在撰寫(xiě)報(bào)告時(shí)，我們還需要注重語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和精煉性。報(bào)告應(yīng)結(jié)合實(shí)際案例和具體數(shù)據(jù)，以支持分析和結(jié)論。以下范文可以幫助我們了解不同類(lèi)型報(bào)告的寫(xiě)作方式和要點(diǎn)，使我們能夠更好地應(yīng)對(duì)不同題材的報(bào)告寫(xiě)作。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇一
是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來(lái)管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí)，管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類(lèi)似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇二
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作，提高員工滿意度，營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái)。
二、調(diào)查時(shí)間2017年11月18日—11月20日。
三、調(diào)查范圍：公司全體員工。
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
精選。
（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低，說(shuō)明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。
工作回報(bào)滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊，無(wú)法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、付出和回報(bào)不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性，確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí)、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門(mén)在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調(diào)查顯示，13.15%的員工對(duì)工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的”滿意度分別高達(dá)97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來(lái)看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對(duì)公司的抱怨。
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計(jì)顯示，此類(lèi)各項(xiàng)滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路。各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專(zhuān)行的個(gè)人意識(shí)，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來(lái)不變的道理，各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開(kāi)展交流談心，說(shuō)話要和氣、公正、平等，在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見(jiàn)，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對(duì)此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái)，明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正，所選人員需經(jīng)過(guò)考評(píng)合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競(jìng)聘上崗。
總之，通過(guò)這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理，促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通，引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展。拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇三
為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái).
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對(duì)公司的整體評(píng)價(jià)感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對(duì)公司整體評(píng)價(jià)不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項(xiàng)工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作回報(bào)滿意度
調(diào)查顯示,近19.78％的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低，說(shuō)明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。
工作回報(bào)滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊，無(wú)法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、付出和回報(bào)不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí)、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門(mén)在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對(duì)工作本身的滿意度
調(diào)查顯示,13.15％的員工對(duì)工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。
從調(diào)查結(jié)果顯示來(lái)看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中可以看出各項(xiàng)滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤(pán)、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過(guò)5成員工對(duì)食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲(chóng)子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類(lèi)物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對(duì)公司的抱怨。
（四）員工對(duì)管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計(jì)顯示，此類(lèi)各項(xiàng)滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專(zhuān)行的個(gè)人意識(shí)，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來(lái)不變的道理,各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開(kāi)展交流談心,說(shuō)話要和氣、公正、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
(五）員工對(duì)企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見(jiàn)，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對(duì)此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正，所選人員需經(jīng)過(guò)考評(píng)合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競(jìng)聘上崗。
總之，通過(guò)這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇四
一、調(diào)查目的：
1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)。
2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作出如下對(duì)應(yīng)：
1）、及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題；
2）、對(duì)員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)公司的滿意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。
3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。
4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來(lái)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠(chéng)信長(zhǎng)城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。
5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、答卷情況：
本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問(wèn)卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：
第1頁(yè)/共10頁(yè)。
4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問(wèn)卷填寫(xiě)的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問(wèn)卷填寫(xiě)的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛?cè)肼毑坏桨肽甑膯T工。
基層員工為主，故在參見(jiàn)問(wèn)卷填寫(xiě)的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的79%，另外還有5名部門(mén)主管及11名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的7%和14%。
三、問(wèn)卷解釋?zhuān)?/p>
問(wèn)卷主要涉及4方面內(nèi)容：
1、對(duì)工作回報(bào)的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報(bào)兩個(gè)板塊;。
3、對(duì)工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;。
4、員工建議：要求員工對(duì)其工作、生活中遇到的各種問(wèn)題暢所欲言。
四、答卷匯總、分析與總結(jié)：
1、匯總：
有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數(shù)的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44%；還有29名員工則表示對(duì)公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：
b、培訓(xùn)及個(gè)人發(fā)展：此模塊包含了工作認(rèn)可、培訓(xùn)需求、個(gè)人發(fā)展、晉升公平性等4個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于是否對(duì)在公司的個(gè)人發(fā)展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示滿意；23人，也就是30%的員工對(duì)自己的發(fā)展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個(gè)人發(fā)展前景不明朗，還有1人對(duì)自己的個(gè)人發(fā)展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有6名員工對(duì)工作環(huán)境表示很滿意；32名員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的41%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的47%；3名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的4%；具體分布情況如下圖所示：
b、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級(jí)公平性、能力與崗位符合性、能力特長(zhǎng)發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總?cè)藬?shù)的58%；7名員工則認(rèn)為偶爾公正合理，占總?cè)藬?shù)的9%；沒(méi)有員工表示對(duì)自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
制度，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：
a、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事及部門(mén)之間的溝通配合、工作匯報(bào)、對(duì)上級(jí)工作安排認(rèn)同度等3個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有77人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有33名員工對(duì)目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數(shù)的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；18名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的24%；還有2名員工表示不滿意，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：
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b、后勤服務(wù)：此模塊包含了對(duì)公司內(nèi)部宣傳工作、報(bào)紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門(mén)滿意度等5個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有74人，3人棄權(quán)。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有19名員工對(duì)公司目前的綜合管理服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的26%；42名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的57%；12名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的16%；1名員工不滿意目，占總?cè)藬?shù)的1%；具體分布情況如下圖所示：
5）員工建議：為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫(xiě)的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的77份問(wèn)卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補(bǔ)助，工作時(shí)間、部門(mén)溝通這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方面則是公司未來(lái)的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：
a、員工薪酬待遇：
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其二，薪酬過(guò)低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費(fèi)水平不成正比，薪酬過(guò)低，尤其是部門(mén)入職時(shí)的工資壓的很低，承諾如工作表現(xiàn)突出可調(diào)整，但工作安排增加、能力增加了，收入?yún)s沒(méi)有相應(yīng)增加。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長(zhǎng)的幅度趕不上現(xiàn)今物價(jià)上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。
其三，休假方式不合理。員工們均認(rèn)為公司應(yīng)該增加年假，按國(guó)家出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假等有薪假期，周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改，減少不必要的加班。
其四、年終獎(jiǎng)金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時(shí)發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)金以肯定員工們這一年的辛勤勞動(dòng)。但年終獎(jiǎng)應(yīng)該與個(gè)人表現(xiàn)及服務(wù)年限掛鉤，不應(yīng)該以大鍋飯的形式，應(yīng)該多項(xiàng)考核，不應(yīng)該只以考勤作為標(biāo)準(zhǔn)。
b、員工福利：
其一、日常福利政策。42%的員工對(duì)公司目前的福利政策不太滿意，認(rèn)為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品，形式過(guò)于單一，希望能增加帶薪年假、車(chē)補(bǔ)、餐補(bǔ)、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車(chē)。
其三、文體娛樂(lè)活動(dòng)。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂(lè)活動(dòng)，例如：?jiǎn)T工聯(lián)誼會(huì)、員工運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶(hù)外拓展、郊游等多形式的活動(dòng)。
其四、職業(yè)晉升。建議開(kāi)展各類(lèi)培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習(xí)資料庫(kù)。增加員工職位、薪資晉升機(jī)制。
2、分析總結(jié)。
