2023年人力資源薪酬工作總結(jié)（優(yōu)質(zhì)20篇）

總結(jié)是一種反思的過程，它可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題、改進方法，以及提升自己的能力水平。一個好的總結(jié)應(yīng)該具備客觀真實的數(shù)據(jù)和事實依據(jù)，以及自己的獨特觀點和見解。以下是一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，希望能夠幫助大家更好地寫出自己的總結(jié)。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇一

設(shè)計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。

一、公平性原則

1、對內(nèi)公平

（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。

除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌讼啾?，如果自己的對等于他人或高于他人，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。

在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

2、對外公平

員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵守法律原則

薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

近年來，有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。

有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。

其實該公司的做法進行一些調(diào)整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權(quán)益，又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。

我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

四、激勵限度原則

有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。

有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對他特別信任，完全授權(quán)他人、財、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個完整的管理體系，更缺乏業(yè)績評估機制。該總經(jīng)理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。

但好景不長，不足一年時間，公司人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績增長了，而利潤反而在下降，無法完成董事會下達的經(jīng)營目標。

該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對工資也進行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。

問題何在？他違背了激勵限度的原則。

工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。

因此，在設(shè)計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設(shè)定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。

還有一個問題，工資、福利上升要預(yù)測企業(yè)的經(jīng)濟實力，確保公司正常的利潤周期，不能等到“青黃不接”的時候才來調(diào)整。在制定方案時，有兩個非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即“兩個低于”的薪酬增長原則：

“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”；

“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”。

五、適應(yīng)需求原則

馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。

根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗，我將員工分為四種人：

經(jīng)濟互濟型員工；

組織歸屬型員工；

情感交融型員工；

理想獻身型員工。

無論你是否承認自己所處的層級，這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面？這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法，更深入的還有待開發(fā)和實踐檢驗。

他們各有什么特點？如何設(shè)計最好的薪酬策略來調(diào)動他們的積極性？

經(jīng)濟互濟型員工：

典型特點是“你給多少錢，他干多少活”或者“他干多少活，你給多少錢”。對這些員工，經(jīng)濟利益是主要的驅(qū)動器，經(jīng)濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務(wù)承包人員，企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計他們的薪酬。對這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪，這樣不利于調(diào)動他們的積極性，還為企業(yè)增加了成本負擔(dān)。“重賞之下，必有勇夫”，用高獎勵的政策可以牽引他們發(fā)展自己。

還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時間投入或產(chǎn)量直接相關(guān)，一般采用“計時工資制”或“計件工資制”，便于績效評價，也能確保公平。

對此類員工，收入的增長能極大的刺激他們的積極性，用經(jīng)濟的手段來確認他們的貢獻，在薪酬設(shè)計和管理中非常有效。

組織歸屬型員工：

此類員工除了經(jīng)濟利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認同。他們希望多參加集體活動，并在活動中有表達自己的機會；希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應(yīng)。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個層面上。

薪酬方案要得到他們的認同，關(guān)鍵不在工資的高低。當然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調(diào)入等措施。

很多企業(yè)無論員工層面，一律發(fā)放住房補貼作為福利，效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟實力不夠雄厚，入職年限較短，強烈的歸屬感是他們最大的特點。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補貼甚至更少的錢（因為集體消費可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障）為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查，處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷。

情感交融型員工：

此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價值的職業(yè)經(jīng)理。個人價值和成長是他們關(guān)注的核心。

對這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學(xué)習(xí)機會，在企業(yè)內(nèi)受到重視，有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設(shè)計能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利，如交通補貼或?qū)Ｓ密囕v，出國訪問機會，更多的外出培訓(xùn)機會等。

理想獻身型員工：

他們勤奮努力，不知疲倦，有很強的自我激勵能力，希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營管理者、高級經(jīng)理。

對他們的激勵辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨當一面開展工作的機會來激發(fā)他們更加有效。

處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現(xiàn)高回報，又要承擔(dān)一定的風(fēng)險，鼓勵他們超額完成目標任務(wù)。

可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標，從而獲得認同。

在21世紀這個人才是第一競爭力的時代,企業(yè)之間的競爭,事實上就是人才之間的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更大的進步和發(fā)展,就必須要擁有一批具有創(chuàng)新意識、扎實知識和工作能力的人才。若企業(yè)在發(fā)展中失去了這些人才,也就失去了企業(yè)的最大核心競爭力。目前很多企業(yè)都已經(jīng)充分認識到這一問題,并加強了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項,很多人才之所以會選擇某個企業(yè),最大的原因就是因為該企業(yè)所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業(yè)的核心競爭力是每個企業(yè)在發(fā)展中都必須要認真思考的問題。

1、刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為,薪酬作為一種保障因素,對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此,我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革,使其能達到激勵員工的作用。

員工的工資水平首先必須要達到一個公平性,這個公平性分為內(nèi)部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內(nèi)部工資要按勞分配的基礎(chǔ)上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產(chǎn)生消極的情緒,從而不努力為企業(yè)服務(wù),只有工資水平提高了,員工才能認識到自身的價值,努力工作。同時在同一行業(yè)當中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實現(xiàn)公司的利益努力工作。

目前的企業(yè)當中,小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關(guān)注,這種小組的工作方式不僅很好的調(diào)動起了員工的工作熱情,同時還能提高員工之間相互協(xié)作的關(guān)系,相互團結(jié),有集體的榮譽感。因此現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)針對公司內(nèi)不同的小組的工作情況針對不同的薪酬方案,這樣才能充分調(diào)動起職工工作的積極性,起到激勵的作用。同時員工在工作時心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應(yīng)體現(xiàn)在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。

