2023年人力資源薪酬工作總結(jié)(優(yōu)質(zhì)20篇)

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2023年人力資源薪酬工作總結(jié)(優(yōu)質(zhì)20篇)
時(shí)間:2023-11-09 09:11:07     小編:靈魂曲

總結(jié)是一種反思的過程,它可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)方法,以及提升自己的能力水平。一個(gè)好的總結(jié)應(yīng)該具備客觀真實(shí)的數(shù)據(jù)和事實(shí)依據(jù),以及自己的獨(dú)特觀點(diǎn)和見解。以下是一些優(yōu)秀的總結(jié)范文,希望能夠幫助大家更好地寫出自己的總結(jié)。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇一

設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則:公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。

一、公平性原則

1、對(duì)內(nèi)公平

(1)員工工作努力,所作貢獻(xiàn),取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等;

(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,報(bào)酬對(duì)等。

員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報(bào)”的評(píng)估,從時(shí)間上來看,他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào),同過往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果“回報(bào)/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時(shí),即產(chǎn)生公平感,否則就會(huì)不滿意。

除此之外,員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同,或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?,如果自己的?duì)等于他人或高于他人,就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感,否則也會(huì)不滿意。

在內(nèi)部公平性方面,員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工,而收入要低于別人。

2、對(duì)外公平

員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比,從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平,即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi),員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下,企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、遵守法律原則

薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》,在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。

近年來,有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問題,一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益,另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。

有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營企業(yè),公司效益較好,雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個(gè)政策,就是每周六天工作制,而且周六上班沒有加班工資。員工對(duì)公司的薪酬政策不滿意,甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動(dòng)部門上告該公司違反勞動(dòng)法規(guī)。

其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以,如降低工資標(biāo)準(zhǔn),但依照法律要求,為員工計(jì)算加班工資。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益,又不會(huì)增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視,傷害了員工積極性,企業(yè)和個(gè)人都受到不應(yīng)有的損失。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢,產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中,許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡(jiǎn)單化而“因加得減”,“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子,花錢不多,突出個(gè)性,人情作足,效果非常理想。

我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日,公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個(gè)簡(jiǎn)單的酒會(huì),把公司本月過生日的員工集中在一起,既表達(dá)了公司對(duì)員工的重視,又是一次難得的溝通機(jī)會(huì)。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢,但這種溫馨的關(guān)愛會(huì)讓員工感受企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎(jiǎng)金或其它福利更加有效。此外,當(dāng)員工家屬生病時(shí),公司會(huì)特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

四、激勵(lì)限度原則

有些財(cái)大氣粗的公司,不惜成本,不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事,這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間,也起不到激勵(lì)員工的目的。

有一位職業(yè)經(jīng)理人,被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任,完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善,人事制度不健全,薪酬政策基本上是老板說了算,沒有一個(gè)完整的管理體系,更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后,進(jìn)行了一系列大膽的改革,增加了員工工資,購買了社會(huì)保險(xiǎn),部分骨干人員還購買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利,員工士氣大漲。

但好景不長(zhǎng),不足一年時(shí)間,公司人力資源成本大幅度上升,增長(zhǎng)率超過了40%,而同期經(jīng)營業(yè)績(jī)雖然有所增長(zhǎng),卻僅10%.這就意味著,雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了,而利潤反而在下降,無法完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)。

該總經(jīng)理立即采取措施,減少福利,對(duì)工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知,員工感覺失落,表現(xiàn)不滿,優(yōu)秀人才在年底大量外流。

問題何在?他違背了激勵(lì)限度的原則。

工資、福利的增長(zhǎng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,逐步增加才能取得激勵(lì)效果,另外,工資增加還要有一個(gè)周期,以確保薪酬政策的延續(xù)性。

因此,在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),同一個(gè)崗位等上面,一般要設(shè)定若干級(jí),以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期,除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外,更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度,讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。

還有一個(gè)問題,工資、福利上升要預(yù)測(cè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,確保公司正常的利潤周期,不能等到“青黃不接”的時(shí)候才來調(diào)整。在制定方案時(shí),有兩個(gè)非常重要的參數(shù)可以提供給大家,即“兩個(gè)低于”的薪酬增長(zhǎng)原則:

“企業(yè)員工工資總額的增長(zhǎng),要低于同期營業(yè)收入的增長(zhǎng)”;

“企業(yè)員工人均工資的增長(zhǎng),要低于同期公司利潤的增長(zhǎng)”。

五、適應(yīng)需求原則

馬斯-諾將人的需求分為五個(gè)層次,我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí),一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說,我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn)),然后“對(duì)癥下藥”,激勵(lì)的效果才能最好。

根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn),我將員工分為四種人:

經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工;

組織歸屬型員工;

情感交融型員工;

理想獻(xiàn)身型員工。

無論你是否承認(rèn)自己所處的層級(jí),這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個(gè)層面?這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系,但更多地要看他們的心態(tài)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。我們的研究從一個(gè)層面上提出了看法,更深入的還有待開發(fā)和實(shí)踐檢驗(yàn)。

他們各有什么特點(diǎn)?如何設(shè)計(jì)最好的薪酬策略來調(diào)動(dòng)他們的積極性?

經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工:

典型特點(diǎn)是“你給多少錢,他干多少活”或者“他干多少活,你給多少錢”。對(duì)這些員工,經(jīng)濟(jì)利益是主要的驅(qū)動(dòng)器,經(jīng)濟(jì)杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務(wù)承包人員,企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計(jì)他們的薪酬。對(duì)這些員工,最大的障礙是企業(yè)給了高于市場(chǎng)的底薪,這樣不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性,還為企業(yè)增加了成本負(fù)擔(dān)?!爸刭p之下,必有勇夫”,用高獎(jiǎng)勵(lì)的政策可以牽引他們發(fā)展自己。

還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員,他們的工作量與時(shí)間投入或產(chǎn)量直接相關(guān),一般采用“計(jì)時(shí)工資制”或“計(jì)件工資制”,便于績(jī)效評(píng)價(jià),也能確保公平。

對(duì)此類員工,收入的增長(zhǎng)能極大的刺激他們的積極性,用經(jīng)濟(jì)的手段來確認(rèn)他們的貢獻(xiàn),在薪酬設(shè)計(jì)和管理中非常有效。

組織歸屬型員工:

此類員工除了經(jīng)濟(jì)利益外,還需要一定程度的歸屬感,希望得到企業(yè)的認(rèn)同。他們希望多參加集體活動(dòng),并在活動(dòng)中有表達(dá)自己的機(jī)會(huì);希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起,最好住得較近,便于相互溝通和彼此之間有照應(yīng)。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個(gè)層面上。

薪酬方案要得到他們的認(rèn)同,關(guān)鍵不在工資的高低。當(dāng)然要有一定的基本工資作為保障,否則可能會(huì)影響他們的忠誠度。核心激勵(lì)措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如提供集體住房,辦理戶口調(diào)入等措施。

很多企業(yè)無論員工層面,一律發(fā)放住房補(bǔ)貼作為福利,效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠雄厚,入職年限較短,強(qiáng)烈的歸屬感是他們最大的特點(diǎn)。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補(bǔ)貼甚至更少的錢(因?yàn)榧w消費(fèi)可以獲得優(yōu)惠,且安全等方面更有保障)為這些員工集體租房,效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查,處于這個(gè)層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷。

情感交融型員工:

此類員工希望獲得別人的贊許和尊重,社會(huì)地位和組織評(píng)價(jià)是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員,多數(shù)希望成為有價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理。個(gè)人價(jià)值和成長(zhǎng)是他們關(guān)注的核心。

對(duì)這些員工,工資待遇固然重要,但更為重要的是有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),在企業(yè)內(nèi)受到重視,有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通,在薪酬結(jié)構(gòu)方面,要設(shè)計(jì)能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利,如交通補(bǔ)貼或?qū)S密囕v,出國訪問機(jī)會(huì),更多的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

理想獻(xiàn)身型員工:

他們勤奮努力,不知疲倦,有很強(qiáng)的自我激勵(lì)能力,希望主動(dòng)地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對(duì)他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營管理者、高級(jí)經(jīng)理。

對(duì)他們的激勵(lì)辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景,良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要,通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨(dú)當(dāng)一面開展工作的機(jī)會(huì)來激發(fā)他們更加有效。

處于這一層次的員工,可以使用年薪制的辦法,既體現(xiàn)高回報(bào),又要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),鼓勵(lì)他們超額完成目標(biāo)任務(wù)。

可見,不能用“大而全”的方法,千篇一律地制定我們的薪酬政策,而是要考慮層面的區(qū)別,采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標(biāo),從而獲得認(rèn)同。

在21世紀(jì)這個(gè)人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),事實(shí)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的進(jìn)步和發(fā)展,就必須要擁有一批具有創(chuàng)新意識(shí)、扎實(shí)知識(shí)和工作能力的人才。若企業(yè)在發(fā)展中失去了這些人才,也就失去了企業(yè)的最大核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前很多企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到這一問題,并加強(qiáng)了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項(xiàng),很多人才之所以會(huì)選擇某個(gè)企業(yè),最大的原因就是因?yàn)樵撈髽I(yè)所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展中都必須要認(rèn)真思考的問題。

1、刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為,薪酬作為一種保障因素,對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此,我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革,使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

