個(gè)月的薪資，在收益差時(shí)則發(fā)單月薪的做法過(guò)去只在國(guó)有企業(yè)，2011年在一些民營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這一薪酬策略。同時(shí)，為增加員工粘性，企業(yè)需在改善工作環(huán)境方面增加投入，同時(shí)承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。篇4：盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年——2015年無(wú)憂(yōu)指數(shù)年終盤(pán)點(diǎn)才市篇根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)無(wú)憂(yōu)指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年全國(guó)招聘勢(shì)頭穩(wěn)定，上半年全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增長(zhǎng)幅度基本每個(gè)月都保持在10個(gè)百分點(diǎn)以上，下半年每個(gè)月的同比增長(zhǎng)率站穩(wěn)7%~8%這個(gè)區(qū)間。一線(xiàn)城市控人口北京受青睞度連年下滑來(lái)看看哪些城市的工作機(jī)會(huì)多？在北上廣深這四大一線(xiàn)城市中，上海已然保有全國(guó)招聘職位數(shù)最多的地位。從網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增幅來(lái)看，深圳和上海在2015年上半年并駕齊驅(qū)，下半年稍遜于上海。廣州的網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)曾在2015年的某幾個(gè)月中反超深圳，但最終招聘總量和同比增幅仍不如深圳，尤其是在下半年被深圳逐漸拋于身后，但廣州2015年的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)勢(shì)頭較前幾年而言依然相對(duì)突出。四大一線(xiàn)城市中，北京的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)幅度最為緩慢，自2015年8月后還逐月出現(xiàn)了微量下跌，和上海的差距日益加大，在四大一線(xiàn)城市中的受青睞度也逐日降低。根據(jù)新華社的報(bào)道，正在召開(kāi)的地方**上，北京、上海、廣州等地均明確提出嚴(yán)控人口總量：北京在2020年的人口上限要控制在2300萬(wàn)以?xún)?nèi)；上海在“十三五”期間將堅(jiān)持綜合施策，嚴(yán)格控制人口規(guī)模，常住人口總量控制在2500萬(wàn)以?xún)?nèi)；此前公布的廣州“十三五”規(guī)劃建議稿也提出，落實(shí)國(guó)家對(duì)特大城市人口控制政策，適度控制人口規(guī)模。另外，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議提出，除極少超大城市外，全面放開(kāi)高校畢業(yè)生、技術(shù)工人、留學(xué)歸國(guó)人員等落戶(hù)限制。不要只把目光投在一線(xiàn)城市，中國(guó)那么大，有生機(jī)有活力有機(jī)會(huì)的城市可不止個(gè)位數(shù)。2015年上半年招聘職位數(shù)同比增幅表現(xiàn)最為突出的當(dāng)屬鄭州，1月到5月的同比增幅每月都保持著20%以上的飆升速度；而全年增長(zhǎng)幅度表現(xiàn)上佳的則有蘇州、杭州、合肥、武漢、長(zhǎng)沙和廈門(mén)。2015年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)表現(xiàn)低迷，尤其在下半年出現(xiàn)下跌的則有濟(jì)南、青島、哈爾濱、沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和昆明。一線(xiàn)周邊受歡迎長(zhǎng)三角、內(nèi)陸城市影響力增強(qiáng)根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，上海仍以18%的得票數(shù)成為最受求職者歡迎的目標(biāo)工作城市，但這一得票數(shù)較第一、二季度都下降了超過(guò)3個(gè)百分點(diǎn)。高昂的生活成本阻礙了一部分職場(chǎng)人將上海作為其首選，手游開(kāi)發(fā)工程師小l在2015年年中忍受不了上海連年攀升的房租，辭掉了工作搬到了毗鄰上海的蘇州：“手游領(lǐng)域發(fā)展快，對(duì)新人來(lái)說(shuō)漲薪也快。以前我卯足了勁兒就想留在上海，雖然我收入不算低，但在上海租房等于要挖掉一塊肉?，F(xiàn)在把工作換到了蘇州，薪資不降反升，房租也比上海便宜一半還不止，生活水平反而上升了，何樂(lè)而不為？尤其是新人，在上海的生活壓力大，找工作競(jìng)爭(zhēng)慘烈，去周邊城市看看，有更多更好的工作機(jī)會(huì)。”四大一線(xiàn)城市中，廣州得到了14%的投票，在求職者心中的受歡迎程度超過(guò)深圳，排名第二，深圳落后廣州一個(gè)百分點(diǎn)排名第三。不過(guò)根據(jù)仲量聯(lián)行的2016年城市發(fā)展動(dòng)力指數(shù)報(bào)告，深圳排名12。報(bào)告稱(chēng)深圳有很大機(jī)會(huì)趕超北京與上海，成為中國(guó)高科技中心。而北京在求職者的心目中地位連年下滑，2015年第三季度再次跌去1.6個(gè)百分點(diǎn)，僅僅收獲了5%的得票支持率。除了受到霧霾的影響，擁堵、“**”的房?jī)r(jià)和地鐵高峰也讓職場(chǎng)人對(duì)北京望而卻步。同時(shí)，在二線(xiàn)城市中，西安、重慶、成都、長(zhǎng)沙、武漢、鄭州這些內(nèi)陸城市在求職者心中的影響力逐漸增強(qiáng)。在長(zhǎng)三角城市中最受歡迎的無(wú)疑是杭州，其獲得的支持率和北京同為5%，緊隨其后的是蘇州（4%）和南京（3%）。而以東莞、佛山、中山為代表的珠三角二三線(xiàn)城市以及環(huán)渤海地域的天津、濟(jì)南、青島等城市的受歡迎程度則逐漸下降。根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心最新發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》，來(lái)看看各經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)端的熱門(mén)招聘行業(yè)和最緊缺崗位，由于各經(jīng)濟(jì)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展形式存在差異，其熱門(mén)行業(yè)和最緊缺崗位也有所不同（見(jiàn)圖1）。圖1：熱門(mén)經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)招聘緊缺崗位情況數(shù)據(jù)來(lái)源：前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心求職者跳槽意愿降至冰點(diǎn)職業(yè)規(guī)劃“等不起”根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，僅有46%的受訪(fǎng)者表示最近會(huì)考慮跳槽，跳槽意愿度比第二季度下滑了15個(gè)百分點(diǎn)，這一數(shù)據(jù)比起第一季度慘跌27個(gè)百分點(diǎn)，與去年同期相比也減少了13個(gè)百分點(diǎn)。究其原因，這其中有等候年終獎(jiǎng)的考量，同時(shí)按照招聘周期來(lái)說(shuō)，年末企業(yè)放出的職位量相對(duì)是一年中最少的，得到求職者的跳槽意愿度幾乎降至冰點(diǎn)這樣的結(jié)論也并不意外。另外，調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，最近一次跳槽薪資持平的“平跳”人數(shù)比例上升了2個(gè)百分點(diǎn)，職位職級(jí)沒(méi)有變化的“平跳”人數(shù)比例也上升了4個(gè)百分點(diǎn)?！皞€(gè)人職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸”取代了“對(duì)目前薪資福利不滿(mǎn)意”成為職場(chǎng)人主動(dòng)跳槽的最大誘因。有不少職場(chǎng)人表示為了轉(zhuǎn)向更好的行業(yè)領(lǐng)域和崗位，寧愿忍得一時(shí)之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分別是“企業(yè)發(fā)展不佳”“無(wú)法認(rèn)同企業(yè)的管理方式或文化”以及“人際關(guān)系復(fù)雜”。值得注意的是，“人際關(guān)系復(fù)雜”比“行業(yè)不景氣”、“工作壓力大”更容易使職場(chǎng)人士作出跳槽的選擇。這一結(jié)果和來(lái)自企業(yè)端的調(diào)查數(shù)據(jù)完全吻合。據(jù)前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》披露，員工主動(dòng)離職的最大原因就是“對(duì)目前工作內(nèi)容感到不滿(mǎn)，與職業(yè)規(guī)劃不符”。2015年員工整體離職率略有上升，為17.7%。從各行業(yè)情況來(lái)看，高科技、房地產(chǎn)、金融、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的員工主動(dòng)離職比例較去年同期有所上升?！?015人力資源白皮書(shū)》進(jìn)一步指出，在目前人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，以及人才成長(zhǎng)周期明顯縮短的情況下，員工愿意為晉升而等待的時(shí)間也在縮短。從一般員工成長(zhǎng)為初級(jí)管理者，員工愿意等待的時(shí)間是2.1年，而企業(yè)給出的時(shí)間表是3.6年；從初級(jí)管理者到中級(jí)管理者，員工愿意為此付出的時(shí)間是3.3年，而企業(yè)給出的時(shí)間是5.6年；從中級(jí)管理成長(zhǎng)為高級(jí)管理者，員工愿意蟄伏的時(shí)間是5.9年，而企業(yè)給出的考驗(yàn)時(shí)間是7.9年（見(jiàn)圖2）。圖2：?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃情況分析數(shù)據(jù)來(lái)源：前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心企業(yè)調(diào)薪幅度逐年下降月薪過(guò)萬(wàn)6**要熬五年伴隨著求職者跳槽意愿度的下降，他們對(duì)跳槽后的薪資漲幅期望也相應(yīng)調(diào)低。