通過(guò)對(duì)市場(chǎng)調(diào)研的總結(jié)，我們意識(shí)到產(chǎn)品需求有待進(jìn)一步挖掘。制定明確的目標(biāo)和計(jì)劃，可以幫助我們更好地管理時(shí)間?，F(xiàn)在讓我們一起來(lái)欣賞一些優(yōu)秀總結(jié)的實(shí)例吧。
人力資源管理論文題目篇一
隨著中國(guó)人口紅利時(shí)代的終結(jié)，勞動(dòng)力供給逐漸變得緊缺，人工成本逐年迅猛增長(zhǎng)，工程項(xiàng)目人力資源管理的重要性逐漸顯露出來(lái)。為了有效地提高工程項(xiàng)目人力資源管理的水平，本文結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際，從項(xiàng)目人力動(dòng)員、生產(chǎn)效率、成本管控、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管控等方面入手，分析了各個(gè)領(lǐng)域存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了一些意見(jiàn)和建議。
建筑工程項(xiàng)目（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項(xiàng)目）管理，是指從事工程項(xiàng)目管理的企業(yè)，受工程項(xiàng)目業(yè)主方委托，對(duì)工程建設(shè)全過(guò)程或分階段進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理和服務(wù)活動(dòng)。項(xiàng)目管理包括很多個(gè)領(lǐng)域，例如進(jìn)度管理、職業(yè)健康、安全和質(zhì)量管理、成本管理、合同管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等等，每個(gè)領(lǐng)域?qū)τ陧?xiàng)目管理都有重要的作用和意義，關(guān)于每個(gè)領(lǐng)域的論述和書(shū)籍非常多，管理手段和經(jīng)驗(yàn)也比較豐富，但是，項(xiàng)目人力資源管理還是一個(gè)比較薄弱的領(lǐng)域，傳統(tǒng)的項(xiàng)目人力資源管理，僅僅關(guān)注項(xiàng)目人力資源的動(dòng)員和成本控制，未能引起項(xiàng)目管理者的高度關(guān)注。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源在勞動(dòng)力市場(chǎng)上已經(jīng)逐漸變得稀缺，項(xiàng)目的人力動(dòng)員越來(lái)越困難；項(xiàng)目的技術(shù)難度和管理難度一再提升，人員的生產(chǎn)效率與質(zhì)量安全管理的矛盾日益突出；項(xiàng)目的人工成本逐漸攀升，逐步侵蝕和壓縮項(xiàng)目的利潤(rùn)空間；工程項(xiàng)目結(jié)束以后的勞動(dòng)爭(zhēng)議逐漸呈上升趨勢(shì)，種種這些問(wèn)題，嚴(yán)重地影響著項(xiàng)目管理。本文針對(duì)項(xiàng)目人力資源管理中存在的突出問(wèn)題提出一些解決意見(jiàn)。
目前項(xiàng)目人力資源的動(dòng)員普遍存在著兩種不同的模式，一種是項(xiàng)目完全做施工管理，作業(yè)層全部分包，第二種是項(xiàng)目既做施工管理，也負(fù)責(zé)作業(yè)層的施工。第一種是目前市場(chǎng)上普遍采取的做法，其優(yōu)點(diǎn)是成本低，人力動(dòng)員速度快，缺點(diǎn)是人員素質(zhì)差、穩(wěn)定性差，履約率差，目前建筑工程市場(chǎng)的質(zhì)量普遍較差與此有緊密的聯(lián)系。第二種方式，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的普遍采用的方式，在目前的核電項(xiàng)目中還有一些市場(chǎng)，例如核電項(xiàng)目的主設(shè)備、主管道安裝，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式，其優(yōu)點(diǎn)是人員的素質(zhì)較高、便于項(xiàng)目管理，缺點(diǎn)是人力動(dòng)員周期長(zhǎng)，人力成本高居不下。項(xiàng)目人力資源的動(dòng)員可以采用第三種方式，即項(xiàng)目除了掌握施工管理以外，還應(yīng)該掌握一支精干的施工隊(duì)伍，比重占到全部施工人員的10-30%（根據(jù)項(xiàng)目的復(fù)雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務(wù)分包商提供。勞務(wù)分包商可以根據(jù)人員規(guī)模、服務(wù)質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)分為緊密合作層和非緊密合作層。對(duì)于建筑施工公司而言，在核心施工領(lǐng)域和高附加值業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)擁有一支精干的專(zhuān)業(yè)化施工隊(duì)伍，在輔助施工環(huán)節(jié)和專(zhuān)業(yè)性程度較高但是投入人力較少的領(lǐng)域，廣泛使用勞務(wù)分包商是非常必要的，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是：第一，由于自主掌握的施工隊(duì)伍是精干的，而且，其余的勞務(wù)分包商隊(duì)伍是根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)場(chǎng)或者離場(chǎng)，因此，項(xiàng)目部的窩工和停工較少，由此所消耗的人工成本也相對(duì)較少。第二，由于項(xiàng)目自主掌握的施工隊(duì)可以用于關(guān)鍵工序和關(guān)鍵的施工節(jié)點(diǎn)，可以有效地保證工程質(zhì)量和項(xiàng)目的進(jìn)度。第三，由于項(xiàng)目按照市場(chǎng)價(jià)格來(lái)組織勞務(wù)分包商，因此，只要價(jià)格滿(mǎn)足市場(chǎng)要求，項(xiàng)目就可以在市場(chǎng)上獲得充足的人力資源供給，從而有效地解決目前大部分企業(yè)所面臨的用工緊缺的問(wèn)題。第四，由于對(duì)于勞務(wù)分包商進(jìn)行了分層管理，可以保證項(xiàng)目識(shí)別優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)合作伙伴，并形成長(zhǎng)期和穩(wěn)定的合作關(guān)系。
項(xiàng)目的生產(chǎn)效率受很多因素的影響，除了上游設(shè)計(jì)、材料供貨、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外，內(nèi)部的人力資源管理也是制約勞動(dòng)效率提升的重要因素。因此，項(xiàng)目人力資源管理需從以下幾個(gè)方面做好工作：1.人員培訓(xùn)和資格認(rèn)定項(xiàng)目需組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在充分熟悉標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的前提下，結(jié)合項(xiàng)目的技術(shù)要求、工程特點(diǎn)、質(zhì)量安全控制等實(shí)際情況，編制適合本項(xiàng)目的生產(chǎn)人員培訓(xùn)教材以及理論和實(shí)際操作考試題庫(kù)。項(xiàng)目應(yīng)建立人員資格認(rèn)證制度，按照《人員資格管理程序》規(guī)定各類(lèi)生產(chǎn)人員必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、嚴(yán)格的考核和相應(yīng)的授權(quán)以后，方能從事相關(guān)專(zhuān)業(yè)的工作。通過(guò)對(duì)人員素質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān)，確保施工人員具備相應(yīng)的知識(shí)和技能，以及相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，為提高項(xiàng)目人力資源使用效率提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.實(shí)施有效工時(shí)制度項(xiàng)目應(yīng)建立有效工時(shí)巡查制度，該制度從監(jiān)控和分析一線(xiàn)生產(chǎn)工人的有效工時(shí)占比數(shù)據(jù)出發(fā)，分析班組施工安排、物料供給、技術(shù)支持、施工服務(wù)、qc檢查、員工行為等影響工時(shí)效率的因素，并制定相應(yīng)的措施促使生產(chǎn)系統(tǒng)和管理支持服務(wù)系統(tǒng)持續(xù)改進(jìn)。通過(guò)有效工時(shí)制度的持續(xù)運(yùn)行，項(xiàng)目應(yīng)將生產(chǎn)人員的有效工時(shí)占比穩(wěn)定在87.5%以上。3.實(shí)施計(jì)件工資制度項(xiàng)目根據(jù)人工成本控制指標(biāo)，參考市場(chǎng)勞動(dòng)勞動(dòng)效率，以及市場(chǎng)同類(lèi)工人的收入水平，制定符合項(xiàng)目實(shí)際情況的計(jì)件工資制度。實(shí)踐證明，計(jì)件工資制度能有效地激勵(lì)生產(chǎn)工人，但是，計(jì)件工資制度也帶來(lái)了一定的不利因素，例如，為了追求經(jīng)濟(jì)利益忽視工藝過(guò)程控制、容易給基層管理人員提供權(quán)力尋租的空間、給生產(chǎn)人員帶來(lái)了較大的心理壓力等等，因此，推行計(jì)件工資制度必須要有相應(yīng)的一些配套措施。