通過(guò)比較，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)凸顯的直接矛盾：?jiǎn)T工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒(méi)有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。
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依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位：
1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？
3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎？
試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？
五、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：
一）通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。
3、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于公司。
4、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒?；如果愿意，我們還可以做得更好。
二）通過(guò)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個(gè)大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。
一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
3、完善和健全溝通管理機(jī)制：
1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與表?yè)P(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵(lì)措施。
2）加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間的溝通，讓員工充分了解各部門(mén)的工作流程。定期或不定期的舉行部門(mén)間的溝通活動(dòng)，延續(xù)開(kāi)展戶(hù)外拓展、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，增強(qiáng)公司的凝聚力。
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3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)，為公司管理出謀劃策，并及時(shí)反映公司管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時(shí)展開(kāi)評(píng)估調(diào)查并將結(jié)果公布。
4）加強(qiáng)公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動(dòng)態(tài)，分享公司的成長(zhǎng)過(guò)程。
4、部門(mén)職能建設(shè)：
1）企業(yè)中許多問(wèn)題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問(wèn)題而產(chǎn)生。如，崗位或部門(mén)之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過(guò)重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見(jiàn)的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點(diǎn)在職能交叉與無(wú)人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jī)效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對(duì)部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求，通過(guò)工作分析這一過(guò)程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。
5、人員匹配度：
人員匹配是指從能力和知識(shí)技能水平方面，將員工個(gè)人與專(zhuān)業(yè)序列等級(jí)對(duì)員工的要求進(jìn)行比較的過(guò)程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個(gè)人對(duì)該等級(jí)的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級(jí)的要求。建議在對(duì)員工進(jìn)行人員匹配時(shí)，從三個(gè)方面進(jìn)行考核：
1）價(jià)值觀：指對(duì)于擔(dān)任**崗位的人員而言，必須具備的核心價(jià)值觀；
2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力；
3）知識(shí)技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識(shí)和技能；
6、人員變動(dòng)：
1）公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門(mén)要用好人、留住人，提高他對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度，這樣才能降低員工的流失率。
2）堅(jiān)持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)員工，使員工體會(huì)到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個(gè)企業(yè)的文化將極大的影響一個(gè)去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個(gè)好的企業(yè)文化將對(duì)留住員工有極大的益處。
3）建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
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員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇五
一、調(diào)查分析的目的：
1、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對(duì)后勤員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)學(xué)校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目向?qū)W校反映。
二、調(diào)查時(shí)間：2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調(diào)查范圍：嘉興學(xué)院在職后勤員工。
四、調(diào)查方式：按不同地點(diǎn)的不同工作種類(lèi)向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿意度調(diào)查。
五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中，對(duì)現(xiàn)在工作的整體評(píng)價(jià)感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計(jì)48人，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％；對(duì)現(xiàn)在工作整體評(píng)價(jià)不滿意的有30人，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％。以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作，滿意度達(dá)61.54％，基本上達(dá)到后勤員工滿意度的目標(biāo)值，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善，具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查問(wèn)卷的解釋?zhuān)簡(jiǎn)柧碇饕婕?方面內(nèi)容：
1、對(duì)工作回報(bào)的滿意度：包括薪資福利、工作強(qiáng)度以及各項(xiàng)工資對(duì)比等模塊；
2、對(duì)工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;。
3、對(duì)工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對(duì)公司管理的滿意度：上級(jí)管理和公司培訓(xùn)等板塊;。
5、員工的合理化建議：是否要求員工對(duì)其工作、生活中遇到的各種問(wèn)題暢所欲言以及對(duì)員工意見(jiàn)的關(guān)注度。
七、調(diào)查問(wèn)卷答卷匯總、分析與。
總結(jié)。
（一）匯總：
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個(gè)方面，參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)滿意度問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%；對(duì)公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總?cè)藬?shù)的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強(qiáng)度：參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作強(qiáng)度，有35.9%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度“一般”；還有1.28%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項(xiàng)工資對(duì)比：包括同事之間工作的對(duì)比、不同單位同崗位工作的對(duì)比以及與實(shí)際付出相比等。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于與實(shí)際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性?xún)蓚€(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有工作環(huán)境：78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有14名員工對(duì)工作環(huán)境表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；有27員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.62%；24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環(huán)境：此模塊包括學(xué)校對(duì)各個(gè)崗位是否有提供住宿，以及員工對(duì)住宿環(huán)境的滿意度。參加此項(xiàng)作答的有78人，實(shí)際住宿人數(shù)共44人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有9名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.09%；9名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級(jí)之間的人際關(guān)系。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有31名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的42.31%；11名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有37名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44.87%；5名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對(duì)組織有歸屬感，以及歸屬感的強(qiáng)烈程度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有13名員工表示“有，很強(qiáng)烈”，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有，不太強(qiáng)烈”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；30名員工則認(rèn)為“有，一般”，占總?cè)藬?shù)的38.46%；21名員工“沒(méi)有”，占總?cè)藬?shù)的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對(duì)公司管理的滿意度：
1）上級(jí)管理：此模塊主要考慮的是員工對(duì)上級(jí)管理的滿意程度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；17名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的21.79%；13名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓(xùn)：主要針對(duì)的是學(xué)校對(duì)于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配，以及總體對(duì)培訓(xùn)的滿意度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；19名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的24.36%；12名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫(xiě)的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的問(wèn)卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動(dòng)量這三個(gè)方面。具體細(xì)分如下：1）員工薪酬待遇：
第一點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理。雖然學(xué)校每個(gè)月17號(hào)左右會(huì)按時(shí)發(fā)工資，沒(méi)有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象，但是員工們對(duì)學(xué)校整體的薪酬制度沒(méi)有一個(gè)清晰的概念。另外，正式員工與臨時(shí)工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時(shí)工的一半，薪資卻是臨時(shí)工的兩倍以上，二者之間的差距會(huì)使臨時(shí)工心中存有不公平的感覺(jué)。學(xué)校的薪資制度沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，存在一定的缺陷。
第二點(diǎn)薪酬過(guò)低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費(fèi)水平不成正比，薪酬過(guò)低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入?，F(xiàn)在物價(jià)飛漲，消費(fèi)水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學(xué)校沒(méi)有提供住宿或者沒(méi)有住在學(xué)校，需要承擔(dān)房租開(kāi)銷(xiāo)。
第三點(diǎn)工作時(shí)間長(zhǎng)，且沒(méi)有帶薪休假。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，休息時(shí)間少。且員工的薪資是按照工作時(shí)間來(lái)算的，沒(méi)有上班就沒(méi)有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過(guò)上述比較，不難看出，嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù)，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導(dǎo)致他們工作熱情冷卻，導(dǎo)致他們對(duì)其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒(méi)有達(dá)到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個(gè)好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類(lèi)型的問(wèn)題沒(méi)有得到相應(yīng)的關(guān)注，后勤人員的工作滿意度自然就不會(huì)高。
八、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：
（一）通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對(duì)公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實(shí)力，員工隊(duì)伍的建設(shè)是公司成功的重要保證，需要通過(guò)提高員工滿意度來(lái)實(shí)現(xiàn)。
（二）通過(guò)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個(gè)大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但制度的不完善或與實(shí)施的脫離，則會(huì)導(dǎo)致員工的熱情降溫，與公司關(guān)系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的工作和生活福利，公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補(bǔ)缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃并落實(shí)：
開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。長(zhǎng)期重復(fù)的枯燥的工作會(huì)使員工工作效率下降，適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)可以調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動(dòng)落實(shí)后的效果和培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機(jī)制：
1）加強(qiáng)各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動(dòng)，延續(xù)開(kāi)展戶(hù)外拓展、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、聚餐等活動(dòng)，增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力。
