合同的簽署可以明確交易的內容、價格、交付時間等重要事項。雙方在簽訂合同前，應充分溝通和協(xié)商。合同的期限和終止方式應當明確規(guī)定。
人力資源勞動合同篇一
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應聘人員的工作態(tài)度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標準等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學歷高低。當受聘人員進入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導致受聘人員以消極、被動的態(tài)度來對待日常工作事務，最終會因在工作上非良好的表現遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運轉。
3.2控制和激勵當今時代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調動、選拔與合理的績效管理制度結合起來。組織實施的這一舉措在體現組織文化的同時也促進和加強了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓和開發(fā)培訓與開發(fā)是指對員工實施培訓，并為其提供發(fā)展的機會，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓的過程中，新成員一般都要進行組織文化的學習，并在學習中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進而實現企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結束語。
在知識經濟不斷發(fā)展的時代，企業(yè)越來越意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認為人力資源只是一個守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行結合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動企業(yè)高效地達到自己的商業(yè)目標。
人力資源勞動合同篇二
甲方(用人單位)名稱：
乙方姓名：
根據《勞動性》、《勞動合同法》以及相關規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本合同。
一、工作內容和工作地點。
第一條甲方招用乙方在(公司名稱)崗位(工種)工作。
乙方工作地點：
乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規(guī)章制度，服從管理，按時完成工作任務。
乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依次制定的規(guī)章制度，給予相應處理。
二、工作時間和休息休假。
第二條甲方安排乙方執(zhí)行以下第種工作制度：
(一)執(zhí)行標準時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過48小時。
每周休息日為--------------------。
(二)甲方保證乙方每周至少休息一天。
三、勞動報酬。
第三條甲方采用以下第-------種形式向乙方支付工資：
(一)月工資()元，試用期間工資()元。甲方每月()日前向乙方支付工資。
四、解除和終止。
第四條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。
八、勞動爭議處理。
第五條甲乙雙方發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決。
五、其他。
第六條甲乙雙方約定的其他事項。
第七條本勞動合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起效。
人力資源勞動合同篇三
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經驗的中國區(qū)經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業(yè)績目標，從而實現企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語。
本文通過對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.
人力資源勞動合同篇四
甲方：乙方：
法定代表人：身份證號碼：
戶籍地址：
經濟類型：
通訊地址：通訊地址：
甲乙雙方根據《民法典》和國家、省市的有關規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠實信用原則，訂立本合同。
一、合同期限。
甲、乙雙方同意按以下方式確定本合同期限：
有固定期限：從年止。
雙方同意按以下方式確定試用期期限：
二、工作內容和工作地點。
乙方的工作內容：。
乙方工作內容確定為：管理和專業(yè)技術類/工人類。
甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協(xié)商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協(xié)議書或依法變更通知書作為本合同的。
乙方工作地點：。
除臨時性工作或者短期學習培訓外，如甲方需要乙方到本合同約定以外的地點或單位工作和學習培訓，應按本合同第七條處理。
三、工作時間和休息休假。
綜合計算工時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行以：年、半年、季或為周期的綜合計算工時工作制。
四、勞動報酬。
乙方正常工作時間的工資標準，按下列第種形式執(zhí)行，并不得低于當地最低工資標準及本單位集體合同約定的標準。
1、計時工資：元/月;。
乙方試用期工資為元/月。
甲方依法安排乙方加班的，應依法支付加班工資。
工資必須以法定貨幣支付，不得以實物或其他有價證券等形式替代貨幣支付。
甲方與乙方可以依法根據本單位的經營狀況、物價指數情況，經過雙方協(xié)商或者通過集體協(xié)商，確定工資正常增長的具體辦法。
甲方給乙方發(fā)放工資的時間為：每月日發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。
五、社會保險。
甲、乙雙方按照國家和省、市有關規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。
乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按國家和省市的工傷保險法律法規(guī)的規(guī)定辦理。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
甲方按國家和省、市有關勞動保護規(guī)定為乙方提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業(yè)病危害，甲方應如實告知乙方，并應切實按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，保護乙方的健康及其相關權益。
甲方按國家有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定每年安排乙方進行體檢。
甲方按國家和地方有關規(guī)定，做好女職工和未成年工的勞動保護工作。
如甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全的，乙方有權拒絕，并可以隨時解除本勞動合同。對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，乙方有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動合同的變更、解除、終止。
符合《民法典》規(guī)定的條件或者經甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同的相關內容或者解除固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作為期限合同。
除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當調整其工作內容外，變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協(xié)議書》。
《民法典》規(guī)定的終止條件出現，終止本勞動合同。
八、因履行本合同發(fā)生糾紛的解決辦法。
甲方：
乙方：
簽約時間：
人力資源勞動合同篇五
____________省人事勞動保障廳監(jiān)制。
根據《^v^勞動法》、《^v^勞動合同法》和有關法律、法規(guī),甲乙雙方經平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款。
第一條勞動合同雙方當事人基本情況。
(一)甲方住所法定代表人或者主要負責人。
(二)乙方性別住址居民身份證號碼或者其他有效證件名稱證件號碼。
(一)合同期限雙方同意按以下第_____種方式確定本合同期限：
1、有固定期限：從________年____月____日起至________年____月____日止。
2、無固定期限：從________年____月____日起至法定的終止條件出現時止。
3、以完成一定的工作為期限：從________年____月____日起至工作任務完成時止。
(二)試用期限雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：
1、無試用期。
2、試用期從________年____月____日起至________年____月____日止。
第三條工作內容和工作地點。
