通過報告，我們可以展示自己對某一領(lǐng)域的了解和分析能力。要注意報告的篇幅和布局，盡量避免冗長和混亂的結(jié)構(gòu)，保持段落和句子的連貫性和一致性。通過閱讀范文，我們可以了解不同領(lǐng)域和主題的報告寫作方式和技巧。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇一
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%，比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場。生產(chǎn)操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%；信息技術(shù)，行政，財務崗位則較穩(wěn)定。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇二
凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學馬歇爾商學院的企業(yè)創(chuàng)業(yè)學教授，她撰寫了超過15本與創(chuàng)業(yè)相關(guān)德爾著作并且自己還親自進行了一系列創(chuàng)業(yè)活動。除了與別人合作創(chuàng)立了四家公司，她還是紐交所公司的經(jīng)理和科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的顧問。
每年都有越來越多的女性告別職場，奔向沒有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創(chuàng)業(yè)比例高過男性：多了約33％，據(jù)亞利桑那大學20xx年的調(diào)研報告。
這種轉(zhuǎn)變對任何人而言都沒啥可意外的。然而對大部分女性朋友來說討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開攀登到中途的職場階梯，去外面打拼自己的事業(yè)，想要再回來重拾舊業(yè)就不容易了。
詹妮弗·奧弗霍特（jenniferoverholt）和a.c.羅絲（a.c.ross）從太陽微系統(tǒng)公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（annemurguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（indigopartners），這是一個由7位各具商業(yè)和市場營銷戰(zhàn)略專長的合伙人結(jié)成的松散聯(lián)盟。或獨立或組隊完成項目。在英迪科里，沒有職業(yè)女性痛恨的玻璃天花板，沒有打卡計時，也沒有固定休假。這份事業(yè)提供給個人極度的靈活性。
聽起來很田園，不是嗎？不過您是否能做到呢？而如果您打算拋開現(xiàn)職的話，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個可以將這一切逐步深入的計劃。
對您目前的情況做一份誠實的自我評估。每天醒來，您是否精力充沛去上班？工作時您是否能達成所愿？最難回答的問題來了：您是否愿意終您的職業(yè)生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問題給出一個飽滿響亮的“是”，也許就是時候考慮一下其他選項了。
確認您有其他選項。即使您對目前的工作很滿意，還是應該常常給自己留下退路。如果您沒有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。
成為專家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專家——最好是您已經(jīng)很擅長并很樂意從事的事物?；旧?，你要成為您專長領(lǐng)域內(nèi)的知名人士。例如，如果您從事市場營銷這一行，你要做到在人們尋求營銷妙見時能想到找您。如果您擁有很強的溝通技巧，就要做到當人們需要優(yōu)秀的演講者時能想到你。
那么如何成為知名的行內(nèi)專家呢？步驟是從某類工作中不斷累積經(jīng)驗，然后開始撰述自己的專業(yè)知識，在各類會議上表達自己的學識，參與本專業(yè)的交流圈子活動，對該專業(yè)學科的演講報告人提問回應以自己的看法。
創(chuàng)造多元的收入來源。成為專家使您有機會創(chuàng)造多元的收入來源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關(guān)鍵。
一旦您開始發(fā)展出工資單以外的收入來源，就不再完全依賴于現(xiàn)職來維持生計了。而且當您有多處創(chuàng)收渠道，增加您的專業(yè)領(lǐng)域人際交流，多方接觸就能讓您的專業(yè)名聲廣為人知。
找出什么事對自己真正要緊。了無羈絆的時候，您會如何綢繆將從事一生的工作？會創(chuàng)立自己的公司嗎？如果會，又是何種類型的？當人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢、放貸、子女、丈夫等等后，會對自己有一番怎樣全新的認識呢？這種變化實在很令人驚奇。
趁在職的時候創(chuàng)業(yè)。要趁自己仍然在職的時候開始從事自己真正想做的事業(yè)。我曾打過交道的大部分新創(chuàng)企業(yè)都是在創(chuàng)業(yè)者自己還另有一份工作時開始的。盡量在每天工作之余想點如何創(chuàng)業(yè)的法子。
幾年前我在一個發(fā)表演講的'場合遇見了一位大型醫(yī)療保險公司的主管。在聽取了我有關(guān)自我實現(xiàn)的演講后，她自陳其實很想成為一名作家?！班蓿敲词鞘裁醋璧K了你呢？”我問道。
很自然地，我又聽到了慣見的冗長借口。我婉轉(zhuǎn)地打斷了她并問她是否有可能每天早起床一個小時并隨便寫點什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫作夢想花去一個小時，很快她就會發(fā)現(xiàn)自己想要的是更長久地寫作，然后慢慢地到最后就能寫出值得出版的作品了。
沒錯，過渡期并不總是容易扛過去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進的愉悅和興奮完全能補償你的付出。
扣下扳機。這個世界上只有你自己才知道何時才算萬事俱備可以做離職創(chuàng)業(yè)的人生重要一躍了。也許那一刻發(fā)生在你意識到自己在新事業(yè)上花的時間超過本職工作上時。也許你會決絕地告訴自己：“現(xiàn)在不決定，就永遠沒機會了?！敝匾氖?，當時機真正成熟了，那就扣下扳機。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇三
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的.占34%。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇四
日前，國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降?？梢?，在不明朗的經(jīng)濟形勢下，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調(diào)薪趨于謹慎。該調(diào)研于2012年9-11月進行，共訪問雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。
制造業(yè)離職率持續(xù)高位。
2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機會減少，導致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對于未來薪資增長依然保持較高預期，企業(yè)與個人之間的薪酬定位差異也導致不少員工處于觀望狀態(tài)，進而選擇”臥槽“伺機而動。
低。對制造業(yè)而言，原材料價格上漲、最低工資標準上調(diào)、人民幣升值導致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來了更大的成本和運營壓力，一些中小制造企業(yè)下不得不進行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。
盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟增速回落，出口訂單增長放緩等因素，此前比較嚴重的用工荒略有緩解，但是農(nóng)村富余勞動力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預期在不斷提高已是確定的趨勢。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動，使得該類員工的離職率一直處于高位。
新生代離職率居高不下。
今年全國680萬普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來越多的新生代求職者步入職場，很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對企業(yè)忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩(wěn)定性相對較差，員工的離職率相對較高。
新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進行針對性的人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責任感和企業(yè)認同感，幫助其更好的適應職場生活，提升新生代員工的穩(wěn)定性，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本。
“對薪酬不滿“依然是離職主因。
2012年員工主動離職率為80.3%，同比下降了1.6個百分點。企業(yè)中相對穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財務以及采購物流類員工，而生產(chǎn)工程類以及銷售類員工的穩(wěn)定性則相對較差?！皩π匠旮＠牟粷M意”仍是員工主動離職的重要原因。在物價不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。
前程無憂人力資源調(diào)研中心認為，在經(jīng)濟振蕩中，企業(yè)更應修煉內(nèi)功，提振員工士氣，為企業(yè)儲備能量。在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)也需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵和保留。
