績效管理論文總結(jié)（精選20篇）

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績效管理論文總結(jié)篇一

內(nèi)容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績效指標(biāo)體系價(jià)值鏈，為國內(nèi)保險(xiǎn)公司建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入新思路。

關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)體系價(jià)值鏈。

平衡記分卡（balancedscorecard，簡稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系，在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財(cái)務(wù)績效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。

平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代，而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的市場戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿意的財(cái)務(wù)績效。內(nèi)部運(yùn)營方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營業(yè)績的重點(diǎn)。顧客滿意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以內(nèi)部經(jīng)營過程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競爭能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：員工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：

財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營業(yè)收入、利潤、投資報(bào)酬率等指標(biāo)，又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。

結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶滿意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。

長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤等指標(biāo)，又包括了長期指標(biāo)，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。

外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，客戶滿意度指標(biāo)是通過對(duì)客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。

客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。

運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績效評(píng)價(jià)體系。

改革開放以來，我國保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主，中外保險(xiǎn)公司并存的競爭新格局。按wto協(xié)議約定，5年過渡期后，我國保險(xiǎn)市場將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險(xiǎn)業(yè)的核心競爭力，除了完善現(xiàn)有的市場體系外，還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運(yùn)用更加完善的績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。

保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾，是一種典型的無形產(chǎn)品；保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來損失分布的正確預(yù)測；保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí)，而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢。由于信息不對(duì)稱問題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無形化的特征，消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外，影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù)，這要求保險(xiǎn)公司將無形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買保險(xiǎn)就是買服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來看，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過去，過于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測性，不能揭示業(yè)績改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無法反映保險(xiǎn)業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評(píng)價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營能力和管理水平。

本文通過引入平衡記分卡績效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡為國內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

由表1可知，保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。

保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長一段時(shí)間。例如，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來成功的驅(qū)動(dòng)因素上，也就無法指導(dǎo)員工的工作，更不能實(shí)現(xiàn)未來的成功業(yè)績。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒有領(lǐng)先指標(biāo)，而實(shí)際上，三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。

表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的，在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績評(píng)價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。

傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評(píng)價(jià)的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績效評(píng)價(jià)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價(jià)。

在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國，對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段，針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國國情來探索切實(shí)可行，適合我國保險(xiǎn)公司發(fā)展的績效評(píng)價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。

績效管理論文總結(jié)篇二

績效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過對(duì)員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因。

績效管理在企業(yè)實(shí)施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。

1.主觀原因。

(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對(duì)企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固?！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達(dá)到一個(gè)合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財(cái)，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實(shí)施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。“人情主義”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原則，面對(duì)出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對(duì)績效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。同時(shí)由于推行績效管理需要耗費(fèi)大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險(xiǎn)。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對(duì)問題的理解等原因?qū)е聦?duì)績效管理有所抵觸。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績效管理的推行會(huì)引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對(duì)績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認(rèn)為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動(dòng)參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績效管理制度操作性差，主觀能動(dòng)性大，不易量化等問題。

2.客觀原因。

(1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用。績效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實(shí)施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時(shí)往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵(lì)員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績效管理工作的實(shí)施。(3)績效管理結(jié)果缺少反饋與運(yùn)用績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運(yùn)用，即沒有與績效管理對(duì)象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的計(jì)劃，造成企業(yè)獎(jiǎng)懲決策無法做到公平、公正，獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個(gè)非常重要的原因是不同級(jí)別的員工對(duì)績效管理缺乏有效地認(rèn)知，對(duì)績效管理推行過程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績效管理，努力促使各級(jí)員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識(shí)到績效管理無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。

2.引進(jìn)專業(yè)人才。

績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專業(yè)人員，因此引進(jìn)專業(yè)人才對(duì)推進(jìn)績效管理尤為重要。

3.制定適合本企業(yè)的績效管理制度。

企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級(jí)的深入下去。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績效管理結(jié)果。

四、結(jié)語。

績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級(jí)慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績效管理水平。

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績效管理論文總結(jié)篇三

一、問題的提出。

目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。

績效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效管理就是通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。

ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評(píng)價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。

1.把績效考核等同于績效管理。

在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。

績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”

【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績效反饋。

【5】。4.創(chuàng)新績效激勵(lì)體系，應(yīng)用績效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

四．小結(jié)。

以績效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)。

[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,.4.

績效管理論文總結(jié)篇四

就目前來說，不管是國內(nèi)還是國外對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理者都沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代，由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值，在國外得到迅速普及，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個(gè)部門。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營管理勝任力分為表面的知識(shí)、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等。具體來說，知識(shí)是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力，自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀、態(tài)度和認(rèn)知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動(dòng)機(jī)則是指管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿?？偠灾?，企業(yè)經(jīng)營管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項(xiàng)工作，而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營管理績效的高低。

從企業(yè)管理角度來看，經(jīng)營管理績效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競爭力，還可以很好地反映企業(yè)在市場中占據(jù)的份額以及存在的問題，因此目前經(jīng)營管理績效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營管理績效也沒有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來看，對(duì)經(jīng)營管理績效理論的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，其分別為：主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評(píng)判方式是通過多項(xiàng)指標(biāo)從主、客兩方面來衡量企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。

二、企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效的關(guān)系。

（一）勝任力的特性。

我們可以從對(duì)勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點(diǎn)，也可以說是勝任力的特征，其主要有三點(diǎn)：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同，具有一定的動(dòng)態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營管理工作績效有著密切關(guān)系，不可反映甚至預(yù)測經(jīng)營管理的工作績效；（3）可以通過勝任力將經(jīng)營管理能力強(qiáng)的人員魚經(jīng)營管理能力弱的人員區(qū)分開來。

（二）經(jīng)營管理績效的影響因素。

上世紀(jì)八十年代初，美國學(xué)者boyatzis提出了高效工作績效模型，其指出經(jīng)營管理績效是由經(jīng)營管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當(dāng)這三個(gè)部分有機(jī)的結(jié)合在一起時(shí)，才會(huì)使得經(jīng)營管理績效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實(shí)際經(jīng)營管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類型具體評(píng)價(jià)，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來，從而有效提升經(jīng)營管理績效。筆者認(rèn)為，影響經(jīng)營管理績效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面：

企業(yè)經(jīng)營管理者的自我管理能力是指管理者能對(duì)自己有正確認(rèn)識(shí)，并通過自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強(qiáng)弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營管理者的發(fā)展，以此來影響企業(yè)經(jīng)營管理績效，因此是一項(xiàng)十分重要的能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)能力。

企業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過人際交流或自身行為影響來提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對(duì)企業(yè)其它工作人員來說起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營管理績效，其在勝任力中占有十分重要的地位。

