在制定方案的過程中，我們需要預測可能出現(xiàn)的問題，并提前進行風險評估。制定方案的關鍵是確定清晰的目標和明確的指標。通過以下范文，我們可以了解到一些優(yōu)秀方案的特點。
公司崗位調整方案篇一
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠車間計件制員工的各項福利待遇調整公布如下：
1．本廠宿舍如果滿員，無法再安排員工入住的情況下，給予每人每月房租補貼100元；
2．星期天晚上加班費統(tǒng)一調整至6元/小時。
1．員工入職一個月，經試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3．公司內部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
________有限公司。
公司崗位調整方案篇二
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠車間計件制員工的各項福利待遇調整公布如下：
2．星期天晚上加班費統(tǒng)一調整至6元/小時。
1．員工入職一個月，經試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3．公司內部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
________有限公司。
公司崗位調整方案篇三
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠20xx年車間計件制員工的各項福利待遇調整公布如下：
2、星期天晚上加班費統(tǒng)一調整至6元/小時。
1、員工入職一個月，經試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3、公司內部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司崗位調整方案篇四
xx負責人人員，因工作需要，經當事人同意（申請），公司決定調你部所屬員工人員到工作。執(zhí)行日期。
請當事人原所在單位（或部門）負責人安排好該員工的工作交接，并請接收單位（或部門）負責人安排好該員工今后的工作。
調出單位（或部門）。
調入單位（或部門）。
行政人事部：
分管副總（總助）。
總經理。
xxxxx公司。
公司崗位調整方案篇五
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠xx年車間計件制員工的各項福利待遇調整公布如下：
2．星期天晚上加班費統(tǒng)一調整至6元/小時。
1員工入職一個月，經試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3公司內部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司崗位調整方案篇六
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠最新或20xx（歷屆）車間計件制員工的各項福利待遇調整公布如下：
在遵守公司考勤制度的.條件下（不遲到，不早退，不請假），滿勤獎由原來每月80元調整到100元。
2、星期天晚上加班費統(tǒng)一調整至6元/小時。
1員工入職一個月，經試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3公司內部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司崗位調整方案篇七
回復:。
第二十條內部待崗的待遇。
員工內部待崗期間發(fā)給生活費，生活費標準按鄭州市規(guī)定的最低生活費標準執(zhí)行。
第二十一條實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。
第二十二條對按公司規(guī)定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續(xù)工齡為準,按每年3元的標準增發(fā)生活補貼。
月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3第二十三條實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統(tǒng)計臺帳，準確掌握員工薪點數。
第二十四條各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。
第二十五條本辦法自2005年9月1日起執(zhí)行，由公司人力資源部負責解釋。******11111111111某集團三公司崗位薪點工資管理暫行辦法第一條為保證《中鐵電化集團三公司崗位薪點工資實施辦法》的順利實施，強化崗位薪點工資實施后的基礎管理工作，統(tǒng)一各項工資政策規(guī)定，建立和完善崗位薪點工資的正常運行機制，特制定崗位薪點工資管理暫行辦法。
第二條本辦法實施范圍為公司全部在崗正式員工。
第三條崗位薪點工資是在員工圓滿完成本崗位的各項工作任務的前提下的薪點標準。對未完成本崗位工作任務的應降低崗位薪點數。
第四條各單位、各項目經理部可根據實際情況對現(xiàn)場員工實行基本工資加績效工資、作業(yè)隊、工班工費承包等靈活多樣的內部分配辦法，也可將崗位薪點的一部分或全部拿出同績效工資一起進行分配。但應制訂具體的考核分配辦法，并經公司同意后實施。
第五條每月15日根據上月考勤和考核情況發(fā)放本月崗位薪點工資。新錄用員工，15日前到崗的，從當月1日起薪，16日后到崗的，從當月16日起薪，憑人事部門通知到財務部門領取當月工資。員工經批準退休、應征入伍、離職入學或因病、傷死亡時，其工資可發(fā)至離職（死亡）當月的最后一日；其他終止勞動合同的員工，當月工資按實際工作日計發(fā)，根據人事部門通知到財務結清。
第六條崗位薪點工資按月計發(fā)，日工資按月薪除以20.92天計算，小時工資按月薪除以167.3小時計算。
第七條薪點調整。
1、崗位薪點工資實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。按照員工現(xiàn)從事崗位規(guī)定的崗級和標準執(zhí)行，員工崗位調整時，調整的下月1日起執(zhí)行新崗級標準，臨時變動勞動崗位的員工，執(zhí)行原崗級薪點標準。
2、員工技術職務變化時調整技術薪點，自技術職務變化的下月1日起執(zhí)行新的標準；
3、員工學歷變化時，從提供學歷證明的下月1日起調整學歷薪點。
上的按一年計算。
工齡薪點=（調整工齡薪點時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3。
5、員工應定期進行績效考核，依據考核結果調整員工崗位檔別；少數特別優(yōu)秀的，可破格晉升檔別；符合晉升條件的部員，經考核合格，可按規(guī)定正常晉升，考核不合格的員工，應降低崗位檔別或級別（績效考核辦法另文公布）。
6、實行崗位薪點工資制后，崗位職務晉升的員工，崗位薪點不能越級晉升。崗位薪點實行逐級晉升制，自生效之日的下月1日起崗位薪點由原崗級（原檔別薪點標準已達到上一崗級一檔及以上標準的，以上一崗級為基準）晉升為上一個崗級的一檔，以后每滿一年向上晉升一個崗級，直至達到崗位職務所在的崗級的一檔。