(一)乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位(工種)工作。
(二)根據甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為_______________。
(三)乙方應按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數量，達到規(guī)定的質量標準。
第四條工作時間和休息休假。
(一)甲、乙雙方同意按以下第_____種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作小時，每周工作天，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經^v^門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經^v^門審批，乙方所在崗位實行以為周期，總工時小時的綜合計算工時工作制。
(二)甲方根據國家有關規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條勞動報酬。
(一)乙方正常工作時間的工資按下列第種形式執(zhí)行，不得低于當地最低工資標準。
1、乙方試用期工資__________元月;試用期滿工資__________元月。
2、其他形式：____________。
(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
(三)甲方根據企業(yè)的經營狀況和依法制定的工資分配辦法調整乙方工資，乙方在____日內未提出異議的視為同意。
(四)甲方每月____日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》。
第四十四條的規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。
第六條社會保險及其他福利待遇。
(一)甲乙雙方按國家和____省的有關規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務。
(二)乙方患病或非因工負傷，其病假工資和醫(yī)療待遇按國家和____省有關規(guī)定執(zhí)行。
(三)乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和____省有關規(guī)定執(zhí)行。
(四)甲方為乙方提供以下福利待遇。
第七條勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
(一)甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
(二)甲方根據國家有關法律、法規(guī)，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的.勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
(三)甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
第八條勞動合同的解除、終止和經濟補償。
(一)甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《^v^勞動合同法》和國家及____省有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在____日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
(三)乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第九條勞動爭議處理勞動合同雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十條其他。
(一)本合同未盡事宜或與今后國家、____省有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
(三)其他需要約定的事宜：____________。
甲方(公章)：____________。
法定代表人：____________。
乙方(簽字或蓋章)：_______。
簽訂日期：_______________
人力資源勞動合同篇六
摘要：隨著市場經濟的不時開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動法施行以來，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當時仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動法的施行。本文主要對新勞動法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策
早在2008年，我國就實行了新勞動法。這項發(fā)揮有力的標準、約束與指導了企業(yè)的人力資源管理工作。面對新勞動法，企業(yè)需求應對隨之而來的各種人力資源層面的應戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會逐級淡出。在新勞動背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當前新勞動法對其所到來的影響，以便找到完善對策。
1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動法提出，企業(yè)單位在進行與人力資源相關（例如薪酬待遇、工作時間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項目）的各項決策、規(guī)章制度或者嚴重事項時，由于關系到員工的切身利益、根本權益，需求召開職工代表大會，從而完成雙發(fā)的對等對話。關于觸及的詳細計劃與意見，雙方應在調和的氣氛中討論商定。新勞動法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴展職工代表大會以及工會的權益，在企業(yè)的相關戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權與話語權，這就需求企業(yè)在進行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動法中，對人力資源管理中呈現的強迫締約以及違法行為進行了強迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經過勞動合同，來保證員工的根本權益，同時還對勞動合同的長期化導向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時，需求標準招聘規(guī)范與流程，實在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應當在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風險加大。
3.對企業(yè)績效管理的影響
在未實施新勞動法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動合同規(guī)則的勞動時間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動權，對其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會遭到一定水平的`鼓勵。自新勞動法實行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴重違紀行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據來證明員工不能對付現有職責。新勞動法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴厲，特別需求重點關注與認真研討勞動合同以及績效管理詳細項目，以便構建完善的績效管理體系。
4.對薪酬管理的影響
新勞動法中明白指出，雙方所肯定的勞動合同中，必需明白標明員工的薪酬程度，同時應當注明關于違約現象如何進行賠償及其賠償細節(jié)，這使得企業(yè)在實踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點關注薪酬相關前期預測與規(guī)劃，相應地會提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對企業(yè)內部行為進行嚴厲標準。在推行新勞動法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標準上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上，同時對制定制度自身要增強監(jiān)視與標準。企業(yè)應不時優(yōu)化現有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會開展需求的同時，做到合理合法。關于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細、明白，以此來避免后續(xù)勞動爭議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動合同法倡導企業(yè)與員工簽署長期勞動合同，同時關于違約金與相關處分條款也有著明白、詳細與明晰的規(guī)則。做到這一點，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現狀，例如崗位狀況、組織架構、工作職責等?；诖?，企業(yè)要嚴厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進行綜合評定。關于試用期的員工，企業(yè)要及時展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時間里完成對試用人員綜合素質的調查，進而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當相應的職責。