3、任務(wù)管理能力。

任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營管理者可以通過自身經(jīng)驗(yàn)來對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo)，以此來完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對(duì)象是任務(wù)，而只有保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營管理績效。

4、創(chuàng)新管理能力。

創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化，對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn)，使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來越高，企業(yè)經(jīng)營管理者創(chuàng)新能力也變得越來越重要，管理者擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。

5、社會(huì)責(zé)任能力。

在明確社會(huì)責(zé)任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟(jì)責(zé)任區(qū)分開來，其不是以謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化為目的。具體來說，社會(huì)責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營管理者履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)職工的責(zé)任、對(duì)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任以及對(duì)社會(huì)公益責(zé)任等的一種能力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理者必然具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力。

（三）企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效的關(guān)系。

企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理績效主要可以分為發(fā)展績效、財(cái)務(wù)績效、流程績效以及市場績效，研究表明企業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對(duì)經(jīng)營管理績效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展績效和市場績效都能產(chǎn)生顯著影響，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)經(jīng)營管理者具備較強(qiáng)的人事管理能力，其就可以對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而社會(huì)責(zé)任能力也對(duì)發(fā)展績效有著促進(jìn)作用，因?yàn)槿羰瞧髽I(yè)經(jīng)營管理者具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力，就會(huì)通過如社會(huì)公益等各種行為來為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn)，而這在無形之中提升了企業(yè)的知名度，樹立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績效。

（四）企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效關(guān)系帶來的啟示。

1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營管理者帶來的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績效有重要影響，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理者的選撥或考核時(shí)，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理者選撥時(shí)，可通過對(duì)其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察，來衡量其自我管理能力；通過對(duì)其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察，來評(píng)判其領(lǐng)導(dǎo)能力；通過對(duì)其解決問題能力、決策能力、績效管理能力等勝任力的考察，來評(píng)價(jià)其任務(wù)管理能力?？傊?，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營者和管理者選撥時(shí)，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營和管理。

2、給企業(yè)經(jīng)營管理者的培訓(xùn)帶來的啟示由于企業(yè)經(jīng)營管理者的許多勝任力對(duì)經(jīng)營管理績效都有影響，因此在進(jìn)行管理者的培訓(xùn)時(shí)，要依據(jù)不同勝任力的不同特點(diǎn)來制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對(duì)性，從而大大提升培訓(xùn)效果，使得企業(yè)經(jīng)營管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營和管理，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語。

在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營和管理者的能力變得更加重要，如何評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營管理者能否勝任經(jīng)營管理工作成為迫切需要思考的問題。各項(xiàng)研究表明，企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營管理績效有著直接關(guān)系，可通過勝任力評(píng)價(jià)將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營管理者有效地區(qū)分開來。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時(shí)，要將之與勝任力結(jié)合起來，保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：王家胡凱單位：沈陽惠天熱電股份有限公司。

績效管理論文總結(jié)篇五

民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進(jìn)民營醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識(shí)薄弱。

（二）民營醫(yī)院績效考核存在的問題。

民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)識(shí)方面的問題?？冃Э己耸菫獒t(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認(rèn)識(shí)問題，醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視?？冃Ч芾聿粌H僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對(duì)業(yè)績考核計(jì)劃、評(píng)定、問題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對(duì)績效考核管理沒有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼]有與員工進(jìn)行良好的溝通。

（一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容。

首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標(biāo)管理原則和公開性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的建議和意見，堅(jiān)持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。

民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞。績效考核管理體系需要建立起長期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對(duì)民營醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。

（一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化。

為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動(dòng)，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。

績效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會(huì)議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對(duì)績效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并且實(shí)行績效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效管理知識(shí)，提升自己對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)水平。

（三）完善績效激勵(lì)體系。

醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。

（四）完善基礎(chǔ)管理工作。

首先，制定各個(gè)科室的績效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對(duì)臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績指標(biāo)。臨床的業(yè)績指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對(duì)科室的績效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標(biāo)考核體系。崗位績效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。

綜上所述，本文對(duì)民營醫(yī)院在績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及成因進(jìn)行了分析，并提出細(xì)致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營醫(yī)院的進(jìn)步與成長，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。

績效管理論文總結(jié)篇六

一是績效意識(shí)淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財(cái)政部門業(yè)務(wù)科室對(duì)于“績效”一詞的認(rèn)識(shí)不夠，理解不足，他們認(rèn)為財(cái)政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對(duì)財(cái)政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報(bào)績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標(biāo)也得過且過，在我們開展項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)尤其是整體評(píng)價(jià)時(shí)或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。

二是整體評(píng)價(jià)難度較大，今年晉城市選擇十個(gè)預(yù)算支出進(jìn)度緩慢的單位開展部門整體評(píng)價(jià)，由于這項(xiàng)工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對(duì)于整體評(píng)價(jià)所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評(píng)價(jià)中只重點(diǎn)關(guān)注單位財(cái)務(wù)狀況而沒能從全局著手進(jìn)而發(fā)現(xiàn)部門存在的實(shí)質(zhì)性問題；最后整體評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。

三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標(biāo)與自評(píng)報(bào)告的審核完全有財(cái)政部門去完成，而重點(diǎn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)和整體評(píng)價(jià)雖然實(shí)行第三方評(píng)價(jià)的方式但并不是完全的獨(dú)立評(píng)價(jià)，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進(jìn)行不具備現(xiàn)實(shí)條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對(duì)推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。

二、推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點(diǎn)建議。

一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財(cái)力的節(jié)約和工作效率的提高，運(yùn)用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對(duì)接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定厲行節(jié)約同時(shí)還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級(jí)工作聯(lián)合起來，便于市級(jí)財(cái)政部門對(duì)縣級(jí)財(cái)政部門進(jìn)行工作指導(dǎo)，也便于兩級(jí)相互借鑒，共同促進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。

二是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)，首先建立項(xiàng)目備選庫，實(shí)行項(xiàng)目申報(bào)全年無時(shí)限，項(xiàng)目申報(bào)不再受預(yù)算編制時(shí)間限制，只要項(xiàng)目申報(bào)時(shí)進(jìn)行績效目標(biāo)填寫并審核通過即可進(jìn)入項(xiàng)目備選庫，只有進(jìn)入項(xiàng)目備選庫的項(xiàng)目才可納入預(yù)算，這樣績效目標(biāo)的'填報(bào)和審核將有充足的時(shí)間進(jìn)行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評(píng)估，對(duì)每年預(yù)算單位申報(bào)的項(xiàng)目在預(yù)算編制前進(jìn)行評(píng)審，對(duì)于不合理的項(xiàng)目進(jìn)行取締或者核減項(xiàng)目資金。最后，探索績效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評(píng)價(jià)結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評(píng)價(jià)結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點(diǎn)的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標(biāo)還是績效監(jiān)控以及績效評(píng)價(jià)都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實(shí)行績效問責(zé)和績效獎(jiǎng)勵(lì)。