員工的工資水平首先必須要達(dá)到一個(gè)公平性,這個(gè)公平性分為內(nèi)部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內(nèi)部工資要按勞分配的基礎(chǔ)上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產(chǎn)生消極的情緒,從而不努力為企業(yè)服務(wù),只有工資水平提高了,員工才能認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值,努力工作。同時(shí)在同一行業(yè)當(dāng)中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實(shí)現(xiàn)公司的利益努力工作。

目前的企業(yè)當(dāng)中,小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關(guān)注,這種小組的工作方式不僅很好的調(diào)動(dòng)起了員工的工作熱情,同時(shí)還能提高員工之間相互協(xié)作的關(guān)系,相互團(tuán)結(jié),有集體的榮譽(yù)感。因此現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)針對(duì)公司內(nèi)不同的小組的工作情況針對(duì)不同的薪酬方案,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起職工工作的積極性,起到激勵(lì)的作用。同時(shí)員工在工作時(shí)心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應(yīng)體現(xiàn)在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。

目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)采用科學(xué)的薪酬制度來控制,從而充分調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性。從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈,各公司對(duì)人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),首先必須保證公司人才制度的科學(xué)性,同時(shí)還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長(zhǎng)期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、針對(duì)性的福利措施及各項(xiàng)補(bǔ)償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性和主動(dòng)性,對(duì)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。步步高?論文?發(fā)表網(wǎng)是為廣大評(píng)職稱客戶提供全文方位的經(jīng)濟(jì)論文?下載、管理論文?快速發(fā)表服務(wù)的首選網(wǎng)站。

2、基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格,也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票:同時(shí)國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行,從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒有操作空間,實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象,以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán),也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn),通常只被授予增值分紅權(quán),即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入,將虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán),由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3、向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

在我國的部分國有企業(yè)當(dāng)中,為了充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,成立了員工股東大會(huì)實(shí)現(xiàn)全員持股,但經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展來看,這種形式的持股方式對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)并沒有多大的促進(jìn)作用,隨著社會(huì)的發(fā)展,部分相關(guān)法律法規(guī)的完善,對(duì)這種全員持股方式予以禁止。從長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看,長(zhǎng)期的激烈方案對(duì)單位內(nèi)部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行激勵(lì)。但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份,我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì),也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題,職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面,前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值,后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國有單位來說,還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn),但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌,因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

4、科學(xué)制定薪酬考核機(jī)制與薪酬管理的策略

4 . 1 制定科學(xué)合理的薪酬體制, 激發(fā)企業(yè)員工最大的潛能制定科學(xué)合理的薪酬體系及考核機(jī)制,一方面企業(yè)進(jìn)行工資總額的總體控制,同時(shí)也要要進(jìn)行必要的員工薪酬滿意度調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查和績(jī)效考核體系的考量,從而選用適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。此外在工資分配形式上,應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。

總之,要根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的工作效率,結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境,給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來說,現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績(jī)效和福利等整體規(guī)劃,雖然具有差異性,但是,在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有共通化的表現(xiàn),所以建議,在安排薪酬分配時(shí),加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施,例如股票期權(quán)、額外獎(jiǎng)勵(lì)等。

4 . 2 以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ), 實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)在企業(yè)薪酬管理中可以向企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)。不同崗位的員工要進(jìn)行多方面的考核、觀察,根據(jù)實(shí)際情況定制合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質(zhì)疑,以提高員工對(duì)職位間差距的理解和接受程度,激發(fā)員工積極進(jìn)取的上進(jìn)心。

5、人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加,企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的要求,這樣在不斷發(fā)展過程中就會(huì)有新老更替的情況,因此對(duì)員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時(shí)沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當(dāng)中,對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。

結(jié)語

總之,在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項(xiàng)管理內(nèi)容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。為此,企業(yè)在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵(lì)其更加積極主動(dòng)的完成工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇二

我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排,著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn),注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬。

希望對(duì)大家有所作用。

20xx年人力資源部在×公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo),各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下,圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實(shí),團(tuán)結(jié)拼搏,開拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下:

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善。

20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)××名,其中高級(jí)管理層××名,中級(jí)管理層××名,普通員工××名。高級(jí)職稱××名,中級(jí)職稱××名,初級(jí)職稱××名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。

經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道招聘,選拔、引進(jìn)各類專業(yè)中層管理人員××名,普通員工××人,其中××人為技校頂崗實(shí)習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進(jìn)各類人員××人,比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。

素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個(gè)別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認(rèn)可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動(dòng)量較大,因此留住人才有一定的困難。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。

當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì),市場(chǎng)開放社會(huì),人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣,才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面:

無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化。

從今年下半年開始,人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部,每天哪個(gè)時(shí)間段,辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化,工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件,同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度,如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《。

勞動(dòng)合同。

規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對(duì)事不對(duì)人的原則,對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù),使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

年初,在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先,建立了員工個(gè)人信息檔案管理,對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序,嚴(yán)格員工移動(dòng)流程,員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪,個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

三、通過人才引進(jìn),提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需求。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求,人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度:

1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進(jìn)。

網(wǎng)等。合作院校有“工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時(shí)需求那類人才,隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、激勵(lì)內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動(dòng)態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長(zhǎng),快樂的有成就感。這樣,有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。

時(shí)間飛逝,轉(zhuǎn)眼一年的時(shí)間悄然而過,這一年可以說是我學(xué)習(xí)的一年,成長(zhǎng)的一年,一年之中,我從一個(gè)人資工作的門外漢成長(zhǎng)到現(xiàn)在能夠全面掌握該項(xiàng)工作,這期間我得到了來自領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助,來自同事的理解和關(guān)懷,使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團(tuán)及商場(chǎng)的戰(zhàn)略方針結(jié)合人力資源工作目標(biāo)計(jì)劃,切實(shí)做好人力資源管理,人員招聘、各類培訓(xùn)、考勤管理、績(jī)效考核、薪酬體系及勞動(dòng)合同管理等各項(xiàng)事務(wù),在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度開展工作,在此期間,人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點(diǎn),遵照集團(tuán)人力資源的要求,切合商場(chǎng)的實(shí)際認(rèn)真落實(shí)好每一項(xiàng)工作,并努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展提供了有力的人力資源保障。現(xiàn)將本年度工作匯報(bào)下:人力資源目標(biāo)責(zé)任完成情況:人員招聘及時(shí)率達(dá)到100%,新員工入職培訓(xùn)率達(dá)到100%;員工內(nèi)訓(xùn)完成率100%;公司員工考勤、績(jī)效及時(shí)率100%;人力資源月報(bào)及時(shí)率100%。

全年主要工作內(nèi)容如下:

1、信息管理情況。

(67)人,其中管理層員工(35)人,操作層員工(32)人,管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高,目前??埔陨蠈W(xué)歷占到了管理層員工比例的80%以上,達(dá)到了人員優(yōu)化的目的,滿足了人員的合理配置。

二、建立了人員增減情況檔案。

發(fā)展提供有力的參考依據(jù)。

三、建立了員工培訓(xùn)檔案。

員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑,員工培訓(xùn)檔案的建立,可以有效的掌握員工對(duì)培訓(xùn)的參與情況,接受培訓(xùn)的態(tài)度,以及培訓(xùn)后所達(dá)到的效果,更好的了解培訓(xùn)中所存在的問題,以便為今后的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容的制定指引明確的方向。

四、建立了員工保險(xiǎn)關(guān)系管理檔案:?jiǎn)T工保險(xiǎn)關(guān)系管理檔案的建立,隨時(shí)掌握員工保險(xiǎn)關(guān)系的變化。

2、人資管理情況。

一、招聘情況:招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑,而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的最佳動(dòng)力。為了保證商場(chǎng)各崗位的人員需求,一年來,人力資源通過網(wǎng)絡(luò)、人力資源市場(chǎng)、媒體等多種渠道,共發(fā)布招聘崗位20余個(gè),儲(chǔ)備各類人才信息1400余份,成功招聘(44)人,其中管理人員(30)人,操作人員(14)人,人員招聘及時(shí)率達(dá)到100%,完成率達(dá)到95%以上,充分保障了各崗位人員的需求。

二、檔案管理情況:根據(jù)年初集團(tuán)人力資源的要求對(duì)所有員工檔案進(jìn)行了從新整理,將過期信息從新調(diào)整更換,明晰檔案內(nèi)容設(shè)置,建立目錄制度,做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內(nèi)容,充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理情況:一年來,依據(jù)勞動(dòng)合同法并參照公司的相關(guān)管理規(guī)定做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作,共辦理新員工入職(44)人次,辦理員工轉(zhuǎn)正(20)人次,勞動(dòng)合同續(xù)鑒(31)人次,辦理員工離職(46)人次,辦理員工調(diào)轉(zhuǎn)3人次。而每一項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系的辦理都能做到流程細(xì)化完備,手續(xù)齊全。

四、員工培訓(xùn)情況:。

1、入職培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資對(duì)每一位新入職的員工都能夠及時(shí)進(jìn)行公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、績(jī)效管理、職位說明、消防知識(shí)等入職培訓(xùn),使其了解公司發(fā)展?fàn)顩r、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動(dòng)用工管理制度、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容,使新員工能更快的融入企業(yè),盡快的進(jìn)入工作角色,全年共組織新員工入職培訓(xùn)44人次。

2、在職培訓(xùn)。

訓(xùn)大綱幾個(gè)人培訓(xùn)檔案,將員工在職培訓(xùn)落實(shí)到每個(gè)部門,并要求部門培訓(xùn)落實(shí)到個(gè)人,由部門推舉內(nèi)訓(xùn)師,做到月月有培訓(xùn),崗崗有培訓(xùn),今年全年各部門依照全年培訓(xùn)計(jì)劃共組織各類在職培訓(xùn)50余次,人均接受培訓(xùn)次數(shù)8次以上,通過各類培訓(xùn),使全體員工的綜合能力得到了有效提升。