受經(jīng)濟不景氣的影響，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹慎。2013年企業(yè)預計薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降，預計2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%，而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降，預計將會由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢，且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟形勢影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運營成本帶來了更多的壓力，從而導致企業(yè)對人力成本控制的關(guān)注度進一步增強。當然，cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預期。
在高人力成本時代，更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來看，2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預計2013薪酬漲幅將達到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預計2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴峻的成本上升壓力不無關(guān)系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對保守的薪酬策略。
非一線城市漲幅超一線。
從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢來看，非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預計2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個百分點。
隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移，越來越多的企業(yè)在非一線城市開拓業(yè)務，非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，人才競爭也變得更為激烈。從前程無憂統(tǒng)計的職位發(fā)布數(shù)量來看，2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬個，而杭州地區(qū)在該時間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達到了將近100萬個，約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬以上，遠高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值?？梢?，非一線城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小，人才競爭日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對更為明顯的增長。
前程無憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國城市化進程的推進，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢，未來非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。
技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲。
對于不同職能員工而言，2013預計漲薪也是幾家歡樂幾家愁。雖然整體薪酬漲幅略有下降，但技術(shù)研發(fā)類員工“薪情“依然十分“穩(wěn)健“，2013預計漲幅為10.1%，居各職能之首。在競爭壓力持續(xù)增加的大環(huán)境下，越來越多的企業(yè)開始謀求轉(zhuǎn)型和升級，技術(shù)研發(fā)類員工是企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級的重要支撐力量，企業(yè)在調(diào)薪上自然給予更多傾斜。
7.8%和7.6%，業(yè)務銷售類員工的調(diào)薪幅度相對最低，預計為6.9%。
前程無憂人力資源調(diào)研中心分析認為，企業(yè)調(diào)薪是優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)薪酬競爭力的有效途徑。經(jīng)濟趨緩，企業(yè)調(diào)薪更需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源，確保企業(yè)關(guān)鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調(diào)薪幅度，此外，加強非物質(zhì)性的薪酬體系的建立，與調(diào)薪機制相互配合，才能達到更好的員工激勵與保留目的。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇五
根據(jù)與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領(lǐng)導和關(guān)系較好的同事透露的真實原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：
（一）激勵機制欠缺合理性。
1、中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。
2、獎勵的形式較狹隘。公司現(xiàn)有的主要獎勵方式是物質(zhì)方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權(quán)限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。
3、獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內(nèi)各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。
（二）對于年度調(diào)薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對于表現(xiàn)較好的，并且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據(jù)他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20—30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30—45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進行晉升的方式。
（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進行對比。
（四）對公司環(huán)境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養(yǎng)。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。
（四）工作狀態(tài)需要調(diào)整。長時間沒有回家，持續(xù)高強度的工作，某段時期內(nèi)遇到的挫折較多，很容易產(chǎn)生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以準予其休假的方式讓其調(diào)整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。
（五）新員工進公司后給與的關(guān)心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關(guān)心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。
（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇六
《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說，2009年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為2005~2009年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。
數(shù)據(jù)顯示，2009年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而2008年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報告預期，2010年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過2009年5.1%的水平。
調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在2008年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。2007、2008年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，2009年只相當于2008年的70%。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與2008年營銷類離職率38%，技術(shù)類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與2008年如出一轍。
困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員(主管/經(jīng)理/總監(jiān))為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員(副總裁/總經(jīng)理/總裁)僅為7.2%和1.6：1。
但是調(diào)查也顯示，盡管主動離職人數(shù)減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。
