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培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃體系篇一
本刊評論員
2013年第6期 ——本刊特稿
深耕細(xì)作“一元多層次”戰(zhàn)略體系 本刊評論員
一年多來，“一元多層次”戰(zhàn)略的實(shí)施重點(diǎn)主要在于謀篇布局，湖北發(fā)展多點(diǎn)發(fā)力、多元支撐發(fā)展格局初步形成。當(dāng)前，面對“五局之勢”、“六大機(jī)遇”，湖北需要推進(jìn)戰(zhàn)略的精耕細(xì)作，不斷完善、充實(shí)、展開“一元多層次”戰(zhàn)略體系。
一是提升戰(zhàn)略目標(biāo)。伴隨“中國夢”圓夢進(jìn)程的加快，湖北肩負(fù)著更大的全局使命，需要更高的目標(biāo)追求。要努力復(fù)興湖北在國家發(fā)展歷史上的市場樞紐、產(chǎn)業(yè)樞紐、創(chuàng)新樞紐、文化樞紐地位，復(fù)興全國發(fā)展第一梯隊(duì)和排頭兵的地位，使湖北成為促進(jìn)中部地區(qū)崛起的重要戰(zhàn)略支點(diǎn)，成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展第四極的重要戰(zhàn)略支點(diǎn)，成為國內(nèi)市場體系的重要戰(zhàn)略支點(diǎn)。二是集聚戰(zhàn)略優(yōu)勢。全國幾乎每個省都有了國家戰(zhàn)略，政策優(yōu)勢已經(jīng)均衡化，核心價值成為決定競爭力的主要因素。九次黨代會以來，省委、省政府集中做了工業(yè)、農(nóng)業(yè)、文化、科教、區(qū)位等五篇比較優(yōu)勢文章和聚集要素的綜合優(yōu)勢文章，當(dāng)前，需要從比較優(yōu)勢和綜合優(yōu)勢中凝聚核心價值。湖北的核心價值在于，湖北是中國發(fā)展的地理樞紐，國內(nèi)市場樞紐，擴(kuò)大內(nèi)需前沿。要圍繞這一核心價值做文章，惟其如此，湖北才能獨(dú)樹一幟。
三是提升戰(zhàn)略層次。形成核心優(yōu)勢，必須超越現(xiàn)有的戰(zhàn)略邏輯。從戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，要超越產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和梯度推進(jìn)理論，在承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的同時，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新；在發(fā)展道路上，超越工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、信息化梯次推進(jìn)路徑，努力實(shí)現(xiàn)四化同步與協(xié)調(diào)發(fā)展；在工作層面，注重引入高端創(chuàng)新資源、要素，重點(diǎn)承接新興產(chǎn)業(yè)、兩型產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)轉(zhuǎn)移，形成創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)高地，以戰(zhàn)略超越推進(jìn)發(fā)展跨越。
四是擴(kuò)大戰(zhàn)略空間。戰(zhàn)略空間決定一個省的資源配置空間，決定資源配置的高度，決定資源的優(yōu)質(zhì)程度，決定產(chǎn)業(yè)鏈條的長度，決定發(fā)展的速度和質(zhì)量。中三角將成為第四個重點(diǎn)培育的增長極，這是湖北擴(kuò)大發(fā)展空間，完善重要戰(zhàn)略支點(diǎn)框架，提升重要戰(zhàn)略支點(diǎn)地位，發(fā)揮重要戰(zhàn)略支點(diǎn)功能的重大機(jī)遇，要在繼續(xù)主動促進(jìn)和推動的同時，加快小三角、小池建設(shè)，加快提升創(chuàng)新、市場樞紐、開放高地建設(shè)，構(gòu)筑戰(zhàn)略高地。
五是充實(shí)戰(zhàn)略布局。湖北已經(jīng)開始實(shí)現(xiàn)從“一城獨(dú)大、東強(qiáng)西弱”到多點(diǎn)支撐、協(xié)調(diào)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。下一步，要推進(jìn)從多點(diǎn)支撐到到群星燦爛的轉(zhuǎn)變。特別是加強(qiáng)縣域經(jīng)濟(jì)、鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)和村級經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步形成村級經(jīng)濟(jì)支撐鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)，鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)支撐縣域經(jīng)濟(jì)，縣域經(jīng)濟(jì)支撐市域經(jīng)濟(jì)，市域經(jīng)濟(jì)支撐省域經(jīng)濟(jì)的格局，實(shí)現(xiàn)湖北發(fā)展的群星燦爛愿景。
六是完善推進(jìn)舉措。一年多來，各地各部門已經(jīng)出現(xiàn)諸多創(chuàng)新性工作方法、推進(jìn)方法和落實(shí)方法以及創(chuàng)造性工作體制和領(lǐng)導(dǎo)體制，需要適時總結(jié)，并在全省推廣，深度推進(jìn)實(shí)施“一元多層次”戰(zhàn)略的方法創(chuàng)新、體制機(jī)制創(chuàng)新和觀念創(chuàng)新。
培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃體系篇二
培訓(xùn)體系（training system）
企業(yè)培訓(xùn)體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。
培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費(fèi)用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。
培訓(xùn)實(shí)施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施，并通過培訓(xùn)活動的有效組織和落實(shí)、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓(xùn)價值的一整套控制流程。
企業(yè)培訓(xùn)體系的特征
建立和完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系，是培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)。培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，該培訓(xùn)體系是否為企業(yè)競爭力的提升、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了最優(yōu)秀的人力資源。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：
（1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的。企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。
（2）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓(xùn)體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”，而是應(yīng)該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測企業(yè)對人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
