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項目管理最佳實踐方法篇一
論文答辯題
1.請您談一談，物業(yè)管理早期介入的實際意義
參考答案：
一、優(yōu)化設計
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對物業(yè)的品位和環(huán)境要求越來越高，這使得建設單位在開發(fā)過程中除了要執(zhí)行國家有關技術標準外，還應考慮到物業(yè)的功能、布局、造型、環(huán)境以及物業(yè)使用者的便利、安全和舒適等因素。物業(yè)管理企業(yè)可從業(yè)主(或物業(yè)使用人)及日后管理的角度，就房屋設計和功能配置、設備選型和材料選用、公共設施配套等方面提出建議，使物業(yè)的設計更加優(yōu)化、完善。
二、有助于提高工程質量
在物業(yè)的建設過程中，物業(yè)管理企業(yè)利用自身優(yōu)勢幫助建設單位加強工程質量管理，及時發(fā)現(xiàn)設計、施工過程中的缺陷，提前防范質量隱患，使工程質量問題在施工過程中及時得到解決，避免在日后使用中再投入額外資金和精力，從而減少浪費，提升物業(yè)品質。
三、有利于了解物業(yè)情況
對物業(yè)及其配套設施設備的運行管理和維修養(yǎng)護是物業(yè)管理的主要工作之一，要做好這方面的工作，必須對物業(yè)的建筑結構、管線走向、設備安裝等情況了如指掌。物業(yè)管理企業(yè)可以通過早期介入，如對于圖紙的改動部分做好記錄，對設備安裝、管線布置尤其是隱蔽工程狀況進行全過程跟蹤等，充分了解所管物業(yè)的情況，從而在日后的管理中做到心中有數(shù)，“對癥下藥”。
四、為前期物業(yè)管理作充分準備
物業(yè)管理企業(yè)可利用早期介入的機會，逐步開展制訂物業(yè)管理方案和各項規(guī)章制度、進行機構設計、招聘人員、實施上崗培訓等前期物業(yè)管理的準備工作，方便物業(yè)移交后物業(yè)管理各項工作的順利開展。同時，通過在早期介入過程中與各方的磨合，理順與環(huán)衛(wèi)、水電、通信、治安、綠化等部門之間的關系，為日后管理建立暢通的溝通渠道。2.在物業(yè)服務中如何體現(xiàn) “以人為本”理念。
1.物業(yè)管理員工的自我完善是與業(yè)主良好溝通的條件
要處理好與業(yè)主的關系，首先物業(yè)管理員工要先提高自身的素質，才能去管理業(yè)主、服務于業(yè)主、與業(yè)主保持良好的溝通。物業(yè)管理員工在日常的工作中直接與業(yè)主接觸，我們的一言一行，工作的方式和態(tài)度都要正確、得體，物業(yè)公司在業(yè)主面前的形象都要由物業(yè)管理員工來展現(xiàn)，那么較高的綜合素質就十分重要。當業(yè)主對物業(yè)公司抱怨連天時，我們不能去跟業(yè)主吵，而是要耐心地傾聽，最后再向業(yè)主解釋并表示物業(yè)公司將會十分重視他們提出的問題并及時解決；當出現(xiàn)一些技術上的問題，我們不會束手無策，而是能夠運用自身的專業(yè)知識，使問題迎刃而解，遇到這種種問題，只有具備一定素質的員工才能夠立即解決，為物業(yè)公司樹立良好的形象，與業(yè)主保持良好關系。當然不要以為只具備解決、處理問題的能力，足夠的專業(yè)知識就能夠很好的與業(yè)主溝通，其實不然，微笑、禮貌的服務也相當重要。文明用語、微笑服務也是物業(yè)管理員工的必修課。
2.了解業(yè)主的潛在需要，處理好與業(yè)主的關系
貫徹以人為本的服務宗旨，挖掘出業(yè)主的各種需要十分重要。要能盡量做到一切想在業(yè)主前，做在業(yè)主前，使業(yè)主感到有這樣一個物業(yè)公司為自己服務使自己省不少心，那么自然業(yè)主就不會對物業(yè)公司、物業(yè)管理員工太過挑剔。我們應盡可能全面的為業(yè)主著想，替業(yè)主辦事情。這樣即使偶爾我們犯了一些小錯誤，業(yè)主也會看在我們以往的周到服務上不與我們計較。那么這樣，物業(yè)管理員工、公司與業(yè)主之間的關系自然就會相處得比較好了。
3.營造社區(qū)人文氛圍
從許多的新聞里我們會看到許多的業(yè)主對于物業(yè)公司不滿意，對物業(yè)公司這么挑剔那么挑剔，其實，業(yè)主并不是都不好說話，不是那么愛挑理。只是物業(yè)公司沒有給業(yè)主營造良好的社區(qū)文化、人文氛圍，而使得業(yè)主之間、業(yè)主與物業(yè)管理員工之間的溝通太少，導致了雙方或多方的互相不理解，才會生出許多看似很大的矛盾，但其實并不大的問題。其實要解決這樣的問題不是很難，物業(yè)公司可以利用節(jié)假日或者雙休日，組織一些社區(qū)文化活動、鄰里互動活動等。業(yè)主在參與這些活動的過程中既充實了自己的業(yè)余生活，也與其他業(yè)主進行了良好的溝通，當然也與物業(yè)管理人員進行了良好的溝通，大家彼此之間增進了友誼，增進了了解，從陌生人變成了朋友。有了溝通，許多事情也就迎刃而解了。
4.親善、友愛，如家人般的感覺
物業(yè)管理員工與業(yè)主的良好溝通這不單是某個物業(yè)管理人員的事，全體物業(yè)管理人 2 員都應這樣做，把業(yè)主當作自己的家人去對待，這樣，難以處理的物業(yè)管理員工與業(yè)主之間的關系就會緩和許多，大家彼此間像親人，像朋友，關系自然能處的很好。比如，業(yè)主每天回到“家”，第一要經(jīng)過的是小區(qū)的大門，那么我們的保安人員要做到笑臉相迎，主動問候，見到老人小孩要主動攙扶；物業(yè)管理人員在小區(qū)內(nèi)遇到業(yè)主也要主動打招呼，問個好，遇到業(yè)主有困難要主動幫忙；當然，要建立親善、友愛的關系就要經(jīng)常到業(yè)主家走訪，好比串親戚一樣，除了說一些貼心的話以外當然還要收集一些業(yè)主需要服務的各類信息和要求，以便以后更好的服務與他們。
5.舒適、安全的歸屬感
物業(yè)管理在管理“人”的基礎上管理的是房產(chǎn)，是建筑物，是社區(qū)的環(huán)境，業(yè)主每天下班回到了我們的小區(qū)，他們是回到“家”了，“家”是什么概念，是一種歸屬感，一種安全感，一種舒適感，那么我們要如何為業(yè)主提供這樣一種感覺呢，我們應當創(chuàng)造一個整潔、安全、優(yōu)美、舒適的社區(qū)環(huán)境。
