為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案設計題 人力資源管理概論方案設計題篇一
方案設計題參考格式
珍惜人生團體心理訓練工作坊實施方案
一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團體練習，協(xié)助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學習面對死亡的課題，認識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。
二、工作坊人數：30——50人左右
三、工作坊時間：3小時
四、工作坊結構
1、進行方式：結構式的小團體方式
2、進行模式：身心靈全人健康輔導模式
3、進行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜
4、使用設備：可以播放音樂的設備
五、工作坊進行步驟：
（1）熱身：心手相依
（2）學習團體契約
（3）觀看教學視頻《愛讓生命完整》
（4）練習一：紙筆練習《泰坦尼克號》
（5）練習二：模擬活動《洞口余生》
（6）練習三：《我的墓志銘》
（7）導師點評
（8）結束：歌曲：《讓世界充滿愛》
人力資源方案設計題 人力資源管理概論方案設計題篇二
方案設計題
1、方案設計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經理交辦的其他任務·。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。
請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(22分)答：為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)(3)監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。(2分)(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。(2分)(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。參考答案：
人力資源部經理工作說明書
基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l x x×
崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部
直接上級 總經理 直接下級 ×××
定員標準 1人 分析日期x x x x~x x月
二、崗位職責(2分)(一)概述
(二)工作職責
1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。
3、負責人員的招聘與人才的儲備。
5、負責各種績效管理制度的制定。
6、負責處理員工勞動關系
7、完成公司交付的其他任務。
三、監(jiān)督與崗位關系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
l、所受監(jiān)督：總經理
2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關系
1、內部聯(lián)系
2、外部聯(lián)系
四、工作內容和要求(2分)工作內容 工作要求
1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標?.五、工作權限??(2分)
六、勞動條件和環(huán)境??(2分)
七、工作時間??(2分)
八、任職資格l、學歷：
2、工作經驗??(2分)
九、身體條什??(2分)
十、心理品質要求 ??(2分)
十一、專業(yè)知識和技能要求??(2分)
十一、績效考評??(1分)
2、方案設計題(本題1題，共20分)某外貿企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。
答：培訓課程評估表應當包括以下項目：
1、調查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；
6、培訓評估標準的設置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：
培訓課程評估表
× × × ×年× ×月 × ×日
3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。
答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2）公司管理人員考評表
【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】
考評管理者的行為，用5～1和na代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：
5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;0表示0～64%都能觀察到這一行為;na表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】
團隊精神
(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。()【等級劃分標準】
a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優(yōu)秀。
本考評項目等級：()【簽字確認】
考評者： 被考評者：
日期： 年 月 日
人力資源方案設計題 人力資源管理概論方案設計題篇三
助理人力師方案設計題 第一章人力資源規(guī)劃
一、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經理交辦的其他任務· 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。
(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間關系。
(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。
(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。
(9)身體條什。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。
(10)心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。
二、崗位調查方案
1、明確調查目的。
2、確定調查的對象和單位
3、確定調查項目 1
4、確定調查表格和填寫說明
5、確定調查的時間、地點、方法
三、設計人力資源費用預算表 項 目 預 算 基本工資 加班工資 工資 津貼 獎金 小計 勞動保險福利 養(yǎng)老儲備金 人工成本 員工醫(yī)療費 失業(yè)保險費 基金 日常教育基金 住房基金 工會基金 小計 其他 培訓 人力資源 招聘 管理費用 其他 合計
四、改進崗位設計的方法
1、崗位工作擴大化和豐富化 崗位擴大化分為橫向擴大和縱向擴大；橫向擴大工作的幾種方式：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調的工作中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等 縱向擴大工作幾種方式：將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，并 2
進行經濟核算；生產者不但承擔一部分生產任務，還參與產品試制、設計、工藝管理等項技術工作 工作豐富化的方式：通過任務的多樣化，讓員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作；明確任務的意義；任務的整體性；賦予必要的自主權；注重信息的溝通與反饋
2、崗位工作滿負荷
3、崗位工時制度
4、勞動環(huán)境的優(yōu)化
五、工作崗位信息調查表 工作部門 職位名稱 職 等 職 務 直接上級 直接下級 填寫日期 填寫人姓名 任務概述 占用時間 工作任務 或職責 權 限 內部協(xié)作關系 外部協(xié)作關系 場 所 時 間 氣 溫 工作條件 溫 度 光 線 強 度 教 育 專 業(yè) 任職資格 經 驗 技 能 體格/體力 考核方式 3
第二章招聘與配置
一、某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設計一個招聘方案
1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。
2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。