建設(shè)工程項(xiàng)目，特別是設(shè)備安裝工程項(xiàng)目，人工成本占有相當(dāng)大的比重，一般達(dá)到了60%以上，有效地控制人工成本，是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目盈利的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，項(xiàng)目人力資源管理可以在以下環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理。
1.實(shí)施一崗多責(zé)、一專(zhuān)多能，精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，簡(jiǎn)化管理層級(jí)。
國(guó)內(nèi)核電項(xiàng)目的管理層級(jí)較多，專(zhuān)業(yè)分工較細(xì)，管理層級(jí)分為施工隊(duì)、生產(chǎn)部、施工分隊(duì)、施工班組四個(gè)層級(jí)，專(zhuān)業(yè)分工則分為技術(shù)人員、質(zhì)量人員、安全人員、物項(xiàng)人員、現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)人員等等，且技術(shù)人員又細(xì)分電氣技術(shù)人員、儀表技術(shù)人員、電纜技術(shù)人員、管道安裝技術(shù)人員、管道準(zhǔn)備技術(shù)人員等等。項(xiàng)目應(yīng)壓縮管理層級(jí)，使施工隊(duì)經(jīng)理到一線(xiàn)生產(chǎn)員工的管理層級(jí)不超過(guò)一個(gè)層級(jí)（大型項(xiàng)目不超過(guò)兩個(gè)層級(jí)），同時(shí)，根據(jù)成本倒逼原則，在設(shè)定管理技術(shù)人員投入總量及其市場(chǎng)化薪酬水平的基礎(chǔ)上，再來(lái)規(guī)劃各管理技術(shù)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容，通過(guò)提高各管理技術(shù)崗位的工作負(fù)荷，來(lái)實(shí)現(xiàn)一崗多責(zé)和一專(zhuān)多能。國(guó)內(nèi)核電項(xiàng)目的工種界限劃分過(guò)細(xì),已經(jīng)不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，例如國(guó)外沒(méi)有什么管工、鉗工、鉚工,統(tǒng)稱(chēng)安裝工,既會(huì)管工技術(shù),又會(huì)氣焊切割、起重吊裝等,而核電項(xiàng)目的生產(chǎn)人員每人只掌握一個(gè)工種技術(shù),對(duì)相關(guān)工種技術(shù)不懂不會(huì)。項(xiàng)目應(yīng)打破工種界限,對(duì)工人除要求熟練掌握本工種技術(shù)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容外,還要根據(jù)技術(shù)等級(jí)明確提出掌握第二、第三工種技術(shù)的要求。這樣做將會(huì)大大減少施工現(xiàn)場(chǎng)人力浪費(fèi)和窩工,解決工種之間推誘、扯皮的問(wèn)題,有利于提高勞動(dòng)工效和增強(qiáng)工人的綜合施工能力。
2.建立審慎的用人制度，通過(guò)引進(jìn)高素質(zhì)的人員，確保工作能高質(zhì)量完成。
項(xiàng)目部應(yīng)將人力資源引進(jìn)視為項(xiàng)目管理最重要的決策之一，審慎決策，在編制人員需求計(jì)劃的環(huán)節(jié)，應(yīng)審核現(xiàn)有工作小組的效率以及成本控制指標(biāo)；人員的引進(jìn)環(huán)節(jié)，項(xiàng)目應(yīng)嚴(yán)格按照人員培訓(xùn)資格認(rèn)定的要求，將能力和技能達(dá)不到要求的人員擋在項(xiàng)目之外，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的人員憑借豐富的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)減少返工，減少材料消耗，提高質(zhì)量等方式，使得項(xiàng)目的`總體成本受控；同時(shí)，項(xiàng)目還將通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核，使各崗位的人員滿(mǎn)足預(yù)先設(shè)定的效率水平。3.建立人工成本預(yù)警制度，及時(shí)調(diào)整管理和組織措施項(xiàng)目部應(yīng)建立人工成本預(yù)警制度，主要包括兩個(gè)方面，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設(shè)定人工總成本的預(yù)警線(xiàn)，即每引進(jìn)一個(gè)人員將會(huì)測(cè)算其在項(xiàng)目周期內(nèi)發(fā)生的總成本。通過(guò)按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時(shí)制定措施來(lái)調(diào)整勞動(dòng)組織以及管理的方式；通過(guò)施工過(guò)程之中的人工成本預(yù)警線(xiàn)控制，來(lái)達(dá)到項(xiàng)目周期內(nèi)的總?cè)斯こ杀臼芸氐哪繕?biāo)。
項(xiàng)目勞動(dòng)關(guān)系和諧的根本在于項(xiàng)目人力資源管理理念的更新，建筑施工公司的一些項(xiàng)目在人員管理方面仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一些做法，例如將人員招收進(jìn)入項(xiàng)目以后，就自然而然地形成了公司的長(zhǎng)期雇傭人員，這一方面加大了公司的運(yùn)營(yíng)成本，另一方面也極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。項(xiàng)目是一個(gè)臨時(shí)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此，在核心人員的配備上可以由公司負(fù)責(zé)，但是，一般的管理技術(shù)人員或者說(shuō)大部分的管理技術(shù)人員必須依靠當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)，而且在薪資水平上也必須與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)接軌。當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束以后，項(xiàng)目必須按照勞動(dòng)法規(guī)定，給予遣散人員以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。但是，目前項(xiàng)目預(yù)算中普遍沒(méi)有安排項(xiàng)目結(jié)束以后的人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金費(fèi)用（這部分費(fèi)用在投標(biāo)時(shí)就應(yīng)該予以考慮），因此，造成一些項(xiàng)目在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)采取一些極端的手段來(lái)規(guī)避應(yīng)盡的法律責(zé)任。建筑施工公司作為一家依法經(jīng)營(yíng)、管理規(guī)范的企業(yè)，必須在這個(gè)方面加強(qiáng)管控，防止由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，從而對(duì)建筑施工公司的企業(yè)聲譽(yù)造成不良影響。
項(xiàng)目人力資源管理在項(xiàng)目管理領(lǐng)域的重要性已經(jīng)日益凸顯，但是，囿于一些項(xiàng)目管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)驗(yàn)等，項(xiàng)目人力資源管理總體水平還比較低，同時(shí)，由于人力資源管理也是一門(mén)實(shí)踐的科學(xué)，在管理過(guò)程中，很難形成一套放之四海皆準(zhǔn)的規(guī)定和制定，需要每個(gè)項(xiàng)目管理者依據(jù)法律法規(guī)，按照人力資源管理的思想內(nèi)核，結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定項(xiàng)目人力資源管理的制度和規(guī)則，從而為每個(gè)項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本受控奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理論文題目篇二
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)?？v觀(guān)國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰(zhàn)略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
2.用人機(jī)制不健全。
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀(guān)念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理。
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè)。
同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過(guò)提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資源管理論文題目篇三
在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)。
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。
在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：