三是充分利用第三方參與預(yù)算績效管理工作，績效管理如果直接由財(cái)政部門對(duì)預(yù)算部門將有失公平，第三方參與則有助于預(yù)算績效管理的公開、公平、科學(xué)。所以晉城市應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)和項(xiàng)目自評(píng)以及重點(diǎn)評(píng)價(jià)由第三方獨(dú)立進(jìn)行，財(cái)政部門只負(fù)責(zé)引導(dǎo)和監(jiān)督。此外，晉城市應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)，積極聘用外地高素質(zhì)專家對(duì)晉城市申報(bào)的績效目標(biāo)和項(xiàng)目自評(píng)進(jìn)行書面評(píng)審并出具評(píng)審報(bào)告，以彌補(bǔ)晉城市人才資源短缺的不足，使評(píng)審結(jié)果更具說服力和權(quán)威性。

績效管理論文總結(jié)篇七

1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入。

縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實(shí)施。多年來，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績效管理的實(shí)施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.縣級(jí)電業(yè)局的績效管理中績效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理。

現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的.績效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績效。

3.電業(yè)局績效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊。

一直以來，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝R(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。

二、加強(qiáng)績效管理，提升人力資源管理水平。

目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。

2.完善建立科學(xué)合理的績效管理體制。

縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績的提升。

3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通。

在現(xiàn)代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績效管理目標(biāo)結(jié)合起來，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語。

目前，人力資源管理在縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績效管理作為縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級(jí)電業(yè)局在進(jìn)行績效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，縣級(jí)電業(yè)局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，不斷完善績效管理機(jī)制，加大績效溝通，充分發(fā)揮出績效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。

績效管理論文總結(jié)篇八

在過去，事業(yè)單位工作一直被當(dāng)作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項(xiàng)目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設(shè)計(jì)出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會(huì)責(zé)任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個(gè)良性循環(huán)。

全面的評(píng)價(jià)，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？冃Э己说闹匾员憩F(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎(chǔ)，勞動(dòng)報(bào)酬要以績效成績作為標(biāo)準(zhǔn)，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式。績效考核還是員工激勵(lì)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵(lì)員工不斷晉升，推動(dòng)部門的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題。

以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實(shí)行的是年度考核制度，分為年度考核和平時(shí)考核，在平時(shí)的工作中隨時(shí)進(jìn)行平時(shí)考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。

（一）制度存在缺陷。

事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個(gè)方面，但是，僅僅從這四個(gè)方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進(jìn)行績效評(píng)定。德、能、勤、績四個(gè)方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評(píng)價(jià)一個(gè)人的一切素質(zhì)和能力。從這四個(gè)角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達(dá)到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準(zhǔn)，缺乏準(zhǔn)確性，無法對(duì)一年的平均成績作為一個(gè)總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。

（二）員工本身的不重視。

員工對(duì)績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗(yàn)缺乏和意識(shí)缺乏、普通員工缺乏考核意識(shí)?？冃Ч芾碓诓粩喟l(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對(duì)很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對(duì)于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實(shí)際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對(duì)績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。

（三）考核方式過于單一。

事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分?jǐn)?shù)等量化的方式來進(jìn)行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實(shí)際工作來看，事業(yè)單位能夠準(zhǔn)確進(jìn)行評(píng)定績效指標(biāo)的很少，缺乏經(jīng)驗(yàn)。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實(shí)際來說還是缺乏定量考核的準(zhǔn)確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強(qiáng)的主觀性，難以準(zhǔn)確評(píng)定員工的實(shí)際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。

三、完善績效考核的措施。

為評(píng)定依據(jù)，將績效考核責(zé)任落實(shí)到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績效管理進(jìn)步。

（一）健全績效考核制度。

績效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，還要選擇合適評(píng)估模式，建立起有效的績效考核評(píng)估報(bào)告制度和獎(jiǎng)懲制度。完善績效管理體系，對(duì)于績效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，能夠保證單位有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標(biāo)和單位的工作目標(biāo)保持一致，讓考核工作更具有針對(duì)性和科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的'過渡。

（二）提高各層人員的認(rèn)識(shí)。

還要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，以獎(jiǎng)勵(lì)的方式帶動(dòng)員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實(shí)和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。

（三）制定科學(xué)有效的考核制度。

事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多角度進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说目茖W(xué)性和準(zhǔn)確性，要想落實(shí)考核的具體狀況，就要制定出有針對(duì)性地績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能適用單位的具體情況，保證考核標(biāo)準(zhǔn)可以正常實(shí)施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計(jì)算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績?nèi)?。事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評(píng)定原則，定量建立進(jìn)行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價(jià)值。

四、小結(jié)。

[1]董虎山.事業(yè)單位績效管理對(duì)策研究[j].企業(yè)研究.（08）：

123.

[3]胡麗.行政事業(yè)單位績效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2014（06）：216.

績效管理論文總結(jié)篇九

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開展績效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開展績效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國電力行業(yè)市場化改革的日益推進(jìn)，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場主體經(jīng)營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個(gè)層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國供電企業(yè)績效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過完備的指標(biāo)分類和不同管理層級(jí)的劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無誤地理解目標(biāo)；通過采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國供電企業(yè)在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。

通過本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長沙:湖南大學(xué),20xx.

績效管理論文總結(jié)篇十

一個(gè)基本的績效管理流程：績效計(jì)劃(校標(biāo)的制定;考核時(shí)間、流程、方法、評(píng)定人、成本測算)績效實(shí)施(日常工作中的績效監(jiān)控、反饋、調(diào)整)績效考核(當(dāng)期考評(píng)方案公布、實(shí)施、控制、歸檔)績效改進(jìn)(評(píng)估：績效標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)流程;員工申訴流程;績效改進(jìn)方案)。

(一)績效考評(píng)的方法。

1、校標(biāo)：指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2、校標(biāo)的類別：a、特征性校標(biāo)員工是怎樣一個(gè)人，其個(gè)人特質(zhì);忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。b、結(jié)果系校標(biāo)完成任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量;體現(xiàn)為可測量的工作結(jié)果。c、行為性校標(biāo)員工如何執(zhí)行上級(jí)命令;體現(xiàn)為日常工作方式及行為。