3、評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。
二、北京ft科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，ft公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為ft公司設計一份員工招聘申請表。求職申請表應包括以下內容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。
三、參加招聘會的程序及注意事項(課本p61p66)
四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本p92)
五、面試提綱
1、面試的目的
2、面試的類型
3、面試的問題
4、面試的時間和地點
5、注意事項
六、面試評分表
應聘者 應聘崗位 時間 評價項目 權重 等級 得分 4
一 二 三 四 五 儀表和儀態(tài)(著裝,坐姿等)專長是否符合職位要求 教育程度是否符合要求 工作經歷是否符合要求 要求待遇,工作條件是否符合企業(yè) 態(tài)度及職業(yè)抱負與企業(yè)目標是否相符 綜合分析能力 綜合評價等級 綜合評語以及錄用建議
七、如何使用公文筐測法及注意事項(課本p79)
八、寫一份招聘廣告
1、單位情況介紹
2、崗位情況介紹
3、崗位任職資格 要求
4、相應的人力資源政策
5、應聘者的準備工作
6、聯(lián)系方式
九、選擇招聘渠道的步驟課本p60
十、校園招聘應注意的問題課本p65
十一、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓與開發(fā)
一、某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份《教學質量評估表》，以便發(fā)現培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。假如您是小王，請設計一份《教學質量評估表》。“管理通用能力培訓”教學質量評估表 對教學質量的評估： 1.培訓的內容是否符合您的要求 a.非常符合 b.符合 c.一般 d.不符合 e.非常不符合 5
2.培訓使用的方法有哪些 a.討論法 b.教學法 c.案例分析法 d.角色扮演法 e.管理游戲法f.其他 3.培訓是否達到事項預定的目的 是 否 4.對本次培訓的時間安排 a.非常滿意 b.滿意 c.一般 d.不滿意.e非常不滿意 5.對本次培訓的會場 a.非常滿意 b.滿意 c.一般 d.不滿意.e非常不滿意 6.培訓使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)a.優(yōu) b.良 c.一般 d.差 7.本次的培訓師 a.優(yōu) b.良 c.一般 d.差 8.對本次培訓的滿意程度 a.非常滿意 b.滿意 c.一般 d.不滿意.e非常不滿意 9.對本次培訓的整體評價： a.優(yōu) b.良 c.一般 d.差 10.通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力： 11.對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議?
二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據您所在單位的性質和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。
1、培訓服務制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。
2、培訓服務協(xié)約條款(1)參加培訓的中請人(2)參加培訓的目的(3)參加培訓的項目(4)參加培訓的時間、地點、費用、形式(5)培訓后要達到的技術或能力水平(6)培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位(7)培訓后如果出現違約的補償(8)部門經理人員的意見(9)參加人與培訓批準人的有效法律簽署
三、企業(yè)為了實現自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。根據您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。
1、培訓的意義和目的
2、界定參加培訓的人員
3、入職培訓的基本原則
4、入職培訓的內容
5、入職培訓的時間
6、入職培訓的考核
7、入職培訓的方法
8、有關部門的責任
9、特殊情況的處理措施
10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定
四、2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補奮司市場營梢、時務人事、技術研發(fā)等各部門1 20 多個工作崗位的空缺.請您為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。某電信公司培訓方案：
1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。6
2、制定入職大學生培訓內容：（１）有關公司領導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。
3、確定培訓方法 １）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓場所和設備。５、培訓時間、考核方法。６、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。
五、某外貿企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。培訓課程評估表應當包括以下項目：
1、調查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；
6、培訓評估標準的設置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
10、下一期培訓需求調查。培訓課程評估表 × × × ×年× ×月 × ×日 7
六、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00個鋼號、軋制650多個品種，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產規(guī)模。但是由于公司是老廠，員工學歷比較低，60%的生產人員都只有初中文化，有高中學歷的占30%，有大專學歷的只占10%，一些員工正在完成高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關職稱。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產流水線技術、設備操作等 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而下崗。人力資源部的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠滿意未來新線的要求沒有把握。請設計一下合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。8
培訓方案
1、本次培訓的目的及意義
2、分析培訓需求：
3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產線有關的知識；4）了解或掌握新生產線的管理知識和技能；5）了解現代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢。
4、制定培訓計劃（參見下表）：1）根據培訓需求，設計培訓內容；2）根據培訓對象與培訓內容，選擇培訓方式與方法；3）確定培訓時間和地點，本次培訓利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心；4）確定培訓的考核方式；5）確定培訓結果的反饋方案。培訓方法選擇舉例 培訓內容 培訓對象 培訓方法 考核方式 公司的發(fā)展戰(zhàn)略 全體員工 討論交流、講授 筆試 公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試 現代鋼鐵企業(yè)技術和全體員工 討論交流、影視、講授 筆試 管理發(fā)展的趨勢 新生產線的基本知識 全體員工 討論交流、講授 筆試 新生產線的操作技能 生產工人 討論交流、影視、講授 實際操作 新生產線的管理知識 生產工人與基層管理案例分析、討論交流 案例分析、筆試 人員
5、培訓預算：1）場地、設備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。