2）學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高校園、中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與表?yè)P(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵(lì)措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)，為后勤管理出謀劃策，并及時(shí)反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時(shí)展開(kāi)評(píng)估調(diào)查并將結(jié)果的公布。
4）加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳，讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動(dòng)態(tài)，及時(shí)分享公司的成長(zhǎng)過(guò)程。
4、部門(mén)職能建設(shè)：
1）學(xué)校后勤組織中許多問(wèn)題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問(wèn)題而產(chǎn)生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過(guò)重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見(jiàn)的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個(gè)職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點(diǎn)在職能交叉與無(wú)人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jī)效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對(duì)部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求，通過(guò)工作分析這一過(guò)程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、和諧的組織氛圍以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。其實(shí)內(nèi)在激勵(lì)才是個(gè)體行為的根本動(dòng)因，對(duì)提升員工工作績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和組織公民行為十分重要。針對(duì)員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問(wèn)題：
1）學(xué)校應(yīng)及時(shí)更新設(shè)備，簡(jiǎn)化工作流程，從而減輕員工的工作強(qiáng)度。
2）學(xué)校還可以通過(guò)對(duì)優(yōu)秀個(gè)人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會(huì)到公司對(duì)其工作的認(rèn)可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動(dòng)、離職的應(yīng)對(duì)措施：
1）堅(jiān)持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)基層員工，使員工體會(huì)到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。
2）關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時(shí)，與愚公進(jìn)行積極的溝通，說(shuō)明原因，鼓勵(lì)未離職的員工工作，讓他們對(duì)前景充滿信心；建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓(xùn)，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇六
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識(shí)到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對(duì)公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動(dòng)率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過(guò)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的溝通和管理工具。
4、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來(lái)評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項(xiàng)改革，那么公司管理層通過(guò)員工滿意度調(diào)查對(duì)變化前后進(jìn)行對(duì)比，就可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無(wú)記名形式，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇七
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過(guò)員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時(shí)解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項(xiàng)工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。
每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn)，新學(xué)年開(kāi)學(xué)前，由校長(zhǎng)組織專(zhuān)門(mén)本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì)，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請(qǐng)教，多請(qǐng)教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認(rèn)真遵守學(xué)校規(guī)章制度，以愛(ài)心貫穿教學(xué)，做一個(gè)德藝雙全的教師。
從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)看，員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個(gè)準(zhǔn)確而獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)定位，使美容院在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過(guò)上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
教育對(duì)于一個(gè)國(guó)家的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報(bào)告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，大都接受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒(méi)法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要。
2、管理制度不太完善。
無(wú)規(guī)不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒(méi)有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一。
同學(xué)們認(rèn)為，沒(méi)有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三，自己班的都沒(méi)去看，大二大三的不可能去了，況且看不認(rèn)識(shí)的班比賽也沒(méi)意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽(tīng)，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對(duì)培訓(xùn)的展開(kāi)產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊。
應(yīng)該注意的是，寫(xiě)作時(shí)可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時(shí)不要寫(xiě)上“前言”、“正文”、“結(jié)語(yǔ)”、“落款”等字，而要寫(xiě)具體的標(biāo)題性文字，如“基本情況”、“主要體會(huì)”、“幾點(diǎn)思考”、“問(wèn)題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級(jí)管理職員的學(xué)歷、知識(shí)水平還沒(méi)有到達(dá)該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對(duì)上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
1、進(jìn)步員工的知識(shí)層次。
公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱(chēng)考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室，添置相干的圖書(shū)、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)。
技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱(chēng)考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實(shí)際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事，實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊(cè)等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等。
根據(jù)公司實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運(yùn)作流程，特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎，比如現(xiàn)在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
以上四個(gè)突出問(wèn)題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問(wèn)題，必須進(jìn)一步深化對(duì)新形勢(shì)下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，采取有效措施，全面加強(qiáng)和改進(jìn)社區(qū)黨的建設(shè)，把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、戶(hù)外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等，根據(jù)實(shí)際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，特別是課堂講授，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動(dòng)式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來(lái)，進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時(shí)，要對(duì)內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問(wèn)題的學(xué)生達(dá)到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡(jiǎn)單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權(quán)這三項(xiàng)被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問(wèn)題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費(fèi)是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問(wèn)題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門(mén)藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過(guò)人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開(kāi)一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會(huì)直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵(lì)部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技術(shù)、能力水平。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇八
到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(chēng)(可理解為付出多，回報(bào)少)，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià)。
根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5。
[2]孫萌、石斌，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革，時(shí)代金融，20xx.9。
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇九
作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě)呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱(chēng)謂的薪酬公平，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?jiàn)，某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。
是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。
社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長(zhǎng)14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長(zhǎng)23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評(píng)價(jià)。
在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。
工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
3.3決策過(guò)程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。
由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系。
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問(wèn)題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類(lèi)崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來(lái)源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。
在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過(guò)程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。
4.4通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過(guò)于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對(duì)于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開(kāi)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋?zhuān)煌瑫r(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過(guò)崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說(shuō)明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過(guò)信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十
一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項(xiàng)工作，及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題，提高員工滿意度，營(yíng)造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時(shí)間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍：中國(guó)鐵路工程集團(tuán)有限公司。
四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對(duì)員工的關(guān)心。
（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)。
：從問(wèn)卷方面來(lái)觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。
通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn):。
一)通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于公司。
3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來(lái)可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。
一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十一
1、調(diào)查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和員工的真實(shí)想法，從專(zhuān)業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的不足之處，對(duì)目前管理進(jìn)行全面審核，吸取合理化建議，進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理服務(wù)工作，提高員工滿意度，營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，由綜合管理部組織開(kāi)展了此次員工滿意度調(diào)查。