目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據(jù)自己企業(yè)的特點采用科學(xué)的薪酬制度來控制,從而充分調(diào)動起職工的工作積極性。從而使企業(yè)實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益。

隨著人才競爭的激烈,各公司對人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分,企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢,首先必須保證公司人才制度的科學(xué)性,同時還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長期激勵、股權(quán)激勵、針對性的福利措施及各項補償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調(diào)動起員工工作的積極性和主動性,對公司的長期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。步步高?論文?發(fā)表網(wǎng)是為廣大評職稱客戶提供全文方位的經(jīng)濟論文?下載、管理論文?快速發(fā)表服務(wù)的首選網(wǎng)站。

2、基于“虛擬股權(quán)”實現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格,也不能再資本市場上發(fā)行股票:同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行,從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間,實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權(quán)計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象,以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán),也不允許對虛擬股權(quán)進行全額（拋售)兌現(xiàn),通常只被授予增值分紅權(quán),即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入,將虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)化為實際股權(quán),由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3、向核心集中合理評估對象的激勵價值

在我國的部分國有企業(yè)當中,為了充分調(diào)動職工的工作積極性,成立了員工股東大會實現(xiàn)全員持股,但經(jīng)過一段時間的發(fā)展來看,這種形式的持股方式對企業(yè)的成長并沒有多大的促進作用,隨著社會的發(fā)展,部分相關(guān)法律法規(guī)的完善,對這種全員持股方式予以禁止。從長期的實踐經(jīng)驗來看,長期的激烈方案對單位內(nèi)部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻的人員進行激勵。但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份,我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會,也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題,職位評估和能力評估是兩個最基本的方面,前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值,后者基于能力認證序列關(guān)注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說,還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻,但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌,因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4、科學(xué)制定薪酬考核機制與薪酬管理的策略

4 . 1 制定科學(xué)合理的薪酬體制, 激發(fā)企業(yè)員工最大的潛能制定科學(xué)合理的薪酬體系及考核機制,一方面企業(yè)進行工資總額的總體控制,同時也要要進行必要的員工薪酬滿意度調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查和績效考核體系的考量,從而選用適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬分配機制。此外在工資分配形式上,應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容對員工進行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。

總之,要根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的工作效率,結(jié)合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境,給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來說,現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃,雖然具有差異性,但是,在現(xiàn)有的薪酬分配機制中具有共通化的表現(xiàn),所以建議,在安排薪酬分配時,加入一些具有激勵性質(zhì)的分配措施,例如股票期權(quán)、額外獎勵等。

4 . 2 以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ), 實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)在企業(yè)薪酬管理中可以向企業(yè)員工進行調(diào)查、評價的基礎(chǔ)實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)。不同崗位的員工要進行多方面的考核、觀察,根據(jù)實際情況定制合理的薪酬標準,這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對職位評價的基礎(chǔ)及各項指標進行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質(zhì)疑,以提高員工對職位間差距的理解和接受程度,激發(fā)員工積極進取的上進心。

5、人員新老更迭時的“降落傘”

隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加,企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的要求,這樣在不斷發(fā)展過程中就會有新老更替的情況,因此對員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當中,對企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。

結(jié)語

總之,在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項管理內(nèi)容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。為此,企業(yè)在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵其更加積極主動的完成工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇二

我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬。

希望對大家有所作用。

20xx年人力資源部在×公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善。

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。

素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化。

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《。

勞動合同。

規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。

網(wǎng)等。合作院校有“工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

時間飛逝，轉(zhuǎn)眼一年的時間悄然而過，這一年可以說是我學(xué)習(xí)的一年，成長的一年，一年之中，我從一個人資工作的門外漢成長到現(xiàn)在能夠全面掌握該項工作，這期間我得到了來自領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，來自同事的理解和關(guān)懷，使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團及商場的戰(zhàn)略方針結(jié)合人力資源工作目標計劃，切實做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓(xùn)、考勤管理、績效考核、薪酬體系及勞動合同管理等各項事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責(zé)任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點，遵照集團人力資源的要求，切合商場的實際認真落實好每一項工作，并努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展提供了有力的人力資源保障。現(xiàn)將本年度工作匯報下：人力資源目標責(zé)任完成情況：人員招聘及時率達到100%，新員工入職培訓(xùn)率達到100%；員工內(nèi)訓(xùn)完成率100%；公司員工考勤、績效及時率100%；人力資源月報及時率100%。

全年主要工作內(nèi)容如下：

1、信息管理情況。

（67）人，其中管理層員工（35）人，操作層員工（32）人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前?？埔陨蠈W(xué)歷占到了管理層員工比例的80%以上，達到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。

二、建立了人員增減情況檔案。

發(fā)展提供有力的參考依據(jù)。

三、建立了員工培訓(xùn)檔案。

員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，員工培訓(xùn)檔案的建立，可以有效的掌握員工對培訓(xùn)的參與情況，接受培訓(xùn)的態(tài)度，以及培訓(xùn)后所達到的效果，更好的了解培訓(xùn)中所存在的問題，以便為今后的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容的制定指引明確的方向。