考勤管理情況。

一年來,人力資源嚴(yán)格按照公司的考勤管理規(guī)定,加強(qiáng)考勤管理,從考勤打卡記錄入手,配以定向崗位抽查,加強(qiáng)日常監(jiān)督考核,提高員工工作的自律性。堅(jiān)持每月月出與各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考勤核對(duì),對(duì)每一位員工的出勤、加班,延時(shí)、休假等情況進(jìn)行詳細(xì)審核,并做好當(dāng)月的考勤匯總遞交財(cái)務(wù),為財(cái)務(wù)部門工資核算提供可靠數(shù)據(jù)。

績(jī)效管理情況。

依據(jù)年初集團(tuán)人力資源對(duì)績(jī)效考核改革的戰(zhàn)略要求,對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核實(shí)施方案進(jìn)行重新修訂,對(duì)考核辦法、考核項(xiàng)目、權(quán)重分布、考核分值等重新作出調(diào)整,使考核更具有嚴(yán)密性及合理性。并依據(jù)新的考核管理制度,每月、每季度做好操作層及管理層的績(jī)效考核,在考核中,細(xì)化分配比例,嚴(yán)格考核細(xì)節(jié),考核結(jié)果及時(shí)公示,使得考核公開透明。

薪酬管理情況:

薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項(xiàng)核心內(nèi)容,根據(jù)集團(tuán)指示精神,各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系,為使體系建立更具合理性和可操作性,下半年人力資源克服各種困難,先后對(duì)同行業(yè)進(jìn)行3次薪酬調(diào)查,調(diào)查細(xì)化到當(dāng)前所涉獵的每一個(gè)崗位,期間通過各種渠道,得到了最詳盡最可靠地薪酬數(shù)據(jù),為體系的建立提供最有利的數(shù)據(jù)依據(jù),經(jīng)過多番努力,多次的修改、論證,現(xiàn)家世界薪酬體系以初步建立,相關(guān)的配套制度、標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容也在進(jìn)一步的制定及討論之中。

與集團(tuán)人力資源的對(duì)接情況:每月月末之前完成人資各項(xiàng)工作匯總,并于下月初上報(bào)集團(tuán)人力資源部,平時(shí),隨時(shí)與集團(tuán)人力資源匯報(bào)招聘、培訓(xùn)、以及人員變更情況,做好與集團(tuán)人資的有效溝通,在集團(tuán)人力資源每季度的品質(zhì)檢查中,各像考核均完成出色,并受到集團(tuán)的好評(píng)。

其他工作:認(rèn)真做好商場(chǎng)的廣播宣傳,積極配合商場(chǎng)的各項(xiàng)活動(dòng),為商場(chǎng)的經(jīng)營做出一份努力。

工作中存在的不足:?一年來,人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo),把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個(gè)部門的日常工作當(dāng)中,也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和目標(biāo)仍有不少距離,還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望,還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下:

工作能力以及專業(yè)知識(shí)尚有欠缺,管理力度還有待提高,相關(guān)制度的落實(shí)還需進(jìn)一步加強(qiáng),溝通協(xié)調(diào)能力還有待進(jìn)一步提升,信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高,這些都需要在今后的工作中加以完善。

落實(shí)好各項(xiàng)考勤制度,增強(qiáng)員工的自律性,打造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的員工隊(duì)伍。加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè),做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作,為公司發(fā)展提供有力的人資支持。

20xx年已悄然走過,20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn),在今后的工作中,我們將克服困難和阻力,加大力度,把人力資源工作做細(xì)、做實(shí),為公司的進(jìn)一步發(fā)展做好強(qiáng)有力的人力資源保障!

人力資源薪酬工作總結(jié)篇三

2、負(fù)責(zé)開展日常人事基礎(chǔ)工作,建立人事管理臺(tái)賬。

3、配合上級(jí)做好招聘、培訓(xùn)、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。

4、配合上級(jí)完成公司文化建設(shè)及各類員工活動(dòng)的組織;

5、協(xié)助各項(xiàng)接待工作;

6、做好公司年度月度管理費(fèi)用預(yù)算編制及日常把控;

7、完成上級(jí)交辦的其他工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇四

我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排,著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn),注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬工作總結(jié),希望對(duì)大家有所作用。

20xx年人力資源部在×××公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo),各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下,圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實(shí),團(tuán)結(jié)拼搏,開拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下:

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明。

20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)××名,其中高級(jí)管理層××名,中級(jí)管理層××名,普通員工××名。高級(jí)職稱××名,中級(jí)職稱××名,初級(jí)職稱××名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。

經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道招聘,選拔、引進(jìn)各類專業(yè)中層管理人員××名,普通員工××人,其中××人為技校頂崗實(shí)習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進(jìn)各類人員××人,比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。

素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個(gè)別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認(rèn)可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動(dòng)量較大,因此留住人才有一定的困難。

當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì),市場(chǎng)開放社會(huì),人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣,才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面:

無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化。

從今年下半年開始,人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部,每天哪個(gè)時(shí)間段,辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化,工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件,同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度,如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對(duì)事不對(duì)人的原則,對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù),使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

年初,在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先,建立了員工個(gè)人信息檔案管理,對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序,嚴(yán)格員工移動(dòng)流程,員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪,個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求,人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度:

1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進(jìn)。

網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時(shí)需求那類人才,隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、激勵(lì)內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長(zhǎng),快樂的有成就感。這樣,有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇五

一、積極、認(rèn)真完成本職工作。

二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時(shí)員工合同的簽訂過程中,本部門克服了種.種困難,對(duì)合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作,協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動(dòng)合同,維護(hù)了公司的合法利益,保障了員工的切身利益。

三、加強(qiáng)培訓(xùn),不斷提高員工素質(zhì)。

按照總公司第_x號(hào)文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求,我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊(cè)及《_x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容,以貫徹總公司\勤奮務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)\方針為指導(dǎo)思想,對(duì)各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實(shí)際情況,為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表,做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作,在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律,做好培訓(xùn)記錄的同時(shí),將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個(gè)人檔案中,作為今后考評(píng)員工的重要條件,為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。

四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)。

為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要,加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù),全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量,制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查,針對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),以通報(bào)的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中,了解實(shí)際情況,協(xié)調(diào)實(shí)際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧,并將情況及時(shí)反饋總公司領(lǐng)導(dǎo),保證各部門工作順利健康發(fā)展。

五、在做好本職工作的同時(shí),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

在《規(guī)章制度匯編》第二冊(cè)編寫過程中,主動(dòng)收集各部門規(guī)章制度,協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)編寫,為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇六

x年是集團(tuán)成立的第二年,公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段,組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,企業(yè)自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者,如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,x年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況,按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作,最終完成x年度總體工作目標(biāo),即人力資源管理體系基本建立完成;新的績(jī)效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn),員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;透過舉辦各種技能活動(dòng),加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下:

一、健全、完善各項(xiàng)制度,逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

目前集團(tuán)處于籌備階段,各項(xiàng)制度尚未健全,我們將根據(jù)公司的實(shí)際狀況,明確組織架構(gòu),編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系,同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn),參照集團(tuán)人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于x年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶,一是企業(yè)文化導(dǎo)師,主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師,主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料,適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通,了解其對(duì)公司適應(yīng)狀況、對(duì)工作適應(yīng)狀況,并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn),讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼,年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師,并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施,才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值,并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,各板塊業(yè)務(wù)類,職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí),新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化,公司、部門統(tǒng)一組織,個(gè)人自學(xué),外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)用心分子,并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書,是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改,再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化,再者補(bǔ)充新的資料,如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,以便配合績(jī)效管理的實(shí)施,同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控,將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理,按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分,對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分,將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工:入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。

6、完善績(jī)效考核管理制度。x年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核,對(duì)每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結(jié),對(duì)需完善的資料將匯總、修正,以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理,進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)。

目前集團(tuán)下屬子公司,員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?;径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí),還有待提高。在x年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查,做出年度培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類,并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn),主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本狀況、學(xué)習(xí)日?;径Y儀常識(shí)等,由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)資料,我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成ppt(x年3月30日前完成),培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核,檢查員工掌握狀況,并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn),主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí),從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行,由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻,根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行,培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn),主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求,透過反復(fù)培訓(xùn)的方式,強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施,如管家員日?;静僮饕?guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn),主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn),透過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排,可透過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,拓寬培訓(xùn)渠道。x年將與聚成公司合作,辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料,安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行必須數(shù)量的學(xué)習(xí),并一齊進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn),加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,透過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流,增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。x年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行年度積分制,建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案,對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí),總體人均年度不少于20小時(shí),對(duì)用心參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事,在年終透過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

三、不斷完善績(jī)效考核,促進(jìn)員工績(jī)效穩(wěn)步提升。

x年各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式,將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程,在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié),找出更適合部門、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo),不斷改善績(jī)效,使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在x年1月試行;超市新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在x年4月試行。

四、做好人才儲(chǔ)備,及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng),對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃,透過績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,作為后備管理人員培養(yǎng),為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,帶給發(fā)展平臺(tái),留住骨干員工,保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式,儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí),內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí),及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選,盡快補(bǔ)充,保證工作正常進(jìn)行。

