人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
課程開發(fā)的五步法 課堂七步教學(xué)法篇一
一、班前點名
在班前會議室窗明ii凈、物品擺放整齊、會議室干凈整潔、參加班前會的人員要穿戴（軍裝）整齊的前提下，對當班人員按順序點外，被點到名的員工起立、立正、喊“到”。要求八點班班前會隊長、班長同時參加，四點、零點班前會必須由隊長主持。
二、精神狀態(tài)確認
由當班會議主持人對當班出勤人員精神狀態(tài)進行確認，及時排查出思想情緒不穩(wěn)，精神狀態(tài)不佳人員，嚴禁這些人員下井。（由班長起身巡視每位工人的精神狀態(tài)）。
三、“三違”人員現(xiàn)身說法
由當班三違人員臺向員工講述自己“三違”的經(jīng)過、受到的處罰、應(yīng)該吸取教訓(xùn)和思想認識的提高，直到本班出現(xiàn)下一人“三違”方可停止。
四、班組長談本班隱患整改情況
由當班班組長談本班前一個班次隱患的整改落實情況以及本班應(yīng)該注意的事項。
五、抽考安全知識
由會議主持人結(jié)合崗位特點，對一名員工進行安全基本知識、操作規(guī)程等抽考（內(nèi)容為本隊的每日一題），抽考結(jié)果納入本人安全考核，由班組長在當班評分中落實。
六、安全講評
由會議主持人總結(jié)前一天本班、上一班安全生產(chǎn)情況，對存在的問題進行深刻剖析。
七、當班工作安排
由會議主持人安排當班安全生產(chǎn)任務(wù)，并傳達上級的安全會議精、各種指示、指令、要求、事故交通等；對當班安全生產(chǎn)工作進行分析，對重點安全工作、作業(yè)環(huán)境、設(shè)備設(shè)施完好狀況、可能存在的隱患問題、隱患問題的解決方法和措施、需要特別注意的安全事頂進行講解分析。對預(yù)知到的危險充分準備、超前安排；有針對性地學(xué)習(xí)貫徹作業(yè)堆積、安全措施；聯(lián)點包隊、跟班、帶班人員強調(diào)當班安全注意事項。
八、宣誓，面對全家福照片大聲喊出來。內(nèi)容：
我宣誓 今天上班 堅決做到 遵章守紀 杜絕三違 服從管理 團結(jié)協(xié)作 為自已負責 為家人負責 為企業(yè)負責
九、全體起立合唱《安全之歌》。
隊 列 教 學(xué) 法
軍事訓(xùn)練動作要領(lǐng)
課目：單個軍人的隊列動作
目的：通過訓(xùn)練，使同志們學(xué)會立正、稍息及跨立動作要領(lǐng)，掌握本課組織訓(xùn)練的基本方法
內(nèi)容：立正、稍息 時間：50分鐘 地點：操場
方法：講解示范，個人體會，分組練習(xí)要求：（略）
一、軍事隊列動作
軍事隊列動作是軍人精神面貌與組織紀律的集中表現(xiàn)。進行隊列動作訓(xùn)練可以培養(yǎng)良好的軍姿。
第一節(jié)立正
一、講解示范
立正是軍人的基本姿勢，是隊列動作的基礎(chǔ)?？诹睿毫⒄?/p>
要領(lǐng)：兩腳跟靠攏并齊，兩腳尖向外分開約60度；兩腿挺直，小腹微收，自然挺胸，上體正直，微向前傾，兩肩要平，稍向后張，兩肩自然下垂，手指并攏，自然微曲，拇指貼于食指尖第二關(guān)節(jié)，中指貼于褲縫，頭要正、頸要直、口要閉、下顎回收，兩眼平視前方。
二、重點體會 立正時，精神振奮，姿勢端正，表情嚴肅自然，作到“三挺一瞪，兩收兩平”。即挺腿、挺胸、挺腿、挺頸、瞪大眼睛；收腹、收下顎、兩肩要平、兩眼平視前方。用好“六股頸”，即腳的蹬勁，兩腿向后的繃勁，小腹和臀的收頸，兩肩向后的張頸，頸部的硬頸，頭向上的頂頸。
第二節(jié)跨立（即跨步立正）
跨立用于軍體操作、值勤和艦艇上站立等場合，可與立正互換。
一、講解示范 口令：跨立
要領(lǐng)：左腳向左跨約一腳之長，兩腳自然伸直，上體保持立正姿勢，身體重點落于兩腳之間，兩手后背，左手握右手手腕，右手手指并攏，自然彎曲，手心向后。
二、重點體會
稍息時，上體要保持立正姿勢、體重大部分落于右腳，兩腿要自然挺直，做到“兩快一準”。即出腳快、收腳快，動作準確。
第四節(jié)敬禮
敬禮表示軍人之間相互團結(jié)友愛，表示部屬與首長、下級與上級的互相尊重。敬禮分為舉手禮、注目禮。
1、舉手禮
口令：敬禮、禮畢。（1）停止間徒手敬禮
要領(lǐng)：聽到：敬禮“的口令，上體正直，右手取捷徑迅速抬起，五指并攏，自然伸直，中指微接帽沿右角前約2厘米處（戴無沿帽或不戴寰帽時微接太陽穴，與眉同高）。手心向下，微向外張（約20度），手腕不得彎屈，右大臂略平，與兩肩略成一線，同時注視受禮者。聽到“禮畢”的口令，將手放下。
（2）行進間徒手敬禮
要領(lǐng)“在距受禮者5~7步處轉(zhuǎn)頭向受禮者行舉手禮，并繼續(xù)前進，待受禮者還禮后，將手放下。
2、注目禮
要領(lǐng)：攜槍或未戴軍帽等不便行舉手禮時，面向受禮者成立正姿勢，同時注視受禮者，并目迎目送（右、左轉(zhuǎn)頭不超過45度）。待受禮者還禮后禮畢（攜手槍或背槍時行舉手禮）。
第五節(jié)蹲下
一、講解示范 口令：蹲下/起立
要領(lǐng)：蹲下午時，上體保持立正姿勢，豎直下蹲，兩臂嚴緊，自然沿兩側(cè)體下滑，貼于膝蓋上；左腳全底著地，右腳腳尖著地時，左腿大腿與地面夾角約75度，右腿大腿保持與地面平行。起立時，身體向豎直方向起立，兩臂自然上滑貼緊，右腳靠左腳腳跟，成立正姿勢。
二、重點體會 蹲下時要做到“兩正一準、一平一瞪”，即頭要正、頸要正、手臂下滑時落于膝蓋處要準，肩要平、眼睛要瞪。
第六節(jié)停止間轉(zhuǎn)法
一、講解示范
（一）向左（右）轉(zhuǎn) 口令：向左（右）——轉(zhuǎn)
要領(lǐng)：以左（右）腿跟為軸，左（右）腳跟和右腳掌前部同時用力，使身體和腳一致向左（右）轉(zhuǎn)90度，體重落在左（右）腳，右（左）腳取捷徑迅速靠攏左（右）腳，成立正姿勢；轉(zhuǎn)動和靠腳時，兩腿挺直，上體保持立正姿勢。
（二）向后轉(zhuǎn) 口令：向后——轉(zhuǎn)
要領(lǐng)：按向右轉(zhuǎn)的要領(lǐng)向后轉(zhuǎn)180度，（三）半面向右（左）——轉(zhuǎn)。口令：半面向右（左）——轉(zhuǎn)。
要領(lǐng)：按向右（左）轉(zhuǎn)要領(lǐng)半面向右（左）轉(zhuǎn)45度。
二、重點體會
轉(zhuǎn)體：轉(zhuǎn)動時，上體應(yīng)保持立正姿勢，不得左右搖晃和前后傾仰，兩臂輕貼身體并隨身體自然轉(zhuǎn)動，不得外張，兩腿挺直，襠部要夾緊，后方腳腳跟要擺正，靠腳要快，兩腳跟一次靠齊，動作迅速、節(jié)奏感強、有力度。做到“兩快一穩(wěn)”，即轉(zhuǎn)體快，轉(zhuǎn)向新方向后取捷徑靠腳快，轉(zhuǎn)動時身體要穩(wěn)自始至終保持良好的軍姿。
第七節(jié)行進
一、講解示范
行進的基本步法為齊步、正步和跑步，輔導(dǎo)步法為便步、踏步和移步。
（一）齊步