物業(yè)管理的以人為本可以概括的看作“以業(yè)主為本”，就是以業(yè)主為中心的物業(yè)管理理念和精神。物業(yè)管理是為業(yè)主服務的，其目的是為業(yè)主創(chuàng)造安全、舒適的生息環(huán)境，使物業(yè)保值增值。業(yè)主的滿意程度是檢驗和評價物業(yè)管理水平的重要標準。但作為房地產(chǎn)開發(fā)的后續(xù)服務機構，物業(yè)管理公司還是要有盈利賺錢的義務。那么從這點上說，有時候在獲取利潤和滿足業(yè)主需求上就會發(fā)生矛盾。但作為現(xiàn)代物業(yè)管理公司，作為以以人為本為服務宗旨的物業(yè)公司，就應當在這上面把握好。我們應當不求利潤最大化，但求業(yè)主滿意，把每一分錢都用在有利于小區(qū)管理和對業(yè)主的服務上，用我們的真誠為業(yè)主服務。我想只有這樣真正做到以人為本，才能夠得到業(yè)主的滿意，得到業(yè)主的支持。在以上我認為處理物業(yè)管理員工與業(yè)主之間的一些方法中，總結出“誠信、周到、高效、安全、禮貌、祥和、創(chuàng)新”的服務管理模式，如果能夠真正的運用到物業(yè)管理中并加以修改和完善的話，一定能夠把以人為本的服務宗旨貫徹得很好，也一定能與業(yè)主相處得很融洽。
3.如何解決物業(yè)管理收費難的問題
參考答案：
1.加強物業(yè)管理知識的宣傳。為使業(yè)主和物業(yè)管理公司建立良好的、和諧的關系，解決物業(yè)管理收費難的問題，應對業(yè)主加強物業(yè)管理知識的宣傳。物業(yè)管理費收取的標準、開支的范圍及服務的標準，應經(jīng)業(yè)主委員會、物業(yè)管理公司、上級主管部門及其他有關部門共同研究、討論、制定，并在業(yè)主大會上公布。同時，也應堅持在日常的物業(yè)管理小區(qū)中利用不同宣傳的形式：如公告欄、宣傳欄等向業(yè)主進行宣傳，提高廣大業(yè)主對物業(yè)管理的認識，讓業(yè)主知道根據(jù)物業(yè)管理合同交納物業(yè)管理費用是每個業(yè)主的法定 義務，交費合理、拒交可恥；讓業(yè)主懂得不交、少交、欠交物業(yè)管理費，不僅損害了物業(yè)管理公司的合法權益，影響其正常的維修、養(yǎng)護、運行、管理，而且更重要的是損害了全體業(yè)主的合法權益。要對廣大業(yè)主動之以情、曉之以理，合理地解決這個問題。
2.改變收費態(tài)度和收費方式。以往，物業(yè)收費員采取的收費方式常常是定期到業(yè)主家上門收取，由于種種原因，收費及時率和收取率都不是很高。收費點多、面廣、收費員勞動強度大，難免會出現(xiàn)生、冷、硬的工作態(tài)度，因而與業(yè)主的溝通、交流不是很暢通，導致業(yè)主對物業(yè)管理公司有意見而不愿交納物業(yè)管理費。針對這一情況，物業(yè)管理公司應根據(jù)實際情況采取一些辦法，改變工作方式和收費態(tài)度。
3.對業(yè)主產(chǎn)權實行限制。對無正當理由拒交、少交、欠交物業(yè)管理費的業(yè)主，物業(yè)管理公司可向上級主管行政部門——房產(chǎn)局物業(yè)處匯報，請上級主管部門出面幫助協(xié)調，對協(xié)調未果的業(yè)主制定出制裁辦法。例如：可與房產(chǎn)局聯(lián)合，對這部分業(yè)主實行產(chǎn)權限制，使他們在房產(chǎn)交易、產(chǎn)權轉讓等方面無法辦理手續(xù)，形成呆死產(chǎn)權，這樣將會迫使業(yè)主從自身的利益出發(fā)，交納或補繳物業(yè)管理費。
4.用法律武器維護自身的尊嚴和合法權益。根據(jù)《民法通則》、《合同法》等有關法律規(guī)定，對不交、少交、欠交物業(yè)管理費的業(yè)主可提起法律訴訟，工作中要做到有理、有利、有節(jié)。在提起訴訟前，最好先通知該部分業(yè)主，與業(yè)主進行必要的交流、溝通，對經(jīng)做工作仍無效的業(yè)主，可通過法律訴訟程序，用法律武器維護自身的尊嚴和合法權益。
5.與開發(fā)公司辦理好房產(chǎn)交接。為避免在業(yè)主入住后房屋出現(xiàn)質量問題，引起糾紛，在與開發(fā)公司辦理房產(chǎn)交接時，要嚴格按照規(guī)章制度辦事，對有問題的房產(chǎn)，要在開發(fā)公司處理完畢后再接管；特殊情況下，可讓開發(fā)公司留下足夠的保證金，確保物業(yè)管理公司具有對該房產(chǎn)的修復能力，以利于今后的物業(yè)管理。
4.目前，物業(yè)管理企業(yè)在服務過程中存在的主要問題是什么？
參考答案：
一、物業(yè)管理立法滯后，理論體系不健全?，F(xiàn)代文明社會的標志之一便是有法可依，在這一根本點上，中國物業(yè)管理行業(yè)的立法明顯滯后。此外，理論始終滯后于實踐。由于缺乏符合中國國情的、系統(tǒng)而科學的物業(yè)管理理論體系的指導，各地在制訂地方性法規(guī)的過程中，也往往局限于對境內(nèi)外成功經(jīng)驗的模仿或就事論事的解決方案上，因此存在不少漏洞。
二、物業(yè)管理法律關系各主體間的權利義務關系不清。物業(yè)管理涉及到的市場主體 諸多，他們之間既有民事法律關系，又有行政管理關系，由于物理管理立法滯后，各方市場主體之間的權利義務關系不清，具體表現(xiàn)在：產(chǎn)權關系不明確；法律責任不清楚；作為經(jīng)濟合同一方主體的業(yè)主委員會是否具備訴訟資格；供水、供電、供氣等有關單位與物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)濟關系需要明確；公安派出所、居委會與物業(yè)管理企業(yè)在社會管理職能上的關系有待進一步理順，等等。給物業(yè)管理造成了很多困難。
三、物業(yè)管理收費難且不規(guī)范。物業(yè)管理直接涉及到業(yè)主、使用者和物業(yè)公司的切身利益。當前出現(xiàn)的問題主要有兩個方面：—是收費難度大。少數(shù)業(yè)主和使用者寧愿住在較差的環(huán)境中，出了問題自己解決，也不愿交管理費。還有一些業(yè)主經(jīng)常外出或由于購房僅僅為了增值而長期閑置，也造成物業(yè)管理收費困難。二是收費行為不規(guī)范。