3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃,找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu),提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為了配合新的績(jī)效考核模式,擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整,以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施,到達(dá)激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度,將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況做出定位,同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策,對(duì)吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧,團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng),是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中,我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí),從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識(shí),匯編成冊(cè),發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí),同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn),之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí),提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的資料,匯編成冊(cè),發(fā)給各部門學(xué)習(xí),由各部門選派代表參加競(jìng)賽,競(jìng)賽分決定題、選取題、問答題等,按總分排行,并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動(dòng)超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。

8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

x年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計(jì)劃去逐步實(shí)施,相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下,在同事的用心配合下,經(jīng)過一年的實(shí)踐與總結(jié),人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化,員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇七

企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。這不但因?yàn)樗蛦T工自身的個(gè)人利益密切相關(guān),還因?yàn)樗苯拥仃P(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的高與低。下面小編為大家準(zhǔn)備了人力資源薪酬管理相關(guān)的文章,歡迎閱讀。

所謂薪酬,是指公司員工在其從事勞動(dòng)和履行職責(zé)并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)或酬勞。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理,其實(shí)就是企業(yè)的管理者對(duì)于該企業(yè)員工的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定以及分配、調(diào)整的一個(gè)過程。在這樣一個(gè)過程當(dāng)中,企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢(shì)以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的決策。此外,作為一項(xiàng)持續(xù)性的組織管理過程,企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計(jì)劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算,并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進(jìn)行交流和溝通,同時(shí)對(duì)員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評(píng)價(jià),從而不斷地予以完善。

首先,一個(gè)企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下,薪酬將會(huì)直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量;此外,薪酬是一個(gè)員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn),員工通常會(huì)通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當(dāng)中的地位。因此,每一個(gè)員工對(duì)于薪酬的問題都會(huì)比較敏感。

其次,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會(huì)對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的一個(gè)重要原因。讓企業(yè)的員工對(duì)其薪酬感到滿意,讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù),這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度越是高,則薪酬的激勵(lì)性效果就會(huì)越是明顯,員工也就能夠更好地為企業(yè)工作,從而會(huì)得到更加高的薪酬,這就是一個(gè)正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度比較低,就會(huì)陷入一種負(fù)向的循環(huán),如若常此以往,必將會(huì)造成企業(yè)人員的流失。

(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范,透明性較差,彈性不高

所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個(gè)相對(duì)固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度,企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的,常常模糊不清。員工工資的各個(gè)項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法,企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于制度的公平性通常都是高度敏感的,而在人力資源的管理體制方面,和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密,個(gè)中原因是多個(gè)方面的,但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下,盡量回避薪酬制度的公平性這一問題,想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上,這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工,其工資水平的等級(jí)較少,在整個(gè)的工資體系當(dāng)中,和員工的績(jī)效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少,從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小,員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象,而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì)造成集體吃大鍋飯的狀況,致使企業(yè)的效益低下。

(二)政府部門對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多

我國的企業(yè),尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán),但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平,大多數(shù)的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的,政府部門通過其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府,不但控制企業(yè)的員工工資總額,甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權(quán)難以落實(shí)下來,也嚴(yán)重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。

(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大

這幾年以來,中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大,同時(shí)這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后,將會(huì)引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿,也會(huì)引發(fā)出新的矛盾。中國有相當(dāng)一部分的企業(yè),特別是改制之后的國有企業(yè),由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時(shí)有發(fā)生。

(四)薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則,有著相當(dāng)大的隨意性

企業(yè)薪酬體制的設(shè)計(jì)必須要滿足以下三個(gè)原則:外部的競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部的公平性以及個(gè)人公平性。當(dāng)前,我國的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時(shí)候,都沒辦法準(zhǔn)確地獲取到市場(chǎng)的總體行情,其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性,薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作支撐。其次,企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣,有些崗位的等級(jí)就定得很高,而有些崗位的等級(jí)則定得很低。在事實(shí)上,有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡(jiǎn)單的排序方法就排出了等級(jí),把同一等級(jí)和同一類別的職位進(jìn)行歸檔,這樣不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià),造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因?yàn)榭?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)不甚合理,而且主管的管理觀念相對(duì)落后,使得其績(jī)效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬,最后以固定工資的形式發(fā)放,嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策

雙因素的理論認(rèn)為,企業(yè)薪酬作為一項(xiàng)保障性的因素,對(duì)工作的員工并不能夠起到激勵(lì)性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對(duì)員工的激勵(lì)因素。所以,我們必須要對(duì)目前的企業(yè)薪酬制度實(shí)行科學(xué)性的變革,使其能夠達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下,適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來說,其工作人員對(duì)工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計(jì)出的.薪酬制度想要達(dá)到激勵(lì)性的效果的話,必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的,對(duì)外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。而對(duì)內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對(duì)其待遇感覺到不滿意,則會(huì)很大地影響到他們的工作積極性,因此只有保證薪酬分配的公平性,員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當(dāng)然,僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的,想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù),就必須要適時(shí)適當(dāng)?shù)靥岣邌T工們的工資水平,從而讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的重要性,增加其工作的積極性。在設(shè)計(jì)其薪酬具體方案的時(shí)候,必須要重視當(dāng)中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資,就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感,也才能夠真正達(dá)到激勵(lì)員工這樣一個(gè)目的。目前,對(duì)員工進(jìn)行薪酬的激勵(lì)是一種最主要的激勵(lì)性手段,這一手段是由企業(yè)單位自己控制的,自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)性制度,從而達(dá)到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。

(二)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化

企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才,不但要提供給其員工有著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會(huì)是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分。其中福利性項(xiàng)目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補(bǔ)貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來,面對(duì)著日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),我國的企業(yè)應(yīng)該把西方國家人性化的那些福利項(xiàng)目與我國的具體實(shí)際相結(jié)合,不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項(xiàng)目,特別是那些能夠滿足員工的需要,又能促進(jìn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利性項(xiàng)目,比如教育福利之類的,為員工們提供一個(gè)能夠自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。

(三)建立起科學(xué)性的考核體系

企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長(zhǎng)率的時(shí)候,要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。首先,要進(jìn)行一個(gè)薪酬的調(diào)查,獲取相關(guān)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料,以及社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)能力的相關(guān)分析;其次,要嚴(yán)格地實(shí)行全面的考核,要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作中的能力,從而正確地區(qū)分勞動(dòng)的差別;最后一點(diǎn),綜合以上所有的情況,對(duì)薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)以及工資的晉升條件等等的十項(xiàng)實(shí)行決策,在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會(huì)職代會(huì)以及全體員工的意見。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇八

1.當(dāng)hr主動(dòng)問及你對(duì)薪水有如何期望時(shí),采用以退為進(jìn),反問式問答。

公司對(duì)這崗位的薪資定位標(biāo)準(zhǔn)是多少?按月薪還是按年薪制?試用期與轉(zhuǎn)正期分別是多少?工資上調(diào)浮動(dòng)如何規(guī)定?若行的話,最好能了解到工資由幾項(xiàng)組成部分而成。(有些公司總月薪很豐富,但其它組成的部分考核扣罰很厲害,所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定)。這樣,你不但沒有露出自己的底,反而可能摸清對(duì)方的底。如果你對(duì)對(duì)方的標(biāo)準(zhǔn)滿意的話,那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價(jià),你也可結(jié)合實(shí)際告訴其一個(gè)薪酬幅度,給雙方都留有余地。

2.如果hr自始至終沒有提及問你薪資要求,一般保持不主動(dòng)尋問(被正式通知錄用除外)。

3.無論怎么與hr談起薪水,設(shè)定底線,若低于自己底線的,且分紅或福利或補(bǔ)貼或休假不能誘惑你的話,需慎重再考慮。

4.談薪水關(guān)鍵在于把握好談薪的時(shí)機(jī),切忌開門見山。按照一般的招聘程序,

面試

者在對(duì)求職者的能力、個(gè)性、工作態(tài)度等有了一個(gè)初步印象之后,會(huì)主動(dòng)向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況,然后問求職者“你認(rèn)為如何?”這時(shí),求職者可以很自然地將自己的要求提出來。”

5.面試時(shí)前半部分hr問的肯定是你的之前工作經(jīng)歷,以及辭職原因及個(gè)人的特長(zhǎng)等等,這部分聊天結(jié)束,基本閱人無數(shù)的hr已經(jīng)心里給你估好價(jià)格了,加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的。即使你是個(gè)非常有經(jīng)驗(yàn)的人,hr給的薪資標(biāo)準(zhǔn)也在公司框定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。一般來說,老道一些的應(yīng)聘者面試之前心里要有個(gè)期望的工資標(biāo)準(zhǔn),建議談薪資時(shí)將問題拋給hr來說,遇到過一個(gè)應(yīng)聘經(jīng)理的人是這樣跟老板談薪資的:“

關(guān)于

工資,貴公司這么大規(guī)模,肯定有自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)的,我想知道貴公司我應(yīng)聘的這個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是?”如果回答的是高于你心理的期望值,那就圓滿結(jié)束,如果跟你期望值有相差,你可以再說自己的心理期望值。如果你真的讓hr很欣賞,相差不多,都是可以接受的。

6.有些面試的時(shí)候,對(duì)方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。

基本的事項(xiàng)談好以后,可問一下待遇的具體情況,比如獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、假期(事假、病假)

7.在面試的時(shí)候要充分展示自己不可替代的競(jìng)爭(zhēng)力,以提升hr對(duì)自己的估值。

8.參考下這個(gè)行業(yè)的平均工資,自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊,如果要求高工資,有些hr反而會(huì)覺得你有能力。