根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，期望跳槽后薪資翻番（含以上）的受訪(fǎng)者比第二季度下降了3個(gè)百分點(diǎn)，期望跳槽后薪資漲幅在50%~100%的受訪(fǎng)者比例也比第二季度減少了2個(gè)百分點(diǎn)，期望薪資漲幅在30%~50%這個(gè)最傳統(tǒng)區(qū)間的受訪(fǎng)者比例也驟降了9個(gè)百分點(diǎn)。求職者調(diào)低薪資預(yù)期與對(duì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境較為謹(jǐn)慎的看法不無(wú)關(guān)系。根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，從近三年的企業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看，2015年企業(yè)調(diào)薪平均幅度為7.6%，較2014年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。而預(yù)計(jì)2016年企業(yè)的調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì)，將降至7.3%，較2015年繼續(xù)下降0.3個(gè)百分點(diǎn)。2016年預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例明顯增加，而預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以上的企業(yè)也有所減少，可見(jiàn)2016年企業(yè)整體調(diào)薪范圍將有所收縮。根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)在2015年年底出爐的“薪酬滿(mǎn)意度”調(diào)查結(jié)果顯示，在一線(xiàn)城市中，廣州和上海的受訪(fǎng)者對(duì)薪資滿(mǎn)意的人數(shù)占比較高，對(duì)薪資不滿(mǎn)意人數(shù)占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受訪(fǎng)者對(duì)薪資不滿(mǎn)意的主要理由為薪資不能保障生活，工作年限8年以上的受訪(fǎng)者對(duì)薪資不滿(mǎn)意的主要理由是認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)在的薪資價(jià)值。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，47%的受訪(fǎng)者認(rèn)為自己的薪資跟同行業(yè)的職位相比，沒(méi)有別人高。而在月薪過(guò)萬(wàn)的受訪(fǎng)者中，61.7%的受訪(fǎng)者表示是在畢業(yè)后工作第五年才開(kāi)始月薪過(guò)萬(wàn)的。而決定薪資高低的因素，排在前五位的是依次為工作經(jīng)驗(yàn)、職場(chǎng)人脈、學(xué)歷文憑、工作年限和外語(yǔ)能力。2015年招聘最熱門(mén)行業(yè)調(diào)薪最高行業(yè)根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)無(wú)憂(yōu)指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年12月全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)位列前三甲的行業(yè)依次是：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、金融/投資/證券以及計(jì)算機(jī)軟件（見(jiàn)圖3）。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮暴漲，2015年互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)招聘數(shù)的同比增幅每個(gè)月都幾乎保持在50%以上。金融/投資/證券行業(yè)在2015年整個(gè)年度每個(gè)月招聘數(shù)的同比增幅也都保持在40%以上。而計(jì)算機(jī)軟件取代了往年三甲之列的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)。自2014年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)一路走低以來(lái)，2015年房地產(chǎn)行業(yè)招聘量需求依舊沒(méi)能剎住頹勢(shì)連月下滑，在十大最熱招聘行業(yè)中排在第五位。排在第四位的是市場(chǎng)需求一直穩(wěn)中有升的教育/培訓(xùn)/院校行業(yè)。而往年的招聘大戶(hù)快速消費(fèi)品（食品、飲料、化妝品）和貿(mào)易/進(jìn)出口行業(yè)的招聘需求不咸不淡表現(xiàn)平平。制藥/生物工程行業(yè)的招聘需求也較為穩(wěn)固，排在第九位，和其有所關(guān)聯(lián)的醫(yī)療/護(hù)理/衛(wèi)生和醫(yī)療設(shè)備/器械的企業(yè)招聘需求也穩(wěn)步攀升。電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路止住了前幾年的頹勢(shì)，保持著較為穩(wěn)定的招聘量。而2015年企業(yè)招聘需求下滑較為明顯的除了房地產(chǎn)行業(yè)及其相關(guān)的建筑/建材/工程行業(yè)，還有服裝/紡織/皮革、機(jī)械/設(shè)備/重工、印刷/包裝/造紙、批發(fā)/零售以及中介服務(wù)行業(yè)。由于受到互聯(lián)網(wǎng)的猛烈沖擊，消費(fèi)者接觸媒體的方式和獲取信息的渠道發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的廣告業(yè)的企業(yè)招聘需求也在不斷縮減。而同為娛樂(lè)領(lǐng)域，娛樂(lè)/休閑/體育2015年的企業(yè)招聘需求走低，隨著影視圈ip熱賺足**和眼光，影視/媒體/藝術(shù)/文化傳播行業(yè)的對(duì)于人才的需求卻在不斷放量。來(lái)看看全國(guó)十大人才需求最多的城市中招聘最為熱門(mén)的三大行業(yè)（見(jiàn)圖3）：圖3：2015年12月全國(guó)十大熱門(mén)城市及其三大熱門(mén)行業(yè)篇5：綜合管理部2015年度工作總結(jié)及2016工作計(jì)劃綜合管理部2015年年度工作總結(jié)2015年是公司持續(xù)發(fā)展的一年，綜合管理部作為公司的綜合職能部門(mén)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門(mén)的協(xié)作下，努力工作，從適應(yīng)公司發(fā)展要求出發(fā)，較好地完成了人事管理、行政管理、后勤服務(wù)等多方面的工作任務(wù)?，F(xiàn)將2015年工作總結(jié)如下：一、2015年工作回顧（一）人事管理方面1、員工關(guān)系管理（人員招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗調(diào)薪等）1月初，西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司擁有員工27人，2015年1月1日后新增員工37人（不計(jì)原百花人員），3月份百花建材人員正式進(jìn)入公司，本年度入職56人次，離職41人次，截止目前不銹鋼市場(chǎng)擁有員工共計(jì)60人。依據(jù)公司組織架構(gòu)和崗位編制各部門(mén)都處于滿(mǎn)編狀態(tài)。自2015年8月25日接手酒店用品市場(chǎng)的行政人事工作，截止12月底新入職員工16人，緩解了新介入工作之時(shí)的缺編、人員緊張情況，目前在職人員56人。2、建立健全規(guī)章制度，梳理工作流程規(guī)章制度是公司的“法典”。為提升公司的管理水平，增強(qiáng)各項(xiàng)工作的規(guī)范性，我部結(jié)合公司實(shí)際情況，在2015年先后完善、制定公司行政及人事相關(guān)制度（方案、辦法）共14項(xiàng)，并對(duì)執(zhí)行貫徹公司制度情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查。本年度起草和修訂的制度包括《休假考勤管理辦法》、《財(cái)務(wù)管理制度》、《合同會(huì)簽制度及流程》、《工服管理制度》、《車(chē)輛及駕駛員管理制度》、《員工話(huà)費(fèi)補(bǔ)助管理規(guī)定》、《辦公室管理規(guī)定》、《保安宿舍管理規(guī)定》、《保安管理手冊(cè)》、《財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)及借款流程》、《公司員工困難補(bǔ)助管理規(guī)定》、《員工出差補(bǔ)助管理辦法》、《員工生日福利方案》、《公司印章使用管理辦法》等。3、管理架構(gòu)的完善、部門(mén)崗位編制設(shè)定和崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和報(bào)審：自2015年1月份起先后3次對(duì)公司的管理架構(gòu)進(jìn)行完善和調(diào)整，使公司在持續(xù)發(fā)展過(guò)程中管理架構(gòu)不斷適應(yīng)公司發(fā)展，形成科學(xué)和良性促進(jìn)作用。4、員工檔案管理（包括人員紙質(zhì)檔案和電子花名冊(cè)）重新進(jìn)行了建檔梳理工作，細(xì)化、完善員工個(gè)人信息。辦理入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗調(diào)薪等手續(xù)，做好檔案材料的收集、整理、歸檔工作。5、員工考勤管理及匯總（1）每月根據(jù)指紋打卡記錄、請(qǐng)假單/換休單/外出登記等單據(jù)匯總?cè)藛T考勤，將兩個(gè)市場(chǎng)各部門(mén)人員考勤匯總和人員異動(dòng)（入離調(diào)）審批完畢后交至財(cái)務(wù)作為工資核算/發(fā)放的依據(jù)。（2）為加強(qiáng)考勤管理，規(guī)范考勤制度，杜絕代打卡現(xiàn)象。三次修訂《休假考勤管理辦法》，對(duì)于未打卡或者遲到早退等現(xiàn)象，予以查實(shí)并作處理，這樣既維持考勤制度的嚴(yán)肅性，又從另一方面激勵(lì)了在崗員工的積極性，進(jìn)而改善公司的工作作風(fēng)。6、人員薪資、福利待遇管理；節(jié)日福利的申請(qǐng)和發(fā)放。（二）行政后勤事務(wù)1、做好公司文件的草擬、通知、傳達(dá)工作。2、辦公用品管理：（1）負(fù)責(zé)組織各部門(mén)每月的辦公用品采購(gòu)計(jì)劃，并根據(jù)庫(kù)存情況和領(lǐng)導(dǎo)審批將所需辦公用品采購(gòu)到位，發(fā)放至個(gè)人。