最新離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告(匯總24篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-12 10:31:02
最新離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告(匯總24篇)
時(shí)間:2023-11-12 10:31:02     小編:XY字客

報(bào)告通常需要通過(guò)圖表、圖像或?qū)嵗刃问絹?lái)支持和解釋主要觀點(diǎn)和結(jié)論。要寫(xiě)一篇較為完美的報(bào)告,首先需要明確報(bào)告的目的和受眾。小編為大家精選了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文,希望能對(duì)大家的寫(xiě)作有所幫助。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇一

《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說(shuō),2009年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為15.9%,為2005~2009年的最低,其中it行業(yè)的離職率最高。

數(shù)據(jù)顯示,2009年員工主動(dòng)離職率也創(chuàng)下五年來(lái)的最低紀(jì)錄,為7.87:1,占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而2008年主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比率為16.3:1,即主動(dòng)離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報(bào)告預(yù)期,2010年這19大行業(yè)的離職率將會(huì)上升,薪酬增長(zhǎng)也將達(dá)到7.8%,遠(yuǎn)超過(guò)2009年5.1%的水平。

調(diào)查顯示,八成以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)?008年年底陷入最低點(diǎn),這一變化也改變了薪酬增長(zhǎng)和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭(zhēng)奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。2007、2008年19個(gè)行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%,2009年只相當(dāng)于2008年的70%。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%,離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥,為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然:營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的平均離職率最高,達(dá)到29.9%,主、被動(dòng)離職率比接近19:1;其次為技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位,平均離職類(lèi)為26.6%;主、被動(dòng)離職率比為13.6:1;生產(chǎn)類(lèi)崗位離職率為14.1%,主、被動(dòng)離職率6.5:1;行政類(lèi)職位的離職率最低為6.2%,主動(dòng)與被動(dòng)離職率比為3.4:1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與2008年?duì)I銷(xiāo)類(lèi)離職率38%,技術(shù)類(lèi)33%等不可同日而語(yǔ),但是離職率高低的排行與2008年如出一轍。

困難。如果考慮到通過(guò)一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,那么實(shí)際主動(dòng)離職率的比例更低。調(diào)查顯示,基層員工的離職率和主動(dòng)離職率最高,分別為29.2%和20.5:1;中層高管理和技術(shù)人員(主管/經(jīng)理/總監(jiān))為16.5%和11.6:1,高層管理和技術(shù)人員(副總裁/總經(jīng)理/總裁)僅為7.2%和1.6:1。

但是調(diào)查也顯示,盡管主動(dòng)離職人數(shù)減少,但是員工對(duì)雇主的滿意率卻沒(méi)有相應(yīng)提高,而雇主對(duì)員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。薪酬是員工的最大的不滿,其次是不滿于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況的秘而不宣,排列第三的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)不夠。而雇主對(duì)員工的不滿多為工作知識(shí)和技能不足,敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。

分析認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)職場(chǎng)人士的心理帶來(lái)了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、強(qiáng)迫休假、縮減部培訓(xùn)等等,雖然減少了企業(yè)人才成本,但也影響了員工士氣,職場(chǎng)中人普遍存在狀態(tài)低迷,工作效率降低,工作意愿不強(qiáng)。不過(guò),根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律,隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),員工離職率將逐漸回升,并可能在短時(shí)間出現(xiàn)跳槽高峰。

2010年加薪預(yù)期7.8%。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,2009年調(diào)薪幅度相比2008年跌幅逾50%,為5.1%。但欣慰的是,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在2010年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于2009年。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),超過(guò)三分之二的受訪企業(yè)表示將在2010年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè),將在2010年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年。另對(duì)19個(gè)行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在2009年憑借實(shí)力積極招聘和儲(chǔ)備人才的企業(yè),2010年的加薪幅度也較小。

由于對(duì)2010年的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)有不同的預(yù)見(jiàn),一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動(dòng)比例,“績(jī)優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時(shí),八成以上的企業(yè)稱,在人才競(jìng)爭(zhēng)中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”,而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上,很多企業(yè)將2009年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)首先歸功于“開(kāi)支節(jié)省”、“國(guó)家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”,而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

2009年工資水平占gdp的8%,而國(guó)務(wù)院預(yù)測(cè)2010年的物價(jià)將達(dá)到5%。預(yù)計(jì),2010年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性,同時(shí)將會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)和物價(jià)指數(shù)的波動(dòng),多次調(diào)整員工薪酬。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二

根據(jù)與部分人員的離職面談,以及間接從離職員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系較好的同事透露的真實(shí)原因,我們了解到了離職的各方面的原因,總體上可以歸納為以下幾條:

(一)激勵(lì)機(jī)制欠缺合理性。

1、中基層管理人員管理方式嚴(yán)苛,對(duì)下屬?zèng)]有精神鼓勵(lì)。對(duì)于下屬所犯的錯(cuò)誤,不能一味的用語(yǔ)激烈的斥責(zé)與否定,可以用諒解的語(yǔ)氣鼓勵(lì)他們重新來(lái)過(guò);可以親自示范、指導(dǎo)和幫助他們分析失誤原因。要就事論事,不能因?yàn)槟撤矫娴氖д`否定整體。

2、獎(jiǎng)勵(lì)的形式較狹隘。公司現(xiàn)有的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式是物質(zhì)方面的,除此之外,還有多分派一些工作和職責(zé)、多在公眾和同事前表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)、換崗、授予更多的權(quán)限等等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式,可以穿插使用,營(yíng)造積極向上的氛圍。

3、獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立項(xiàng)目和獎(jiǎng)勵(lì)的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷(xiāo)售/交車(chē)冠軍這樣幾項(xiàng)有限的名額和獎(jiǎng)項(xiàng)。公司可以將部門(mén)內(nèi)各個(gè)方面做得好的設(shè)立一些獎(jiǎng)項(xiàng),引導(dǎo)員工在公司希望的各個(gè)方向努力。

(二)對(duì)于年度調(diào)薪不滿意。員工在公司服務(wù)到一定年限,就會(huì)對(duì)公司給予自己的回報(bào)作出一定的期許。此時(shí)公司要適時(shí)的對(duì)于表現(xiàn)較好的,并且服務(wù)年限較長(zhǎng)的同事進(jìn)行各種形式的認(rèn)可,適度的加薪,分配更多的工作,或者根據(jù)他們的所處的不同的年齡階段推進(jìn)到不同的職業(yè)發(fā)展道路上,如20—30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進(jìn)行換崗、培訓(xùn)的方式;而30—45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進(jìn)行晉升的方式。

(三)薪酬太低。將每月公司付出的福利費(fèi)用詳細(xì)地計(jì)算,并強(qiáng)化到員工的意識(shí)中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平,進(jìn)行對(duì)比。

(四)對(duì)公司環(huán)境的不適應(yīng)。此項(xiàng)需要加大對(duì)招聘人員的培養(yǎng)。對(duì)各人力需求崗位進(jìn)行較為深刻的職務(wù)分析,在招聘的過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的考察,判斷是否適合崗位,以免浪費(fèi)更多的試用成本。

(四)工作狀態(tài)需要調(diào)整。長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有回家,持續(xù)高強(qiáng)度的工作,某段時(shí)期內(nèi)遇到的挫折較多,很容易產(chǎn)生沮喪的情緒,對(duì)工作的激情也隨之減退。此時(shí)可以準(zhǔn)予其休假的方式讓其調(diào)整狀態(tài),可以盡最大可能的避免人員的流失。

(五)新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠,不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司,對(duì)一切事務(wù)都不熟悉,如果沒(méi)有人對(duì)其指導(dǎo)和關(guān)心,員工很可能認(rèn)為公司缺少人情味而離開(kāi)。

(六)其他原因。如跳槽到其他公司,身體有病,需要讀書(shū)深造,自己做生意等原因,屬于不可抗力因素。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇三

2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告日前,國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱,2012年員工整體流動(dòng)性略降,離職率平均為16.7%,2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%,同比略有下降??梢?jiàn),在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,員工人心向穩(wěn),企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行,共訪問(wèn)雇主3055家,員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

制造業(yè)離職率持續(xù)高位2012年員工整體離職率為16.7%,同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩,企業(yè)招聘意愿有所下降,外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少,導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外,2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降,而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期,企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài),進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。

低。對(duì)制造業(yè)而言,原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力,一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存,造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。

盡管員工整體流動(dòng)性有所下降,但操作類(lèi)員工離職率一直居高不下。2012年,該類(lèi)員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落,出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素,此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解,但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外,制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng),使得該類(lèi)員工的離職率一直處于高位。

新生代離職率居高不下。

今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”,其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng),很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn),企業(yè)中85后員工比例越高,企業(yè)中員工的平均離職率也越高,如:企業(yè)85后員工所占比例為70%以上,員工離職率為21.9%,明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn),他們職業(yè)觀念多變,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類(lèi)員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差,員工的離職率相對(duì)較高。

新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理,提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感,幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活,提升新生代員工的穩(wěn)定性,從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本?!皩?duì)薪酬不滿“依然是離職主因2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%,同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類(lèi)員工,而生產(chǎn)工程類(lèi)以及銷(xiāo)售類(lèi)員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差?!皩?duì)薪酬福利的不滿意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲,生活成本明顯升高的壓力下,員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外,”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%,同比2012年略有下降,整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降,預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%,而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降,預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%,表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì),且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響,很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿,此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力,從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然,cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。

在高人力成本時(shí)代,更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得,既提升員工士氣,又能控制成本,以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看,2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%,將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后,調(diào)薪幅度分別為9.2%,9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%,這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系,更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。

非一線城市漲幅超一線。

從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看,非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預(yù)計(jì)2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%,而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%,略低于非一線城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。

隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移,越來(lái)越多的企業(yè)在非一線城市開(kāi)拓業(yè)務(wù),非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加,人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看,2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè),而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè),約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍,成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上,遠(yuǎn)高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值??梢?jiàn),非一線城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小,人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。

前程無(wú)憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示,杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯,杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn),政府政策的傾斜,和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì),未來(lái)非一線城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲篇2:2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告(最新)前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒(用工荒),以及最致命的訂單荒(市場(chǎng)需求荒)。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨,企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%,為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。

離職率達(dá)歷史高位,2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。該報(bào)告顯示,2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%,超中國(guó)gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

“人還在,心已遠(yuǎn)”,員工離職率平均18.9%對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒(用工荒),以及最致命的訂單荒(市場(chǎng)需求荒)。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨,企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%,為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%,制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí),在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他(她)們?nèi)松械淖钪匾糠?,但?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望,并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程,使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。

工資高去哪里)、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂,沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”(會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系)、“考碗族”(不考到公務(wù)員飯碗不罷休)等可以看出,離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為,現(xiàn)象上,2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多,結(jié)果是,離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力,這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻,看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。

值得關(guān)注的是,人才流向在發(fā)生悄然改變,外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年,獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資,他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬,并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小,流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是,2011從不知名企業(yè)流出的人才更多,雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

用工荒緩和,2012年上半年薪資上漲9.8%前程無(wú)憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為,2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%,預(yù)計(jì)繼2011年,2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年gdp8%增幅的預(yù)測(cè)。馮麗娟表示,這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn),轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之,無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何,只要用人,付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。2011年至少21省份上調(diào)最低工資,平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然,最近兩三年里,所有不斷拉抬的成本,幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng),也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元,平均通脹5.8%,匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)(96.1%)表示用人成本偏高或過(guò)高,63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn),此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面,幾乎所有的受訪個(gè)人(98.4%)認(rèn)為,2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng),其中47.3%的人說(shuō),2011年的水平低于2010年。

留員工,甚至不能提高員工的滿意度。她不無(wú)擔(dān)心地說(shuō),如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn),薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主,特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主,保有用人和留人的積極性,社會(huì)保障體系的健全必不可少,即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需,但目前的實(shí)際是,它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。

馮同時(shí)指出,用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化,困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒,在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人,也不敢養(yǎng)人,在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)臨近年底,因?yàn)闅W債危機(jī),全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng),有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。

但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣,導(dǎo)致裁員的原因,有受?chē)?guó)際市場(chǎng)影響,出口和生產(chǎn)受挫,有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧,無(wú)法維繼的,有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張,但收益沒(méi)有起色,進(jìn)行斷腕犧牲的??預(yù)計(jì),2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員,但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn),而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。

馮麗娟說(shuō),由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷,中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于今年國(guó)際市場(chǎng)突然變化,為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速,引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò),就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大,需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專(zhuān)業(yè)人才的缺乏,而非數(shù)量上的缺口。

誰(shuí)能得到加薪2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離,用工荒可能獲得緩解,基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心,2012的通脹率將下降,這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō),有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪,受到高離職率的壓力,所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年,受政策和市場(chǎng)的多元影響,以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化,調(diào)薪將呈雙向變動(dòng),這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線基層員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性(一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高),后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用,人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間,這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化,2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退,但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多,大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》員工主動(dòng)離職率上升職場(chǎng)思變,2011年企業(yè)加薪預(yù)期達(dá)8.4%國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)近日發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說(shuō),2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%,預(yù)計(jì)2011年薪酬增速繼續(xù)加快,達(dá)到8.4%,超過(guò)2010年7.9%增幅,也是2008年以來(lái)的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價(jià)通脹,這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮。

制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景,在跳槽相對(duì)容易的時(shí)候找個(gè)更好的雇主是很多職場(chǎng)人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機(jī)帶來(lái)的裁員減薪,使得在2010-2011年的員工離職更利于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)。2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%,其中業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、生產(chǎn)工程類(lèi)人員的離職率較高,主動(dòng)離職意愿也高于其他職能人員,而行政人事和財(cái)務(wù)人員則相對(duì)比較穩(wěn)定。

能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪,調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。

盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年。

——2015年無(wú)憂指數(shù)年終盤(pán)點(diǎn)才市篇。

根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,2015年全國(guó)招聘勢(shì)頭穩(wěn)定,上半年全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增長(zhǎng)幅度基本每個(gè)月都保持在10個(gè)百分點(diǎn)以上,下半年每個(gè)月的同比增長(zhǎng)率站穩(wěn)7%~8%這個(gè)區(qū)間。

一線城市控人口北京受青睞度連年下滑。

來(lái)看看哪些城市的工作機(jī)會(huì)多?在北上廣深這四大一線城市中,上海已然保有全國(guó)招聘職位數(shù)最多的地位。從網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增幅來(lái)看,深圳和上海在2015年上半年并駕齊驅(qū),下半年稍遜于上海。廣州的網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)曾在2015年的某幾個(gè)月中反超深圳,但最終招聘總量和同比增幅仍不如深圳,尤其是在下半年被深圳逐漸拋于身后,但廣州2015年的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)勢(shì)頭較前幾年而言依然相對(duì)突出。四大一線城市中,北京的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)幅度最為緩慢,自2015年8月后還逐月出現(xiàn)了微量下跌,和上海的差距日益加大,在四大一線城市中的受青睞度也逐日降低。

根據(jù)新華社的報(bào)道,正在召開(kāi)的地方**上,北京、上海、廣州等地均明確提出嚴(yán)控人口總量:北京在2020年的人口上限要控制在2300萬(wàn)以內(nèi);上海在“十三五”期間將堅(jiān)持綜合施策,嚴(yán)格控制人口規(guī)模,常住人口總量控制在2500萬(wàn)以內(nèi);此前公布的廣州“十三五”規(guī)劃建議稿也提出,落實(shí)國(guó)家對(duì)特大城市人口控制政策,適度控制人口規(guī)模。另外,國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議提出,除極少超大城市外,全面放開(kāi)高校畢業(yè)生、技術(shù)工人、留學(xué)歸國(guó)人員等落戶限制。

不要只把目光投在一線城市,中國(guó)那么大,有生機(jī)有活力有機(jī)會(huì)的城市可不止個(gè)位數(shù)。2015年上半年招聘職位數(shù)同比增幅表現(xiàn)最為突出的當(dāng)屬鄭州,1月到5月的同比增幅每月都保持著20%以上的飆升速度;而全年增長(zhǎng)幅度表現(xiàn)上佳的則有蘇州、杭州、合肥、武漢、長(zhǎng)沙和廈門(mén)。2015年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)表現(xiàn)低迷,尤其在下半年出現(xiàn)下跌的則有濟(jì)南、青島、哈爾濱、沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和昆明。

一線周邊受歡迎長(zhǎng)三角、內(nèi)陸城市影響力增強(qiáng)。

根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示,上海仍以18%的得票數(shù)成為最受求職者歡迎的目標(biāo)工作城市,但這一得票數(shù)較第二季度都下降了超過(guò)3個(gè)百分點(diǎn)。高昂的生活成本阻礙了一部分職場(chǎng)人將上海作為其首選,手游開(kāi)發(fā)工程師小l在2015年年中忍受不了上海連年攀升的房租,辭掉了工作搬到了毗鄰上海的蘇州:“手游領(lǐng)域發(fā)展快,對(duì)新人來(lái)說(shuō)漲薪也快。以前我卯足了勁兒就想留在上海,雖然我收入不算低,但在上海租房等于要挖掉一塊肉。現(xiàn)在把工作換到了蘇州,薪資不降反升,房租也比上海便宜一半還不止,生活水平反而上升了,何樂(lè)而不為?尤其是新人,在上海的生活壓力大,找工作競(jìng)爭(zhēng)慘烈,去周邊城市看看,有更多更好的工作機(jī)會(huì)?!彼拇笠痪€城市中,廣州得到了14%的投票,在求職者心中的受歡迎程度超過(guò)深圳,排名第二,深圳落后廣州一個(gè)百分點(diǎn)排名第三。不過(guò)根據(jù)仲量聯(lián)行的2016年城市發(fā)展動(dòng)力指數(shù)報(bào)告,深圳排名12。報(bào)告稱深圳有很大機(jī)會(huì)趕超北京與上海,成為中國(guó)高科技中心。而北京在求職者的心目中地位連年下滑,2015年第三季度再次跌去1.6個(gè)百分點(diǎn),僅僅收獲了5%的得票支持率。除了受到霧霾的影響,擁堵、“**”的房?jī)r(jià)和地鐵高峰也讓職場(chǎng)人對(duì)北京望而卻步。