3、績效考評(píng)方法的種類：結(jié)果導(dǎo)向型(考評(píng)方法：目標(biāo)管理法;績效標(biāo)準(zhǔn)法;短文法能減少考評(píng)偏見和暈輪效應(yīng)，減低考評(píng)的趨中和過寬評(píng)價(jià)誤差，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能用于員工間比較;直接指標(biāo)法;成績記錄法;勞動(dòng)定額法工作研究，時(shí)間研究，設(shè)計(jì)不同勞動(dòng)定額);行為導(dǎo)向型(主觀考評(píng)方法：排列法;選擇排列法;成對(duì)比較法;強(qiáng)制分配法;結(jié)構(gòu)式敘述法強(qiáng)調(diào)所有人統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的全面整體績效，單一的缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？陀^考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法;強(qiáng)迫選擇法忠于公司，及時(shí)匯報(bào)，經(jīng)常超過銷售目標(biāo)，精確運(yùn)用數(shù)字;行為定位法;行為觀察法;加權(quán)選擇量表法);綜合型(評(píng)價(jià)中心法;日清日結(jié)法;合成考評(píng)法因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜;圖解式評(píng)價(jià)量表法選擇績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，確定出具體考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))，制成專用的考評(píng)量表)。

4、目標(biāo)管理法：優(yōu)點(diǎn)：a、結(jié)果易于觀測;也適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo);b、員工參與績效目標(biāo)制定過程，增強(qiáng)了工作積極性和自主性。缺點(diǎn)：績效目標(biāo)根據(jù)不同部門具體情況制定，難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效進(jìn)行橫向比較。

5、合成考評(píng)法的特點(diǎn)：考評(píng)針對(duì)團(tuán)隊(duì);考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性;表格現(xiàn)實(shí)簡單;考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)。

6、三個(gè)基本原則：閉環(huán)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

7、日清日結(jié)法：a、設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)型計(jì)劃;例行型計(jì)劃;問題型計(jì)劃。b、控制今日功課今日畢;明天還有新功課。c、考評(píng)與激勵(lì)客觀、真實(shí)、公平、公正和公開。

8、評(píng)價(jià)中心點(diǎn)的含義：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱;用于選拔員工，用于培訓(xùn)診斷;用于員工技能發(fā)展。評(píng)價(jià)中心技術(shù)：自主式小組討論;個(gè)人測驗(yàn);面談評(píng)價(jià);管理游戲;個(gè)人報(bào)告;實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

(二)績效考評(píng)的應(yīng)用。

1、考評(píng)的偏差：a、分布偏差員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布(a、茍嚴(yán)誤差：易造成緊張的組織氛圍;增加工作壓力;渙散員工士氣和斗志;降低工作滿意度;不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。b、集中趨勢和中間趨向：好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱。c、寬厚誤差：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低;采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通);b、暈輪誤差;c、個(gè)人偏見：就年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者的偏見或偏好的不同帶來的評(píng)價(jià)偏差;d、優(yōu)先和近期效應(yīng)：“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”以偏概全，“只見樹木不見森林”以近代遠(yuǎn);e、自我中心效應(yīng)：對(duì)比偏差，相似偏差;f、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))：被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響;g、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2、各績效考評(píng)方法的特點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)性;可行性;準(zhǔn)確性;功能性;開發(fā)性;有效性。

二、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)。

(一)績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。

1、自上而下的績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略體系目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人崗位目標(biāo)。

2、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：a、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績效考評(píng)指標(biāo)體系，個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系;b、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型，行為過程型;工作結(jié)果型。

3、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則(不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重);明確性原則(不能有歧義);科學(xué)性原則(指標(biāo)科學(xué)反映崗位性質(zhì))。

4、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：問卷調(diào)查法;個(gè)案研究法;面談法;經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法;頭腦風(fēng)暴法問題本身不是問題，如何應(yīng)對(duì)才是問題(a、任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;b、思想愈激烈愈開放愈好;c、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;d、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法);要素圖示法。

5、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：a、工作分析(崗位分析);b、理論驗(yàn)證;c、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;d、進(jìn)行必要修改和調(diào)整。

(二)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。

1、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確原則;先進(jìn)合理原則;突出特點(diǎn)原則;簡明扼要原則。

2、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類：a、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合);b、分解提問標(biāo)準(zhǔn)(將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨(dú)立并列)。

3、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：a、單一要素計(jì)分方法(自然數(shù)法;系數(shù)法);b、多種要素綜合計(jì)分法(簡單相加法;系數(shù)相乘法;連乘積法;百分比系數(shù)法)。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：企業(yè)首先根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)層層分解后提出可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干考評(píng)指標(biāo)。然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多維度，對(duì)組織或員工個(gè)人績效進(jìn)行全面跟蹤、檢測和反饋。

2、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向kpi體系的意義：a、使kpi體系成為激勵(lì)約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制，發(fā)揮kpi體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用;b、成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;c、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

3、葵花寶典之管理者修煉升級(jí)圖譜：不入流管理者不知道為什么干，怎么干，干什么;四流管理者自己干、下屬無事干;三流管理者自己干、下屬跟著干;二流管理者自己干、下屬主動(dòng)干;一流管理者自己不干、下屬玩命干。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向kpi體系vs一般績效評(píng)價(jià)體系：a、戰(zhàn)略導(dǎo)向kpi體系以戰(zhàn)略為中心;自上而下;財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合;來源于組織戰(zhàn)略與競爭需要。b、一般績效評(píng)價(jià)體系以控制為中心;自下而上;財(cái)務(wù)指標(biāo)為主非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔;與組織戰(zhàn)略相關(guān)不高。

5、kpi的意義：a、衡量績效表現(xiàn)與期望是否有差異;b、把握全局、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、簡化程序;c、明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位。

6、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：關(guān)聯(lián)性;整體性;增值性;可測性;可控性。

7、確定工作產(chǎn)出的基本原則：結(jié)果優(yōu)先原則;客戶導(dǎo)向原則;增值產(chǎn)出原則;設(shè)定權(quán)重原則。

8、平衡計(jì)分卡(bsc)的四維度：a、財(cái)務(wù)企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo);b、客戶客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo);c、內(nèi)部流程對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營體系;d、學(xué)習(xí)與成長企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力。

9、平衡計(jì)分卡的基本概念：核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具，先進(jìn)的績效衡量工具，企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的重要方式，是一種規(guī)范化的管理制度。

10、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：a、目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略總目標(biāo)與分目標(biāo);進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹決策分析;各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。b、關(guān)鍵分析法。c、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

11、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：a、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;b、提取和分析績效考評(píng)的指標(biāo);c、根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);d、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);e、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

12、smart原則：specific具體的;measurable可度量的;attainable可實(shí)現(xiàn)的;realistic現(xiàn)實(shí)的;time-bound有時(shí)限的。