（2）負(fù)責(zé)公司各部門(mén)電腦及打印機(jī)等辦公資產(chǎn)的分配、協(xié)調(diào)和日常維修管理工作。3、車(chē)輛管理（1）負(fù)責(zé)每日的派車(chē)登記、日常保養(yǎng)登記和費(fèi)用申請(qǐng)、車(chē)輛年檢和保險(xiǎn)登記并按期辦理相關(guān)事宜、車(chē)輛維修費(fèi)用申請(qǐng)和手續(xù)辦理、日常車(chē)輛清潔和損耗管理、車(chē)輛信息表的隨時(shí)更新、查詢(xún)車(chē)輛違章并及時(shí)處理。（2）直通車(chē)日常管理，包括直通車(chē)的發(fā)車(chē)、監(jiān)督、司機(jī)管理、司機(jī)培訓(xùn)、調(diào)休等。（3）車(chē)輛油卡充值，登記每次的油卡使用人和使用金額，核對(duì)余額，定期抽查車(chē)輛的加油金額和油耗及公里數(shù)。4、公司檔案和印章的日常保管和借閱：（1）西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司和西安錦鵬商業(yè)管理有限公司兩家公司執(zhí)照、印章、檔案管理，包括日常保管和借閱以及審驗(yàn)工作（公司公章、合同章、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機(jī)構(gòu)代碼證、章程、股東會(huì)決議、法人身份證復(fù)印件、變更前股東身份證復(fù)印件等）。（2）公司檔案日常保管和借閱（人事檔案、行政檔案、公司日常通知、制度、發(fā)文等）。5、商戶(hù)檔案保管（1）酒店用品商戶(hù)檔案保管（內(nèi)有商戶(hù)租賃合同和身份證復(fù)印件以及合同會(huì)簽單等)。（2）西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司原陶瓷批發(fā)市場(chǎng)的商戶(hù)檔案保管（包括2014年和2015年潤(rùn)邦陶瓷批發(fā)市場(chǎng)商戶(hù)租賃合同和市場(chǎng)改造商戶(hù)退租退款手續(xù)檔案）。6、員工工服、工牌、勞保用品采購(gòu)、配發(fā)及日常管理。7、辦公區(qū)域日常管理：包括辦公秩序、人員到崗情況、著裝管理、環(huán)境衛(wèi)生等。8、辦公資產(chǎn)管理（固定資產(chǎn)登記和日常管理）9、公司會(huì)議組織（1）負(fù)責(zé)會(huì)議的召集和組織，會(huì)議紀(jì)律管理；會(huì)議紀(jì)要草擬、申報(bào)、下發(fā)。（2）周例會(huì)各部門(mén)工作總結(jié)匯總和收發(fā)。（三）其他1、負(fù)責(zé)2015年1月——3月之間的部分物業(yè)工作：包括物業(yè)報(bào)修、不銹鋼市場(chǎng)新商戶(hù)入駐裝修接待相關(guān)事宜、原陶瓷市場(chǎng)商戶(hù)退庫(kù)、清庫(kù)管理以及工作安排等。2、負(fù)責(zé)2015年1月——3月之間的招商部工作，原陶瓷市場(chǎng)商戶(hù)退庫(kù)，退租的租金及獎(jiǎng)勵(lì)金額核算和相關(guān)手續(xù)辦理，原市場(chǎng)門(mén)面房的房屋招租和商戶(hù)管理維護(hù)。二、各項(xiàng)工作存在的不足一年來(lái)，綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和大力支持下，積極努力地做好本職工作，但對(duì)照部門(mén)職能要求以及公司領(lǐng)導(dǎo)的期望，整個(gè)工作離責(zé)任目標(biāo)要求和公司工作要求還存在一定的差距。回顧2015年的工作，工作中遇到了一些問(wèn)題，也看到了存在的不足，主要表現(xiàn)及原因如下：（一）對(duì)員工的培訓(xùn)不夠由于受到場(chǎng)地、綜合部人員短缺等各方面因素的影響，今年員工培訓(xùn)工作沒(méi)有落實(shí)到位。（二）工作意識(shí)有待提高工作的主動(dòng)性有待進(jìn)一步加強(qiáng)，工作效率有待進(jìn)一步提高，在公司辦公事務(wù)等工作上還須加強(qiáng)。服務(wù)意識(shí)、靈活變通意識(shí)、分工協(xié)調(diào)意識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)、自律意識(shí)都還有待提高。（三）企業(yè)文化宣傳工作有待加強(qiáng)由于人手等各方面的原因，企業(yè)文化宣傳工作一直是我部的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。2016年將加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，針對(duì)此項(xiàng)事宜提出切實(shí)可行的方案并逐步安排實(shí)行。提高企業(yè)凝聚力、增強(qiáng)員工活力和企業(yè)歸屬感。三、2016年工作計(jì)劃（一）唯才是舉，進(jìn)一步強(qiáng)化人才隊(duì)伍工作為適應(yīng)公司變化發(fā)展需求，滿(mǎn)足各崗位的需要，綜合部將通過(guò)多種渠道招賢納士，充實(shí)公司人才隊(duì)伍，強(qiáng)化各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備。同時(shí)，完善人員考核機(jī)制，結(jié)合公司文件精神、依照相關(guān)考核機(jī)制、配合相關(guān)部門(mén)做好考核工作，為公司的健康發(fā)展提供保障。（二）穩(wěn)中有進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀，從各個(gè)環(huán)節(jié)調(diào)動(dòng)并合理配置有助于企業(yè)文化建設(shè)的積極因素：首先，努力完善推廣企業(yè)文化的各項(xiàng)機(jī)制。通過(guò)明確的目標(biāo)、有力的措施、濃厚的氛圍、精細(xì)的運(yùn)作、自覺(jué)的行為，形成深厚的文化底蘊(yùn)；其次，營(yíng)造濃郁的宣傳氛圍。通過(guò)各類(lèi)宣傳渠道，運(yùn)用正確的引導(dǎo)方式，著力提升企業(yè)的整體形象，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境我們要把公司的理念、精神及戰(zhàn)略構(gòu)想等滲透到基層員工的內(nèi)心深處，使之變?yōu)槠髽I(yè)及員工的精神風(fēng)貌，成為企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇七
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
以深圳市2013年人力資源與社會(huì)保障局相關(guān)通知為調(diào)整幅度的指導(dǎo)原則。---整。
適用范圍：考評(píng)結(jié)果為20%范圍內(nèi)考評(píng)成績(jī)優(yōu)異者計(jì)算方案。
調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標(biāo)*+整體水平調(diào)整)績(jī)效調(diào)薪。
適用范圍：重點(diǎn)調(diào)薪以外的所有符合條件員工。
參考指數(shù)及權(quán)重分配：
調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標(biāo)*+整體水平調(diào)整)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效考證結(jié)果對(duì)應(yīng)表。
績(jī)效基本=考核排名對(duì)應(yīng)的調(diào)整基線(xiàn)*考核分?jǐn)?shù)%。
年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況、發(fā)展需要和績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工---問(wèn)題。通常，企業(yè)通過(guò)年度調(diào)薪，主要有以下因素：
2、市場(chǎng)變化因素。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價(jià)指數(shù)因素。當(dāng)通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購(gòu)買(mǎi)力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時(shí)調(diào)薪，長(zhǎng)此以往，員工必會(huì)另覓他枝。
4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過(guò)恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享，員工才能保持---本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，針對(duì)不同層級(jí)、不同專(zhuān)業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須思考的問(wèn)題。在制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)上相對(duì)緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。
在實(shí)施多元的調(diào)薪策略時(shí)，可設(shè)定不同的調(diào)薪類(lèi)別，注明哪一類(lèi)人員屬于哪一類(lèi)別的調(diào)薪。其類(lèi)別設(shè)臵可考慮如下：
a類(lèi)：市場(chǎng)因素調(diào)薪。
這類(lèi)調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，主要適用于現(xiàn)時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才或高級(jí)管理人才等；其目的主要是保持此類(lèi)崗位在薪資市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
b類(lèi)：績(jī)效因素調(diào)薪。
主要適用于以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷(xiāo)售類(lèi)人員或面向顧客第一線(xiàn)的工作人員，通過(guò)將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策---場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過(guò)留意收集報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)通貨膨脹指數(shù)；當(dāng)?shù)氐膅dp增長(zhǎng)；當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)走勢(shì)等。