同時(shí),在二線城市中,西安、重慶、成都、長(zhǎng)沙、武漢、鄭州這些內(nèi)陸城市在求職者心中的影響力逐漸增強(qiáng)。在長(zhǎng)三角城市中最受歡迎的無(wú)疑是杭州,其獲得的支持率和北京同為5%,緊隨其后的是蘇州(4%)和南京(3%)。而以東莞、佛山、中山為代表的珠三角二三線城市以及環(huán)渤海地域的天津、濟(jì)南、青島等城市的受歡迎程度則逐漸下降。

根據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心最新發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》,來(lái)看看各經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)端的熱門(mén)招聘行業(yè)和最緊缺崗位,由于各經(jīng)濟(jì)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展形式存在差異,其熱門(mén)行業(yè)和最緊缺崗位也有所不同(見(jiàn)圖1)。

圖1:熱門(mén)經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)招聘緊缺崗位情況數(shù)據(jù)來(lái)源:前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心。

資持平的“平跳”人數(shù)比例上升了2個(gè)百分點(diǎn),職位職級(jí)沒(méi)有變化的“平跳”人數(shù)比例也上升了4個(gè)百分點(diǎn)。

“個(gè)人職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸”取代了“對(duì)目前薪資福利不滿意”成為職場(chǎng)人主動(dòng)跳槽的最大誘因。有不少職場(chǎng)人表示為了轉(zhuǎn)向更好的行業(yè)領(lǐng)域和崗位,寧愿忍得一時(shí)之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分別是“企業(yè)發(fā)展不佳”“無(wú)法認(rèn)同企業(yè)的管理方式或文化”以及“人際關(guān)系復(fù)雜”。值得注意的是,“人際關(guān)系復(fù)雜”比“行業(yè)不景氣”、“工作壓力大”更容易使職場(chǎng)人士作出跳槽的選擇。

這一結(jié)果和來(lái)自企業(yè)端的調(diào)查數(shù)據(jù)完全吻合。據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》披露,員工主動(dòng)離職的最大原因就是“對(duì)目前工作內(nèi)容感到不滿,與職業(yè)規(guī)劃不符”。2015年員工整體離職率略有上升,為17.7%。從各行業(yè)情況來(lái)看,高科技、房地產(chǎn)、金融、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的員工主動(dòng)離職比例較去年同期有所上升?!?015人力資源白皮書(shū)》進(jìn)一步指出,在目前人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,以及人才成長(zhǎng)周期明顯縮短的情況下,員工愿意為晉升而等待的時(shí)間也在縮短。從一般員工成長(zhǎng)為初級(jí)管理者,員工愿意等待的時(shí)間是2.1年,而企業(yè)給出的時(shí)間表是3.6年;從初級(jí)管理者到中級(jí)管理者,員工愿意為此付出的時(shí)間是3.3年,而企業(yè)給出的時(shí)間是5.6年;從中級(jí)管理成長(zhǎng)為高級(jí)管理者,員工愿意蟄伏的時(shí)間是5.9年,而企業(yè)給出的考驗(yàn)時(shí)間是7.9年(見(jiàn)圖2)。

圖2:?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃情況分析。

數(shù)據(jù)來(lái)源:前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心。

企業(yè)調(diào)薪幅度逐年下降月薪過(guò)萬(wàn)6**要熬五年。

伴隨著求職者跳槽意愿度的下降,他們對(duì)跳槽后的薪資漲幅期望也相應(yīng)調(diào)低。根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示,期望跳槽后薪資翻番(含以上)的受訪者比第二季度下降了3個(gè)百分點(diǎn),期望跳槽后薪資漲幅在50%~100%的受訪者比例也比第二季度減少了2個(gè)百分點(diǎn),期望薪資漲幅在30%~50%這個(gè)最傳統(tǒng)區(qū)間的受訪者比例也驟降了9個(gè)百分點(diǎn)。

求職者調(diào)低薪資預(yù)期與對(duì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境較為謹(jǐn)慎的看法不無(wú)關(guān)系。根據(jù)前程無(wú)憂《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,從近三年的企業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看,2015年企業(yè)調(diào)薪平均幅度為7.6%,較2014年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。而預(yù)計(jì)2016年企業(yè)的調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì),將降至7.3%,較2015年繼續(xù)下降0.3個(gè)百分點(diǎn)。2016年預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例明顯增加,而預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以上的企業(yè)也有所減少,可見(jiàn)2016年企業(yè)整體調(diào)薪范圍將有所收縮。

根據(jù)前程無(wú)憂在2015年年底出爐的“薪酬滿意度”調(diào)查結(jié)果顯示,在一線城市中,廣州和上海的受訪者對(duì)薪資滿意的人數(shù)占比較高,對(duì)薪資不滿意人數(shù)占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由為薪資不能保障生活,工作年限8年以上的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由是認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)在的薪資價(jià)值。

根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,2015年12月全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)位列前三甲的行業(yè)依次是:互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、金融/投資/證券以及計(jì)算機(jī)軟件(見(jiàn)圖3)。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮暴漲,2015年互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)招聘數(shù)的同比增幅每個(gè)月都幾乎保持在50%以上。金融/投資/證券行業(yè)在2015年整個(gè)年度每個(gè)月招聘數(shù)的同比增幅也都保持在40%以上。而計(jì)算機(jī)軟件取代了往年三甲之列的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)。

自2014年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)一路走低以來(lái),2015年房地產(chǎn)行業(yè)招聘量需求依舊沒(méi)能剎住頹勢(shì)連月下滑,在十大最熱招聘行業(yè)中排在第五位。排在第四位的是市場(chǎng)需求一直穩(wěn)中有升的教育/培訓(xùn)/院校行業(yè)。而往年的招聘大戶快速消費(fèi)品(食品、飲料、化妝品)和貿(mào)易/進(jìn)出口行業(yè)的招聘需求不咸不淡表現(xiàn)平平。制藥/生物工程行業(yè)的招聘需求也較為穩(wěn)固,排在第九位,和其有所關(guān)聯(lián)的醫(yī)療/護(hù)理/衛(wèi)生和醫(yī)療設(shè)備/器械的企業(yè)招聘需求也穩(wěn)步攀升。電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路止住了前幾年的頹勢(shì),保持著較為穩(wěn)定的招聘量。而2015年企業(yè)招聘需求下滑較為明顯的除了房地產(chǎn)行業(yè)及其相關(guān)的建筑/建材/工程行業(yè),還有服裝/紡織/皮革、機(jī)械/設(shè)備/重工、印刷/包裝/造紙、批發(fā)/零售以及中介服務(wù)行業(yè)。由于受到互聯(lián)網(wǎng)的猛烈沖擊,消費(fèi)者接觸媒體的方式和獲取信息的渠道發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)的廣告業(yè)的企業(yè)招聘需求也在不斷縮減。而同為娛樂(lè)領(lǐng)域,娛樂(lè)/休閑/體育2015年的企業(yè)招聘需求走低,隨著影視圈ip熱賺足**和眼光,影視/媒體/藝術(shù)/文化傳播行業(yè)的對(duì)于人才的需求卻在不斷放量。

來(lái)看看全國(guó)十大人才需求最多的城市中招聘最為熱門(mén)的三大行業(yè)(見(jiàn)圖3):

今年以來(lái),在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,經(jīng)過(guò)全體員工的努力,各項(xiàng)工作進(jìn)行了全面鋪開(kāi)。總體上說(shuō),成績(jī)較為喜人。為使公司各項(xiàng)工作上一個(gè)新臺(tái)階,在新的年度里,公司將以黨的“十七大”會(huì)議精神為指導(dǎo),全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀,堅(jiān)持以“以人為本,做大做強(qiáng)”為宗旨,以經(jīng)濟(jì)效益為核心,以精細(xì)化管理為手段,以“嚴(yán)管理、快節(jié)奏、講業(yè)績(jī)、重獎(jiǎng)懲”為工作標(biāo)準(zhǔn),以安全、穩(wěn)定為保障,深入貫徹集團(tuán)公司“一壯大,兩延伸”的發(fā)展戰(zhàn)略。工作計(jì)劃如下:

一、黨群方面。

1、根據(jù)企業(yè)實(shí)際,配備專(zhuān)職黨務(wù)干部,負(fù)責(zé)黨務(wù)工作。從企業(yè)業(yè)務(wù)主管部門(mén)和企業(yè)所在地黨組織中選拔政治素質(zhì)高、群眾基礎(chǔ)好、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的黨員擔(dān)任專(zhuān)職黨建干部,幫助企業(yè)開(kāi)展黨的工作,以保持黨的工作的經(jīng)常性和連續(xù)性。

2、做好黨員發(fā)展工作。按照黨組織“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn),保證質(zhì)量,改進(jìn)結(jié)構(gòu),慎重發(fā)展”的原則,從端正入黨動(dòng)機(jī)入手,注重工作表現(xiàn),用黨的思想教育引導(dǎo)青年職工,積極發(fā)展青年黨員;同時(shí)注重積極分子隊(duì)伍的培養(yǎng),引導(dǎo)生產(chǎn)骨干、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員向黨組織靠攏,不斷壯大積極分子隊(duì)伍。

3、做好工會(huì)工作。全面貫徹黨的十七大、十七屆四中全會(huì)精神,深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,執(zhí)行國(guó)家法律及公司經(jīng)營(yíng)方針,立足實(shí)際,圍繞公司生產(chǎn)活動(dòng),推進(jìn)公司民主管理,突出維護(hù)員工權(quán)益,始終站在黨支部助手、行政伙伴的位置,融入公司生產(chǎn)和發(fā)展,不斷加強(qiáng)自身建設(shè),增強(qiáng)活動(dòng)動(dòng)力,團(tuán)結(jié)凝聚員工,努力促進(jìn)公司全面完成生產(chǎn)任務(wù)。

4、爭(zhēng)創(chuàng)區(qū)級(jí)最佳文明單位:在狠抓經(jīng)營(yíng)管理的同時(shí)大力開(kāi)展文明建設(shè),加強(qiáng)職工的道德和法制教育,全面提高員工綜合素質(zhì),積極參與社會(huì)公益活動(dòng),努力改善周邊環(huán)境,爭(zhēng)創(chuàng)武漢市東西湖區(qū)最佳文明單位。

5、關(guān)心員工生活,慰問(wèn)困難職工。2016年年我們要真情投入解決員工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題,關(guān)心員工的生活,積極開(kāi)展各種型式的送溫暖活動(dòng),要認(rèn)真進(jìn)行員工生活情況調(diào)查,掌握困難員工的困難情況,確保真正困難的員工得到慰問(wèn)和補(bǔ)助,同時(shí)要多方考慮,幫助困難員工用自己的雙手改變生活狀況。

6、做好維穩(wěn)工作。要根據(jù)公司維穩(wěn)工作的總體思路,建立和完善維穩(wěn)工作的長(zhǎng)效機(jī)制,做到組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度、工作人員三落實(shí),明確公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)專(zhuān)責(zé)、歸口部門(mén)和單位具體負(fù)責(zé)的責(zé)任主體。制定《公司維護(hù)穩(wěn)定工作管理辦法》、《公司突發(fā)穩(wěn)定事件應(yīng)急預(yù)案》和《公司維穩(wěn)工作例會(huì)制度》等相關(guān)規(guī)章制度,同時(shí)加強(qiáng)調(diào)研和排查力度,增強(qiáng)維穩(wěn)工作的主動(dòng)權(quán)和控制力。

7、搞好效能監(jiān)察,強(qiáng)化企業(yè)管理。要堅(jiān)持把效能監(jiān)察貫穿于公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的每一道環(huán)節(jié),做到有計(jì)劃、有立項(xiàng)、有安排、有檢查、有認(rèn)定,同時(shí)不斷拓寬效能監(jiān)察領(lǐng)域,做好專(zhuān)項(xiàng)檢查。

8、結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際,積極探索黨組織建設(shè)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合的新形式,創(chuàng)建巾幗文明崗,增強(qiáng)了黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。黨支部要遵循“服務(wù)、促進(jìn)、引導(dǎo)”的原則,在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中,廣泛開(kāi)展了創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng),巾幗文明崗等活動(dòng),鼓勵(lì)黨員立足本職崗位,搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),豐富黨建工作內(nèi)容,發(fā)揮黨員的骨干帶頭作用,促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

9、節(jié)能減耗,嚴(yán)格控制費(fèi)用和成本:一是做好節(jié)能減耗的宣傳工作。做一期“節(jié)能減耗”相關(guān)宣傳欄,提高員工節(jié)約意識(shí),做到在每個(gè)方面、每個(gè)環(huán)節(jié)上加強(qiáng)控制,細(xì)化管理,從點(diǎn)點(diǎn)滴滴作起,節(jié)省每一兩油、每一度電、每一滴水。二是加強(qiáng)監(jiān)督,控制食堂、水電、車(chē)輛等費(fèi)用,明確費(fèi)用支出標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行目標(biāo)管理,健立目標(biāo)責(zé)任制,層層分解,強(qiáng)化考核,兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。三是合理利用和處理廢舊物,一是對(duì)可循環(huán)利用的廢舊物反復(fù)使用;二是對(duì)可回收的邊條、鋸末等生產(chǎn)廢料、舊報(bào)紙、舊紙箱等辦公垃圾廢指派專(zhuān)人管理,定期變賣(mài)處理。

10、建立困難職工檔案制度。為進(jìn)一步加強(qiáng)和完善困難職工檔案,建立、管理工作,全面、真實(shí)、及時(shí)地掌握困難職工家庭的生活狀況,使困難職工檔案在幫扶困難職工中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用,建立困難職工檔案,實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)建立、動(dòng)態(tài)管理,做到隨時(shí)發(fā)現(xiàn)隨時(shí)錄入,隨時(shí)變化隨時(shí)調(diào)整,隨時(shí)脫困隨時(shí)撤檔。

11、積極開(kāi)展公益活動(dòng),不斷拓寬發(fā)揮黨員,先鋒模范作用的渠道。各支部要積極引導(dǎo)、組織黨員參與社會(huì)公益事業(yè),廣泛開(kāi)展了送溫暖獻(xiàn)愛(ài)心、黨員與困難群眾結(jié)對(duì)幫扶等活動(dòng),密切了黨員與群眾的聯(lián)系,樹(shù)立了黨員的良好形象。、抓落實(shí)、執(zhí)行。

二、辦公室方面。

1、從加強(qiáng)精細(xì)化管理。

一要建立崗位責(zé)任制度,細(xì)化工作職責(zé),要求《崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)》人手一冊(cè),通過(guò)細(xì)化崗位責(zé)任了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容,使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程更加精確,同時(shí)也了解各部門(mén)、各職位的工作要素,適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu),合理進(jìn)行擴(kuò)、縮編制;還可以通過(guò)細(xì)化工作職責(zé)對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

二要貫徹落實(shí)辦公室崗位責(zé)任制,明確辦公室人員各崗位職責(zé)。辦公室人員根據(jù)工作目的、性質(zhì)和任務(wù),制定自己的崗位職責(zé)。利用辦公室內(nèi)部例會(huì),嚴(yán)格遵循“有法必依,違法必究,執(zhí)法必嚴(yán)”的原則,檢查督促辦公室職責(zé)的執(zhí)行,培養(yǎng)辦公室人員嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng),使辦公室內(nèi)形成人人勇挑重?fù)?dān)、個(gè)個(gè)爭(zhēng)做貢獻(xiàn)的良好氛圍。

2、加強(qiáng)對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲、人員儲(chǔ)備管理工作。首先要加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià),正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度;其次要結(jié)合公司實(shí)際,對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面,成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的,分別給予獎(jiǎng)勵(lì);再次根據(jù)公司現(xiàn)狀,結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn),參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì),直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

3、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)。

二是大力推行“一崗多職”,建立輪崗機(jī)制。第一要規(guī)范流程,推行標(biāo)準(zhǔn)化操作,人手一冊(cè)工作標(biāo)準(zhǔn)化操作指南;第二要熟悉其他流程,互相學(xué)習(xí),崗位互補(bǔ);第三要量化時(shí)間,利用業(yè)余時(shí)間實(shí)行輪崗集中培訓(xùn),將考核結(jié)果同績(jī)效工資掛鉤;第四要做好人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。三是做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。公司新進(jìn)員工在正式上班前,不僅做好技術(shù)培訓(xùn)和安全培訓(xùn),還要做好企業(yè)文化和相關(guān)制度的培訓(xùn)。

4、提高后勤服務(wù)水平,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量。

一是要做好食堂管理工作,提高伙食質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和衛(wèi)生狀況;提高食堂工作人員的勞動(dòng)技能,定期舉辦廚藝大比拼;每季度對(duì)員工餐廳進(jìn)行民意滿意度測(cè)評(píng),并將測(cè)評(píng)結(jié)果作為食堂員工績(jī)效工資考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之一。

二是要規(guī)范員工上下班交通車(chē)管理,嚴(yán)格執(zhí)行交通車(chē)管理制度,強(qiáng)化安全措施,加強(qiáng)駕駛員行車(chē)教育,保證安全行駛。三是要加強(qiáng)環(huán)境衛(wèi)生的管理和水網(wǎng)電線的維護(hù)保養(yǎng),做好環(huán)保和廢舊利用、節(jié)能降耗等工作。

三、財(cái)務(wù)方面。

1、做好財(cái)務(wù)預(yù)算細(xì)化管理工作,把預(yù)算管理從單純的編制預(yù)算向預(yù)算控制延伸。預(yù)算管理是公司財(cái)務(wù)管理的薄弱環(huán)節(jié),前幾年都停留在有預(yù)算、無(wú)管理的階段。預(yù)算管理作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分,要通過(guò)預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評(píng)與激勵(lì)等一系列活動(dòng),全面提高公司管理水平和經(jīng)營(yíng)效率。一要在市場(chǎng)實(shí)踐和公司歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上編制切實(shí)可行的預(yù)算;包括業(yè)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算,并分解到個(gè)部門(mén)、各崗位。二要落實(shí)預(yù)算責(zé)任部門(mén)和責(zé)任人,定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析、總結(jié)、報(bào)告。對(duì)超出預(yù)算的要分析原因,屬于個(gè)人責(zé)任的,要進(jìn)行責(zé)任追求和處理。三要每半年對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況做一次考評(píng),并根據(jù)利潤(rùn)執(zhí)行情況對(duì)不合理的地方作出修改和調(diào)整。