1、公司所屬各單位每年12月1日前，根據單位效益和工資總額安排情況，提出本單位次年的薪點值建議，經公司研究決定后下達。
2、各項目經理部在項目經理部成立時，由項目經理部根據公司測定的項目總工費和工資總額情況，提出項目工程的薪點值建議。經公司研究決定后下達。
3、薪點值也可根據各單位（項目經理部）提出的薪點值建議，由公司根據公司整體效益情況，確定公司薪點值。
4、息工期間（時間在六個月以內）的薪點值按各單位（項目部）薪點值的60％計算。
第九條績效薪點。
1、各項目經理部績效工資的支付必須同施工生產任務完成情況緊密掛鉤，不能與崗位工作任務完成情況脫節(jié)，按績效薪點的多少逐月平均支付，不能搞平均主義。
2、各單位部門負責人以上人員績效工資由各單位領導負責分配，其他人員績效工資由各部門負責人負責分配。
3、績效工資實行按月預支，年終結算的管理辦法。承攬任務多，經濟效益好、工費總額節(jié)余大的，可實行年終獎勵或項目工程結束時的一次性獎勵。未完成經營、施工任務和公司確定的主要經濟指標時，應降低工資總額，并由未預支的績效工資中扣除。
第十條員工加班工資支付。
因工作任務開展不均衡等原因，安排員工在工休假日、法定節(jié)假日加班或在工作日延長工作時間的，以崗位薪點為基數計算加班工資。
實行綜合計算工時制的員工，應盡量安排員工在施工生產不緊張時輪休或在施工生產間歇期間集中休息。
實行標準工作制的員工，在工休假日加班或在工作日延長工作時間的，由各部門及時安排補休，員工在本部門的補休，只能在本部門使用，不得對外轉移介紹。
實行不定時工作制的員工不支付加班工資。
第十一條工傷和患職業(yè)病待遇。
員工因工負傷或患職業(yè)病停工留薪期間待遇，按中華人民共和國國務院375號令公布的《工傷保險條例》和河南省豫政[2003]54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》執(zhí)行。
54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》執(zhí)行。
第二十條內部待崗的待遇。
員工內部待崗期間發(fā)給生活費，生活費標準按鄭州市規(guī)定的最低生活費標準執(zhí)行。
第二十一條實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調整和薪點值時調整時逐步沖減。
第二十二條對按公司規(guī)定辦理內退或帶薪離崗的員工以本人內退或帶薪離崗時的連續(xù)工齡為準,按每年3元的標準增發(fā)生活補貼。
月生活補貼標準=（內退或帶薪離崗時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3第二十三條實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統(tǒng)計臺帳，準確掌握員工薪點數。
第二十四條各單位（項目經理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。
公司崗位調整方案篇八
一、案例。
工資=崗位工資基數×對應崗位系數，員工月效益工資=效益工資基數×對應崗位系數。
該種工資制度運行后，出現(xiàn)了以下幾個問題：一是效益工資與企業(yè)當年經營成果脫鉤，存在嚴重的滯后性，無法體現(xiàn)效益工資的激勵作用；二是效益工資無法體現(xiàn)員工的個人貢獻作用；三是效益工資無法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績的有機結合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；四是對應崗位系數的調整變動缺乏科學的理論依據，且不是特別的便利；五是出現(xiàn)工資總額支出的僵化現(xiàn)象，等級觀念森嚴，無法體現(xiàn)崗位價值的重要作用，更沒有充分調動員工的工作積極性。
二、分析。
上述案例表明：崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級觀念依舊森嚴，沒有充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，對崗位任職者也沒有給予充分的激勵，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要。為此，我們認為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場經濟，促使企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績有機的結合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點工資制出現(xiàn)了。
所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業(yè)經濟效益情況，按企業(yè)結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。
五、改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。
崗位薪點工資制堅持“以崗位為主確定薪點數、以績效考核增減薪點數、以企業(yè)經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則，其主要內容包括：
（一）崗位薪點工資制的構成崗位薪點工資制由基本薪點工資、輔助薪點工資和保障工資三大部分構成?；拘近c工資包括：崗位薪點工資、技能薪點工資和學歷薪點工資。輔助薪點工資包括：工齡薪點工資和效益薪點工資。
員工的個人考核貢獻系數參照年終績效考核管理辦法執(zhí)行。
（三）薪點值的確定。
薪點值=結算工資總額/（基本薪點數×2），結算工資總額由企業(yè)根據戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場價位和企業(yè)經濟效益情況制定相應的計算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點值的多少取決于企業(yè)的結算工資總額的多少，而結算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。
薪點值分為固定薪點值和效益薪點值。固定薪點值的大小依據企業(yè)的經濟實力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對固定和調整。浮動薪點值=薪點值－固定薪點值。
（四）薪點數的確定。
薪點數的確定，可根據企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實需要，經測算和預估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點數的確定，可根據等差遞減法加大崗位之間的薪點數的差距，體現(xiàn)關鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價值的重要作用。
點工資制的奇妙之處。
在全集團內的全員競爭上崗。使總部機關更貼近市場競爭、項目管理和改制改革的需要，形成了集團公司總部小機關、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點工資制的實施奠定了良好的基礎。