四、建立了員工保險關(guān)系管理檔案：員工保險關(guān)系管理檔案的建立，隨時掌握員工保險關(guān)系的變化。

2、人資管理情況。

一、招聘情況：招聘是補充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的最佳動力。為了保證商場各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網(wǎng)絡(luò)、人力資源市場、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個，儲備各類人才信息1400余份，成功招聘（44）人，其中管理人員（30）人，操作人員（14）人，人員招聘及時率達到100%，完成率達到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。

二、檔案管理情況：根據(jù)年初集團人力資源的要求對所有員工檔案進行了從新整理，將過期信息從新調(diào)整更換，明晰檔案內(nèi)容設(shè)置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內(nèi)容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。

三、勞動關(guān)系管理情況:一年來，依據(jù)勞動合同法并參照公司的相關(guān)管理規(guī)定做好勞動關(guān)系管理工作，共辦理新員工入職（44）人次，辦理員工轉(zhuǎn)正（20）人次，勞動合同續(xù)鑒（31）人次，辦理員工離職（46）人次，辦理員工調(diào)轉(zhuǎn)3人次。而每一項勞動關(guān)系的辦理都能做到流程細化完備，手續(xù)齊全。

四、員工培訓(xùn)情況:。

1、入職培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資對每一位新入職的員工都能夠及時進行公司簡介、企業(yè)文化、績效管理、職位說明、消防知識等入職培訓(xùn)，使其了解公司發(fā)展狀況、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進入工作角色，全年共組織新員工入職培訓(xùn)44人次。

2、在職培訓(xùn)。

訓(xùn)大綱幾個人培訓(xùn)檔案，將員工在職培訓(xùn)落實到每個部門，并要求部門培訓(xùn)落實到個人，由部門推舉內(nèi)訓(xùn)師，做到月月有培訓(xùn)，崗崗有培訓(xùn)，今年全年各部門依照全年培訓(xùn)計劃共組織各類在職培訓(xùn)50余次，人均接受培訓(xùn)次數(shù)8次以上，通過各類培訓(xùn)，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。

考勤管理情況。

一年來，人力資源嚴格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅持每月月出與各部門相關(guān)負責(zé)人進行考勤核對，對每一位員工的出勤、加班，延時、休假等情況進行詳細審核，并做好當月的考勤匯總遞交財務(wù)，為財務(wù)部門工資核算提供可靠數(shù)據(jù)。

績效管理情況。

依據(jù)年初集團人力資源對績效考核改革的戰(zhàn)略要求，對現(xiàn)行的績效考核實施方案進行重新修訂，對考核辦法、考核項目、權(quán)重分布、考核分值等重新作出調(diào)整，使考核更具有嚴密性及合理性。并依據(jù)新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績效考核，在考核中，細化分配比例，嚴格考核細節(jié)，考核結(jié)果及時公示，使得考核公開透明。

薪酬管理情況：

薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項核心內(nèi)容，根據(jù)集團指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對同行業(yè)進行3次薪酬調(diào)查，調(diào)查細化到當前所涉獵的每一個崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數(shù)據(jù)，為體系的建立提供最有利的數(shù)據(jù)依據(jù)，經(jīng)過多番努力，多次的修改、論證，現(xiàn)家世界薪酬體系以初步建立，相關(guān)的配套制度、標準以及考核內(nèi)容也在進一步的制定及討論之中。

與集團人力資源的對接情況：每月月末之前完成人資各項工作匯總，并于下月初上報集團人力資源部，平時，隨時與集團人力資源匯報招聘、培訓(xùn)、以及人員變更情況，做好與集團人資的有效溝通，在集團人力資源每季度的品質(zhì)檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團的好評。

其他工作：認真做好商場的廣播宣傳，積極配合商場的各項活動，為商場的經(jīng)營做出一份努力。

工作中存在的不足：?一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個部門的日常工作當中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：

工作能力以及專業(yè)知識尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關(guān)制度的落實還需進一步加強，溝通協(xié)調(diào)能力還有待進一步提升，信息更新速度和準確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。

落實好各項考勤制度，增強員工的自律性，打造一個優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。加強人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。

20xx年已悄然走過，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細、做實，為公司的進一步發(fā)展做好強有力的人力資源保障！

人力資源薪酬工作總結(jié)篇三

2、負責(zé)開展日常人事基礎(chǔ)工作，建立人事管理臺賬。

3、配合上級做好招聘、培訓(xùn)、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。

4、配合上級完成公司文化建設(shè)及各類員工活動的組織;

5、協(xié)助各項接待工作;

6、做好公司年度月度管理費用預(yù)算編制及日常把控;

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇四

我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬工作總結(jié)，希望對大家有所作用。

20xx年人力資源部在×××公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明。

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。

素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化。

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。

網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

２、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇五

一、積極、認真完成本職工作。

二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。

按照總公司第_x號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《_x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)\方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進度表，做到既加強培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓(xùn)記錄的同時，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。

四、加強考核、規(guī)范服務(wù)。

為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。

五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇六

x年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，x年我們將結(jié)合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成x年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于x年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)用心分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。x年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結(jié)，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓(xùn)管理，進一步提升員工整體素質(zhì)。

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在x年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(x年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓(xùn)后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓(xùn)，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，透過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，透過此類培訓(xùn)從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可透過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進行。

5、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。x年將與聚成公司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一齊進行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。x年計劃進行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終透過考核評出學(xué)習(xí)先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升。

x年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在x年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在x年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí)，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學(xué)習(xí)，同時進行視頻培訓(xùn)，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

x年人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的用心配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇七