四、開發(fā)建設和物業(yè)管理脫節(jié)。由于建設和管理脫節(jié)，物業(yè)開發(fā)建設中遺留的工程質量問題，很多都是在物業(yè)使用中暴露出來的，使得物業(yè)管理企業(yè)承擔了本應由開發(fā)商承擔的一部分責任，加劇了物業(yè)管理企業(yè)和業(yè)主的矛盾。新世紀里，房地產(chǎn)開發(fā)商與物業(yè)管理已不是簡單的“開發(fā)、銷售、管理”三段式關系中的兩頭。物業(yè)管理、與開發(fā)商的結合不但從表面上由商品房、寫字樓、工業(yè)廠房向所有建筑、公共場所擴展，而且在理念上從規(guī)劃設計、施工到銷售、管理都要求物業(yè)管理的參與。物業(yè)管理的“前期介入”的概念，在今后將被不斷深化，直至成為行業(yè)性規(guī)范要求。物業(yè)管理的重要性和前瞻性正日益提高，物業(yè)管理與房地產(chǎn)開發(fā)的關系既互相獨立，又密不可分。
五、物業(yè)管理人員素質不高。由于物業(yè)管理是一個新興行業(yè)，目前尚未建立起完善的行業(yè)管理標準和從業(yè)人員行為規(guī)范，從業(yè)人員良莠不齊。加之一些物業(yè)管理企業(yè)忽視企業(yè)人員的自身建設，使管理服務的觀念、內(nèi)容、質量很難到位，管理水平不高，服務質量不好，甚至擺不正服務與被服務的關系。尤其是—些由房管所轉制的物業(yè)管理企業(yè)，雖然名字變了，牌子掛了，但觀念上變化不大，機制上轉換不到位，仍沿用計劃經(jīng)濟體制下行政型管理模式，擺不正自己與產(chǎn)權人、使用人的位置，習慣于以主人自居，使產(chǎn)權人、使用人的應有地位得不到尊重，利益得不到保障，群眾對此意見很大。
5.針對目前物業(yè)管理中存在的問題，應采取怎樣的對策加以解決？
一、走專業(yè)化發(fā)展之路
物業(yè)管理的專業(yè)化是物業(yè)管理市場化到一定程度的必然結果。物業(yè)管理要有專門的針對對象和具體的細分市場，在管理上要有專業(yè)化水準。物業(yè)管理企業(yè)要克服這種一體化管理中機構龐雜、人員眾多、管理成本高的弊病，擯棄落后的用人觀念，建立科學的人力資源管理機制，加大專業(yè)人才培訓力度，吸引和留住人才，發(fā)揮和調動他們的積極 5 主動性和創(chuàng)造精神，做好服務集成，通過高標準服務來激發(fā)消費者的自覺繳費意識，從根本上解決物業(yè)管理收費難的問題，向知識型管理過渡，走一條人才專業(yè)化、服務專業(yè)化、競爭市場化的道路。
二、走法制化發(fā)展之路
我國的物業(yè)管理只有實現(xiàn)有法可依，依法辦事，違法必究的法制化運作，才能保證行業(yè)健康持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。近年來，出臺了多部法規(guī)、規(guī)章，但從整體形勢來看，物業(yè)管理發(fā)展前景仍存在很多隱患，制約因素較多，其中重要的方面就是法制環(huán)境較差；全國缺乏系統(tǒng)完善的法律體系；半數(shù)以上的省、直轄市及較大城市沒有地方法規(guī)，有的甚至連規(guī)范性文件都很少；即使在法制建設較早的地方，法規(guī)政策仍然存在結構、體系、覆蓋面、執(zhí)法等許多的缺陷甚至混亂現(xiàn)象。法規(guī)政策成為物業(yè)管理市場的緊缺物資，并嚴重制約著行業(yè)的發(fā)展與進步，亟需建立健全物業(yè)管理的法律體系。
三、走集團化發(fā)展之路
目前，物業(yè)管理企業(yè)普遍存在著企業(yè)規(guī)模小，專業(yè)人才少且分散，難以發(fā)揮群體功能和綜合實力，而且絕大多數(shù)企業(yè)存在著經(jīng)濟效益 差，虧損嚴重等問題。要改變 物業(yè)管理這種小兵團分散作戰(zhàn)的局面，就必須組建一批實力雄厚、人才集中、專業(yè)技術力量強、一業(yè)為主、多種經(jīng)營，具有市場競爭力的物業(yè) 管理企業(yè)集團。
四、走品牌化發(fā)展之路
品牌是在市場上突進的速度，是在群體中的脫穎而出。品牌是耀眼的招牌、顯赫的身份，是綜合品質的崇尚。它是對承諾兌現(xiàn)的程度，是精細工作的結果，是長期讓消費者們感到滿意的回報。品牌的組成包括企業(yè)和產(chǎn)品名稱、產(chǎn)品質量、產(chǎn)品定位及宣傳口號等等。品牌是靠積累形成的，它需要塑造、維護、提升和再開發(fā)。物業(yè)管理品牌，是由物業(yè)的品牌跟管理品牌共同構成的。構成的要素主要有：物業(yè)公司的聲譽、形象以及形成和影響物業(yè)公司聲譽、形象的一系列因素，包括物業(yè)公司的特殊名稱、注冊資金、管理業(yè)績、裝備水平、社會評價、業(yè)主管理委員會的反映、政府意見等；負責人的管理經(jīng)歷、社會地位與影響力；管理層的素質；專業(yè)技術人員的職稱或技術等級等等；此外，還包括公司物業(yè)管理服務的項目、收費標準、服務態(tài)度、服務深度等方面。
五、走智能化發(fā)展之路
隨著人們生活水平的提高，現(xiàn)代科技的發(fā)展，房地產(chǎn)供應商在提供產(chǎn)品時已經(jīng)越來越多的考慮物業(yè)的智能化，客觀上也要求物業(yè)管理企業(yè)實行智能化管理。物業(yè)管理企業(yè)也應適應時代的發(fā)展要求，采用以計算機管理為主導的新技術，推出智能化管理，以降 6 低物業(yè)管理的人力成本，提高物業(yè)管理的服務質量，同時，可以推廣一些先進的管理方法。
六、走“以人為本”的發(fā)展之路