3.完善企業(yè)績效管理
企業(yè)應當充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業(yè)進行績效管理的平臺要確保公平、公開、科學以及標準。企業(yè)應定期記載與保管績效考核的相關信息，用來為隨時查閱與應用提供便利，相關信息能夠用來作為考核根據。新勞動法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應給與充沛的理由與證據來證明其不能對付本身工作，同時需求出具相關的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動法中，很多條目都關系到員工薪酬。對此，企業(yè)應嚴厲恪守，要明白標準相關工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關補貼等非工資項目被列入工資支進項，同時強化績效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學、嚴謹的態(tài)度，合理預測與規(guī)劃將來薪酬程度，同時統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動法的施行，從基本上標準了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應新勞動法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經濟與社會的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應社會與企業(yè)的開展。
人力資源勞動合同篇七
檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設的措施。
1.從個人而言，強調工作人員的職業(yè)素質。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調查，完善檢測單位的相關規(guī)定，實行更加科學、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻。
[1]李霞，姜遠達，胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設[j].實驗室研究與探索，（8）。
[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。
人力資源勞動合同篇八
隨著近幾年國家對各類實驗檢測的高度重視，檢測隊伍的建設也越來越引起關注。檢測隊伍是檢測項目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實踐，努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設的關鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實驗室歸屬感來對工作人員的實際工作情況進行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。
一、單位檢測隊伍建設現狀。
檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設的措施。
1.從個人而言，強調工作人員的職業(yè)素質。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調查，完善檢測單位的相關規(guī)定，實行更加科學、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻。
[1]李霞，姜遠達，胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設[j].實驗室研究與探索，（8）。
[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。
人力資源勞動合同篇九
人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經濟綜合實力和市場競爭力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵、維護和運用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標前進，推動企業(yè)經濟向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。
人是社會的經濟發(fā)展活動中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對最寶貴的財富和資源進行管理的活動。因此，企業(yè)應在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業(yè)經營是否成功不應單純看其財務報表的高額數值，而是也應該結合全體員工對企業(yè)整體的滿意度調查。其次，人是企業(yè)生產和經營的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動的活力與市場競爭力，在企業(yè)經濟活動中占據著主導地位。
深刻認識了人在社會經濟活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財富，因此應該重視和加強個人的精神健康培養(yǎng)，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業(yè)的最高經營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個企業(yè)的成功與否需要結合員工的滿意度，而不是單純分析財務報表。
第二，人進行著所有的經濟行為。企業(yè)的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經濟活力的主體是人，即人在社會經濟活力中占主導地位。
第三，企業(yè)將人的內在潛能開發(fā)作為主要的管理任務。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發(fā)是本企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關鍵。
第四，組織成功的基礎條件是塑造具有高素質的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質員工，因此塑造一支高素質的員工隊伍是非常重要和關鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質是企業(yè)的一項經常性任務，因為提高員工素質能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強企業(yè)的競爭能力。
人力資源勞動合同篇十
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題。我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。
伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題,這些問題的產生,也間接的表明了我們國家現在的社會兩極化分布嚴重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調節(jié)這兩種關系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據法律來維護自身的權益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結構。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導致員工培訓機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結合在一起,使員工和企業(yè)之間的關系日益緊張,最后可能導致員工離職等現象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設不夠。
一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關系到期的時候,除非勞動者的個人原因導致,用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設,便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務,避免跳槽等現象的出現。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎,如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應聘人員的專業(yè)、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察,一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓,可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結:新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據勞動合同法很好的保護自身的合法權益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
人力資源勞動合同篇十一
為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國家機關、事業(yè)單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細化。