第二步，擬制調(diào)酬建議報(bào)告。調(diào)薪建議報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容：本年度的調(diào)薪策略；總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報(bào)告；調(diào)薪前后的變化；調(diào)薪的成本；以往的調(diào)薪紀(jì)錄；調(diào)薪具體實(shí)施方案；調(diào)薪各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表。
第三步，調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實(shí)之后，就直接下發(fā)至各部門(mén)經(jīng)理，由各部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過(guò)程中溝通不足，從而引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會(huì)根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會(huì)將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進(jìn)---上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
準(zhǔn)，擔(dān)心結(jié)不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風(fēng)不良現(xiàn)象，最后被辭退。
2、新進(jìn)員工環(huán)境培養(yǎng)方面。
主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對(duì)員工的關(guān)心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話(huà)在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種---極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓(xùn)的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識(shí)對(duì)于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于培訓(xùn)講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。
4、考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請(qǐng)銷(xiāo)假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認(rèn)識(shí)不夠。認(rèn)為此項(xiàng)工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和人事管理的重要組成部分。
5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1）員工入職登記信息不詳細(xì)。由于一線(xiàn)員工文化水平有限，在入職時(shí)不能對(duì)所需填寫(xiě)項(xiàng)目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時(shí)，將很多重要信息忽略不計(jì)，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動(dòng)電話(huà)、申請(qǐng)日期和入職承諾簽字。
2）勞動(dòng)（勞務(wù)）合同的簽訂。在整---建立比較完善的日?？己藱C(jī)制，對(duì)當(dāng)日員工的勞紀(jì)勞態(tài)未作點(diǎn)評(píng)。員工一段時(shí)間各方面表現(xiàn)良好時(shí)，管理層就積極申請(qǐng)為其加薪，以“資”鼓勵(lì)；某一段時(shí)間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開(kāi)始醞釀怎樣達(dá)到換人的目的、找人來(lái)接手。此種作風(fēng)在大部分食堂都有存在，無(wú)形中加重了公司的用工成本和管理成本。
7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關(guān)于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報(bào)表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)通知內(nèi)容，并于4月18日前結(jié)合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓(xùn)和整改情況報(bào)告。直至4月26日，仍有部分管理者無(wú)視文件精神，未按時(shí)上交整改報(bào)告。后電話(huà)告知，得到的結(jié)論卻是經(jīng)理本人都沒(méi)有學(xué)習(xí)，更不談組織員工學(xué)習(xí)。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認(rèn)為，如不及時(shí)制止這種思想，在公司未來(lái)的發(fā)展中，這種意識(shí)定然會(huì)起到---他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上近年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)公司所處的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工、老管理者也說(shuō)出同樣的話(huà)。在調(diào)查過(guò)程中還沒(méi)遇到有哪位員工說(shuō)對(duì)食堂，對(duì)自己的工作有感情而不愿離開(kāi)的。
10、工作時(shí)間方面：除政府機(jī)關(guān)食堂外，其余學(xué)校、企業(yè)食堂員工作息時(shí)間相對(duì)比較繁雜。如何合理、有效的調(diào)配才能使員工工作做的開(kāi)心，休息時(shí)間也能得以保證。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇八
8.4%，超過(guò)2010年7.9%增幅，也是2008年以來(lái)的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價(jià)通脹，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮。
前程無(wú)憂(yōu)《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2010年10-12月進(jìn)行，共訪(fǎng)問(wèn)雇主7372家，高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐。
經(jīng)濟(jì)回暖，員工主動(dòng)離職意愿加強(qiáng)。
從行業(yè)角度來(lái)看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個(gè)行業(yè)，分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。前程無(wú)憂(yōu)分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)回暖，雇主增加招聘是導(dǎo)致離職率居高不下的首要因素。前程無(wú)憂(yōu)的數(shù)據(jù)支持了這一觀點(diǎn)。前程無(wú)憂(yōu)2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到812萬(wàn)個(gè)，超過(guò)2009年60%?！罢夜ぷ鳌弊兊萌菀琢耍@是很多求職者的感覺(jué)。
制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對(duì)容易的時(shí)候找個(gè)更好的雇主是很多職場(chǎng)人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機(jī)帶來(lái)的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)。
2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%，其中業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、生產(chǎn)工程類(lèi)人員的離職率較高，主動(dòng)離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財(cái)務(wù)人員則相對(duì)比較穩(wěn)定。
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。
調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達(dá)到7.9%，前程無(wú)憂(yōu)預(yù)計(jì)2011年企業(yè)調(diào)薪預(yù)計(jì)將繼續(xù)小幅增長(zhǎng)0.5個(gè)百分點(diǎn)，從各個(gè)行業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲，這三個(gè)行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是8.9%，8.7%和8.4%?！?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年有87.3%的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，2011年7372家受訪(fǎng)企業(yè)中，將有89.0%的企業(yè)將對(duì)全體員工進(jìn)行加薪。
核心技術(shù)人才受重視，生產(chǎn)工程人員調(diào)薪大幅增長(zhǎng)。
員來(lái)說(shuō)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)在很大程度上成為薪酬增長(zhǎng)的助推手，2010年該類(lèi)人員的調(diào)薪達(dá)到了8.9%。