崗位薪點工資突出的是“崗位”，它實施的前提必須建立在科學定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進行評價的基礎上，而做好“崗位評價”是成功實施崗位薪點工資的關鍵一環(huán)。為了能夠切合實際地進行崗位評價，我們按崗位工作特點、工作責任和任職要求等構建了崗位評價指標體系；組織了包括員工代表、部門負責人及專家等多人參加的崗位分析評價小組，對各崗位進行定量評價；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實價值。
實施崗位薪點工資后，各崗位薪酬基本與市場接軌，關鍵崗位高于市場平均報酬，管理人員責任心、服務意識顯著增強。崗位薪點工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現(xiàn)如下：
（一）薪點數的確定，能充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用；
（八）通過建立崗位薪點工資制，可以進一步完善企業(yè)的基礎管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
薪酬體系是實施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異，但卻又存在各負其責、缺一不可的現(xiàn)實。強調崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進了關鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會日漸體現(xiàn)。
《崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)》，歡迎閱讀崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)。
公司崗位調整方案篇九
為使我校教師專業(yè)技術職務評聘工作規(guī)范化、制度化，充分調動廣大教師的工作積極性，有效提高教育教學質量，切實做到保持學校和諧穩(wěn)定，維護廣大教師權益，根據上級文件指示精神并結合我校實際情況，特制定本方案。
一、總體思路。
根據德、勤、量、績進行量化考核，然后按照得分高低進行擬聘。
二、考核原則。
1、空崗補缺的原則。2．擇優(yōu)聘任的原則。
3．公正、公平、公開的原則。
三、考核對象。
具有相應職稱資格的本校教職工。
四、崗位名稱及崗位設置。
高級職稱：副高五級：4個；副高六級：4個；
中級職稱：中級八級：7個；中級九級：8個；
初級職稱：初級十一級：7個；
工勤崗位：四級：1個。
五、領導小組。
組長：張新科。
副組長：李克張國喜。
成員：李克慶張新森馬俊獻張飛苗舜天。
及教職工代表。
六、考核范圍及評分標準。
依據留山鎮(zhèn)中學四制四考方案。四制四考方案附本方案后。
七、有關說明。
1、考核成績取近2年學校四制四考積分的平均分，然后按照得分高低進行擬聘，（考核成績不夠2年的，在高一級崗位不足的情況下，優(yōu)先其他同志）。
2、取得現(xiàn)任職稱已滿3年可以晉升一個級別，滿6年可以晉升兩個級別。（依據聘任證發(fā)證日期）
3、男教師年齡已滿57周歲、女教師年齡已滿52周歲且仍在教育教學第一線的教師在同崗位內且符合基本條件的直接進相應最高等級。
4、當年晉升高一級職稱的同志，在學校空崗數不足的情況下，不再參與原職稱最高等級的競爭。
5．如有得分相同的以聘任時間長者優(yōu)先；其次以教學成績得分高低優(yōu)先；再次以年齡大者優(yōu)先。若以上還不能區(qū)別，以工作領導小組的綜合考評得分為主要依據。
6．凡在計算成績年限內學期末統(tǒng)考教學成績在同學科倒數第一達4次及以上者不得競聘最高級。
7．凡嚴重違反學校有關制度，造成社會影響直接受聘最低級。
8．凡嚴重違反縣局規(guī)定進行有償家教和私自誘導學生征訂教輔資料以及違規(guī)收費等行為者，直接受聘最低級。
9．任期內班級出現(xiàn)重大安全事故且對學校造成重大負面影響的，直接受聘最低級。
10．凡不服從學校工作安排的，影響惡劣者，直接受聘最低級。
11．因病或其他原因不能正常上班的不得參與高一級競聘。
12．本細則解釋權歸學?？荚u小組。未盡事宜另做安排。留山鎮(zhèn)中學。
2011年11月。
附：留山鎮(zhèn)中學四制四考方案。
公司崗位調整方案篇十
xx：
您好!公司通過對你的長期觀察和對你近幾個月業(yè)績的分析，并考慮到公司的生產需要和你的工作能力，經與職工代表討論，公司認為你比較適合在崗位工作，現(xiàn)本公司根據《有限公司廠規(guī)》第幾條第幾款(公司有權根據生產需要、員工工作能力、業(yè)績等因素調動員工的工作崗位，但須與職工代表討論，并與員工協(xié)商)之規(guī)定，將你由xx崗位調至xx崗位，請你在收到本通知之日起日內給公司一個明確答復，并將崗位調動回執(zhí)交回本公司xx部門；若逾期未作出答復，則視為同意調動。
xx有限公司。
職工代表(簽名)：
日期：年月日
公司崗位調整方案篇十一
堅持公平、公正的原則。
調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩。
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調薪的渠道。
員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請。
調薪的資格。
員工必須具備以下條件才具有調薪資格。
公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調：
病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。
該年度受到重大的行政記過處份一次者。
加薪實施前離職者。
公司崗位調整方案篇十二
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的`按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資。
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分?？鄢齻€人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規(guī)劃方案。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。
(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發(fā)，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設定與崗位工資。
級別一檔二檔三檔備注。
一級200220240見習、一般崗位。
二級270300330技術、管理、班組長崗位。
三級360390420副經理、經理。
四級480510540副總、總經理。
公司崗位調整方案篇十三
簽發(fā)人：
薪酬管理制度(試行)。
一、設計目的為建立科學合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展。
二、薪酬概念。
薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。