針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規(guī)定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同。
長期以來，我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念。
為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個性化約定。
企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。
人力資源勞動合同篇十二
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實現已經設定的規(guī)劃和目標，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標和企業(yè)管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業(yè)目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持，對一系列技術創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領導和員工充分認識企業(yè)的當前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領導事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
人力資源勞動合同篇十三
在知識經濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優(yōu)秀的人才，開發(fā)人才的潛能，將會給企業(yè)和公司帶來巨大的財富。因此根據勞動合同的要求，解決人力資源風險，有利于促進人才的發(fā)展，讓人才實現自我價值，更有利于企業(yè)或公司盈利，獲得利潤。文章將對企業(yè)人力資源現存風險出發(fā)進行分析和研究，并針對存在的問題提出相應的有效的措施。
勞動合同管理；人力資源；風險。
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩(wěn)定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業(yè)有必要認真學習法律法規(guī)，強化勞動合同管理，這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風險，促進企業(yè)的良好運營。
我國于20xx年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理，構建穩(wěn)定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業(yè)帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業(yè)進行積極解決。因此，在企業(yè)中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的`效果。
在我國《勞動合同法》中，當企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業(yè)造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規(guī)避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
我國現行的《勞動合同法》明確規(guī)定，當勞動者在企業(yè)中連續(xù)工作滿十年的，并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失，造成人才的出走，不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發(fā)生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒有新鮮血液的注入，企業(yè)的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業(yè)在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業(yè)在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業(yè)的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規(guī)定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業(yè)確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業(yè)人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
根據《勞動合同法》規(guī)定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發(fā)生糾紛。
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業(yè)應有意識地規(guī)避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協(xié)議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據法律規(guī)定依程序解除勞動合同。
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風險，這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如果想長久發(fā)展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
人力資源勞動合同篇十四
在知識經濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優(yōu)秀的人才，開發(fā)人才的潛能，將會給企業(yè)和公司帶來巨大的財富。因此根據勞動合同的要求，解決人力資源風險，有利于促進人才的發(fā)展，讓人才實現自我價值，更有利于企業(yè)或公司盈利，獲得利潤。文章將對企業(yè)人力資源現存風險出發(fā)進行分析和研究，并針對存在的問題提出相應的有效的措施。
勞動合同管理；人力資源；風險。
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩(wěn)定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業(yè)有必要認真學習法律法規(guī)，強化勞動合同管理，這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風險，促進企業(yè)的良好運營。
我國于20xx年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理，構建穩(wěn)定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業(yè)帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業(yè)進行積極解決。因此，在企業(yè)中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
在我國《勞動合同法》中，當企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業(yè)造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規(guī)避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
我國現行的《勞動合同法》明確規(guī)定，當勞動者在企業(yè)中連續(xù)工作滿十年的，并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失，造成人才的出走，不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發(fā)生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒有新鮮血液的注入，企業(yè)的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業(yè)在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業(yè)在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業(yè)的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規(guī)定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業(yè)確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業(yè)人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
根據《勞動合同法》規(guī)定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發(fā)生糾紛。