第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)。
建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀(guān)，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。
它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_(kāi)展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。
并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。
本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓(xùn)。
另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
參考文獻(xiàn)。
[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
人力資源管理論文題目篇四
1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。
2、負(fù)責(zé)社保管理。
3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的跟蹤工作。
4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類(lèi)、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
離職原因：
離家遠(yuǎn)。
公司名稱(chēng)：
公司性質(zhì)：
中外合資所屬行業(yè)：交通運(yùn)輸。
擔(dān)任職務(wù)：
工作描述：
主要職責(zé)：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)；4、績(jī)效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。
（二）、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。
（四）、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問(wèn)題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類(lèi)報(bào)表，并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績(jī)效考核、薪酬福利、員工手冊(cè)等體系文件修正完善及實(shí)施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務(wù)：
（一）、負(fù)責(zé)對(duì)公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
（三）、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會(huì)議材料等工作。
（四）、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對(duì)內(nèi)、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱(chēng)：
公司性質(zhì)：
國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設(shè)計(jì)，科技開(kāi)發(fā)。
擔(dān)任職務(wù)：
計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理。
工作描述：
主要工作責(zé)職：
負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學(xué)。
最高學(xué)歷：
大專(zhuān)。
畢業(yè)日期：
所學(xué)專(zhuān)業(yè)一：
行政管理。
所學(xué)專(zhuān)業(yè)二：
計(jì)算機(jī)應(yīng)用。
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
學(xué)校（機(jī)構(gòu)）。
專(zhuān)業(yè)。
獲得證書(shū)。
證書(shū)編號(hào)。
梅州工業(yè)學(xué)校。
計(jì)算機(jī)應(yīng)用。
中專(zhuān)。
中央廣播電視大學(xué)。
行政管理。
大專(zhuān)。
語(yǔ)言能力。
外語(yǔ)：
其他一般。
國(guó)語(yǔ)水平：
精通。
粵語(yǔ)水平：
精通。
工作能力及其他專(zhuān)長(zhǎng)。
2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標(biāo)準(zhǔn)高；
3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng)，能獨(dú)擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。
詳細(xì)個(gè)人自傳。
性格開(kāi)朗，為人誠(chéng)實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力，工作態(tài)度認(rèn)真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對(duì)工作，勇于創(chuàng)新，充滿(mǎn)自信，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。
個(gè)人聯(lián)系方式。
通訊地址：
聯(lián)系電話(huà)：
家庭電話(huà)：
手機(jī)：
qq號(hào)碼：
電子郵件：
個(gè)人主頁(yè)：
人力資源管理論文題目篇五
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。
本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來(lái)很大的負(fù)面影響。
其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來(lái)留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無(wú)激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。
許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責(zé)任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習(xí)。
人們常說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。
在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門(mén)去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹(shù)立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識(shí)；在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。
如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。
在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對(duì)女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn)；對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻(xiàn)。
人力資源管理論文題目篇六
近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來(lái)，其中人力資源的管理問(wèn)題已然成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國(guó)開(kāi)放市場(chǎng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭的愈演愈烈，越來(lái)越多的中小企業(yè)管理者意識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國(guó)的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競(jìng)爭(zhēng)之力。本文從我國(guó)中小企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)解決問(wèn)題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿(mǎn)足市場(chǎng)消費(fèi)需求、吸收勞動(dòng)力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。所以，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對(duì)于它的界定不同的國(guó)家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國(guó)對(duì)中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)界定的。綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱(chēng)hrm）是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對(duì)人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來(lái)刻意地進(jìn)行無(wú)限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏(yíng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)贏(yíng)得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對(duì)簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國(guó)發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權(quán)一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過(guò)于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對(duì)的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話(huà)說(shuō)就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來(lái)自政府等外界的干涉活動(dòng)相對(duì)較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來(lái)選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營(yíng)的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來(lái)招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對(duì)廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動(dòng)相對(duì)頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國(guó)人力資源的流動(dòng)性過(guò)于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對(duì)于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著充滿(mǎn)危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來(lái)完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢(shì)導(dǎo)致的。再者說(shuō)，如今中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)報(bào)酬。不管怎么說(shuō)，人力資源的頻繁流動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類(lèi)型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)，在資源的配置過(guò)程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來(lái)自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)過(guò)分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無(wú)限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來(lái)了許多困難。總結(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題大致有以下幾點(diǎn)：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價(jià)值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿(mǎn)足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)需要層次的提高。新時(shí)代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源，人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財(cái)富，這樣的說(shuō)法無(wú)疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國(guó)的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時(shí)代觀(guān)念，甚至來(lái)說(shuō)還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對(duì)人才的偏見(jiàn)，中小企業(yè)的管理者對(duì)人才的認(rèn)識(shí)過(guò)于狹隘，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽(tīng)話(huà)的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過(guò)程中過(guò)分地看重個(gè)人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門(mén)外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費(fèi)，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒(méi)有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒(méi)能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀(guān)念上太過(guò)注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國(guó)中小企業(yè)的整體上來(lái)說(shuō)，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，卻沒(méi)有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國(guó)的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理中比較重視解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問(wèn)題，往往對(duì)本企業(yè)人力資源問(wèn)題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以他們對(duì)人力資源管理的諸多活動(dòng)不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒(méi)有獨(dú)立設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理職能部門(mén)，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門(mén)的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門(mén)來(lái)看待，而沒(méi)有讓其參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過(guò)程中，從而使得人力資源管理的職能沒(méi)有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費(fèi)了企業(yè)的既有資源。近年來(lái)，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒(méi)有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時(shí)間長(zhǎng)，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必定會(huì)給員工的工作積極性帶來(lái)負(fù)面的影響。我國(guó)的中小企業(yè)在管理上存在著過(guò)度集權(quán)的制度弊端，“家長(zhǎng)式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個(gè)人發(fā)展。
（三）企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開(kāi)發(fā)上質(zhì)效低下。