齊步是軍人行進的常用步法。口令：齊步——走
要領(lǐng)：左腳向正前方邁出約75厘米，身全重心前移，右腳照此法動作，上體正直、微向前傾、手指并輕握攏，拇指尖貼于食指第二關(guān)節(jié)、兩臂前后自然擺動。向前擺臂前，肘部彎曲，小臂自然向里合，手心向內(nèi)稍向下，拇指根部對正扣線與最下方衣扣同高（著夏季作訓(xùn)服時，與第四衣扣同高；著冬季作訓(xùn)服時，與第五衣扣同高），離身體約25厘米，向后擺臂時，手臂自然伸直，手腕前側(cè)距褲縫線約30厘米，行進速度每分鐘116—112步。
（二）正步
正步主要用于分列式和其它禮節(jié)場合。
口令：左腳向正前方踢出約75厘米（腿要繃直、腳尖下壓、腳掌與地面平行，離地面約25厘米），適當用力使全腳掌著地。同時，身體重心前移，右腳照此法動作。上體正直、微向前傾，手指輕輕握攏，拇指尖帖于食指第二關(guān)節(jié)，向前擺臂時，肘部彎曲、小臂略成水平、手心稍向下，手腕下沿擺到高于最下方衣扣約10厘米處（著夏季作訓(xùn)服時，約與第三衣扣同高）；向后擺臂時（左手續(xù)心向右，右手心向左），手腕前側(cè)距褲縫線為30厘米。行進速度每分鐘110—116步。
（三）跑步 跑步用于快速行進 口令：跑步——走
要領(lǐng)：聽到預(yù)令，兩手迅速握拳（四指蜷握，拇指帖在食指第一關(guān)節(jié)和中指手二關(guān)節(jié)上），提到腰帶同高，拳心向內(nèi)，肘部稍合，聽到動令時，上體微向前傾，兩腿微彎，同時前移，左腳照此法動作；兩臂前后自然擺動，向前擺略直，肘部后擺臂時，拳貼于腰際。行進速度每分鐘170—180步。
（四）立定 口令：立——定
要領(lǐng)：齊步和正步時，聽到口令，左腳再向前大半步著地；兩腿挺直，右腳取捷徑迅速靠攏左腳成立正姿勢。跑步時，聽到口令時，再跑兩步，然后左腳向前大半步（兩拳收于腰際，停止擺動）著地，右腳靠攏左腳，同時，將手放下，成立正姿勢（踏步時，聽到口令，繼續(xù)踏兩步，在按上述要領(lǐng)進行）。
（五）踏步
踏步用于調(diào)整步伐和整齊。停止間口令：踏步——走 行進間口令：踏步。要領(lǐng)：兩腳在原地上下起落（抬起時，腳尖自然下垂，離地面約15厘米；落下時，前腳掌先著地），上體保持正直，兩臂按齊步或跑步擺臂的要領(lǐng)擺動。
踏步時，聽到“前進”的口令，繼續(xù)踏2步再換齊或跑步，行進方向改變
行進方向改變，是隊列在行進中改變行進方向的一種隊列動作。
（一）橫隊和并列縱隊方向改變
停止間口令：左（右）轉(zhuǎn)彎，齊步——走，或左（右）后轉(zhuǎn)彎，齊步——走。
行進間口令：左（右）轉(zhuǎn)變（齊步走），或左（右）后轉(zhuǎn)彎（齊步走）
第八節(jié)整齊、報數(shù)
1、整齊，是使列隊人員按規(guī)定的間隔、距離，保持行、列齊整的一種隊列動作。整齊分為向右（左）看齊和向中看齊。
①向右（左）看齊
口令：向右（左）看——齊。
報數(shù)：動作要領(lǐng)：基準兵不動，其他人員各右（左）轉(zhuǎn)頭，眼睛看右（左）鄰人員的腮部，前四名能通視基準人員，自第五名起，以能通視到本人以右（左）為度。后列人員，先向前對正，再向右（左）看齊。
②向中看齊 口令；以xxx同志為準，向中看——齊。
動作要領(lǐng)：當班長或排長指定“以xxx同志為準（或者以第x名為準）”時，被指定為基準備兵的士兵應(yīng)答“到”，同時左手握拳舉起，大臂前伸與肩略平，小臂垂直上舉，拳心向右。當聽到“向中看——齊”的口令后，基準兵迅速將手放下，其他人員按照向右、左看齊的要領(lǐng)分別向右、左看齊。上述動作完成后，班長或排長便可下達“向前——看“的口令。列隊人員聽到口令后，迅速將頭轉(zhuǎn)正，成立正姿勢。
2、報數(shù)是對列隊人員進行清點的一種隊列動作。口令：報數(shù)
動作要領(lǐng)：聽到報數(shù)口令后，橫隊從右至左（縱隊由前向后）依次以短促洪亮的聲音報出自己在隊列中的數(shù)目，報數(shù)時同時轉(zhuǎn)頭（縱隊報數(shù)，頭向左轉(zhuǎn)），但隊列中的最后一名只報數(shù)不轉(zhuǎn)頭。如為數(shù)列橫隊，最后一列的最后一位應(yīng)按實際情況報“滿伍”或“缺x名”。
課程開發(fā)的五步法 課堂七步教學(xué)法篇二
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)課程開發(fā)七步法
培訓(xùn)課程開發(fā)也因其培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式與培訓(xùn)對象的巨大差異，難以用一個模式來固定。但是任何事物又有一定的規(guī)律性，培訓(xùn)課程開發(fā)可以分為以下幾個部分：
培訓(xùn)課程開發(fā)是培訓(xùn)師的核心能力。能否開發(fā)出滿足培訓(xùn)對象需求、具有一定理論深度、課堂教學(xué)效果良好的培訓(xùn)課程是衡量一個培訓(xùn)師水平的重要標志。而擁有一批具備培訓(xùn)課程開發(fā)能力的優(yōu)秀培訓(xùn)師，又是企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)核心競爭力的集中體現(xiàn)。然而，由于企業(yè)培訓(xùn)要求具有較強的針對性與實用性，培訓(xùn)學(xué)員的類別層次非常復(fù)雜，市面上又缺少合適的培訓(xùn)教材。因此，培訓(xùn)課程開發(fā)非常困難。那么，怎樣才能開發(fā)出一門優(yōu)秀培訓(xùn)課程呢？自古“文無定法”，其實培訓(xùn)課程開發(fā)也因其培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式與培訓(xùn)對象的巨大差異，難以用一個模式來固定。但是任何事物又有一定的規(guī)律性，培訓(xùn)課程開發(fā)可以分為以下幾個部分： 第一部分：需求分析
準備進行培訓(xùn)課程開發(fā)之初，必須對受培對象進行有針對性的需求調(diào)研。調(diào)研可以分為以下四部分，其主要內(nèi)容以及各部分所占的大致比例可參見圖表1.圖表1 培訓(xùn)課程需求調(diào)研