（3）充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。
企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
（一）良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)獲得有效進(jìn)展的前提
培訓(xùn)業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓(xùn)是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實(shí)地反映了目前培訓(xùn)工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)表面上看起來很重視培訓(xùn)，大會小會強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經(jīng)費(fèi)上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓(xùn)。所以，要進(jìn)行完善的培訓(xùn)體系建設(shè)，首先必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財(cái)力和物力上獲得足夠的保障。
美國通用電氣公司（ge）的人才培養(yǎng)機(jī)制一直為世界所稱道。ge之所以能有今天，是與公司高層對培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的重視分不開的。ge董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在ge全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：ge成功的最重要的原因是用人。他認(rèn)為，他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進(jìn)行嚴(yán)格的審查，逼迫這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任培養(yǎng)計(jì)劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到克羅頓（ge的培訓(xùn)中心）接受領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。
（二）企業(yè)各部門要承擔(dān)起在培訓(xùn)體系建設(shè)工作中各自相應(yīng)的職責(zé)
培訓(xùn)體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。公司相關(guān)的管理層要承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓(xùn)政策和相應(yīng)的制度條例，把人員培訓(xùn)納入公司用人體制。在培訓(xùn)需求分析和訓(xùn)后實(shí)施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。
培訓(xùn)部門作為培訓(xùn)管理的職能部門，擔(dān)負(fù)著培訓(xùn)體系運(yùn)營和完善的主要職能，培訓(xùn)部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)政策、方向的基礎(chǔ)上，從專業(yè)的角度將公司的培訓(xùn)工作有效的推進(jìn)到公司的每一個角落。
（三）要有具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列
課程是企業(yè)培訓(xùn)的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應(yīng)包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓(xùn)部門的任務(wù)和職責(zé)。一般來說，培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個方面：
1、豐富專業(yè)知識
2、提高業(yè)務(wù)技能
3、改善工作態(tài)度。通過培訓(xùn)使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)和工作能力進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務(wù)；幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)中的實(shí)際問題, 促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級。課程的項(xiàng)目組合和培訓(xùn)方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計(jì)劃”的“核心管理團(tuán)隊(duì)”項(xiàng)目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項(xiàng)目；既要有用來幫助新進(jìn)廣大學(xué)生順利完成從學(xué)生向合格員工轉(zhuǎn)變的“入職輔導(dǎo)”項(xiàng)目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)”項(xiàng)目。
（四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊(duì)伍
企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類繁多，企業(yè)培訓(xùn)部門不可能承擔(dān)所有培訓(xùn)授課，所以培訓(xùn)中心應(yīng)主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應(yīng)配備相應(yīng)的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主，同時在班組建設(shè)中進(jìn)行常規(guī)輔導(dǎo)。
企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓(xùn)工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司文化，培訓(xùn)安排的協(xié)調(diào)性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語言，容易與學(xué)員進(jìn)行交流，培訓(xùn)成本低，而且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。
培訓(xùn)管理部門和相關(guān)職能部門應(yīng)共同承擔(dān)起企業(yè)兼職講師隊(duì)伍建設(shè)的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當(dāng)兼職培訓(xùn)師。在內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍建設(shè)方面，應(yīng)注意下面幾個問題：
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1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；
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2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提
煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，推
動企業(yè)內(nèi)部知識整合；