中國(guó)許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目也在社會(huì)上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒(méi)多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國(guó)的企業(yè)普遍的存在這樣一個(gè)擔(dān)憂(yōu)：花費(fèi)財(cái)力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來(lái)說(shuō)，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險(xiǎn)的一個(gè)隱患問(wèn)題，所以許多企業(yè)寧愿減少對(duì)員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰(shuí)和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒(méi)效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過(guò)場(chǎng)式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的百分之七左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到總利潤(rùn)的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問(wèn)題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對(duì)人才的傳統(tǒng)“偏見(jiàn)”，近幾年以來(lái)，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī)。我國(guó)的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長(zhǎng)上班時(shí)間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費(fèi)又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)自身工作的不滿(mǎn)情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響不言而喻，有些時(shí)候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問(wèn)題。
（五）企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，且過(guò)分依賴(lài)以加薪吸引人才。
我國(guó)的許多中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵(lì)需要，只一味的以金錢(qián)為激勵(lì)，而忽略了對(duì)企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢(qián)逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，獲得自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵(lì)機(jī)制明顯不能滿(mǎn)足新時(shí)代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時(shí)還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來(lái)越重視人才的重要性，對(duì)人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時(shí)代的企業(yè)運(yùn)營(yíng)對(duì)人力資源部門(mén)工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來(lái)越高。雖然我國(guó)中小企業(yè)在改革開(kāi)放之后響應(yīng)國(guó)家號(hào)召積極地學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是遵循傳統(tǒng)管理觀(guān)念的深刻影響，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒(méi)有跳出“憑經(jīng)驗(yàn)辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，這種經(jīng)驗(yàn)論顯然是無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的的缺失。
（七）缺乏對(duì)員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的保證，同時(shí)也要為每一位員工的成長(zhǎng)和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏(yíng)發(fā)展的機(jī)制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備；而員工因?yàn)槊鞔_的看到了自己未來(lái)的職業(yè)道路，而對(duì)本企業(yè)真心認(rèn)可和滿(mǎn)意，故而提高工作積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。我國(guó)中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強(qiáng)，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)理念、管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格等一系列的無(wú)形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因?yàn)樗哂形瞬?，增?qiáng)企業(yè)凝聚力，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及在長(zhǎng)期的熏陶和教育中，形成對(duì)員工的內(nèi)在約束和管理等強(qiáng)悍的功能。放眼我國(guó)的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對(duì)企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺(jué)得企業(yè)文化只不過(guò)是一種很虛假的口號(hào)，并沒(méi)有什么實(shí)際的意義，就算沒(méi)有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營(yíng)的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費(fèi)時(shí)間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒(méi)有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對(duì)企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過(guò)分看重既得利益，對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項(xiàng)具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏(yíng)得企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的中小企業(yè)，太過(guò)看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場(chǎng)發(fā)展。
我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問(wèn)題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中對(duì)提升企業(yè)的績(jī)效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問(wèn)題的對(duì)策十分必要。面對(duì)所提出的問(wèn)題，本文提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策思路：
（一）理論聯(lián)系實(shí)踐，強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念和人才意識(shí)。
我國(guó)中小企業(yè)想要在觀(guān)念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識(shí)，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹(shù)立正確的觀(guān)念，是我國(guó)中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿(mǎn)足自身未來(lái)人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來(lái)創(chuàng)造，所以說(shuō)到底，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的狹隘認(rèn)知，擴(kuò)展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢(shì)力量。
（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個(gè)企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對(duì)人力資源的一種機(jī)制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國(guó)中小企業(yè)要對(duì)企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。
（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個(gè)人的價(jià)值是不一樣的，同時(shí)同一個(gè)人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期所具備的價(jià)值是不一樣的。企業(yè)人才的來(lái)源大致有兩個(gè)，一是通過(guò)外部招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)，二是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實(shí)現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢(shì)，外部招聘來(lái)的人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時(shí)間的了解和學(xué)習(xí)，無(wú)法直接投入崗位工作，這就在無(wú)形中增加了企業(yè)的崗位運(yùn)行成本，而企業(yè)通過(guò)對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對(duì)企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場(chǎng)實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