9.給自己定個(gè)價(jià),怎么定,可以參照當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生平均工資,當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),平均工資,行業(yè)差別,企業(yè)崗位等級(jí)差別,或者自己工作年限等等。

例子1:武漢平均工資2800,那么我給自己評(píng)價(jià)中上 ,那么就給自己來個(gè)底線3500。 例子2:我工作3年了,還算個(gè)人才,給自己定個(gè)4000為底線等等。

例子3:因行業(yè)不同,壟斷行業(yè),it等高新產(chǎn)業(yè),建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務(wù)行業(yè)薪資水平要高,那么給自己定價(jià)的時(shí)候就要調(diào)整下。

例子4:企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標(biāo)準(zhǔn),文員—專員—主管—經(jīng)理—總監(jiān),比如你應(yīng)聘?jìng)€(gè)主管,薪資在4000-5000左右,你非要開個(gè)8000-10000的,那就有難度了,除非特殊行業(yè)。當(dāng)然,你開個(gè)2000-3000的,也不是不可以。

10. 如果在面試過程中,對(duì)方堅(jiān)持要了解你目前的薪酬,那你就告訴他你的“整體薪酬”,悉數(shù)報(bào)上你的工資、福利、獎(jiǎng)金以及現(xiàn)任雇主給予的

其他

報(bào)酬。如果新公司沒有類似的福利,那么人力資源部經(jīng)理會(huì)在工資里把這些考慮進(jìn)去的。

第二,

什么

時(shí)候和hr談薪資

忌諱1:電話邀約的時(shí)候就談,開口就說低于多少我不會(huì)去的。

忌諱2:面試一開始就談,也許有的面試者是不想浪費(fèi)時(shí)間,我只想說,面試其實(shí)也是拓展自己的人脈,不管成不成,有些hr對(duì)你印象好,會(huì)給你介紹其他工作。

談薪資,一般都放在最后,因?yàn)槊嬖囅聛砗?,雙方都有一定的了解,這個(gè)時(shí)候談是水到渠成的。

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人力資源薪酬工作總結(jié)篇九

4)負(fù)責(zé)組織公司員工的考核,處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴;

5)依據(jù)公司工資總額,編制公司年度薪資調(diào)整方案,審核公司員工每月的薪酬;

6)負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十

5、負(fù)責(zé)擬制公司薪酬制度和方案,建立行之有效的激勵(lì)和約束機(jī)制;。

7、行政相關(guān)工作,協(xié)助總經(jīng)理做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù);。

1.根據(jù)人員需求開展招聘工作;。

___組織新員工入職培訓(xùn)、項(xiàng)目性培訓(xùn);。

3.員工人事事務(wù)管理工作。

3、根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展?fàn)顩r,協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵(lì)體系并負(fù)責(zé)實(shí)施。

4、根據(jù)公司各部門的招聘需求,擬定招聘方案、組織實(shí)施招聘活動(dòng)并完成招聘目標(biāo);。

6、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理工作,建立順暢的員工溝通渠道,合法規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn);了解員工工作及生活情況,掌握員工思想動(dòng)態(tài)。

2、人事招聘執(zhí)行及管理;。

3、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。

1、企業(yè)文化、政策的宣導(dǎo)落地,總部各類通知、文件和信息的傳達(dá)。

2、負(fù)責(zé)招聘組隊(duì)、考勤監(jiān)督、人事手續(xù)等人力資源管理工作,并協(xié)助店長(zhǎng)做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

3、負(fù)責(zé)門店形象、員工工作形象及網(wǎng)絡(luò)照片形象的監(jiān)督和管理。

4、負(fù)責(zé)合同、收據(jù)和款項(xiàng)的每日檢查,負(fù)責(zé)成交單資料初審和定期上交財(cái)務(wù)部門,復(fù)核所在門店的收入/成本。

1、協(xié)助上級(jí)進(jìn)行公司人事工作的綜合管理;。

2、負(fù)責(zé)開展日常人事基礎(chǔ)工作,建立人事管理臺(tái)賬。

3、配合上級(jí)做好招聘、培訓(xùn)、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。

4、配合上級(jí)完成公司文化建設(shè)及各類員工活動(dòng)的組織;。

5、協(xié)助各項(xiàng)接待工作;。

6、做好公司年度月度管理費(fèi)用預(yù)算編制及日常把控;。

7、完成上級(jí)交辦的其他工作。

3、建立并完善公司薪酬、績(jī)效體系、制度及相關(guān)流程,并監(jiān)督落實(shí)實(shí)施;。

4、負(fù)責(zé)制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度,監(jiān)控公司各項(xiàng)計(jì)劃的執(zhí)行情況;。

5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,組織培訓(xùn)實(shí)施,做好對(duì)新員工的入職培訓(xùn);。

6、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理(員工入離職,及勞動(dòng)糾紛和工傷事宜);。

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他相關(guān)事宜。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十一

3、執(zhí)行招聘工作流程,協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);。

4、管理總部及各事業(yè)部員工人事檔案資料并及時(shí)更新。

5、協(xié)調(diào)、辦理員工各項(xiàng)異動(dòng)手續(xù)。

6、協(xié)助上級(jí)建立健全公司人力資源制度建設(shè)。

7、協(xié)助制訂完善、組織實(shí)施人力資源管理有關(guān)規(guī)章制度和工作流程。

8、反饋業(yè)務(wù)部門人力方面的需求,配合業(yè)務(wù)部門工作。

9、組織及策劃各項(xiàng)員工活動(dòng),宣導(dǎo)公司企業(yè)文化。

10、編制及執(zhí)行各項(xiàng)員工福利政策和激勵(lì)制度。

11、上級(jí)交待的其它人力相關(guān)工作。

12、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十二

只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系,才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制,才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣,需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此,企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理,對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié),必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則,同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo),避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象,保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合,然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施,這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制。

績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系,通過利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的.評(píng)估。因此,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合,重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核,同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況,及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整,保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配,讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。

如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理,長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題,造成大量人才的浪費(fèi)或者流失,并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況,利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法,對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析,并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則,保證崗位設(shè)置的合理性,并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬,即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工,其職位越高,薪酬同樣相對(duì)較高,這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容,逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式,能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性,讓員工參與進(jìn)來,能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才,采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制,為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間,讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中,發(fā)揮其應(yīng)有的才能,進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量,人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

二、結(jié)語。

總而言之,當(dāng)今社會(huì)人才是第一生產(chǎn)力,企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步,必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中,能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

作者:李亞楠單位:唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十三

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配,達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力,建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的人才,激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則。

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配,以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,隨之浮動(dòng)和調(diào)整。

3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí),要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照,并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度,遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平。

公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結(jié)果為依據(jù),參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn),它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門(行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部)根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼,一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí),崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資。

績(jī)效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資,以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù),按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。

第八條獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)(年底雙薪)、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)(年底雙薪)原則上每個(gè)員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外),一般在春節(jié)前發(fā)放,金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定(或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資);業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營銷類職員設(shè)定,非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的,也可以參照營銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā),非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng);業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計(jì)發(fā),業(yè)務(wù)提成辦法另行制定;分紅本來是屬于股權(quán)收益,如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額,年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工,特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份(或期權(quán)股),凡擁有虛擬股份(或期權(quán)股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權(quán),虛擬股份(或期權(quán)股)實(shí)施辦法另行制定;特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利。

福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資。現(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等,一般按月或按次發(fā)放,按月發(fā)放的計(jì)入工資表中;物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。

出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行;工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補(bǔ)貼增加100元,最高1000元封頂。

第三章薪酬等級(jí)。

第十條薪酬等級(jí)非營銷類職員,薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別,分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí),總共30個(gè)薪酬等級(jí)。

營銷類職員,薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別,分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí),總共24個(gè)薪酬等級(jí)。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表(非營銷類)》和附表二《薪酬等級(jí)表(營銷類)》。

第四章薪酬調(diào)整。

第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工,由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),在試用期內(nèi),按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資,試用期滿后,經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整。

公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整;員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類。

1、個(gè)別調(diào)整。

員工崗位變動(dòng)或升職、降職,則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。

2、特別調(diào)整。

公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工,可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法,給公司帶來重大損失的員工,給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序。

由部門經(jīng)理提議,報(bào)公司行政人事部考核,分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào),經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

第五章薪酬考核。

第十一章員工薪酬考核。

非營銷類:各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定(一般不低于10項(xiàng),報(bào)公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù),每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核,由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分,職員由其主管進(jìn)行考核,主管由部門經(jīng)理考核,部門經(jīng)理(副經(jīng)理)由分管副總經(jīng)理考核,副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核(考核權(quán)重為3:7)(我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人)??己私Y(jié)果分(百分比)乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工,公司有權(quán)予以辭退,且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

營銷類:根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù),每個(gè)月進(jìn)行考核,員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資,任務(wù)完成百分之多少,績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六章工資發(fā)放。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放。

公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末,于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利,然后將工資表(附計(jì)算依據(jù))交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成,工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減。

凡屬以下情況之一者,要扣減工資:

1、請(qǐng)事假缺勤的;

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的;

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;

5、不按照公司指令進(jìn)行工作的;員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法,不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的,按公司考核規(guī)定扣減;

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi),按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十五條工資的代扣。

凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:

1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅;

2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。

第十六條工資的延期發(fā)放。

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉(zhuǎn)受到影響,或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的,經(jīng)協(xié)商一致,可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資(最長(zhǎng)不得超過50天)。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。

第七章附則。

第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂;

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十四

20xx年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,勤奮學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。現(xiàn)將20xx年工作總結(jié):。