2、調(diào)查時(shí)間。
2015年2月24日截止。
3、調(diào)查對(duì)象及方式。
本次滿意度調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。采取按部門(mén)下發(fā)《員工滿意度調(diào)查表》，以不記名的形式由員工個(gè)人進(jìn)行解答后回收的方式。
4、問(wèn)卷下發(fā)及回收情況。
本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問(wèn)卷320份，回收有效問(wèn)卷300份，回收率94%。
二、調(diào)查具體情況分析。
1.您在公司的工作年限?
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1-2年，19%的員工2-4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說(shuō)明公司的流動(dòng)性還是比較大的，可塑性還是比較強(qiáng)。建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲(chǔ)備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來(lái)的工作斷層。
2、您認(rèn)為公司的未來(lái)前景如何?
分析：對(duì)于公司前景預(yù)測(cè)，約占55%的人認(rèn)為前景會(huì)更好，大部分員工對(duì)未來(lái)充滿信心。
建議：
1、通過(guò)目前員工溝通平臺(tái)（qq平臺(tái)、員工座談、上門(mén)拜訪等）進(jìn)行溝通，讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，發(fā)展?fàn)顩r。
3.您認(rèn)為公司目前明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么?
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢(shì)都很平均，員工認(rèn)為公司沒(méi)有很明顯的突出優(yōu)勢(shì)，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢(shì)在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項(xiàng)規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4.您認(rèn)為目前制約公司發(fā)展的主要因素是:。
分析：有超過(guò)74%的員工對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展的預(yù)期不明確、激勵(lì)不夠、人心不穩(wěn)。這正反應(yīng)了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)公司使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)等企業(yè)文化的培訓(xùn)，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標(biāo)制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，保證公司戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。
5.您認(rèn)為現(xiàn)在的工作時(shí)間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對(duì)工作時(shí)間和考勤制度認(rèn)為較合理，還有44%對(duì)工作時(shí)間和考勤制度的合理性感覺(jué)一般，說(shuō)明制度本身可能還有缺陷需要進(jìn)一步完善。
建議：
1、加強(qiáng)日?？记诠芾?，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時(shí)間觀念。
6.您到公司后接受過(guò)公司組織的培訓(xùn)嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過(guò)公司組織的培訓(xùn)，并且感到滿意。這說(shuō)明適當(dāng)開(kāi)展培訓(xùn)有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒(méi)有參加過(guò)培訓(xùn)，可以對(duì)這部分員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對(duì)基礎(chǔ)類(lèi)、中層管理類(lèi)的崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)（專(zhuān)業(yè)技能、管理知識(shí)、銷(xiāo)售技巧、現(xiàn)場(chǎng)視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書(shū)活動(dòng)等）。
7.您對(duì)您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過(guò)半數(shù)的員工對(duì)于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競(jìng)爭(zhēng)力，這可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)待工作態(tài)度的熱情降低和流動(dòng)性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當(dāng)普調(diào)員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8.您對(duì)公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對(duì)企業(yè)文化持一般態(tài)度，說(shuō)明還有很多員工對(duì)公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進(jìn)行公司企業(yè)文化的培訓(xùn)和團(tuán)體活動(dòng)，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9.您覺(jué)得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過(guò)一半的員工認(rèn)為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認(rèn)為一般及較差，這部分員工覺(jué)得室內(nèi)太悶，需要多通風(fēng)。建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購(gòu)買(mǎi)一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以?xún)艋諝猓┎⒏慕▎T工用餐區(qū)域，增加一些共同設(shè)備（飲水機(jī)、茶點(diǎn)、報(bào)欄等）。
10.您覺(jué)得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對(duì)公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評(píng)，其中18%的員工覺(jué)得非常完善，說(shuō)明公司對(duì)員工的辦公環(huán)境和安全設(shè)施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當(dāng)增加保潔用品費(fèi)用，定期購(gòu)買(mǎi)一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個(gè)人責(zé)任制對(duì)自己的辦公區(qū)域進(jìn)行定期整理。
分析：有66%的員工認(rèn)為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺(jué)不到公司的關(guān)懷。
建議：
1、可以對(duì)滿一年以上的員工每年進(jìn)行健康1次體檢或購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)。這是給員工的福利，也是公司對(duì)員工健康的重視。
2、超過(guò)五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1-2天）。
12.您對(duì)公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對(duì)公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對(duì)公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對(duì)公司頒布的新制度進(jìn)行宣導(dǎo)并通過(guò)員工溝通平臺(tái)及時(shí)了解員工執(zhí)行度。
13.在與您相關(guān)的工作中，是否能充分行使建議權(quán)？
分析：有40%的員工對(duì)于行駛建議權(quán)感到一般，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮到這個(gè)問(wèn)題，讓員工打開(kāi)話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設(shè)總經(jīng)理（公共）信箱，對(duì)有建設(shè)性意見(jiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14.您認(rèn)為公司的管理制度是否能夠嚴(yán)格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認(rèn)為公司的管理制度能?chē)?yán)格執(zhí)行，但還是有部分員工認(rèn)為不能。說(shuō)明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，滿足市場(chǎng)規(guī)劃和內(nèi)部運(yùn)作的需求，實(shí)施管控改善項(xiàng)目，理順工作職能和關(guān)系，提升各部門(mén)流程和工作效率，保障經(jīng)營(yíng)管理正常有序、規(guī)范高效。
15.您對(duì)自己的工作職責(zé)是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責(zé)，只有3%的員工不清楚，說(shuō)明在入職時(shí)人事和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門(mén)職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。
16.您對(duì)您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17.您認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認(rèn)為較有挑戰(zhàn)性。說(shuō)明工作對(duì)員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)對(duì)部門(mén)員工的崗位培訓(xùn)，采取部門(mén)內(nèi)部崗位輪換，調(diào)動(dòng)員工積極性。
18.你認(rèn)為是否有必要對(duì)公司的中層經(jīng)理進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)？
分析：有76%的員工認(rèn)為公司有必要對(duì)中層經(jīng)理進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，說(shuō)明員工對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓(xùn)，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開(kāi)開(kāi)展部門(mén)中層管理者例會(huì)，就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題現(xiàn)場(chǎng)討論、現(xiàn)場(chǎng)解決。
19.如果是技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)，并且需要個(gè)人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢(qián)又能學(xué)到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認(rèn)為錢(qián)不是問(wèn)題，只要能學(xué)到對(duì)自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵(lì)員工報(bào)考一些從業(yè)資格證書(shū)，給予一定比例報(bào)銷(xiāo)，提升員工及管理者的專(zhuān)業(yè)技能。
20.除了薪酬外，您最看重？
分析：超過(guò)半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機(jī)會(huì)。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書(shū)、工作總結(jié)等方式）等。
21.您認(rèn)為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認(rèn)為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說(shuō)明公司在員工工作方面，沒(méi)能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門(mén)經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責(zé)任制，提升員工的積極性。
22.您認(rèn)為在公司工作有沒(méi)有發(fā)展前途？
分析：超過(guò)一半的員工認(rèn)為說(shuō)不準(zhǔn)在公司工作有沒(méi)有發(fā)展前途，說(shuō)明公司沒(méi)有讓員工感到歸屬感，這樣會(huì)減少員工的工作熱情，進(jìn)而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開(kāi)展員工關(guān)系溝通，就員工的工作、生活問(wèn)題及時(shí)解決，增強(qiáng)員工歸屬感。
23.您認(rèn)為目前最大的問(wèn)題是？
分析：半數(shù)的員工認(rèn)為沒(méi)有提高自己能力的機(jī)會(huì)，37%的員工認(rèn)為共組沒(méi)有成就感。公司應(yīng)給員工提供更多方面的工作機(jī)會(huì)，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門(mén)決策、項(xiàng)目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺(tái)。同時(shí)，對(duì)一些崗位采取內(nèi)部招聘，能者居之。
24.您認(rèn)為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說(shuō)明公司在選擇什么人做什么工作時(shí)考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。
25.您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒(méi)有對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過(guò)自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應(yīng)的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見(jiàn)習(xí)，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。
26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預(yù)計(jì)的要少，總體來(lái)講公司的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強(qiáng)對(duì)部門(mén)員工的關(guān)心力度，在工作上給予支持和幫助。
27.您是否有機(jī)會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說(shuō)明和公司領(lǐng)導(dǎo)的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓(xùn)，協(xié)助20%的目前仍然沒(méi)有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28.你對(duì)哪層領(lǐng)導(dǎo)寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對(duì)自己的直接領(lǐng)導(dǎo)寄予希望，希望領(lǐng)導(dǎo)們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺(jué)到公司的人性化。
建議：
1、通過(guò)有效溝通，及時(shí)表達(dá)對(duì)員工工作的認(rèn)可或建議，鼓勵(lì)員工努力工作。
29.您認(rèn)為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認(rèn)為公司提供的整體環(huán)境還是不錯(cuò)的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢(shì)留住人才是不夠的，公司應(yīng)全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時(shí)，做好相關(guān)制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來(lái)說(shuō)，您如何評(píng)價(jià)xx公司？
員工對(duì)xx公司的評(píng)價(jià)：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬；
3、人際關(guān)系較好；
4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不強(qiáng)；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務(wù)；
7、管理混亂、上級(jí)下達(dá)給下級(jí)的做法和制度不具體，沒(méi)有人來(lái)監(jiān)督、制度空談；
31、您認(rèn)為目前公司存在哪些問(wèn)題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？員工認(rèn)為需要最快解決的事情：
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)；
2、福利和培訓(xùn)不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務(wù)的需求，建立良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力。更有員工提出應(yīng)深入了解員工內(nèi)在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結(jié)。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關(guān)于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對(duì)這些調(diào)查結(jié)果，管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)制定相關(guān)措施，對(duì)于員工認(rèn)可的方面要大力維護(hù)，做到更好；對(duì)于員工認(rèn)可度較差的地方，則應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際酌情改善。希望通過(guò)本次調(diào)查在了解員工的真實(shí)想法的同時(shí)，為公司的發(fā)展帶來(lái)相應(yīng)改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十二