（四）要對(duì)人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高專(zhuān)業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理實(shí)現(xiàn)過(guò)程，它所涉及的相關(guān)知識(shí)也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員不加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識(shí)和技能就會(huì)很快落后，最終被時(shí)代淘汰，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來(lái)安排培訓(xùn)，也要鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對(duì)工作有所幫助的知識(shí)技能。人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門(mén)人員如果缺乏知識(shí)技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無(wú)法適應(yīng)未來(lái)人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù)；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動(dòng)力，企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營(yíng)伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營(yíng)造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強(qiáng)凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊(duì)。我國(guó)的中小企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來(lái)引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開(kāi)發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國(guó)中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，對(duì)本企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應(yīng)該對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計(jì)，對(duì)現(xiàn)狀和問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)挑戰(zhàn)和未來(lái)發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對(duì)措施和戰(zhàn)略安排。我國(guó)中小企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問(wèn)題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。
人力資源管理論文題目篇七
引言：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？?jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒(méi)有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門(mén)，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒(méi)有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒(méi)有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒(méi)有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外，使人力資源同國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開(kāi)發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開(kāi)發(fā)。國(guó)際研究人士指出，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀(guān)念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。
在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過(guò)程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀(guān)點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀(guān)念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀(guān)點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題，就企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀(guān)點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語(yǔ)：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過(guò)去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來(lái)越多，限制成分越來(lái)越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過(guò)激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理論文題目篇八
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。
所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源觀(guān)強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。
在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。
熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴(lài)與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀(guān)點(diǎn)是怎樣的。
人力資源管理論文題目篇九
陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究，從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí))，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問(wèn)題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國(guó)公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國(guó)目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)效果。
1、辯論式案例教學(xué)的概念。
辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性。“當(dāng)人們使用一個(gè)含義過(guò)于寬泛、內(nèi)容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開(kāi)來(lái)。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說(shuō)在大多數(shù)經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類(lèi)課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類(lèi)課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。
2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。
1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針?shù)h相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識(shí)、觀(guān)點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿(mǎn)足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達(dá)爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定。”因此，對(duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。