了解企業(yè) 培訓(xùn)師要對培訓(xùn)企業(yè)的自然情況、獨特文化、組織結(jié)構(gòu)、在行業(yè)內(nèi)的競爭狀況、提出這次培訓(xùn)的背景以及培訓(xùn)組織方對本次培訓(xùn)的期望等有一定的了解。培訓(xùn)師對企業(yè)的調(diào)研，既有助于在課程開發(fā)時體現(xiàn)出行業(yè)與企業(yè)的特點，達到與企業(yè)的文化相匹配，與企業(yè)的制度流程相吻合，與企業(yè)人的心態(tài)相共振，又有助于拉近培訓(xùn)師與企業(yè)的距離，從而成功地講授課程。了解項目 企業(yè)全年的培訓(xùn)計劃，由一個個培訓(xùn)項目組成。所謂培訓(xùn)項目就是針對企業(yè)一部分特定人群、選取特定的培訓(xùn)內(nèi)容、采用適當?shù)呐嘤?xùn)手段、具有明確培訓(xùn)目標的一次性培訓(xùn)活動。它包括培訓(xùn)目標、課程設(shè)置、教材選定、教師聘任、具體實施、考試測評、效果反饋等諸多要素，課程開發(fā)是其中的一個組成部分。課程開發(fā)必須完全服從和服務(wù)于培訓(xùn)項目的要求。因此，培訓(xùn)師在開發(fā)與設(shè)計培訓(xùn)課程時必須了解項目的開發(fā)背景、總體教學(xué)計劃、課程設(shè)置、時間安排、學(xué)員狀況等，并據(jù)此進行課程的設(shè)計。每門課程在進行內(nèi)容安排與取舍、教材的編寫與選用、培訓(xùn)方法的確定與實施、培訓(xùn)形式的選取與安排時都要考慮，怎樣做才能滿足項目的總體要求，怎樣安排才能與其他課程匹配，這樣才能很好地完成項目的目標。
了解學(xué)員 培訓(xùn)師要了解學(xué)員的崗位要求、工作技能與經(jīng)驗、需要解決的問題、對培訓(xùn)的期望、對培訓(xùn)的經(jīng)驗、組成和類別、學(xué)員對工作的心態(tài)、對培訓(xùn)的態(tài)度、人數(shù)、性別比例、年齡段、學(xué)歷比例等。這些資料對培訓(xùn)課程的成敗都會產(chǎn)生比較大的影響，一定要在培訓(xùn)前做到心中有數(shù)。
了解資源 培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)設(shè)備條件等對于安排培訓(xùn)活動起著至關(guān)重要的作用，有些培訓(xùn)活動受資源限制較大，必須事先有充足的準備。
培訓(xùn)師應(yīng)把對企業(yè)的調(diào)研放在第一位，當組織與學(xué)員的需求不一致時，首先滿足組織對本次培訓(xùn)的期望。在此基礎(chǔ)上，再針對本期學(xué)員的特殊情況有針對性地開發(fā)課程，并根據(jù)資源的情況安排相應(yīng)的教學(xué)活動。
培訓(xùn)需求調(diào)研的方法有問卷調(diào)查、個人訪談、集體座談、實際觀察等若干種，各種調(diào)研方法的利弊分析如圖表2.圖表2 各種調(diào)研方法的利弊分析 拿到調(diào)研結(jié)果之后就要將調(diào)研的內(nèi)容進行去粗取精，去偽存真的分析，整理出關(guān)鍵的問題點，考慮哪些是培訓(xùn)可以解決的問題，哪些不是，然后結(jié)合資源情況有針對性地列出本次培訓(xùn)的重點內(nèi)容。做出課程開發(fā)的方案。
進行問題整理時特別要注意抓學(xué)員共性的問題、抓主導(dǎo)性的問題，不要期望一次培訓(xùn)解決所有問題。培訓(xùn)方案貴在創(chuàng)新、貴在針對性強。第二部分：課程目標
葉圣陶先生說過：“一場演說，必須是一件獨立的東西，用口說也好，用筆寫文章也好，總得對準中心用功夫，總得說成功寫成功一件獨立的東西，不然，人家就會弄不清楚你在說什么，寫什么，因而你的目的就難以達到?！?/p>
勿庸置疑，培訓(xùn)課程必須有明確清晰的課程目標，這是培訓(xùn)師制定翔實的課程開發(fā)與講授計劃的依據(jù)。它可以幫助學(xué)員確認培訓(xùn)效果，也可以幫助講師和學(xué)員對培訓(xùn)過程做出客觀評價。課程目標是經(jīng)過某門課程學(xué)習(xí)后學(xué)員應(yīng)當達到的標準，一般依據(jù)勝任能力要求、崗位工作標準要求或現(xiàn)實中需要解決的問題確定。制定課程目標時要考慮課程的類型、課程的具體內(nèi)容、課時長度、學(xué)員的理解與操作能力。
不同類型培訓(xùn)的課程目標各有其特殊性。應(yīng)試類主要用通過率或錄取率來檢驗。理論與知識類課程側(cè)重于要求學(xué)員從記憶到理解，從簡單應(yīng)用到綜合應(yīng)用，最終實現(xiàn)創(chuàng)新應(yīng)用；技能類課程比較關(guān)注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、簡單應(yīng)用、熟練應(yīng)用這樣幾個階段；觀念態(tài)度類課程側(cè)重于讓學(xué)員轉(zhuǎn)變態(tài)度，接受并認同講師提出的觀念，從而實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化進而內(nèi)化為其價值觀。建立培訓(xùn)目標的要點是：緊貼需求 目標要緊緊圍繞培訓(xùn)目的而設(shè)。
目標適度 目標是學(xué)員學(xué)習(xí)后要達到的標準，因此要根據(jù)實際情況客觀描述，不要過高。
表達準確 課程目標的語言敘述要專業(yè)、準確、到位，避免產(chǎn)生歧義。簡化目標 目標不要太多，盡量簡化。
目標定量 對于技能類課程要將希望獲得的技能轉(zhuǎn)化為目標，并盡量用定量的語言敘述，以便可以評估個人和企業(yè)應(yīng)做到何種程度。第三部分：內(nèi)容設(shè)計
培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計的目的是按照一定的邏輯關(guān)系將課程內(nèi)容進行組織與合理安排，形成獨立的課程，并對課程的重點、難點進行分析，對時間進行合理的分配。課程設(shè)計時重點要從客戶的需求、項目的安排、形式的需要、資源的情況幾個方面考慮，特別要注意課程為培訓(xùn)項目的總體目標服務(wù)。培訓(xùn)課程設(shè)計時應(yīng)遵循幾個原則（見圖表3）。
步驟3 邏輯組織內(nèi)容選取之后，按照一定的邏輯順序進行課程內(nèi)容的組織與表達。邏輯表達時力求做到：思路清晰，主題鮮明；邏輯合理，層層遞進；觀點鮮明，論證到位；針對目標，形散神在。
每一門培訓(xùn)課程一定要有一條鮮明的課程主線貫穿始終。觀念態(tài)度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線；技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。通過一系列的引導(dǎo)方法與訓(xùn)練手段，實現(xiàn)課程目標的要求。優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)課程一定要建立在對培訓(xùn)內(nèi)容進行清晰規(guī)劃的基礎(chǔ)上，而不能過于隨意。
步驟4 課程結(jié)構(gòu)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計時首先要確定總的論點和主題（見圖表4），列出分論點或幾個部分，分論點或部分中，分幾個層次，在每一個從屬論點或?qū)哟沃?，列出具體材料的要求，并進行合理的時間分配。