2、嚴(yán)格控制費(fèi)用。認(rèn)真履行對(duì)各種費(fèi)用開(kāi)支的審核職能,嚴(yán)格按制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)在預(yù)算額度范圍內(nèi)開(kāi)支,同時(shí)向公司員工傳達(dá)和灌輸節(jié)約的理念,樹(shù)立成本觀念,定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)費(fèi)用開(kāi)支情況,提出意見(jiàn)和建議。提高公司銷(xiāo)售額,計(jì)劃明天公司銷(xiāo)售額達(dá)1.4個(gè)億,利潤(rùn)達(dá)500萬(wàn)元以上。

3、增收節(jié)支,降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。要求各單位2016年的成本費(fèi)用必須控制在預(yù)算內(nèi),確保資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。定期召開(kāi)成本分析會(huì),提出控制成本的具體意見(jiàn)。把定額管理作為成本管控的核心,從控制原材料消耗入手,使成本控制流程化、程序化。根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格及勞務(wù)費(fèi)成本的波動(dòng),定期修訂成本定額。

4、加強(qiáng)資金管理。一是要降低融資成本,進(jìn)一步加強(qiáng)資金收付的監(jiān)管力度,完善資金流動(dòng)計(jì)劃管理,優(yōu)化債務(wù)結(jié)構(gòu),降低融資成本。二是要完善并補(bǔ)充相關(guān)的財(cái)務(wù)制度,把好資金出口關(guān)。(1)、實(shí)行每月資金收付預(yù)算管理,使之成為制度化。(2)、制定資金授權(quán)管理制度,以加強(qiáng)對(duì)大額資金、各種投資、借款資金的監(jiān)管。(3)、完善并理順采購(gòu)流程,要做到有審批、有監(jiān)督、有責(zé)任追究。(4)、加強(qiáng)對(duì)采購(gòu)、借款合同的管理,要參與到合同的簽訂審批工作中,對(duì)不規(guī)范、不嚴(yán)格的合同拒絕付款或執(zhí)行。三是完善內(nèi)部控制制度,保證資金安全。(1)、落實(shí)雙人以上辦理現(xiàn)金及資金支付業(yè)務(wù)的管控制度,堵塞資金漏洞,防范資金風(fēng)險(xiǎn)。(2)、加強(qiáng)對(duì)印章的管理,嚴(yán)格審批權(quán)限。在按制度管理的基礎(chǔ)上,建立印章使用、移交檔案。(3)、建立對(duì)會(huì)計(jì)信息、會(huì)計(jì)憑證、報(bào)表的保密制度,防范各種會(huì)計(jì)信息和會(huì)計(jì)資料的泄密。(4)、加強(qiáng)內(nèi)部安全管理,確?,F(xiàn)金存取、存放在規(guī)定的限額內(nèi),重要會(huì)計(jì)憑證的保管和查詢?cè)谝?guī)定的程序內(nèi)。

5、進(jìn)一步強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理,積極爭(zhēng)取各項(xiàng)稅收優(yōu)惠政策。將稅收政策列為重要的增收節(jié)支項(xiàng)目狠抓落實(shí),有的放矢的開(kāi)展好稅收政策補(bǔ)貼工作,組織相關(guān)部門(mén)認(rèn)真分析稅收政策,提前做好進(jìn)行工作部署。

四、品管方面。

1、確保質(zhì)量體系有效地實(shí)施和運(yùn)行。一是要提升員工地品質(zhì)意識(shí),iso9001:2000版質(zhì)量管理體系中有“八項(xiàng)質(zhì)量管理原則”,確保所有地員工都投入到質(zhì)量管理中去。二是內(nèi)部審核地統(tǒng)籌計(jì)劃支配與執(zhí)行,及不符合項(xiàng)地跟蹤改進(jìn)。保證各個(gè)程序之間都正常運(yùn)轉(zhuǎn),沒(méi)有混淆打搞。三是管理評(píng)審地統(tǒng)籌計(jì)劃支配,并監(jiān)督實(shí)施,及時(shí)做好管理評(píng)審報(bào)告,相關(guān)資料整理歸檔。

2、狠抓產(chǎn)品質(zhì)量。不斷加強(qiáng)質(zhì)量管理,通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)加強(qiáng)對(duì)品管人員的素質(zhì)培養(yǎng),完善實(shí)驗(yàn)室的檢驗(yàn)作用,實(shí)現(xiàn)每批抽檢報(bào)告能作為采購(gòu)、入庫(kù)的有效證據(jù);嚴(yán)格進(jìn)料檢驗(yàn)和成品檢驗(yàn)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),建立隨機(jī)抽查制度,確保產(chǎn)品一次性合格率在98%以上。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇四

凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的企業(yè)創(chuàng)業(yè)學(xué)教授,她撰寫(xiě)了超過(guò)15本與創(chuàng)業(yè)相關(guān)德?tīng)栔鞑⑶易约哼€親自進(jìn)行了一系列創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。除了與別人合作創(chuàng)立了四家公司,她還是紐交所公司的經(jīng)理和科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的顧問(wèn)。

每年都有越來(lái)越多的女性告別職場(chǎng),奔向沒(méi)有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創(chuàng)業(yè)比例高過(guò)男性:多了約33%,據(jù)亞利桑那大學(xué)20xx年的調(diào)研報(bào)告。

這種轉(zhuǎn)變對(duì)任何人而言都沒(méi)啥可意外的。然而對(duì)大部分女性朋友來(lái)說(shuō)討厭的是,要做出取舍很艱難。畢竟離開(kāi)攀登到中途的職場(chǎng)階梯,去外面打拼自己的事業(yè),想要再回來(lái)重拾舊業(yè)就不容易了。

詹妮弗·奧弗霍特(jenniferoverholt)和a.c.羅絲(a.c.ross)從太陽(yáng)微系統(tǒng)公司離職,兩人的合作伙伴安妮·墨古婭(annemurguia)也曾在科技公司任職,三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由,過(guò)一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織(indigopartners),這是一個(gè)由7位各具商業(yè)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略專(zhuān)長(zhǎng)的合伙人結(jié)成的松散聯(lián)盟?;颡?dú)立或組隊(duì)完成項(xiàng)目。在英迪科里,沒(méi)有職業(yè)女性痛恨的玻璃天花板,沒(méi)有打卡計(jì)時(shí),也沒(méi)有固定休假。這份事業(yè)提供給個(gè)人極度的靈活性。

聽(tīng)起來(lái)很田園,不是嗎?不過(guò)您是否能做到呢?而如果您打算拋開(kāi)現(xiàn)職的話,又如何做出決定呢?本文就為您提供一個(gè)可以將這一切逐步深入的計(jì)劃。

對(duì)您目前的情況做一份誠(chéng)實(shí)的自我評(píng)估。每天醒來(lái),您是否精力充沛去上班?工作時(shí)您是否能達(dá)成所愿?最難回答的問(wèn)題來(lái)了:您是否愿意終您的職業(yè)生涯一直從事這份工作?如果你不能對(duì)以上問(wèn)題給出一個(gè)飽滿響亮的“是”,也許就是時(shí)候考慮一下其他選項(xiàng)了。

確認(rèn)您有其他選項(xiàng)。即使您對(duì)目前的工作很滿意,還是應(yīng)該常常給自己留下退路。如果您沒(méi)有其他選擇的余地,就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。

成為專(zhuān)家。要給自己留有選擇自由,您需要首先成為某方面的專(zhuān)家——最好是您已經(jīng)很擅長(zhǎng)并很樂(lè)意從事的事物。基本上,你要成為您專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域內(nèi)的知名人士。例如,如果您從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這一行,你要做到在人們尋求營(yíng)銷(xiāo)妙見(jiàn)時(shí)能想到找您。如果您擁有很強(qiáng)的溝通技巧,就要做到當(dāng)人們需要優(yōu)秀的演講者時(shí)能想到你。

那么如何成為知名的行內(nèi)專(zhuān)家呢?步驟是從某類(lèi)工作中不斷累積經(jīng)驗(yàn),然后開(kāi)始撰述自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí),在各類(lèi)會(huì)議上表達(dá)自己的學(xué)識(shí),參與本專(zhuān)業(yè)的交流圈子活動(dòng),對(duì)該專(zhuān)業(yè)學(xué)科的演講報(bào)告人提問(wèn)回應(yīng)以自己的看法。

創(chuàng)造多元的收入來(lái)源。成為專(zhuān)家使您有機(jī)會(huì)創(chuàng)造多元的收入來(lái)源,這對(duì)確保您逃離糟糕處境的能力很關(guān)鍵。

一旦您開(kāi)始發(fā)展出工資單以外的收入來(lái)源,就不再完全依賴于現(xiàn)職來(lái)維持生計(jì)了。而且當(dāng)您有多處創(chuàng)收渠道,增加您的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域人際交流,多方接觸就能讓您的專(zhuān)業(yè)名聲廣為人知。

找出什么事對(duì)自己真正要緊。了無(wú)羈絆的時(shí)候,您會(huì)如何綢繆將從事一生的工作?會(huì)創(chuàng)立自己的公司嗎?如果會(huì),又是何種類(lèi)型的?當(dāng)人們拋去了先入為主的種種障礙,如金錢(qián)、放貸、子女、丈夫等等后,會(huì)對(duì)自己有一番怎樣全新的認(rèn)識(shí)呢?這種變化實(shí)在很令人驚奇。

趁在職的時(shí)候創(chuàng)業(yè)。要趁自己仍然在職的時(shí)候開(kāi)始從事自己真正想做的事業(yè)。我曾打過(guò)交道的大部分新創(chuàng)企業(yè)都是在創(chuàng)業(yè)者自己還另有一份工作時(shí)開(kāi)始的。盡量在每天工作之余想點(diǎn)如何創(chuàng)業(yè)的法子。

幾年前我在一個(gè)發(fā)表演講的'場(chǎng)合遇見(jiàn)了一位大型醫(yī)療保險(xiǎn)公司的主管。在聽(tīng)取了我有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)的演講后,她自陳其實(shí)很想成為一名作家?!班蓿敲词鞘裁醋璧K了你呢?”我問(wèn)道。

很自然地,我又聽(tīng)到了慣見(jiàn)的冗長(zhǎng)借口。我婉轉(zhuǎn)地打斷了她并問(wèn)她是否有可能每天早起床一個(gè)小時(shí)并隨便寫(xiě)點(diǎn)什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道:“這樣就行嗎?”我告訴她,只要每天勤勉不懈地為自己的寫(xiě)作夢(mèng)想花去一個(gè)小時(shí),很快她就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己想要的是更長(zhǎng)久地寫(xiě)作,然后慢慢地到最后就能寫(xiě)出值得出版的作品了。

沒(méi)錯(cuò),過(guò)渡期并不總是容易扛過(guò)去的,然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進(jìn)的愉悅和興奮完全能補(bǔ)償你的付出。

扣下扳機(jī)。這個(gè)世界上只有你自己才知道何時(shí)才算萬(wàn)事俱備可以做離職創(chuàng)業(yè)的人生重要一躍了。也許那一刻發(fā)生在你意識(shí)到自己在新事業(yè)上花的時(shí)間超過(guò)本職工作上時(shí)。也許你會(huì)決絕地告訴自己:“現(xiàn)在不決定,就永遠(yuǎn)沒(méi)機(jī)會(huì)了。”重要的是,當(dāng)時(shí)機(jī)真正成熟了,那就扣下扳機(jī)。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇五

日前,國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱,2012年員工整體流動(dòng)性略降,離職率平均為16.7%,2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%,同比略有下降??梢?jiàn),在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,員工人心向穩(wěn),企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行,共訪問(wèn)雇主3055家,員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

制造業(yè)離職率持續(xù)高位。

2012年員工整體離職率為16.7%,同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩,企業(yè)招聘意愿有所下降,外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少,導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外,2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降,而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期,企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài),進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。

低。對(duì)制造業(yè)而言,原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力,一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存,造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。

盡管員工整體流動(dòng)性有所下降,但操作類(lèi)員工離職率一直居高不下。2012年,該類(lèi)員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落,出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素,此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解,但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外,制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng),使得該類(lèi)員工的離職率一直處于高位。

新生代離職率居高不下。

今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”,其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng),很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn),企業(yè)中85后員工比例越高,企業(yè)中員工的平均離職率也越高,如:企業(yè)85后員工所占比例為70%以上,員工離職率為21.9%,明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn),他們職業(yè)觀念多變,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類(lèi)員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差,員工的離職率相對(duì)較高。

新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理,提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感,幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活,提升新生代員工的穩(wěn)定性,從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本。

“對(duì)薪酬不滿“依然是離職主因。

2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%,同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類(lèi)員工,而生產(chǎn)工程類(lèi)以及銷(xiāo)售類(lèi)員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差?!皩?duì)薪酬福利的不滿意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲,生活成本明顯升高的壓力下,員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外,”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。

前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心認(rèn)為,在經(jīng)濟(jì)振蕩中,企業(yè)更應(yīng)修煉內(nèi)功,提振員工士氣,為企業(yè)儲(chǔ)備能量。在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,企業(yè)也需轉(zhuǎn)變思路,積極探索出更好的人才管理模式,合理控制員工離職率,加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%,同比2012年略有下降,整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降,預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%,而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降,預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%,表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì),且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響,很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿,此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力,從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然,cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。

在高人力成本時(shí)代,更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得,既提升員工士氣,又能控制成本,以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看,2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%,將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后,調(diào)薪幅度分別為9.2%,9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%,這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系,更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。

非一線城市漲幅超一線。

從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看,非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預(yù)計(jì)2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%,而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%,略低于非一線城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。

隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移,越來(lái)越多的企業(yè)在非一線城市開(kāi)拓業(yè)務(wù),非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加,人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看,2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè),而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè),約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍,成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上,遠(yuǎn)高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值??梢?jiàn),非一線城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小,人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。

前程無(wú)憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示,杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯,杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn),政府政策的傾斜,和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì),未來(lái)非一線城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。

技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲。

對(duì)于不同職能員工而言,2013預(yù)計(jì)漲薪也是幾家歡樂(lè)幾家愁。雖然整體薪酬漲幅略有下降,但技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工“薪情“依然十分“穩(wěn)健“,2013預(yù)計(jì)漲幅為10.1%,居各職能之首。在競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)增加的大環(huán)境下,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始謀求轉(zhuǎn)型和升級(jí),技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工是企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要支撐力量,企業(yè)在調(diào)薪上自然給予更多傾斜。

7.8%和7.6%,業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工的調(diào)薪幅度相對(duì)最低,預(yù)計(jì)為6.9%。

前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心分析認(rèn)為,企業(yè)調(diào)薪是優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu),提升企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。經(jīng)濟(jì)趨緩,企業(yè)調(diào)薪更需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源,確保企業(yè)關(guān)鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對(duì)更高的調(diào)薪幅度,此外,加強(qiáng)非物質(zhì)性的薪酬體系的建立,與調(diào)薪機(jī)制相互配合,才能達(dá)到更好的員工激勵(lì)與保留目的。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇六