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3、建立激勵機(jī)制，將培訓(xùn)職責(zé)與工作職能、晉升機(jī)制
相結(jié)合，激發(fā)兼職講師對培訓(xùn)工作的熱情和參與課程
開發(fā)的積極性；
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4、慎選人員，保持隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。
企業(yè)培訓(xùn)體系的重要性
企業(yè)建立培訓(xùn)體系的最終目的是為了持久有效地將培訓(xùn)進(jìn)行到底，讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的效果，讓培訓(xùn)走上正規(guī)化，讓培訓(xùn)成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓(xùn)體系的意義有以下幾點(diǎn)：
1、減少培訓(xùn)投資的浪費(fèi)
企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓(xùn)投資的巨大浪費(fèi)。這也是我們經(jīng)?？吹皆S多企業(yè)的老板在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入方面總是斤斤計(jì)較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)工作真正產(chǎn)生激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)體系。
2、通過提升員工的技能來提高工作績效
培訓(xùn)的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等，它們是一個永無終點(diǎn)的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況在這些職能之間找到銜接點(diǎn)（如培訓(xùn)使員工能力提升后，以何種方式承認(rèn)其新價值，如何對員工重新評估，合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓(xùn)激勵能夠長久地持續(xù)下去。
3、使培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是一項(xiàng)綜合了企業(yè)的目標(biāo)、政策和行動計(jì)劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運(yùn)用它的實(shí)物資本（如廠房和設(shè)備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)
略在很大程度上影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動不僅著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系則可以解決這些問題。只有培訓(xùn)方式具有戰(zhàn)略性、計(jì)劃性和長期性，才能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。
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企業(yè)培訓(xùn)體系的運(yùn)行
（一）建立和健全激勵員工參與培訓(xùn)的機(jī)制
雖說現(xiàn)在流行“培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因?yàn)閷W(xué)習(xí)畢竟是一項(xiàng)需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現(xiàn)有的很多大型零售企業(yè)中，有相當(dāng)一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的觀念轉(zhuǎn)變，是首先需要解決的問題。機(jī)制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓(xùn)體系的運(yùn)行是必須的：
1、培訓(xùn)計(jì)劃制度
把培訓(xùn)工作納入到公司工作的總體計(jì)劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓(xùn)計(jì)劃，并有專門人員定期檢查培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施執(zhí)行情況，根據(jù)公司發(fā)展的需要適時調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。
2、培訓(xùn)上崗制度
制定先培訓(xùn)后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進(jìn)員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓(xùn)。不合格者不得上崗。
3、培訓(xùn)獎懲激勵制度
把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的好壞作為晉級、提薪的重要依據(jù)。對達(dá)不到培訓(xùn)要求的受訓(xùn)者給予一定的行政降級和經(jīng)濟(jì)處罰或崗位調(diào)整。形成“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化的激勵機(jī)制，保證“參與培訓(xùn)與不參與培訓(xùn)不一樣，學(xué)得好與學(xué)得差不一樣”，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)知識、學(xué)習(xí)技術(shù)、學(xué)習(xí)管理、自我鍛煉的積極性。
4、培訓(xùn)課時考核制度
規(guī)定所有員工每年都要參加一定學(xué)時的培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位特點(diǎn)、工作性質(zhì)和要求的不同，制定不同的培訓(xùn)時間標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定員工培訓(xùn)期間待遇同上班期間待遇一樣。
5、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度
培訓(xùn)要有一定的經(jīng)費(fèi)保證。要對員工的人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占公司全部支出的比例做出明確的規(guī)定。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要隨著公司的發(fā)展、利潤的增長而逐步提高。
（二）重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說，看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動”，培訓(xùn)后要有“行動”。所以，在培訓(xùn)體系的運(yùn)作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓(xùn)后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認(rèn)受訓(xùn)者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達(dá)、知識技能和敬業(yè)精神要求。質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機(jī)從員工中抽取人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計(jì)用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項(xiàng)目送達(dá)用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當(dāng)激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。