物業(yè)管理是二十世紀末興起的服務性行業(yè)。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的大力發(fā)展和人民生活水平的提高，物業(yè)管理觀念也逐漸深入人心，且人們對于物業(yè)管理的要求也越來越高。所以在近幾年，物業(yè)管理行業(yè)迅猛發(fā)展。但在物業(yè)管理市場繁榮的背后，還存在著諸多問題：如服務質量較差，內(nèi)容簡單，收費不規(guī)范等等，使廣大消費者對物業(yè)管理公司意見很大。物業(yè)管理工作中產(chǎn)生這些問題的原因有很多，但我認為，最重要的一點是物業(yè)管理公司沒有牢固樹立以人為本的觀念，沒有認真落實以人為本的宗旨。物業(yè)管理的服務對象是人，物業(yè)管理的目標之一是要為業(yè)主和使用人營造“整潔、文明、安全、方便”的環(huán)境。物業(yè)管理企業(yè)要倡導“以人為本”的科學發(fā)展觀，在與業(yè)主的接觸和服務中要把人情味體現(xiàn)在每個細節(jié)中，注重對業(yè)主的感情投資，提高業(yè)主滿意度。物業(yè)管理企業(yè)所從事的一切活動要以使業(yè)主稱心、滿意為前提，其核心就是要提供完善、優(yōu)質服務。任何物業(yè)管理企業(yè)必須捕捉市場信息，突出物業(yè)服務的人性化理念，將物業(yè)管理服務超越單純的維修與維護，為小區(qū)用戶營造一種高品位的生活氣氛，引導一種全新的生活方式，推行“零缺陷”服務的理念。因此，在物業(yè)管理市場日趨成熟的今天，物業(yè)管理公司只有牢牢把握以人為本的宗旨，才能在競爭中不斷增強實力，發(fā)展壯大，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
項目管理最佳實踐方法篇二
項目管理實戰(zhàn)培訓總結
---鄧翔
2011年4月1日至2日，在合肥瑞景大酒店，我有幸參加了為期2天的安徽省區(qū)第一期項目管理實戰(zhàn)培訓，主講為常青老師。下面是我參加培訓后的一些體會和心得，在這里跟大家分享一下。
首先，項目管理的4大要素
1、項目范圍
2、項目時間
3、項目成本
4、項目質量
做項目首先要識別所有項目的內(nèi)部和外部的項目干系人 及其角色，然后分析干系人對項目的影響，確定項目的范圍。其次，要平衡項目干系人的利益沖突，不管是在企業(yè)內(nèi)部還是在機關單位，總是有各種各樣的利益沖突，在我們做項目的時候肯定會這些干系人的利益造成或多或少的影響，如何平衡這些項目干系人的利益沖突，是我們做項目的要好好思考的問題。
在項目管理的角度來說，項目的范圍決定了項目的時間長短，而項目的成本又決定了項目的質量，如何在這4個要
素之間均衡，來保證項目的快速推進，又節(jié)約了項目的整體成本，還要保證質量，是我們需要掌握的基本要素。
在常青老師的培訓里穿插了很多的電影，每一個電影都有其背后的深意，其實每件事都可以當成一個項目來管理，也可以分解成項目管理的各個要素。例如：
一個項目，要清楚這個項目是什么，為什么要做這個項目，誰來做，怎么做等幾個方面。
那么下面我來說下項目失敗的幾個因素：
1、沒有明確的、雙方認可的項目實施范圍
2、項目變更控制不利
3、沒有按項目計劃獲得相應的資源
4、組織結構和責任的不明確
如何來避免這些情況的發(fā)生呢，首先，按照金蝶的實施4步法來做的話：
首先是項目準備，明確項目雙方的實施范圍，利用項目公約來確認項目的組織架構，雙方的項目干系人等等。其次是藍圖設計，明確項目的實施范圍，以及雙方的責任。
然后是系統(tǒng)實現(xiàn)，在項目的實施過程中，實施的范圍，實施的具體事宜和成果，通過在實施的過程中遇到的問題和解決辦法形成文檔。
最后就是驗收交付。
那么在這4步中，如何利用好在這4步法中的文檔來明確實施范圍，實施責任，雙方的責任，合理的分配資源，及時掌握項目進度，控制項目時間是我們大家需要進行研究的。
那么在保證項目這些要素的同時，作為實施顧問，還要保證有相應的專業(yè)技能。一個實施顧問的項目掌控能力再強，如果沒有相應的專業(yè)知識做后盾，那也是空中花園，沒有根基，也是不牢固的。
下面是我總結的項目管理的幾個方面，如何來把項目分解為以下幾個方面來進行把控、規(guī)避風險，如何來進行項目分析等幾個方面：
1、前期調研
2、滿足核心需求
3、續(xù)簽合同、追加費用
4、推遲交付
5、需求控制
6、時間管理
7、成本管理
8、進度控制
9、免費的資源控制
10、質量控制
11、轉嫁風險
12、做不好也可以驗收（搞定關鍵的項目干系人）
在項目管理培訓的過程中，常青老師舉出了10多個案例，讓我們來進行分析、討論。在討論的過程中，我們的思路還是受到很大限制，我們討論的解決方案基本沒有什么新意，沒有新的套路。常青老師讓我們跳出來，拓展思路，在遇到問題的時候進行頭腦風暴，是個很不錯的方法。
通過這2天的培訓，讓我認識到了自己的不足，希望在以后的工作中能盡力的完善，爭取做一個合格的項目管理者。
項目管理最佳實踐方法篇三
生產(chǎn)實戰(zhàn)與項目管理技巧培訓
生產(chǎn)實戰(zhàn)與項目管理技巧培訓講師：譚小琥
譚小琥老師 老師介紹：
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譚老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學者型于一身的魅力講師！——聯(lián)邦家居——南方石化
譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓?！菊n程背景】
◆豐田公司一部汽車平均賺取2000美金；同期通用公司平均每部車賺200美金。10倍，為什么整整相差10倍？
◆善于反思與學習的美國由麻省理工學院，投入5年時間與眾多一流學者，基于對日本豐田生產(chǎn)方式（toyota production system）的研究與總結，提出的一種生產(chǎn)管理新思想：精益生產(chǎn)（lean production,簡稱lp）這種核心是消滅一切“浪費”的思想，并圍繞此目標發(fā)展了一系列流線化、tpm、看板管理、ie技術等具體方法，逐漸形成了一套獨具特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理體系。
◆精益生產(chǎn)究竟是什么？究竟在做什么？ ◆理解錯誤可能從初始就導致了應用的失敗?！袄聿幻鲃t行不正”，正確的認識與理解，對精益的實現(xiàn)生死攸關，甚至直接影響到企業(yè)十年后的市場地位。
【課程目標】
◆掌握精益生產(chǎn)的核心原理及思想精髓，如何通過推行精益生產(chǎn)來提升經(jīng)營業(yè)績；
◆學習精益價值流（vsm）圖，從精益價值流切入剖析工廠制造成本，掌握通過精益價值流改善縮短制造周期的方法；