一、開展全員培訓(xùn),提升員工素質(zhì)。

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對(duì)不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng),讓所有的員工都了解,因此人力資源部在制度完善上加大了力度,重新修訂完善了《勞動(dòng)人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊(cè),并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。這次培訓(xùn)歷時(shí)一個(gè)月,參加培訓(xùn)人數(shù)40xxxx人,人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時(shí)、接受理論知識(shí)授課60學(xué)時(shí)、參觀考察3學(xué)時(shí)。

參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得,紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、理念、價(jià)值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù),去支持公司,積極主動(dòng)地去工作。通過**節(jié)的檢驗(yàn),員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識(shí)均有很大提高,此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。

二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新。

在人力資源管理與開發(fā)方面,我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作,在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時(shí),不斷開拓人力資源管理人員視野,把握人力資源動(dòng)態(tài),吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會(huì)制度,在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學(xué)習(xí)理念。

在思想上,我部各位同志都充分認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義,積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表的重要思想,積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動(dòng),在充實(shí)頭腦的同時(shí)。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配。

今年,為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化,針對(duì)我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,我部及時(shí)、合理調(diào)配工作人員,保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。

六是在日常管理交納住房公積金的同時(shí)糾正了89條錯(cuò)誤信息;。

十是共受理游客投訴1xxxx,解決1xxxx,另有xxxx投訴由于涉及對(duì)方自身責(zé)任,目前尚在解決當(dāng)中。

十一是去年末,我部門起草了《集團(tuán)公司薪資改革方案》,這個(gè)改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團(tuán)公司《員工勞動(dòng)保護(hù)與防護(hù)用品配置的暫行規(guī)定》,我部先核對(duì)了發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而組織采購、發(fā)放,共計(jì)發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。

四、20xx年工作設(shè)想。

繼續(xù)秉承“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,將下一年度的工作設(shè)計(jì)。

1、制定《集團(tuán)公司工資制度改革方案》,通過后組織實(shí)施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績(jī)效考核評(píng)估方案并組織實(shí)施。

4、干部、技術(shù)人員信息臺(tái)帳。

5、整理檔案,補(bǔ)辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。

6、設(shè)計(jì)并組織實(shí)施20xx年員工崗位培訓(xùn)。

7、進(jìn)一步落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放工作。

8、及時(shí)做好人員調(diào)配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團(tuán)公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,在感悟著過去的一年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中,我部全體員工必將踏實(shí)的邁出堅(jiān)實(shí)的腳步,讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個(gè)人工作總結(jié)。

人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個(gè)人工作總結(jié)。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十五

適當(dāng)打壓,強(qiáng)調(diào)有事,放慢節(jié)奏。雙方滿意,達(dá)到目標(biāo)才是最重要。下面考試網(wǎng)小編就為大家講述一下人力資源hr必須學(xué)會(huì)薪酬談判。

在招聘過程中,其實(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)類似的情況:應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好,但到最后的薪資談判階段,對(duì)方感覺把握住了主動(dòng)權(quán),趁機(jī)開出高期望值,導(dǎo)致整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)陷入僵局。

在這種情況下,hr一方面擔(dān)心錯(cuò)過最適合的人才;另一方面,又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系,給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡,對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

遇到這種情況,hr究竟應(yīng)該如何面對(duì)呢?

下面這個(gè)案例中,hr成功地運(yùn)用薪資談判技巧,做到了這一點(diǎn):

某公司為招聘商務(wù)專員,給出的起薪最多不超過2800,用人部門對(duì)應(yīng)聘者a比較滿意,經(jīng)過和hr的溝通,表示可以接受a入職。但當(dāng)薪資談判開始之后,a表示,自己心理要求的起薪點(diǎn)起碼要到4000左右。

此時(shí),hr總監(jiān)開始了和薪資談判,他首先分析了小a的能力和性格特征,并結(jié)合其個(gè)人經(jīng)歷,分析其究竟是基于何種職位提出的期望值,繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進(jìn)行比較分析,幫助她認(rèn)識(shí)到,以她目前的條件,暫時(shí)還無法做到更高的職位,也就拿不到心理預(yù)期中的4000元薪資。

聽完分析,小a沉默不語,實(shí)則內(nèi)心已經(jīng)有所認(rèn)同。于是,hr總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后,總監(jiān)建議她,回家再考慮考慮。

等招聘結(jié)束之后沒多久,小a就打來電話,表示愿意接受起薪2800并入職。

無論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位,在招聘過程中,hr都應(yīng)該積極利用不同手段,合理、適當(dāng)而精準(zhǔn)給對(duì)方心理壓力,對(duì)其心理期望值加以打壓,從而確保對(duì)方在看待底薪時(shí)會(huì)更加務(wù)實(shí)。

在進(jìn)行打壓之前,hr必須要先摸清楚對(duì)方的心里底線,絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時(shí)候,都會(huì)刻意進(jìn)行上浮夸大,尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。

這就要求hr既要能熟悉人力資源的市場(chǎng)行情,同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧,從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。

小官認(rèn)為,打壓是一場(chǎng)與面試者的博弈,可以簡(jiǎn)單分為下面四個(gè)方面:

在面試初期,hr就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識(shí),從多方面去了解對(duì)方真實(shí)的想法。

面試初期,應(yīng)聘者面臨眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,更關(guān)注的是公司整體實(shí)力如何、工作前景如何,同時(shí)也關(guān)注自己是否能夠順利進(jìn)入“下一輪”,在這種情況下,他們通常不會(huì)表露出對(duì)薪酬的過多關(guān)注,而愿意作出一定的讓步。

在這個(gè)階段,hr可以盡快壓制對(duì)方薪資期待,避免其在后期太高期望。

例如,在初期就告知應(yīng)聘者,其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知應(yīng)聘者,公司今后確定薪酬時(shí),會(huì)需要其提供原公司的收入證明等等。

hr需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況,包括其固定薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等,另外,還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。

當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時(shí),hr要能夠?qū)⒅M(jìn)行有效拆分,去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分,抓住固定部分。

通常,固定部分的薪酬數(shù)字,就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。

針對(duì)部分應(yīng)聘者不切實(shí)際的想法,hr需要明確告訴他們系列要點(diǎn):

首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;

然后,原有薪酬可以作為參考但并非絕對(duì)依據(jù);

最后,公司目前的薪酬體系,是在對(duì)市場(chǎng)全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的,體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。

即使hr內(nèi)心很看重某個(gè)應(yīng)聘者,但在薪資談判時(shí),必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量。

你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào),有很多候選者正在競(jìng)聘該職位,公司也在權(quán)衡比較,這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評(píng)價(jià)、增加你的談判籌碼。

又如,你能夠向應(yīng)聘者點(diǎn)出其不足之處,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其重要性的弱化。

比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來的薪酬增長(zhǎng)和總體福利待遇,你就能體會(huì)到我們的條件比較優(yōu)越。而且,薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jī)r(jià)值?!?/p>

如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求,那么強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢(shì)就是為了轉(zhuǎn)移對(duì)方注意力,弱化對(duì)薪酬的關(guān)注度。

在談判時(shí),不能為了薪水而談薪水,而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識(shí),其中包括公司的品牌、工作的'平臺(tái)和環(huán)境、整體的福利等等。

這樣,企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢(shì)就會(huì)全部加以展現(xiàn),并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心、提升整體吸引力,當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多,你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

你可以告訴對(duì)方,本行業(yè)具備強(qiáng)大的發(fā)展空間,無論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道,還是薪酬提升空間,都能夠形成充分的吸引力,同時(shí)你也可以舉出內(nèi)部員工的實(shí)際例子加以說明,從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會(huì)往前看。

尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)的是,目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ),不會(huì)是一成不變的,如果個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)有所提升,薪酬也會(huì)直接獲得提升。

這就需要招聘者首先能做到對(duì)公司充滿信心,真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來,這樣,應(yīng)聘者才會(huì)先行。

不同的應(yīng)聘者,所各自看重的職業(yè)報(bào)酬重點(diǎn)是不同的,在談判中,hr需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來說服。

要從對(duì)方離職的原因進(jìn)行分析,抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。

例如,在面試時(shí),hr應(yīng)該主動(dòng)問對(duì)方不滿之處,例如穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、加班情況甚至試用期的長(zhǎng)短等等。

從應(yīng)聘者的表達(dá)中,抓住他們最關(guān)心的部分,從而予以施加影響,作出適當(dāng)?shù)奈e措。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十六

當(dāng)新年鐘聲響起,我們的工作圓滿結(jié)束:xx在成長(zhǎng),在成熟,在一步一步變得輝煌!這一切都源于董事長(zhǎng)的正確領(lǐng)導(dǎo)和每一位員工的共同努力。多少努力,多少汗水,多少收獲。回顧這幾個(gè)月的工作,雖然微不足道,但我覺得也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的支持下,人事部的工作有了一個(gè)良好的開端?,F(xiàn)在,我將對(duì)我加入我們公司以來的工作進(jìn)行總結(jié),并對(duì)我最近的工作提出一些想法,請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審閱。

起草公司人事管理制度并負(fù)責(zé)執(zhí)行。

在員工招聘和解聘方面,制定了《用工制度》,在日常操作中嚴(yán)格按照程序招聘和聘用員工;制定《辭退通知單》和《離職結(jié)算單》,完善員工離職程序。

考勤考核中,制定了《員工考勤制度》和《考核制度》,統(tǒng)計(jì)員工出勤情況,組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。