6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。
7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現了哪些需要改進的問題。
8、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。
七、設計培訓協(xié)議(合同)(課本p163)
八、制定培訓需求調查計劃(課本p119)
九、培訓需求分析報告(課本p121七條)
十、培訓需求調查表(課本p125)
十一、寫一份培訓計劃(課本p128)
十二、案例分析法如何操作(課本p157五條)
十三、事件處理法的步驟（課本p158三條）
十四、頭腦風暴法如何操作(課本p159六條)
十五、面談法的問題（課本p122）
十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本p123）
十七、如何實施培訓課程（課本p135五條）
十八、組織外部培訓應做好哪些工作（課本p137）9
第四章績效管理
一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。
②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。
(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。公司管理人員考評表 【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】 考評管理者的行為，用5～1和na代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內： 5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;1表示0～64%都能觀察到這一行為;na表示從來沒有這一行為。【考評項目】
團隊精神(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;（）(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。（）【等級劃分標準】
a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優(yōu)秀。10
本考評項目等級：（）【簽字確認】
考評者：
被考評者： 日期： 年 月 日
二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司售票員進行以下幾方面的考評（1）能有效地保證票款的收?。?）微笑服務，禮貌用語（3）注意儀表，形象良好（4）熟悉線路的中轉情況（5）熟悉沿途重要設施的分布情況 請根據以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀員工，設計方案時要考慮各因素權重的不同。售票員行為觀察量表 1．能有效地保證票款的收取 權重 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服務，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分
4分
5分
20% 3．注重儀表，形象良好 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分
4分
5分
10% 4．熟悉相關線路的中轉情況 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分
4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要設施的分布情況 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分= 不足 尚可 良好 優(yōu)秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5
三、銷售人員方案及考評表 某公司是一家小型公司，創(chuàng)業(yè)初期將降低成本、提高銷售額作為公司的總目標，由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度。只是由以前的王總兼人力資源總監(jiān)采取一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵，同時也會對工作不積極的提出批評，一旦員工銷售業(yè)績下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足。這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經由最初的十幾人發(fā)展到現在的上百人，問題出現了。員工的流失率一直居高不下，員工士氣不高，王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度了 11
論述該制度的必要性，并為該公司的銷售人員設計一套考評方案 必要性：有效的績效評估和考評可以不斷改進組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效 方案：
1、考評的目的及原則
2、考評的目標
3、考評的組織
4、考評的標準 考評項目 權重% 等級 得分 任務完成度 資金回收率 市場占有率 成本費用率 積極性、溝通能力等 合計 100%
5、考評實施
6、績效面談及改進計劃
7、績效考評結果的應用
8、解釋及修訂
四、生產人員考評表
項目 權重% 等級1(差)2(較差)3(平均)4(較評分 好)5(好)工作數量 10 1口2口3口4口5口
工作質量 15 1口2口3口4口5口
出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知識水平10 1口2口3口4口5口 專業(yè)技能 15 1口2口3口4口5口 工作創(chuàng)新 15 1口2口3口4口5口 總計
考評者評述
考評者簽名: 12
上下級達成共識,存在的異議
主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日
五、面談提綱
1、面談的目標
2、面談的事項
3、面談的時間
4、面談的地點
5、面談的資料及注意問題
六、面談的準備工作都做哪些（課本p186二條）
七、目標管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理
一、某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。(2)請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。(1)獎金分配方案制定程序： ①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則
③確定獎金發(fā)放對象及范圍。
④確定個人獎金計算辦法。(2)獎金分配方案設計： ①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率.銷售費用.資金周轉天數.市場占有率等.②要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時間等.二、某公司近年來產銷兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因，想通過員工滿意度調查表來了解，請設計員工滿意度調查表 13
員工滿意度調查表 所在部門 年齡 職務 企業(yè)工齡 性別 學歷
1、我對目前公司的管理制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
2、我對工作環(huán)境感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
3、我對薪酬制度感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
4、我對考核制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
5、我對培訓制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
6、我對組織結構及效率感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：