圖表4 培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計
由于企業(yè)的培訓(xùn)時間都非常有限，不可能按照課程體系系統(tǒng)學(xué)習(xí)。如需要普及性了解時，可以采用橫向結(jié)構(gòu)。（見圖表5）
圖表5 培訓(xùn)課程體系的橫向結(jié)構(gòu)
如對某一方面內(nèi)容進行深入解析時，可以采用縱向結(jié)構(gòu)。（見圖表6）
圖表6 培訓(xùn)課程體系的縱向結(jié)構(gòu)
具體觀點表達可以采用兩個基本方法：歸納法：從具體事例開始，通過逐步論證，最后得出結(jié)論。
演繹法：先得出結(jié)論，然后舉出事例等予以證明。第四部分：方法設(shè)計
培訓(xùn)課程采用何種教學(xué)手段與方法，課程的時間規(guī)劃，以及課前課后的準備、練習(xí)與考核等，都是在做課程設(shè)計時必須考慮的內(nèi)容。
根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，培訓(xùn)課程應(yīng)該擺脫以往的單純的講授式，要注意將課程的內(nèi)容線與學(xué)員的理解線兩線并行。引入多種靈活的互動式，讓學(xué)員更多地參與，充分調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，讓學(xué)習(xí)充滿樂趣。這樣有助于內(nèi)化態(tài)度的轉(zhuǎn)變率，提高知識的吸收量，增強能力的提高度。常用的培訓(xùn)方法如圖表7所示。
圖表7 常用的培訓(xùn)方法
這些靈活的培訓(xùn)方法一反過去刻板的教學(xué)狀態(tài)，受到了企業(yè)與受培學(xué)員的歡迎。然而，任何培訓(xùn)方法都一定是為內(nèi)容服務(wù)的，在一些培訓(xùn)課程做得熱熱鬧鬧的同時，冷靜下來分析，也存在著華而不實的現(xiàn)象。有些培訓(xùn)師過于追求形式，卻沖淡了課程的思想內(nèi)容；或者時間分配不當，讓互動占據(jù)了過多的時間；或者選用方法不當，沒有起到應(yīng)起的作用；或者引導(dǎo)啟發(fā)不當，上課變成了娛樂。培訓(xùn)課程設(shè)計時應(yīng)當注意對培訓(xùn)方法選擇的引導(dǎo)與培訓(xùn)方法的多樣化。因此，優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)課程一定會體現(xiàn)成人學(xué)習(xí)的特點，選取與培訓(xùn)內(nèi)容緊密貼合的、靈活多樣的培訓(xùn)手段。
選取培訓(xùn)方法時要特別關(guān)注傳授知識的效率、知識和技能的鞏固度、學(xué)員的參與程度、學(xué)員解決現(xiàn)場實際問題能力的提高程度；關(guān)注提高學(xué)員各方面的能力，包括操作能力、動手能力、解決實際問題的能力等；選教法要重實效。第五部分：課程設(shè)計要點
將潛在的問題充分展現(xiàn)形成螺旋式上升的閉環(huán)潛在的問題正是我們的培訓(xùn)點，但學(xué)員很可能沒有意識到，甚至認為自己沒有問題。必須在培訓(xùn)之初，通過游戲、提問、測試、案例研討等多種方式啟發(fā)學(xué)員的思維，使其將問題展現(xiàn)出來。培訓(xùn)師在此基礎(chǔ)上進行總結(jié)分析，這樣很有利于后續(xù)課程展開時提高學(xué)員的接受度。常采用四步結(jié)構(gòu)式（見圖表8）的方法，最具實用性、培訓(xùn)效果最好、但對培訓(xùn)師要求也最高。
圖表8 課程設(shè)計常采用的四步結(jié)構(gòu)式
所謂四步結(jié)構(gòu)式是指：第一模塊 “自我檢視”，通過游戲、測試等方式，幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與思維上的誤區(qū)，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)欲望，使其實現(xiàn)正確的自我認知；第二模塊，在“自我檢視”的基礎(chǔ)上進行“理論指導(dǎo)”，為學(xué)員提供解決問題的科學(xué)方法和理論依據(jù)；第三模塊，是“實戰(zhàn)演練”，通過操作實訓(xùn)等形式使學(xué)員的認知與理論得以全面實踐； 第四模塊，是“總結(jié)反思”，通過課題研究、交流探討等形式使學(xué)員聯(lián)系共工作實際，將學(xué)習(xí)所得進一步升華，深入反思自身距離學(xué)習(xí)目標還有哪些差距，應(yīng)在哪些方面繼續(xù)努力，并與第一模塊“自我檢視”形成閉環(huán)，建立起螺旋式上升的學(xué)習(xí)模式，為進入下一個上升通道打下堅實基礎(chǔ)。
將抽象的內(nèi)容變得生動形象培訓(xùn)內(nèi)容往往比較抽象，為了便于學(xué)員理解培訓(xùn)師可以通過最直接、最精練、最準確的一句話來表述“內(nèi)容”；通過寓言、笑話、游戲、模擬表演來傳達“內(nèi)容”；通過對問題、案例的剖析來啟發(fā)“內(nèi)容”；通過聯(lián)想、對比來強化“內(nèi)容”；通過培訓(xùn)師與學(xué)員的對話來激活“內(nèi)容”；通過數(shù)據(jù)、圖表、實例來證實“內(nèi)容”?？傊n程設(shè)計要豐富、生動、具體，使學(xué)員愿意接受。
使課程的內(nèi)容貼近實戰(zhàn)本著企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要為企業(yè)服務(wù)的思想，培訓(xùn)課程必須緊緊圍繞企業(yè)的需求而設(shè)計。因此，培訓(xùn)師應(yīng)該經(jīng)常從各種渠道了解企業(yè)，時刻把握企業(yè)發(fā)展的脈搏，了解領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的要求，了解學(xué)員目前的心態(tài)，知識與能力的水平，從實踐中收集鮮活的案例。針對企業(yè)目前存在的問題，培訓(xùn)師要結(jié)合實踐中發(fā)生的典型事例向?qū)W員講解相關(guān)的理念、原理等；要系統(tǒng)總結(jié)實際工作中可能遇到的典型問題、常見問題，并盡量給出解決這些問題的可操作的方法；盡量多向?qū)W員提供面向?qū)嶋H日常工作的操作流程和評價標準。只有這樣的培訓(xùn)課程才會有很強的針對性，學(xué)員學(xué)習(xí)后才感覺解渴，感覺課程離他們很近。這樣的課程才會真正得到企業(yè)的歡迎，才會有旺盛的生命力。因此，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的培訓(xùn)課程一定要考慮與學(xué)員工作實際的結(jié)合度。