（三）完善培訓(xùn)管理責(zé)任制
任何制度的推行，都必須把管理責(zé)任落實(shí)到人才會有效。為了保證企業(yè)培訓(xùn)體系的良性運(yùn)行，企業(yè)要考慮建立相應(yīng)的責(zé)任制，如推行培訓(xùn)指標(biāo)與部門經(jīng)理經(jīng)濟(jì)利益掛鉤制，在年終進(jìn)行綜合考評，凡培訓(xùn)工作開展不好的單位，對主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰，只有真正地將培訓(xùn)指標(biāo)同基層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，培訓(xùn)工作才能見效。
（四）加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用的合理控制
培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要做到?？顚Ｓ?，履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度，確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障。應(yīng)按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動經(jīng)費(fèi)。要科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速率。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理安排培訓(xùn)類別及規(guī)模等次，實(shí)施有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)。把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。
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培訓(xùn)風(fēng)險的防范
培訓(xùn)不僅是一項(xiàng)見效慢的投資，而且是一項(xiàng)高風(fēng)險的投資。培訓(xùn)的風(fēng)險主要體現(xiàn)在下述幾個方面：
1、培訓(xùn)對象選拔工作的風(fēng)險：培訓(xùn)對象選擇錯誤，會造成預(yù)期目標(biāo)難以達(dá)到，形成浪費(fèi)。
2、培訓(xùn)效益回報風(fēng)險：培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時，形成浪費(fèi)，就會使培訓(xùn)沒有回報。
3、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險：任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就是通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。
4、人才流失的風(fēng)險：員工經(jīng)過培訓(xùn)必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強(qiáng)了自身的社會競爭力，具有了更強(qiáng)的適應(yīng)能力。如果其個人的回報要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會增加。
5、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險：企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應(yīng)用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負(fù)面影響。
所以，企業(yè)在完善培訓(xùn)體系的同時，一定要建立相應(yīng)的留才機(jī)制，做好風(fēng)險防范。
企業(yè)的興衰與每一個員工的利益息息相關(guān)，而員工的素質(zhì)高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓(xùn)的成功與失敗，同樣關(guān)系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經(jīng)濟(jì)效益和人員培訓(xùn)兩手抓，強(qiáng)調(diào)提高效益靠人才，人員培訓(xùn)出效益的觀點(diǎn)。而完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，是企業(yè)培訓(xùn)工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。
培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃體系篇三
薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作。否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)了，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。
經(jīng)常變動企業(yè)的薪酬制度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列問題，給企業(yè)帶來災(zāi)難。從根本上來思考，企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：
1。薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三對矛盾：（1）現(xiàn)在與將來的矛盾
為了剌激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個公司過分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會活不過今天。因此，薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。
（2）老員工與新員工的矛盾
由于公司創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險大，收入少，投入多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情，公司往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天自組成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后找不到創(chuàng)業(yè)的感覺，甚至感到被老員工剝削。一個公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)業(yè)激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。
（3）個體與團(tuán)體的矛盾 為了強(qiáng)化激勵，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個人評價與激勵，但如果過分強(qiáng)調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。
2。薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀
一個企業(yè)核心價值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不應(yīng)該像某些企業(yè)寫在墻上的口號，它是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)，它表達(dá)了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對什么。企業(yè)的核心價值觀不能只裝在企業(yè)家一個人腦袋里，它必須準(zhǔn)確傳達(dá)給每一位員工，并滲透到員工的靈魂中。只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。那么，如何通過薪酬分配來強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀呢？可以從兩方面來考慮：一是從各種分配形式的設(shè)計(jì)方面來考慮，如公司強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例要大；如公司強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大；二是從考核與分配的結(jié)合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價之上，各種評價要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核權(quán)重。
3。薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施
價值分配的基礎(chǔ)是什么？是價值創(chuàng)造。因此，價值分配必須以價值評價為依據(jù)，根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來分配價值。其基本評價點(diǎn)為：
（1）外部競爭性如果一個企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則價值分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高；如果一個企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。
（2）內(nèi)部公平性公司戰(zhàn)略實(shí)施過程是一種全員行為，必須加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率，因此必須根據(jù)各類人員對公司總體目標(biāo)的實(shí)際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價值評價，并在價值分配上保持內(nèi)部的相對公平性。
4。薪酬分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力
由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，因此許多企業(yè)開始運(yùn)用基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認(rèn)可，對于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。
5。薪酬分配必須有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化
在快速變化的當(dāng)今世界，惟一不變的是變化本身，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地進(jìn)行變革。而變革必然會給員工帶來精神壓力和利益變化，員工對變革的阻力是一種自然的現(xiàn)象。如果在價值分配上不倡導(dǎo)變革的文化，不對員工響應(yīng)變革的行為給予鼓勵，不對員工阻礙變革的行為給予處罰，則變革就沒有群眾基礎(chǔ)，變革只能是流于形式或中途夭折。
基于以上薪酬分配目的的系統(tǒng)分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用。
基于對人力資源管理理論的深入研究和在企業(yè)實(shí)踐工作中的深切領(lǐng)悟，提出了從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個層面來系統(tǒng)化思考具有企業(yè)個性的結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計(jì)模型。
戰(zhàn)略層面：每個企業(yè)的存在都有其自身的意義，有的是為成就一項(xiàng)事業(yè)，有的就是為了賺錢，有的為了做大，而有的只想在某一領(lǐng)域做強(qiáng)。這種不同的價值取向必然決定了企業(yè)是關(guān)注長期利益還是短期利益，在對員工的評價上企業(yè)是鼓勵創(chuàng)新還是因循守舊。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導(dǎo)向匹配，這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。在薪酬制度設(shè)計(jì)時必須賦予企業(yè)之“魂”，只有從戰(zhàn)略上來系統(tǒng)化設(shè)計(jì)薪酬制度才能達(dá)到薪酬分配的根本目的。
制度層面：制度是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體。在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)的方向更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬制度設(shè)計(jì)時要避免孤立地去考慮單個制度，這一錯誤很容易犯。因?yàn)槠髽I(yè)在由小到大發(fā)展過程中遇到的問題不同，因此薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也不同。
許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的，如去年設(shè)計(jì)了工資制度，今年設(shè)計(jì)了獎金制度，明年還要設(shè)計(jì)股權(quán)制度。企業(yè)在設(shè)計(jì)這些制度時往往沒有去考慮工資、獎金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性，而且設(shè)計(jì)這些制度的人可能也是不同的。因此，不能對薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，可能會造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的個性化作用。各項(xiàng)分配制度的設(shè)計(jì)要有個性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能，其最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。
技術(shù)層面：薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面的事情，技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時運(yùn)用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。但如果沒有技術(shù)也很難設(shè)計(jì)出能夠有效運(yùn)作的制度，也會給制度的落實(shí)帶來困難。
戰(zhàn)略、制度和技術(shù)是一個不可分割的有機(jī)體。它是一個企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具。對整個公司的薪酬水平進(jìn)行了一定的調(diào)整，但是由于原來國有體制的慣性影響，因此現(xiàn)有薪酬體系還存在著諸如各種薪酬激勵方式不夠系統(tǒng)，導(dǎo)向性不夠明確，以及內(nèi)部不公平的問題。此外在薪酬體系設(shè)計(jì)方面還存在著技術(shù)上的缺陷，體現(xiàn)在價值分配依據(jù)與價值創(chuàng)造脫節(jié)，缺少內(nèi)在的邏輯因果關(guān)聯(lián)，這為企業(yè)薪酬體系的激勵作用大打折扣。