三、a公司近年來產銷售兩旺，公司高速發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理。為此人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調查 請你為a公司人事部設計一份員工薪酬滿意度調查表 薪酬滿意度調查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門 年齡 性別 本專業(yè)/領域工作年限 企業(yè)工齡 職務 學歷 現在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平 14
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（6）我的收入充分地反映了我的崗位職責
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（7）我的收入充分反映了我的工作能力
□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（8）我的收入各項目之間的比例是合理的□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（9）我認為我的年收入應該是
元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。
四、獎金分配方案 某企業(yè)設計部高級設計師2人，設計師5人，助理設計師3人，輔助人員3人，年底總獎金為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團結協(xié)作，企業(yè)的目標是顧客滿意、提高人員素質，請為該部門設計獎金分配方案。xx公司設計部獎金分配方案
（一）目的及總則
（二）獎金分配原則：
1、根據企業(yè)文化與企業(yè)目標設計獎金分配原則
2、獎金與顧客滿意度掛鉤
3、獎金與團隊評價結果掛鉤
4、獎金與能力評價結果掛鉤
（三）獎金發(fā)放對象：為設計部全體員工，以設計人員為主，輔助人員為輔。
（四）獎金日常管理
（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分
團結協(xié)作得分
能力評價得分
合計分
a 高級設計師 b c d e 設計師 f g h 助理設計師 i j 15
k 輔助人員 l m 合計 某員工的獎金=個人的獎金得分/部門獎金總得分x部門的獎金總額
五、福利預算計劃制度程序(課本p263)
六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)
七、工作崗位評價的案例分析、分級標準 某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設計崗位評價等級表，制定評定標準 等 級 評價 評價子要素 得分 一 二級 三級 四級 五級 要素 級 質量責任（5分）產量責任（5分）勞動 看管責任（5分）責任 安全責任（5分）30分 消耗責任（5分）看管責任（5分）體力勞動強度（5分）勞動 強度 勞動姿勢（5分）15分 勞動緊張程度（5分）知識經驗（10分）勞動 技能 操作復雜程度 20分（10分）粉塵（5分）勞動 環(huán)境 高溫（5分）15分 噪聲（5分）社會 人心向往程度 心理（10分）10分
七、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)
八、提薪方案
1、目的及總則
2、管理機構
3、提薪的具體規(guī)定 16
（一）人員范圍
（二）提薪的種類（1）按身份提薪：按該人的學歷、年齡、工齡、過去的地位（2）按技能提薪（考察技能及經驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績）（3）按工齡提薪
4、執(zhí)行日期
5、解釋及修訂
九、工資獎金調整方案的設計（課本p218）
十、調整薪酬應收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調查的有關數據和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數據資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數據資料；（4）該企業(yè)現有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數據資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財務狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。
十、工作崗位評價的步驟（課本p224）17
人力資源方案設計題 人力資源管理概論方案設計題篇四
學院
姓名
學號
任課老師
郭芙蕊
………密………封………線………以………內………答………題………無………效……
五、案例分析（共43分）
案例一：一次失敗的錄用決策
普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產、銷售藥品、農藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴展，露秋公司要增招生產管理人員。人力資源部的主管對應聘者進行了初選之后，將通過者交由生產部副經理再次進行篩選，副經理對其進行選擇，留下了兩人，決定由生產部經理李初與人力資源部的經理王量兩人協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：
趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在其之前的兩份工作中均有良好的表現。面談結果：可錄用。
錢力：男，32歲，企業(yè)管理學士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，學院
姓名
學號
任課老師
郭芙蕊
………密………封………線………以………內………答………題………無………效……
向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的互動。
對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經營指標的任務）來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。
這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在
人力資源方案設計題 人力資源管理概論方案設計題篇五
人力資源管理軟件可行性方案設計
自從xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。
一.概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術部、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：xx年10月-xx年11月 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。
二.項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現的不足，從企業(yè)的長期運轉情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。
通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。
通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
五.可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業(yè)的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六.投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。
成立分析報告
近年來，經濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質量提升、產業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務機構是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
目前，職業(yè)中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業(yè)機構負責進行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序?！毒蜆I(yè)促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務活動，加強對公共就業(yè)服務和職業(yè)中介服務的指導和監(jiān)督。對于社