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業(yè)應有意識地規(guī)避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協(xié)議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據法律規(guī)定依程序解除勞動合同。
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風險，這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如果想長久發(fā)展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
[2]周波《強化勞動合同管理化解企業(yè)用工風險》[j]《上海企業(yè)》20xx年01期。
人力資源勞動合同篇十五
____________省人事勞動保障廳監(jiān)制。
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī),甲乙雙方經平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款。
第一條勞動合同雙方當事人基本情況。
(一)甲方住所法定代表人或者主要負責人。
(二)乙方性別住址居民身份證號碼或者其他有效證件名稱證件號碼。
(一)合同期限雙方同意按以下第_____種方式確定本合同期限：
1、有固定期限：從________年____月____日起至________年____月____日止。
2、無固定期限：從________年____月____日起至法定的終止條件出現時止。
3、以完成一定的工作為期限：從________年____月____日起至工作任務完成時止。
(二)試用期限雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：
1、無試用期。
2、試用期從________年____月____日起至________年____月____日止。
第三條工作內容和工作地點。
(一)乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位(工種)工作。
(二)根據甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為_______________。
(三)乙方應按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數量，達到規(guī)定的質量標準。
第四條工作時間和休息休假。
(一)甲、乙雙方同意按以下第_____種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作小時，每周工作天，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以為周期，總工時小時的綜合計算工時工作制。
(二)甲方根據國家有關規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條勞動報酬。
(一)乙方正常工作時間的工資按下列第種形式執(zhí)行，不得低于當地最低工資標準。
1、乙方試用期工資__________元月;試用期滿工資__________元月。
2、其他形式：____________。
(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
(三)甲方根據企業(yè)的經營狀況和依法制定的工資分配辦法調整乙方工資，乙方在____日內未提出異議的視為同意。
(四)甲方每月____日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》。
第四十四條的規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。
第六條社會保險及其他福利待遇。
(一)甲乙雙方按國家和____省的有關規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務。
(二)乙方患病或非因工負傷，其病假工資和醫(yī)療待遇按國家和____省有關規(guī)定執(zhí)行。
(三)乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和____省有關規(guī)定執(zhí)行。
(四)甲方為乙方提供以下福利待遇。
第七條勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
(一)甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
(二)甲方根據國家有關法律、法規(guī)，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的.勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
(三)甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
第八條勞動合同的解除、終止和經濟補償。
(一)甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及____省有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在____日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
(三)乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第九條勞動爭議處理勞動合同雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十條其他。
(一)本合同未盡事宜或與今后國家、____省有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
(三)其他需要約定的事宜：____________。
甲方(公章)：____________。
法定代表人：____________。
乙方(簽字或蓋章)：_______。
簽訂日期：_______________
人力資源勞動合同篇十六
鑒于甲方業(yè)務發(fā)展的需要，將甲方部分工作崗位的工作任務外包給乙方進行勞務服務外包方式，經雙方協(xié)商達成如下協(xié)議：
一、合同期限。
第一條本合同于_____年_____月_____日生效，期限_____年。
如雙方需要，可在合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)簽勞務外包合同。如合同期已滿，雙方不再續(xù)簽合同，可在合同期滿前一個月進行合同終止協(xié)商。
二、甲、乙雙方的義務和責任。
第二條乙方同意根據甲方工作需要，承擔__________崗位（工種）工作。
第三條乙方工作應達到甲方規(guī)定該崗位職責的要求和甲方對該崗位之特別規(guī)定（詳見《崗位責任書》）的標準。
第四條乙方應按照工作職責保證完成甲方規(guī)定的工作和任務。
第五條乙方應接受甲方的績效考核。
第六條甲方應負責乙方往返項目地的的交通費住宿費以及其他各種費用。項目地指_____市。
第七條乙方應嚴格遵守本合同的附加條款。
三、勞務報酬。
第八條甲方應在簽訂合同當日以貨幣形式支付乙方勞務報酬，標準為_____元/年或按按照雙方協(xié)定的標準執(zhí)行。
合同簽訂之日起甲方付乙方合同總額的20%，即：人民幣（大寫）_____元整（_____元），項目實施驗收合格后支付合同總額的70%，即：人民幣（大寫_____元整（_____元），項目驗收后一年付清合同余款10%，即：人民幣（大寫）_____元整（_____元）。
甲方在以下情況有權扣除乙方相應額度的勞務報酬：
1。因乙方的過失給甲方造成經濟損失的；
2。雙方約定的其他內容。
四、合同的終止與解除。
第九條合同期滿如未續(xù)簽，則視為《__________合同》自行終止，雙方應及時辦理相關手續(xù)。
第十條經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十一條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
（一）在外包期間被證明達不到工作要求的；
（二）按照本合同約定可以解除勞務合同的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
五、雙方約定的其他內容。
第十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
（一）乙方有義務向甲方提供真實的個人信息與相關證明，否則甲方有權隨時解除本合同，并且不給予經濟補償。
（二）乙方在合同期內承擔的甲方工程項目中的工作及責任的，在該項目未結束前，乙方不得未經甲方同意擅自解除合同，如果擅自解除合同，對甲方產生經濟影響的部分將由乙方承擔。
（三）甲方將定期或不定期對乙方進行工作績效考核，考核不合格者，甲方有權解除或終止本合同。
第十三條本合同的附件如下：附件一《崗位職責書》；
第十四條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
簽訂日期：________________
人力資源勞動合同篇十七
委托方：____________________________________（以下簡稱甲方）。
中介方：_____________________________________（以下簡稱乙方）。
甲乙雙方本著平等自愿、有償服務的原則，就乙方為甲方提供人力資源服務事宜，經充分協(xié)商，達成如下協(xié)議，以資共同恪守。
一、服務內容：_____。
甲方所需人才的推薦、尋訪。
二、服務收費標準：_____。
乙方按所推薦人才稅前年薪總額的_________向甲方收取服務費。
“稅前年薪”是指甲方與乙方推薦之候選人，針對甲方相應職位與甲方正式達成的，第一年的稅前年薪數，此數值應包括：_____第一年固定稅前月薪的總和加第一年績效獎金與各種補助津貼和福利分紅總和。
三、服務費用的支付：_____。