分析認為，經(jīng)濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過，根據(jù)以往經(jīng)濟周期的運行規(guī)律，隨著經(jīng)濟增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰。
2010年加薪預期7.8%。
受經(jīng)濟不景氣的影響，2009年調(diào)薪幅度相比2008年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在2010年預計調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預期都好于2009年。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在2010年增加人才管理預算。由于經(jīng)濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機械制造等行業(yè)，將在2010年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2009年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，2010年的加薪幅度也較小。
由于對2010年的經(jīng)濟局勢有不同的預見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業(yè)將2009年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經(jīng)濟好轉(zhuǎn)”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
2009年工資水平占gdp的8%，而國務院預測2010年的物價將達到5%。預計，2010年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據(jù)業(yè)績和物價指數(shù)的波動，多次調(diào)整員工薪酬。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇七
2013離職與調(diào)薪調(diào)研報告日前，國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降。可見，在不明朗的經(jīng)濟形勢下，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調(diào)薪趨于謹慎。該調(diào)研于2012年9-11月進行，共訪問雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。
制造業(yè)離職率持續(xù)高位2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機會減少，導致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對于未來薪資增長依然保持較高預期，企業(yè)與個人之間的薪酬定位差異也導致不少員工處于觀望狀態(tài)，進而選擇”臥槽“伺機而動。
低。對制造業(yè)而言，原材料價格上漲、最低工資標準上調(diào)、人民幣升值導致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來了更大的成本和運營壓力，一些中小制造企業(yè)下不得不進行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。
盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟增速回落，出口訂單增長放緩等因素，此前比較嚴重的用工荒略有緩解，但是農(nóng)村富余勞動力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預期在不斷提高已是確定的趨勢。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動，使得該類員工的離職率一直處于高位。
新生代離職率居高不下。
今年全國680萬普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來越多的新生代求職者步入職場，很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對企業(yè)忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩(wěn)定性相對較差，員工的離職率相對較高。
新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進行針對性的人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責任感和企業(yè)認同感，幫助其更好的適應職場生活，提升新生代員工的穩(wěn)定性，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本?！皩π匠瓴粷M“依然是離職主因2012年員工主動離職率為80.3%，同比下降了1.6個百分點。企業(yè)中相對穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財務以及采購物流類員工，而生產(chǎn)工程類以及銷售類員工的穩(wěn)定性則相對較差?！皩π匠旮＠牟粷M意”仍是員工主動離職的重要原因。在物價不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。
受經(jīng)濟不景氣的影響，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹慎。2013年企業(yè)預計薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降，預計2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%，而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降，預計將會由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢，且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟形勢影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運營成本帶來了更多的壓力，從而導致企業(yè)對人力成本控制的關(guān)注度進一步增強。當然，cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預期。
在高人力成本時代，更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來看，2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預計2013薪酬漲幅將達到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預計2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴峻的成本上升壓力不無關(guān)系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對保守的薪酬策略。
非一線城市漲幅超一線。
從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢來看，非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預計2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個百分點。
隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移，越來越多的企業(yè)在非一線城市開拓業(yè)務，非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，人才競爭也變得更為激烈。從前程無憂統(tǒng)計的職位發(fā)布數(shù)量來看，2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬個，而杭州地區(qū)在該時間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達到了將近100萬個，約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬以上，遠高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值?？梢姡且痪€城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小，人才競爭日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對更為明顯的增長。
前程無憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國城市化進程的推進，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢，未來非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲篇2：2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告(最新)前程無憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經(jīng)濟形勢錯綜難辨，企業(yè)經(jīng)營困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達到18.9%，為2008年經(jīng)融危機以來的最高。
離職率達歷史高位，2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq：jobs）今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。該報告顯示，2011年員工離職率仍處高位。報告預計2012年上半年中國企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超中國gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。