2010年，經(jīng)濟(jì)回暖對(duì)各行業(yè)轉(zhuǎn)好的推動(dòng)作用不容忽視，多數(shù)企業(yè)對(duì)于未來(lái)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持樂(lè)觀態(tài)度，2011年有超過(guò)70%的企業(yè)計(jì)劃增加在人才管理方面的預(yù)算，并會(huì)同步調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，使整體薪資情況能夠充分體現(xiàn)出差異化、彈性化的特征。前程無(wú)憂(yōu)同期進(jìn)行的個(gè)人跳槽意愿的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，約3/4的受訪(fǎng)者表示有跳槽的念頭，但此中有超過(guò)八成的人表示，企業(yè)2011年的調(diào)薪幅度會(huì)對(duì)跳槽產(chǎn)生直接影響，因此，協(xié)調(diào)企業(yè)調(diào)薪次數(shù)和調(diào)薪幅度，充分考慮行業(yè)及市場(chǎng)調(diào)薪狀況，平衡調(diào)薪資源的分配，是企業(yè)在調(diào)薪時(shí)需要重點(diǎn)把控的問(wèn)題。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇九
凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的企業(yè)創(chuàng)業(yè)學(xué)教授，她撰寫(xiě)了超過(guò)15本與創(chuàng)業(yè)相關(guān)德?tīng)栔鞑⑶易约哼€親自進(jìn)行了一系列創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。除了與別人合作創(chuàng)立了四家公司，她還是紐交所公司的經(jīng)理和科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的顧問(wèn)。
每年都有越來(lái)越多的女性告別職場(chǎng)，奔向沒(méi)有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創(chuàng)業(yè)比例高過(guò)男性：多了約33％，據(jù)亞利桑那大學(xué)20xx年的調(diào)研報(bào)告。
這種轉(zhuǎn)變對(duì)任何人而言都沒(méi)啥可意外的。然而對(duì)大部分女性朋友來(lái)說(shuō)討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開(kāi)攀登到中途的職場(chǎng)階梯，去外面打拼自己的事業(yè)，想要再回來(lái)重拾舊業(yè)就不容易了。
詹妮弗·奧弗霍特（jenniferoverholt）和a.c.羅絲（a.c.ross）從太陽(yáng)微系統(tǒng)公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（annemurguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過(guò)一種她們稱(chēng)為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（indigopartners），這是一個(gè)由7位各具商業(yè)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略專(zhuān)長(zhǎng)的合伙人結(jié)成的松散聯(lián)盟?；颡?dú)立或組隊(duì)完成項(xiàng)目。在英迪科里，沒(méi)有職業(yè)女性痛恨的玻璃天花板，沒(méi)有打卡計(jì)時(shí)，也沒(méi)有固定休假。這份事業(yè)提供給個(gè)人極度的靈活性。
聽(tīng)起來(lái)很田園，不是嗎？不過(guò)您是否能做到呢？而如果您打算拋開(kāi)現(xiàn)職的話(huà)，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個(gè)可以將這一切逐步深入的計(jì)劃。
對(duì)您目前的情況做一份誠(chéng)實(shí)的自我評(píng)估。每天醒來(lái)，您是否精力充沛去上班？工作時(shí)您是否能達(dá)成所愿？最難回答的問(wèn)題來(lái)了：您是否愿意終您的職業(yè)生涯一直從事這份工作？如果你不能對(duì)以上問(wèn)題給出一個(gè)飽滿(mǎn)響亮的“是”，也許就是時(shí)候考慮一下其他選項(xiàng)了。
確認(rèn)您有其他選項(xiàng)。即使您對(duì)目前的工作很滿(mǎn)意，還是應(yīng)該常常給自己留下退路。如果您沒(méi)有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。
成為專(zhuān)家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專(zhuān)家——最好是您已經(jīng)很擅長(zhǎng)并很樂(lè)意從事的事物?；旧?，你要成為您專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域內(nèi)的知名人士。例如，如果您從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這一行，你要做到在人們尋求營(yíng)銷(xiāo)妙見(jiàn)時(shí)能想到找您。如果您擁有很強(qiáng)的溝通技巧，就要做到當(dāng)人們需要優(yōu)秀的演講者時(shí)能想到你。
那么如何成為知名的行內(nèi)專(zhuān)家呢？步驟是從某類(lèi)工作中不斷累積經(jīng)驗(yàn)，然后開(kāi)始撰述自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在各類(lèi)會(huì)議上表達(dá)自己的學(xué)識(shí)，參與本專(zhuān)業(yè)的交流圈子活動(dòng)，對(duì)該專(zhuān)業(yè)學(xué)科的演講報(bào)告人提問(wèn)回應(yīng)以自己的看法。
創(chuàng)造多元的收入來(lái)源。成為專(zhuān)家使您有機(jī)會(huì)創(chuàng)造多元的收入來(lái)源，這對(duì)確保您逃離糟糕處境的能力很關(guān)鍵。
一旦您開(kāi)始發(fā)展出工資單以外的收入來(lái)源，就不再完全依賴(lài)于現(xiàn)職來(lái)維持生計(jì)了。而且當(dāng)您有多處創(chuàng)收渠道，增加您的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域人際交流，多方接觸就能讓您的專(zhuān)業(yè)名聲廣為人知。
找出什么事對(duì)自己真正要緊。了無(wú)羈絆的時(shí)候，您會(huì)如何綢繆將從事一生的工作？會(huì)創(chuàng)立自己的公司嗎？如果會(huì)，又是何種類(lèi)型的？當(dāng)人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢(qián)、放貸、子女、丈夫等等后，會(huì)對(duì)自己有一番怎樣全新的認(rèn)識(shí)呢？這種變化實(shí)在很令人驚奇。
趁在職的時(shí)候創(chuàng)業(yè)。要趁自己仍然在職的時(shí)候開(kāi)始從事自己真正想做的事業(yè)。我曾打過(guò)交道的大部分新創(chuàng)企業(yè)都是在創(chuàng)業(yè)者自己還另有一份工作時(shí)開(kāi)始的。盡量在每天工作之余想點(diǎn)如何創(chuàng)業(yè)的法子。
幾年前我在一個(gè)發(fā)表演講的'場(chǎng)合遇見(jiàn)了一位大型醫(yī)療保險(xiǎn)公司的主管。在聽(tīng)取了我有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)的演講后，她自陳其實(shí)很想成為一名作家?！班?，那么是什么阻礙了你呢？”我問(wèn)道。
很自然地，我又聽(tīng)到了慣見(jiàn)的冗長(zhǎng)借口。我婉轉(zhuǎn)地打斷了她并問(wèn)她是否有可能每天早起床一個(gè)小時(shí)并隨便寫(xiě)點(diǎn)什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫(xiě)作夢(mèng)想花去一個(gè)小時(shí)，很快她就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己想要的是更長(zhǎng)久地寫(xiě)作，然后慢慢地到最后就能寫(xiě)出值得出版的作品了。
沒(méi)錯(cuò)，過(guò)渡期并不總是容易扛過(guò)去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進(jìn)的愉悅和興奮完全能補(bǔ)償你的付出。
扣下扳機(jī)。這個(gè)世界上只有你自己才知道何時(shí)才算萬(wàn)事俱備可以做離職創(chuàng)業(yè)的人生重要一躍了。也許那一刻發(fā)生在你意識(shí)到自己在新事業(yè)上花的時(shí)間超過(guò)本職工作上時(shí)。也許你會(huì)決絕地告訴自己：“現(xiàn)在不決定，就永遠(yuǎn)沒(méi)機(jī)會(huì)了。”重要的是，當(dāng)時(shí)機(jī)真正成熟了，那就扣下扳機(jī)。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見(jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的.公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大。第二，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿(mǎn)情緒。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門(mén)）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十一
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，fesco針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調(diào)研，以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。
本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時(shí)間為20xx年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。