1、乙方收款時應出具相應金額的合法發(fā)票，付款以轉帳或支票形式支付。
2、服務費分兩次支付（到崗一位支付一位的費用）：_____。
第一次支付：_____乙方推薦的候選人被甲方錄用五個工作日內，甲方支付服務費的_________。
第二次支付：_____乙方推薦的候選人被甲方錄用并通過試用期考核轉正之日起的五個工作日內，甲方支付服務費的_________。
四、面試：_____。
甲乙雙方簽訂服務協(xié)議后，乙方接到甲方的人才需求后20個工作日內即向甲方提供符合要求的候選人面試。
五、協(xié)議期限：_____。
本協(xié)議自生效之日起，有效期為_________年。
六、甲方通知：_____。
1、甲方應在乙方推薦人員正式試用后五個工作日內書面通知乙方。
2、乙方推薦人員試用期滿轉正后五個工作日內，甲方應將該人員的職位等情況以書面形式通知乙方。
七、服務保證：_____。
1、如果在乙方推薦的過程中甲方另行找到該職位人選，則乙方應按甲方需求推薦另一職位人選。
2、若乙方推薦的候選人在試用期內自行離職或試用不合格，甲方在候選人離開十日內通知乙方，乙方將免費按甲方要求重新推薦。直至舉薦成功并通過試用，甲方再將第二次服務費支付給乙方。
八、保密原則：_____。
1、乙方應對甲方提供的任何商業(yè)、技術資料及甲方員工信息進行保密。
2、甲方應對乙方推薦的人員資料保密，并嚴格控制內部人員的知情范圍，不得將乙方提供的人員資料用于任何非內部聘用員工的目的，不得將乙方提供的人員資料提供給甲方之外的任何第三方（包括自然人和法人），但甲方所屬的集團公司及關聯公司除外。
九、與推薦人員的聯絡：_____。
除非事先征得乙方書面同意，甲方均不應與乙方推薦人員直接聯絡。所有與被推薦人員的聯絡均應通過乙方進行。
十、服務限制：_____。
1、對于推薦給甲方的員工，在所推薦員工被甲方聘用后乙方不得將其向任何其他客戶推薦（與甲方解除勞動合同的除外）。
2、乙方不得向任何其他客戶推薦甲方的員工（與甲方解除勞動合同的除外）。
3、乙方向甲方推薦的候選人因任何一種原因未成功入職，甲方在壹年內不得再與該人才有聘用關系或其他合作形式（如：_____作兼職、顧問、合作伙伴、短期服務等其他服務），否則視為推薦成功，在確定聘用關系后，甲方應支付給乙方相應足額的代理服務費用。
4、乙方若出現本條1—2項之行為，應當將所收服務費全額退還甲方，并賠償甲方由此而遭受的一切損失。
十一、雙方權利與義務：_____。
1、甲方須向乙方提供企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本復印件、單位簡介、職位說明書以及薪酬待遇等材料。
2、甲方不得提供虛假用人信息和虛假承諾，所提要求及待遇標準，必須符合《中華人民共和國勞動法》。
3、乙方應保證其推薦給甲方的人員未與其他用人單位建立勞動關系或已與其他用人單位解除勞動關系，且該人員與原用人單位約定的競業(yè)限制期已經屆滿；保證其推薦給甲方的人員背景調查的真實性。否則，視為未推薦成功。乙方應將所收取的服務費用全額退還甲方，并賠償甲方因此而遭受的一切損失，包括但不限于甲方因此而賠償給其他用人單位的費用。
4、乙方有權考察甲方實際的經營狀況，如發(fā)現與甲方自述不符，乙方有權停止服務。
5、乙方搜尋篩選人才，選拔最適合甲方用人標準者推薦給甲方進行面試。
6、甲方有義務按照協(xié)議約定將各期服務費用按時支付給乙方。
十二、違約責任：_____。
1、任何一方直接或間接違反本協(xié)議的任何條款，或不承擔或不及時、充分地承擔本協(xié)議項下其應承擔的義務即構成違約行為，守約方有權以書面通知要求違約方糾正其違約行為并采取充分、有效、及時的'措施消除違約后果，并賠償守約方因違約方之違約行為而遭致的直接損失。若違約方在收到守約方關于其違約行為的上述通知后10日內未糾正其違約行為，守約方有權以書面通知的方式單方提前終止本協(xié)議，并追究違約方之違約責任。
2、如一方未履行其在本協(xié)議項下的任何或部分義務，則該方應對其違約造成的損失負責。違約方的賠償責任應相當于其它各方因其違約行為而遭受的實際損失，但不應超過違約方在訂立本協(xié)議時所能預見到的損失。若未履行本協(xié)議系由雙方的過錯所致，則相關方應根據其過失程度承擔各自的責任。
3、在任何情況下甲乙雙方因本協(xié)議產生之責任均不應超過在本協(xié)議項下的服務費總額。
4、在違約事實發(fā)生以后，經守約方的合理及客觀的判斷，該等違約事實已造成守約方履行本協(xié)議項下其相應的義務已不可能或不公平，則守約方有權以書面形式通知違約方提前終止本協(xié)議。
5、未經雙方書面許可，不得變更本合同條款。
十三、爭議解決：_____。
本協(xié)議在履行過程中如發(fā)生糾紛，雙方應盡力協(xié)商解決，協(xié)商不成，向甲方所在地法院起訴。
十四、合同終止：_____。
合同雙方均有權提前30日書面通知對方后終止本協(xié)議，但如果乙方已向甲方提供了本協(xié)議規(guī)定的服務，則甲方應支付乙方本協(xié)議規(guī)定的費用。
十五、其他：_____。
本協(xié)議未盡事宜由雙方補充協(xié)議，補充協(xié)議與本協(xié)議有同等效力。
十六、附則：_____。
本合同履行過程中的書面往來，按本合同載明的對方地址以特快專遞的方式郵寄，地址發(fā)生變更的應及時書面通知對方；按此地址郵寄后，郵遞機構投遞到該地址被人簽收、因無人或拒絕簽收被退還、或地址不詳而無法妥投等情形，均視為已送達對方，郵遞機構的郵遞憑證可作為送達依據。
本協(xié)議一式叁份，甲方執(zhí)貳份，乙方執(zhí)一份，具有同等法律效力。本協(xié)議自簽訂之日起生效。
人力資源勞動合同篇十八
合同編號()。
甲方：有限公司。
乙方：(身份證號：)。
根據國家和本地人事勞動管理規(guī)定和本公司員工聘用辦法，雙方在平等、自愿的基礎上，經協(xié)商一致同意簽訂本聘用合同。
1、甲方對乙方的試用期為一個月，自年月日至年月日止，試用期內甲方可隨時解除合同。
2、試用期內乙方為每月元。
試用期滿后，經甲方考核符合聘用條件，甲方正式聘用乙方聘用期限自年月日至年月日止。
本合同簽訂時，雙方約定乙方在甲方的崗位為，預計為年。
該崗位要求乙方需具備以下條件：(學歷、職稱、工作經歷、專業(yè)知識包括相應證件)。
試用期滿后，甲方根據乙方崗位情況，支付與乙方崗位相配的薪金，具體標準為：
1、為乙方提供國家規(guī)定的勞動安全和必需的工作條件;。
2、依據按勞分配原則，支付乙方的勞動報酬;。
3、為乙方提供公司規(guī)定的福利待遇和勞動保護;。
4、為乙方提供提升業(yè)務能力的教育培訓機會;。
5、要求乙方遵守國家法律法規(guī);。
6、對于乙方工作不力嚴重影響工程進度及質量及管理時，有權對乙方工作行為決定進行處罰或解除聘用合同。
1、具有為甲方誠實、敬業(yè)工作的義務;。
2、遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度;。
3、維護公司聲譽及正當利益;。
4、享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇;。
5、享有國家、地方政府規(guī)定公司的權利和就業(yè)保障權利。
6、公司規(guī)章制度的認可條款。
7、擁有甲方授予的職權，并承擔自身工作所產生的全部責任。
8、認真履行職責，對涉及工程質量、工期、造價等較大問題變更時，乙方應及時通知甲方并由甲方做出最終處理意見。
乙方除有異議保留外，將視作無條件認可管理規(guī)章體系，雙方都有按規(guī)章執(zhí)行和保障的義務。
乙方將在一份保證書簽字，承擔遵守規(guī)章和保守公司專有技術、秘密的責任，由此造成的損失，由乙方承擔法律責任。
(一)因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時解除本合同：
1、嚴重違反勞動紀律，觸犯公司勞動紀律規(guī)章;。
2、嚴重失職，假公濟私，給公司造成重大損失的;。
3、被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，
(二)因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同：
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作;。
3、本合同訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本公司無法履行。
此時甲方須提前30日向乙方發(fā)出書面通知。
甲方瀕臨破產進入法定整頓期間或經營財務狀況嚴重惡化，確需裁員的，須提前30日向乙方作書面通知。如甲方在個月重新錄用人員，乙方有優(yōu)先權。
(三)因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同;。
1、患非職業(yè)病或非因工負傷，在確定的醫(yī)療期內的;。
2、患職業(yè)病或因工負傷，經勞動鑒定委員會確定部分或全部喪失的`;。
3、如為女職工時，在孕期、產期、內的;。
4、國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情況。
(四)乙方在以下情況之一，可以提出解除或終止本合同：
1、甲方不履行本合同的;。
2、甲方違反國家法律、法律，侵害乙方合法權益的;。
3、甲方勞動安全、工作條件不合國家規(guī)定，損害乙方安全、健康的;。
4、甲方未按規(guī)定支付報酬;。
5、乙方因參軍、升學或經批準出國定居的;。
6、屬正常工作調動的;。
7、乙方有正當理由，確定不能繼續(xù)在甲方工作的。
乙方解除或終止本合同，須提前30日向甲方作書面通知。
1、乙方違反保密事項，給甲方造成經濟損失的，應當依法承擔補償和賠償責任。
5、乙方患非職業(yè)病或非因工負傷，仍不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金，同時發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病另增加不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥另增加不低于醫(yī)療補助費的100%.