基于歷史以及未來發(fā)展的需求，我們建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，將各種激勵方式系統(tǒng)的整合起來，促進(jìn)企業(yè)多重經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮企業(yè)薪酬體系的整體效能，從而不斷的導(dǎo)引企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃體系篇四
基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系
人力資源是企業(yè)的第一資源，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段，這已是企業(yè)界的一致共識。培訓(xùn)如何才能達(dá)到企業(yè)所希望的效果，真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，從而避免出現(xiàn)“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的尷尬局面，卻是大多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員長期思考的問題。戰(zhàn)略引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了企業(yè)在某業(yè)務(wù)領(lǐng)域的市場定位和競爭策略，很大程度上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的所有資源，包括人力資源，都必須圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的開發(fā)、整合和運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。以開發(fā)人力資源為己任的企業(yè)培訓(xùn)，也必須與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)際上就是企業(yè)在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的競爭戰(zhàn)略。根據(jù)波特的競爭戰(zhàn)略理論，企業(yè)在某業(yè)務(wù)領(lǐng)域可以選擇的基本競爭戰(zhàn)略有三種，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略，對人力資源有不同的需求。企業(yè)培訓(xùn)體系涉及培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施、培訓(xùn)效果評價等方面。通過基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，開發(fā)符合不同戰(zhàn)略需要的人力資源，為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施提供智力支持。根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需求制訂培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)需求分析是制訂培訓(xùn)計(jì)劃的必經(jīng)程序。只有培訓(xùn)需求分析到位，才能制訂并實(shí)施針對性的培訓(xùn)計(jì)劃來滿足培訓(xùn)需求。不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源，進(jìn)而對企業(yè)的培訓(xùn)提出了不同的需求。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)以產(chǎn)品總成本最低贏得競爭優(yōu)勢，要求人力資源具有很強(qiáng)的成本控制意識和能力，努力使生產(chǎn)經(jīng)營管理流程中的每一個環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)效率最高、成本最低；差異化戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)以產(chǎn)品的差異化贏得競爭優(yōu)勢，要求人力資源具有敏銳的市場洞察力和獨(dú)特的研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、營銷能力，滿足用戶的個性化需求；集中戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)在特定的細(xì)分市場，以低成本或差異化贏得競爭優(yōu)勢，要求人力資源具有比競爭對手更強(qiáng)的成本控制能力或差異化能力，滿足細(xì)分市場目標(biāo)顧客的需求。根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，才能使培訓(xùn)工作朝著符合企業(yè)發(fā)展需要的正確方向前進(jìn)，培訓(xùn)也才能達(dá)到企業(yè)所期望的效果。反之，培訓(xùn)計(jì)劃如果脫離企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需求，培訓(xùn)實(shí)施的再好，也不可能達(dá)到企業(yè)所期望的效果，事倍功半甚至是浪費(fèi)資源、做無用功。
培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)時間等。對于實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)來說，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于員工的成本控制和遵章意識、工藝加工和優(yōu)化能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，培訓(xùn)方式以現(xiàn)場和崗位培訓(xùn)為主，培訓(xùn)師資以企業(yè)內(nèi)具有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工培養(yǎng)起來的內(nèi)訓(xùn)師為主兼顧具有先進(jìn)理論和管理經(jīng)驗(yàn)的外訓(xùn)師，培訓(xùn)地點(diǎn)主要是在企業(yè)內(nèi)部和工作崗位上，培訓(xùn)時間貫穿于生產(chǎn)全過程。對于實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)來說，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于生產(chǎn)營銷能力、產(chǎn)品加工能力、對創(chuàng)造性的鑒別能力、基礎(chǔ)研究能力，培訓(xùn)方式以送出去為主，培訓(xùn)師資以外訓(xùn)師為主，培訓(xùn)地點(diǎn)主要在企業(yè)外部（如高校、科研機(jī)構(gòu)、顧客方），培訓(xùn)時間貫穿生產(chǎn)全過程并與差異化產(chǎn)品的推進(jìn)相結(jié)合。對于實(shí)行集中戰(zhàn)略的企業(yè)來說，在培訓(xùn)內(nèi)容、方式、師資、地點(diǎn)、時間的選擇上，可以根據(jù)特定細(xì)分市場上的具體戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略）按照實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略企業(yè)的做法，或綜合兩者的做法。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂出來后，應(yīng)經(jīng)過一定的檢驗(yàn)程序，檢驗(yàn)其是否反映并能滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需求。如有不足，應(yīng)在計(jì)劃實(shí)施前或在實(shí)施過程中及時改進(jìn)。