從調(diào)研結(jié)果看，20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性，市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到16.3%，其中主動(dòng)離職率水平為13.7%，被動(dòng)離職率水平為2.6%。
從三個(gè)有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來(lái)看，制造行業(yè)離職率最高，其市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達(dá)16.5%。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類(lèi)。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性；個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等；管理原因主要是管理方法不當(dāng)；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。
如上所述，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。
對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題，也是影響一般員工離職的主要原因。
對(duì)于管理類(lèi)員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類(lèi)員工，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類(lèi)員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類(lèi)員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類(lèi)員工離職的重要原因。
從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。
從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪(fǎng)談為主，同時(shí)借助內(nèi)部滿(mǎn)意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到保留員工的目的。
在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定，對(duì)于管理層來(lái)講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。
引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會(huì)這樣說(shuō)：某某童鞋，歡迎你來(lái)做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒(méi)裝，很好，特別提出表?yè)P(yáng)，希望你再接再厲哦，千萬(wàn)不要變成我們?cè)洗竽菢优?，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。
要合理降低新生代員工的離職率，從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì)使用到報(bào)告，我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要避免篇幅過(guò)長(zhǎng)。寫(xiě)起報(bào)告來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編幫大家整理的，歡迎閱讀......
在現(xiàn)實(shí)生活中，報(bào)告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，報(bào)告根據(jù)用途的不同也有著不同的類(lèi)型。我敢肯定，大部分人都對(duì)寫(xiě)報(bào)告很是頭疼的，以下是小編為大家收集的，供大家參......
15篇在我們平凡的日常里，接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多，不同種類(lèi)的報(bào)告具有不同的用途。相信許多人會(huì)覺(jué)得報(bào)告很難寫(xiě)吧，以下是小編為大家收集的，希望對(duì)大......
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十二
20xx年10月,南充市順慶區(qū)紀(jì)委、區(qū)監(jiān)察局接到群眾署名舉報(bào)區(qū)計(jì)生局局長(zhǎng)劉某某利用職務(wù)之便大肆謀私等問(wèn)題的材料。20xx年12月，區(qū)紀(jì)委、區(qū)監(jiān)察局抽調(diào)人員組成專(zhuān)案組，對(duì)劉某某違紀(jì)問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)該局于20xx年至20xx年期間私設(shè)小金庫(kù)25.72萬(wàn)元；簽批私分國(guó)有資產(chǎn)20.38萬(wàn)元；并多次虛開(kāi)發(fā)票套取現(xiàn)金6萬(wàn)多元，重復(fù)報(bào)賬套取公款2.27萬(wàn)元；巧立名目收費(fèi)5300元并私分。專(zhuān)案組認(rèn)定，這是嚴(yán)重違紀(jì)違法問(wèn)題。局長(zhǎng)劉某某被免去職務(wù)調(diào)離原單位，并受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分；副局長(zhǎng)郭某某受到行政警告處分并調(diào)離該局；副局長(zhǎng)（黨組成員）王某某受到黨內(nèi)警告處分并調(diào)離該局；派駐紀(jì)檢組長(zhǎng)（黨組成員）劉某受到黨內(nèi)警告處分；出納黃某某受到黨內(nèi)警告處分并不再擔(dān)任出納工作。
認(rèn)真剖析這起班子成員集體私分國(guó)有資產(chǎn)的違紀(jì)違法案件，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該吸取以下幾點(diǎn)教訓(xùn)：
一、法紀(jì)意識(shí)淡漠、政策觀念不強(qiáng)是導(dǎo)致班子集體違紀(jì)的主要原因。專(zhuān)案組在調(diào)查時(shí)，劉某某及班子成員認(rèn)為私分國(guó)有資產(chǎn)是按以前的“慣例”操作的，且每次私分都是經(jīng)過(guò)局班子成員“集體研究”（但無(wú)任何記錄），屬于計(jì)生局的住房、門(mén)面租金收入，不應(yīng)視為違紀(jì)。在查閱該局黨組及職工政治理論學(xué)習(xí)記錄本時(shí)，該局平均每季度學(xué)習(xí)不到一次，認(rèn)識(shí)問(wèn)題膚淺，法紀(jì)意識(shí)淡漠，政策觀念不強(qiáng)。該班子成員在私分國(guó)有資產(chǎn)這種“大是大非”面前頭腦不清醒，在長(zhǎng)達(dá)兩年多的時(shí)間里，經(jīng)班子“集體研究”私分時(shí)竟然沒(méi)有一人提出過(guò)反對(duì)意見(jiàn)。
二、對(duì)“一把手”權(quán)力制約不到位是導(dǎo)致班子集體違紀(jì)的關(guān)鍵原因。專(zhuān)案組在調(diào)查時(shí)詢(xún)問(wèn)該局班子成員：劉某某安排虛開(kāi)票據(jù)是否經(jīng)過(guò)班子集體研究決定？是否知道套出公款的去向？班子成員均說(shuō)沒(méi)有集體研究決定，也不知道套出公款的去向，完全由局長(zhǎng)劉某某一人在操作。領(lǐng)導(dǎo)班子的民主氣氛不濃，劉某某工作作風(fēng)霸道，單位民主議事制度根本沒(méi)有堅(jiān)持，加之沒(méi)有一套監(jiān)督機(jī)制來(lái)規(guī)范和制約“一把手”的.權(quán)力，致使“一把手”有了濫用權(quán)力的機(jī)會(huì)。在接受組織處理時(shí)，劉某某懊悔不已地說(shuō)：“如果當(dāng)初自己的權(quán)力能受到制約或有議事民主的約束,也不至于犯這樣大的錯(cuò)誤?！?/p>
三、派駐紀(jì)檢組長(zhǎng)履職盡責(zé)不夠、監(jiān)督不力是班子集體違紀(jì)的重要原因。順慶區(qū)計(jì)生局從20xx年到被專(zhuān)案組查處，在長(zhǎng)達(dá)兩年多的時(shí)間里，先后27次私分國(guó)有資產(chǎn)達(dá)20余萬(wàn)元，其中班子成員重復(fù)私分9900元，先后4次虛開(kāi)票據(jù)套取公款、重復(fù)報(bào)賬套取公款、巧立名目收費(fèi)并私分。劉某身為黨組成員、紀(jì)檢組長(zhǎng)，在工作中沒(méi)有認(rèn)真履行好紀(jì)檢監(jiān)察職責(zé)，對(duì)內(nèi)部實(shí)施監(jiān)督不力，對(duì)本單位存在的嚴(yán)重違紀(jì)違法現(xiàn)象，既不阻止也不報(bào)告，任其泛濫，這是嚴(yán)重瀆職行為。她作為派駐紀(jì)檢組長(zhǎng)，本應(yīng)抓好紀(jì)檢監(jiān)察工作，但她卻涉足單位財(cái)務(wù)工作（分管），怎么監(jiān)督得了？又如何監(jiān)督？在專(zhuān)案組調(diào)查時(shí)，她遮遮掩掩，對(duì)上述違紀(jì)違法行為不清不楚，這種派駐的紀(jì)檢組長(zhǎng)完全成了“擺設(shè)”，導(dǎo)致計(jì)生局長(zhǎng)時(shí)間違紀(jì)違法而無(wú)人知曉。可見(jiàn)，派駐紀(jì)檢組長(zhǎng)未能發(fā)揮作用、監(jiān)督缺位，是計(jì)生局班子集體違紀(jì)的重要原因。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十三
日前，人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱(chēng)，20xx年員工整體流動(dòng)性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預(yù)計(jì)20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì)，將降至7.3%。