13、kpi的標(biāo)準(zhǔn)水平：a、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平期望被考評(píng)者達(dá)到的水平;b、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平本行業(yè)、國內(nèi)、國際同類企業(yè)平均水平;c、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平本行業(yè)、國內(nèi)、國際同類企業(yè)先進(jìn)水平。

14、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)：a、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;b、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;c、指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo);d、指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性;e、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

15、kpi設(shè)定常見問題及解決方法：a、對(duì)績效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多跟蹤錯(cuò)誤率;b、績效指標(biāo)不全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)，更全面、深入的考評(píng)指標(biāo);c、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間如100%正確率不屬必須達(dá)到，修改該指標(biāo);d、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多刪除與工作目標(biāo)不符的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率;合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高類別。

16、kpi體系設(shè)計(jì)的三種方法：a、依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建kpi體系;b、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立kpi體系;c、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立kpi體系。

四、360度考評(píng)方法。

2、360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：a、全方位、多角度特點(diǎn);b、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次勝任特征;c、有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關(guān)系;d、采用匿名評(píng)價(jià)方式，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性;e、充分尊重組織成員意見，有助于更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;f、管理者與員工雙向交流，提高了組織成員的參與性;g、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

3、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)：a、定性評(píng)價(jià)比重較大;b、可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛;c、收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高;d、從不同渠道得來的信息并非總是一致。

4、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)：a、優(yōu)點(diǎn)：a、克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題;b、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評(píng)價(jià)管理工作;c、保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性;d、大大降低了評(píng)價(jià)成本。b、缺點(diǎn)：a、受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大;b、存在信息安全隱患。

5、360度考評(píng)的實(shí)施程序：a、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì);b、培訓(xùn)考評(píng)者;c、實(shí)施360度考評(píng);d、反饋面談;e、效果評(píng)價(jià)。

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績效管理論文總結(jié)篇十一

今年以來，***根據(jù)***20xx年績效管理工作安排部署，始終堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實(shí)效的原則，結(jié)合本科室實(shí)際扎實(shí)開展了績效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將***半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強(qiáng)績效管理工作，***主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門具體落實(shí)考核工作。***出臺(tái)了績效考核實(shí)施辦法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)。

2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時(shí)刻關(guān)注兵團(tuán)師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，大力宣傳***績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗(yàn)。

績效掛鉤，這樣調(diào)動(dòng)了科室人員的工作積極性。

4.認(rèn)真執(zhí)行***績效管理考核實(shí)施辦法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，***于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點(diǎn)目標(biāo)、解決突出問題。重點(diǎn)目標(biāo)從**管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項(xiàng)管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項(xiàng)突出要解決的問題，責(zé)任落實(shí)到科室每個(gè)人。

1.績效考核工作的開展，是加強(qiáng)***干部隊(duì)伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對(duì)調(diào)動(dòng)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善激勵(lì)約束機(jī)制，起到了重要作用。

2.**與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于**實(shí)施了績效與獎(jiǎng)金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保***各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。

1.部門少數(shù)人員對(duì)開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)有差距，對(duì)績效管理考核工作重視不夠。

2.加強(qiáng)績效管理工作業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。

3.在開展重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時(shí)整改。

1.嚴(yán)格按***年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。

2.加強(qiáng)對(duì)部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時(shí)，認(rèn)真做好***績效考核小組交辦的各項(xiàng)工作。

3.從***和機(jī)關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時(shí)收集機(jī)關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使***的績效管理工作更上一層樓。

績效管理論文總結(jié)篇十二

：績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

管理人；力資源管理；績效管理；

泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達(dá)到的藝術(shù)。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動(dòng)，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)過程。

戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

績效管理為了形成多贏的局面，主要強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人一起成長，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性；績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工和上級(jí)管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想?？冃Ч芾聿皇前ㄒ韵聨讉€(gè)步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過程。績效管理是對(duì)過程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過程。

績效管理強(qiáng)調(diào)績效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績效目標(biāo)，然后通過激勵(lì)和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績效提高。

在進(jìn)行績效管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來績效管理考核在實(shí)施階段又會(huì)遇到難以預(yù)料的問題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執(zhí)行績效管理時(shí)，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評(píng)估基礎(chǔ)有公司自身的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵(lì)效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。

內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時(shí)可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說績效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會(huì)背道而行，不會(huì)出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會(huì)出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨(dú)有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵(lì)效應(yīng)具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績效管理也正是通過恰當(dāng)?shù)募?lì)激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績效得到提升。

企業(yè)績效管理效果不到位的最根本原因是對(duì)績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對(duì)績效管理會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：

1、與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，

這是一個(gè)普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，業(yè)務(wù)部門往往認(rèn)為自己自己只是一個(gè)執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì)將績效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長了之后，業(yè)務(wù)部門就會(huì)厭煩這種游戲。

2、沒能足夠認(rèn)識(shí)績效輔導(dǎo)溝通作用。

為了績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，管理者和員工會(huì)共同努力的，因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強(qiáng)調(diào)他們之間的互動(dòng)。有了直接上級(jí)及相關(guān)的人員會(huì)提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會(huì)完成績效計(jì)劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機(jī)會(huì)，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)等。為什么要注重績效輔導(dǎo)溝通呢是因?yàn)椋簡T工的角度，員工需要上級(jí)管理者對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的`工作績效；必要時(shí)可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病。

這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的一點(diǎn)就是績效考核僅僅是績效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶钪匾囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個(gè)人績效得到正確評(píng)估，以便進(jìn)行有效地激勵(lì)。

在績效管理計(jì)劃剛開始實(shí)施時(shí)，對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不透徹，認(rèn)為績效管理就是績效考核，管理者就會(huì)通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯(cuò)誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識(shí)績效管理的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各級(jí)管理者和員工的利益不會(huì)因?yàn)榭冃Ч芾砗涂冃Э己耸艿綋p失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì)得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關(guān)重要的。

4、過于重視考核，而忽略了績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作。

在制定績效計(jì)劃過程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標(biāo)?？冃Ч芾砟芊癯晒κ艿胶侠碇贫冃繕?biāo)的重要影響。剛開始啟動(dòng)及實(shí)施績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問題：在績效管理項(xiàng)目啟動(dòng)及實(shí)施過程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的重要性。

績效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說，企業(yè)問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對(duì)績效管理給與不切實(shí)際的幻想及過高的期望。績效管理會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法和提高績效方面，績效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅(jiān)信績效管理只要堅(jiān)持到底，就會(huì)逐漸出現(xiàn)成效。

6、忽略了過程控制。

在績效考核過程中，怎樣對(duì)業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因?yàn)檫^程考核可以對(duì)績效計(jì)劃執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。