不一會(huì)兒,我就熟悉了員工工資的構(gòu)成,以及申請(qǐng)和發(fā)放工資的程序。

每月月底,定期檢查員工工資,并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個(gè)人賬戶。

公司實(shí)行工資保密制度,避免了一些勞動(dòng)問題。

編譯了《部門、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊(cè)》、《工傷保險(xiǎn)名冊(cè)》、《養(yǎng)老保險(xiǎn)名冊(cè)》等一系列文件。

《員工培訓(xùn)檔案》和《員工獎(jiǎng)懲檔案》成立。

為簽了《勞動(dòng)合同》的經(jīng)理建立人事檔案。

《實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》和《勞動(dòng)合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。

根據(jù)董事長(zhǎng)的安排和公司的發(fā)展需要,制定了招聘計(jì)劃,并據(jù)此招聘了近20名生產(chǎn)、技術(shù)和管理方面的人才。

按照《用工制度》的規(guī)定,經(jīng)過考核,招收了80多名工人,滿足了生產(chǎn)的'需要。

負(fù)責(zé)公司員工工傷保險(xiǎn)的申報(bào)和培訓(xùn)。

辦理員工養(yǎng)老保險(xiǎn)變更,代扣員工應(yīng)繳納的個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)。

組織管理人員參加公司組織的各種培訓(xùn),并做好培訓(xùn)記錄。

對(duì)工人進(jìn)行在職培訓(xùn)。

組織新工人的培訓(xùn)和考試。

草稿《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。

綜上所述,我7月份來xx已經(jīng)半年多了。在同事的幫助和自己的努力下,我深深的知道自己還有很多不足,還需要不斷的學(xué)習(xí)和咨詢來完善。我堅(jiān)信,在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,在同事的幫助下,我會(huì)做得更好。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十七

1.薪酬對(duì)員工的作用不包括()。

a.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。

b.支持企業(yè)變革。

c.心理激勵(lì)功能。

d.基本生活保障。

【正確答案】:b。

【答案解析】:選項(xiàng)b是薪酬對(duì)企業(yè)的作用。參見教材p147。

b.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。

c.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤。

d.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),共享收益。

【正確答案】:d。

b.收縮戰(zhàn)略。

c.成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

d.創(chuàng)新戰(zhàn)略。

【正確答案】:a。

【答案解析】:本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。參見教材p147。

b.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。

c.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低。

d.薪酬決策的集中度比較高。

【正確答案】:c。

5.薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是()。

a.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。

b.薪酬調(diào)查。

c.工作分析。

d.工作評(píng)價(jià)。

【正確答案】:a。

【答案解析】:薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。參見教材p148。

6.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題,應(yīng)進(jìn)行()。

a.薪酬調(diào)查。

b.工作分析。

c.工作評(píng)價(jià)。

d.薪酬預(yù)算。

【正確答案】:c。

【答案解析】:工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。參見教材p148。

7.()主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。

a.工作分析。

b.工作評(píng)價(jià)。

c.薪酬調(diào)查。

d.薪酬預(yù)算。

【正確答案】:c。

8.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)采取的方法不包括()。

a.恒定差異比率法。

b.恒定絕對(duì)級(jí)差法。

c.變動(dòng)級(jí)差法。

d.相對(duì)級(jí)差法。

【正確答案】:d。

b.不同區(qū)間中值級(jí)差較大,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小。

c.不同區(qū)間中值級(jí)差較小,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。

d.不同區(qū)間中值級(jí)差較大,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。

【正確答案】:b。

b.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去。

c.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬。

d.辭退該員工。

【正確答案】:b。

b.津貼。

c.獎(jiǎng)金。

d.補(bǔ)助。

【正確答案】:c。

b.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效,按照銷售額的一定比例給員工提成。

c.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī),又注意公司的長(zhǎng)期效益。

d.傭金制可能使收入差距過大,導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感。

【正確答案】:c。

b.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。

c.拉克計(jì)劃。

d.行為鼓勵(lì)計(jì)劃。

【正確答案】:b。

b.都能夠很好地節(jié)約原材料成本。

c.都要求很好地節(jié)約原材料成本。

d.都是按月支付獎(jiǎng)金。

【正確答案】:a。

15.以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是()。

a.失業(yè)保險(xiǎn)。

b.工傷保險(xiǎn)。

c.生育保險(xiǎn)。

d.住房公積金。

【正確答案】:d。

b.核心福利計(jì)劃。

c.附加福利計(jì)劃。

d.混合匹配福利計(jì)劃。

【正確答案】:a。

【答案解析】:本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。參見教材p157。

b.利潤分享計(jì)劃。

c.員工持股計(jì)劃。

d.企業(yè)年金計(jì)劃。

【正確答案】:d。

b.分配權(quán)年薪制。

c.持股多元化年薪制。

d.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制。

【正確答案】:d。

19.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。

a.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。

b.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

c.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃。

d.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

【正確答案】:c。

20.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()。

a.現(xiàn)金行權(quán)。

b.無現(xiàn)金行權(quán)。

c.無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

d.現(xiàn)金行權(quán)并出售。

【正確答案】:d。

21.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金的銷售職位是()。

a.保險(xiǎn)銷售員。

b.專業(yè)軟件銷售員。

c.食品銷售員。

d.服裝銷售員。

【正確答案】:b。

b.10%~30%。

c.20%~30%。

d.20%~40%。

【正確答案】:b。

二、多項(xiàng)選擇題。

b.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策。

c.全面薪酬管理以成本控制為中心。

d.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步。

e.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略。

【正確答案】:abe。

b.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬。

c.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。

d.追求效率最大化、成本最小化。

e.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

【正確答案】:ad。

3.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可分為()。

b.收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

c.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。

d.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。

e.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

【正確答案】:acde。

4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟包括()。

a.確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差。

b.確定薪酬水平變化范圍。

c.確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率。

d.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度。

e.確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。

【正確答案】:acde。

5.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有()。

a.行為鼓勵(lì)計(jì)劃。

b.哈爾西獎(jiǎng)金制。

c.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

d.斯坎倫計(jì)劃。

e.羅恩制。

【正確答案】:abce。

6.計(jì)時(shí)制的重要形式包括()。

a.羅恩制。

b.哈爾西獎(jiǎng)金制。

c.斯坎倫計(jì)劃。

d.拉克收益分享計(jì)劃。

e.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。

【正確答案】:abe。

7.法定福利主要包括()。

a.收入保障計(jì)劃。

b.員工服務(wù)計(jì)劃。

c.社會(huì)保險(xiǎn)。

d.法定假期。

e.住房公積金。

【正確答案】:cde。

8.自助餐計(jì)劃的實(shí)施方式包括()。

a.附加福利計(jì)劃。

b.收入保障福利計(jì)劃。

c.混合匹配福利計(jì)劃。

d.核心福利計(jì)劃。

e.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。

【正確答案】:acde。

b.企業(yè)強(qiáng)制設(shè)立。

c.采用個(gè)人積累制,實(shí)行個(gè)人自保。

d.以效率原則為基礎(chǔ)。

e.政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任。

【正確答案】:acd。

10.在員工持股計(jì)劃成本中,對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮()。

a.企業(yè)發(fā)展的需要。

b.員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率。

c.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值。

d.員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少。

e.員工的持股比例和認(rèn)購能力。

【正確答案】:abce。

11.年薪制模型的組成要素主要有()。

a.優(yōu)越的工作環(huán)境。

b.獎(jiǎng)金。

c.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。

d.福利津貼。

e.基本薪酬。

【正確答案】:bcde。

b.一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)。

c.非持股多元化型——承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)。

d.持股多元化型——股份制企業(yè)。

e.分配權(quán)型——各類企業(yè)。

【正確答案】:bde。

b.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄。

c.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)。

d.股票期權(quán)行使期限一般超過。

e.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下,股票期權(quán)才有價(jià)值。

【正確答案】:be。

b.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

c.員工薪酬總額。

d.公關(guān)費(fèi)用。

e.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

【正確答案】:abce。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十八

有些培訓(xùn)聽著感覺很好,可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己,什么也做不了。下面考試網(wǎng)小編為大家講述了人力資源必讀:學(xué)了薪酬體系也不一定會(huì)做薪酬。

我們經(jīng)常會(huì)看到一些類讓你動(dòng)心的培訓(xùn)廣告,比如某上市公司推出的“年薪30萬hrd精華課”一套讓組織績(jī)效爆發(fā)式增長(zhǎng)200%的系統(tǒng),比如業(yè)績(jī)暴漲的三大核心秘訣、如何快速增加客戶數(shù)量法門等等。很多朋友都禁不住誘惑的報(bào)名,花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用,聽著感覺很好,可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己,什么也做不了,就好像我們懂得了很多人生道理卻過不好這一生。

為什么這樣了?其實(shí)這有些時(shí)候責(zé)任不在你,而在于課程是掛羊頭賣狗肉。舉個(gè)例子:某機(jī)構(gòu)推出一個(gè)課程“年薪30萬hrd精華課”,但授課對(duì)象卻是董事長(zhǎng)、股東、總經(jīng)理、核心高管及hrd,好像只有最后一個(gè)落到點(diǎn)上,為什么?因?yàn)樗麄兿胪ㄟ^免費(fèi)吸引你,如果有可能帶上你的領(lǐng)導(dǎo),這樣通過你的人氣加上他們一套閉環(huán)的營銷模式讓你的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可,輸出的結(jié)果是他們某一套價(jià)格昂貴的課程或是成為你公司的咨詢公司。