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。
某公司人力資源管理工作可行性分析報告
目前公司存在的主要問題及原因
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。
二、車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：
主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象，而這種以罰代管的管理模式職能治標而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應解決才能達到管理目的。
3、工資方面：
工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環(huán)境，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業(yè)進行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續(xù)而就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：
現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執(zhí)行標準出臺，這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應該享受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自
己的智慧和汗水為企業(yè)為社會創(chuàng)造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發(fā)展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠利益我認為要給于殘疾員工無微不至的關懷和照顧。
5、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的最高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
6、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實現的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：
為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現公司員工的優(yōu)良管理，從而實現公司發(fā)展規(guī)劃。
2、培訓方面：
對公司培訓的實施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據員工的動態(tài)和工作中存在問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的《員工入廠跟蹤評估表》深入生產一線進行入
職跟蹤發(fā)現問題題后，及時立項，組織培訓《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規(guī)定，定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況;給予員工一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
一線員工方面
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1、管理者的管理方面；
一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的發(fā)展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，就是失去了設備生產力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩(wěn)定一線生產員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；
作為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節(jié)化發(fā)展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：如日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育為主，罰款為副，從一個側面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質相應的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累積，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴重。國家正在建設和諧社會，保護性、扶持性政策在向基層勞動者轉移，作為企業(yè)我想我們更應該調整政策，保持生產性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素正是來自于一線員工的穩(wěn)定程度。在管理中，不是不罰，是應該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業(yè)者，出現問題后，管理的責任不能轉嫁，做為管理者不去管細節(jié)，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細節(jié)，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細節(jié)，管理就是搞服務，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環(huán)節(jié)的控制、做好各流程正確實施與有效監(jiān)督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導致失敗，損失的是企業(yè)。
3、一線員工工資方面；
08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上進行改革：
a、首先應該對現行工資的結構進行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結構作調整，對工資結構中的工齡補貼、工種補貼、職務補貼、滿勤率補貼等進行修訂，形成新的《工資調整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創(chuàng)新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，讓員工發(fā)展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。
b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2實際上就是6：4比例，能在6的基礎上達到工資的穩(wěn)定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續(xù)的激勵機制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優(yōu)除劣，運用由新工人向企業(yè)成熟工人、向企業(yè)骨干工人、向企業(yè)管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現了個人工資的遞增，同時保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。
4、工作時間方面；
工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達成這一目的，這樣才能在現行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。
5、員工入職管理方面：
根據各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調查、一線走訪等方式定期的了解收集相關管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調匯總跟蹤調查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據情況對應進行變
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