1、乙方在合同期內，因發(fā)生傷亡事故，甲方按國家和公司相關文件處理。
2、甲方如提供給乙方進修培訓費用、住房資助費、戶口調動城市增容費等事項，要求乙方有一定的服務年限，在此服務年限內，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經濟損失。
1、甲方違反本勞動合同給乙方造成損失的，應按乙方受損情況賠償;。
2、乙方在合同期內無正當理由，未經甲方許可，擅自違反勞動合同或自行離職的，應賠償甲方的經濟損失。
1、在執(zhí)行合同有效期內，任何一方情況發(fā)生變化，需要變更合同時，應書面送達另一方，另一方應在15日內作出書面答復。
2、雙方協(xié)商一致同意，方可變更合同有關內容，變更后的合同或合同附件由雙方簽字生效。
3、雙方協(xié)商不成的，本合繼續(xù)有效。
甲方(用人單位)名稱：乙方(勞動者)姓名：文化程度：
法定代表人(或主要負責人)身份證號碼：
所在地址：家庭地址：現居住地址：
人力資源勞動合同篇十九
法定代表人：_____負責人:。
聯系電話:聯系地址：_____。
乙方：_____。
性別：_____民族：_____文化程度：_____。
身份證件名稱：_____證件號碼：_____。
戶籍地址：_____郵政編碼：_____。
居住地址：_____郵政編碼：_____。
通訊地址：_____郵政編碼：_____。
固定電話：_____手機：_____電子郵箱：_____。
緊急聯系人：_____聯系方式：_____。
本單位起始工作年限：_____。
經甲乙雙方平等自愿，協(xié)商一致，對原勞動合同作如下續(xù)訂或變動：_____。
1、_____。
2、_____。
3、_____。
三、凡未作變更或其它特別說明的，依原勞動合同繼續(xù)履行。
四、其它：_____。
甲方（蓋章）：_____乙方（簽字）：_____。
簽訂日期：_____簽訂日期：_____
人力資源勞動合同篇二十
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，甲乙雙方經平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條 甲方
法定代表人(主要負責人)或委托代理人規(guī)范化規(guī)范
第二條 乙方
戶籍類型(非農業(yè)、農業(yè))
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
家庭住址 郵政編碼
戶口所在地省(市)區(qū)
(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
第三條 (一)合同期
種方式確定本合同期限：
1. 固定期限：從 年 月 日止。
2. 無固定期限：從 日起至法定終止條件出現時止。
(二) 試用期
種方式確定試用期(試用期包含在合同期內)：
1. 無試用期。
2. 試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。(勞動合同期限從三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。)
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。
第五條 根據甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為四川國砫豆制食品有限公司廠區(qū)范圍內。
第六條 乙方工作應達到甲方指定的相關規(guī)定和甲方要求的工作質量標準。
第七條 甲方安排乙方工作時間不超過8個小時，每周休息日為每周星期天休息一天。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有：
1. 國家法定假日;
2. 婚、喪假按國家相關規(guī)定;
3. 事假按甲方規(guī)定執(zhí)行;
4. 女工哺乳期等參照國家相關規(guī)定及甲方相關規(guī)定執(zhí)行。
第九條 甲方每月18日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資按甲方制度的薪酬管理、考核制度和標準執(zhí)行。乙方在試用期工資標準按甲方制定的薪酬管理制度執(zhí)行，雙方對工資一一約定：嚴格執(zhí)行甲方制定的薪酬管理和考核制度標準執(zhí)行。
第十條 甲乙雙方參照國家和宜賓市結合企業(yè)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、宜賓市有關規(guī)定結合企業(yè)相關規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和宜賓市的有關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條 雙方約定，福利待遇參照國家相關規(guī)定和企業(yè)制定的待遇規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 甲方根據工作崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第十五條 甲方根據國家有關法律、法規(guī)，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十六條 甲方應當建立、健全職業(yè)病防止責任制度，加強對職業(yè)病防止的管理，提高職業(yè)病防止水平。
第十七條 甲乙雙方解除、終止、續(xù)訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和相關規(guī)定執(zhí)行。
第十八條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
第十九條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第二十條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
1. 福利待遇按甲方規(guī)定執(zhí)行;
2. 節(jié)假日，婚事假以及女工的相關假期按甲方的制度執(zhí)行;
3. 薪酬管理，發(fā)放標準以及考核原則均按甲方要求和規(guī)定執(zhí)行;
5. 嚴格遵守甲方的商業(yè)機密，如有泄漏等行為，除按甲方規(guī)定和國家相關規(guī)定賠償甲方外，甲方保留追索當事人法律責任的權利。
第二十一條 雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十二條 甲方指定的保密制度，技術管理制度以及企業(yè)經常指定下發(fā)的相關管控文件均屬本合同的合同附件。
第二十三條 本合同未盡事宜或今后國家、四川省、宜賓市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條 合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
人力資源勞動合同篇二十一
甲方：乙方：
法定代表人：身份證號碼：
戶籍地址：
經濟類型：
通訊地址：通訊地址：
聯系人：聯系電話：
甲乙雙方根據《民法典》和國家、省市的有關規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠實信用原則，訂立本合同。
一、合同期限。
甲、乙雙方同意按以下方式確定本合同期限：
有固定期限：從年止。
雙方同意按以下方式確定試用期期限：
二、工作內容和工作地點。
乙方的工作內容：。
乙方工作內容確定為：管理和專業(yè)技術類/工人類。
甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協(xié)商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協(xié)議書或依法變更通知書作為本合同的。
乙方工作地點：。
除臨時性工作或者短期學習培訓外，如甲方需要乙方到本合同約定以外的地點或單位工作和學習培訓，應按本合同第七條處理。
三、工作時間和休息休假。
綜合計算工時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行以：年、半年、季或為周期的綜合計算工時工作制。
四、勞動報酬。
乙方正常工作時間的工資標準，按下列第種形式執(zhí)行，并不得低于當地最低工資標準及本單位集體合同約定的標準。
1、計時工資：元/月;。
乙方試用期工資為元/月。
甲方依法安排乙方加班的，應依法支付加班工資。
工資必須以法定貨幣支付，不得以實物或其他有價證券等形式替代貨幣支付。
甲方與乙方可以依法根據本單位的經營狀況、物價指數情況，經過雙方協(xié)商或者通過集體協(xié)商，確定工資正常增長的具體辦法。