二、調(diào)查地點(diǎn)：株洲職院活動(dòng)中心。
三、調(diào)查時(shí)間：2011年10月25。
唐鵬飛，陽(yáng)玲芝，涂麗媛，張艷，姜紅輝，譚紅艷，徐紅艷，陳揚(yáng)迪。
五、調(diào)查步驟：
首先是，全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個(gè)方面，然后分工編制問(wèn)題，制作問(wèn)卷。然后實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報(bào)告。
六、調(diào)查進(jìn)度安排：
搜集信息，制作問(wèn)卷，填問(wèn)卷，資料整理分析，寫(xiě)報(bào)告。
七、調(diào)查方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法。
八、注意事項(xiàng)：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對(duì)問(wèn)題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實(shí)想法，交談時(shí)注意禮貌用語(yǔ)，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實(shí)際并切實(shí)可行。
八、調(diào)查目的：
這次問(wèn)卷調(diào)查主要是了解超市員工對(duì)本崗位及工作環(huán)境等方面的認(rèn)識(shí)和滿意度狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時(shí)了解員工對(duì)工作的需求及工作中遇到的各項(xiàng)困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容：
我們此次分別從部門(mén)，性別，工作年限，職位，學(xué)歷程度，年齡等各方面對(duì)員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)對(duì)工作滿意度方面的各個(gè)狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析，主要圍繞工作回報(bào)，工作本身，工作環(huán)境，管理，工作群體，人際關(guān)系等方面展開(kāi)。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：
員工滿意度分項(xiàng)評(píng)價(jià)：分別從部門(mén)，性別，學(xué)歷的角度對(duì)工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，重點(diǎn)分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會(huì)對(duì)整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評(píng)價(jià)：圍繞工作回報(bào)，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析。此次發(fā)放問(wèn)卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析：
大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認(rèn)為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎(jiǎng)，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，認(rèn)為超市的獎(jiǎng)罰制度不明確；考評(píng)應(yīng)該公開(kāi)化。對(duì)于人際關(guān)系，大多數(shù)人認(rèn)為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對(duì)于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng)，對(duì)本職工作有一定興趣，但也有許多人覺(jué)得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒(méi)有什么工作的興趣。
相關(guān)建議：
超市應(yīng)該公平，平等對(duì)待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機(jī)會(huì)工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)，同時(shí)改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十三
20世紀(jì)80年代以來(lái)，不少理論工作者和實(shí)際工作者對(duì)顧客滿意或不滿意給企業(yè)帶來(lái)的影響進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究和探索，取得了許多令人信服的研究成果。這些研究表明，顧客滿意與否對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。對(duì)于“高接觸”的酒店業(yè)，由于酒店服務(wù)特性的影響，酒店對(duì)顧客滿意度的評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)顯得更為重要，酒店對(duì)顧客滿意度的正確評(píng)價(jià)能增強(qiáng)酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
因此，我們需要重新認(rèn)識(shí)顧客;需要站在顧客的立場(chǎng)上而不是從企業(yè)的角度去了解顧客的需求和期望;需要用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法去分析產(chǎn)品和研究服務(wù)滿足顧客要求的程度。我國(guó)酒店業(yè)對(duì)顧客滿意度評(píng)價(jià)的方法，是在酒店生存發(fā)展環(huán)境、顧客消費(fèi)心理和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生深刻變化，以及顧客滿意理論深入發(fā)展的背景下提出的。
1.1.1酒店供給市場(chǎng)的變化。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化加速發(fā)展和我國(guó)加入wto，國(guó)際酒店集團(tuán)以前所未有的速度向中國(guó)擴(kuò)張，使得中國(guó)酒店市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。服務(wù)質(zhì)量的最終評(píng)價(jià)者是顧客，所以對(duì)酒店顧客滿意程度的評(píng)價(jià)以及基于這種了解的服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)機(jī)制是決定酒店競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能否成功實(shí)施的重要基礎(chǔ)。
1.1.2酒店顧客消費(fèi)心理的變化。
酒店市場(chǎng)的供大于求和人民生活水平的提高，促使顧客消費(fèi)從以“理性消費(fèi)”為主，轉(zhuǎn)向以“感性消費(fèi)”為主。毫無(wú)疑問(wèn)，酒店必須對(duì)顧客滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)方法的研究，給酒店的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)更大的挑戰(zhàn)。
1.1.3酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化。
2.1顧客滿意度的定義。
2.1.1顧客滿意的概念。
早在18，酒店業(yè)的鼻祖—瑞士人李茲就提出了以“顧客滿意”為主要內(nèi)容的“顧客就是皇帝”的口號(hào)。
1985年，顧客滿意理論(cs理論)首先由美國(guó)的消費(fèi)心理學(xué)家提出，其后迅速在發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織在版的iso9000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)體系中將“顧客滿意”定義為:顧客對(duì)其要求己被滿足的程度的感受。
顧客滿意與否，取決于顧客接受產(chǎn)品或服務(wù)的感知同顧客在接受之前的期望相比較后的體驗(yàn)。通常情況下，顧客的這種比較會(huì)產(chǎn)生三種結(jié)果。顧客滿意包括商品滿意、服務(wù)滿意和社會(huì)滿意三個(gè)層次:。
(l)商品滿意，是指商品帶給顧客的滿足狀態(tài)，包括商品質(zhì)量、功能、價(jià)格、設(shè)計(jì)、包裝、時(shí)間等方面的滿意。
(2)服務(wù)滿意，是指服務(wù)帶給顧客的滿足狀態(tài)。
(3)社會(huì)滿意，是指顧客在商品和服務(wù)的消費(fèi)過(guò)程中體驗(yàn)到社會(huì)利益的保護(hù)，即經(jīng)濟(jì)組織的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要有利于促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、保護(hù)生態(tài)環(huán)境，由此帶給顧客的滿足程度。
2.1.2顧客滿意的基本特性。
(l)主觀性顧客的滿意程度是建立在其對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的使用體驗(yàn)上，感受的對(duì)象是客觀的，而結(jié)論卻是主觀的。它與顧客自身?xiàng)l件如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、收入狀況、生活習(xí)慣、價(jià)值觀念等有關(guān)。
(2)層次性心理學(xué)家馬斯洛指出人的需要有五個(gè)層次，處于不同需求層次的人對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，因而不同地區(qū)、不同階層的人或同一個(gè)人在不同條件下對(duì)某個(gè)產(chǎn)品或某項(xiàng)服務(wù)的評(píng)價(jià)可能不盡相同。
(3)相對(duì)性顧客對(duì)產(chǎn)品的技術(shù)指標(biāo)和成本等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)通常不熟悉，他們習(xí)慣于把購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品和同類(lèi)型的其他產(chǎn)品，或和以往的消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)相比較，由此得到的滿意或不滿意具有相對(duì)性。
(4)階段性任何產(chǎn)品都有生命周期，顧客對(duì)產(chǎn)品的滿意程度來(lái)自過(guò)去的使用體驗(yàn)，是在過(guò)去的多次購(gòu)買(mǎi)和服務(wù)中逐漸形成的，因而呈現(xiàn)出階段性。
2.1.3顧客滿意度的定義。
顧客滿意度是指顧客滿足情況的反饋，它是對(duì)產(chǎn)品或者服務(wù)性能以及產(chǎn)品或者服務(wù)本身的評(píng)價(jià);它給出了一個(gè)與消費(fèi)的滿足感有關(guān)的快樂(lè)水平，包括低于或者超過(guò)滿足感的水平，是一種心理體驗(yàn)。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十四
是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。
1、薪酬。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
2、工作。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的'方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
3、晉升。
工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來(lái)管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
4、管理。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
5、環(huán)境。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
6、人際關(guān)系。
公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí)，管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類(lèi)似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十五
為了完善公司的各項(xiàng)工作，及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題，提高員工滿意度，營(yíng)造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
20xx年11月23日——11月27日。
中國(guó)鐵路工程集團(tuán)有限公司。
向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對(duì)員工的關(guān)心。
（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)：從問(wèn)卷方面來(lái)觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。
通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
一)通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的'信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于公司。
3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來(lái)可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。
一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十六
激烈的競(jìng)爭(zhēng)，迫使酒店在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中關(guān)注客戶(hù)的因素，并以顧客的需求和利益為中心，最大限度地滿足顧客的需求?！耙钥蛻?hù)為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，已經(jīng)成為廣大酒店的行為和思想的準(zhǔn)繩。進(jìn)行顧客滿意度測(cè)評(píng)作為一種管理方法，可以幫助酒店理解客戶(hù)滿意的影響因素。
2.3.1追蹤酒店績(jī)效表現(xiàn)。
通過(guò)對(duì)顧客滿意度持續(xù)不斷地監(jiān)測(cè)，酒店可以直觀地了解到自己的產(chǎn)品或服務(wù)在客戶(hù)心目中居于什么地位，和以前相比，到底是進(jìn)步了還是退步了;另外，作為一個(gè)前瞻性的指標(biāo)，它還可以用來(lái)預(yù)測(cè)酒店未來(lái)的發(fā)展前途，是顧客未來(lái)購(gòu)買(mǎi)行為和酒店未來(lái)利潤(rùn)的指示器。
2.3.2成為水平對(duì)比的基準(zhǔn)。
通過(guò)將顧客對(duì)酒店自身產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的顧客滿意度水平進(jìn)行比較，可以幫助酒店了解相對(duì)于自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，酒店的產(chǎn)品或服務(wù)存在哪些不足，并有針對(duì)性地加以改進(jìn)，強(qiáng)化酒店的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3.3評(píng)價(jià)不同改善措施的效果。
顧客滿意度指數(shù)揭示了決定顧客滿意的影響因素，并給出了這些因素影響酒店經(jīng)營(yíng)績(jī)效的路徑，酒店可以從中發(fā)現(xiàn)提高顧客滿意度的有效途徑，并通過(guò)測(cè)量改善后的顧客滿意度來(lái)判斷改善措施的效果如何。
因此，酒店進(jìn)行顧客滿意度測(cè)評(píng)不僅僅是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，而且是酒店運(yùn)行全過(guò)程的戰(zhàn)略，酒店不僅要求產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量要使客戶(hù)滿意，而且要求生產(chǎn)、服務(wù)的全過(guò)程要使客戶(hù)滿意，從而提高顧客對(duì)酒店的忠誠(chéng)度有利于實(shí)現(xiàn)酒店利潤(rùn)，增加效益。同時(shí)，酒店不僅要不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量以滿足客戶(hù)，而且還要通過(guò)滿足顧客的需求，把顧客滿意度放在重要位置，將顧客滿意看作酒店的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資。
目前酒店顧客滿意度現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)方法主要有：
方法一：顧客滿意率=(目標(biāo)賓客中表示滿意的賓客數(shù)/目標(biāo)賓客數(shù))x100%。
方法二：顧客滿意率=(目標(biāo)賓客數(shù)—投訴賓客數(shù))/目標(biāo)賓客數(shù))x100%。
方法三：綜合測(cè)評(píng)。
通過(guò)大量的文獻(xiàn)可以看出在服務(wù)業(yè)發(fā)達(dá)的城市中，酒店的顧客滿意度也較高。反之，服務(wù)業(yè)落后的城市，酒店顧客滿意率較低。酒店是否建立顧客滿意度測(cè)評(píng)體系導(dǎo)致了顧客滿意度差異性，我國(guó)酒店業(yè)的顧客滿意度測(cè)評(píng)體系還不完善，還沒(méi)有落實(shí)，需要不斷地完善和落實(shí)。
3.2酒店顧客滿意度評(píng)價(jià)中存在的主要問(wèn)題。
3.2.1沒(méi)有建立完整的顧客滿意度測(cè)評(píng)體系。
市場(chǎng)調(diào)查、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、改進(jìn)、評(píng)審(pdca)工作環(huán)節(jié)缺失，或責(zé)任不明確。在我國(guó)的酒店中，有很多酒店沒(méi)有主管測(cè)評(píng)工作的部門(mén)，或高層管理者回答不清楚是由哪個(gè)部門(mén)主管。說(shuō)明酒店在管理制度上就沒(méi)有把測(cè)評(píng)顧客滿意度落到實(shí)處，在具體操作中肯定會(huì)存在失控的可能性。
3.2.2收集顧客滿意信息的渠道少。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
(1)酒店同時(shí)用于收集顧客滿意信息的方法不多，為數(shù)不多的酒店用3種或3種以上的方法收集信息。