2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告日前,國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)發(fā)布《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱,2012年員工整體流動(dòng)性略降,離職率平均為16.7%,2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%,同比略有下降。可見(jiàn),在不明朗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,員工人心向穩(wěn),企業(yè)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。該調(diào)研于2012年9-11月進(jìn)行,共訪問(wèn)雇主3055家,員工4352人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。制造業(yè)離職率持續(xù)高位2012年員工整體離職率為16.7%,同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩,企業(yè)招聘意愿有所下降,外部就業(yè)機(jī)會(huì)減少,導(dǎo)致員工跳槽意愿有所降低;此外,2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降,而求職者對(duì)于未來(lái)薪資增長(zhǎng)依然保持較高預(yù)期,企業(yè)與個(gè)人之間的薪酬定位差異也導(dǎo)致不少員工處于觀望狀態(tài),進(jìn)而選擇”臥槽“伺機(jī)而動(dòng)。從行業(yè)來(lái)看,制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)的離職率一直較高,分別為21.2%,19.2%和18.1%。前程無(wú)憂分析認(rèn)為,制造業(yè)及傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)多數(shù)崗位的可替代性相對(duì)較高,企業(yè)在員工保留方面的關(guān)注度較低。對(duì)制造業(yè)而言,原材料價(jià)格上漲、最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)、人民幣升值導(dǎo)致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來(lái)了更大的成本和運(yùn)營(yíng)壓力,一些中小制造企業(yè)下不得不進(jìn)行員工人數(shù)的縮減以維持企業(yè)的生存,造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。盡管員工整體流動(dòng)性有所下降,但操作類(lèi)員工離職率一直居高不下。2012年,該類(lèi)員工離職率高達(dá)23.3%。盡管考慮到經(jīng)濟(jì)增速回落,出口訂單增長(zhǎng)放緩等因素,此前比較嚴(yán)重的用工荒略有緩解,但是農(nóng)村富余勞動(dòng)力在逐步減少、新生代農(nóng)民工的就業(yè)預(yù)期在不斷提高已是確定的趨勢(shì)。此外,制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導(dǎo)致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動(dòng),使得該類(lèi)員工的離職率一直處于高位。新生代離職率居高不下今年全國(guó)680萬(wàn)普通高校畢業(yè)生“入市”,其中絕大部分是90后。隨著越來(lái)越多的新生代求職者步入職場(chǎng),很多企業(yè)中的員工年齡結(jié)構(gòu)也悄然發(fā)生著改變。調(diào)研發(fā)現(xiàn),企業(yè)中85后員工比例越高,企業(yè)中員工的平均離職率也越高,如:企業(yè)85后員工所占比例為70%以上,員工離職率為21.9%,明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實(shí)現(xiàn),他們職業(yè)觀念多變,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等特點(diǎn)造成了這類(lèi)員工的穩(wěn)定性相對(duì)較差,員工的離職率相對(duì)較高。新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)進(jìn)行針對(duì)性的人性化管理,提升新生代員工的職業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感,幫助其更好的適應(yīng)職場(chǎng)生活,提升新生代員工的穩(wěn)定性,從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本。“對(duì)薪酬不滿“依然是離職主因2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%,同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財(cái)務(wù)以及采購(gòu)物流類(lèi)員工,而生產(chǎn)工程類(lèi)以及銷(xiāo)售類(lèi)員工的穩(wěn)定性則相對(duì)較差。“對(duì)薪酬福利的不滿意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因。在物價(jià)不斷上漲,生活成本明顯升高的壓力下,員工對(duì)薪酬福利的提升渴望依舊。此外,”公平公正的績(jī)效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間“也是其關(guān)注的重要因素。前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心認(rèn)為,在經(jīng)濟(jì)振蕩中,企業(yè)更應(yīng)修煉內(nèi)功,提振員工士氣,為企業(yè)儲(chǔ)備能量。在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,企業(yè)也需轉(zhuǎn)變思路,積極探索出更好的人才管理模式,合理控制員工離職率,加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。企業(yè)調(diào)薪謹(jǐn)慎金融行業(yè)漲幅居首受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。2013年企業(yè)預(yù)計(jì)薪酬漲幅為8.6%,同比2012年略有下降,整體調(diào)薪覆蓋率也有所下降,預(yù)計(jì)2013年有21.5%的企業(yè)中調(diào)薪覆蓋率不足50%,而調(diào)薪覆蓋率在70%—90%的企業(yè)比例則出現(xiàn)了比較明顯的下降,預(yù)計(jì)將會(huì)由2012年的25.9%下降至18.5%,表明企業(yè)調(diào)薪有收緊趨勢(shì),且將更集中于企業(yè)關(guān)鍵員工。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響,很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿,此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)了更多的壓力,從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力成本控制的關(guān)注度進(jìn)一步增強(qiáng)。當(dāng)然,cpi指數(shù)在2012年得到了一定的控制也相對(duì)有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預(yù)期。在高人力成本時(shí)代,更多企業(yè)調(diào)薪希望“魚(yú)“與”熊掌“兼得,既提升員工士氣,又能控制成本,以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業(yè)來(lái)看,2013年不同行業(yè)調(diào)薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預(yù)計(jì)2013薪酬漲幅將達(dá)到10.4%,將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后,調(diào)薪幅度分別為9.2%,9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計(jì)2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%,這與該行業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的成本上升壓力不無(wú)關(guān)系,更多制造企業(yè)將在2013年采取相對(duì)保守的薪酬策略。非一線城市漲幅超一線從近幾年薪酬調(diào)整幅度的變化趨勢(shì)來(lái)看,非一線城市的調(diào)薪幅度略高于一線城市。預(yù)計(jì)2013年非一線城市的調(diào)薪幅度將為8.8%,而一線城市的薪酬調(diào)整幅度將為8.4%,略低于非一線城市0.4個(gè)百分點(diǎn)。隨著產(chǎn)業(yè)鏈向內(nèi)陸地區(qū)遷移,越來(lái)越多的企業(yè)在非一線城市開(kāi)拓業(yè)務(wù),非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加,人才競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈。從前程無(wú)憂統(tǒng)計(jì)的職位發(fā)布數(shù)量來(lái)看,2012年1—11月非一線城市平均職位發(fā)布數(shù)量為30多萬(wàn)個(gè),而杭州地區(qū)在該時(shí)間段內(nèi)的職位發(fā)布數(shù)量達(dá)到了將近100萬(wàn)個(gè),約為平均職位發(fā)布數(shù)量的3倍,成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數(shù)量均為60萬(wàn)以上,遠(yuǎn)高于非一線城市職位發(fā)布數(shù)量的平均值??梢?jiàn),非一線城市與一線城市人才需求數(shù)量差距正在逐步縮小,人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現(xiàn)了相對(duì)更為明顯的增長(zhǎng)。前程無(wú)憂薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示,杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長(zhǎng)幅度非常明顯,杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn),政府政策的傾斜,和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì),未來(lái)非一線城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。技術(shù)研發(fā)員工持續(xù)領(lǐng)漲篇2:2016年員工關(guān)系規(guī)劃員工關(guān)系管理一、工作目標(biāo)根據(jù)2016年集團(tuán)流線管理的工作安排,為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,增加公司發(fā)展的延續(xù)性,關(guān)心員工的工作與生活,穩(wěn)定員工心態(tài),穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動(dòng)率。2016年員工關(guān)系的維護(hù)擬開(kāi)展以下幾個(gè)方面的工作:1)勞動(dòng)關(guān)系管理2)員工的信息管理3)員工的獎(jiǎng)懲管理4)員工的沖突管理5)員工的內(nèi)部溝通6)晉升7)辭退8)人員優(yōu)化及試用期解聘9)工作擴(kuò)大化10)人事外包服務(wù)管理二、措施方法為嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)流線勞動(dòng)關(guān)系管理制度,保證集團(tuán)用人安全。盡最大力量避免勞資糾紛的產(chǎn)生,保證集團(tuán)的正常運(yùn)營(yíng)。具體實(shí)施方案:1、勞動(dòng)關(guān)系管理1)入職:通過(guò)面試的員工按照人力資源部門(mén)提供的錄用通知單,按要求辦理入職手續(xù),入職當(dāng)天簽訂《勞動(dòng)合同》及《薪資確認(rèn)單》;人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境,進(jìn)入工作狀態(tài);2)離職:3)入離職手續(xù)的改變:由企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)集成系統(tǒng)形成具體的流程圖和電子檔案表單,員工能在登陸的狀態(tài)下自行辦理入離職手續(xù),無(wú)需對(duì)接,節(jié)省了溝通的成本和時(shí)間,提供了便捷的方式。4)轉(zhuǎn)正:對(duì)已錄用員工再轉(zhuǎn)正時(shí)協(xié)同績(jī)效考核人員嚴(yán)格審查其試用期間工作狀態(tài)、結(jié)果、及培訓(xùn)等轉(zhuǎn)正材料,對(duì)不符合轉(zhuǎn)正的員工不予轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。5)對(duì)已與集團(tuán)簽訂勞動(dòng)合同的員工,即已轉(zhuǎn)正員工。人力資源部將在每月15日前查看其員工檔案,與繼續(xù)續(xù)用的員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。2、員工關(guān)懷1)人力資源部門(mén)除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外,也要擺正自己的服務(wù)意識(shí),加強(qiáng)與員工的溝通和交流,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患,并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工的思想波動(dòng)和心理變化時(shí),要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助。3、離職風(fēng)險(xiǎn)管理1)員工離職:勞動(dòng)合同法有明確要求,公司單方面解除勞動(dòng)合同,在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,如果讓員工馬上走人,還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來(lái)說(shuō),增加公司成本,從情感上來(lái)說(shuō),本來(lái)員工做的就不讓公司滿意,還得給錢(qián)請(qǐng)人家走,怎么都覺(jué)得不舒服。作為人力資源部門(mén),要在不違背法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下,降低解除成本。今年的解除都較為順利,不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,也讓其他員工知道,與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫,相對(duì)減少離職糾紛。2)強(qiáng)化人力資源部與員工面談的力度:在過(guò)去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,沒(méi)有真正了解員工的心態(tài)、對(duì)公司的意見(jiàn)和建議等,員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行,平時(shí)人力資源部也將有針對(duì)性地與員工進(jìn)行面談。對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄,面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋,以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。4、社保管理1)增加人事外包服務(wù):主要輔助企業(yè)進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)開(kāi)戶u8f6c入、社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的審核u8ba1算u7533報(bào)u7f34納;養(yǎng)老u5de5傷u5931業(yè)u533b療u751f育保險(xiǎn)政策咨詢和領(lǐng)取或享受社會(huì)保險(xiǎn);社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)出幫助員工做工傷定級(jí)以及工傷理賠等事宜;為員工做社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的報(bào)銷(xiāo)手續(xù)、開(kāi)分割單,進(jìn)行醫(yī)保賠付咨詢?cè)鲋捣?wù),提供勞動(dòng)及人事。三、工作負(fù)責(zé)人:由招聘勞動(dòng)關(guān)系主管韓曉宇負(fù)責(zé),綜合專(zhuān)員裴建偉配合實(shí)施。四、工作排期:由于勞動(dòng)關(guān)系屬于事務(wù)性工作,每周進(jìn)行梳理和盤(pán)查。1)勞動(dòng)合同管理:合同簽訂率100%,確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無(wú)誤。2)員工離職面談:與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通,了解員工深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。3)入離職手續(xù)的核實(shí),背景調(diào)查、電子信息檔案定期盤(pán)查。3)不斷完善員工《花名冊(cè)》及時(shí)更新員工信息庫(kù)。4)社保管理.五、總結(jié)員工關(guān)系工作水平影響著員工滿意度,員工關(guān)系管理工作任重道遠(yuǎn),為此,在今后的工作中,要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的入場(chǎng)具體工作做細(xì)、做好、做到家,不斷地提升專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度,將提高員工滿意度作為員工關(guān)系管理的著眼點(diǎn),從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。篇3:2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告(最新)前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒(用工荒),以及最致命的訂單荒(市場(chǎng)需求荒)。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨,企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%,為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。離職率達(dá)歷史高位,2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。該報(bào)告顯示,2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%,超中國(guó)gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布?!叭诉€在,心已遠(yuǎn)”,員工離職率平均18.9%對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒(用工荒),以及最致命的訂單荒(市場(chǎng)需求荒)。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨,企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%,為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%,制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí),在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他(她)們?nèi)松械淖钪匾糠郑珜?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望,并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程,使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。對(duì)離職原因的調(diào)查結(jié)果幾乎和往年一樣。薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題等。但是從2011職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭”(先辭職再找工作)、“淘職客”(勤換工作,哪里工資高去哪里)、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂,沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”(會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系)、“考碗族”(不考到公務(wù)員飯碗不罷休)等可以看出,離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為,現(xiàn)象上,2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多,結(jié)果是,離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力,這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻,看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。值得關(guān)注的是,人才流向在發(fā)生悄然改變,外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年,獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資,他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬,并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小,流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是,2011從不知名企業(yè)流出的人才更多,雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。用工荒緩和,2012年上半年薪資上漲9.8%前程無(wú)憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為,2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%,預(yù)計(jì)繼2011年,2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年gdp8%增幅的預(yù)測(cè)。馮麗娟表示,這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn),轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之,無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何,只要用人,付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。2011年至少21省份上調(diào)最低工資,平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然,最近兩三年里,所有不斷拉抬的成本,幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng),也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元,平均通脹5.8%,匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)(96.1%)表示用人成本偏高或過(guò)高,63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn),此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面,幾乎所有的受訪個(gè)人(98.4%)認(rèn)為,2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng),其中47.3%的人說(shuō),2011年的水平低于2010年。剛完成2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)評(píng)選的馮麗娟說(shuō),調(diào)查數(shù)據(jù)至少表明了職場(chǎng)人士對(duì)現(xiàn)況的不滿,對(duì)雇主有更多更大的期待。對(duì)2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn),其薪資平均增長(zhǎng)超過(guò)10%,領(lǐng)先同行業(yè)的其他企業(yè),但同時(shí)員工對(duì)收入差距和薪酬不公的不滿比2010上升15%。漲薪不能激勵(lì)和保留員工,甚至不能提高員工的滿意度。她不無(wú)擔(dān)心地說(shuō),如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn),薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主,特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主,保有用人和留人的積極性,社會(huì)保障體系的健全必不可少,即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需,但目前的實(shí)際是,它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。馮同時(shí)指出,用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化,困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒,在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人,也不敢養(yǎng)人,在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)臨近年底,因?yàn)闅W債危機(jī),全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng),有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣,導(dǎo)致裁員的原因,有受?chē)?guó)際市場(chǎng)影響,出口和生產(chǎn)受挫,有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧,無(wú)法維繼的,有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張,但收益沒(méi)有起色,進(jìn)行斷腕犧牲的……預(yù)計(jì),2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員,但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn),而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。馮麗娟說(shuō),由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷,中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于今年國(guó)際市場(chǎng)突然變化,為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速,引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò),就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大,需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專(zhuān)業(yè)人才的缺乏,而非數(shù)量上的缺口。