該調(diào)研共訪(fǎng)問(wèn)雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速?gòu)母咚俎D(zhuǎn)為中高速，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中陷入低潮，帶動(dòng)離職率進(jìn)一步升高。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無(wú)憂(yōu)分析認(rèn)為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實(shí)體經(jīng)濟(jì)低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩，開(kāi)工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動(dòng)離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門(mén)檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價(jià)水平進(jìn)一步下滑，面臨通縮壓力，國(guó)內(nèi)消費(fèi)品市場(chǎng)增速回落，消費(fèi)品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門(mén)行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專(zhuān)業(yè)第一文庫(kù)網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營(yíng)企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國(guó)有企業(yè)（12.4%）近8個(gè)百分點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)下行的大背景下，民營(yíng)企業(yè)整體實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢(shì)，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來(lái)看，國(guó)有企業(yè)離職率較20xx年同比增長(zhǎng)4.2%，同比增幅最高。分析來(lái)看，20xx年國(guó)企改革方案正式出臺(tái)，在國(guó)企改制重組中，國(guó)企用人機(jī)制日趨市場(chǎng)化、去行政化，部分國(guó)企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí)，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國(guó)企人員主動(dòng)跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進(jìn)一步升高。
報(bào)告顯示，較具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利與職業(yè)成長(zhǎng)空間，依然是大部分職場(chǎng)人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個(gè)人對(duì)“薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對(duì)目前工作內(nèi)容感到不滿(mǎn)”躍居首位，這也折射出職場(chǎng)人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛(ài)好去跳槽。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會(huì)隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長(zhǎng)大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見(jiàn)，不將就”是這個(gè)群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點(diǎn)，往往“說(shuō)走就走”。同時(shí)，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十四
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。
日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。
另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時(shí)段企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
隨著個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì)使用到報(bào)告，報(bào)告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。一起來(lái)參考報(bào)告是怎么寫(xiě)的吧，下面是小編精心整理的，僅供參考，希望能夠......
在現(xiàn)實(shí)生活中，報(bào)告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，報(bào)告根據(jù)用途的不同也有著不同的類(lèi)型。我敢肯定，大部分人都對(duì)寫(xiě)報(bào)告很是頭疼的，以下是小編為大家收集的，供大家參......
15篇在我們平凡的日常里，接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多，不同種類(lèi)的報(bào)告具有不同的用途。相信許多人會(huì)覺(jué)得報(bào)告很難寫(xiě)吧，以下是小編為大家收集的，希望對(duì)大......
離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十五
1．必須嚴(yán)格遵守政治紀(jì)律。帶頭遵守政治紀(jì)律，自覺(jué)在政治上、思想上、行動(dòng)上與黨中央、省委、市委保持高度一致，堅(jiān)決維護(hù)中央、省委、市委的權(quán)威，認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)黨組織指示、決定、決議和工作部署，切實(shí)保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對(duì)策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行為。
2．必須嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律。認(rèn)真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《干部任用條例》）和有關(guān)政策規(guī)定，不得有違背原則、違反規(guī)定選拔任用干部的行為。
3．必須嚴(yán)格遵守宣傳工作紀(jì)律。嚴(yán)格遵守宣傳工作紀(jì)律，不得發(fā)表與憲法、法律、法規(guī)、黨和國(guó)家政策相違背的言論。
4．必須嚴(yán)格遵守財(cái)經(jīng)工作紀(jì)律。不得有違規(guī)插手和干預(yù)撥款、貸款、借款等財(cái)經(jīng)金融工作以及個(gè)人擅自決定減免稅收、有關(guān)規(guī)費(fèi)等行為。
5．必須嚴(yán)格遵守群眾工作紀(jì)律。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的群眾路線(xiàn)，切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權(quán)益等行為。
7．落實(shí)黨政正職“三重一大”事項(xiàng)末位表態(tài)制度。除緊急處置突發(fā)事件外，凡涉及“三重一大”事項(xiàng)（重大決策、重要人事任免、重大項(xiàng)目安排和大額度資金使用），應(yīng)按民主集中制原則集體討論研究決定，凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽(tīng)證會(huì)。黨政領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定“三重一大”事項(xiàng)時(shí)，黨政正職應(yīng)末位表態(tài)，不得對(duì)議題事先定調(diào)，不作引導(dǎo)性發(fā)言。各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定“三重一大”事項(xiàng)應(yīng)有專(zhuān)門(mén)的會(huì)議記錄并存檔備案。
8．黨政正職必須嚴(yán)格遵守干部選拔任用工作紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定。黨委（黨組）主要負(fù)責(zé)人不得違反干部任免程序和規(guī)定指定提拔、調(diào)整人選；不得臨時(shí)動(dòng)議決定干部任免；不得不按照規(guī)定召開(kāi)黨委（黨組）會(huì)議討論決定干部任免；不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過(guò)半數(shù)的干部提交黨委（黨組）會(huì)議討論并通過(guò)；不得在會(huì)上搶先定調(diào)或不聽(tīng)與會(huì)人員的不同意見(jiàn)；不得個(gè)人決定干部任免或者個(gè)人改變黨委（黨組）會(huì)議集體作出的干部任免決定；不得在機(jī)構(gòu)變動(dòng)或工作調(diào)動(dòng)時(shí)突擊提拔、調(diào)整干部；除領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、機(jī)構(gòu)改革外，一年內(nèi)調(diào)整干部數(shù)量不得超過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)總數(shù)的20%，或一個(gè)月內(nèi)調(diào)整干部2次以上且未報(bào)上級(jí)組織（人事）部門(mén)批復(fù)同意；不得超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部或者違反規(guī)定提高干部的'職級(jí)待遇；應(yīng)向上級(jí)組織（人事）部門(mén)報(bào)告的干部選拔任用工作有關(guān)事項(xiàng)未得到書(shū)面批復(fù)前不得擅自討論決定干部任免事項(xiàng)，或不按批復(fù)意見(jiàn)辦理。
9．嚴(yán)格執(zhí)行黨政正職職務(wù)消費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)、定期公示制度。各級(jí)黨政正職公務(wù)接待、公務(wù)用車(chē)、培訓(xùn)考察等開(kāi)支情況，每半年在領(lǐng)導(dǎo)班子成員會(huì)議上通報(bào)一次，年底在本單位醒目位置進(jìn)行公示，公布舉報(bào)電話(huà)，接受干部職工監(jiān)督。財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要實(shí)行定期檢查和專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)，并向紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)寫(xiě)出專(zhuān)題報(bào)告。