◆學習精益生產(chǎn)常用工具：價值流圖、現(xiàn)場七大浪費、smed等，價值分析及浪費識別的工具、方法，通過運用消除浪費的工具即刻提升生產(chǎn)效率30% ◆掌握建立拉動式（pull）生產(chǎn)系統(tǒng)的方法，通過拉動式生產(chǎn)實施降低庫存50%，大幅縮短制造周期；
◆學習如何通過單元化生產(chǎn)（cell production）實施化解多品種少批量給企業(yè)帶來的困惑； ◆掌握快速換線smed的精髓及實施步驟，全面提高設備整體效率（oee），徹底降低設備成本；
◆精益生產(chǎn)的價值體現(xiàn)：精益生產(chǎn)為企業(yè)帶來的效益分析，制造業(yè)如何通過精益生產(chǎn)的有效實施提升核心競爭力；
◆精益生產(chǎn)成功實施的管理基礎：精益生產(chǎn)要求下的的計劃物控（pmc）體系；供應商管理體系；生產(chǎn)現(xiàn)場管理體系；ie工程支持體系分析；
◆精益生產(chǎn)項目管理技巧：精益生產(chǎn)項目推行組織設計；項目的策劃與計劃；精益生產(chǎn)項目實施過程中的日常管理；精益生產(chǎn)項目負責人必備的基本能力?！菊n程大綱】 一.精益生產(chǎn)基礎
⊙精益生產(chǎn)的起源及其發(fā)展
⊙豐田生產(chǎn)系統(tǒng)（tps）管理精髓 ⊙影片欣賞：tps誕生歷史記錄片 ⊙精益生產(chǎn)的基本原理 ⊙從客戶的角度認識價值
⊙識別流程中非增值（浪費）的活動 ⊙精益價值流圖簡介 ⊙精益價值流圖制作方法
⊙如何通過精益價值流圖實施工廠管理改善 ⊙精益生產(chǎn)工具：增值活動識別（value）；精益價值流圖（vsm）拉動式生產(chǎn)系統(tǒng)
⊙制造周期時間（mct）定義及計算方法 ⊙拉動系統(tǒng)的種類及其運用 ⊙物料補充拉動系統(tǒng)
⊙準時化交貨jit/kanban的定義
⊙生產(chǎn)線物料補充系統(tǒng)定義及建立方法 ⊙生產(chǎn)線物料補充頻率計算 ⊙生產(chǎn)線物料補充看板數(shù)量計算 ⊙生產(chǎn)線流程間半成品看板數(shù)量計算 ⊙經(jīng)濟性批量計算方法
⊙采購物料補充拉動系統(tǒng)簡介
⊙供應商管理庫存（vmi）與準時化交貨（jit）⊙準時化交貨jit/kanban的有效實施 ⊙小組活動：拉動式生產(chǎn)模擬 ⊙精益生產(chǎn)工具：制造周期時間（mct）；kanban拉動式生產(chǎn)；采購補充拉動系統(tǒng)（pull）；供應商管理庫存vmi/jit 三.七大浪費與效率改善
⊙現(xiàn)場七大浪費的定義與分析 ⊙效率的定義與分析 ⊙運輸帶來的浪費分析
⊙如何通過工廠布局改善減少運輸浪費 ⊙如何通過流程及工具優(yōu)化減少運輸浪費 ⊙庫存帶來的浪費分析
⊙如何通過改善計劃物控管理降低庫存 ⊙如何通過生產(chǎn)流程優(yōu)化降低庫存 ⊙動作浪費與損失分析
⊙消除動作浪費的原則與方法 ⊙等待造成的工廠效率損失分析
⊙如何通過改善異常時間管理減少等待 ⊙如何通過生產(chǎn)線平衡優(yōu)化減少等待損失 ⊙缺陷與重復處理帶來的浪費分析 ⊙防錯防呆（pokayoke）原理
⊙防錯防呆在生產(chǎn)現(xiàn)場管理中的運用
⊙精益生產(chǎn)工具：七大浪費；防錯防呆、生產(chǎn)線平衡與改善方法 四.單元化布局及快速換線 ⊙生產(chǎn)線布局的設計原則
⊙單元化布局原理及在生產(chǎn)中的運用 ⊙單元化布局設計及管理方法
⊙如何通過單元化布局的運用縮短制造周期
⊙如何通過單元化生產(chǎn)化解多品種少批量給企業(yè)帶來的困惑 ⊙工廠中設備使用成本分析 ⊙綜合設備效率（oee）定義 ⊙影響綜合設備效率的因素分析 ⊙oee計算方法及分析技巧
⊙綜合設備效率(oee)改善實施步驟 ⊙生產(chǎn)換線效率損失分析
⊙快速換線smed定義及發(fā)展歷史 ⊙smed實施要點及推行步驟 ⊙smed實施成功案例分享
⊙工廠成功實施精益生產(chǎn)改善的關鍵 ⊙精益生產(chǎn)項目實施的不同組織模式
⊙精益生產(chǎn)工具：oee設備效率管理；單元化生產(chǎn)（cell）、smed快速換線方法 五.精益工廠的管理基礎
1.計劃物控（pmc）與精益生產(chǎn)
⊙計劃物控的職能及組織結構分析：
傳統(tǒng)意義pmc的職能分析；pmc不健全的企業(yè)管理后果 ⊙pmc精益管理與拉動式生產(chǎn)建立
傳統(tǒng)的生產(chǎn)計劃與拉動式生產(chǎn)計劃的區(qū)別；拉動式生產(chǎn)計劃有效實施的條件與基礎 ⊙物料控制與精益生產(chǎn)
傳統(tǒng)的物料需求分析與精益物料需求分析的區(qū)別；傳統(tǒng)物料控制與精益物料控制的區(qū)別 ⊙衡量精益pmc組織的績效指標：庫存、制造周期、otd 2.供應商管理與精益生產(chǎn)
⊙供應商的選擇準則：匹配、距離、價格競爭力、快速反應 ⊙供應商質量管理方法：
供應商的審核與評估；供應商退出機制；供應商輔導與提升；供應商及時供貨（jit）的來料質量管理
⊙建立精益供應鏈：
多品種少批量供貨支持；準時化交付體系（jit）支持；供應商管理庫存（vmi）3.生產(chǎn)執(zhí)行與精益生產(chǎn) ⊙標準化作業(yè)的實施：
標準化作業(yè)實施方法；為什么說標準化作業(yè)是現(xiàn)場改善的起點和基礎？ ⊙現(xiàn)場5s與目視化：
做好5s及目視化管理的最基本要求；5s及目視化對精益上產(chǎn)縱深推進的意義 ⊙生產(chǎn)主管在精益生產(chǎn)中的角色：
現(xiàn)場改善的主導者：ie? 精益專員？還是生產(chǎn)主管？各自的利弊分析 4.工程部門（ie）精益生產(chǎn)
⊙工業(yè)工程（ie）在工廠的職能定位
組織架構；工作范圍；對企業(yè)的貢獻分析
⊙ie在推行精益生產(chǎn)過程中的角色：支持角色 vs 主推角色 六.精益生產(chǎn)項目管理技巧
1.精益生產(chǎn)項目經(jīng)理必備的能力 ⊙組織策劃能力：
精益生產(chǎn)項目的范圍；階段性目標；參與的部門與人員；項目預期收益；資源投入等 ⊙團隊管理能力：
精益生產(chǎn)項目團隊的管理；如何提升項目經(jīng)理的影響力與執(zhí)行力；團隊激勵措施 ⊙溝通協(xié)調能力：