誰(shuí)能得到加薪2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離,用工荒可能獲得緩解,基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心,2012的通脹率將下降,這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō),有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪,受到高離職率的壓力,所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年,受政策和市場(chǎng)的多元影響,以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化,調(diào)薪將呈雙向變動(dòng),這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線基層員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性(一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高),后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用,人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間,這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化,2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退,但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多,大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎(jiǎng),不能純粹與員工績(jī)效掛鉤,對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先,其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力,采取分階段調(diào)整是明智之舉。另一方式:名義薪資漲幅很小,但是在企業(yè)收益良好時(shí),多發(fā)幾個(gè)月的薪資,在收益差時(shí)則發(fā)單月薪的做法過(guò)去只在國(guó)有企業(yè),2011年在一些民營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這一薪酬策略。同時(shí),為增加員工粘性,企業(yè)需在改善工作環(huán)境方面增加投入,同時(shí)承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。篇4:盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年盤(pán)點(diǎn)最高調(diào)薪行業(yè)年薪過(guò)萬(wàn)要幾年——2015年無(wú)憂指數(shù)年終盤(pán)點(diǎn)才市篇根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,2015年全國(guó)招聘勢(shì)頭穩(wěn)定,上半年全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增長(zhǎng)幅度基本每個(gè)月都保持在10個(gè)百分點(diǎn)以上,下半年每個(gè)月的同比增長(zhǎng)率站穩(wěn)7%~8%這個(gè)區(qū)間。一線城市控人口北京受青睞度連年下滑來(lái)看看哪些城市的工作機(jī)會(huì)多?在北上廣深這四大一線城市中,上海已然保有全國(guó)招聘職位數(shù)最多的地位。從網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)的同比增幅來(lái)看,深圳和上海在2015年上半年并駕齊驅(qū),下半年稍遜于上海。廣州的網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)曾在2015年的某幾個(gè)月中反超深圳,但最終招聘總量和同比增幅仍不如深圳,尤其是在下半年被深圳逐漸拋于身后,但廣州2015年的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)勢(shì)頭較前幾年而言依然相對(duì)突出。四大一線城市中,北京的招聘職位數(shù)增長(zhǎng)幅度最為緩慢,自2015年8月后還逐月出現(xiàn)了微量下跌,和上海的差距日益加大,在四大一線城市中的受青睞度也逐日降低。根據(jù)新華社的報(bào)道,正在召開(kāi)的地方**上,北京、上海、廣州等地均明確提出嚴(yán)控人口總量:北京在2020年的人口上限要控制在2300萬(wàn)以內(nèi);上海在“十三五”期間將堅(jiān)持綜合施策,嚴(yán)格控制人口規(guī)模,常住人口總量控制在2500萬(wàn)以內(nèi);此前公布的廣州“十三五”規(guī)劃建議稿也提出,落實(shí)國(guó)家對(duì)特大城市人口控制政策,適度控制人口規(guī)模。另外,國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議提出,除極少超大城市外,全面放開(kāi)高校畢業(yè)生、技術(shù)工人、留學(xué)歸國(guó)人員等落戶限制。不要只把目光投在一線城市,中國(guó)那么大,有生機(jī)有活力有機(jī)會(huì)的城市可不止個(gè)位數(shù)。2015年上半年招聘職位數(shù)同比增幅表現(xiàn)最為突出的當(dāng)屬鄭州,1月到5月的同比增幅每月都保持著20%以上的飆升速度;而全年增長(zhǎng)幅度表現(xiàn)上佳的則有蘇州、杭州、合肥、武漢、長(zhǎng)沙和廈門(mén)。2015年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)表現(xiàn)低迷,尤其在下半年出現(xiàn)下跌的則有濟(jì)南、青島、哈爾濱、沈陽(yáng)、長(zhǎng)春和昆明。一線周邊受歡迎長(zhǎng)三角、內(nèi)陸城市影響力增強(qiáng)根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示,上海仍以18%的得票數(shù)成為最受求職者歡迎的目標(biāo)工作城市,但這一得票數(shù)較第一、二季度都下降了超過(guò)3個(gè)百分點(diǎn)。高昂的生活成本阻礙了一部分職場(chǎng)人將上海作為其首選,手游開(kāi)發(fā)工程師小l在2015年年中忍受不了上海連年攀升的房租,辭掉了工作搬到了毗鄰上海的蘇州:“手游領(lǐng)域發(fā)展快,對(duì)新人來(lái)說(shuō)漲薪也快。以前我卯足了勁兒就想留在上海,雖然我收入不算低,但在上海租房等于要挖掉一塊肉?,F(xiàn)在把工作換到了蘇州,薪資不降反升,房租也比上海便宜一半還不止,生活水平反而上升了,何樂(lè)而不為?尤其是新人,在上海的生活壓力大,找工作競(jìng)爭(zhēng)慘烈,去周邊城市看看,有更多更好的工作機(jī)會(huì)。”四大一線城市中,廣州得到了14%的投票,在求職者心中的受歡迎程度超過(guò)深圳,排名第二,深圳落后廣州一個(gè)百分點(diǎn)排名第三。不過(guò)根據(jù)仲量聯(lián)行的2016年城市發(fā)展動(dòng)力指數(shù)報(bào)告,深圳排名12。報(bào)告稱深圳有很大機(jī)會(huì)趕超北京與上海,成為中國(guó)高科技中心。而北京在求職者的心目中地位連年下滑,2015年第三季度再次跌去1.6個(gè)百分點(diǎn),僅僅收獲了5%的得票支持率。除了受到霧霾的影響,擁堵、“**”的房?jī)r(jià)和地鐵高峰也讓職場(chǎng)人對(duì)北京望而卻步。同時(shí),在二線城市中,西安、重慶、成都、長(zhǎng)沙、武漢、鄭州這些內(nèi)陸城市在求職者心中的影響力逐漸增強(qiáng)。在長(zhǎng)三角城市中最受歡迎的無(wú)疑是杭州,其獲得的支持率和北京同為5%,緊隨其后的是蘇州(4%)和南京(3%)。而以東莞、佛山、中山為代表的珠三角二三線城市以及環(huán)渤海地域的天津、濟(jì)南、青島等城市的受歡迎程度則逐漸下降。根據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心最新發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》,來(lái)看看各經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)端的熱門(mén)招聘行業(yè)和最緊缺崗位,由于各經(jīng)濟(jì)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展形式存在差異,其熱門(mén)行業(yè)和最緊缺崗位也有所不同(見(jiàn)圖1)。圖1:熱門(mén)經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)招聘緊缺崗位情況數(shù)據(jù)來(lái)源:前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心求職者跳槽意愿降至冰點(diǎn)職業(yè)規(guī)劃“等不起”根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示,僅有46%的受訪者表示最近會(huì)考慮跳槽,跳槽意愿度比第二季度下滑了15個(gè)百分點(diǎn),這一數(shù)據(jù)比起第一季度慘跌27個(gè)百分點(diǎn),與去年同期相比也減少了13個(gè)百分點(diǎn)。究其原因,這其中有等候年終獎(jiǎng)的考量,同時(shí)按照招聘周期來(lái)說(shuō),年末企業(yè)放出的職位量相對(duì)是一年中最少的,得到求職者的跳槽意愿度幾乎降至冰點(diǎn)這樣的結(jié)論也并不意外。另外,調(diào)查數(shù)據(jù)也表明,最近一次跳槽薪資持平的“平跳”人數(shù)比例上升了2個(gè)百分點(diǎn),職位職級(jí)沒(méi)有變化的“平跳”人數(shù)比例也上升了4個(gè)百分點(diǎn)?!皞€(gè)人職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸”取代了“對(duì)目前薪資福利不滿意”成為職場(chǎng)人主動(dòng)跳槽的最大誘因。有不少職場(chǎng)人表示為了轉(zhuǎn)向更好的行業(yè)領(lǐng)域和崗位,寧愿忍得一時(shí)之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分別是“企業(yè)發(fā)展不佳”“無(wú)法認(rèn)同企業(yè)的管理方式或文化”以及“人際關(guān)系復(fù)雜”。值得注意的是,“人際關(guān)系復(fù)雜”比“行業(yè)不景氣”、“工作壓力大”更容易使職場(chǎng)人士作出跳槽的選擇。這一結(jié)果和來(lái)自企業(yè)端的調(diào)查數(shù)據(jù)完全吻合。據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2015人力資源白皮書(shū)》披露,員工主動(dòng)離職的最大原因就是“對(duì)目前工作內(nèi)容感到不滿,與職業(yè)規(guī)劃不符”。2015年員工整體離職率略有上升,為17.7%。從各行業(yè)情況來(lái)看,高科技、房地產(chǎn)、金融、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的員工主動(dòng)離職比例較去年同期有所上升?!?015人力資源白皮書(shū)》進(jìn)一步指出,在目前人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,以及人才成長(zhǎng)周期明顯縮短的情況下,員工愿意為晉升而等待的時(shí)間也在縮短。從一般員工成長(zhǎng)為初級(jí)管理者,員工愿意等待的時(shí)間是2.1年,而企業(yè)給出的時(shí)間表是3.6年;從初級(jí)管理者到中級(jí)管理者,員工愿意為此付出的時(shí)間是3.3年,而企業(yè)給出的時(shí)間是5.6年;從中級(jí)管理成長(zhǎng)為高級(jí)管理者,員工愿意蟄伏的時(shí)間是5.9年,而企業(yè)給出的考驗(yàn)時(shí)間是7.9年(見(jiàn)圖2)。圖2:?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃情況分析數(shù)據(jù)來(lái)源:前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心企業(yè)調(diào)薪幅度逐年下降月薪過(guò)萬(wàn)6**要熬五年伴隨著求職者跳槽意愿度的下降,他們對(duì)跳槽后的薪資漲幅期望也相應(yīng)調(diào)低。根據(jù)前程無(wú)憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調(diào)查”的結(jié)果顯示,期望跳槽后薪資翻番(含以上)的受訪者比第二季度下降了3個(gè)百分點(diǎn),期望跳槽后薪資漲幅在50%~100%的受訪者比例也比第二季度減少了2個(gè)百分點(diǎn),期望薪資漲幅在30%~50%這個(gè)最傳統(tǒng)區(qū)間的受訪者比例也驟降了9個(gè)百分點(diǎn)。求職者調(diào)低薪資預(yù)期與對(duì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境較為謹(jǐn)慎的看法不無(wú)關(guān)系。根據(jù)前程無(wú)憂《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,從近三年的企業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看,2015年企業(yè)調(diào)薪平均幅度為7.6%,較2014年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。而預(yù)計(jì)2016年企業(yè)的調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì),將降至7.3%,較2015年繼續(xù)下降0.3個(gè)百分點(diǎn)。2016年預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例明顯增加,而預(yù)計(jì)調(diào)薪覆蓋率在50%以上的企業(yè)也有所減少,可見(jiàn)2016年企業(yè)整體調(diào)薪范圍將有所收縮。根據(jù)前程無(wú)憂在2015年年底出爐的“薪酬滿意度”調(diào)查結(jié)果顯示,在一線城市中,廣州和上海的受訪者對(duì)薪資滿意的人數(shù)占比較高,對(duì)薪資不滿意人數(shù)占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由為薪資不能保障生活,工作年限8年以上的受訪者對(duì)薪資不滿意的主要理由是認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)在的薪資價(jià)值。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,47%的受訪者認(rèn)為自己的薪資跟同行業(yè)的職位相比,沒(méi)有別人高。而在月薪過(guò)萬(wàn)的受訪者中,61.7%的受訪者表示是在畢業(yè)后工作第五年才開(kāi)始月薪過(guò)萬(wàn)的。而決定薪資高低的因素,排在前五位的是依次為工作經(jīng)驗(yàn)、職場(chǎng)人脈、學(xué)歷文憑、工作年限和外語(yǔ)能力。2015年招聘最熱門(mén)行業(yè)調(diào)薪最高行業(yè)根據(jù)前程無(wú)憂無(wú)憂指數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,2015年12月全國(guó)網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)位列前三甲的行業(yè)依次是:互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、金融/投資/證券以及計(jì)算機(jī)軟件(見(jiàn)圖3)。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮暴漲,2015年互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)招聘數(shù)的同比增幅每個(gè)月都幾乎保持在50%以上。金融/投資/證券行業(yè)在2015年整個(gè)年度每個(gè)月招聘數(shù)的同比增幅也都保持在40%以上。而計(jì)算機(jī)軟件取代了往年三甲之列的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)。自2014年網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)一路走低以來(lái),2015年房地產(chǎn)行業(yè)招聘量需求依舊沒(méi)能剎住頹勢(shì)連月下滑,在十大最熱招聘行業(yè)中排在第五位。排在第四位的是市場(chǎng)需求一直穩(wěn)中有升的教育/培訓(xùn)/院校行業(yè)。而往年的招聘大戶快速消費(fèi)品(食品、飲料、化妝品)和貿(mào)易/進(jìn)出口行業(yè)的招聘需求不咸不淡表現(xiàn)平平。制藥/生物工程行業(yè)的招聘需求也較為穩(wěn)固,排在第九位,和其有所關(guān)聯(lián)的醫(yī)療/護(hù)理/衛(wèi)生和醫(yī)療設(shè)備/器械的企業(yè)招聘需求也穩(wěn)步攀升。電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路止住了前幾年的頹勢(shì),保持著較為穩(wěn)定的招聘量。而2015年企業(yè)招聘需求下滑較為明顯的除了房地產(chǎn)行業(yè)及其相關(guān)的建筑/建材/工程行業(yè),還有服裝/紡織/皮革、機(jī)械/設(shè)備/重工、印刷/包裝/造紙、批發(fā)/零售以及中介服務(wù)行業(yè)。由于受到互聯(lián)網(wǎng)的猛烈沖擊,消費(fèi)者接觸媒體的方式和獲取信息的渠道發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)的廣告業(yè)的企業(yè)招聘需求也在不斷縮減。而同為娛樂(lè)領(lǐng)域,娛樂(lè)/休閑/體育2015年的企業(yè)招聘需求走低,隨著影視圈ip熱賺足**和眼光,影視/媒體/藝術(shù)/文化傳播行業(yè)的對(duì)于人才的需求卻在不斷放量。來(lái)看看全國(guó)十大人才需求最多的城市中招聘最為熱門(mén)的三大行業(yè)(見(jiàn)圖3):圖3:2015年12月全國(guó)十大熱門(mén)城市及其三大熱門(mén)行業(yè)篇5:綜合管理部2015年度工作總結(jié)及2016工作計(jì)劃綜合管理部2015年年度工作總結(jié)2015年是公司持續(xù)發(fā)展的一年,綜合管理部作為公司的綜合職能部門(mén),在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,在各部門(mén)的協(xié)作下,努力工作,從適應(yīng)公司發(fā)展要求出發(fā),較好地完成了人事管理、行政管理、后勤服務(wù)等多方面的工作任務(wù)?,F(xiàn)將2015年工作總結(jié)如下:一、2015年工作回顧(一)人事管理方面1、員工關(guān)系管理(人員招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗調(diào)薪等)1月初,西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司擁有員工27人,2015年1月1日后新增員工37人(不計(jì)原百花人員),3月份百花建材人員正式進(jìn)入公司,本年度入職56人次,離職41人次,截止目前不銹鋼市場(chǎng)擁有員工共計(jì)60人。依據(jù)公司組織架構(gòu)和崗位編制各部門(mén)都處于滿編狀態(tài)。自2015年8月25日接手酒店用品市場(chǎng)的行政人事工作,截止12月底新入職員工16人,緩解了新介入工作之時(shí)的缺編、人員緊張情況,目前在職人員56人。2、建立健全規(guī)章制度,梳理工作流程規(guī)章制度是公司的“法典”。為提升公司的管理水平,增強(qiáng)各項(xiàng)工作的規(guī)范性,我部結(jié)合公司實(shí)際情況,在2015年先后完善、制定公司行政及人事相關(guān)制度(方案、辦法)共14項(xiàng),并對(duì)執(zhí)行貫徹公司制度情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查。本年度起草和修訂的制度包括《休假考勤管理辦法》、《財(cái)務(wù)管理制度》、《合同會(huì)簽制度及流程》、《工服管理制度》、《車(chē)輛及駕駛員管理制度》、《員工話費(fèi)補(bǔ)助管理規(guī)定》、《辦公室管理規(guī)定》、《保安宿舍管理規(guī)定》、《保安管理手冊(cè)》、《財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)及借款流程》、《公司員工困難補(bǔ)助管理規(guī)定》、《員工出差補(bǔ)助管理辦法》、《員工生日福利方案》、《公司印章使用管理辦法》等。3、管理架構(gòu)的完善、部門(mén)崗位編制設(shè)定和崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和報(bào)審:自2015年1月份起先后3次對(duì)公司的管理架構(gòu)進(jìn)行完善和調(diào)整,使公司在持續(xù)發(fā)展過(guò)程中管理架構(gòu)不斷適應(yīng)公司發(fā)展,形成科學(xué)和良性促進(jìn)作用。4、員工檔案管理(包括人員紙質(zhì)檔案和電子花名冊(cè))重新進(jìn)行了建檔梳理工作,細(xì)化、完善員工個(gè)人信息。辦理入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗調(diào)薪等手續(xù),做好檔案材料的收集、整理、歸檔工作。5、員工考勤管理及匯總(1)每月根據(jù)指紋打卡記錄、請(qǐng)假單/換休單/外出登記等單據(jù)匯總?cè)藛T考勤,將兩個(gè)市場(chǎng)各部門(mén)人員考勤匯總和人員異動(dòng)(入離調(diào))審批完畢后交至財(cái)務(wù)作為工資核算/發(fā)放的依據(jù)。(2)為加強(qiáng)考勤管理,規(guī)范考勤制度,杜絕代打卡現(xiàn)象。三次修訂《休假考勤管理辦法》,對(duì)于未打卡或者遲到早退等現(xiàn)象,予以查實(shí)并作處理,這樣既維持考勤制度的嚴(yán)肅性,又從另一方面激勵(lì)了在崗員工的積極性,進(jìn)而改善公司的工作作風(fēng)。6、人員薪資、福利待遇管理;節(jié)日福利的申請(qǐng)和發(fā)放。(二)行政后勤事務(wù)1、做好公司文件的草擬、通知、傳達(dá)工作。2、辦公用品管理:(1)負(fù)責(zé)組織各部門(mén)每月的辦公用品采購(gòu)計(jì)劃,并根據(jù)庫(kù)存情況和領(lǐng)導(dǎo)審批將所需辦公用品采購(gòu)到位,發(fā)放至個(gè)人。(2)負(fù)責(zé)公司各部門(mén)電腦及打印機(jī)等辦公資產(chǎn)的分配、協(xié)調(diào)和日常維修管理工作。3、車(chē)輛管理(1)負(fù)責(zé)每日的派車(chē)登記、日常保養(yǎng)登記和費(fèi)用申請(qǐng)、車(chē)輛年檢和保險(xiǎn)登記并按期辦理相關(guān)事宜、車(chē)輛維修費(fèi)用申請(qǐng)和手續(xù)辦理、日常車(chē)輛清潔和損耗管理、車(chē)輛信息表的隨時(shí)更新、查詢車(chē)輛違章并及時(shí)處理。(2)直通車(chē)日常管理,包括直通車(chē)的發(fā)車(chē)、監(jiān)督、司機(jī)管理、司機(jī)培訓(xùn)、調(diào)休等。(3)車(chē)輛油卡充值,登記每次的油卡使用人和使用金額,核對(duì)余額,定期抽查車(chē)輛的加油金額和油耗及公里數(shù)。4、公司檔案和印章的日常保管和借閱:(1)西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司和西安錦鵬商業(yè)管理有限公司兩家公司執(zhí)照、印章、檔案管理,包括日常保管和借閱以及審驗(yàn)工作(公司公章、合同章、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機(jī)構(gòu)代碼證、章程、股東會(huì)決議、法人身份證復(fù)印件、變更前股東身份證復(fù)印件等)。(2)公司檔案日常保管和借閱(人事檔案、行政檔案、公司日常通知、制度、發(fā)文等)。5、商戶檔案保管(1)酒店用品商戶檔案保管(內(nèi)有商戶租賃合同和身份證復(fù)印件以及合同會(huì)簽單等)。(2)西安潤(rùn)邦溶海實(shí)業(yè)有限公司原陶瓷批發(fā)市場(chǎng)的商戶檔案保管(包括2014年和2015年潤(rùn)邦陶瓷批發(fā)市場(chǎng)商戶租賃合同和市場(chǎng)改造商戶退租退款手續(xù)檔案)。6、員工工服、工牌、勞保用品采購(gòu)、配發(fā)及日常管理。7、辦公區(qū)域日常管理:包括辦公秩序、人員到崗情況、著裝管理、環(huán)境衛(wèi)生等。8、辦公資產(chǎn)管理(固定資產(chǎn)登記和日常管理)9、公司會(huì)議組織(1)負(fù)責(zé)會(huì)議的召集和組織,會(huì)議紀(jì)律管理;會(huì)議紀(jì)要草擬、申報(bào)、下發(fā)。(2)周例會(huì)各部門(mén)工作總結(jié)匯總和收發(fā)。(三)其他1、負(fù)責(zé)2015年1月——3月之間的部分物業(yè)工作:包括物業(yè)報(bào)修、不銹鋼市場(chǎng)新商戶入駐裝修接待相關(guān)事宜、原陶瓷市場(chǎng)商戶退庫(kù)、清庫(kù)管理以及工作安排等。2、負(fù)責(zé)2015年1月——3月之間的招商部工作,原陶瓷市場(chǎng)商戶退庫(kù),退租的租金及獎(jiǎng)勵(lì)金額核算和相關(guān)手續(xù)辦理,原市場(chǎng)門(mén)面房的房屋招租和商戶管理維護(hù)。二、各項(xiàng)工作存在的不足一年來(lái),綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和大力支持下,積極努力地做好本職工作,但對(duì)照部門(mén)職能要求以及公司領(lǐng)導(dǎo)的期望,整個(gè)工作離責(zé)任目標(biāo)要求和公司工作要求還存在一定的差距。回顧2015年的工作,工作中遇到了一些問(wèn)題,也看到了存在的不足,主要表現(xiàn)及原因如下:(一)對(duì)員工的培訓(xùn)不夠由于受到場(chǎng)地、綜合部人員短缺等各方面因素的影響,今年員工培訓(xùn)工作沒(méi)有落實(shí)到位。(二)工作意識(shí)有待提高工作的主動(dòng)性有待進(jìn)一步加強(qiáng),工作效率有待進(jìn)一步提高,在公司辦公事務(wù)等工作上還須加強(qiáng)。服務(wù)意識(shí)、靈活變通意識(shí)、分工協(xié)調(diào)意識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)、自律意識(shí)都還有待提高。(三)企業(yè)文化宣傳工作有待加強(qiáng)由于人手等各方面的原因,企業(yè)文化宣傳工作一直是我部的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。2016年將加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),針對(duì)此項(xiàng)事宜提出切實(shí)可行的方案并逐步安排實(shí)行。提高企業(yè)凝聚力、增強(qiáng)員工活力和企業(yè)歸屬感。三、2016年工作計(jì)劃(一)唯才是舉,進(jìn)一步強(qiáng)化人才隊(duì)伍工作為適應(yīng)公司變化發(fā)展需求,滿足各崗位的需要,綜合部將通過(guò)多種渠道招賢納士,充實(shí)公司人才隊(duì)伍,強(qiáng)化各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備。同時(shí),完善人員考核機(jī)制,結(jié)合公司文件精神、依照相關(guān)考核機(jī)制、配合相關(guān)部門(mén)做好考核工作,為公司的健康發(fā)展提供保障。(二)穩(wěn)中有進(jìn),進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀,從各個(gè)環(huán)節(jié)調(diào)動(dòng)并合理配置有助于企業(yè)文化建設(shè)的積極因素:首先,努力完善推廣企業(yè)文化的各項(xiàng)機(jī)制。通過(guò)明確的目標(biāo)、有力的措施、濃厚的氛圍、精細(xì)的運(yùn)作、自覺(jué)的行為,形成深厚的文化底蘊(yùn);其次,營(yíng)造濃郁的宣傳氛圍。通過(guò)各類(lèi)宣傳渠道,運(yùn)用正確的引導(dǎo)方式,著力提升企業(yè)的整體形象,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境我們要把公司的理念、精神及戰(zhàn)略構(gòu)想等滲透到基層員工的內(nèi)心深處,使之變?yōu)槠髽I(yè)及員工的精神風(fēng)貌,成為企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇七