三、設計原則。
完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級設計理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴格遵守國家勞動方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當地最低標準為起點，可每年根據國家調整的最低工資標準進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔心薪酬體系的時效性。
四、薪酬所包含的內容。
廣義的薪酬包括物質激勵和非物質激勵，如薪金、各種補助、津貼、福利等屬于物質激勵；各種其他非物質形式的激勵，如精神獎勵、晉升機會、學習機會、外出旅游等形式屬于非物質激勵。根據公司的實際情況，按照以上薪酬設計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內容：
員工應發(fā)工資=基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應扣工資=社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。
五、工資組成部分內容解釋。
1、基本工資:基本工資是公司根據員工從事工作崗位性質、工作能力的不。
同而設定的級別和標準?；竟べY的起點不低于當地政府所。
規(guī)定的最低工資標準；
2、工作技能獎:技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認可程度，員工。
因崗位及工作能力和經驗的不同，工作技能獎也隨之不同。
3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。
度或考核)。
4、加班工資:按國家勞動法相關規(guī)定計算員工加班工資；部門負責人除星期。
六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內沖抵請假時間。
5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。
6、福利津貼：按公司相關管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。
如通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等。
均屬于福利津貼。
7、社保費用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保。
險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。
8、工資稅金：按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅；
9、違紀處罰：違反公司制定的相關管理制度而受到處罰的金額；
10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。
1、根據公司員工薪酬實際狀況，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。
2、員工薪酬總額低于1300元的則不設置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標準工資920元計算。
3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》中繼續(xù)類推添加。
4、公司部門負責人及以上人員薪酬標準參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標準執(zhí)行。
5、公司后勤管理服務類人員、技術類人員、工程生產類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》執(zhí)行。
6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經理、部門負責人、班組長根據員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！
七、薪酬體系各組成部分設計標準。
1、基本工資設定標準：
1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設定為920元；
2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設定為1000－1500元；
3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設定為1600－2000元；
4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設定為2100－2500元；
5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設定為2600－3000元；
6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設定為3100－3500元；
2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負責人可根據員工的工作能力及表現(xiàn)適當提高取整。
3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；
2）、員工采取月或季度考核,部門負責人及以上人員采用考核方式；
3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負責并提交總經辦復核后報總經理審批執(zhí)行。
4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員。
工加班工資將根據國家勞動法的相關規(guī)定計算。
1）、員工日工資為：基本工資/21.75；
2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；
5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。
5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。
6、福利津貼：公司現(xiàn)有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關補貼標準按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報公司總經理批準后即可獲得某項補貼。
7、稅費：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標準扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標準的則不用扣除。
9、違紀：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。
10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領取的勞保費等。