4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神。“使用案例教學(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化。”“教學(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話(huà)等活動(dòng)過(guò)程而呈現(xiàn)出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。
3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
3.1準(zhǔn)備階段。
首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀(guān)點(diǎn)。
3.2實(shí)施階段。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。
1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀(guān)上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀(guān)點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀(guān)點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)去辯論說(shuō)服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀(guān)點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀(guān)點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問(wèn)題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽(tīng)取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。
3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀(guān)點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)生的話(huà)語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問(wèn)題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略?xún)?yōu)化。
成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。
從教學(xué)應(yīng)用性上來(lái)看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專(zhuān)業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線(xiàn)索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)?！鞍咐从车那闆r要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析。”用案例對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問(wèn)題。
4.2案例辯論:堅(jiān)持專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。
學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專(zhuān)業(yè)化，還要使得辯論觀(guān)點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀(guān)點(diǎn)上升到理論高度。
4.3規(guī)避問(wèn)題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。
在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結(jié)論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。
5、結(jié)束語(yǔ)。
我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應(yīng)用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專(zhuān)業(yè)相結(jié)合，滿(mǎn)足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
人力資源管理論文題目篇十
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴(lài)于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴(lài)的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴(lài)的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀(guān)能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴(lài)于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿(mǎn)不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類(lèi)員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。
(4)制定行動(dòng)方案，制定滿(mǎn)足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢(xún)，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢(xún)。
(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。
這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度和安全感。
(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。
實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)贏(yíng)得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)。
[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書(shū)館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問(wèn)題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。
人力資源管理論文題目篇十一
性別：女。
國(guó)籍：目前住地：
戶(hù)口：廣東省肇慶。
現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。
身高：165厘米。
體重：140公斤。
自我評(píng)價(jià)/職業(yè)目標(biāo)。
自我評(píng)價(jià)：
從實(shí)習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作，對(duì)于招聘有一定的認(rèn)識(shí)，擅長(zhǎng)中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力，懂得一般的社交禮儀，對(duì)于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。
求職意向。
工作經(jīng)驗(yàn)：3年工作經(jīng)驗(yàn)。
期望薪水：稅前月薪rmb4000元。
期望工作性質(zhì)：全職。
行政秘書(shū)/行政專(zhuān)員。
期望工作地區(qū)：廣州。
佛山。
工作經(jīng)驗(yàn)。
工作單位：
公司簡(jiǎn)單描述：所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)。
公司性質(zhì)：私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)。
2014.3-2015.9。
招聘專(zhuān)員工作地點(diǎn)：
工作職責(zé)和業(yè)績(jī)：
1.各生產(chǎn)車(chē)間、辦公室等中低層崗位招聘。
2.協(xié)助部門(mén)總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡(jiǎn)歷等。
4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。
5.各種招聘報(bào)表的制作：招聘日?qǐng)?bào)表，月度報(bào)表。
7.其它臨時(shí)性的工作，
離職/換崗原因：
個(gè)人原因。
工作單位：
公司簡(jiǎn)單描述：所屬行業(yè)(專(zhuān)業(yè)服務(wù)(咨詢(xún),翻譯,獵頭))。
公司性質(zhì)：私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)。
2013.5-2013.12。
招聘專(zhuān)員工作地點(diǎn)：
工作職責(zé)和業(yè)績(jī)：
1.各客戶(hù)單位的招聘任務(wù)：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷(xiāo)售人員等。