甲方給乙方發(fā)放工資的時間為：每月日發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。
五、社會保險。
甲、乙雙方按照國家和省、市有關規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。
乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按國家和省市的工傷保險法律法規(guī)的規(guī)定辦理。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
甲方按國家和省、市有關勞動保護規(guī)定為乙方提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業(yè)病危害，甲方應如實告知乙方，并應切實按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，保護乙方的健康及其相關權益。
甲方按國家有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定每年安排乙方進行體檢。
甲方按國家和地方有關規(guī)定，做好女職工和未成年工的勞動保護工作。
如甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全的，乙方有權拒絕，并可以隨時解除本勞動合同。對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，乙方有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動合同的變更、解除、終止。
符合《民法典》規(guī)定的條件或者經甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同的相關內容或者解除固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作為期限合同。
除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當調整其工作內容外，變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協(xié)議書》。
《民法典》規(guī)定的終止條件出現，終止本勞動合同。
八、因履行本合同發(fā)生糾紛的解決辦法。
甲方：
乙方：
簽約時間：
人力資源勞動合同篇二十二
乙方：_________________(身份證號：_________________)。
根據國家和本地人事勞動管理規(guī)定和本公司員工聘用辦法，雙方在平等、自愿的基礎上，經協(xié)商一致同意簽訂本聘用合同。
一、試用期及試用期待遇。
1、甲方對乙方的試用期為一個月，自______年_____月_____日至______年_____月_____日止，試用期內甲方可隨時解除合同。
2、試用期內乙方勞動報酬為每月_____元。
二、聘用期限試用期滿后，經甲方考核符合聘用條件，甲方正式聘用乙方聘用期限自年月日至年月日止。
三、崗位本合同簽訂時，雙方約定乙方在甲方的崗位為，預計為年。該崗位要求乙方需具備以下條件：_________________(學歷、職稱、工作經歷、專業(yè)知識包括相應證件)。
五、甲方的責任權利。
1、為乙方提供國家規(guī)定的勞動安全和必需的工作條件;。
2、依據按勞分配原則，支付乙方的勞動報酬;。
3、為乙方提供公司規(guī)定的福利待遇和勞動保護;。
4、為乙方提供提升業(yè)務能力的教育培訓機會;。
5、要求乙方遵守國家法律法規(guī);。
6、對于乙方工作不力嚴重影響工程進度及質量及管理時，有權對乙方工作行為決定進行處罰或解除聘用合同。
六、乙方的責任權利。
1、具有為甲方誠實、敬業(yè)工作的義務;。
2、遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度;。
3、維護公司聲譽及正當利益;。
4、享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇;。
5、享有國家、地方政府規(guī)定公司的權利和就業(yè)保障權利。
6、公司規(guī)章制度的認可條款。
7、擁有甲方授予的職權，并承擔自身工作所產生的全部責任。
8、認真履行職責，對涉及工程質量、工期、造價等較大問題變更時，乙方應及時通知甲方并由甲方做出最終處理意見。
七、本合同簽訂后，乙方將有機會了解、熟悉甲方公司整個管理規(guī)章體系。乙方除有異議保留外，將視作無條件認可管理規(guī)章體系，雙方都有按規(guī)章執(zhí)行和保障的義務。
八、保證書條款。
乙方將在一份保證書簽字，承擔遵守規(guī)章和保守公司專有技術、秘密的責任，由此造成的損失，由乙方承擔法律責任。
九、合同解除。
3、被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的。
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作;。
3、本合同訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本公司無法履行。
此時甲方須提前30日向乙方發(fā)出書面通知。甲方瀕臨破產進入法定整頓期間或經營財務狀況嚴重惡化，確需裁員的，須提前30日向乙方作書面通知。如甲方在個月重新錄用人員，乙方有優(yōu)先權。
(三)因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同;。
1、患非職業(yè)病或非因工負傷，在確定的醫(yī)療期內的;。
2、患職業(yè)病或因工負傷，經勞動鑒定委員會確定部分或全部喪失勞動能力的;。
3、如為女職工時，在孕期、產期、哺乳期內的;。
4、國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情況。
1、甲方不履行本合同的;。
2、甲方違反國家法律、法律，侵害乙方合法權益的;。
3、甲方勞動安全、工作條件不合國家規(guī)定，損害乙方安全、健康的;。
4、甲方未按規(guī)定支付報酬;。
5、乙方因參軍、升學或經批準出國定居的;。
6、屬正常工作調動的;。
7、乙方有正當理由，確定不能繼續(xù)在甲方工作的。乙方解除或終止本合同，須提前30日向甲方作書面通知。
十、解除本合同的經濟補償。
1、乙方違反保密事項，給甲方造成經濟損失的，應當依法承擔補償和賠償責任。
5、乙方患非職業(yè)病或非因工負傷，仍不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金，同時發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病另增加不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥另增加不低于醫(yī)療補助費的100%。
十一、其他約定事項。
1、乙方在合同期內，因發(fā)生傷亡事故，甲方按國家和公司相關文件處理。
2、甲方如提供給乙方進修培訓費用、住房資助費、戶口調動城市增容費等事項，要求乙方有一定的服務年限，在此服務年限內，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經濟損失。
十二、違約責任。
1、甲方違反本勞動合同給乙方造成損失的，應按乙方受損情況賠償;。
2、乙方在合同期內無正當理由，未經甲方許可，擅自違反勞動合同或自行離職的，應賠償甲方的經濟損失。
十三、合同的變更。
1、在執(zhí)行合同有效期內，任何一方情況發(fā)生變化，需要變更合同時，應書面送達另一方，另一方應在15日內作出書面答復。
2、雙方協(xié)商一致同意，方可變更人力資源勞動合同書有關內容，變更后的合同或合同附件由雙方簽字生效。
3、雙方協(xié)商不成的，本合繼續(xù)有效。
人力資源勞動合同篇二十三
甲方：
法定代表人：負責人:。
聯系電話:聯系地址：
乙方：
性別：民族：文化程度：
身份證件名稱：證件號碼：
戶籍地址：郵政編碼：
居住地址：郵政編碼：
通訊地址：郵政編碼：
固定電話：手機：電子郵箱：
緊急聯系人：聯系方式：
本單位起始工作年限：
經甲乙雙方平等自愿，協(xié)商一致，對原勞動合同作如下續(xù)訂或變動：
1．。
2．。
3．。
三、凡未作變更或其它特別說明的，依原勞動合同繼續(xù)履行。
四、其它：
注：空白處如不填寫請劃去。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人：
簽訂日期：簽訂日期：
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