八、員工工資調整。
1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；
3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn)，堪稱標桿和楷模的，經部門負責人提請、企管部審核、總經理批準后可直接給予工資調整。
4、部門負責人的薪酬調整則每年由總經理根據公司各部門負責人考核具體內容和標準組織一次晉升或降級考核。
九、工資發(fā)放。
公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉。
帳形式結算，如遇節(jié)假日則順延。
十、解釋權。
本制度由企管部負責維護和解釋。
十一、核準、實施。
本制度由企管部擬制、報請公司總經理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。
附件：
1、《員工薪酬等級執(zhí)行標準表》。
擬制：審核：審批：日期：
公司崗位調整方案篇十四
xx公司在去年底剛成立，根據虎門富民集團公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬調整工作的相關精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎上，結合公司由于剛成立業(yè)務運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章總則。
按照公司經營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和公司相關管理制度，特制定本方案。
第二章適用范圍：
本方案適用范圍是xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內，適用范圍人員包括：
1、公司副經理。
2、屬下企業(yè)正、副經理。
3、公司各部門正、副經理。
4、公司財務人員。
第三章工資構成。
工資構成由三部份(或其中二部份)組成：
1、基本工資。
2、崗位工資。
3、生活補貼。
月工資總額=基本工資+崗位工資+生活補貼。
第三章工資基準、人數。
xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總人數28人，本次調資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團公司負責。
1、公司副經理：1人。
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元。
2、屬下企業(yè)正經理：8人。
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元。
3、屬下企業(yè)副經理：1人。
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元。
4、公司部門正經理：
基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元。
5、公司部門副經理：
基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元。
6、公司會計員：5人。
基本工資2500元，崗位補貼20xx元，合計4500元。
7、公司出納員：5人。
基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元。
基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元。
第五章試用期工資。
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。
第六章相關補貼。
1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數。
(1)、公司副經理：
公司每月支付數4000元x14.5%+41.68元=621.68元。
(2)、屬下企業(yè)正經理：
公司每月支付數3500元x14.5%+41.68元=549.19元。
(3)、屬下企業(yè)副經理：
公司每月支付數3000元x14.5%+41.68元=476.68元。
(4)、部門正副經理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數2500元x14.5%+41.68元=404.18元。
2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數，按8%購買率購買。
(1)、公司副經理：
公司每月支付數4000元x8%=320元。
(2)、屬下企業(yè)正經理：
公司每月支付數3500元x8%=280元。
(3)、屬下企業(yè)副經理：
公司每月支付數3000元x8%=240元。
(4)、部門正副經理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數2500元x8%=200元。
第七章其他補助。
1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標準：發(fā)放標準分三級，由xx公司根據工作成效及工作。
進度在規(guī)定標準范圍內適時適量發(fā)放。
(1)、公司副經理、屬下企業(yè)正經理13000元范圍內。
(2)、屬下企業(yè)副經理、部門正、副經理10400元范圍內。
(3)、財務人員、一般員工9100元范圍內。
第九章執(zhí)行時間。
從20xx年三月一日起實施執(zhí)行。
第八章其他。
公司現(xiàn)時工作架構體系是以上述人員為架構基準，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據實際情況制定工資標準。
**公司員工的薪酬調整采取整體調整(普調)和個別調整(業(yè)績調薪、能力調薪、崗位異動調薪)相結合的原則予以實施。
薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規(guī)定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調整。
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=cpi*80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%。
年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調薪。
公司在每年3月份左右根據上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%;。
員工年度業(yè)績調薪，不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪。
每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。
4.崗位異動調薪。
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的。
崗位職責。