結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的進(jìn)程實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 現(xiàn)代社會倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，現(xiàn)代企業(yè)也應(yīng)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)——企業(yè)在生命周期里對員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力，在市場經(jīng)濟(jì)中謀求生存和發(fā)展。企業(yè)的生存和發(fā)展目標(biāo)通過業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在不同時期不同階段可能會采取不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。不管實(shí)行何種業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃都必須貫穿于戰(zhàn)略實(shí)施全過程，結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的進(jìn)程實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)始終為戰(zhàn)略服務(wù)。
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的進(jìn)程包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略擬定階段、戰(zhàn)略實(shí)施準(zhǔn)備階段、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施階段等幾個階段。不同的階段，培訓(xùn)工作也各有側(cè)重。
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略擬定階段，基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)同步擬定。企業(yè)在創(chuàng)建之初或發(fā)展過程中，會根據(jù)市場形勢、企業(yè)資源狀況和競爭能力擬定相應(yīng)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要靠企業(yè)員工來實(shí)施。人力資源狀況是企業(yè)擬定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時必須考慮的一項(xiàng)重要因素，沒有足夠的人力資源保障，再好的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也會如同空中樓閣。如果企業(yè)對自身的人力資源狀況判斷和把握不準(zhǔn)，冒然實(shí)行不切實(shí)際的戰(zhàn)略，在殘酷的競爭環(huán)境中會陷企業(yè)于極為不利的境地甚至被淘汰。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的擬定過程，實(shí)際上也是對人力資源的現(xiàn)有存量和將來增量（主要通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)）的全面思考過程，基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃基本上與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略同步擬定。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一旦確定下來，培訓(xùn)計(jì)劃也已大致確定。沒有一個合理的培訓(xùn)計(jì)劃——至少包括培訓(xùn)思路和框架，制定出來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的可靠性和可行性就難以完全保證，這對企業(yè)是有危害的。
戰(zhàn)略實(shí)施準(zhǔn)備階段，是培訓(xùn)計(jì)劃的初步實(shí)施階段。戰(zhàn)略實(shí)施前除了企業(yè)其他各項(xiàng)資源如財(cái)務(wù)資源、設(shè)備資源、技術(shù)資源等的準(zhǔn)備以外，人力資源的準(zhǔn)備是重頭之一?，F(xiàn)有的人力資源通常情況下并不能完全滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施的需要。兵馬未動，糧草先行。因此，企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施準(zhǔn)備階段，即應(yīng)開始實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，目的是在戰(zhàn)略實(shí)施前儲備足夠的人力資源，包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量——后者更為重要，蓄勢待發(fā)，防止業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施伊始就遇到人力資源瓶頸。對于實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)來說，在戰(zhàn)略實(shí)施準(zhǔn)備階段，應(yīng)制定有利于低成本高效率運(yùn)營的規(guī)章制度和監(jiān)督體系，通過培訓(xùn)，使全體員工對企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的內(nèi)涵以及規(guī)章制度對戰(zhàn)略實(shí)施的重要意義有全面的認(rèn)識，樹立和強(qiáng)化全體員工的成本控制意識、遵章意識和團(tuán)隊(duì)意識并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動；提高員工的工藝加工技能，滿足企業(yè)制造低成本產(chǎn)品所需的工藝加工技能要求。對于實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)來說，在戰(zhàn)略實(shí)施準(zhǔn)備階段，通過培訓(xùn)，使員工具備較強(qiáng)的生產(chǎn)營銷能力、產(chǎn)品加工能力、基礎(chǔ)研究能力，以滿足企業(yè)研發(fā)、制造、銷售不同于競爭對手并具有差異化價值產(chǎn)品的需要，至少能保證制造和銷售出已研發(fā)并準(zhǔn)備投產(chǎn)的差異化產(chǎn)品。對于實(shí)行集中戰(zhàn)略的企業(yè)來說，根據(jù)其在特定細(xì)分市場上所采取的不同戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或是差異化戰(zhàn)略），通過培訓(xùn)，儲備好能滿足相應(yīng)戰(zhàn)略需要的起始人力資源。