“人還在，心已遠”，員工離職率平均18.9%對大多數(shù)企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經(jīng)濟形勢錯綜難辨，企業(yè)經(jīng)營困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達到18.9%，為2008年經(jīng)融危機以來的最高。其中傳統(tǒng)服務業(yè)2011年員工離職率達到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達20.5%。當身處制造業(yè)和服務業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級”的前途時，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長的獨生子女們正在對職場漸行漸遠。這主要表現(xiàn)為工作不再是他（她）們?nèi)松械淖钪匾糠郑珜ぷ鲙淼奈镔|(zhì)水平、樂趣和體面寄予厚望，并且對差距和不公平忍耐度低。與此同時中國老齡化的進程，使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。
工資高去哪里）、“職場木乃伊”(對批評表揚無所謂，沒有恥辱和榮譽感)、“灰色技能”（會唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個解讀認為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長期、快速增長的經(jīng)濟節(jié)奏帶給很多職場人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。
值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們在人才市場上大規(guī)模的招兵買馬，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國有和民營企業(yè)人才越來越多。相同甚至更嚴重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴峻的局面。
用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8%前程無憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》預測認為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達9.8%，預計繼2011年，2012薪資增長的再次超過對來年gdp8%增幅的預測。馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部人才的市場供需。換言之，無論企業(yè)運營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。2011年至少21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%。十多個城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標準的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產(chǎn)價格和物價的推動，也毫不留情地抬高了員工對薪水上漲的期望。2011年中國人均國民收入超過了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（96.1%）表示用人成本偏高或過高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長之快已經(jīng)到了承受的臨界點，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個人（98.4%）認為，2011年加薪后生活水平未得到實際增長，其中47.3%的人說，2011年的水平低于2010年。
留員工，甚至不能提高員工的滿意度。她不無擔心地說，如果不能有可持續(xù)的高利潤，薪酬的高增長是很難長期維持的。要使雇主，特別占有絕對多數(shù)的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實際是，它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。
馮同時指出，用工荒在來年可能有所緩解。由于來自海外市場訂單減少和節(jié)奏變化，困擾2011人才市場大半年的用工荒，在今年的第四季度因國際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人，也不敢養(yǎng)人，在訂單來時缺工仍將成為常態(tài)。裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)臨近年底，因為歐債危機，全球經(jīng)濟再受沖擊。中國企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國企也有民營，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。
但是與2008年底的金融危機不一樣，導致裁員的原因，有受國際市場影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因為風投斷糧，無法維繼的，有因為在過去兩年過度擴張，但收益沒有起色，進行斷腕犧牲的??預計，2012年因局部市場或戰(zhàn)略調(diào)整而進行裁員，但企業(yè)同時積極招聘的現(xiàn)象將會常見，而非2008年底企業(yè)運營全面收縮的殘景。
馮麗娟說，由于2008年至今全球經(jīng)濟一直低迷，中國能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國內(nèi)市場比重。由于今年國際市場突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢必提速，引發(fā)并購潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但可轉(zhuǎn)移的市場不是缺乏運輸和供貨商網(wǎng)絡，就是法律不全和工人的勞動效率差。而產(chǎn)業(yè)升級的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。
誰能得到加薪2012年的經(jīng)濟前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來更大的彈性。前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》說，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場的多元影響，以及企業(yè)自身的運營能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動，這變動將主要發(fā)生在下半年。2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性（一線員工的績效收入和加班費等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術(shù)人才長期供不應求。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡技術(shù)和通信技術(shù)應用，人才對該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間，這一行業(yè)的人才爭奪和擴張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過10%。不過該行業(yè)的人才高消費也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風險。
《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》員工主動離職率上升職場思變，2011年企業(yè)加薪預期達8.4%國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq:jobs）近日發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預計2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達到8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹，這個預測并不令人興奮。
制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對容易的時候找個更好的雇主是很多職場人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機帶來的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國的國有企業(yè)和政府機構(gòu)。2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業(yè)務銷售、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務人員則相對比較穩(wěn)定。
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。
盤點最高調(diào)薪行業(yè)年薪過萬要幾年。
——2015年無憂指數(shù)年終盤點才市篇。
根據(jù)前程無憂無憂指數(shù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2015年全國招聘勢頭穩(wěn)定，上半年全國網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增長幅度基本每個月都保持在10個百分點以上，下半年每個月的同比增長率站穩(wěn)7%~8%這個區(qū)間。
一線城市控人口北京受青睞度連年下滑。
來看看哪些城市的工作機會多？在北上廣深這四大一線城市中，上海已然保有全國招聘職位數(shù)最多的地位。從網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增幅來看，深圳和上海在2015年上半年并駕齊驅(qū)，下半年稍遜于上海。廣州的網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)曾在2015年的某幾個月中反超深圳，但最終招聘總量和同比增幅仍不如深圳，尤其是在下半年被深圳逐漸拋于身后，但廣州2015年的招聘職位數(shù)增長勢頭較前幾年而言依然相對突出。四大一線城市中，北京的招聘職位數(shù)增長幅度最為緩慢，自2015年8月后還逐月出現(xiàn)了微量下跌，和上海的差距日益加大，在四大一線城市中的受青睞度也逐日降低。