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐,離職調(diào)研報(bào)告。然而,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi),人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

1、調(diào)查目的。

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象。

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,發(fā)放問(wèn)卷200份,收回問(wèn)卷200份,問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,該樣本具有代表性。

3調(diào)查方法。

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),離職相對(duì)較小,從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

1、員工離職原因。

從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%)、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。

在通貨高度膨脹,cpi不斷攀高的情況下,薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%;同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況,對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的.占34%。

2、員工離職時(shí)間。

調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數(shù)的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限。

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以內(nèi)的有48人,占25%;1年以內(nèi)的有100人,占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫。

調(diào)查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度。

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28。

人,占14.7%;大專(zhuān)及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高,大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來(lái),不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作,或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),便果斷離職。

2、近年來(lái),隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高,對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng),多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng),不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó),很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn),沒(méi)有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數(shù)下降。

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇八

8.4%,超過(guò)2010年7.9%增幅,也是2008年以來(lái)的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價(jià)通脹,這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮。

前程無(wú)憂《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2010年10-12月進(jìn)行,共訪問(wèn)雇主7372家,高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐。

經(jīng)濟(jì)回暖,員工主動(dòng)離職意愿加強(qiáng)。

從行業(yè)角度來(lái)看,傳統(tǒng)服務(wù)業(yè),制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個(gè)行業(yè),分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。前程無(wú)憂分析認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)回暖,雇主增加招聘是導(dǎo)致離職率居高不下的首要因素。前程無(wú)憂的數(shù)據(jù)支持了這一觀點(diǎn)。前程無(wú)憂2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到812萬(wàn)個(gè),超過(guò)2009年60%?!罢夜ぷ鳌弊兊萌菀琢?,這是很多求職者的感覺(jué)。

制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景,在跳槽相對(duì)容易的時(shí)候找個(gè)更好的雇主是很多職場(chǎng)人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機(jī)帶來(lái)的裁員減薪,使得在2010-2011年的員工離職更利于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)。

2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%,其中業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、生產(chǎn)工程類(lèi)人員的離職率較高,主動(dòng)離職意愿也高于其他職能人員,而行政人事和財(cái)務(wù)人員則相對(duì)比較穩(wěn)定。

能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪,調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。

調(diào)查顯示,2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達(dá)到7.9%,前程無(wú)憂預(yù)計(jì)2011年企業(yè)調(diào)薪預(yù)計(jì)將繼續(xù)小幅增長(zhǎng)0.5個(gè)百分點(diǎn),從各個(gè)行業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看,能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲,這三個(gè)行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是8.9%,8.7%和8.4%?!?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示,2010年有87.3%的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪,2011年7372家受訪企業(yè)中,將有89.0%的企業(yè)將對(duì)全體員工進(jìn)行加薪。

核心技術(shù)人才受重視,生產(chǎn)工程人員調(diào)薪大幅增長(zhǎng)。

員來(lái)說(shuō),最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)在很大程度上成為薪酬增長(zhǎng)的助推手,2010年該類(lèi)人員的調(diào)薪達(dá)到了8.9%。

2010年,經(jīng)濟(jì)回暖對(duì)各行業(yè)轉(zhuǎn)好的推動(dòng)作用不容忽視,多數(shù)企業(yè)對(duì)于未來(lái)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持樂(lè)觀態(tài)度,2011年有超過(guò)70%的企業(yè)計(jì)劃增加在人才管理方面的預(yù)算,并會(huì)同步調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu),使整體薪資情況能夠充分體現(xiàn)出差異化、彈性化的特征。前程無(wú)憂同期進(jìn)行的個(gè)人跳槽意愿的調(diào)查也發(fā)現(xiàn),約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭,但此中有超過(guò)八成的人表示,企業(yè)2011年的調(diào)薪幅度會(huì)對(duì)跳槽產(chǎn)生直接影響,因此,協(xié)調(diào)企業(yè)調(diào)薪次數(shù)和調(diào)薪幅度,充分考慮行業(yè)及市場(chǎng)調(diào)薪狀況,平衡調(diào)薪資源的分配,是企業(yè)在調(diào)薪時(shí)需要重點(diǎn)把控的問(wèn)題。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇九

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。

以深圳市2013年人力資源與社會(huì)保障局相關(guān)通知為調(diào)整幅度的指導(dǎo)原則。---整。

適用范圍:考評(píng)結(jié)果為20%范圍內(nèi)考評(píng)成績(jī)優(yōu)異者計(jì)算方案。

調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標(biāo)*+整體水平調(diào)整)績(jī)效調(diào)薪。

適用范圍:重點(diǎn)調(diào)薪以外的所有符合條件員工。

參考指數(shù)及權(quán)重分配:

調(diào)薪結(jié)果=4月薪資標(biāo)*+整體水平調(diào)整)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效考證結(jié)果對(duì)應(yīng)表。

績(jī)效基本=考核排名對(duì)應(yīng)的調(diào)整基線*考核分?jǐn)?shù)%。

年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況、發(fā)展需要和績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)員工---問(wèn)題。通常,企業(yè)通過(guò)年度調(diào)薪,主要有以下因素:

2、市場(chǎng)變化因素。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化,人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力,才能留住既有的人才,并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、物價(jià)指數(shù)因素。當(dāng)通貨膨脹時(shí),原定的薪酬水平的購(gòu)買(mǎi)力降低,如不進(jìn)行調(diào)整,實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時(shí)調(diào)薪,長(zhǎng)此以往,員工必會(huì)另覓他枝。

4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí),通過(guò)恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪,將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享,員工才能保持---本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),針對(duì)不同層級(jí)、不同專(zhuān)業(yè)、不同職能,而制定多元化的調(diào)薪政策,是人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須思考的問(wèn)題。在制定調(diào)薪政策時(shí),對(duì)于市場(chǎng)上相對(duì)緊缺的人才,應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪,則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。

在實(shí)施多元的調(diào)薪策略時(shí),可設(shè)定不同的調(diào)薪類(lèi)別,注明哪一類(lèi)人員屬于哪一類(lèi)別的調(diào)薪。其類(lèi)別設(shè)臵可考慮如下:

a類(lèi):市場(chǎng)因素調(diào)薪。

這類(lèi)調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力,主要適用于現(xiàn)時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位,如研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才或高級(jí)管理人才等;其目的主要是保持此類(lèi)崗位在薪資市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

b類(lèi):績(jī)效因素調(diào)薪。

主要適用于以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工,比如銷(xiāo)售類(lèi)人員或面向顧客第一線的工作人員,通過(guò)將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤,其目的主要是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),鞭策---場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè),則可通過(guò)留意收集報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊,以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面,相關(guān)的資訊還包括:當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)通貨膨脹指數(shù);當(dāng)?shù)氐膅dp增長(zhǎng);當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求;當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)走勢(shì)等。

第二步,擬制調(diào)酬建議報(bào)告。調(diào)薪建議報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容:本年度的調(diào)薪策略;總體調(diào)薪的比例及金額,并附原因及分析報(bào)告;調(diào)薪前后的變化;調(diào)薪的成本;以往的調(diào)薪紀(jì)錄;調(diào)薪具體實(shí)施方案;調(diào)薪各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表。

第三步,調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年,當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實(shí)之后,就直接下發(fā)至各部門(mén)經(jīng)理,由各部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣,由于在此過(guò)程中溝通不足,從而引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解,產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會(huì)根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會(huì)將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進(jìn)---上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

準(zhǔn),擔(dān)心結(jié)不到工資,所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風(fēng)不良現(xiàn)象,最后被辭退。

2、新進(jìn)員工環(huán)境培養(yǎng)方面。

主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對(duì)員工缺乏耐心,批評(píng)教育以高壓方式為主,人性化管理不夠。對(duì)員工的關(guān)心和尊重不夠,“愿干就干,不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁,根本不去考慮這種---極性不高,想盡各種理由推諉,一些不需要參訓(xùn)的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識(shí)對(duì)于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于培訓(xùn)講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。

4、考勤管理方面:各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善,暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請(qǐng)銷(xiāo)假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認(rèn)識(shí)不夠。認(rèn)為此項(xiàng)工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和人事管理的重要組成部分。

5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1)員工入職登記信息不詳細(xì)。由于一線員工文化水平有限,在入職時(shí)不能對(duì)所需填寫(xiě)項(xiàng)目完整登記,各食堂經(jīng)理為求職者代筆時(shí),將很多重要信息忽略不計(jì),如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動(dòng)電話、申請(qǐng)日期和入職承諾簽字。

2)勞動(dòng)(勞務(wù))合同的簽訂。在整---建立比較完善的日??己藱C(jī)制,對(duì)當(dāng)日員工的勞紀(jì)勞態(tài)未作點(diǎn)評(píng)。員工一段時(shí)間各方面表現(xiàn)良好時(shí),管理層就積極申請(qǐng)為其加薪,以“資”鼓勵(lì);某一段時(shí)間表現(xiàn)不好的員工,管理層就開(kāi)始醞釀怎樣達(dá)到換人的目的、找人來(lái)接手。此種作風(fēng)在大部分食堂都有存在,無(wú)形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關(guān)于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報(bào)表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知,要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)通知內(nèi)容,并于4月18日前結(jié)合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓(xùn)和整改情況報(bào)告。直至4月26日,仍有部分管理者無(wú)視文件精神,未按時(shí)上交整改報(bào)告。后電話告知,得到的結(jié)論卻是經(jīng)理本人都沒(méi)有學(xué)習(xí),更不談組織員工學(xué)習(xí)。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生,本人認(rèn)為,如不及時(shí)制止這種思想,在公司未來(lái)的發(fā)展中,這種意識(shí)定然會(huì)起到---他們有的甚至這么講:“辛苦的是我們,掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活,干活的不掙錢(qián)”等等,總之是意見(jiàn)很大,加上近年物價(jià)上漲,更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,繼而相互埋怨和影響,最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,現(xiàn)在在這個(gè)公司所處的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi),最讓人擔(dān)心的是很多的老員工、老管理者也說(shuō)出同樣的話。在調(diào)查過(guò)程中還沒(méi)遇到有哪位員工說(shuō)對(duì)食堂,對(duì)自己的工作有感情而不愿離開(kāi)的。

10、工作時(shí)間方面:除政府機(jī)關(guān)食堂外,其余學(xué)校、企業(yè)食堂員工作息時(shí)間相對(duì)比較繁雜。如何合理、有效的調(diào)配才能使員工工作做的開(kāi)心,休息時(shí)間也能得以保證。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十

人才的流動(dòng)和流失,已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)在快速發(fā)展,個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。

xx年整體離職率超過(guò)28%,比xx年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國(guó)經(jīng)濟(jì)下行,各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析,民營(yíng)企業(yè)離職率穩(wěn)居第一,國(guó)企相對(duì)來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。

xx年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下,急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即,門(mén)店銷(xiāo)售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識(shí)型道路,離職率相對(duì)較低。

與上年相比,旅游/酒店、快消、貿(mào)易、金融行業(yè)離職率增長(zhǎng)幅度均超過(guò)20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高,企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。

受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響,傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國(guó)市場(chǎng)。生產(chǎn)操作、銷(xiāo)售、工程建設(shè)等職位離職率超過(guò)30%;信息技術(shù),行政,財(cái)務(wù)崗位則較穩(wěn)定。

主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級(jí)離職率超過(guò)20%,其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時(shí)總監(jiān)和高層離職率也將超過(guò)10%。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃,入職一年離職率高達(dá)35.4%。

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差,“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

總體來(lái)看,員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數(shù)的員工離職原因,主要集中在薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和職業(yè)前景受阻。

被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jī)效不佳兩方面。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十一

前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒(用工荒),以及最致命的訂單荒(市場(chǎng)需求荒)。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨,企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%,為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。

離職率達(dá)歷史高位,2012企業(yè)調(diào)薪增漲9.8%。

上海2011年12月26日電/美通社亞洲/--國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(nasdaq:jobs)今天發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。該報(bào)告顯示,2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%,超中國(guó)gdp增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

“人還在,心已遠(yuǎn)”,員工離職率平均18.9%。

對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒(用工荒),以及最致命的訂單荒(市場(chǎng)需求荒)。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨,企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%,為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%,制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。

同2008年金融海嘯時(shí)的職場(chǎng)不同,在全球面臨經(jīng)濟(jì)二次探底,中國(guó)經(jīng)濟(jì)放慢增長(zhǎng)腳步的2011,職場(chǎng)人士卻少了對(duì)不確定未來(lái)的恐懼和對(duì)企業(yè)的依賴,多了對(duì)高薪和工作生活平衡的追求。來(lái)自的招聘職位統(tǒng)計(jì)顯示,2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的200萬(wàn)多個(gè),比2010年增加了三分之一。前程無(wú)憂的首席人力資源專(zhuān)家馮麗娟說(shuō),招聘職位中因?yàn)槿藛T離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占到了一半。一些制造業(yè)的雇主方甚至將工資提高了30%以上,仍無(wú)法招募到足夠的員工。51job這家中國(guó)最大的招聘網(wǎng)站在2011年為近40萬(wàn)家中國(guó)最活躍的雇主提供招聘服務(wù),并因此成為納斯達(dá)克市場(chǎng)上2011表現(xiàn)最穩(wěn)健的中國(guó)股票之一。

當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí),在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他(她)們?nèi)松械淖钪匾糠郑珜?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望,并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程,使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。

工資高去哪里)、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂,沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”(會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系)、“考碗族”(不考到公務(wù)員飯碗不罷休)等可以看出,離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為,現(xiàn)象上,2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多,結(jié)果是,離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力,這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻,看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。

值得關(guān)注的是,人才流向在發(fā)生悄然改變,外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年,獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資,他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬,并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小,流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是,2011從不知名企業(yè)流出的人才更多,雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

用工荒緩和,2012年上半年薪資上漲9.8%。

前程無(wú)憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為,2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%,預(yù)計(jì)繼2011年,2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年gdp8%增幅的預(yù)測(cè)。

馮麗娟表示,這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn),轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之,無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何,只要用人,付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。

2011年至少21省份上調(diào)最低工資,平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然,最近兩三年里,所有不斷拉抬的成本,幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng),也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。

2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元,平均通脹5.8%,匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)(96.1%)表示用人成本偏高或過(guò)高,63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn),此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面,幾乎所有的受訪個(gè)人(98.4%)認(rèn)為,2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng),其中47.3%的人說(shuō),2011年的水平低于2010年。

留員工,甚至不能提高員工的滿意度。她不無(wú)擔(dān)心地說(shuō),如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn),薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主,特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主,保有用人和留人的積極性,社會(huì)保障體系的健全必不可少,即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需,但目前的實(shí)際是,它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。

馮同時(shí)指出,用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化,困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒,在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人,也不敢養(yǎng)人,在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。

裁員也招人行業(yè)景氣主看地產(chǎn)。

臨近年底,因?yàn)闅W債危機(jī),全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng),有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。

但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣,導(dǎo)致裁員的原因,有受?chē)?guó)際市場(chǎng)影響,出口和生產(chǎn)受挫,有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧,無(wú)法維繼的,有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張,但收益沒(méi)有起色,進(jìn)行斷腕犧牲的……預(yù)計(jì),2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員,但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn),而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。

馮麗娟說(shuō),由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷,中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于今年國(guó)際市場(chǎng)突然變化,為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速,引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò),就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大,需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。2012年的人才需求將更多源于技能和專(zhuān)業(yè)人才的缺乏,而非數(shù)量上的缺口。

2012全球經(jīng)濟(jì)可能陷入二次探底,但是像2009年通過(guò)政府投資振興經(jīng)濟(jì)行為已無(wú)可能。由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)、各行業(yè)的發(fā)展對(duì)房地產(chǎn)(包括商業(yè)地產(chǎn))的依賴仍然嚴(yán)重,2010年房地產(chǎn)建設(shè)就占到gdp的13%,中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的景氣度對(duì)于大宗商品需求、家庭消費(fèi)、對(duì)外貿(mào)易以及基礎(chǔ)工業(yè)的發(fā)展極其重要。比如今年年底家電行業(yè)的裁員主要因?yàn)槌隹阡J減和房地產(chǎn)低迷導(dǎo)致的國(guó)內(nèi)消費(fèi)低迷。不過(guò)馮麗娟對(duì)此表示了謹(jǐn)慎樂(lè)觀。她認(rèn)為,當(dāng)保障房和廉租房的政策得到有效實(shí)施,房地產(chǎn)消費(fèi)中投資和投機(jī)成分被擠壓到合理的比例,對(duì)房地產(chǎn)從緊的宏觀調(diào)控將放松,房地產(chǎn)行業(yè)有望獲得復(fù)蘇,從金融到家庭消費(fèi)等各行業(yè)也將隨之起色。房地產(chǎn)行業(yè)的人才招聘也將帶動(dòng)其他行業(yè)的人才需求。的數(shù)據(jù)顯示,2011房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)的招聘職位排行第二,僅次于計(jì)算機(jī)/通信/電子行業(yè)。

誰(shuí)能得到加薪。

2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離,用工荒可能獲得緩解,基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心,2012的通脹率將下降,這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō),有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪,受到高離職率的壓力,所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年,受政策和市場(chǎng)的多元影響,以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化,調(diào)薪將呈雙向變動(dòng),這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。