只講宏觀,只講最佳實(shí)踐,選擇一些統(tǒng)世規(guī)則,不會(huì)出錯(cuò),即使出錯(cuò)責(zé)任也在你自己,而不在老師。比如一個(gè)“目標(biāo)管理與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)”課程,整體思路就是基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),分解到長(zhǎng)期、中期、短期目標(biāo),然后分解到部門、員工,形成年度、季度、月度目標(biāo),逐一達(dá)成就能促成戰(zhàn)略目標(biāo)的.實(shí)現(xiàn)。這個(gè)邏輯對(duì)嗎?對(duì),而且是非常對(duì),但是當(dāng)你豪情萬丈的回到公司準(zhǔn)備好好體現(xiàn)你的價(jià)值的時(shí)候你發(fā)現(xiàn)公司沒有戰(zhàn)略、或是有戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)實(shí)際根本沒有按戰(zhàn)略執(zhí)行、或是今天有明天就變了等等。既是你們有了戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行中不是想象中的套路等等。

前幾天一位朋友跟我咨詢,他說他花了6800元學(xué)了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的課程,回到公司就開始做薪酬設(shè)計(jì),崗評(píng)結(jié)果出來之后發(fā)現(xiàn),職能科室員工的工資遠(yuǎn)高技術(shù)研發(fā)人員的工資。他們確實(shí)是按老師說的用5個(gè)評(píng)價(jià)維度,每個(gè)維度100分,每個(gè)維度得分綜合就是結(jié)果。先不說因素選擇是否合理,僅就每個(gè)因素賦分就沒有系統(tǒng)思考過,不是每個(gè)因素都是同等重要的,需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)重的劃分。

比較幸運(yùn),我在職的幾家企業(yè)都或多或少的進(jìn)行了薪酬調(diào)整或是改革,但發(fā)現(xiàn)在每一個(gè)的企業(yè)操作手法都不一樣,也不能一樣,只能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際環(huán)境隨勢(shì)而變,不過總體來說有幾條原則,我覺得大家可以參考。

當(dāng)然今天很多人都在提要有系統(tǒng)化的思維方式,但在實(shí)際工作中很少人能用系統(tǒng)化的思考方式進(jìn)行思考和行動(dòng),比如人力資源方面,很多人還是在就人力資源論人力資源,記得有一位氣憤的hrd說:以后在人力資源部人員的面試中,還有誰在說人力資源六大模塊就直接pass。其實(shí)這有他的道理,如果就專業(yè)論專業(yè),我們很快就會(huì)走入死胡同。比如你在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候設(shè)定綱級(jí),有很多專家建議300個(gè)人的企業(yè)建議設(shè)置10個(gè)級(jí)別,但是在同樣一個(gè)體量的企業(yè)我會(huì)設(shè)置30級(jí),為什么?因?yàn)橐紤]到后期做員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,要考慮企業(yè)員工流動(dòng)性很低等等因素。

曾經(jīng)有一段時(shí)間因?yàn)閰⒓用嬖?,有幾個(gè)面試官問了幾個(gè)績(jī)效工具方面的專業(yè)問題我都不會(huì),于是很想把績(jī)效做得有深度,于是研究各種工具,各種考核方法。結(jié)果是越研究越發(fā)現(xiàn)績(jī)效做不好,在索性放棄研究轉(zhuǎn)而看怎么在企業(yè)把這個(gè)事做好的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了目標(biāo),無論是績(jī)效還是薪酬都脫不了你所在企業(yè)的約束,所以更多的關(guān)注業(yè)務(wù)、關(guān)注公司目標(biāo),從而選擇合適的一些方法來促成目標(biāo)的達(dá)成就是績(jī)效管理。所以只有用企業(yè)管理、績(jī)效管理來解釋績(jī)效工具、方法,不能本末倒置,就好比只能用海解釋船而不能用船解釋海一樣。

就像我們?cè)谇懊娴陌咐刑岬侥撑笥褜W(xué)了薪酬體系,而且培訓(xùn)部門也將整套表格無償提供給了企業(yè),那為什么還是不好做薪酬體系了?這就是一個(gè)學(xué)習(xí)深度的問題,因?yàn)槟銢]有學(xué)會(huì)表格背后的邏輯與價(jià)值考量。我們今天會(huì)看到類似hr必備十大績(jī)效考評(píng)工具大全、華為人力資源管理全套表格等等,看著挺好。真的有用嗎?要知道每一份表格的背后都有設(shè)計(jì)者的邏輯和選擇判斷,而且也會(huì)受到一個(gè)特定環(huán)境的約束。

無論是在設(shè)計(jì)薪酬體系還是其它的工作中,建議您不要就專業(yè)論專業(yè),而是應(yīng)該在弄清本源的前提進(jìn)行系統(tǒng)的思考,培訓(xùn)可以幫助我們較快的獲取知識(shí)、助推成長(zhǎng),但記得深度學(xué)習(xí)也是必不可缺的。

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人力資源薪酬工作總結(jié)篇十九

在近些年來的招聘會(huì)上,“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹,人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。

1998年前后,中國的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才、留才的重要性,而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是,很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部,人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。這一職業(yè)的分工已經(jīng)細(xì)化。

人力資源管理師從事的工作,與以前的人事管理有很大區(qū)別,主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始,在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證,該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè),規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗人力資源管理就業(yè)前景及薪資人力資源管理就業(yè)前景及薪資。

在企業(yè)中的地位和薪金待遇:沒有人懷疑hr在企業(yè)中的地位。打開各個(gè)招聘網(wǎng)站,人力資源招聘信息永遠(yuǎn)處在“第一集團(tuán)”,各行各業(yè)都需要。人力資源專業(yè)性強(qiáng),國家對(duì)此實(shí)行“就業(yè)準(zhǔn)入”,入行和提升都需取得職業(yè)資格證書。在人才市場(chǎng)中,既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才備受企業(yè)青睞。據(jù)統(tǒng)計(jì),3年從業(yè)者的平均月薪在3500元左右,5年從業(yè)者平均月薪達(dá)到5200元。除勞動(dòng)部頒發(fā)的人力資源管理師/助師職業(yè)資格證書外,2006年,國企外企通行的劍橋國際考試委員會(huì)主持的劍橋人力資源考試也進(jìn)入北京,是世界上被接受范圍最廣的國際職業(yè)資格證書之一。

我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺,據(jù)調(diào)查顯示,很多都是干行政出身的,最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè),但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高,國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下,中國人才資源隊(duì)伍的素質(zhì),不僅急需在總體上大力提升,而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變:由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。

權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,其中北京缺40萬,上海缺60萬,廣州缺50萬以上,武漢也在30萬人左右。

中國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門,而掌握專業(yè)人力資源管理知識(shí),擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少,據(jù)了解hr人才的.缺口在全國達(dá)50萬人以上,僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬人左右,大連已達(dá)到3萬人左右,全國已有13000多人參加了該職業(yè)的資格認(rèn)證,該職業(yè)的人才已成為社會(huì)中的緊缺人才,經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn),擁有資格證書的hr人才,已成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。

一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示,人力資源部門的月薪,總監(jiān)一般為1萬元至1.5萬元;人力資源管理師一般在8000元左右,最高不超過1.5萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為4000元至8000元之間;績(jī)效經(jīng)理6000元15000,人事專員為2000元至4000元。高薪,使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。

隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)都在實(shí)行變革績(jī)效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。

:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割,要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn),才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式,把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理,如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置,構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)hr工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分,hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇二十

一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài),吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況的。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實(shí)業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。

南粵物流學(xué)歷情況的:截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。

三、通過崗位分析與設(shè)置,做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作,加強(qiáng)人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況的進(jìn)行定崗定員,具體情況的如下:

(一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員:

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對(duì)數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類。

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備,力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況的對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合。優(yōu)化,控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況的來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn),在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目,對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研,掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè),基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的.總體要求,已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度,讓日常的管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī),結(jié)合公司的實(shí)際情況的,明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容,逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。

五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要,各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。

為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力,提高員工的素質(zhì)和能力,滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法,在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,但公司。體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

通驛精心組織,認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn),共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn),每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班,39人參加培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長(zhǎng)應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn),歷時(shí)近4個(gè)月,21人參加,培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行,第一階段:脫產(chǎn)培訓(xùn)4天,主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財(cái)務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);第二階段:業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)培訓(xùn)近4個(gè)月,并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)、計(jì)劃生育、iso9001:20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊(cè)安全員、固定資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項(xiàng)目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班,不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面,新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn),通過賽寶認(rèn)證中心參加了計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。成項(xiàng)目經(jīng)。和高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)。培訓(xùn)班;另一方面,認(rèn)真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí):組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn),新員工上崗培訓(xùn),戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。

實(shí)業(yè)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃,加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對(duì)員工進(jìn)行公司物流管理平臺(tái)的應(yīng)用培訓(xùn)。

六、著手進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估,客觀、公正、合。地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī),激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對(duì)員工進(jìn)行日常的與年度相結(jié)合的考核,將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)。、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合。使用,建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。

特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度,將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性,在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七、以信息化建設(shè)為動(dòng)力,積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署,為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)和信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì),提升信息化建設(shè)工作,特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時(shí),為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時(shí)4個(gè)月,完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績(jī)效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能,該系統(tǒng)的有效應(yīng)用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,適應(yīng)南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施,根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源的需求,我們對(duì)南粵物流人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。

我們認(rèn)為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新,努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊(duì)伍(重點(diǎn)是物流和信息化管理專才)。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實(shí)現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

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