項目經(jīng)理的溝通技巧；如何提高與團隊成員的溝通效果； 2.精益生產(chǎn)項目實施步驟 ⊙項目啟動的必要條件：
合適的團隊組建；成員職責、目標；最高管理者授權；啟動大會的規(guī)格與主持 ⊙項目中短期計劃的制定：
項目的分解計劃；樣板線、試點工程的選擇；項目月計劃、周計劃 ⊙項目進度控制：
現(xiàn)場項目管理與問題解決；周項目進度會議；月總結會議；日常進度溝通 ⊙項目階段性總結：
階段性總結報告；收益分析；改善案例展示與宣傳；頒獎與激勵 3.項目實施過程中的問題與解決 ⊙部門協(xié)作問題：
其他部門為何很被動？為什么有人“陽奉陰違“？ ⊙失敗的挫折：
項目管理最佳實踐方法篇四
企業(yè)員工培訓實戰(zhàn)技巧
培訓的方法要根據(jù)培訓的人數(shù)、培訓的專業(yè)及單位現(xiàn)有的師資、設備、資源等方面的情況而定。培訓計劃可以采取業(yè)余的時間學習，也可以采取在職培訓或離職培訓，甚至可以安排職員專門系統(tǒng)地學習，獲得高一級的學位。培訓項目也應因各類人員的不同情況和專業(yè)要求而定，如管理人員、技術人員、辦公室行政人員、工廠或其他生產(chǎn)線上的人員等等，應該采取不同的培訓方法和內(nèi)容。
在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對任何一個組織來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學習、進步、充實和提高，才能適應組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作。這一點，隨著社會的不斷發(fā)展，已為世界上越來越多的人所認識。近幾十年來，世界各國都把組織的人員培訓提到越來越重要的地位。認為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都非常重視培訓工作，將其作為一項長期的工作內(nèi)容，而且國家也對這方面的工作給予積極的鼓勵和支持。
管理層人員的培訓是人員配備職能中的一個重要方面。其目的是要提高組織中各級主管人員的素質，管理知識水平和管理能力，以適應管理工作的需要，適應新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標的實現(xiàn)。
（一）培訓開發(fā)迫在眉睫
由于主管人員是組織活動的主導力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著組織活動的成敗。因而每一組織都應將對主管人員的培訓工作看做是一項關系組織命運、前途的戰(zhàn)略性工作來對待。應當把培訓工作作為組織的一項長期活動的內(nèi)容，建立起有效的培訓機構和培訓制度，針對各級各類主管人員的不同要求，采用各種方法進行培訓，切實做好培訓工作。
在20世紀80年代初期，西方發(fā)達國家由于經(jīng)濟不景氣，政府和傳統(tǒng)制造商緊縮開支的結果是，裁減培訓經(jīng)費，取消專職培訓人員，減少進修人數(shù)，將公司內(nèi)部的培訓工作轉包給管理學院。但是，工商企業(yè)在這次衰退時期支出的管理人員的培訓費用并沒有降低。
在某些大公司中，為培訓員工仍然平均雇用6名管理人員，而且大約有一半的公司設置有某種形式的培訓中心。支出培訓費用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。大多數(shù)公司支出的培訓費用至少每年100萬英鎊（不包括薪金），有的高達400萬英鎊，僅有15%的公司受到經(jīng)濟衰退的直接影響，或是削減了培訓預算，或是更改了培訓計劃而去尋求政府撥款。
從中我們可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趨勢之一，就是加強從基層到高層的各級管理人員的開發(fā)。
過去，對正式訓練的必要性，幾乎沒有公司予以考慮。有人認為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領導能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經(jīng)驗行事。在企業(yè)晉升方面，最流行的做法是，把那些已經(jīng)表現(xiàn)出十分精通技術工作的人選拔到管理崗位上來，例如，當出現(xiàn)空缺時，就將最好的推銷人員提升為銷售部門的主管人。可是做出這種選擇所根據(jù)的技能，對管理銷售業(yè)務來說只具有部分的價值，因為有許多人有實干經(jīng)驗，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰(zhàn)斗中勇猛頑強，但當指揮員就未必合適一樣。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的總經(jīng)理總是習慣地被人們認為能夠獨立地學會管理技能。
應該看到，管理操作者是一回事，對管理者的管理又是一回事。較小范圍的計劃、組織、指導和控制的任務比起較大范圍的管理任務來，如果不是在種類上不同，就是在重要程度上不同?？梢姡切┍惶嵘焦芾砺毼坏娜耍@得其職位所需要的技能、知識，常常只能靠個人的努力和機遇。
但是，面對經(jīng)濟領域的激烈競爭，許多公司正在發(fā)生一個令人鼓舞的變化，即越來越注意到對基層、中層和高層的所有各級管理者的開發(fā)，迫切希望他們的管理人員在生產(chǎn)經(jīng)營的決策、組織、計劃、指導和控制等方面，勝人一籌，立于不敗之地。
一個企業(yè)如果要繁榮起來，就要求它的經(jīng)理能不斷提高自己的經(jīng)營能力。各企業(yè)的經(jīng)理只有不斷地提高自己的能力，準確地掌握整個社會，特別是其中與商業(yè)有緊密關系的因素的變化趨勢，才能使企業(yè)的生意適應社會的需要而不斷發(fā)展和興隆起來。
企業(yè)的經(jīng)營管理變得越來越復雜。加上近幾年來科學技術的發(fā)展一日千里，社會上各種關系也瞬息萬變，所以，企業(yè)經(jīng)理和各級管理人員更沒有理由停滯不前。這幾年來，社會上人與人之間的關系、國家之間的關系、家庭之間的關系、商品供應者同顧客的關系、企業(yè)同政府的關系、店方同受雇者的關系等等，都發(fā)生了很大的變化。