2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位--一線基層員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性(一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高),后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè),比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用,人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010-2011年間,這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化,2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退,但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多,大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎(jiǎng),不能純粹與員工績(jī)效掛鉤,對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先,其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力,采取分階段調(diào)整是明智之舉。另一方式:名義薪資漲幅很小,但是在企業(yè)收益良好時(shí),多發(fā)幾個(gè)月的薪資,在收益差時(shí)則發(fā)單月薪的做法過(guò)去只在國(guó)有企業(yè),2011年在一些民營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這一薪酬策略。同時(shí),為增加員工粘性,企業(yè)需在改善工作環(huán)境方面增加投入,同時(shí)承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十二

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐,離職傾向調(diào)研報(bào)告。然而,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi),人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

1、調(diào)查目的。

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,發(fā)放問(wèn)卷200份,收回問(wèn)卷200份,問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,該樣本具有代表性。

3調(diào)查方法。

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),離職相對(duì)較小,從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

1、員工離職原因。

從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%)、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。

在通貨高度膨脹,cpi不斷攀高的情況下,薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%;同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況,對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%,辭職報(bào)告《離職傾向調(diào)研報(bào)告》。

2、員工離職時(shí)間。

調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數(shù)的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限。

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以內(nèi)的有48人,占25%;1年以內(nèi)的有100人,占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫。

調(diào)查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度。

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28。

人,占14.7%;大專(zhuān)及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高,大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來(lái),不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作,或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),便果斷離職。

2、近年來(lái),隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高,對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng),多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng),不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó),很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn),沒(méi)有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數(shù)下降。

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

《離職傾向調(diào)研報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示,剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十三

臨時(shí)員工要面臨著一個(gè)不同于永久員工的現(xiàn)實(shí),他們必須問(wèn)自己:“我的下一筆錢(qián)從哪兒來(lái)”,不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時(shí)員工會(huì)高興地等到合同結(jié)束后才開(kāi)始尋找新的工作,如果你這樣想,你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障,如果他們不能從這個(gè)雇主那里得到,他們就去尋找能提供保障的下個(gè)雇主。

相對(duì)于永久性員工,臨時(shí)員工通常情況會(huì)被企業(yè)區(qū)別對(duì)待,比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動(dòng)和內(nèi)部交流的過(guò)程中將臨時(shí)員工排除在外等。不管勞動(dòng)合同的形式如何,所有的員工都在為企業(yè)貢獻(xiàn)著價(jià)值。像大多數(shù)員工一樣,臨時(shí)員工也渴望有歸屬感,他們對(duì)企業(yè)的歸屬感越強(qiáng),就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。

下面是減少臨時(shí)員工離職率的方法:

1、在任何合同的中點(diǎn)自動(dòng)的建立一個(gè)“下一步”討論,然后再尋找隨后的中點(diǎn)直至合同結(jié)束。比如一個(gè)半年的合同,首次討論應(yīng)該是第三個(gè)月結(jié)束后,第二次討論是接下來(lái)的一個(gè)半月后,第三次討論是接下來(lái)的三個(gè)星期后,第四次討論是接下來(lái)的十天后,每次討論,都要為員工提供更多未來(lái)機(jī)會(huì)的細(xì)節(jié)。

2、堅(jiān)持對(duì)你的勞動(dòng)力儲(chǔ)備庫(kù)進(jìn)行調(diào)查,為你的雇主提供反饋,讓他們知道未來(lái)如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時(shí)員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會(huì)和員工社交活動(dòng)的時(shí)候把臨時(shí)員工排除在外,而這樣做又能增加臨時(shí)員工的敬業(yè)度,就要把這種情況反饋給你的雇主。

3、為雇主提供臨時(shí)員工的參與步驟,比如一個(gè)將新工人引入已經(jīng)建立的團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十四

1.必須嚴(yán)格遵守政治紀(jì)律。帶頭遵守政治紀(jì)律,自覺(jué)在政治上、思想上、行動(dòng)上與黨中央、省委、市委保持高度一致,堅(jiān)決維護(hù)中央、省委、市委的權(quán)威,認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)黨組織指示、決定、決議和工作部署,切實(shí)保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對(duì)策”,不得有“有令不行、有禁不止”等行為。

2.必須嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律。認(rèn)真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》(以下簡(jiǎn)稱《干部任用條例》)和有關(guān)政策規(guī)定,不得有違背原則、違反規(guī)定選拔任用干部的行為。

3.必須嚴(yán)格遵守宣傳工作紀(jì)律。嚴(yán)格遵守宣傳工作紀(jì)律,不得發(fā)表與憲法、法律、法規(guī)、黨和國(guó)家政策相違背的言論。

4.必須嚴(yán)格遵守財(cái)經(jīng)工作紀(jì)律。不得有違規(guī)插手和干預(yù)撥款、貸款、借款等財(cái)經(jīng)金融工作以及個(gè)人擅自決定減免稅收、有關(guān)規(guī)費(fèi)等行為。

5.必須嚴(yán)格遵守群眾工作紀(jì)律。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的群眾路線,切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng),實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權(quán)益等行為。

7.落實(shí)黨政正職“三重一大”事項(xiàng)末位表態(tài)制度。除緊急處置突發(fā)事件外,凡涉及“三重一大”事項(xiàng)(重大決策、重要人事任免、重大項(xiàng)目安排和大額度資金使用),應(yīng)按民主集中制原則集體討論研究決定,凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽(tīng)證會(huì)。黨政領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定“三重一大”事項(xiàng)時(shí),黨政正職應(yīng)末位表態(tài),不得對(duì)議題事先定調(diào),不作引導(dǎo)性發(fā)言。各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定“三重一大”事項(xiàng)應(yīng)有專(zhuān)門(mén)的會(huì)議記錄并存檔備案。

8.黨政正職必須嚴(yán)格遵守干部選拔任用工作紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定。黨委(黨組)主要負(fù)責(zé)人不得違反干部任免程序和規(guī)定指定提拔、調(diào)整人選;不得臨時(shí)動(dòng)議決定干部任免;不得不按照規(guī)定召開(kāi)黨委(黨組)會(huì)議討論決定干部任免;不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過(guò)半數(shù)的干部提交黨委(黨組)會(huì)議討論并通過(guò);不得在會(huì)上搶先定調(diào)或不聽(tīng)與會(huì)人員的不同意見(jiàn);不得個(gè)人決定干部任免或者個(gè)人改變黨委(黨組)會(huì)議集體作出的干部任免決定;不得在機(jī)構(gòu)變動(dòng)或工作調(diào)動(dòng)時(shí)突擊提拔、調(diào)整干部;除領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、機(jī)構(gòu)改革外,一年內(nèi)調(diào)整干部數(shù)量不得超過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)總數(shù)的20%,或一個(gè)月內(nèi)調(diào)整干部2次以上且未報(bào)上級(jí)組織(人事)部門(mén)批復(fù)同意;不得超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部或者違反規(guī)定提高干部的'職級(jí)待遇;應(yīng)向上級(jí)組織(人事)部門(mén)報(bào)告的干部選拔任用工作有關(guān)事項(xiàng)未得到書(shū)面批復(fù)前不得擅自討論決定干部任免事項(xiàng),或不按批復(fù)意見(jiàn)辦理。

9.嚴(yán)格執(zhí)行黨政正職職務(wù)消費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)、定期公示制度。各級(jí)黨政正職公務(wù)接待、公務(wù)用車(chē)、培訓(xùn)考察等開(kāi)支情況,每半年在領(lǐng)導(dǎo)班子成員會(huì)議上通報(bào)一次,年底在本單位醒目位置進(jìn)行公示,公布舉報(bào)電話,接受干部職工監(jiān)督。財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要實(shí)行定期檢查和專(zhuān)項(xiàng)審計(jì),并向紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)寫(xiě)出專(zhuān)題報(bào)告。

10.嚴(yán)格執(zhí)行黨政正職報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)的規(guī)定。根據(jù)中央、省、市有關(guān)規(guī)定,各級(jí)黨政正職每年要集中報(bào)告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國(guó)(境)外、從業(yè)以及收入、房產(chǎn)、投資等個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)。

黨政正職對(duì)所列情形發(fā)生變化時(shí)應(yīng)及時(shí)按規(guī)定報(bào)告,如無(wú)正當(dāng)理由不按時(shí)報(bào)告、不如實(shí)報(bào)告或隱瞞不報(bào)的,根據(jù)情節(jié)輕重,給予批評(píng)教育、限期改正、責(zé)令作出檢查、誡勉談話、通報(bào)批評(píng)或調(diào)整工作崗位、免職等處理。構(gòu)成違紀(jì)的,依照有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分。

11.嚴(yán)格執(zhí)行工程招投標(biāo)管理規(guī)定。對(duì)按規(guī)定必須實(shí)行公開(kāi)招投標(biāo)的工程項(xiàng)目,一律依法進(jìn)行公開(kāi)招投標(biāo)。對(duì)可以不實(shí)行公開(kāi)招投標(biāo)的工程項(xiàng)目,應(yīng)按有關(guān)規(guī)定,由招標(biāo)主管部門(mén)確定相應(yīng)的招標(biāo)形式進(jìn)行招標(biāo),黨政正職個(gè)人不得推薦或內(nèi)定項(xiàng)目承接單位。

12.嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的規(guī)定。堅(jiān)持離任必審、任期屆滿必審。對(duì)在同一地方或單位任職滿3年的黨政正職,原則上安排一次任中審計(jì)。黨政正職在任期內(nèi)調(diào)任、晉升、轉(zhuǎn)任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開(kāi)所任職崗位,審計(jì)部門(mén)要對(duì)其進(jìn)行離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。對(duì)涉及人、財(cái)、物管理和行政審批、行政執(zhí)法的部門(mén)或群眾負(fù)面反映較多的單位,實(shí)行重點(diǎn)審計(jì)。審計(jì)結(jié)束后,審計(jì)部門(mén)要對(duì)被審計(jì)者的經(jīng)濟(jì)責(zé)任作出客觀公正的評(píng)價(jià),出具審計(jì)結(jié)果報(bào)告,并將審計(jì)結(jié)果報(bào)告報(bào)送紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)和組織部門(mén)。對(duì)審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,責(zé)令其限期整改,對(duì)整改落實(shí)情況實(shí)行追蹤問(wèn)效。情節(jié)嚴(yán)重涉嫌違紀(jì)違法的,及時(shí)移送執(zhí)紀(jì)執(zhí)法機(jī)關(guān)處理。

13.嚴(yán)格執(zhí)行作風(fēng)建設(shè)的有關(guān)規(guī)定。各級(jí)黨政正職因工作不實(shí)、執(zhí)行不力、管理不嚴(yán)、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問(wèn)題,嚴(yán)重?fù)p害本地本單位聲譽(yù)的,要按有關(guān)規(guī)定對(duì)其作出組織處理;對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境造成損害的,要按照《市損害經(jīng)濟(jì)環(huán)境行為行政處分暫行規(guī)定》等規(guī)定追究黨政正職的責(zé)任。

建立黨政正職生活作風(fēng)案件線索移交制度。各級(jí)公安機(jī)關(guān)、婦聯(lián)、計(jì)生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線索和行為,要及時(shí)報(bào)告紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān),并由紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)會(huì)同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。對(duì)查證屬實(shí)的,要追究黨政正職的責(zé)任。

14.開(kāi)展廉政測(cè)評(píng)和民主測(cè)評(píng)。各級(jí)紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)和組織部門(mén)結(jié)合黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、民主評(píng)議政風(fēng)行風(fēng)、年度考核等工作,每屆任期內(nèi),對(duì)黨政正職普遍進(jìn)行一次廉政測(cè)評(píng)和民主測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)果作為黨政正職考核任用的重要依據(jù)。

黨委(黨組)書(shū)記執(zhí)行《干部任用條例》和廉潔從政有關(guān)規(guī)定為民主評(píng)議的主要內(nèi)容,民主評(píng)議“滿意”、“基本滿意”兩項(xiàng)比率合計(jì)不到三分之二的,經(jīng)上級(jí)組織部門(mén)考核以后,對(duì)其進(jìn)行誡勉談話或調(diào)整崗位。“一報(bào)告三評(píng)議”滿意度排位連續(xù)兩年靠后、干部選拔任用工作總體評(píng)價(jià)“滿意”、“基本滿意”兩項(xiàng)比率連續(xù)兩年合計(jì)不到三分之二的單位,上級(jí)組織部門(mén)要責(zé)令其制定整改措施,作出書(shū)面說(shuō)明,并對(duì)其黨委(黨組)書(shū)記進(jìn)行誡勉談話,或調(diào)整崗位。

縣區(qū)委書(shū)記因提拔使用、平級(jí)交流、到齡退休等原因?qū)㈦x任時(shí),由上級(jí)組織部門(mén)對(duì)其任職期間履行干部選拔任用工作職責(zé)的情況進(jìn)行離任檢查。對(duì)民主評(píng)議中履行干部選拔任用工作職責(zé)總體評(píng)價(jià)“滿意”、“基本滿意”兩項(xiàng)比率合計(jì)不到三分之二,或者用人風(fēng)氣總體評(píng)價(jià)“好”、“較好”兩項(xiàng)比率合計(jì)不到三分之二的縣區(qū)委書(shū)記,經(jīng)組織考核認(rèn)定,予以批評(píng)教育、誡勉談話、責(zé)令作出書(shū)面檢查或通報(bào)批評(píng)處理,其中擬提拔使用的,取消其提拔資格并調(diào)離。檢查發(fā)現(xiàn)即將離任的縣區(qū)委書(shū)記在任職期間存在嚴(yán)重違反干部選拔任用工作規(guī)定問(wèn)題的,以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責(zé)導(dǎo)致用人失察失誤、造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的,要進(jìn)行調(diào)查核實(shí)并嚴(yán)肅處理。

15.健全廉政檔案。要按照干部管理權(quán)限和有關(guān)規(guī)定,建立健全黨政正職個(gè)人廉政檔案,及時(shí)將黨政正職的述廉報(bào)告、個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書(shū)、民主評(píng)議、廉政測(cè)評(píng)、廉政談話、誡勉談話、舉報(bào)、案件查處、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國(guó)出境、個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)等資料歸入檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

16.認(rèn)真抓好《若干規(guī)定》的貫徹落實(shí)。貫徹落實(shí)《若干規(guī)定》實(shí)行市委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、紀(jì)委組織協(xié)調(diào)、部門(mén)各負(fù)其責(zé)、各方廣泛參與的工作機(jī)制,市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照責(zé)任分工,加強(qiáng)對(duì)分管和聯(lián)系范圍內(nèi)的黨政正職的教育、管理和監(jiān)督。各級(jí)黨政正職要結(jié)合本單位實(shí)際研究制定貫徹落實(shí)《若干規(guī)定》的具體實(shí)施辦法,并組織本單位及所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)真學(xué)習(xí)《若干規(guī)定》,特別要認(rèn)真研究、領(lǐng)會(huì)、掌握其中的新規(guī)定和新要求,逐條比對(duì)本單位的實(shí)際情況和現(xiàn)行做法,查缺補(bǔ)漏,建立完善執(zhí)行《若干規(guī)定》的配套制度,提出有關(guān)落實(shí)工作的各項(xiàng)具體措施,明確分工,抓好落實(shí)。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十五

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi),人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和

幸福

度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,發(fā)放問(wèn)卷200份,收回問(wèn)卷200份,問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),離職相對(duì)較小,從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%)、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。

在通貨高度膨脹,cpi不斷攀高的情況下,薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%;同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況,對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數(shù)的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以內(nèi)的有48人,占25%;1年以內(nèi)的有100人,占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

人,占14.7%;大專(zhuān)及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高,大專(zhuān)以上員工具有高等教育

學(xué)習(xí)

經(jīng)歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

三、調(diào)查分析

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來(lái),不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作,或者

想象

這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),便果斷離職。

2、近年來(lái),隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高,對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于

專(zhuān)業(yè)

特征強(qiáng),多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng),不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó),很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn),沒(méi)有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

《職工離職調(diào)研報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示,剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十六

日前,人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱,20xx年員工整體流動(dòng)性小幅上升,平均離職率為17.7%,其中,傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高,20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%,預(yù)計(jì)20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢(shì),將降至7.3%。

該調(diào)研共訪問(wèn)雇主3241家,員工4081人,涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)及制造業(yè)。

20xx年,中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速?gòu)母咚俎D(zhuǎn)為中高速,部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中陷入低潮,帶動(dòng)離職率進(jìn)一步升高。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看,制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位,分別為20.9%、19.8%和19.6%。

前程無(wú)憂分析認(rèn)為,20xx年,制造業(yè)受沖擊明顯,實(shí)體經(jīng)濟(jì)低迷,部分企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩,開(kāi)工不足,部分崗位被取消或縮減,員工被動(dòng)離職的情況有所增加;而傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),就業(yè)門(mén)檻低,崗位可替代性較高,離職率一直處于較高狀態(tài);此外,因物價(jià)水平進(jìn)一步下滑,面臨通縮壓力,國(guó)內(nèi)消費(fèi)品市場(chǎng)增速回落,消費(fèi)品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。

高科技、金融等熱門(mén)行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高,分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下,高科技行業(yè)發(fā)展日新月異,專(zhuān)業(yè)第一文庫(kù)網(wǎng)人才整體缺口較大,企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”,也讓高科技行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才更為搶手。

20xx年,民營(yíng)企業(yè)離職率依然最高,為20.2%,高出國(guó)有企業(yè)(12.4%)近8個(gè)百分點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)下行的大背景下,民營(yíng)企業(yè)整體實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力均較弱,在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢(shì),員工穩(wěn)定性較差。

從同比來(lái)看,國(guó)有企業(yè)離職率較20xx年同比增長(zhǎng)4.2%,同比增幅最高。分析來(lái)看,20xx年國(guó)企改革方案正式出臺(tái),在國(guó)企改制重組中,國(guó)企用人機(jī)制日趨市場(chǎng)化、去行政化,部分國(guó)企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí),部分人員需分流安置;此外,亦有部分國(guó)企人員主動(dòng)跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè),整體離職率亦進(jìn)一步升高。

報(bào)告顯示,較具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利與職業(yè)成長(zhǎng)空間,依然是大部分職場(chǎng)人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是,個(gè)人對(duì)“薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力”排名從往年的第一位下降至第三位,而“對(duì)目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位,這也折射出職場(chǎng)人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛(ài)好去跳槽。

調(diào)研還發(fā)現(xiàn),“90后”員工比例越高的公司,員工的平均離職率也會(huì)隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長(zhǎng)大的“90后”,最敢嘗試各種職業(yè),“有主見(jiàn),不將就”是這個(gè)群體的顯著特征。另外,他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點(diǎn),往往“說(shuō)走就走”。同時(shí),在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中,不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。

隨著個(gè)人的素質(zhì)不斷提高,越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì)使用到報(bào)告,報(bào)告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。一起來(lái)參考報(bào)告是怎么寫(xiě)的吧,下面是小編精心整理的,僅供參考,希望能夠......