企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個焦點。這不但因為它和員工自身的個人利益密切相關(guān)，還因為它直接地關(guān)系著企業(yè)的競爭力的高與低。下面小編為大家準備了人力資源薪酬管理相關(guān)的文章，歡迎閱讀。

所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動和履行職責(zé)并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟上的回報或酬勞。一個企業(yè)的薪酬管理，其實就是企業(yè)的管理者對于該企業(yè)員工的報酬支付標準、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進行確定以及分配、調(diào)整的一個過程。在這樣一個過程當中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標準做出相應(yīng)的決策。此外，作為一項持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進行交流和溝通，同時對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價，從而不斷地予以完善。

首先，一個企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量;此外，薪酬是一個員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。

其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會對企業(yè)員工的流動率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業(yè)的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負向的循環(huán)，如若常此以往，必將會造成企業(yè)人員的流失。

(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高

所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個相對固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發(fā)點都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當中，和員工的績效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個企業(yè)的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。

(二)政府部門對于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多

我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán)，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會公平，大多數(shù)的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業(yè)實施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權(quán)難以落實下來，也嚴重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。

(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大

這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業(yè)其他員工強烈的不滿，也會引發(fā)出新的矛盾。中國有相當一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時有發(fā)生。

(四)薪酬的設(shè)計不符合企業(yè)的管理原則，有著相當大的隨意性

企業(yè)薪酬體制的設(shè)計必須要滿足以下三個原則：外部的競爭性、內(nèi)部的公平性以及個人公平性。當前，我國的很多企業(yè)在設(shè)計其薪酬制度的時候，都沒辦法準確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計缺乏科學(xué)性的職位評價標準體系，在實際的操作當中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實上，有很多企業(yè)僅僅運用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評價，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因為績效的薪酬設(shè)計不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策

雙因素的理論認為，企業(yè)薪酬作為一項保障性的因素，對工作的員工并不能夠起到激勵性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對員工的激勵因素。所以，我們必須要對目前的企業(yè)薪酬制度實行科學(xué)性的變革，使其能夠達到激勵企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來說，其工作人員對工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計出的.薪酬制度想要達到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標準要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標準相當。而對內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時適當?shù)靥岣邌T工們的工資水平，從而讓員工能夠認識到自身對于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設(shè)計其薪酬具體方案的時候，必須要重視當中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達到激勵員工這樣一個目的。目前，對員工進行薪酬的激勵是一種最主要的激勵性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵性制度，從而達到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。

(二)逐步實現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化

企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當是公司的整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對著日益激烈的人才競爭，我國的企業(yè)應(yīng)該把西方國家人性化的那些福利項目與我國的具體實際相結(jié)合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進組織的目標實現(xiàn)的福利性項目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個能夠自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的平臺。

(三)建立起科學(xué)性的考核體系

企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。首先，要進行一個薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會的發(fā)展狀況與勞動能力的相關(guān)分析;其次，要嚴格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動的差別;最后一點，綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會職代會以及全體員工的意見。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇八

1.當hr主動問及你對薪水有如何期望時，采用以退為進，反問式問答。

公司對這崗位的薪資定位標準是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉(zhuǎn)正期分別是多少？工資上調(diào)浮動如何規(guī)定？若行的話，最好能了解到工資由幾項組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定）。這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結(jié)合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有余地。

2.如果hr自始至終沒有提及問你薪資要求，一般保持不主動尋問（被正式通知錄用除外）。

3.無論怎么與hr談起薪水，設(shè)定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補貼或休假不能誘惑你的話，需慎重再考慮。

4.談薪水關(guān)鍵在于把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，

面試

5.面試時前半部分hr問的肯定是你的之前工作經(jīng)歷，以及辭職原因及個人的特長等等，這部分聊天結(jié)束，基本閱人無數(shù)的hr已經(jīng)心里給你估好價格了，加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標準的。即使你是個非常有經(jīng)驗的人，hr給的薪資標準也在公司框定的標準范圍內(nèi)。一般來說，老道一些的應(yīng)聘者面試之前心里要有個期望的工資標準，建議談薪資時將問題拋給hr來說，遇到過一個應(yīng)聘經(jīng)理的人是這樣跟老板談薪資的：“

關(guān)于

6.有些面試的時候，對方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。

基本的事項談好以后，可問一下待遇的具體情況，比如獎金、保險、假期（事假、病假）

7.在面試的時候要充分展示自己不可替代的競爭力，以提升hr對自己的估值。

8.參考下這個行業(yè)的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些hr反而會覺得你有能力。

9.給自己定個價，怎么定，可以參照當年應(yīng)屆畢業(yè)生平均工資，當?shù)刈畹凸べY標準，平均工資，行業(yè)差別，企業(yè)崗位等級差別，或者自己工作年限等等。

例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評價中上 ，那么就給自己來個底線3500。 例子2：我工作3年了，還算個人才，給自己定個4000為底線等等。

例子3：因行業(yè)不同，壟斷行業(yè)，it等高新產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務(wù)行業(yè)薪資水平要高，那么給自己定價的時候就要調(diào)整下。

例子4：企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標準，文員—專員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)，比如你應(yīng)聘個主管，薪資在4000-5000左右，你非要開個8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業(yè)。當然，你開個2000-3000的，也不是不可以。