所有這些關系都對企業(yè)和商業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了較大的影響。作為工商企業(yè)的經(jīng)理，不僅要眼光敏銳，而且要善于對各種變化作出相應的、有利于商業(yè)經(jīng)營的反應。
隨著形勢的發(fā)展，不僅要求經(jīng)理提高工作質量，而且要隨時增加經(jīng)理和管理人員的數(shù)目。由此可見，所謂經(jīng)理的培訓和提高，包含兩方面的內(nèi)容：不斷提高現(xiàn)有經(jīng)理和管理人員的經(jīng)營能力和不斷擴大他們的隊伍。這就要求各個企業(yè)采取相應的措施來達到上述兩個目的。
美國通用電氣前任董事長拉爾夫·柯定納深有感觸地說：“目前和未來社會中科學技術的發(fā)展和社會關系的日益復雜化，不僅使經(jīng)理的培訓和發(fā)展成為必要，而且提供了可能性?！泵绹ㄓ秒姎鈫慰拷?jīng)營管理方法的改進和提高，就可以使未來的生產(chǎn)能力提高50%。
這就是說，經(jīng)理和管理人員的技能的提高將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得較高的工作效率和競爭能力。這就為加強企業(yè)的生存和發(fā)展提供了物質基礎。
發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)理人員的能力，是提高企業(yè)生產(chǎn)能力的最便宜的途徑。但它并不是那么容易就可以達到的，據(jù)美國通用電氣的統(tǒng)計，通過增強發(fā)電機能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5％，要花費相當多的時間和金錢。但通過經(jīng)營管理方法的改進，無需花費金錢，就可以達到提高發(fā)電能力5％的目的。
所以，提高經(jīng)理和其他管理人員的經(jīng)營管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競爭能力的最理想和最根本的方法。
對企業(yè)的經(jīng)理和管理人員的改造和提高，就時間來說并不是暫時性的，就范圍來說也不是局部的和個別的。這就是說，任何企業(yè)在任何時候都要考慮和實行經(jīng)理人員的培養(yǎng)和提高的制度。時代在發(fā)展，工商業(yè)在進步，任何一個有責任感的經(jīng)理和管理人員都會有出自內(nèi)心的上進要求。要使自己和自己所在企業(yè)適應形勢的要求，除了不斷提高和發(fā)展以外，別無他途可循。這一要求對于任何一級管理人員來說都是適用的。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同樣需要這樣。當然，從迫切性和重要性來說，提高較高職的管理人員更應首先考慮。每個企業(yè)的經(jīng)理和管理人員不僅要時刻考慮提高自己的能力和技術，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創(chuàng)造有利的條件，要使他們有充分的機會和條件進行學習和訓練，要鼓勵他們進步，并對他們不斷提高要求。
為了使經(jīng)理和各級管理人員有不斷提高自己的動力，不僅要使他們認識到形勢的迅猛發(fā)展對他們的要求，而且要使他們經(jīng)常清醒地估計到自己的長處和短處。一個人只有正確地了解到自己的長處和短處，才有前進的動力，才能明確前進的目標。例如：要發(fā)展自己的哪些長處和優(yōu)點？怎樣發(fā)展這些優(yōu)點？要克服自己哪些缺點？怎樣克服這些缺點？等等。中級以上的管理人員，除了考慮自己的提高以外，還要全面考慮他的下屬工作人員是不是已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的才能？需要采取什么樣的相應的組織措施才能發(fā)揮下屬人員的積極性和才能？
為此，他們要經(jīng)?？紤]：
每個下屬管理人員是不是稱職？他們的現(xiàn)有職務是不是有利于發(fā)揮他的管理才能？
他必須學習哪些事情和技能？必須克服哪些缺點？根據(jù)這兩方面的問題，較高層的管理人員和領導人員可以采取相應的措施來提高下級管理人員的管理效能。這也同樣包括兩個方面：
調動他們的工作，使他們處于適合他們能力的工作崗位上；
為他們提供深造的機會
企業(yè)公司的各級管理人員的培養(yǎng)計劃，必須適應于形勢發(fā)展的要求和各個管理人員的技能，同時又適應于企業(yè)本身的未來發(fā)展計劃。一般地說，企業(yè)管理人員的培訓計劃是由企業(yè)未來的生產(chǎn)任務、未來的組織結構所決定的。
根據(jù)形勢發(fā)展的要求和企業(yè)的未來發(fā)展計劃，在培訓經(jīng)理和各級管理人員的問題上，可以分別制定短期培訓計劃和長期培訓計劃。
經(jīng)理和各級管理人員的短期培訓計劃一般是指兩年左右的計劃；長期的培訓計劃則指5～10年的培訓計劃。對于企業(yè)來說，長期的培訓計劃尤其重要。因為長期的培訓計劃涉及到企業(yè)的發(fā)展方向。
現(xiàn)代社會中，管理顯得越來越重要。世界上發(fā)達國家把科學、技術、管理稱為現(xiàn)代化社會鼎足而立的三大支柱。生產(chǎn)力包括勞動者、勞動手段、勞動對象三個物質要素，也包括科學、技術、管理三個非物質要素。非物質要素中的科學和技術必須物化在三個物質要素中，才能成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。管理與科學、技術不同，它不是物化在三個物質要素中，而是通過它，把三個物質要素合理、有效、科學地組織起來。如果管理水平高，組織得好，則可能取得事半功倍的經(jīng)濟效益；如果管理水平低、組織得不好，則可能使三個物質要素力量抵消，造成經(jīng)濟效益低下，甚至導致零效益。
可見，三個物質要素必須借助于管理組織，才能成為有效的社會生產(chǎn)力?！翱萍际堑谝簧a(chǎn)力”，這是千真萬確的，但是我們還必須重視管理，如果沒有較高水平的管理予以合理有效的組織，科技就不能很好地發(fā)揮作用，正因為如此，世界上各發(fā)達國家都十分重視管理人才的在職培訓工作，從而不斷提高企業(yè)、公司的生產(chǎn)效益。