將工作經(jīng)驗提升為理論當要推廣企業(yè)實踐中形成的行之有效的工作經(jīng)驗時，培訓(xùn)師必須將重要的操作要點概括、精煉；將操作步驟畫成直觀的流程；從特殊中提煉出普遍適用的內(nèi)容；對適用情況、工作環(huán)境、操作條件等進行必要的說明；根據(jù)不同使用對象進行針對性的調(diào)整；
對重要技能進行操作實訓(xùn)對于崗位要求的重要技能，必須進行有針對性的實訓(xùn)。訓(xùn)練課題的確定要以崗位分工為基礎(chǔ)；以操作方法為基礎(chǔ)；以故障類型為基礎(chǔ)。按照訓(xùn)練目標，確定具體的操作步驟。
總之，開發(fā)一門培訓(xùn)課程是一項系統(tǒng)工程，其中必須牢牢掌握以下幾個要點：觀點與原理的確定——精煉、準確； 關(guān)鍵與重點的把握——突出、得當； 框架與結(jié)構(gòu)的搭建——簡潔、邏輯性強； 素材的搜集與運用——豐富、新穎； 時間的分配與安排——合理、松緊有度； 課件的設(shè)計與制作——專業(yè)、精良； 教具的準備與演練——細致、周到。
時刻謹記這幾句口訣：項目第一 課程第二；學(xué)員第一 教師第二；理解第一 灌輸?shù)诙荒繕说谝?方法第二。
培訓(xùn)課程的最終效果的認定，還是要看企業(yè)與學(xué)員的反映。因此，課程的培訓(xùn)效果當然是檢驗培訓(xùn)課程是否優(yōu)秀的重要依據(jù)。如果說社會上的公開課，比較注重現(xiàn)場的熱烈反映的話，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)課程更多地關(guān)注受訓(xùn)者對知識、技能的掌握；培訓(xùn)知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善；最終實現(xiàn)為企業(yè)的業(yè)務(wù)帶來影響和回報。優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程一定是從以上幾個方面都能夠得到受訓(xùn)企業(yè)的良好評價。只有這樣的課程才真正稱得上優(yōu)秀。
課程開發(fā)的五步法 課堂七步教學(xué)法篇三
勝任能力模型開發(fā)七步法
2009-4-27 14:48:13人力資源管理2007年第11期 李付鑫字體：小 中 大
案例背景：
a通信公司1996年12月成立，從一家代理中低端通訊產(chǎn)品的貿(mào)易公司起步，經(jīng)過近10年的發(fā)展，公司業(yè)務(wù)規(guī)模迅速壯大、管理水平不斷提高，現(xiàn)已成為中國最大規(guī)模、最具影響力的移動通信產(chǎn)品分銷商之一。目前，該公司在包括北京、上海、廣州、深圳、西安等特大城市以及全國幾乎所有省會及區(qū)域性中心城市建立了30多家分公司與135個辦事處，形成了覆蓋全國、精細穩(wěn)定的銷售網(wǎng)絡(luò)，年銷售收入近200億元。
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍也在不斷壯大：目前公司員工超過5000人，平均年齡29歲，且超過90%的員工學(xué)歷為大專以上，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供了充足力量源泉的同時也給人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)：市場形勢變幻莫測，公司組織結(jié)構(gòu)和崗位不斷調(diào)整；職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，員工紛紛抱怨沒有前途，人員流動率越來越高；公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，迫切需要更多獨擋一面的人才，而公司在招人和用人的過程中經(jīng)常因缺乏明確的標準而倍感困惑……這都表明基于職位的傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)無法滿足a通信公司持續(xù)發(fā)展的需要，為此，公司決策層要求人力資源部加強人力資源能力建設(shè)，盡快由基于職位的人力資源管理向基于能力的人力資源轉(zhuǎn)變。勝任能力模型是基于能力的人力資源管理體系的基石，因此，公司人力資源部的首要任務(wù)便是聯(lián)合咨詢公司共同開發(fā)勝任能力模型。
案例解析：
需要開發(fā)什么樣的勝任能力模型？
勝任力是員工履行崗位職責并能產(chǎn)生高績效所需具備的一系列能力的組合。勝任力是知識與技能的整合，而不是簡單組合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。勝任力與素質(zhì)不能混為一談，素質(zhì)是指能驅(qū)使員工產(chǎn)生高績效的一系列知識、經(jīng)驗、技能、個性、動機、內(nèi)驅(qū)力、態(tài)度以及社會認知的組合，既包括冰山之上的知識和技能，也涵蓋冰山之下的個性、內(nèi)驅(qū)力等（見圖一），而勝任力則更多地體現(xiàn)在冰山之上知識與技能的整合，直接表現(xiàn)為一系列看得見摸得著的行為。根據(jù)a公司的實際需求，項目組確定需開發(fā)的勝任能力模型是將員工勝任崗位工作職責所需要具備的核心能力提取出來形成的集合體，其基本結(jié)構(gòu)包括能力及其定義、評價等級及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。
如何開發(fā)勝任能力模型？
通過初步訪談和溝通，結(jié)合勝任能力模型構(gòu)建的標準流程和公司的具體情況，初步確立以下八個開發(fā)步驟：成立勝任能力模型開發(fā)項目組；職位梳理，劃分職類職種；深度訪談，收集數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)編碼、歸類、分析，提煉崗位勝任能力；開發(fā)勝任能力框架；開發(fā)勝任能力手冊；能力匹配，開發(fā)崗位勝任能力模型。
第一步：成立勝任能力模型開發(fā)項目組
項目總監(jiān)由主管人力資源部的助理總裁擔任，項目經(jīng)理由人力資源部總監(jiān)擔任，項目組成員除咨詢公司和人力資源部相關(guān)人員外，還有來自相關(guān)業(yè)務(wù)部的相關(guān)員工。第二步：職位梳理，劃分職類職種