10. 如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的

其他

第二，

什么

忌諱1：電話邀約的時候就談，開口就說低于多少我不會去的。

忌諱2：面試一開始就談，也許有的面試者是不想浪費時間，我只想說，面試其實也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些hr對你印象好，會給你介紹其他工作。

談薪資，一般都放在最后，因為面試下來后，雙方都有一定的了解，這個時候談是水到渠成的。

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人力資源薪酬工作總結(jié)篇九

4)負責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴;

5)依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬;

6)負責(zé)處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十

5、負責(zé)擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;。

7、行政相關(guān)工作，協(xié)助總經(jīng)理做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù);。

1.根據(jù)人員需求開展招聘工作;。

___組織新員工入職培訓(xùn)、項目性培訓(xùn);。

3.員工人事事務(wù)管理工作。

3、根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展狀況，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責(zé)實施。

4、根據(jù)公司各部門的招聘需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動并完成招聘目標;。

6、負責(zé)員工關(guān)系管理工作，建立順暢的員工溝通渠道，合法規(guī)避勞動風(fēng)險;了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態(tài)。

2、人事招聘執(zhí)行及管理;。

3、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。

1、企業(yè)文化、政策的宣導(dǎo)落地，總部各類通知、文件和信息的傳達。

2、負責(zé)招聘組隊、考勤監(jiān)督、人事手續(xù)等人力資源管理工作，并協(xié)助店長做好團隊建設(shè)。

3、負責(zé)門店形象、員工工作形象及網(wǎng)絡(luò)照片形象的監(jiān)督和管理。

4、負責(zé)合同、收據(jù)和款項的每日檢查，負責(zé)成交單資料初審和定期上交財務(wù)部門，復(fù)核所在門店的收入/成本。

1、協(xié)助上級進行公司人事工作的綜合管理;。

2、負責(zé)開展日常人事基礎(chǔ)工作，建立人事管理臺賬。

3、配合上級做好招聘、培訓(xùn)、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。

4、配合上級完成公司文化建設(shè)及各類員工活動的組織;。

5、協(xié)助各項接待工作;。

6、做好公司年度月度管理費用預(yù)算編制及日常把控;。

7、完成上級交辦的其他工作。

3、建立并完善公司薪酬、績效體系、制度及相關(guān)流程，并監(jiān)督落實實施;。

4、負責(zé)制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，監(jiān)控公司各項計劃的執(zhí)行情況;。

5、制定員工培訓(xùn)計劃，組織培訓(xùn)實施，做好對新員工的入職培訓(xùn);。

6、負責(zé)員工關(guān)系管理(員工入離職，及勞動糾紛和工傷事宜);。

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他相關(guān)事宜。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十一

3、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);。

4、管理總部及各事業(yè)部員工人事檔案資料并及時更新。

5、協(xié)調(diào)、辦理員工各項異動手續(xù)。

6、協(xié)助上級建立健全公司人力資源制度建設(shè)。

7、協(xié)助制訂完善、組織實施人力資源管理有關(guān)規(guī)章制度和工作流程。

8、反饋業(yè)務(wù)部門人力方面的需求，配合業(yè)務(wù)部門工作。

9、組織及策劃各項員工活動，宣導(dǎo)公司企業(yè)文化。

10、編制及執(zhí)行各項員工福利政策和激勵制度。

11、上級交待的其它人力相關(guān)工作。

12、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十二

只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設(shè)和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的.評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。

如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。

二、結(jié)語。

總而言之，當今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團有限責(zé)任公司煉鐵部。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十三

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則。

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資。

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條獎金。

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利。

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級。

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調(diào)整。

第十一條新進人員工資標準確定。

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整。

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類。

1、個別調(diào)整。

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

2、特別調(diào)整。

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序。

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第五章薪酬考核。

第十一章員工薪酬考核。

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第六章工資發(fā)放。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放。

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減。

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣。

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發(fā)放。

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。

第七章附則。

第十七條本制度由公司行政人事部負責(zé)解釋和修訂；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十四

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20xx年工作總結(jié):。

一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實施。這次培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時、接受理論知識授課60學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。

參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地去工作。通過**節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。

二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新。

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學(xué)習(xí)理念。

在思想上，我部各位同志都充分認識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習(xí)了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配。

今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。

十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責(zé)任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。

四、20xx年工作設(shè)想。

繼續(xù)秉承“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計。

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。

6、設(shè)計并組織實施20xx年員工崗位培訓(xùn)。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。

8、及時做好人員調(diào)配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個人工作總結(jié)。

人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個人工作總結(jié)。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十五

適當打壓，強調(diào)有事，放慢節(jié)奏。雙方滿意，達到目標才是最重要。下面考試網(wǎng)小編就為大家講述一下人力資源hr必須學(xué)會薪酬談判。

在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況：應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權(quán)，趁機開出高期望值，導(dǎo)致整個招聘團隊陷入僵局。

在這種情況下，hr一方面擔(dān)心錯過最適合的人才;另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

遇到這種情況，hr究竟應(yīng)該如何面對呢?