3.人才庫(kù)檔案的錄入。
4.招聘月度報(bào)表的制作，統(tǒng)計(jì)離職率與離職率，以及招聘成功率。
5.其它臨時(shí)性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
廣東行政職業(yè)學(xué)院。
外語(yǔ)/方言。
英語(yǔ)：一般中文普通話(huà)：粵語(yǔ)：
英語(yǔ)等級(jí)：英語(yǔ)口語(yǔ)水平：一般。
職業(yè)技能與特長(zhǎng)。
行政工作，招聘工作，校企溝通等。
聯(lián)系方式。
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人力資源管理論文題目篇十二
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專(zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀(guān)化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀(guān)念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀(guān)，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。
在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫(xiě)成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002，(3)。
[9]樊軍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[j].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，，(3)。
[10]李偉等.國(guó)外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。
人力資源管理論文題目篇十三
隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專(zhuān)業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì)提供保障。
管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。
管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專(zhuān)業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等各種細(xì)分專(zhuān)業(yè)。不同的專(zhuān)業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同，對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
1.自主學(xué)習(xí)能力。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jī)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團(tuán)隊(duì)，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中，各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng)，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
3.表達(dá)共享能力。
表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達(dá)共享能力、書(shū)面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力。
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨(dú)立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并能在一定程度上拓展本專(zhuān)業(yè)知識(shí)；二是社會(huì)創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問(wèn)題。
1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見(jiàn)。
我國(guó)高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)類(lèi)似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統(tǒng)的問(wèn)題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀(guān)念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)對(duì)本專(zhuān)業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專(zhuān)業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。部分管理學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差。總之，教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來(lái)的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問(wèn)題。
2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少。
管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少，也是制約該專(zhuān)業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問(wèn)題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數(shù)字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用?？傮w上看，我國(guó)大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。
3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺，忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。
評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，這是影響管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀(guān)因素。我國(guó)當(dāng)前高校在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)空間，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國(guó)某知名管理學(xué)專(zhuān)家與北京幾所高校的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話(huà)，該專(zhuān)家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，參與對(duì)話(huà)的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)一線(xiàn)教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí)，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。
構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。
1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。
高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國(guó)家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。
2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。
信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái)，讓管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢(xún)課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。
立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀(guān)條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過(guò)程性評(píng)價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中，也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
參考文獻(xiàn)：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(zhǎng)江、方建超、游新娥：《新形勢(shì)下我國(guó)職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。
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