1、改善提高人力資源績效管理的有效性。

人力資源績效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對(duì)手不斷強(qiáng)大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

2、自始至終保持績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績效管理項(xiàng)目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。

3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)。

人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動(dòng)當(dāng)中，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競爭激勵(lì)的社會(huì)中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲(chǔ)備和更新相關(guān)管理知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。

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績效管理論文總結(jié)篇十三

20xx年我中心績效管理工作始終堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十九屆五中、六中全會(huì)精神為指導(dǎo)，按照市委、市政府對(duì)市級(jí)部門開展績效管理工作要求和市財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)財(cái)政支出績效管理工作崗位目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則的通知》（紹市財(cái)績效〔20xx〕26號(hào)）文件精神，結(jié)合中心工作實(shí)際，加強(qiáng)思想認(rèn)識(shí)、改進(jìn)工作方法，狠抓財(cái)務(wù)支出績效管理，優(yōu)化了中心管理工作?，F(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：

開展績效管理，組織領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，為使全體干部職工從認(rèn)識(shí)上重視績效管理工作，中心領(lǐng)導(dǎo)多次在干部職工會(huì)議上進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，部署具體工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，中心成立了由中心一把手任組長，分管副主任任副組長，各處室負(fù)責(zé)人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，綜合處負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任。形成領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各相關(guān)處室分工負(fù)責(zé)的工作格局，確保中心績效管理工作有效開展。

20xx年，我中心以貫徹落實(shí)住建部《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)住房公積金服務(wù)工作的通知》為目標(biāo)，以提高服務(wù)群眾能力為核心，以提高硬件環(huán)境建設(shè)、推進(jìn)管理平臺(tái)升級(jí)為手段，有序開展了各項(xiàng)工作。通過20xx年初財(cái)政績效評(píng)價(jià)，進(jìn)一步明確了績效目標(biāo)、指標(biāo)體系和各項(xiàng)預(yù)算配置。一年來，各處室按照相關(guān)預(yù)算和工作目標(biāo)，特別是依照績效評(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步細(xì)化和改進(jìn)工作方案，有序開展了各項(xiàng)采購和建設(shè)工作，目標(biāo)任務(wù)基本完成，取得了較好的成效。

制度建設(shè)具有根本性和長期性，要切實(shí)抓好抓實(shí)這項(xiàng)工作，建立績效管理的長效機(jī)制，成為具體辦理此項(xiàng)工作干部職工的自覺行動(dòng)，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的'規(guī)章制度，并不斷進(jìn)行修改、健全和完善。為此，我中心在原有制度上，一方面修訂完善了《資金管理制度》、《經(jīng)費(fèi)管理制度》，另一方面制定出臺(tái)了《政府采購管理辦法》、《設(shè)備物資采購管理制度》、《采購項(xiàng)目績效考評(píng)方案》等，使我中心的管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。

1、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)推進(jìn)重大項(xiàng)目招標(biāo)。一是保證基礎(chǔ)工作的.扎實(shí)有效。全市成立了信息系統(tǒng)升級(jí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)系統(tǒng)升級(jí)工作全過程集體把關(guān)。多次召開全市業(yè)務(wù)工作會(huì)議論證軟件開發(fā)要求，分模塊制定需求。同時(shí)在與開發(fā)商合作過程中做到不斷完善及時(shí)修正，進(jìn)一步確保工程質(zhì)量。二是保證建設(shè)過程的公開透明。工程建設(shè)預(yù)算總資金為680萬元，中心嚴(yán)格按照重要事項(xiàng)集體決策、經(jīng)費(fèi)使用管理等制度執(zhí)行。邀請(qǐng)招投標(biāo)中心提前介入嚴(yán)控招標(biāo)環(huán)節(jié)，組織兩次專家論證確保招標(biāo)要求的科學(xué)、公正。此外，在機(jī)房電路改建、設(shè)備切換等重要環(huán)節(jié)，還邀請(qǐng)銀行與信息中心等部門專家現(xiàn)場指導(dǎo)。由于招標(biāo)過程的公開透明，系統(tǒng)軟件、硬件采購、機(jī)房改造三個(gè)招標(biāo)項(xiàng)目順利完成，最終中標(biāo)價(jià)格與財(cái)政績效審定價(jià)格相符率達(dá)到95%以上。

2、合理規(guī)范做好日常采購。中心作為“金財(cái)工程”試點(diǎn)單位，我們嚴(yán)格按市財(cái)政局預(yù)算科目支出管理辦法和中心各項(xiàng)制度做好日常采購工作。財(cái)政限定協(xié)議采購、定點(diǎn)采購的項(xiàng)目，我們堅(jiān)決執(zhí)行，并且采購價(jià)均略低于協(xié)議目錄價(jià)格；對(duì)于自主采購項(xiàng)目，我們均做到事先制定工作方案，由主任辦公會(huì)議討論通過，合同協(xié)議報(bào)財(cái)政采購中心備案；對(duì)日常辦公類支出，我們按照上級(jí)要求，遵照節(jié)儉、環(huán)保的原則，節(jié)省開支。

經(jīng)過一年努力，中心服務(wù)工作成效顯著，在自身建設(shè)方面，主動(dòng)改進(jìn)工作流程，通過改善服務(wù)大廳軟、硬件環(huán)境建設(shè)，開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，增設(shè)便民設(shè)施，統(tǒng)一配發(fā)工作服等方式提升窗口建設(shè)水平，提高服務(wù)形象；在平臺(tái)建設(shè)方面，機(jī)房改造、硬件設(shè)備采購順利完成，為中心業(yè)務(wù)運(yùn)行提供了保障，軟件系統(tǒng)正有序升級(jí)，為中心服務(wù)工作下一步騰飛墊定了基礎(chǔ)。

通過努力，在今年省建設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)一部署開展的行風(fēng)政風(fēng)民主評(píng)議活動(dòng)中，我們深入到繳存企業(yè)、繳存職工和單位經(jīng)辦人，以開展座談、填寫意見表等形式對(duì)中心服務(wù)工作開展了民主評(píng)議，通過我們收集的測評(píng)表來看，群眾滿意度達(dá)到90%以上，充分肯定了我們的工作成效。

績效管理論文總結(jié)篇十四

能有談一談績效管理的想法源于同學(xué)讓我?guī)兔偨Y(jié)一下績效管理的意義，以應(yīng)他們公司制度建設(shè)之用。以這件事為引子，我開始真正思考了一下績效管理的意義。