10．嚴(yán)格執(zhí)行黨政正職報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)的規(guī)定。根據(jù)中央、省、市有關(guān)規(guī)定，各級(jí)黨政正職每年要集中報(bào)告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國(guó)（境）外、從業(yè)以及收入、房產(chǎn)、投資等個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)。
黨政正職對(duì)所列情形發(fā)生變化時(shí)應(yīng)及時(shí)按規(guī)定報(bào)告，如無(wú)正當(dāng)理由不按時(shí)報(bào)告、不如實(shí)報(bào)告或隱瞞不報(bào)的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育、限期改正、責(zé)令作出檢查、誡勉談話(huà)、通報(bào)批評(píng)或調(diào)整工作崗位、免職等處理。構(gòu)成違紀(jì)的，依照有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分。
11．嚴(yán)格執(zhí)行工程招投標(biāo)管理規(guī)定。對(duì)按規(guī)定必須實(shí)行公開(kāi)招投標(biāo)的工程項(xiàng)目，一律依法進(jìn)行公開(kāi)招投標(biāo)。對(duì)可以不實(shí)行公開(kāi)招投標(biāo)的工程項(xiàng)目，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定，由招標(biāo)主管部門(mén)確定相應(yīng)的招標(biāo)形式進(jìn)行招標(biāo)，黨政正職個(gè)人不得推薦或內(nèi)定項(xiàng)目承接單位。
12．嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的規(guī)定。堅(jiān)持離任必審、任期屆滿(mǎn)必審。對(duì)在同一地方或單位任職滿(mǎn)3年的黨政正職，原則上安排一次任中審計(jì)。黨政正職在任期內(nèi)調(diào)任、晉升、轉(zhuǎn)任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開(kāi)所任職崗位，審計(jì)部門(mén)要對(duì)其進(jìn)行離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。對(duì)涉及人、財(cái)、物管理和行政審批、行政執(zhí)法的部門(mén)或群眾負(fù)面反映較多的單位，實(shí)行重點(diǎn)審計(jì)。審計(jì)結(jié)束后，審計(jì)部門(mén)要對(duì)被審計(jì)者的經(jīng)濟(jì)責(zé)任作出客觀公正的評(píng)價(jià)，出具審計(jì)結(jié)果報(bào)告，并將審計(jì)結(jié)果報(bào)告報(bào)送紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)和組織部門(mén)。對(duì)審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，責(zé)令其限期整改，對(duì)整改落實(shí)情況實(shí)行追蹤問(wèn)效。情節(jié)嚴(yán)重涉嫌違紀(jì)違法的，及時(shí)移送執(zhí)紀(jì)執(zhí)法機(jī)關(guān)處理。
13．嚴(yán)格執(zhí)行作風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定。各級(jí)黨政正職因工作不實(shí)、執(zhí)行不力、管理不嚴(yán)、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問(wèn)題，嚴(yán)重?fù)p害本地本單位聲譽(yù)的，要按有關(guān)規(guī)定對(duì)其作出組織處理；對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境造成損害的，要按照《市損害經(jīng)濟(jì)環(huán)境行為行政處分暫行規(guī)定》等規(guī)定追究黨政正職的責(zé)任。
建立黨政正職生活作風(fēng)案件線(xiàn)索移交制度。各級(jí)公安機(jī)關(guān)、婦聯(lián)、計(jì)生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線(xiàn)索和行為，要及時(shí)報(bào)告紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)，并由紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)會(huì)同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。對(duì)查證屬實(shí)的，要追究黨政正職的責(zé)任。
14．開(kāi)展廉政測(cè)評(píng)和民主測(cè)評(píng)。各級(jí)紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)和組織部門(mén)結(jié)合黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、民主評(píng)議政風(fēng)行風(fēng)、年度考核等工作，每屆任期內(nèi)，對(duì)黨政正職普遍進(jìn)行一次廉政測(cè)評(píng)和民主測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)果作為黨政正職考核任用的重要依據(jù)。
黨委（黨組）書(shū)記執(zhí)行《干部任用條例》和廉潔從政有關(guān)規(guī)定為民主評(píng)議的主要內(nèi)容，民主評(píng)議“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”兩項(xiàng)比率合計(jì)不到三分之二的，經(jīng)上級(jí)組織部門(mén)考核以后，對(duì)其進(jìn)行誡勉談話(huà)或調(diào)整崗位?！耙粓?bào)告三評(píng)議”滿(mǎn)意度排位連續(xù)兩年靠后、干部選拔任用工作總體評(píng)價(jià)“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”兩項(xiàng)比率連續(xù)兩年合計(jì)不到三分之二的單位，上級(jí)組織部門(mén)要責(zé)令其制定整改措施，作出書(shū)面說(shuō)明，并對(duì)其黨委（黨組）書(shū)記進(jìn)行誡勉談話(huà)，或調(diào)整崗位。
縣區(qū)委書(shū)記因提拔使用、平級(jí)交流、到齡退休等原因?qū)㈦x任時(shí)，由上級(jí)組織部門(mén)對(duì)其任職期間履行干部選拔任用工作職責(zé)的情況進(jìn)行離任檢查。對(duì)民主評(píng)議中履行干部選拔任用工作職責(zé)總體評(píng)價(jià)“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”兩項(xiàng)比率合計(jì)不到三分之二，或者用人風(fēng)氣總體評(píng)價(jià)“好”、“較好”兩項(xiàng)比率合計(jì)不到三分之二的縣區(qū)委書(shū)記，經(jīng)組織考核認(rèn)定，予以批評(píng)教育、誡勉談話(huà)、責(zé)令作出書(shū)面檢查或通報(bào)批評(píng)處理，其中擬提拔使用的，取消其提拔資格并調(diào)離。檢查發(fā)現(xiàn)即將離任的縣區(qū)委書(shū)記在任職期間存在嚴(yán)重違反干部選拔任用工作規(guī)定問(wèn)題的，以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責(zé)導(dǎo)致用人失察失誤、造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的，要進(jìn)行調(diào)查核實(shí)并嚴(yán)肅處理。
15．健全廉政檔案。要按照干部管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定，建立健全黨政正職個(gè)人廉政檔案，及時(shí)將黨政正職的述廉報(bào)告、個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書(shū)、民主評(píng)議、廉政測(cè)評(píng)、廉政談話(huà)、誡勉談話(huà)、舉報(bào)、案件查處、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國(guó)出境、個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)等資料歸入檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
16．認(rèn)真抓好《若干規(guī)定》的貫徹落實(shí)。貫徹落實(shí)《若干規(guī)定》實(shí)行市委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、紀(jì)委組織協(xié)調(diào)、部門(mén)各負(fù)其責(zé)、各方廣泛參與的工作機(jī)制，市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照責(zé)任分工，加強(qiáng)對(duì)分管和聯(lián)系范圍內(nèi)的黨政正職的教育、管理和監(jiān)督。各級(jí)黨政正職要結(jié)合本單位實(shí)際研究制定貫徹落實(shí)《若干規(guī)定》的具體實(shí)施辦法，并組織本單位及所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)真學(xué)習(xí)《若干規(guī)定》，特別要認(rèn)真研究、領(lǐng)會(huì)、掌握其中的新規(guī)定和新要求，逐條比對(duì)本單位的實(shí)際情況和現(xiàn)行做法，查缺補(bǔ)漏，建立完善執(zhí)行《若干規(guī)定》的配套制度，提出有關(guān)落實(shí)工作的各項(xiàng)具體措施，明確分工，抓好落實(shí)。
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