管理人才的在職培訓始創(chuàng)于美國。美國麻省理工學院率先于1931年舉辦了為時一年的青年管理人員在職講習班；全美設有管理系科的600多所大專院校有2/3以上舉辦了各種形式的短期講習班。現(xiàn)在許多發(fā)達國家也紛紛建立管理人員在職培訓網(wǎng)絡，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培訓人員的數(shù)量和范圍。法國在20世紀60年代以后，許多大學和高等商業(yè)學校為了加強同企業(yè)界的聯(lián)系，直接為企業(yè)服務，紛紛建立管理人員的培訓中心。例如法國經(jīng)濟與商業(yè)科學高等學校的分校實際上就是一個培訓中心，每年培訓3000名管理人員。
日本企業(yè)界也非常重視管理人員的在職培訓，它們的企業(yè)管理人員分為高、中、低三個層次。企業(yè)對各層次的管理人員都訂有強制性的學習計劃。一些企業(yè)規(guī)定高層管理人員每年培訓3～4次，每次一周，內(nèi)容側重于全局性經(jīng)營管理方面；中層管理人員每年培訓時間累計為兩個星期；低層管理人員每年培訓時間累計四個星期，內(nèi)容是改進管理技術。日本大企業(yè)職工的晉升順序是系長-課長-次長-部長-司會長。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性學習，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的工作環(huán)境等等。
（二）培訓開發(fā)實務 1.主管人員的培訓對象
主管人員的培訓對象就是主管人員。
這似乎是不言自明的，但這樣說未免太籠統(tǒng)。主管人員作為培訓對象，根據(jù)其培訓特點的不同，可以分為兩大類：（1）任職的主管人員；
剛剛選拔出來準備任職的主管人員，他們雖然也可能現(xiàn)正任職，但卻是準備提升到更高的職務上的。這一類又可細分為兩個小類：一是準備立即提升的 ；二是還須進一步鍛煉提高之后才能提升的。
對于第一類任現(xiàn)職的主管人員來說，人們往往認為培訓的主要對象是較低層次的主管人員，特別是那些基層的主管人員。實際上，這種看法是片面的。每一個現(xiàn)職的主管人員，無論是上層的、中層的還是基層的，為了更好地履行現(xiàn)行職責，做好現(xiàn)任工作，都有提高自己各方面素質和能力的必要。因此，培訓的對象不僅僅主要是中下層的主管人員，也應包括上層的主管人員，而且，上層主管人員還應該首先受訓。這首先是由他所在的重要崗位所決定的。其次是因為在整個培訓過程中，他負有培訓下級主管人員的不可推卸的責任。作為教員，他自己必須對管理學的基本原理有比較深刻的理解，必須率先學習和運用管理的一些新觀點、新方法和新技術，必須理論聯(lián)系實際，現(xiàn)身說法，這樣才有可能培訓好下級主管人員。此外，作為最上層的主管人員，還要在理論上總結自己的經(jīng)驗，不斷地豐富管理理論的內(nèi)容，從而促進管理學這門學科的發(fā)展。總之，無論上層、中層、基層，凡是任現(xiàn)職的主管人員，其培訓的重點都是提高現(xiàn)有的各方面的素質和能力，圓滿地做好現(xiàn)任工作。
對于第二類新選拔出來的主管人員，并且將被馬上提升的人來說，他們即將離開熟悉的現(xiàn)任職位，奔赴新的、責任更重大、風險和機會也更多的陌生的職位。所以，其培訓的重點應是盡快地了解和熟悉新的環(huán)境，以使他們能夠迅速地勝任新的本職工作。而對于那些也是新選拔出來的，但目前還不具備提升條件的主管人員，他們的培訓重點則是分別根據(jù)各自的弱點和不足，通過各種方式盡快地補課，以達到擬提升職務對主管人員的要求。
2.影響領導者能力的因素
人所共知，一個企業(yè)管理者的效率在相當大的程度上取決于知識、技能、態(tài)度和行為模式等因素。對于各種管理者來說，每一種因素需要的程度和比例不同，但對每個因素的具體內(nèi)容，卻有許多看法一致的地方。
（1）知識。它是管理者要開發(fā)的主要方面。對于管理者來說，他們必須懂得如何處理問題，履行職責，熟悉所管理的技術領域，諸如生產(chǎn)、銷售、財務、會計、工程和研究項目等。管理者必須具有管理方面的知識，例如，對被管理者工作的計劃、組織、指揮和控制。此外，他們必須具有心理學和激勵理論等有關人的知識及經(jīng)營環(huán)境的知識，如社會、政治、文化、倫理等等
（2）技能。要運用知識就要求具備一定的技能。從廣義上講，管理者必須具有決策的技能，解決問題的技能，處理各種事務和人的問題及適應環(huán)境等方面的技能。尤其是與上述要求有關的交流，如聽、講、讀、創(chuàng)造性、敏感性、注意力和使用各種方法（如邏輯、統(tǒng)計、數(shù)學等）的技能。
（3）態(tài)度。這是影響領導者能力的重要因素。一個管理者如何看待他的職務、上司、下屬和公司？如何看待自己、自己與他人的關系、自己未來的希望與雄心？如何看待挑戰(zhàn)、變化和責任？對這些極其重要的問題，每個管理者都有自己的答案，關鍵要使他們選擇正確的答案。
（4）行為方式。這也是領導能力的一部分。衣著、演講以及各種各樣的行為方式都被其他人看在眼里，并對周圍產(chǎn)生影響。管理者同其他人的合作、人事決策的依據(jù)、使用權力的習慣，以及流露或抑制感情的方式，都被其同事迅速覺察，并據(jù)此作出相應的反應。
我們先看一道簡單的算術題：
所需要的能力-實際能力=應被開發(fā)的能力 要知道哪些是應被開發(fā)的能力，就要給每一個管理者的職位規(guī)定所需要的知識、技能、態(tài)度和行為方式的詳細規(guī)范。這樣，每一個管理者所應具備的能力和實際具有的能力之間的差距就構成開發(fā)的需要
顯然，如果將上述公式運用于每一個職位和個人，并制定一項把所有職位和個人都包括在內(nèi)的開發(fā)計劃，那么每一個公司實際上就要花費大量的時間和金錢，而這遠遠地超過公司的財力限度，是完全不現(xiàn)實的。因此，有多少職位和個人需要制定開發(fā)計劃，必須結合本公司的有效資源來制定。
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