(2)收集顧客滿意信息的方法限于向住店顧客發(fā)放調(diào)查表、人員訪問(wèn)住店顧客等傳統(tǒng)的方法，沒(méi)有借用現(xiàn)代通訊設(shè)施獲取信息。例如，在接受調(diào)查的酒店中，沒(méi)有酒店通過(guò)網(wǎng)站和電子信箱等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)收集顧客滿意信息。
3.2.3調(diào)查顧客滿意程度的問(wèn)卷內(nèi)容陳舊。
在酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，酒店顧客的需求結(jié)構(gòu)變化很快，期望值越來(lái)越高，酒店用于吸引顧客的一些激勵(lì)因素會(huì)由于競(jìng)爭(zhēng)的影響很快成為保健因素。對(duì)相同的服務(wù)質(zhì)量，不同需求結(jié)構(gòu)的顧客可能會(huì)做出不同的評(píng)價(jià)。所以，酒店調(diào)查顧客滿意度的內(nèi)容也應(yīng)該隨著目標(biāo)顧客需求結(jié)構(gòu)的調(diào)整而做出相應(yīng)的調(diào)整。內(nèi)容陳舊的問(wèn)卷可能在指標(biāo)設(shè)置上不能完全反映顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量各方面的需求和期望，測(cè)評(píng)結(jié)果就無(wú)法體現(xiàn)顧客的真實(shí)滿意程度。
3.2.4顧客滿意度的評(píng)價(jià)方法過(guò)于簡(jiǎn)化。
我國(guó)酒店一般都采用百分比的方法計(jì)算顧客滿意度，雖然有些酒店對(duì)不同接待部門(mén)的滿意度和不同方法所得到的數(shù)據(jù)作了加權(quán)平均，但也只是對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，得出的只是一個(gè)結(jié)論性的數(shù)字，不利于對(duì)服務(wù)過(guò)程的診斷。它在測(cè)評(píng)顧客滿意度方面存在以下缺陷：
(l)只能處理單一變量和簡(jiǎn)單現(xiàn)象總體的問(wèn)題，無(wú)法處理多變量和復(fù)雜現(xiàn)象總體的問(wèn)題。
(2)無(wú)法全面反映顧客對(duì)酒店的需求和期望、對(duì)服務(wù)的質(zhì)量感知和價(jià)值感知等多種變量的信息、以及各種變量之間的相互影響和變化趨勢(shì)，也無(wú)法反映各因素對(duì)總體變量的影響程度。
(3)各個(gè)酒店的衡量標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)查內(nèi)容不同，所以在不同的服務(wù)項(xiàng)目和不同檔次的酒店之間就無(wú)法進(jìn)行“同價(jià)”比較。這種情況下，酒店難以通過(guò)計(jì)算顧客滿意度來(lái)了解顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的客觀評(píng)價(jià)、把握顧客的需求及潛在期望，以至在分析、計(jì)劃服務(wù)質(zhì)量或制定、修改質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就容易產(chǎn)生質(zhì)量差距，制約了酒店服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。
3.2.5服務(wù)質(zhì)量管理體系不完善。
我國(guó)酒店的服務(wù)質(zhì)量管理雖然經(jīng)歷了一個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程，但與全球質(zhì)量管理的發(fā)展水平以及世界著名酒店集團(tuán)的`質(zhì)量管理水平相比，差距是明顯的。根據(jù)is09000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，完整的質(zhì)量管理體系應(yīng)該是一個(gè)覆蓋酒店所有服務(wù)工作流程，包括計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)全過(guò)程的不斷循環(huán)的系統(tǒng)，缺乏其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)，質(zhì)量管理體系就難以進(jìn)入自身持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。持續(xù)改進(jìn)是體系的直接目的，測(cè)量、分析和改進(jìn)是決定體系能否持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵。但是我國(guó)酒店在實(shí)施質(zhì)量管理的過(guò)程中，往往對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析和改進(jìn)缺乏重視，或者由于掌握的管理工具難以實(shí)現(xiàn)這些功能，造成體系運(yùn)行效率不高、質(zhì)量問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)的情況。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十七
由**調(diào)查隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，抽取其他三個(gè)地市的三位同志組成開(kāi)封調(diào)查組，奔赴開(kāi)封市進(jìn)行了為期一周的組織工作滿意度民意調(diào)查。調(diào)查組按照省總隊(duì)的要求，按時(shí)、保質(zhì)、保量完成了調(diào)查任務(wù)。
1、周密部署，明確職責(zé)。
赴開(kāi)封調(diào)查之前，召集調(diào)查組成員開(kāi)會(huì)，強(qiáng)調(diào)了調(diào)查紀(jì)律、進(jìn)行了明確分工，進(jìn)一步重申調(diào)查流程和方法。要求不受地方干擾，獨(dú)立調(diào)查，保證調(diào)查工作質(zhì)量。并組織調(diào)查組全體成員對(duì)一些細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論，確保高質(zhì)量完成調(diào)查任務(wù)。
2、精心組織，獨(dú)立調(diào)查。
(1)、開(kāi)好每天三次碰頭會(huì)，及時(shí)總結(jié)。調(diào)查組按照全省的統(tǒng)一部署如期到達(dá)開(kāi)封后，就組工調(diào)查工作進(jìn)行了細(xì)致的安排，分為兩個(gè)調(diào)查小組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，各調(diào)查小組嚴(yán)格遵守省總隊(duì)規(guī)定的調(diào)查實(shí)施流程，不得擅自更改、變通和違反，保證調(diào)查的獨(dú)立性。調(diào)查每天召開(kāi)三次碰頭會(huì)，每天上午調(diào)查前分配當(dāng)天調(diào)查任務(wù)，上午調(diào)查回來(lái)后通報(bào)調(diào)查情況，下午調(diào)查后交流總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等。
3、埋頭苦干，辛勤工作。
組織工作滿意度民意調(diào)查，是一項(xiàng)全新的工作，加之異地調(diào)查，陌生的調(diào)查環(huán)境，陌生的調(diào)查對(duì)象相應(yīng)的調(diào)查難度增加。但是全體調(diào)查組成員嚴(yán)格遵循調(diào)查方案，發(fā)揚(yáng)調(diào)查系統(tǒng)埋頭苦干，默默奉獻(xiàn)，愛(ài)崗敬業(yè)的精神，以過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和良好的工作能力，不畏困難，扎扎實(shí)實(shí)的開(kāi)展工作。加之當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)的有力配合，使所有問(wèn)題和困難迎刃而解，圓滿完成了調(diào)查任務(wù)。這次調(diào)查突出了調(diào)查隊(duì)精干高效的特點(diǎn)，得到了社會(huì)各界的好評(píng)，為調(diào)查隊(duì)贏得了良好的聲譽(yù)。
二、本地配合情況。
接到總隊(duì)通知后，**隊(duì)高度重視，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議研究安排調(diào)查工作，全力以赴做好調(diào)查配合工作。
1、積極主動(dòng)聯(lián)系被調(diào)查單位，保證調(diào)查順利進(jìn)行。**調(diào)查隊(duì)嚴(yán)格按照調(diào)查組的要求，不給地方領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，不受地方干擾，保證調(diào)查質(zhì)量。在**調(diào)查期間，調(diào)查組分為兩個(gè)小組開(kāi)展調(diào)查，**隊(duì)安排一名副隊(duì)長(zhǎng)和辦公室主任分別陪同。接到調(diào)查組所給的調(diào)查單位名單后，**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員利用多種途徑，迅速通知被調(diào)查單位。市區(qū)凡是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，根據(jù)市政府印制的`內(nèi)部電話號(hào)碼薄，查找單位辦公室主任聯(lián)系方式，通知調(diào)查時(shí)間和具體事項(xiàng)，要求向單位領(lǐng)導(dǎo)做好匯報(bào)，準(zhǔn)備好在職人員花名冊(cè)和會(huì)議室。企業(yè)單位，由于平時(shí)業(yè)務(wù)工作聯(lián)系密切，通過(guò)企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員向企業(yè)辦公室和單位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，取得被調(diào)查單位的支持和配合。抽中兩個(gè)縣(市)的單位，則由當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)或統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)聯(lián)系，進(jìn)展非常順利。
2、做好引路工作，提高調(diào)查工作效率。接到下一個(gè)被調(diào)查單位名單后，**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員及時(shí)與調(diào)查單位取得聯(lián)系，問(wèn)清單位所在地，精心選擇路線給省調(diào)查組引路，保證最大限度的利用調(diào)查時(shí)間，加快調(diào)查進(jìn)度。
3、做好后勤服務(wù)，為調(diào)查工作提供保障。由于這項(xiàng)調(diào)查時(shí)間緊、任務(wù)重，再加上多數(shù)調(diào)查組成員第一次來(lái)到**，**隊(duì)精心安排調(diào)查組的食、宿、行。一方面縮短了到有關(guān)調(diào)查單位的路程，另一方面使調(diào)查組的同志們能夠吃好休息好，確保調(diào)查工作的順利開(kāi)展。
三、感受與體會(huì)。
長(zhǎng)、各市地調(diào)查隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)為成員的調(diào)查工作領(lǐng)導(dǎo)小組，充分顯示了總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)調(diào)查工作的高度重視。在組織模式上，抽調(diào)總隊(duì)和市隊(duì)政治上過(guò)硬、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的調(diào)查人員組成多個(gè)調(diào)查組，進(jìn)行異地調(diào)查，保證了調(diào)查結(jié)果的客觀公正。在調(diào)查的各個(gè)環(huán)節(jié)，總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)，親自參與，調(diào)查培訓(xùn)到會(huì)作重要講話和要求，到調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)親自督導(dǎo)。這次調(diào)查從參與人員數(shù)量、參與人員級(jí)別在河南調(diào)查系統(tǒng)是史無(wú)前例的，各地市調(diào)查隊(duì)的一把手實(shí)際充當(dāng)了一線調(diào)查員。
2、培訓(xùn)到位，紀(jì)律嚴(yán)明是搞好調(diào)查的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。全省調(diào)查系統(tǒng)100多人集中到鄭州進(jìn)行為期兩天的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和紀(jì)律要求，從問(wèn)卷的每一部分、每一個(gè)選項(xiàng)都進(jìn)行了詳細(xì)地講解，并對(duì)問(wèn)卷的注意事項(xiàng)進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，要求第一部分由調(diào)查員帶領(lǐng)填寫(xiě)，后面的所有項(xiàng)均由被調(diào)查者自己獨(dú)立填寫(xiě)。通過(guò)培訓(xùn)，有力地提高了調(diào)查員地業(yè)務(wù)能力，為搞好組織工作滿意度調(diào)查打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
3、組織嚴(yán)密，程序規(guī)范是調(diào)查結(jié)果客觀真實(shí)的保障。這次調(diào)查省總隊(duì)組織嚴(yán)密，各地市隊(duì)長(zhǎng)和調(diào)查員在培訓(xùn)結(jié)束前，每個(gè)人都不知道自己將要去哪里調(diào)查，更不知道調(diào)查組的組成人員。培訓(xùn)結(jié)束，當(dāng)場(chǎng)宣布采取交叉分組、異地調(diào)查，宣布奔赴各地的臨時(shí)組成人員名單。調(diào)查過(guò)程中程序規(guī)范，密封的調(diào)查樣本由調(diào)查組組長(zhǎng)保管，調(diào)查前半天解封通知單位，到達(dá)單位后采用隨機(jī)等距抽樣方法抽取調(diào)查對(duì)象，其他人員回避，由調(diào)查員獨(dú)立組織問(wèn)卷填寫(xiě)工作。保證調(diào)查不受任何干擾，調(diào)查質(zhì)量真實(shí)可靠。
4、密切配合，及時(shí)聯(lián)絡(luò)是調(diào)查順利進(jìn)行的必要條件。當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)精心安排，熱情接待調(diào)查組成員，派專(zhuān)人全程服務(wù)，做好后勤保障工作。接到調(diào)查單位名單后，及時(shí)通知，確定調(diào)查路線，到單位進(jìn)行溝通聯(lián)絡(luò)，確保調(diào)查順利開(kāi)展。
5、創(chuàng)新方式，異地調(diào)查是確保調(diào)查質(zhì)量的手段。由于這次調(diào)查采取交叉分組、異地調(diào)查方式，打消了被調(diào)查單位領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)查對(duì)象的顧慮，對(duì)調(diào)查組信任和重視程度比較高，單位領(lǐng)導(dǎo)都親自接待、親自安排，按要求組織和提供相關(guān)資料，調(diào)查對(duì)象能夠真實(shí)客觀的反映自己的真實(shí)意愿，表達(dá)自己對(duì)當(dāng)?shù)亟M織部門(mén)、甚至本部門(mén)的組織工作的看法和意見(jiàn)。
四、問(wèn)題與建議。
組織工作滿意度調(diào)查全省統(tǒng)一行動(dòng)，組織嚴(yán)密，調(diào)查工作高質(zhì)量圓滿完成。但是，從調(diào)查過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題。
一是有些被調(diào)查企業(yè)規(guī)模比較大，從業(yè)人員達(dá)幾千甚至上萬(wàn)，嚴(yán)格按照方案規(guī)定抽選被調(diào)查對(duì)象難度較大。
二是根據(jù)方案要求，問(wèn)卷由調(diào)查對(duì)象填寫(xiě)后直接裝入檔案袋密封上報(bào)，調(diào)查人員無(wú)法查看問(wèn)卷填寫(xiě)情況，只能盡到提醒義務(wù)，對(duì)問(wèn)卷的完整性無(wú)法把握。
三是在單位現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查時(shí)，人員不熟悉，不能確定參與現(xiàn)場(chǎng)答卷的人員是不是所抽中的調(diào)查對(duì)象，無(wú)法保證有無(wú)頂替現(xiàn)象。
1、各地提供更加詳細(xì)的單位情況。抽選被調(diào)查對(duì)象時(shí)，要求被調(diào)查單位向調(diào)查組提供的人員基本情況表應(yīng)更加詳細(xì)，盡量包括抽樣所需的人員基本信息，如職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)等，使抽樣工作更加快捷、有效。
2、方案能否允許調(diào)查員檢查調(diào)查問(wèn)卷。為了保證調(diào)查問(wèn)卷的有效性，應(yīng)允許調(diào)查員檢查問(wèn)卷是否有涂改、漏項(xiàng)現(xiàn)象，確認(rèn)問(wèn)卷有效后，再由被調(diào)查人員親自裝入檔案袋，現(xiàn)場(chǎng)密封。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十八
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國(guó)留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢(xún)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的資深人力資源專(zhuān)家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢(xún)有限公司聯(lián)合國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專(zhuān)家顧問(wèn)團(tuán)聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國(guó)。多年的人力資源顧問(wèn)咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識(shí)到了員工滿意度調(diào)查對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效的重要性。為了幫助各類(lèi)型公司組織通過(guò)對(duì)員工滿意度的測(cè)量和分析，達(dá)到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升整體績(jī)效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和軟件開(kāi)發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)，查閱了大量國(guó)內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究、開(kāi)發(fā)和常模測(cè)試，推出了擁有自身特色的、專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報(bào)告查詢(xún)系統(tǒng)。
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；