根據(jù)新華社的報道，正在召開的地方**上，北京、上海、廣州等地均明確提出嚴控人口總量：北京在2020年的人口上限要控制在2300萬以內(nèi)；上海在“十三五”期間將堅持綜合施策，嚴格控制人口規(guī)模，常住人口總量控制在2500萬以內(nèi)；此前公布的廣州“十三五”規(guī)劃建議稿也提出，落實國家對特大城市人口控制政策，適度控制人口規(guī)模。另外，國務院常務會議提出，除極少超大城市外，全面放開高校畢業(yè)生、技術(shù)工人、留學歸國人員等落戶限制。
不要只把目光投在一線城市，中國那么大，有生機有活力有機會的城市可不止個位數(shù)。2015年上半年招聘職位數(shù)同比增幅表現(xiàn)最為突出的當屬鄭州，1月到5月的同比增幅每月都保持著20%以上的飆升速度；而全年增長幅度表現(xiàn)上佳的則有蘇州、杭州、合肥、武漢、長沙和廈門。2015年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)表現(xiàn)低迷，尤其在下半年出現(xiàn)下跌的則有濟南、青島、哈爾濱、沈陽、長春和昆明。
一線周邊受歡迎長三角、內(nèi)陸城市影響力增強。
根據(jù)前程無憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，上海仍以18%的得票數(shù)成為最受求職者歡迎的目標工作城市，但這一得票數(shù)較第二季度都下降了超過3個百分點。高昂的生活成本阻礙了一部分職場人將上海作為其首選，手游開發(fā)工程師小l在2015年年中忍受不了上海連年攀升的房租，辭掉了工作搬到了毗鄰上海的蘇州：“手游領(lǐng)域發(fā)展快，對新人來說漲薪也快。以前我卯足了勁兒就想留在上海，雖然我收入不算低，但在上海租房等于要挖掉一塊肉。現(xiàn)在把工作換到了蘇州，薪資不降反升，房租也比上海便宜一半還不止，生活水平反而上升了，何樂而不為？尤其是新人，在上海的生活壓力大，找工作競爭慘烈，去周邊城市看看，有更多更好的工作機會?！彼拇笠痪€城市中，廣州得到了14%的投票，在求職者心中的受歡迎程度超過深圳，排名第二，深圳落后廣州一個百分點排名第三。不過根據(jù)仲量聯(lián)行的2016年城市發(fā)展動力指數(shù)報告，深圳排名12。報告稱深圳有很大機會趕超北京與上海，成為中國高科技中心。而北京在求職者的心目中地位連年下滑，2015年第三季度再次跌去1.6個百分點，僅僅收獲了5%的得票支持率。除了受到霧霾的影響，擁堵、“**”的房價和地鐵高峰也讓職場人對北京望而卻步。
同時，在二線城市中，西安、重慶、成都、長沙、武漢、鄭州這些內(nèi)陸城市在求職者心中的影響力逐漸增強。在長三角城市中最受歡迎的無疑是杭州，其獲得的支持率和北京同為5%，緊隨其后的是蘇州（4%）和南京（3%）。而以東莞、佛山、中山為代表的珠三角二三線城市以及環(huán)渤海地域的天津、濟南、青島等城市的受歡迎程度則逐漸下降。
根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心最新發(fā)布的《2015人力資源白皮書》，來看看各經(jīng)濟區(qū)域企業(yè)端的熱門招聘行業(yè)和最緊缺崗位，由于各經(jīng)濟區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展形式存在差異，其熱門行業(yè)和最緊缺崗位也有所不同（見圖1）。
圖1：熱門經(jīng)濟區(qū)域企業(yè)招聘緊缺崗位情況數(shù)據(jù)來源：前程無憂人力資源調(diào)研中心。
資持平的“平跳”人數(shù)比例上升了2個百分點，職位職級沒有變化的“平跳”人數(shù)比例也上升了4個百分點。
“個人職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸”取代了“對目前薪資福利不滿意”成為職場人主動跳槽的最大誘因。有不少職場人表示為了轉(zhuǎn)向更好的行業(yè)領(lǐng)域和崗位，寧愿忍得一時之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分別是“企業(yè)發(fā)展不佳”“無法認同企業(yè)的管理方式或文化”以及“人際關(guān)系復雜”。值得注意的是，“人際關(guān)系復雜”比“行業(yè)不景氣”、“工作壓力大”更容易使職場人士作出跳槽的選擇。
這一結(jié)果和來自企業(yè)端的調(diào)查數(shù)據(jù)完全吻合。據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2015人力資源白皮書》披露，員工主動離職的最大原因就是“對目前工作內(nèi)容感到不滿，與職業(yè)規(guī)劃不符”。2015年員工整體離職率略有上升，為17.7%。從各行業(yè)情況來看，高科技、房地產(chǎn)、金融、現(xiàn)代服務業(yè)的員工主動離職比例較去年同期有所上升。《2015人力資源白皮書》進一步指出，在目前人才競爭異常激烈，以及人才成長周期明顯縮短的情況下，員工愿意為晉升而等待的時間也在縮短。從一般員工成長為初級管理者，員工愿意等待的時間是2.1年，而企業(yè)給出的時間表是3.6年；從初級管理者到中級管理者，員工愿意為此付出的時間是3.3年，而企業(yè)給出的時間是5.6年；從中級管理成長為高級管理者，員工愿意蟄伏的時間是5.9年，而企業(yè)給出的考驗時間是7.9年（見圖2）。
圖2：員工職業(yè)規(guī)劃情況分析。
數(shù)據(jù)來源：前程無憂人力資源調(diào)研中心。
企業(yè)調(diào)薪幅度逐年下降月薪過萬6**要熬五年。
伴隨著求職者跳槽意愿度的下降，他們對跳槽后的薪資漲幅期望也相應調(diào)低。根據(jù)前程無憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示，期望跳槽后薪資翻番（含以上）的受訪者比第二季度下降了3個百分點，期望跳槽后薪資漲幅在50%~100%的受訪者比例也比第二季度減少了2個百分點，期望薪資漲幅在30%~50%這個最傳統(tǒng)區(qū)間的受訪者比例也驟降了9個百分點。
求職者調(diào)低薪資預期與對經(jīng)濟大環(huán)境較為謹慎的看法不無關(guān)系。根據(jù)前程無憂《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，從近三年的企業(yè)調(diào)薪情況來看，2015年企業(yè)調(diào)薪平均幅度為7.6%，較2014年下降0.5個百分點。而預計2016年企業(yè)的調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%，較2015年繼續(xù)下降0.3個百分點。2016年預計調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例明顯增加，而預計調(diào)薪覆蓋率在50%以上的企業(yè)也有所減少，可見2016年企業(yè)整體調(diào)薪范圍將有所收縮。
根據(jù)前程無憂在2015年年底出爐的“薪酬滿意度”調(diào)查結(jié)果顯示，在一線城市中，廣州和上海的受訪者對薪資滿意的人數(shù)占比較高，對薪資不滿意人數(shù)占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受訪者對薪資不滿意的主要理由為薪資不能保障生活，工作年限8年以上的受訪者對薪資不滿意的主要理由是認為自己的能力遠遠高于現(xiàn)在的薪資價值。
根據(jù)前程無憂無憂指數(shù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2015年12月全國網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)位列前三甲的行業(yè)依次是：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務、金融/投資/證券以及計算機軟件（見圖3）。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮暴漲，2015年互聯(lián)網(wǎng)/電子商務行業(yè)招聘數(shù)的同比增幅每個月都幾乎保持在50%以上。金融/投資/證券行業(yè)在2015年整個年度每個月招聘數(shù)的同比增幅也都保持在40%以上。而計算機軟件取代了往年三甲之列的房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)。
自2014年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)一路走低以來，2015年房地產(chǎn)行業(yè)招聘量需求依舊沒能剎住頹勢連月下滑，在十大最熱招聘行業(yè)中排在第五位。排在第四位的是市場需求一直穩(wěn)中有升的教育/培訓/院校行業(yè)。而往年的招聘大戶快速消費品（食品、飲料、化妝品）和貿(mào)易/進出口行業(yè)的招聘需求不咸不淡表現(xiàn)平平。制藥/生物工程行業(yè)的招聘需求也較為穩(wěn)固，排在第九位，和其有所關(guān)聯(lián)的醫(yī)療/護理/衛(wèi)生和醫(yī)療設備/器械的企業(yè)招聘需求也穩(wěn)步攀升。電子技術(shù)/半導體/集成電路止住了前幾年的頹勢，保持著較為穩(wěn)定的招聘量。而2015年企業(yè)招聘需求下滑較為明顯的除了房地產(chǎn)行業(yè)及其相關(guān)的建筑/建材/工程行業(yè)，還有服裝/紡織/皮革、機械/設備/重工、印刷/包裝/造紙、批發(fā)/零售以及中介服務行業(yè)。由于受到互聯(lián)網(wǎng)的猛烈沖擊，消費者接觸媒體的方式和獲取信息的渠道發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的廣告業(yè)的企業(yè)招聘需求也在不斷縮減。而同為娛樂領(lǐng)域，娛樂/休閑/體育2015年的企業(yè)招聘需求走低，隨著影視圈ip熱賺足**和眼光，影視/媒體/藝術(shù)/文化傳播行業(yè)的對于人才的需求卻在不斷放量。
來看看全國十大人才需求最多的城市中招聘最為熱門的三大行業(yè)（見圖3）：
今年以來，在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，經(jīng)過全體員工的努力，各項工作進行了全面鋪開?？傮w上說，成績較為喜人。為使公司各項工作上一個新臺階，在新的年度里，公司將以黨的“十七大”會議精神為指導，全面貫徹科學發(fā)展觀，堅持以“以人為本，做大做強”為宗旨，以經(jīng)濟效益為核心，以精細化管理為手段，以“嚴管理、快節(jié)奏、講業(yè)績、重獎懲”為工作標準，以安全、穩(wěn)定為保障，深入貫徹集團公司“一壯大，兩延伸”的發(fā)展戰(zhàn)略。工作計劃如下：