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施階段，是培訓(xùn)計(jì)劃的全面實(shí)施和改進(jìn)階段。戰(zhàn)略實(shí)施好比車子上路，實(shí)施前儲備的人力資源如同車子出發(fā)前加的油，可以前進(jìn)一段路程，但動力和后勁會越來越小。如同車子不及時加油會在行駛一段路程后停下來一樣，不及時對員工進(jìn)行培訓(xùn)，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施也會在前進(jìn)一段路程后停頓下來。在激烈的市場競爭中，不僅戰(zhàn)略實(shí)施的這一段“路程”日趨縮短，而且在你死我活的爭奪中，隨時會出現(xiàn)導(dǎo)致戰(zhàn)略停頓的新情況出現(xiàn)。因此，企業(yè)在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施階段，不僅要按照預(yù)先制訂的培訓(xùn)計(jì)劃對員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，持續(xù)滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略按預(yù)期實(shí)施的需要，而且要根據(jù)出現(xiàn)的影響戰(zhàn)略實(shí)施的新情況及時研究改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，提出和采取針對性的培訓(xùn)措施，使人力資源狀況符合變化了的戰(zhàn)略需要。對于實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最大的威脅是競爭對手通過模仿和改進(jìn)，使其產(chǎn)品成本逼近甚至低于本企業(yè)產(chǎn)品的成本，最壞的情況是出現(xiàn)一項(xiàng)新技術(shù)導(dǎo)致本企業(yè)低成本優(yōu)勢喪失。因此，企業(yè)要通過培訓(xùn)，持續(xù)提高員工的工藝加工技能以降低成本，同時提高員工改進(jìn)和優(yōu)化加工工藝以降低成本的能力和積極性、主動性、創(chuàng)造性，使企業(yè)的產(chǎn)品成本控制能力始終領(lǐng)先于同行。對于實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最大的威脅是競爭對手通過模仿，生產(chǎn)出與本企業(yè)差異化產(chǎn)品相似、相同甚至更好的產(chǎn)品，使本企業(yè)喪失差異化優(yōu)勢。企業(yè)經(jīng)營各項(xiàng)要素中，其他要素都易模仿，唯獨(dú)人的因素最難模仿。因此，企業(yè)要通過培訓(xùn)，不斷提高員工的生產(chǎn)營銷能力、產(chǎn)品加工能力、基礎(chǔ)研究能力和創(chuàng)造能力，持續(xù)創(chuàng)新，通過強(qiáng)化企業(yè)員工在產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)方面的獨(dú)特能力，設(shè)置和提高差異化壁壘，防止競爭對手輕易模仿和突破。對于實(shí)行集中戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最大的威脅是在選定的細(xì)分市場里，競爭對手的產(chǎn)品成本控制能力逼近或超越自己（對成本領(lǐng)先戰(zhàn)略而言），或本企業(yè)的差異化產(chǎn)品被競爭對手模仿甚至趕超（對差異化戰(zhàn)略而言），從而失去細(xì)分市場的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)要通過培訓(xùn)，不斷提高員工的工藝加工能力和優(yōu)化改進(jìn)工藝以降低成本的能力，保持成本領(lǐng)先優(yōu)勢；或不斷提高員工創(chuàng)新能力和生產(chǎn)服務(wù)的獨(dú)特能力，保持差異化優(yōu)勢。
利用業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)績評價培訓(xùn)效果
實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)效果好不好，最終要用業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展業(yè)績來檢驗(yàn)和評價。如果在員工培訓(xùn)上投入了大量的時間、金錢和精力，卻對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)的發(fā)展幫助不大或者甚小，培訓(xùn)投入產(chǎn)出嚴(yán)重不成比例，企業(yè)的培訓(xùn)效果也就大打折扣，培訓(xùn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視甚至反感也就不足為奇了?；跇I(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，必須服務(wù)于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，有助于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)績的改進(jìn)，因此業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)績理應(yīng)成為培訓(xùn)效果評價標(biāo)準(zhǔn)的不二選擇。
對于實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)來說，評價培訓(xùn)效果好壞的標(biāo)準(zhǔn)，就是看企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的低成本優(yōu)勢是否明顯和可持續(xù)，是否由于人力資源的問題而阻礙了戰(zhàn)略的實(shí)施或影響了戰(zhàn)略的實(shí)效。最大的失敗就是花大力氣培訓(xùn)，結(jié)果員工的工藝紀(jì)律、工藝加工能力仍達(dá)不到實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略所需要的起碼標(biāo)準(zhǔn)，更不用說員工在改進(jìn)和優(yōu)化工藝以降低成本方面的能力和態(tài)度。由于培訓(xùn)效果不好，可能最終導(dǎo)致本企業(yè)的低成本優(yōu)勢被競爭對手扳平甚至反超，在沒有其他更好措施的情況下，宣告成本領(lǐng)先戰(zhàn)略失敗，企業(yè)被逼入險境甚至淘汰出局。
對于實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)來說，評價培訓(xùn)效果好壞的標(biāo)準(zhǔn)，就是看企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的差異化優(yōu)勢（獨(dú)特性）是否明顯和可持續(xù)，是否由于人力資源的問題而阻礙了戰(zhàn)略的實(shí)施或影響了戰(zhàn)略的實(shí)效。最大的失敗就是，花大力氣培訓(xùn)，結(jié)果員工仍無法研發(fā)出實(shí)行差異化戰(zhàn)略所需的差異化產(chǎn)品，或研發(fā)出來但生產(chǎn)不出，或生產(chǎn)出來但銷售不出，或銷售出了但達(dá)不到預(yù)期效果。由于培訓(xùn)效果不好，企業(yè)員工生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的獨(dú)特能力不強(qiáng)、不顯著，可能被競爭對手輕易模仿和突破，最終導(dǎo)致差異化戰(zhàn)略失敗，企業(yè)被逼入同質(zhì)競爭的惡劣環(huán)境。
對于實(shí)行集中戰(zhàn)略的企業(yè)來說，評價培訓(xùn)效果好壞的標(biāo)準(zhǔn)，就是看企業(yè)特定細(xì)分市場中的目標(biāo)顧客是否忠誠于本企業(yè)并將本企業(yè)作為產(chǎn)品和服務(wù)的首選供應(yīng)商，是否由于人力資源的問題而阻礙了戰(zhàn)略的實(shí)施或影響戰(zhàn)略的實(shí)效。最大的失敗就是，花大力氣培訓(xùn)，結(jié)果仍無法在特定細(xì)分市場通過成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略吸引目標(biāo)顧客或目標(biāo)顧客大量流失。由于培訓(xùn)效果不好，本企業(yè)員工的成本控制能力或/和獨(dú)特生產(chǎn)能力不及特定細(xì)分市場上的競爭對手，企業(yè)在特定細(xì)分市場上的競爭優(yōu)勢可能就此喪失待盡，被迫轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他細(xì)分市場或參與全面市場競爭。
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