4、整個(gè)報(bào)告系統(tǒng)用戶(hù)可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報(bào)告；
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調(diào)查，并不能查閱單個(gè)人員對(duì)問(wèn)題的具體回答結(jié)果。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇十九
20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高。
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的.一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯。
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距。
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)。
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善。
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度。
從數(shù)據(jù)可知，醫(yī)學(xué)行業(yè)的發(fā)展也正處于一個(gè)上升的階段，但薪酬的發(fā)展也體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)醫(yī)療政策的支持，相信在國(guó)家的扶持下，我們的醫(yī)生會(huì)更加的用心，無(wú)論是在技術(shù)，醫(yī)心醫(yī)德上都會(huì)有進(jìn)一步的提高。也請(qǐng)廣大市民放寬心，靜觀其變，相信不久醫(yī)學(xué)界就會(huì)給我們帶來(lái)非一般的改變!
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語(yǔ)篇二十
xxx公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其薪酬滿意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問(wèn)題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵(lì)性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章調(diào)查目的與意義。
一、調(diào)查目的。
1、調(diào)查背景。
上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動(dòng)件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類(lèi)機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶(hù)群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
2、調(diào)查目的：
(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問(wèn)題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因：例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通。
和交流。由于保證了員工自主。
劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
二、調(diào)查意義。
所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過(guò)自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對(duì)這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門(mén)和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問(wèn)題會(huì)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測(cè)象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。
第二章調(diào)查與分析方法。
一、調(diào)查細(xì)節(jié)說(shuō)明。
1、調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，我們針對(duì)上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3、數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明。
(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門(mén)主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明。
（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
（2）單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
（3）填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
5、分析結(jié)構(gòu)。
本問(wèn)卷共有40個(gè)問(wèn)題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱(chēng)之為橫。
向維度，并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項(xiàng)題見(jiàn)附表）如表1。
6、分析方法。
(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2)橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。
(3)為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見(jiàn)的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：
(a)合并同類(lèi)法：合并相似類(lèi)項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義。
(b)轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念。
(c)權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點(diǎn)不同。
(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行差別顯著性檢驗(yàn)。
第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。
一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過(guò)自身的勞動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。但是員工對(duì)薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個(gè)維度。因此，本問(wèn)卷就薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。(如表2)。
薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對(duì)于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。美國(guó)networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨(dú)對(duì)“薪酬水平”滿意度進(jìn)行考量，有著非常重要的實(shí)際價(jià)值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對(duì)薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來(lái)進(jìn)行測(cè)量。
1、“生存緊張度”的測(cè)量。
由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對(duì)測(cè)定員工對(duì)薪酬水平的滿意度是一個(gè)非常敏感的指標(biāo)，因此我們?cè)谶@個(gè)維度上從兩個(gè)不同角度進(jìn)行了問(wèn)題設(shè)計(jì)。
我們將a、b兩項(xiàng)合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺(jué)近三個(gè)月生存緊張的近九成。為了更進(jìn)一步地探測(cè)這組數(shù)據(jù)的背后事實(shí)，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見(jiàn)表4。
在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。
回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類(lèi)。
項(xiàng)后，生成兩組新。
數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺(jué)生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺(jué)生存緊張的近九成人。
為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計(jì)的原因，請(qǐng)見(jiàn)第三章的數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明)。
由上表可見(jiàn)：關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類(lèi)項(xiàng)生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。
關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺(jué)生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類(lèi)項(xiàng)生成的兩級(jí)新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
綜合分析：
a劣勢(shì)：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺(jué)生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。
b疑點(diǎn)：高工資群體比低工資群體高出個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個(gè)百分點(diǎn)。
調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”（見(jiàn)題36）。
回答a“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^(guò)得非常富?！钡?，為零；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的，為39%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為%。
我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^(guò)得非常富?！保?認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”
在高工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^(guò)得非常貧苦”的，為0%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！钡臑?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個(gè)百分點(diǎn)。沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！?，也沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”
在關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的為20%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常貧苦”的，為0%。合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。
在非關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富?！钡模瑸?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^(guò)得非常貧苦”的，為%。合并同類(lèi)項(xiàng)后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。
關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^(guò)得非常富?！?，也沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”。
綜合分析：
助所有人過(guò)上非常富裕的生活。
優(yōu)勢(shì)：絕大多數(shù)人沒(méi)有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過(guò)得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒(méi)有一個(gè)人有這樣的認(rèn)識(shí)。
疑點(diǎn)：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。
2、客觀觀察的測(cè)量：“您覺(jué)得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬”（題。
7）：
回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。
答c“不確定”的高達(dá)%；回答d“不太滿意”的為21%；沒(méi)有一個(gè)人回答e“非常不滿意”的。
合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。
我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。
已傳播消極態(tài)度：21%。
關(guān)鍵提示：21%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。
高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。
合并同類(lèi)項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向高工資群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。
關(guān)鍵提示：40%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。
綜上所述：
群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。
優(yōu)勢(shì)：高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。
（二）競(jìng)爭(zhēng)性：
我們從“市場(chǎng)比較”設(shè)計(jì)出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競(jìng)爭(zhēng)力。
調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：
回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；
回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道39%。
我們?cè)賹ⅰ坝惺袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，以“不知道”來(lái)代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)39%。
關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的近五成。
在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見(jiàn)上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“關(guān)心市場(chǎng)比較”，將“不知道”來(lái)代表“不關(guān)心市場(chǎng)比較”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場(chǎng)%、了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成。
在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來(lái)代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
在關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見(jiàn)上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力20%，無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力40%，不知道40%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來(lái)代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)60%，不了解市場(chǎng)40%。
關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占三成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占六成以上。
在非關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”；
將“不知道”來(lái)代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場(chǎng)價(jià)格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占四成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
綜合分析：
劣勢(shì)：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場(chǎng)的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
優(yōu)勢(shì)：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，因此，認(rèn)為沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的群體在整個(gè)公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，認(rèn)為沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的高工資群體，在公司整個(gè)高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。