職位是公司戰(zhàn)略、管理模式和組織結(jié)構(gòu)落實執(zhí)行的基本單元，同時又是人力資源管理的基礎(chǔ)，項目組首先從三個方面（職位管理、職位設(shè)置、職位分析及結(jié)果應(yīng)用）對公司的職位
體系進行梳理，并對公司的職位進行職類職種劃分。職類是指根據(jù)公司戰(zhàn)略要求與業(yè)務(wù)模式而形成的各種相關(guān)職種的集合，同一職類要求任職者具備的能力種類、履行的功能相同或相似。職種是指由同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者具備的能力類別相同或相關(guān)，承擔的職責與職能相似或相同。根據(jù)公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)的不同，我們將其職位劃分為管理類和專業(yè)類兩大職類。根據(jù)管理類員工的功能定位和承擔的職責的不同，考慮經(jīng)營人才對公司的重要價值，將管理類劃分為經(jīng)營管理和職能管理兩個職種；根據(jù)公司的價值鏈及職能域的不同，將專業(yè)類劃分為人力資源、財務(wù)金融、市場、銷售、供應(yīng)鏈管理、行政管理、信息管理等七個職種。
第三步：深度訪談，收集數(shù)據(jù)
通過職位梳理和職類職種劃分，初步確定以市場、銷售和供應(yīng)鏈管理三個職種為基礎(chǔ)建立公司崗位勝任能力模型。數(shù)據(jù)收集可采用行為事件訪談（bei）、主題專家會議、問卷調(diào)查、深度訪談與文獻分析等方法，其中bei法是開發(fā)勝任能力模型最科學(xué)的方法和工具。雖然bei法的信度和效度上明顯優(yōu)于其他方法，但綜合考慮時間和成本等因素，項目組決定直接采用深度訪談法與主題專家會議法相結(jié)合進行勝任能力數(shù)據(jù)的收集，先后對公司總部、深圳分公司、北區(qū)、cdma事業(yè)部、北京分公司、西區(qū)、成都分公司進行了深入訪談，訪談主要圍繞工作職責和績效考核指標展開，共訪談112名員工并形成詳細的訪談記錄。第四步：數(shù)據(jù)編碼、歸類、分析，提煉崗位勝任能力
訪談結(jié)束后，項目組對訪談所獲取的數(shù)據(jù)進行了編碼、歸類和分析，形成《a通信公司能力頻度表〉
第五步：開發(fā)勝任能力框架
以勝任能力頻度表為基礎(chǔ)，結(jié)合咨詢公司數(shù)據(jù)庫和標桿企業(yè)的能力模型，歷經(jīng)五次主題專家會議，最后確定《a通信公司勝任能力框架》。通信公司勝任能力分為4種核心價值觀、9種通用能力、17種管理能力和23種專業(yè)能力，其中核心價值觀是指公司本質(zhì)的和持久的一整套原則，深深根植于企業(yè)內(nèi)部，它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為模式；通用能力是全體員工需要具備的基本素質(zhì)和技能；管理能力是公司員工需要具備的管理技能，包括戰(zhàn)略管理、推動執(zhí)行和人員管理三部分；專業(yè)能力是成功履行崗位職責所需掌握的專業(yè)知識與技能，三個職種又細分為市場、銷售、供應(yīng)鏈管理、財務(wù)管理和人力資源管理五部分。第六步：開發(fā)勝任能力手冊
勝任能力框架確定后便開始進行勝任能力手冊的開發(fā)，即對每一項能力進行定義、分級并對每一級別進行行為界定。首先確定分多少級以及如何分級。結(jié)合公司的實際情況及標桿企業(yè)的操作實踐，項目組決定分為4級，并研究確定了分級的基本原則：
1級（初級）：具有最基本的、有限的能力；在部門負責人的充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項；能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念。
2級（中級）：能熟練、獨立地進行工具操作或運用所掌握的各方面知識,完成一般復(fù)雜度的事項；能夠認知在應(yīng)用該方面能力時可能遇見的潛在風(fēng)險和機會；能夠在作出決定的時候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗。
3級（高級）：能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用；能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項；能夠指導(dǎo)小范圍的團隊展現(xiàn)該方面的能力。
4級（專家級）：能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題；能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整；能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預(yù)見性和洞察力。
分級原則確定后便開始對每一項能力的4級進行行為界定。行為界定以訪談的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合工作職責進行梳理。行為界定必須基于能力本身而不是基于職位。行為界定主要有三種形式：一是單純的行為描述；二是用事例說明；三是二者結(jié)合使用。根據(jù)公司的實際情況，以單純的行為描述為主。示例如下：
第七步：能力匹配，構(gòu)建崗位勝任能力模型
能力匹配主要分為兩個階段：能力匹配和定級。能力匹配可采用層次分析法、兩兩比較法和主題專家會議法。能力匹配完成之后，經(jīng)與相關(guān)業(yè)務(wù)部門溝通反饋，確定每個職位所需要的能力。依此為基礎(chǔ)，項目組對每個職位所需的能力進行定級，最后形成《a通信公司崗位勝任能力模型》。
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院
課程開發(fā)的五步法 課堂七步教學(xué)法篇四
課程開發(fā)7步法
課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培訓(xùn)人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓(xùn)管理經(jīng)驗的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實踐經(jīng)驗的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓(xùn)部門主要是負責項目管理及過程監(jiān)控工作。
在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓(xùn)部門如何就關(guān)鍵點進行把控，對于項目成果及培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項目經(jīng)驗，可總結(jié)出以下七個步驟（見圖表1）：