一、黨群方面。
1、根據(jù)企業(yè)實際，配備專職黨務干部，負責黨務工作。從企業(yè)業(yè)務主管部門和企業(yè)所在地黨組織中選拔政治素質(zhì)高、群眾基礎(chǔ)好、協(xié)調(diào)能力強的黨員擔任專職黨建干部，幫助企業(yè)開展黨的工作，以保持黨的工作的經(jīng)常性和連續(xù)性。
2、做好黨員發(fā)展工作。按照黨組織“堅持標準，保證質(zhì)量，改進結(jié)構(gòu)，慎重發(fā)展”的原則，從端正入黨動機入手，注重工作表現(xiàn)，用黨的思想教育引導青年職工，積極發(fā)展青年黨員；同時注重積極分子隊伍的培養(yǎng)，引導生產(chǎn)骨干、專業(yè)技術(shù)人員向黨組織靠攏，不斷壯大積極分子隊伍。
3、做好工會工作。全面貫徹黨的十七大、十七屆四中全會精神，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，執(zhí)行國家法律及公司經(jīng)營方針，立足實際，圍繞公司生產(chǎn)活動，推進公司民主管理，突出維護員工權(quán)益，始終站在黨支部助手、行政伙伴的位置，融入公司生產(chǎn)和發(fā)展，不斷加強自身建設，增強活動動力，團結(jié)凝聚員工，努力促進公司全面完成生產(chǎn)任務。
4、爭創(chuàng)區(qū)級最佳文明單位：在狠抓經(jīng)營管理的同時大力開展文明建設，加強職工的道德和法制教育，全面提高員工綜合素質(zhì)，積極參與社會公益活動，努力改善周邊環(huán)境，爭創(chuàng)武漢市東西湖區(qū)最佳文明單位。
5、關(guān)心員工生活，慰問困難職工。2016年年我們要真情投入解決員工關(guān)心的熱點、難點問題，關(guān)心員工的生活，積極開展各種型式的送溫暖活動，要認真進行員工生活情況調(diào)查，掌握困難員工的困難情況，確保真正困難的員工得到慰問和補助，同時要多方考慮，幫助困難員工用自己的雙手改變生活狀況。
6、做好維穩(wěn)工作。要根據(jù)公司維穩(wěn)工作的總體思路，建立和完善維穩(wěn)工作的長效機制，做到組織機構(gòu)、規(guī)章制度、工作人員三落實，明確公司黨政主要領(lǐng)導負總責、分管領(lǐng)導負專責、歸口部門和單位具體負責的責任主體。制定《公司維護穩(wěn)定工作管理辦法》、《公司突發(fā)穩(wěn)定事件應急預案》和《公司維穩(wěn)工作例會制度》等相關(guān)規(guī)章制度，同時加強調(diào)研和排查力度，增強維穩(wěn)工作的主動權(quán)和控制力。
7、搞好效能監(jiān)察，強化企業(yè)管理。要堅持把效能監(jiān)察貫穿于公司安全生產(chǎn)經(jīng)營工作的每一道環(huán)節(jié)，做到有計劃、有立項、有安排、有檢查、有認定，同時不斷拓寬效能監(jiān)察領(lǐng)域，做好專項檢查。
8、結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際，積極探索黨組織建設與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合的新形式，創(chuàng)建巾幗文明崗，增強了黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。黨支部要遵循“服務、促進、引導”的原則，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，廣泛開展了創(chuàng)先爭優(yōu)活動，巾幗文明崗等活動，鼓勵黨員立足本職崗位，搞好生產(chǎn)經(jīng)營，豐富黨建工作內(nèi)容，發(fā)揮黨員的骨干帶頭作用，促進了企業(yè)發(fā)展。
9、節(jié)能減耗，嚴格控制費用和成本：一是做好節(jié)能減耗的宣傳工作。做一期“節(jié)能減耗”相關(guān)宣傳欄，提高員工節(jié)約意識，做到在每個方面、每個環(huán)節(jié)上加強控制，細化管理，從點點滴滴作起，節(jié)省每一兩油、每一度電、每一滴水。二是加強監(jiān)督，控制食堂、水電、車輛等費用，明確費用支出標準，實行目標管理，健立目標責任制，層層分解，強化考核，兌現(xiàn)獎罰。三是合理利用和處理廢舊物，一是對可循環(huán)利用的廢舊物反復使用；二是對可回收的邊條、鋸末等生產(chǎn)廢料、舊報紙、舊紙箱等辦公垃圾廢指派專人管理，定期變賣處理。
10、建立困難職工檔案制度。為進一步加強和完善困難職工檔案，建立、管理工作，全面、真實、及時地掌握困難職工家庭的生活狀況，使困難職工檔案在幫扶困難職工中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，建立困難職工檔案，實行統(tǒng)一領(lǐng)導、分級建立、動態(tài)管理，做到隨時發(fā)現(xiàn)隨時錄入，隨時變化隨時調(diào)整，隨時脫困隨時撤檔。
11、積極開展公益活動，不斷拓寬發(fā)揮黨員，先鋒模范作用的渠道。各支部要積極引導、組織黨員參與社會公益事業(yè)，廣泛開展了送溫暖獻愛心、黨員與困難群眾結(jié)對幫扶等活動，密切了黨員與群眾的聯(lián)系，樹立了黨員的良好形象。、抓落實、執(zhí)行。
二、辦公室方面。
1、從加強精細化管理。
一要建立崗位責任制度,細化工作職責，要求《崗位職責指導書》人手一冊，通過細化崗位責任了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加精確，同時也了解各部門、各職位的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，合理進行擴、縮編制；還可以通過細化工作職責對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。
二要貫徹落實辦公室崗位責任制，明確辦公室人員各崗位職責。辦公室人員根據(jù)工作目的、性質(zhì)和任務，制定自己的崗位職責。利用辦公室內(nèi)部例會，嚴格遵循“有法必依，違法必究，執(zhí)法必嚴”的原則，檢查督促辦公室職責的執(zhí)行，培養(yǎng)辦公室人員嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，使辦公室內(nèi)形成人人勇挑重擔、個個爭做貢獻的良好氛圍。
2、加強對員工的評價、獎懲、人員儲備管理工作。首先要加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度；其次要結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵；再次根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。
3、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓。
二是大力推行“一崗多職”，建立輪崗機制。第一要規(guī)范流程，推行標準化操作，人手一冊工作標準化操作指南；第二要熟悉其他流程，互相學習，崗位互補；第三要量化時間，利用業(yè)余時間實行輪崗集中培訓，將考核結(jié)果同績效工資掛鉤；第四要做好人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。三是做好新進員工的培訓工作。公司新進員工在正式上班前，不僅做好技術(shù)培訓和安全培訓，還要做好企業(yè)文化和相關(guān)制度的培訓。
4、提高后勤服務水平，增強服務意識和服務質(zhì)量。
一是要做好食堂管理工作，提高伙食質(zhì)量、服務態(tài)度和衛(wèi)生狀況；提高食堂工作人員的勞動技能，定期舉辦廚藝大比拼；每季度對員工餐廳進行民意滿意度測評，并將測評結(jié)果作為食堂員工績效工資考評標準之一。
二是要規(guī)范員工上下班交通車管理，嚴格執(zhí)行交通車管理制度，強化安全措施，加強駕駛員行車教育，保證安全行駛。三是要加強環(huán)境衛(wèi)生的管理和水網(wǎng)電線的維護保養(yǎng)，做好環(huán)保和廢舊利用、節(jié)能降耗等工作。
三、財務方面。
1、做好財務預算細化管理工作，把預算管理從單純的編制預算向預算控制延伸。預算管理是公司財務管理的薄弱環(huán)節(jié)，前幾年都停留在有預算、無管理的階段。預算管理作為公司戰(zhàn)略目標的一部分，要通過預算編制、執(zhí)行、控制、考評與激勵等一系列活動，全面提高公司管理水平和經(jīng)營效率。一要在市場實踐和公司歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上編制切實可行的預算；包括業(yè)務預算、財務預算，并分解到個部門、各崗位。二要落實預算責任部門和責任人，定期對預算執(zhí)行情況進行分析、總結(jié)、報告。對超出預算的要分析原因，屬于個人責任的，要進行責任追求和處理。三要每半年對預算執(zhí)行情況做一次考評，并根據(jù)利潤執(zhí)行情況對不合理的地方作出修改和調(diào)整。
2、嚴格控制費用。認真履行對各種費用開支的審核職能，嚴格按制度規(guī)定的標準在預算額度范圍內(nèi)開支，同時向公司員工傳達和灌輸節(jié)約的理念，樹立成本觀念，定期向公司領(lǐng)導匯報費用開支情況，提出意見和建議。提高公司銷售額，計劃明天公司銷售額達1.4個億，利潤達500萬元以上。
3、增收節(jié)支，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本。要求各單位2016年的成本費用必須控制在預算內(nèi)，確保資產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)。定期召開成本分析會，提出控制成本的具體意見。把定額管理作為成本管控的核心，從控制原材料消耗入手，使成本控制流程化、程序化。根據(jù)市場價格及勞務費成本的波動，定期修訂成本定額。
4、加強資金管理。一是要降低融資成本，進一步加強資金收付的監(jiān)管力度，完善資金流動計劃管理，優(yōu)化債務結(jié)構(gòu)，降低融資成本。二是要完善并補充相關(guān)的財務制度，把好資金出口關(guān)。（1）、實行每月資金收付預算管理，使之成為制度化。（2）、制定資金授權(quán)管理制度，以加強對大額資金、各種投資、借款資金的監(jiān)管。（3）、完善并理順采購流程，要做到有審批、有監(jiān)督、有責任追究。（4）、加強對采購、借款合同的管理，要參與到合同的簽訂審批工作中，對不規(guī)范、不嚴格的合同拒絕付款或執(zhí)行。三是完善內(nèi)部控制制度，保證資金安全。（1）、落實雙人以上辦理現(xiàn)金及資金支付業(yè)務的管控制度，堵塞資金漏洞，防范資金風險。（2）、加強對印章的管理，嚴格審批權(quán)限。在按制度管理的基礎(chǔ)上，建立印章使用、移交檔案。（3）、建立對會計信息、會計憑證、報表的保密制度，防范各種會計信息和會計資料的泄密。（4）、加強內(nèi)部安全管理，確?，F(xiàn)金存取、存放在規(guī)定的限額內(nèi)，重要會計憑證的保管和查詢在規(guī)定的程序內(nèi)。