和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要)，則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內(含)恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調整注意事項。
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調薪、業(yè)績調薪、能力調薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內連續(xù)調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔;不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除。
勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
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公司崗位調整方案篇十五
鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。
20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
（一）總額確定。
1、基礎數據整理分析。
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。
（2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重。
a、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。
b、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務報表估算）。
c、本地最低工資標準。
3、確定調資總額。
（二）一次分配。
1、基礎數據整理。
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。
（2）確定分配系數。
一級部門：1.1。
二級部門:0.85。
2、核算各部門分配調整額。
部門調整額=標準分配額x分配系數x調整系數。
標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數。
單位：元/月。
備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。
（三）二次分配。
1、操作方式。
將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則。
（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調崗日期一年內。
（3）一年內調升級數不得大于半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3b調3a，20xx年1月1日起調3a調4b的，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。
（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。
（二）調整結果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
公司崗位調整方案篇十六
根據《中國地質大學（武漢）關于進一步優(yōu)化后勤運行機制，提升保障服務能力的意見》（地大發(fā)〔20xx〕5號）精神，后勤保障處將啟動20xx年度機構調整、崗位設置和人員聘用工作。為了切實做好此項工作，經后勤黨委、處行政聯(lián)席會議討論通過，現(xiàn)制定本方案。
為了切實做好本次機構調整、崗位設置及人員聘用工作，特成立專門領導及工作小組，人員組成如下：
（一）領導小組：
組長：蔡楚元。
副組長：瞿祥華。
成員：
（二）工作小組。
組長：楊葉雷學慶。
成員：
本次機構調整、崗位設置及人員聘用工作必須認真落實學?！蛾P于進一步優(yōu)化后勤運行機制，提升保障服務能力的意見》規(guī)定的原則，同時應遵循以下原則：
（一）機構調整要堅持效能優(yōu)先原則。對部分中心少數工作職能和性質相近的單位予以合并，或根據工作需要，新設少量機構，必須做到職責更明晰，使保障服務能力和運行效益得到提升。
（二）干部調整要遵循輪崗交流原則。加大干部交流工作力度，積極推進在同一崗位工作時間較長的部門管理人員進行輪崗交流，促進管理人員多崗位鍛煉；同時，將部分在一線工作時間較長、實踐經驗豐富、責任心與工作能力強的年輕管理人員及時選拔到新的管理崗位，不斷擴大選人視野，逐步充實管理人員隊伍，為管理崗位補充新鮮血液。
（三）人員聘用要遵循優(yōu)化與穩(wěn)定相互協(xié)調原則。對物業(yè)服務、接待服務等中心的崗位特別是管理崗位，通過按需設崗、擇優(yōu)選用、競聘上崗，適度分流現(xiàn)有人員到基層管理與服務崗位工作，不斷激活現(xiàn)有人力資源潛力；同時，人員聘用要做到不影響后勤工作正常運行、不削弱保障服務能力、不加大財力支出。
（四）切實貫徹民主集中制原則。要嚴肅干部人事工作紀律，處領導、各中心和部門要堅持民主集中制，充分發(fā)揚民主，真正做到公開、公正、透明，用好的作風選人，選作風好的人。對不講黨性、不講原則、違反紀律的行為要及時發(fā)現(xiàn)和嚴肅處理。
20xx年6月前，后勤保障處已按學校要求、根據自身工作需要，調整成立了房產管理中心，將駕校從接待服務中心剝離，設為后勤保障處直屬序列。在此基礎上，對其他相關中心所設機構繼續(xù)進行局部調整（具體方案見附件）。
根據地大發(fā)〔20xx〕5號文件中“嚴格核定各類管理崗位編制，加大一線服務人員比例”要求，對各部門明確崗位編制控制數量（具體方案見附件）。各中心在具體實施過程中，對20xx年12月底以前達到退休年齡的職工按不占崗位編制聘用。
各中心中層管理干部是指中心部門副經理以上人員，在同一崗位上連續(xù)工作8年以上的部門管理正職干部原則上應予交流，任職滿4年不足8年者，鼓勵交流輪崗；因工作需要，后勤保障處、中心黨政領導班子可不受此限制，直接調整、交流少量合適管理干部到新的崗位工作。未經處領導班子批準，各級管理人員原則上不跨中心應聘和聘用。20xx年底前退休的管理干部原則上不再擔任管理職務、不跨部門交流。
管理崗位人員聘用條件按學校崗位聘用相關文件執(zhí)行。結合后勤保障處實際，對應聘中心和部門管理崗位的人員，要求在相應管理崗位從事實際管理工作經歷不少于3年。
各中心黨政領導班子、中心部門副經理以上人員的交流調整在處領導小組直接領導下實施；中心普通管理服務崗位人員聘用由各中心按本方案的規(guī)定，制定具體實施細則并自行實施，處領導小組全程指導并參與其中關鍵環(huán)節(jié)的工作。
（一）中心領導班子成員調整交流：7月9日前。
（二）中心部門管理人員交流、輪崗：7月9日前。
（三）中心部門管理崗位競聘、調整：7月12日前（9日下午5:00前報名截止；10-11日資格審查、準備；12日公開競聘；之后按要求公示、決定任命）。
（四）7月15日左右：各中心按要求完成其他所有人員崗位聘用工作。