(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場(chǎng)的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而了解薪酬市場(chǎng)的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個(gè)關(guān)鍵崗位群體中，又會(huì)被稀釋得更少。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。
定”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱%、不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：低工資群體中對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
關(guān)鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為0%。
定0%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。
關(guān)鍵總結(jié)：對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達(dá)十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
非關(guān)鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒(méi)有任何吸引力”的，為13%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：非關(guān)鍵崗位中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
綜上所述：對(duì)薪酬制度是否吸引人才這個(gè)問(wèn)題上，問(wèn)題比較峻，只有劣勢(shì)，沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。
劣勢(shì)：(1)對(duì)薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關(guān)注群體大。對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達(dá)十成。
（三）公平性。
然而，對(duì)薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競(jìng)爭(zhēng)性，還決定于其他因素，如公平性、激勵(lì)性、對(duì)薪酬制度的滿意度等。
公正因素是一個(gè)非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對(duì)公平的感受大體通常包括五個(gè)方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報(bào)公平性、期望公平性、程序公平性。
1、內(nèi)部公平性：將個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感。
受；
2、分配公平性：組織成員對(duì)本企業(yè)薪酬分配制度的感受；
3、回報(bào)公平性：個(gè)人勞動(dòng)付出與實(shí)際回報(bào)的感受。
4、期望公平性：個(gè)人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受。
5、程序公平性：對(duì)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過(guò)程的嚴(yán)格性、
公正性的感受。
我們?cè)卺槍?duì)公平性方面的問(wèn)題中，就以上5個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)：
1、內(nèi)部公平性的測(cè)量：
有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺(jué)得自己的工資(題22)”
在這個(gè)問(wèn)題上回答答a“非常高”的，沒(méi)有一個(gè)人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達(dá)46%；答e“非常低”的，有%。
把相近的a、b、c合并為一類(lèi)，代表“合理”，d、e合并為一類(lèi)，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。
在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。
合并同類(lèi)項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達(dá)六成以上。
在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；
回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。
合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。
非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢(shì)很明顯。
劣勢(shì)：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。
2、分配公平性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”
回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為%回。
答c“聽(tīng)說(shuō)有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。
將a、b、c同類(lèi)項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓d代表“沒(méi)有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒(méi)有這種現(xiàn)象(50%)。
關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體：回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽(tīng)說(shuō)有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒(méi)有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問(wèn)題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒(méi)有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問(wèn)題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位群體里，回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽(tīng)說(shuō)有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒(méi)有這種現(xiàn)象40%。
合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒(méi)有這種現(xiàn)象40%。
關(guān)健問(wèn)題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽(tīng)說(shuō)有”的，為%；回答“不知道”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒(méi)有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問(wèn)題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
綜上所述：
劣勢(shì)：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。
優(yōu)勢(shì)：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，
大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。
3、回報(bào)公平性的測(cè)量。
調(diào)查題目：“您對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（題19）”：
回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。
將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。
表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
高工資群體與低工資群體：
為0%。合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有近六成的人。
低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有三成以上的人。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體。
合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%。
再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；
再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有五成的人。
非關(guān)鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類(lèi)項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
綜上所述：
劣勢(shì)：
1、對(duì)回報(bào)公平與否問(wèn)題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。
體
中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。
3、沒(méi)有一個(gè)人在回報(bào)公平問(wèn)題上答“非常公平”的。
優(yōu)勢(shì)：
雖然對(duì)公司回報(bào)公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒(méi)有達(dá)到極限，因?yàn)闆](méi)有一個(gè)人認(rèn)為“非常不公平”。
4、期望公平性的測(cè)量：在這個(gè)問(wèn)題上，我們?cè)O(shè)計(jì)了兩個(gè)題。
合并a、b，代表“相稱(chēng)”；合并d、e，代表“不相稱(chēng)”；c代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%，不相稱(chēng)%，不確定%。
合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。
高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱(chēng)”的，為0；認(rèn)為“基本相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱(chēng)”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%，不相稱(chēng)%，不確定o%。
合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：o%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。
在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱(chēng)”的，為0；認(rèn)為“基本相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱(chēng)”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱(chēng)”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%、不相稱(chēng)%、不確定%.
合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。
不相稱(chēng)”的，為20%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)60%、不相稱(chēng)40%、不確定0。
合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。
在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱(chēng)”的，為0；認(rèn)為“基本相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱(chēng)”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱(chēng)”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱(chēng)%、不相稱(chēng)%、不確定%.
再合并“相稱(chēng)”、“不相稱(chēng)”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。
綜上所述：
滿意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個(gè)人職位是是否相稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒(méi)有一個(gè)人回答“非常相稱(chēng)”的。對(duì)該問(wèn)題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。
優(yōu)勢(shì)：回答極不相稱(chēng)的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為極不相稱(chēng)。說(shuō)明對(duì)絕大部分員工該矛盾還沒(méi)有達(dá)到白熱化的地步。
調(diào)查題目b：“您覺(jué)得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎”（題23）。
認(rèn)為a“肯定能”的，為%；認(rèn)為b“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為c“不確定”的，為%；認(rèn)為d“不能”的，為43%；認(rèn)為e“絕對(duì)不能”的，為25%。
將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。
高工資群體。
在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”
的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對(duì)不能”的，為%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。
以上。
關(guān)鍵崗位群體。
關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應(yīng)該能”的，
為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對(duì)不能”的，為0。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。
綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢(shì)較為明顯。
對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。
對(duì)此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。
只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
優(yōu)勢(shì)：關(guān)鍵崗位沒(méi)有人回答“絕對(duì)不能”。
5、程序公平性的測(cè)量：
調(diào)查問(wèn)題：“總體來(lái)看，您覺(jué)得公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面做得（題8）”。認(rèn)為a“非常好”的，為%；認(rèn)為b“比較好”的，為25%；認(rèn)為c“一般”的，為%；認(rèn)為d“比較差”的，為21%；認(rèn)為e“很差”的，為0%。
將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；
由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。
提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面令人不可接受。
高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。
提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面做得不可以接受。
在關(guān)鍵崗位群體。
在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。
合并同類(lèi)項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。
提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒(méi)有人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面是不可以接受的。
綜上所述：在分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面，優(yōu)勢(shì)很明顯，令絕大部分。
員工滿意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無(wú)。
四、薪酬制度導(dǎo)向性：
薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問(wèn)題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為、朝何方向發(fā)展。
無(wú)論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會(huì)影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價(jià)值觀、分配的期望值等六個(gè)維度分別對(duì)上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來(lái)進(jìn)行診斷。
1、制度合理性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是”(題24)：
回答a“非?？茖W(xué)合理”的，為%；回答b“比較科學(xué)合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。
合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。
再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問(wèn)題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。
高工資群體中。
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