在人們素養(yǎng)不斷提高的今天,越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì)使用到報(bào)告,我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要避免篇幅過(guò)長(zhǎng)。寫(xiě)起報(bào)告來(lái)就毫無(wú)頭緒?以下是小編幫大家整理的,歡迎閱讀......

15篇在我們平凡的日常里,接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多,不同種類(lèi)的報(bào)告具有不同的用途。相信許多人會(huì)覺(jué)得報(bào)告很難寫(xiě)吧,以下是小編為大家收集的,希望對(duì)大......

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十七

在人們素養(yǎng)不斷提高的今天,報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高,我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。一聽(tīng)到寫(xiě)報(bào)告馬上頭昏腦漲?下面是小編幫大家整理的關(guān)于離職傾向調(diào)研報(bào)告,歡迎大家分享。

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐,離職傾向調(diào)研報(bào)告。然而,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi),人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的`發(fā)展。

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,發(fā)放問(wèn)卷200份,收回問(wèn)卷200份,問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,該樣本具有代表性。

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),離職相對(duì)較小,從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%)、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。

在通貨高度膨脹,cpi不斷攀高的情況下,薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%;同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況,對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%,辭職報(bào)告《離職傾向調(diào)研報(bào)告》。

調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數(shù)的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。

調(diào)查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28

人,占14.7%;大專(zhuān)及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高,大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來(lái),不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作,或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),便果斷離職。

3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

5、工作延點(diǎn),沒(méi)有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數(shù)下降。

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十八

人才的流動(dòng)和流失,已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)在快速發(fā)展,個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在xx年初,眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門(mén)針對(duì)xx年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查,共收回有效問(wèn)卷1635份。本報(bào)告對(duì)xx年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析,并匯集了眾達(dá)樸信專(zhuān)家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和建議,希望可以幫助企業(yè)在xx年制定出合理的人才保留規(guī)劃,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

xx年整體離職率超過(guò)28%,比xx年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國(guó)經(jīng)濟(jì)下行,各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析,民營(yíng)企業(yè)離職率穩(wěn)居第一,國(guó)企相對(duì)來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入,國(guó)企深化改革,這一局面有望被打破。

xx年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下,急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即,門(mén)店銷(xiāo)售,餐飲行業(yè),零售百貨,服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯,離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn),知識(shí)型道路,離職率相對(duì)較低。

與上年相比,旅游/酒店,快消,貿(mào)易,金融行業(yè)離職率增長(zhǎng)幅度均超過(guò)20%。

受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響,傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國(guó)市場(chǎng),這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作,銷(xiāo)售,工程建設(shè)等職位離職率超過(guò)30%,相對(duì)而言信息技術(shù),行政,財(cái)務(wù)崗位較穩(wěn)定。

主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級(jí)離職率超過(guò)20%,其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時(shí)總監(jiān)和高層離職率也將超過(guò)10%。

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族,追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),穩(wěn)定性差,“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

總體來(lái)看,員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和職業(yè)前景受阻。

被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jī)效不佳兩方面。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇十九

(一)總體發(fā)展現(xiàn)狀總體來(lái)看,我區(qū)4大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好,呈出現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn):

(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,下面對(duì)各產(chǎn)業(yè)逐一進(jìn)行分析:

雖然目前重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)還很弱小,但已經(jīng)有一批正處強(qiáng)勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè),還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè),經(jīng)濟(jì)崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的提速,我們認(rèn)為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展,以區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化來(lái)加速改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展的固有狀態(tài),不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看,加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個(gè)方面。

(一)實(shí)施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

在實(shí)際的發(fā)展中,應(yīng)結(jié)合國(guó)際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律、我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,制定出推進(jìn)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā),立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況,著眼于做大做強(qiáng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)--強(qiáng)勢(shì)發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè),圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng),因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群,合理布局生產(chǎn)力,形成產(chǎn)業(yè)聚集,要與大項(xiàng)目和龍頭企業(yè)想結(jié)合,與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配,與人力資源相適應(yīng),發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進(jìn)制造業(yè),同時(shí)與浦東聯(lián)動(dòng)發(fā)展電子信息、汽車(chē)及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。

(二)提高利用外資水平,促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。

堅(jiān)持二、三產(chǎn)業(yè)共同推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針,在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整,在調(diào)整中實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升,逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為先導(dǎo)、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱,特色鮮明、重點(diǎn)突出、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟(jì)特征的多元產(chǎn)業(yè)體系,努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地。要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群,其根本點(diǎn)就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ),特別是利用其市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì),整合同類(lèi)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源,發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導(dǎo)作用,帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國(guó)際資本流動(dòng)的有利時(shí)機(jī),努力創(chuàng)造條件,改善軟硬環(huán)境,大力引進(jìn)外資,不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地,提升加工產(chǎn)品檔次和開(kāi)發(fā)能力。

(三)以產(chǎn)品為核心,加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群分析研究。

從產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力上看,我們要對(duì)重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行細(xì)化研究,從中類(lèi)行業(yè)細(xì)化到小類(lèi)行業(yè)、細(xì)化到產(chǎn)品。從小類(lèi)行業(yè)上研究,以龍頭產(chǎn)品為紐帶,進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集群,進(jìn)行充分合作和有效的競(jìng)爭(zhēng),提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率和贏利水平。同時(shí)充分重視國(guó)內(nèi)外市場(chǎng),做好兩個(gè)市場(chǎng)大文章。比如電子信息行業(yè),它的發(fā)展與國(guó)際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān),但另一方面,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)仍有巨大的潛力,對(duì)電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時(shí),也要眼睛向內(nèi),加大技術(shù)投入,集中攻關(guān),尋求核心技術(shù)突破,不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面,而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值,促進(jìn)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅(jiān)持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略,法力培育優(yōu)秀品牌,使之成為的產(chǎn)品新亮點(diǎn)。

(四)開(kāi)源節(jié)流并舉,應(yīng)對(duì)能源緊張局面。

工業(yè)的快速發(fā)展,用能需求急劇增加,能源供需趨緊。短期來(lái)說(shuō),強(qiáng)化節(jié)能意識(shí),組織協(xié)調(diào)好能源供給,最大限度地舒緩用能緊張的局面。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,關(guān)鍵是加強(qiáng)節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用,開(kāi)發(fā)可替代新能源,特別是可循環(huán)使用的新能源,從根本上解決能源問(wèn)題。與此同時(shí),新技術(shù)的應(yīng)用,還是從根本上化解原材料、能源價(jià)格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。

(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作,促進(jìn)工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。

大力扶持大型優(yōu)勢(shì)企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè),針對(duì)我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力弱的問(wèn)題,要繼續(xù)實(shí)施企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略,發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì),提高整體抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力,力求在微電子、軟件、計(jì)算機(jī)、通信等重點(diǎn)領(lǐng)域盡快形成一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)和拳頭產(chǎn)品。與此同時(shí),進(jìn)一步扶持中小高技術(shù)企業(yè),培育大型企業(yè)的后備力量,以形成梯次推進(jìn)的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向,也是我國(guó)工業(yè)的五大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年,該產(chǎn)業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%,實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢(shì),著力發(fā)展增長(zhǎng)潛力大、帶動(dòng)效益強(qiáng)、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè),發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二十

公司下屬房產(chǎn)板塊,具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

(二)分析目的。

1、通過(guò)對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析,及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析,總結(jié)員工離職的主要原因,以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,并提出合理化的建議。

(三)數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法。

1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源。

本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù),均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。

2、計(jì)算方法。

為更全面地反映20xx年度員工的離職情況,本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

(一)年度離職率(總體離職率)。

20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)_100%=36。09%。

從以上數(shù)據(jù)可以看出,公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng),20xx年新進(jìn)人員75人,比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30。6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

(二)各月份離職率。

從以上數(shù)據(jù)上看,公司在20xx年上半年度離職率較低,下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中,在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%,其影響因素主要表現(xiàn)為:第一,受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二,公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充,受此因素的影響,在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。

同時(shí),公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現(xiàn)為:第一,在3月份,本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1、2月份離職人數(shù)的總和。

第二,受公司內(nèi)部各因素影響,公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,也受此因素的影響。

(三)各崗位序列離職率。

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,本部分將公司各崗位劃分為管理類(lèi)、工程類(lèi)、策劃類(lèi)三個(gè)崗位序列,以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中,管理類(lèi)包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,工程類(lèi)包括工程部、預(yù)算部,策劃類(lèi)包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)。

從數(shù)據(jù)上看,公司管理類(lèi)崗位的總體離職率最低,而工程類(lèi)、策劃類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高,其中策劃類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率??梢?jiàn),公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,應(yīng)引起高度重視。

(四)各職務(wù)等級(jí)的離職率。

為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,其中,中高層人員指各部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上,從數(shù)據(jù)上看,在公司總體離職率偏高的情況下,公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中,在20xx年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,占中高層人員離職率的50%,該部分離職人員中以策劃類(lèi)總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見(jiàn),公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,以致出現(xiàn)策劃部門(mén)頻頻“換帥”現(xiàn)象。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二十一

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi),人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣,其中普遍性的因素有哪些?不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異?20xx年,fesco針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調(diào)研,以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。

本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士,數(shù)據(jù)收集時(shí)間為20xx年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份,分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中,可以綜合反映出20xx年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。

從調(diào)研結(jié)果看,20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性,市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到16.3%,其中主動(dòng)離職率水平為13.7%,被動(dòng)離職率水平為2.6%。

從三個(gè)有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來(lái)看,制造行業(yè)離職率最高,其市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到25.5%,較高水平甚至已接近四成;而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè),上半年離職率也高達(dá)16.5%。

在通貨高度膨脹,cpi不斷攀高的情況下,薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因,同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看,員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類(lèi)。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性;個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造,缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等;管理原因主要是管理方法不當(dāng);企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。

如上所述,可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解,而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工,誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。

對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工,除了薪酬水平原因外,離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān),而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工,離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工,離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外,缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題,也是影響一般員工離職的主要原因。

對(duì)于管理類(lèi)員工,除了薪酬水平問(wèn)題,離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類(lèi)員工,因?yàn)樾匠晁诫x職的很少,他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因,另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類(lèi)員工離職的主要原因包括:薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類(lèi)員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因,其次才是薪酬水平。另外,感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類(lèi)員工離職的重要原因。

從調(diào)研結(jié)果看,員工的離職高峰期集中在第一季度,接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同群體間差異性不大。

從調(diào)研結(jié)果看,企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪談為主,同時(shí)借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到保留員工的目的。

在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn),除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言,他們是離職的高危群體,企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們,更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定,對(duì)于管理層來(lái)講,改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆,新生代的員工會(huì)這樣說(shuō):某某童鞋,歡迎你來(lái)做我們主管,今天你的管理發(fā)言,沒(méi)裝,很好,特別提出表?yè)P(yáng),希望你再接再厲哦,千萬(wàn)不要變成我們?cè)洗竽菢优?,我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率,從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。

在人們素養(yǎng)不斷提高的今天,越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì)使用到報(bào)告,我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要避免篇幅過(guò)長(zhǎng)。寫(xiě)起報(bào)告來(lái)就毫無(wú)頭緒?以下是小編幫大家整理的,歡迎閱讀......

在現(xiàn)實(shí)生活中,報(bào)告與我們愈發(fā)關(guān)系密切,報(bào)告根據(jù)用途的不同也有著不同的類(lèi)型。我敢肯定,大部分人都對(duì)寫(xiě)報(bào)告很是頭疼的,以下是小編為大家收集的,供大家參......

15篇在我們平凡的日常里,接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多,不同種類(lèi)的報(bào)告具有不同的用途。相信許多人會(huì)覺(jué)得報(bào)告很難寫(xiě)吧,以下是小編為大家收集的,希望對(duì)大......

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二十二

轉(zhuǎn)眼間,我擔(dān)任xx文學(xué)社社長(zhǎng)一職已經(jīng)快一年了。在這一年的工作中,除了時(shí)常的緊張繁忙以外,我還滿滿的收獲了許多許多。我執(zhí)著地?zé)釔?ài)著文學(xué),熱愛(ài)著這個(gè)文學(xué)愛(ài)好者共同的家,更深深地?zé)釔?ài)著與我志同道合的這些“家人”們。

剛接任時(shí),這個(gè)擁有21年歷史的文學(xué)社團(tuán)讓我沒(méi)有自信,我怕因?yàn)槲业墓ぷ魇д`而影響了這個(gè)“文學(xué)大家庭”這21年來(lái)的發(fā)展。但鼓起勇氣接手后,我才感覺(jué)到“愛(ài)家”這是我工作的多么好的前提,再加上師長(zhǎng)們的關(guān)心支持,我便帶著滿心的虔誠(chéng)、一心一意地開(kāi)始了建設(shè)我們美好家園的行動(dòng)。

讓每個(gè)人都享受到家的溫暖,讓每個(gè)人都為我們這個(gè)家而自豪!”我在心里默默地對(duì)本身說(shuō)。一開(kāi)始時(shí)并沒(méi)有幾個(gè)同事幫你,真的。雖然上一屆的工作做的很好,但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個(gè)人在做工作,確切地說(shuō)只有兩個(gè)人,而且我還要每天兼顧xx校區(qū)。記得那幾天,我每每在早上出發(fā),在車(chē)上昏昏欲睡,在路上啃著饅頭,在晚上打著手電筒寫(xiě)活動(dòng)策劃方案、寫(xiě)海報(bào)、想外聯(lián)拉贊助。同學(xué)們都笑我犯傻,朋友們都說(shuō)我太執(zhí)著,但他們都不懂我的充實(shí)的快樂(lè),愛(ài)上一份工作,愛(ài)上一份快樂(lè)。即使每天身心疲憊,道路艱辛,我還是依然堅(jiān)持一路前行。沒(méi)有太多理由,只為了肩上的責(zé)任,只為了愛(ài)家的心。

我始終相信雨后總會(huì)有彩虹。事實(shí)上,通過(guò)一個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)后,我招到了許多優(yōu)秀的骨干力量。其他很多社團(tuán)的負(fù)責(zé)人都在羨慕我幸運(yùn),我想也許這就是上天對(duì)我的第一個(gè)肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。而且,我不得不承認(rèn)這和我們的宣傳工作方式有密切的關(guān)系。怎樣吸引人才,我想我們每個(gè)社團(tuán)負(fù)責(zé)人都值得好好研究。眼前的開(kāi)門(mén)紅讓我信心倍增,我更加努力的工作。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二十三

人才的流動(dòng)和流失,已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)在快速發(fā)展,個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在2015年初,眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門(mén)針對(duì)2014年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查,共收回有效問(wèn)卷1635份。本報(bào)告對(duì)2014年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析,并匯集了眾達(dá)樸信專(zhuān)家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和建議,希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

2014年整體離職率超過(guò)28%,比2013年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國(guó)經(jīng)濟(jì)下行,各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

1/5。

民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)32.5%,穩(wěn)居第一。

通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析,民營(yíng)企業(yè)離職率穩(wěn)居第一,國(guó)企相對(duì)來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入,國(guó)企深化改革,這一局面有望被打破。

傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升,人才流失嚴(yán)重。

2014年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下,急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即,門(mén)店銷(xiāo)售,餐飲行業(yè),零售百貨,服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯,離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn),知識(shí)型道路,離職率相對(duì)較低。

2/5。

與上年相比,旅游/酒店,快消,貿(mào)易,金融行業(yè)離職率增長(zhǎng)幅度均超過(guò)20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高,企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。

受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響,傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國(guó)市場(chǎng),這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作,銷(xiāo)售,工程建設(shè)等職位離職率超過(guò)30%,相對(duì)而言信息技術(shù),行政,財(cái)務(wù)崗位較穩(wěn)定。

中層離職率高,是企業(yè)無(wú)法回避的痛。

主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級(jí)離職率超過(guò)20%,其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時(shí)總監(jiān)和高層離職率也將超過(guò)10%。

3/5。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃,入職一年離職率高達(dá)35.4%。

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族,追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),穩(wěn)定性差,“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)跳槽。

總體來(lái)看,員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和職業(yè)前景受阻。

4/5。

超五成員工因無(wú)法勝任工作“被離職”

被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jī)效不佳兩方面。

請(qǐng)關(guān)注眾達(dá)樸信官方微信:puxinhr,回復(fù)“離職率”,即可查看整本報(bào)告。

你還在等什么?心動(dòng)不如行動(dòng)!

5/5。

離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告篇二十四

行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面:

行業(yè)調(diào)研:主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,具有相同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研:主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè),從運(yùn)營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn),具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。

行業(yè)調(diào)研:主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位,搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì),體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研:結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì),體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。

根據(jù)以上不同目標(biāo),第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集,而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外,還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研,例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息,包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值,崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下,在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深,對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后,在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢?hr們心中自有一番衡量,總體來(lái)講,可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來(lái)區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調(diào)研,開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的,一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起,主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的.企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè),參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息,可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起,主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上,因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整,欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法,可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí),應(yīng)關(guān)注哪些信息呢?如何充分使用這些信息呢?

首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性,主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析,在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè),其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平,這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上,受到很多因素的影響。從外部講,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講,企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。

再次,分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長(zhǎng)率,可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

第四,具體崗位薪酬福利信息,可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù),為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

【本文地址:http://mlvmservice.com/zuowen/11163693.html】

全文閱讀已結(jié)束,如果需要下載本文請(qǐng)點(diǎn)擊

下載此文檔