（一）要服從組織決定，正確對待個人的職務變更。各級干部、管理人員，全體員工要強化組織觀念，要講黨性、講原則、講團結，以后勤保障處改革發(fā)展大局為重，正確處理個人利益和集體利益、局部利益和整體利益之間的關系，積極支持和自覺服從后勤黨委、處行政的決定決議。要通過正當程序表達個人意愿，不利于團結的話不說，不利于和諧的事不做。凡交流輪崗、提拔任用或退出管理崗位的干部在接到任免通知后，應在3個工作日內全面完整地完成工作交接，迅速到崗，拒不執(zhí)行決定的免去其職務。
（二）要堅守崗位，確保工作不受影響。在機構調整、干部和員工聘用期間，各級干部和人員要堅守崗位，履行好本職崗位職責，按計劃推進本部門各項工作有序開展，保證正常的工作秩序，對有意延誤工作者，要追究相應責任。
（三）要充分進行發(fā)動，切實做好思想政治工作。各部門要通過多種有效方式，進行充分動員，要講透政策，做通思想工作。共同營造風清氣正的工作環(huán)境和氛圍。
（四）要嚴肅財經紀律。各中心、各部門在機構與干部調整、人員交流聘用期間，要自覺遵守財經紀律，不得以任何理由擾亂正常的財經物資管理秩序，要借此次綜合調整契機，進一步加強和改進作風建設，對違反紀律者，按照有關規(guī)定嚴肅處理。
本方案由后勤保障處本項工作領導小組負責解釋。
公司崗位調整方案篇十七
為進一步深化我局干部人事制度改革，促進人才的合理流動和優(yōu)化配置，最大限度的調動局中層干部的工作積極性，根據《xxx公務員法》《黨政領導干部選拔任用條例》等有關規(guī)定和要求，結合我局干部現(xiàn)狀，經局黨組研究，決定對局中層行政科室和事業(yè)單位中層干部崗位進行競聘調整，現(xiàn)制定如下方案：
以黨的xxx和十七屆五中全會精神為指導，堅持黨管干部和公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的用人標準，在確保有利于工作、有利于團結、有利于穩(wěn)定、有利于發(fā)展的前提下，充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用，培養(yǎng)造就一支高素質的環(huán)保干部隊伍，通過競聘調整，達到適人適崗、心情舒暢、積極工作、奮發(fā)向上的目的。
崗位調整工作在局黨組的統(tǒng)一領導下進行。為切實加強領導，決定成立由局黨組書記、局長武衛(wèi)東為組長，局黨組副書記、副局長楊兆豐為副組長，其他局班子成員為成員的領導組。領導組下設辦公室，主任由姚祥同志擔任，副主任由潘齊龍、鄧明生同志擔任，具體負責組織實施。
1、擁護黨的路線、方針和政策，符合《黨政領導干部提拔任用工作條例》和《xxx公務員法》及其他有關規(guī)定的基本條件和任職資格。
2、愛崗敬業(yè)，有較強的工作責任心和事業(yè)心；服從領導，有較強的組織觀念和大局意識；清正廉潔，有遵紀守法的良好意識和公道正派的工作作風；團結同志，有較強的集體觀念和道德意識。
3、具備與應聘崗位所需的業(yè)務知識和工作能力、具備與應聘職位相應的組織領導、協(xié)調管理、思維創(chuàng)新、政策理論水平及語言文字口頭表達能力。
4、20xx年以來連續(xù)三年年度考核為稱職（合格）格次以上，身體健康。
5、一般人員競聘副科級崗位，須工作時間滿三年；現(xiàn)任二年以上本單位中層崗位管理人員可優(yōu)先考慮。
6、競聘中層正職崗位人員年齡在50周歲以下。
7、競聘中層在編行政科室正職崗位人員必須是現(xiàn)任行政科室的正職或任副職滿二年以上的在崗國家公務員。
8、競聘事業(yè)單位正職崗位人員必須是現(xiàn)任事業(yè)單位正職或任副職時間滿二年以上的在崗事業(yè)編制人員（含享受同級別待遇的人員）。
9、須具有大專以上文化程度。
10、競聘新任事業(yè)單位正、副職崗位人員須具有中級以上的技術職稱。
以上競聘資格（條件）缺一不可。
1、崗位交流：除個別技術性較強的內設崗位可暫不交流外，其他中層行政科室（含內設）崗位正、副職（含行政非領導職務），原則上輪崗交流。
考慮到事業(yè)單位機構改革的因素，對現(xiàn)有在編全額事業(yè)單位缺位的正職（含內配）原則上在全額單位競聘產生；副職（含內配）原則上在本單位內部競聘產生。
在編自收自支事業(yè)單位正職（含內配）原則上在自收自支單位競聘產生；副職（含內配）原則上在本單位內部競聘產生。
2、內部推薦：行政科室副職（含內配）人選需經局機關全體在崗人員等額民主推薦產生；在編全額事業(yè)和自收自支事業(yè)單位副職（含內配）人選須經本單位全體在崗人員等額民主推薦產生。凡參加競聘人員會議投票測評推薦得票未超過實到會人數三分之一的，一律不列入考察對象。
3、聘前離崗：現(xiàn)任行政科室和事業(yè)單位所有正、副職（含內配）聘前全員離崗，全員競爭上崗。
4、優(yōu)先選擇：現(xiàn)任中層行政科室（含內設）崗位正職（含主任科員）的國家公務員，可優(yōu)先志愿填報選擇本次公布的1—2個行政科室正職崗位參加競聘。
現(xiàn)任中層行政科室和事業(yè)單位（含內設）崗位副職的國家公務員，可優(yōu)先志愿填報本次公布的1—2個行政科室副職崗位參加競聘。在崗的事業(yè)編制人員，可優(yōu)先志愿填報本次公布的本單位1個副職崗位參加競聘。
5、缺崗調整：對競聘后出現(xiàn)的中層行政科室和事業(yè)單位正、副職缺崗，由局黨組在符合資格條件的其他人員中擇優(yōu)調配，以予補缺。
6、限制條件：對不具備國家公務員身份的人員不得報名參加在編行政崗位正職或非領導職務（主任、副主任科員）的競聘。
符合競聘資格的在編一般工作人員，競爭內配中層行政科室副職崗位，不受公務員、事業(yè)編制的身份限制。凡競聘調整到新崗位的副職人員，原編制身份保持不變。
7、待遇說明：對通過競聘調整，到局內設機構任（兼）正、副職人員，只限于在現(xiàn)任（兼）職期間按在編人員同級別待遇對待。
凡因年齡限制提前離職人員可離職不離崗，繼續(xù)安排工作。在退休之前一律按原級別待遇對待不變。
8、待崗處理：對在本次競聘調整中遭淘汰未被聘任和不服從局黨組分配的人員，一律按照有關待崗文件規(guī)定執(zhí)行。
9、基層調整：競聘調整后的中層事業(yè)單位內部管理層機構設置及人員調整，由各單位拿出具體實施方案，報請局黨組研究批準后執(zhí)行。
這次中層行政科室和事業(yè)單位領導干部競聘調整按照“整體推進、積極穩(wěn)妥、分類操作、聘調結合”的原則進行，其工作程序和方法為：
1、公布方案。以局文件的形式下發(fā)至各科、室、站、所、中心，并組織召開全體干部大會宣布方案，進行動員。
2、公開報名。凡符合競聘資格條件的人員可根據本《方案》公布的競聘崗位和要求，以個人自薦報名的方式，填寫《臨汾市環(huán)保局中層干部崗位競聘自薦報名表》，并按規(guī)定時間交局競聘領導組辦公室。
3、征求意見。在公布方案、公開報名的同時，分別采取“a（局班子成員）、b（中層副科以上干部）、c（機關正式工作人員）三卡制”，無記名填寫《臨汾市環(huán)保局中層干部擬任正職征求意見卡》、《臨汾市環(huán)保局中層干部擬任副職征求意見卡》的方式，廣泛征求各方面的意見。
4、資格審查。根據《方案》規(guī)定的資格條件，由競聘領導組辦公室對自薦報名的競聘對象進行資格審查。
5、競聘演講。召開局中層副科以上干部和局機關在編在崗正式工作人員參加的競聘演講會，由報名參加競聘崗位正職人員按自薦報名的第一志愿崗位職責作競職演講，每人演講時間不超過10分鐘。演講內容主要是簡要介紹自己的工作經歷；在德、能、勤、績、廉方面的表現(xiàn)；對做好競聘崗位（職位）工作的設想和打算，重點闡明個人受聘后完成任期目標和工作任務的主要措施。