不同的人給績效管理做出了不同的定義。我個(gè)人認(rèn)為認(rèn)識(shí)一個(gè)事物，應(yīng)該循名責(zé)實(shí)，從名稱入手。績效顧名思義就是成績和效果的簡稱，績效管理就是圍繞提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績效所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。而從某種意義上講，管理的任務(wù)就是提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績效。所以，從這個(gè)層面講，管理就是績效管理。管理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細(xì)探索管理是什么，不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解，績效管理是什么?其實(shí)是次要的，重要的是我們要弄明白績效管理的任務(wù)是什么?這樣，我們才能更好的認(rèn)知在績效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對(duì)績效管理的任務(wù)的不成熟的觀點(diǎn)，希望能拋磚引玉。

個(gè)人認(rèn)為我們?nèi)绻胍尳M織的績效得到提升，組織的績效管理應(yīng)完成如下任務(wù)：

一指引員工工作，明確員工工作重點(diǎn)，將其努力方向與組織目標(biāo)有效整合：

對(duì)于絕大部分員工來說，他們做工作并不是對(duì)組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對(duì)組織最有利的工作也不是組織要求做的工作，而是組織要考核并進(jìn)行獎(jiǎng)懲的工作。從這個(gè)層面講，組織應(yīng)該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應(yīng)該怎樣平衡等。

要完成好這個(gè)任務(wù)，就應(yīng)該做好績效考核指標(biāo)的制定，要真正做到指標(biāo)制定合理有效指標(biāo)能反映組織的目標(biāo)、不同指標(biāo)比重合理有效不同指標(biāo)在達(dá)成組織目標(biāo)方面的重要程度不同。這樣，員工就會(huì)努力完成考核指標(biāo)所涉及到的工作，就會(huì)自動(dòng)動(dòng)腦筋統(tǒng)籌時(shí)間、精力等在主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的分配。

二及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)中的不足之處，幫助其改進(jìn)工作：

如果一群農(nóng)民在一片田里種地，每天都有一個(gè)主管農(nóng)業(yè)的“官員”深入到田間記錄各家農(nóng)田里的莊稼的長勢。然后根據(jù)莊稼長勢，對(duì)莊稼的主人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和責(zé)罰。那能在最大程度上提高這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能，如果農(nóng)民不是因?yàn)閼卸瓒且驗(yàn)榧夹g(shù)差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長勢不好，單純的加倍努力并不能提高這個(gè)農(nóng)民的“工作績效”。

這就要求，這位主管農(nóng)業(yè)的“官員”發(fā)揮其專業(yè)水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)長勢不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過程中存在的錯(cuò)誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進(jìn)而在最大程度上提高整片田地的糧食產(chǎn)量。

在績效管理中獎(jiǎng)懲也絕不是提高績效的唯一手段，針對(duì)員工在工作中的不良表現(xiàn)幫助其改進(jìn)才是盡快提高工作績效的手段。

三建設(shè)有效地激勵(lì)和懲戒體制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，激發(fā)員工工作積極性：

前面說有效地獎(jiǎng)懲不是提高績效的唯一手段，但是獎(jiǎng)懲分明絕對(duì)是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)利器。韓非子認(rèn)為君主不需要做任何實(shí)際的工作，不能表露自己的任何態(tài)度，不能表現(xiàn)出自己的任何愛好，只要掌握好“賞罰”這個(gè)武器，就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細(xì)的論述了獎(jiǎng)懲在幾方面中的作用“有德者進(jìn)，無德者退，則朝廷尊;有功者上，無功者下，則群臣逡;罰當(dāng)罪，則奸邪止;賞當(dāng)賢，則臣下勸”。

管理實(shí)踐也表明，一個(gè)好的激勵(lì)和懲戒體制絕對(duì)是凝聚人心、激勵(lì)員工的最能長遠(yuǎn)有效地武器。其實(shí)，我們問問我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個(gè)賞罰分明的情況下我們工作最有激情。

而，有效地激勵(lì)和懲戒則依賴于對(duì)績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集，和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的配合。

四通過對(duì)不同績效水平的員工的分析，建立正確的素質(zhì)模型，做好人才管理：

很少有人將這點(diǎn)加入到績效管理的任務(wù)中，但是我個(gè)人認(rèn)為，這恰恰是績效管理最有價(jià)值的方面?，F(xiàn)代人力資源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基礎(chǔ)就是素質(zhì)模型建設(shè)。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說為崗位招聘到合適的人。這個(gè)工作的基礎(chǔ)就是對(duì)完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點(diǎn)、知識(shí)技能的透徹的了解，也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建設(shè)。

而真正有效的崗位素質(zhì)模型則應(yīng)該是對(duì)高績效員工進(jìn)行測評(píng)分析后建立起來的，既不應(yīng)該從書本上學(xué)也不應(yīng)該完全依賴領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來。如果我們在進(jìn)行完績效考核后，對(duì)不同績效水平的員工和同等績效水平的員工進(jìn)行人才測評(píng)分析，然后將結(jié)果仔細(xì)比較，得出高績效員工的共同特點(diǎn)，高績效員工的一般特點(diǎn);低績效員工的共同特點(diǎn)，造成其低績效的自身特點(diǎn);高績效與低績效員工在人才素質(zhì)方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來的人才招聘和人才任用工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并對(duì)該工作具備很好的指導(dǎo)意義。

五為組織人員選拔工作提供工作實(shí)績數(shù)據(jù)：

在選賢任能時(shí)，有以工作實(shí)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)和人才素質(zhì)測評(píng)結(jié)果為指標(biāo)兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒資格評(píng)價(jià)，但是，我確實(shí)知道一些真正落實(shí)“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績效。當(dāng)然兩種方法結(jié)合使用效果肯定會(huì)更好。

如果，一個(gè)組織沒有足夠知識(shí)技能和有效地工具來做人才素質(zhì)測評(píng)，以工作實(shí)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔是相對(duì)公正合理的一種手段。那就既然已工作實(shí)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，就要以以往的績效考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。從這方面講，績效管理中的考核數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)、分析是組織人員選拔工作的一個(gè)重要的基礎(chǔ)。

六建立績效數(shù)據(jù)與工作方法對(duì)比模型，確定最佳工作方法，為員工樹立標(biāo)桿：

前面曾提到，應(yīng)該根據(jù)績效分析對(duì)低績效員工的工作方法進(jìn)行改進(jìn);同時(shí)也應(yīng)該通過對(duì)高績效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對(duì)比，確定一個(gè)崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學(xué)習(xí)和自我改進(jìn)。

七通過績效跟蹤，及時(shí)評(píng)價(jià)組織所進(jìn)行的包括培訓(xùn)、員工聘任等在內(nèi)的一切工作的有效性：

這些都應(yīng)該根據(jù)對(duì)績效的跟蹤、統(tǒng)計(jì)和對(duì)比對(duì)上述工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)改進(jìn)?？冃Ч芾硪矐?yīng)該將之納入到自己的任務(wù)范圍內(nèi)。