5、進一步強化財務管理，積極爭取各項稅收優(yōu)惠政策。將稅收政策列為重要的增收節(jié)支項目狠抓落實，有的放矢的開展好稅收政策補貼工作，組織相關(guān)部門認真分析稅收政策，提前做好進行工作部署。
四、品管方面。
1、確保質(zhì)量體系有效地實施和運行。一是要提升員工地品質(zhì)意識,iso9001:2000版質(zhì)量管理體系中有“八項質(zhì)量管理原則”,確保所有地員工都投入到質(zhì)量管理中去。二是內(nèi)部審核地統(tǒng)籌計劃支配與執(zhí)行,及不符合項地跟蹤改進。保證各個程序之間都正常運轉(zhuǎn)，沒有混淆打搞。三是管理評審地統(tǒng)籌計劃支配,并監(jiān)督實施,及時做好管理評審報告,相關(guān)資料整理歸檔。
2、狠抓產(chǎn)品質(zhì)量。不斷加強質(zhì)量管理，通過技術(shù)培訓加強對品管人員的素質(zhì)培養(yǎng)，完善實驗室的檢驗作用，實現(xiàn)每批抽檢報告能作為采購、入庫的有效證據(jù)；嚴格進料檢驗和成品檢驗的檢驗標準，建立隨機抽查制度，確保產(chǎn)品一次性合格率在98%以上。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇八
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調(diào)研報告》。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
《離職傾向調(diào)研報告》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇九
8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹，這個預測并不令人興奮。
前程無憂《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2010年10-12月進行，共訪問雇主7372家，高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
經(jīng)濟回暖，員工主動離職意愿加強。
從行業(yè)角度來看，傳統(tǒng)服務業(yè)，制造業(yè)以及消費品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個行業(yè)，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。前程無憂分析認為，經(jīng)濟回暖，雇主增加招聘是導致離職率居高不下的首要因素。前程無憂的數(shù)據(jù)支持了這一觀點。前程無憂2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達到812萬個，超過2009年60%。“找工作”變得容易了，這是很多求職者的感覺。
制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對容易的時候找個更好的雇主是很多職場人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機帶來的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國的國有企業(yè)和政府機構(gòu)。
2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業(yè)務銷售、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務人員則相對比較穩(wěn)定。
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。
調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達到7.9%，前程無憂預計2011年企業(yè)調(diào)薪預計將繼續(xù)小幅增長0.5個百分點，從各個行業(yè)調(diào)薪情況來看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲，這三個行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是8.9%，8.7%和8.4%?！?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2010年有87.3%的企業(yè)進行了調(diào)薪，2011年7372家受訪企業(yè)中，將有89.0%的企業(yè)將對全體員工進行加薪。
核心技術(shù)人才受重視，生產(chǎn)工程人員調(diào)薪大幅增長。
員來說，最低工資標準上調(diào)在很大程度上成為薪酬增長的助推手，2010年該類人員的調(diào)薪達到了8.9%。
2010年，經(jīng)濟回暖對各行業(yè)轉(zhuǎn)好的推動作用不容忽視，多數(shù)企業(yè)對于未來的經(jīng)濟形勢持樂觀態(tài)度，2011年有超過70%的企業(yè)計劃增加在人才管理方面的預算，并會同步調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，使整體薪資情況能夠充分體現(xiàn)出差異化、彈性化的特征。前程無憂同期進行的個人跳槽意愿的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭，但此中有超過八成的人表示，企業(yè)2011年的調(diào)薪幅度會對跳槽產(chǎn)生直接影響，因此，協(xié)調(diào)企業(yè)調(diào)薪次數(shù)和調(diào)薪幅度，充分考慮行業(yè)及市場調(diào)薪狀況，平衡調(diào)薪資源的分配，是企業(yè)在調(diào)薪時需要重點把控的問題。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
以深圳市2013年人力資源與社會保障局相關(guān)通知為調(diào)整幅度的指導原則。---整。
適用范圍：考評結(jié)果為20%范圍內(nèi)考評成績優(yōu)異者計算方案。
調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標*+整體水平調(diào)整)績效調(diào)薪。
適用范圍：重點調(diào)薪以外的所有符合條件員工。
參考指數(shù)及權(quán)重分配：
調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標*+整體水平調(diào)整)績效考評結(jié)果對應績效考證結(jié)果對應表。
績效基本=考核排名對應的調(diào)整基線*考核分數(shù)%。
年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對員工---問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：
2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價指數(shù)因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調(diào)整，實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調(diào)薪，長此以往，員工必會另覓他枝。
4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰當?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持---本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場一般水平即可。
在實施多元的調(diào)薪策略時，可設定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設臵可考慮如下：
a類：市場因素調(diào)薪。
這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。
b類：績效因素調(diào)薪。
主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻膯T工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策---場的數(shù)值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；當?shù)氐膅dp增長；當?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?/p>
第二步，擬制調(diào)酬建議報告。調(diào)薪建議報告應包括以下內(nèi)容：本年度的調(diào)薪策略；總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報告；調(diào)薪前后的變化；調(diào)薪的成本；以往的調(diào)薪紀錄；調(diào)薪具體實施方案；調(diào)薪各項活動的時間進度表。
第三步，調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當調(diào)薪比例由企業(yè)負責人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進---上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
準，擔心結(jié)不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風不良現(xiàn)象，最后被辭退。
2、新進員工環(huán)境培養(yǎng)方面。
主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對員工的關(guān)心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種---極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識對于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對于培訓講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。
4、考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認識不夠。認為此項工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動風險和人事管理的重要組成部分。