第一步：制定項目計劃
根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進度安排等（見圖表2、3）。
第二步：分析
根據(jù)具體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法（見圖表4）。
第三步：培訓(xùn)需求調(diào)研
從該階段開始進入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓(xùn)需求調(diào)研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)對象的選取和調(diào)研過程的把控都會影響需求調(diào)研的效果。
培訓(xùn)需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和步驟一般包括：
確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象
在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責分工，確定被調(diào)查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓(xùn)對象及其上、平、下級。
樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。
設(shè)計調(diào)研方法
根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對象特點，選擇合適的調(diào)研方法，針對高層及重點調(diào)研對象采用一對一訪談，其他調(diào)研對象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)研不好掌控，通常會受到被調(diào)研對象配合和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進一步的補充和支持，問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚。若課程開發(fā)項目團隊對培訓(xùn)對象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場觀察法較耗時，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對象工作中亟待解決的問題，確定培訓(xùn)重點。
調(diào)研進度安排
在正式調(diào)研前，與調(diào)查對象、培訓(xùn)委托人就調(diào)查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行調(diào)研。
調(diào)研實施
為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個主調(diào)研人和一個助手搭配進行，主調(diào)研人負責提出問題、深入挖掘問題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。
調(diào)研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個調(diào)研進程，把握好進度，控制節(jié)奏。
在調(diào)研過程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。
調(diào)研總結(jié)
調(diào)研結(jié)束后，需要對調(diào)研記錄進行整理與加工。通過對調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當輸出調(diào)研報告，輸入到課程開發(fā)過程中。
鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應(yīng)有意識的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導(dǎo)，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。
第四步：課程內(nèi)容設(shè)計
課程內(nèi)容設(shè)計
課程要素包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略
課程目標：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學(xué)習(xí)的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用abcd法：audience 培訓(xùn)對象、behavior 行為、condition 環(huán)境、degree 標準，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平”（這項標準不僅可以用于書寫目標，而且可以用于驗證“真假課”）。
此外，課程方案的設(shè)計可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇，促進認知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習(xí)活動的一個內(nèi)在部分，與學(xué)習(xí)活動有同樣的目的（見圖表5）。
課程設(shè)計的原則
相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢；
有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；
價值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。
設(shè)計成果
一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學(xué)員手冊、授課ppt、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。
其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對象、課程大綱、授課時間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。
審核