下面這個案例中，hr成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：

某公司為招聘商務(wù)專員，給出的起薪最多不超過2800，用人部門對應(yīng)聘者a比較滿意，經(jīng)過和hr的溝通，表示可以接受a入職。但當薪資談判開始之后，a表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。

此時，hr總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小a的能力和性格特征，并結(jié)合其個人經(jīng)歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預(yù)期中的4000元薪資。

聽完分析，小a沉默不語，實則內(nèi)心已經(jīng)有所認同。于是，hr總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。

等招聘結(jié)束之后沒多久，小a就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。

無論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，hr都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務(wù)實。

在進行打壓之前，hr必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。

這就要求hr既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。

小官認為，打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：

在面試初期，hr就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。

面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競爭對手，更關(guān)注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關(guān)注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。

在這個階段，hr可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望。

例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。

hr需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。

當應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時，hr要能夠?qū)⒅M行有效拆分，去除其中浮動或預(yù)期部分，抓住固定部分。

通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。

針對部分應(yīng)聘者不切實際的想法，hr需要明確告訴他們系列要點：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;

然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對依據(jù);

最后，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。

即使hr內(nèi)心很看重某個應(yīng)聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

你可以向應(yīng)聘者強調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評價、增加你的談判籌碼。

又如，你能夠向應(yīng)聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。

比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值?！?/p>

如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強調(diào)公司優(yōu)勢就是為了轉(zhuǎn)移對方注意力，弱化對薪酬的關(guān)注度。

在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價值點加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的'平臺和環(huán)境、整體的福利等等。

這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無論是個人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內(nèi)部員工的實際例子加以說明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會往前看。

尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇娬{(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ)，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。

這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應(yīng)聘者才會先行。

不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，hr需要抓住對方最關(guān)注的重點來說服。

要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。

例如，在面試時，hr應(yīng)該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。

從應(yīng)聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈e措。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十六

當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結(jié)束：xx在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲?；仡欉@幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端?，F(xiàn)在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結(jié)，并對我最近的工作提出一些想法，請領(lǐng)導(dǎo)審閱。

起草公司人事管理制度并負責(zé)執(zhí)行。

在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結(jié)算單》，完善員工離職程序。

考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統(tǒng)計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。

不一會兒，我就熟悉了員工工資的構(gòu)成，以及申請和發(fā)放工資的程序。

每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個人賬戶。

公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。

編譯了《部門、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列文件。

《員工培訓(xùn)檔案》和《員工獎懲檔案》成立。

為簽了《勞動合同》的經(jīng)理建立人事檔案。

《實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《勞動合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。

根據(jù)董事長的安排和公司的發(fā)展需要，制定了招聘計劃，并據(jù)此招聘了近20名生產(chǎn)、技術(shù)和管理方面的人才。

按照《用工制度》的規(guī)定，經(jīng)過考核，招收了80多名工人，滿足了生產(chǎn)的'需要。

負責(zé)公司員工工傷保險的申報和培訓(xùn)。

辦理員工養(yǎng)老保險變更，代扣員工應(yīng)繳納的個人養(yǎng)老保險。

組織管理人員參加公司組織的各種培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)記錄。

對工人進行在職培訓(xùn)。

組織新工人的培訓(xùn)和考試。

草稿《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。

綜上所述，我7月份來xx已經(jīng)半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學(xué)習(xí)和咨詢來完善。我堅信，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在同事的幫助下，我會做得更好。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十七

1.薪酬對員工的作用不包括()。

a.個人價值體現(xiàn)。

b.支持企業(yè)變革。

c.心理激勵功能。

d.基本生活保障。

【正確答案】：b。

【答案解析】：選項b是薪酬對企業(yè)的作用。參見教材p147。

b.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。

c.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。

d.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。

【正確答案】：d。

b.收縮戰(zhàn)略。

c.成長戰(zhàn)略。

d.創(chuàng)新戰(zhàn)略。

【正確答案】：a。

【答案解析】：本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。參見教材p147。

b.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

c.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。

d.薪酬決策的集中度比較高。

【正確答案】：c。

5.薪酬體系設(shè)計的第一步是()。

a.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。

b.薪酬調(diào)查。

c.工作分析。

d.工作評價。

【正確答案】：a。

【答案解析】：薪酬體系設(shè)計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。參見教材p148。