5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個方面：
1）員工入職登記信息不詳細。由于一線員工文化水平有限，在入職時不能對所需填寫項目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時，將很多重要信息忽略不計，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動電話、申請日期和入職承諾簽字。
2）勞動（勞務）合同的簽訂。在整---建立比較完善的日?？己藱C制，對當日員工的勞紀勞態(tài)未作點評。員工一段時間各方面表現(xiàn)良好時，管理層就積極申請為其加薪，以“資”鼓勵；某一段時間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開始醞釀怎樣達到換人的目的、找人來接手。此種作風在大部分食堂都有存在，無形中加重了公司的用工成本和管理成本。
7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關(guān)于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學習通知內(nèi)容，并于4月18日前結(jié)合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓和整改情況報告。直至4月26日，仍有部分管理者無視文件精神，未按時上交整改報告。后電話告知，得到的結(jié)論卻是經(jīng)理本人都沒有學習，更不談組織員工學習。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認為，如不及時制止這種思想，在公司未來的發(fā)展中，這種意識定然會起到---他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上近年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個公司所處的工作環(huán)境、勞動強度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工、老管理者也說出同樣的話。在調(diào)查過程中還沒遇到有哪位員工說對食堂，對自己的工作有感情而不愿離開的。
10、工作時間方面：除政府機關(guān)食堂外，其余學校、企業(yè)食堂員工作息時間相對比較繁雜。如何合理、有效的調(diào)配才能使員工工作做的開心，休息時間也能得以保證。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十一
日前，人力資源服務商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預計20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調(diào)研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國經(jīng)濟增速從高速轉(zhuǎn)為中高速，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實體經(jīng)濟低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內(nèi)消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點。在經(jīng)濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十二
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和
幸福
度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。2、調(diào)查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育
學習
經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。三、調(diào)查分析
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者
想象
這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于
專業(yè)
特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專科以上學歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
《職工離職調(diào)研報告》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十三
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的.公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十四
臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十五
20xx年10月,南充市順慶區(qū)紀委、區(qū)監(jiān)察局接到群眾署名舉報區(qū)計生局局長劉某某利用職務之便大肆謀私等問題的材料。20xx年12月，區(qū)紀委、區(qū)監(jiān)察局抽調(diào)人員組成專案組，對劉某某違紀問題進行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)該局于20xx年至20xx年期間私設小金庫25.72萬元；簽批私分國有資產(chǎn)20.38萬元；并多次虛開發(fā)票套取現(xiàn)金6萬多元，重復報賬套取公款2.27萬元；巧立名目收費5300元并私分。專案組認定，這是嚴重違紀違法問題。局長劉某某被免去職務調(diào)離原單位，并受到黨內(nèi)嚴重警告處分；副局長郭某某受到行政警告處分并調(diào)離該局；副局長（黨組成員）王某某受到黨內(nèi)警告處分并調(diào)離該局；派駐紀檢組長（黨組成員）劉某受到黨內(nèi)警告處分；出納黃某某受到黨內(nèi)警告處分并不再擔任出納工作。
認真剖析這起班子成員集體私分國有資產(chǎn)的違紀違法案件，各級領(lǐng)導干部應該吸取以下幾點教訓：
一、法紀意識淡漠、政策觀念不強是導致班子集體違紀的主要原因。專案組在調(diào)查時，劉某某及班子成員認為私分國有資產(chǎn)是按以前的“慣例”操作的，且每次私分都是經(jīng)過局班子成員“集體研究”（但無任何記錄），屬于計生局的住房、門面租金收入，不應視為違紀。在查閱該局黨組及職工政治理論學習記錄本時，該局平均每季度學習不到一次，認識問題膚淺，法紀意識淡漠，政策觀念不強。該班子成員在私分國有資產(chǎn)這種“大是大非”面前頭腦不清醒，在長達兩年多的時間里，經(jīng)班子“集體研究”私分時竟然沒有一人提出過反對意見。
二、對“一把手”權(quán)力制約不到位是導致班子集體違紀的關(guān)鍵原因。專案組在調(diào)查時詢問該局班子成員：劉某某安排虛開票據(jù)是否經(jīng)過班子集體研究決定？是否知道套出公款的去向？班子成員均說沒有集體研究決定，也不知道套出公款的去向，完全由局長劉某某一人在操作。領(lǐng)導班子的民主氣氛不濃，劉某某工作作風霸道，單位民主議事制度根本沒有堅持，加之沒有一套監(jiān)督機制來規(guī)范和制約“一把手”的.權(quán)力，致使“一把手”有了濫用權(quán)力的機會。在接受組織處理時，劉某某懊悔不已地說：“如果當初自己的權(quán)力能受到制約或有議事民主的約束,也不至于犯這樣大的錯誤?！?/p>
三、派駐紀檢組長履職盡責不夠、監(jiān)督不力是班子集體違紀的重要原因。順慶區(qū)計生局從20xx年到被專案組查處，在長達兩年多的時間里，先后27次私分國有資產(chǎn)達20余萬元，其中班子成員重復私分9900元，先后4次虛開票據(jù)套取公款、重復報賬套取公款、巧立名目收費并私分。劉某身為黨組成員、紀檢組長，在工作中沒有認真履行好紀檢監(jiān)察職責，對內(nèi)部實施監(jiān)督不力，對本單位存在的嚴重違紀違法現(xiàn)象，既不阻止也不報告，任其泛濫，這是嚴重瀆職行為。她作為派駐紀檢組長，本應抓好紀檢監(jiān)察工作，但她卻涉足單位財務工作（分管），怎么監(jiān)督得了？又如何監(jiān)督？在專案組調(diào)查時，她遮遮掩掩，對上述違紀違法行為不清不楚，這種派駐的紀檢組長完全成了“擺設”，導致計生局長時間違紀違法而無人知曉?？梢?，派駐紀檢組長未能發(fā)揮作用、監(jiān)督缺位，是計生局班子集體違紀的重要原因。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十六
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對2014年離職率進行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
2014年整體離職率超過28%，比2013年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
1/5。
民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重。
2014年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
2/5。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
3/5。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
4/5。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
請關(guān)注眾達樸信官方微信：puxinhr，回復“離職率”，即可查看整本報告。
你還在等什么？心動不如行動！
5/5。
離職與調(diào)薪調(diào)研報告篇十七
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編幫大家整理的關(guān)于離職傾向調(diào)研報告，歡迎大家分享。
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的`發(fā)展。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調(diào)研報告》。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/11094024.html】