企業(yè)培訓(xùn)負責人對于學(xué)員手冊和授課ppt要嚴格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。
第五步：試講及優(yōu)化
在內(nèi)容初步設(shè)計完成后，開展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開課程研討會，引導(dǎo)學(xué)員反饋對課程的意見。同時，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。
為保證課程開發(fā)項目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請內(nèi)訓(xùn)師加入，一方面使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見，同時，觀摩、學(xué)習(xí)外請講師講課風(fēng)格及邏輯。
試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓(xùn)對象、外請講師的水平來定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對培訓(xùn)對象進行了基本分析，根據(jù)培訓(xùn)對象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學(xué)，以全面了解學(xué)員意見。同時，外請講師的水平在很大程度上影響學(xué)員對于課程的反應(yīng)，因較多學(xué)員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對于課程的感受，容易將對課程內(nèi)容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項目負責人準確把握課程優(yōu)化的方向。
示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計的原則，選擇性考慮學(xué)員的意見，并同時考慮組織對培訓(xùn)的要求對課程內(nèi)容進行適當調(diào)整。在此階段對于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會被學(xué)員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。
第六步：定版及轉(zhuǎn)移
課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進行，是應(yīng)該貫穿于課程開發(fā)的全過程。
我們在實踐中摸索出內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過多次項目實踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。
講師選拔
隨著項目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓(xùn)師介入到整體課程開發(fā)項目中，參與課程設(shè)計、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。
示范課試聽
待課程設(shè)計完畢，進入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請內(nèi)訓(xùn)師參與，使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見。同時，通過觀摩、學(xué)習(xí)外請講師講課風(fēng)格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。
培訓(xùn)師培訓(xùn)
無庸置疑，培訓(xùn)師培訓(xùn)被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓(xùn)課程如此簡單，仍然需要分層分級去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓(xùn)技巧培訓(xùn)、課程邏輯拆解培訓(xùn)和實戰(zhàn)模擬。通過通用培訓(xùn)技巧課程，使內(nèi)訓(xùn)師了解并掌握基礎(chǔ)培訓(xùn)技巧。在此基礎(chǔ)上，進一步講解本次開發(fā)的課程的設(shè)計邏輯，幫助內(nèi)訓(xùn)師了解課程設(shè)計思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓(xùn)效果，在訓(xùn)后需跟進實戰(zhàn)模擬，請內(nèi)訓(xùn)師就某一部分展開講解，同時請外請專家點評指導(dǎo)，內(nèi)訓(xùn)師在這一階段感覺到的進步最為明顯。
教研組活動
因內(nèi)訓(xùn)師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓(xùn)部門可定期組織教研組活動，一方面，幫助內(nèi)訓(xùn)師進一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓(xùn)技術(shù)工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學(xué)等方面知識，有效補充專業(yè)知識。
標準課試聽
很多有經(jīng)驗的培訓(xùn)講師說：“要想快速實現(xiàn)上臺講課，最簡單的辦法就是?模仿?”，反復(fù)看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗，在了解課程的設(shè)計思路后，組織講師參加標準課試聽，反思自身，向外請講師學(xué)習(xí)。
集體備課
集體備課是內(nèi)訓(xùn)師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進一步提升自信，并可相互切磋交流心得。
登上講臺
通過一系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)活動，幫助內(nèi)訓(xùn)師成功登臺，順利完成授課任務(wù)。
第七步：修訂
隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對課程進行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓(xùn)對象變化等情況適時對課程進行修訂，以適應(yīng)形勢所需。
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