競聘中層科級崗位副職人員的競聘演講和民主測評推薦，按要求在本單位進行。
6、測評推薦。競聘人員演講結束后，由參加競聘演講大會人員采取“a、b、c三票制（局班子成員占60分、現(xiàn)任中層正副職及在崗正副職主任科員占30分、局機關在編在崗正式工作人員占10分）”無記名填寫《臨汾市環(huán)保局中層干部崗位競聘人員民主測評推薦計分表》方式，對各位競聘演講人員進行會議民主測評推薦。凡會議測評推薦得分低于60分者，一律不予列入考察對象。
7、組織考察。由局黨組競聘調整辦公室負責，按照對民主測評推薦結果從高分到低分進行排序，按本次中層競聘崗位配職1:1比例確定考察對象，然后按組織程序采取個人談話、民意調查、局班子總體評價等方式對考察對象進行綜合考察。
8、黨組決定。局黨組根據考察對象的考察結果，結合每個職位要求和工作需要及個人意向，進行集體討論，研究決定各崗位擬任和擬聘人選。并按組織程序分別報相關部門審核批準（備案）。
9、聘任公示。對受聘中層干部聘任結果進行公示，接受群眾監(jiān)督，如無異議，局黨組正式下文聘任。
10、聘任要求。新任、聘任的中層干部自局黨組下文聘任之日起任期兩年，到期重新聘任。在現(xiàn)聘任期內，局黨組可根據工作需要和個人表現(xiàn)等情況，進行必要的崗位調整。
第一階段（—）：召開動員會、公布方案、征求意見、參加競聘人員報名、資格審查；
第二階段（—）：參加競聘人員進行競聘演講、民主測評、推薦；
第三階段（—）：組織考察、局黨組決定、公示。
1、加強領導，精心組織。各科室、站、所、隊、中心必須按照局黨組的部署安排和要求，積極動員，統(tǒng)一思想。要深入細致的做好思想政治工作，及時發(fā)現(xiàn)，妥善解決可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保我局中層領導干部競聘調整工作順利有序圓滿完成。
2、堅持標準，擇優(yōu)選人。必須堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，把勤政廉潔、群眾公認、樂于奉獻、勇于創(chuàng)新、敢于負責的優(yōu)秀干部選拔出來，聘用到每個重要的工作崗位上。全局干部職工要抱著高度負責的態(tài)度，客觀公正的評價每位競聘人員，實事求是地做好測評和推薦工作。
3、顧全大局，嚴肅紀律。在局中層干部競聘調整過程中，必須保持正常的工作秩序和連續(xù)性，確保各項工作按計劃進行，按要求完成。同時，必須嚴格執(zhí)行干部人事工作紀律，局紀檢組要加強對“競聘調整”工作全過程的監(jiān)督，全體競聘人員要服從和服務大局，從有利全局干部隊伍建設和環(huán)保事業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，擺正位置，正確對待“競聘調整”工作，自覺接受競聘，積極參加競聘，服從局黨組安排，嚴格遵守各項紀律。對在競聘調整過程中弄虛作假、抱團結伙、拉票、跑官、要官等違紀行為的人和事，一經發(fā)現(xiàn)將取消其競聘資格，并依法依規(guī)嚴肅處理。
公司崗位調整方案篇十八
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠20xx年車間計件制員工的'各項福利待遇調整公布如下：
一滿勤獎。
二住房補貼/加班費。
1．本廠宿舍如果滿員，無法再安排員工入住的情況下，給予每人每月房租補貼100元；
2．星期天晚上加班費統(tǒng)一調整至6元/小時。
三年終獎。
四20xx年年初福利。
1員工入職一個月，經試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3公司內部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
六本方案從20xx年春節(jié)開工后施行。
xxx有限公司。
公司崗位調整方案篇十九
3，制定工資等級或系數表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6，提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整。
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整。
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整。
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
公司崗位調整方案篇二十
為適應公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資。
2、加班工資。
3、出勤工資。
根據公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補貼。
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資。
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼。
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼。
8、缺勤。
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅。
員工應按照國家規(guī)定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利。
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元(500元封頂)，五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的`，憑票報銷往返車費(以火車票金額為標準)，但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款。
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規(guī)定。
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規(guī)定結合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法。
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
(1)試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
(2)年度調薪人員必須滿足下列條件：
a：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
c：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
d：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。
3、調薪流程。
個人(部門)申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
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