6.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進行()。

a.薪酬調(diào)查。

b.工作分析。

c.工作評價。

d.薪酬預(yù)算。

【正確答案】：c。

【答案解析】：工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。參見教材p148。

7.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

a.工作分析。

b.工作評價。

c.薪酬調(diào)查。

d.薪酬預(yù)算。

【正確答案】：c。

8.設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時采取的方法不包括()。

a.恒定差異比率法。

b.恒定絕對級差法。

c.變動級差法。

d.相對級差法。

【正確答案】：d。

b.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小。

c.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。

d.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。

【正確答案】：b。

b.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去。

c.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬。

d.辭退該員工。

【正確答案】：b。

b.津貼。

c.獎金。

d.補助。

【正確答案】：c。

b.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成。

c.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益。

d.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感。

【正確答案】：c。

b.改進生產(chǎn)盈余計劃。

c.拉克計劃。

d.行為鼓勵計劃。

【正確答案】：b。

b.都能夠很好地節(jié)約原材料成本。

c.都要求很好地節(jié)約原材料成本。

d.都是按月支付獎金。

【正確答案】：a。

15.以下不屬于社會保險福利的是()。

a.失業(yè)保險。

b.工傷保險。

c.生育保險。

d.住房公積金。

【正確答案】：d。

b.核心福利計劃。

c.附加福利計劃。

d.混合匹配福利計劃。

【正確答案】：a。

【答案解析】：本題考查彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。參見教材p157。

b.利潤分享計劃。

c.員工持股計劃。

d.企業(yè)年金計劃。

【正確答案】：d。

b.分配權(quán)年薪制。

c.持股多元化年薪制。

d.準公務(wù)員型年薪制。

【正確答案】：d。

19.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。

a.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。

b.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。

c.基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。

d.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。

【正確答案】：c。

20.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()。

a.現(xiàn)金行權(quán)。

b.無現(xiàn)金行權(quán)。

c.無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

d.現(xiàn)金行權(quán)并出售。

【正確答案】：d。

21.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎金的銷售職位是()。

a.保險銷售員。

b.專業(yè)軟件銷售員。

c.食品銷售員。

d.服裝銷售員。

【正確答案】：b。

b.10%～30%。

c.20%～30%。

d.20%～40%。

【正確答案】：b。

二、多項選擇題。

b.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策。

c.全面薪酬管理以成本控制為中心。

d.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步。

e.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略。

【正確答案】：abe。

b.實施高于市場水平的基本薪酬。

c.實施不高于競爭對手的薪酬水平。

d.追求效率最大化、成本最小化。

e.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵。

【正確答案】：ad。

3.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可分為()。

b.收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

c.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。

d.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。

e.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

【正確答案】：acde。

4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟包括()。

a.確定薪酬等級數(shù)量及級差。

b.確定薪酬水平變化范圍。

c.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率。

d.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度。

e.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。

【正確答案】：acde。

5.常見的個人獎勵計劃有()。

a.行為鼓勵計劃。

b.哈爾西獎金制。

c.管理獎勵計劃。

d.斯坎倫計劃。

e.羅恩制。

【正確答案】：abce。

6.計時制的重要形式包括()。

a.羅恩制。

b.哈爾西獎金制。

c.斯坎倫計劃。

d.拉克收益分享計劃。

e.標準工時制。

【正確答案】：abe。

7.法定福利主要包括()。

a.收入保障計劃。

b.員工服務(wù)計劃。

c.社會保險。

d.法定假期。

e.住房公積金。

【正確答案】：cde。

8.自助餐計劃的實施方式包括()。

a.附加福利計劃。

b.收入保障福利計劃。

c.混合匹配福利計劃。

d.核心福利計劃。

e.標準福利計劃。

【正確答案】：acde。

b.企業(yè)強制設(shè)立。

c.采用個人積累制，實行個人自保。

d.以效率原則為基礎(chǔ)。

e.政府對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任。

【正確答案】：acd。

10.在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮()。

a.企業(yè)發(fā)展的需要。

b.員工持股計劃實施后的投資回報率。

c.企業(yè)凈資產(chǎn)的價值。

d.員工所享有的其他福利項目的多少。

e.員工的持股比例和認購能力。

【正確答案】：abce。

11.年薪制模型的組成要素主要有()。

a.優(yōu)越的工作環(huán)境。

b.獎金。

c.長期獎勵。

d.福利津貼。

e.基本薪酬。

【正確答案】：bcde。

b.一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)。

c.非持股多元化型——承擔(dān)政策目標的大型、特大型國有企業(yè)。

d.持股多元化型——股份制企業(yè)。

e.分配權(quán)型——各類企業(yè)。

【正確答案】：bde。

b.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄。

c.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)。

d.股票期權(quán)行使期限一般超過。

e.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值。

【正確答案】：be。

b.勞動保護費。

c.員工薪酬總額。

d.公關(guān)費用。

e.社會保險費用。

【正確答案】：abce。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇十八

有些培訓(xùn)聽著感覺很好，可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己，什么也做不了。下面考試網(wǎng)小編為大家講述了人力資源必讀：學(xué)了薪酬體系也不一定會做薪酬。

我們經(jīng)常會看到一些類讓你動心的培訓(xùn)廣告，比如某上市公司推出的“年薪30萬hrd精華課”一套讓組織績效爆發(fā)式增長200%的系統(tǒng)，比如業(yè)績暴漲的三大核心秘訣、如何快速增加客戶數(shù)量法門等等。很多朋友都禁不住誘惑的報名，花費時間和費用，聽著感覺很好，可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己，什么也做不了，就好像我們懂得了很多人生道理卻過不好這一生。

為什么這樣了?其實這有些時候責(zé)任不在你，而在于課程是掛羊頭賣狗肉。舉個例子：某機構(gòu)推出一個課程“年薪30萬hrd精華課”，但授課對象卻是董事長、股東、總經(jīng)理、核心高管及hrd，好像只有最后一個落到點上，為什么?因為他們想通過免費吸引你，如果有可能帶上你的領(lǐng)導(dǎo)，這樣通過你的人氣加上他們一套閉環(huán)的營銷模式讓你的領(lǐng)導(dǎo)認可，輸出的結(jié)果是他們某一套價格昂貴的課程或是成為你公司的咨詢公司。

只講宏觀，只講最佳實踐，選擇一些統(tǒng)世規(guī)則，不會出錯，即使出錯責(zé)任也在你自己，而不在老師。比如一個“目標管理與績效管理體系設(shè)計”課程，整體思路就是基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，分解到長期、中期、短期目標，然后分解到部門、員工，形成年度、季度、月度目標，逐一達成就能促成戰(zhàn)略目標的.實現(xiàn)。這個邏輯對嗎?對，而且是非常對，但是當你豪情萬丈的回到公司準備好好體現(xiàn)你的價值的時候你發(fā)現(xiàn)公司沒有戰(zhàn)略、或是有戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)實際根本沒有按戰(zhàn)略執(zhí)行、或是今天有明天就變了等等。既是你們有了戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行中不是想象中的套路等等。

前幾天一位朋友跟我咨詢，他說他花了6800元學(xué)了一個薪酬設(shè)計的課程，回到公司就開始做薪酬設(shè)計，崗評結(jié)果出來之后發(fā)現(xiàn)，職能科室員工的工資遠高技術(shù)研發(fā)人員的工資。他們確實是按老師說的用5個評價維度，每個維度100分，每個維度得分綜合就是結(jié)果。先不說因素選擇是否合理，僅就每個因素賦分就沒有系統(tǒng)思考過，不是每個因素都是同等重要的，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行權(quán)重的劃分。

比較幸運，我在職的幾家企業(yè)都或多或少的進行了薪酬調(diào)整或是改革，但發(fā)現(xiàn)在每一個的企業(yè)操作手法都不一樣，也不能一樣，只能根據(jù)企業(yè)的實際環(huán)境隨勢而變，不過總體來說有幾條原則，我覺得大家可以參考。

當然今天很多人都在提要有系統(tǒng)化的思維方式，但在實際工作中很少人能用系統(tǒng)化的思考方式進行思考和行動，比如人力資源方面，很多人還是在就人力資源論人力資源，記得有一位氣憤的hrd說：以后在人力資源部人員的面試中，還有誰在說人力資源六大模塊就直接pass。其實這有他的道理，如果就專業(yè)論專業(yè)，我們很快就會走入死胡同。比如你在設(shè)計薪酬體系的時候設(shè)定綱級，有很多專家建議300個人的企業(yè)建議設(shè)置10個級別，但是在同樣一個體量的企業(yè)我會設(shè)置30級，為什么?因為要考慮到后期做員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要考慮企業(yè)員工流動性很低等等因素。

曾經(jīng)有一段時間因為參加面試，有幾個面試官問了幾個績效工具方面的專業(yè)問題我都不會，于是很想把績效做得有深度，于是研究各種工具，各種考核方法。結(jié)果是越研究越發(fā)現(xiàn)績效做不好，在索性放棄研究轉(zhuǎn)而看怎么在企業(yè)把這個事做好的時候發(fā)現(xiàn)了目標，無論是績效還是薪酬都脫不了你所在企業(yè)的約束，所以更多的關(guān)注業(yè)務(wù)、關(guān)注公司目標，從而選擇合適的一些方法來促成目標的達成就是績效管理。所以只有用企業(yè)管理、績效管理來解釋績效工具、方法，不能本末倒置，就好比只能用海解釋船而不能用船解釋海一樣。

就像我們在前面的案例中提到某朋友學(xué)了薪酬體系，而且培訓(xùn)部門也將整套表格無償提供給了企業(yè)，那為什么還是不好做薪酬體系了?這就是一個學(xué)習(xí)深度的問題，因為你沒有學(xué)會表格背后的邏輯與價值考量。我們今天會看到類似hr必備十大績效考評工具大全、華為人力資源管理全套表格等等，看著挺好。真的有用嗎?要知道每一份表格的背后都有設(shè)計者的邏輯和選擇判斷，而且也會受到一個特定環(huán)境的約束。

無論是在設(shè)計薪酬體系還是其它的工作中，建議您不要就專業(yè)論專業(yè)，而是應(yīng)該在弄清本源的前提進行系統(tǒng)的思考，培訓(xùn)可以幫助我們較快的獲取知識、助推成長，但記得深度學(xué)習(xí)也是必不可缺的。

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人力資源薪酬工作總結(jié)篇十九

在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。

1998年前后，中國的很多大型企業(yè)都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。這一職業(yè)的分工已經(jīng)細化。

人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗人力資源管理就業(yè)前景及薪資人力資源管理就業(yè)前景及薪資。

在企業(yè)中的地位和薪金待遇：沒有人懷疑hr在企業(yè)中的地位。打開各個招聘網(wǎng)站，人力資源招聘信息永遠處在“第一集團”，各行各業(yè)都需要。人力資源專業(yè)性強，國家對此實行“就業(yè)準入”，入行和提升都需取得職業(yè)資格證書。在人才市場中，既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才備受企業(yè)青睞。據(jù)統(tǒng)計，3年從業(yè)者的平均月薪在3500元左右，5年從業(yè)者平均月薪達到5200元。除勞動部頒發(fā)的人力資源管理師/助師職業(yè)資格證書外，2006年，國企外企通行的劍橋國際考試委員會主持的劍橋人力資源考試也進入北京，是世界上被接受范圍最廣的國際職業(yè)資格證書之一。

我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。

權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。

中國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少，據(jù)了解hr人才的.缺口在全國達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右，全國已有13000多人參加了該職業(yè)的資格認證，該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，擁有資格證書的hr人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。

一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1.5萬元;人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為4000元至8000元之間;績效經(jīng)理6000元15000，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。

：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要。

人力資源薪酬工作總結(jié)篇二十

一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況的。

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學(xué)歷情況的：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況的進行定崗定員，具體情況的如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進行分類。

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況的對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合。優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況的來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的.總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常的管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況的，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司。體層面上的專題（知識普及性）培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓(xùn)工作。對新進員工進行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。進行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參加，培訓(xùn)共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn)；第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)。成項目經(jīng)。和高級項目經(jīng)。培訓(xùn)班；另一方面，認真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃，加強了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對員工進行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合。地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常的與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)。、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合。使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想。

我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

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