八通過績效考核，公平合理的發(fā)放員工薪資：

績效管理的最后一個(gè)也是最為大家所熟知的一個(gè)任務(wù)就是作為薪酬制度的一部分，作為員工薪資發(fā)放的參考指標(biāo)。真正合理的薪酬制度應(yīng)該是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的。那怎樣區(qū)分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績效考核。

上面粗略列舉了我所認(rèn)為的績效管理的任務(wù)(意義)及理由?？隙ù嬖诤芏嗟牟蛔阒帲瑲g迎大家批評(píng)指正。

同時(shí)，管理作為一種人類活動(dòng)的實(shí)踐，肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應(yīng)僅僅停留在技術(shù)層面，最好能上升到文化層面。因?yàn)楣芾砘顒?dòng)的歸宿和出發(fā)點(diǎn)是訓(xùn)練員工的好習(xí)慣，這才是提高和改進(jìn)組織績效的王道。而在這方面，沒有什么巧妙地辦法，只能靠反復(fù)抓抓反復(fù)，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習(xí)慣，直到好習(xí)慣成為員工行為的基礎(chǔ)。

績效管理論文總結(jié)篇十五

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請(qǐng)他們“走人”，而他們果真會(huì)頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對(duì)手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺(tái)。在企業(yè)同樣如此，對(duì)于知識(shí)員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績效管理呢?本文就著手于這個(gè)問題進(jìn)行探討。

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心

知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因而，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識(shí)型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識(shí)型員工的個(gè)性特征和工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對(duì)性的管理策略。知識(shí)型員工有以下特性：

1.1 注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，他們視野開闊，知識(shí)面廣，凡事都有自己的獨(dú)立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個(gè)人才智。

1.2 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍?duì)他們更好的激勵(lì)，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段已退居次要地位。

1.3 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)不同，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。

1.4 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。

1.5 工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時(shí)間和場合?？梢姡瑢?duì)知識(shí)型員工的工作過程是很難實(shí)施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們毫無意義。

1.6 工作選擇的.高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。他們更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾而非對(duì)組織的承諾。在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)型員工的工作方式、個(gè)性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對(duì)他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對(duì)他們管理不善而流失，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題

成功的人力資源管理能使員工的個(gè)人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識(shí)員工是企業(yè)重要的人力資源，對(duì)于這個(gè)群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進(jìn)程的加快和我國經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識(shí)員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。

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績效管理論文總結(jié)篇十六

20xx年，xx市財(cái)政局認(rèn)真貫徹中央、省、市有關(guān)文件精神，積極推進(jìn)預(yù)算績效管理工作，不斷提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量和水平，提高財(cái)政資金使用效益,預(yù)算績效管理工作取得較好成效。我局結(jié)合上級(jí)部門通知要求，從以下幾個(gè)方面匯報(bào)20xx年預(yù)算績效管理工作有關(guān)情況。

（一）加強(qiáng)管理制度建設(shè)。

把制度建設(shè)作為開展績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定了《xx市財(cái)政局預(yù)算績效管理實(shí)施辦法（試行）》，轉(zhuǎn)發(fā)了《xx省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)〈預(yù)算績效管理工作考核辦法〉的通知》（云財(cái)預(yù)〔20xx〕173號(hào)）、《xx市人民政府關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理改革的實(shí)施意見》（昆政發(fā)〔20xx〕12號(hào)）和《xx市人民政府辦公廳關(guān)于分解下達(dá)預(yù)算績效管理改革任務(wù)的通知》（昆政辦〔20xx〕61號(hào)）等相關(guān)文件，牢固樹立“講績效、重績效、用績效”、“花錢必問效、無效必問責(zé)”的績效管理理念，進(jìn)一步增強(qiáng)支出責(zé)任和效率意識(shí)，全面加強(qiáng)預(yù)算管理，優(yōu)化資源配置，提高財(cái)政資金使用績效和科學(xué)精細(xì)化管理水平，提升政府執(zhí)行力和公信力。

（二）全面實(shí)施預(yù)算項(xiàng)目績效目標(biāo)管理。

一是加強(qiáng)預(yù)算編制績效管理。強(qiáng)化項(xiàng)目績效目標(biāo)。每年對(duì)預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行全面梳理、加強(qiáng)審核、合理保障，所有項(xiàng)目必須有明細(xì)的資金測算，對(duì)無具體內(nèi)容、無明細(xì)支出測算的，或支出測算不夠細(xì)化的項(xiàng)目，一律不予安排。其中，對(duì)績效管理處要求的重點(diǎn)預(yù)算項(xiàng)目，全部制定績效目標(biāo)，由相關(guān)處室在申請(qǐng)項(xiàng)目時(shí)提報(bào)詳細(xì)績效信息，包括項(xiàng)目內(nèi)容和目標(biāo)、實(shí)施周期、投入總額、已投入金額等，作為項(xiàng)目審核的依據(jù)。

二是完善項(xiàng)目績效管理責(zé)任。財(cái)政部門批復(fù)下達(dá)年度預(yù)算時(shí)，通過規(guī)范格式同步下達(dá)績效目標(biāo)，明確各處室是預(yù)算執(zhí)行主體，負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效目標(biāo)。對(duì)未能如期實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)或績效評(píng)價(jià)結(jié)果較差的，在每年底通過清理結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金收回部分項(xiàng)目資金，或在編制下年度預(yù)算時(shí)適當(dāng)調(diào)減項(xiàng)目資金額度。

（三）積極推進(jìn)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)。

在加強(qiáng)預(yù)算編制環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管和執(zhí)行結(jié)果評(píng)價(jià)，將財(cái)政監(jiān)督滲透到預(yù)算管理的事前、事中、事后各個(gè)環(huán)節(jié)。一方面，加強(qiáng)績效監(jiān)控管理。按要求開展部門項(xiàng)目支出和對(duì)下專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付績效跟蹤監(jiān)控，定期采集預(yù)算績效運(yùn)行監(jiān)控信息，并進(jìn)行匯總分析，及時(shí)向市財(cái)政局報(bào)送部門預(yù)算績效運(yùn)行監(jiān)控分析報(bào)告。并對(duì)照年初預(yù)算確定的項(xiàng)目績效信息，重點(diǎn)審查資金是否符合規(guī)定支出范圍；預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度是否及時(shí)、合理；各處室是否完成年初確定的預(yù)算績效目標(biāo)等。另一方面，加強(qiáng)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)。開展部門整體支出績效自評(píng)、部門項(xiàng)目支出績效自評(píng)和對(duì)下專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付資金項(xiàng)目支出績效自評(píng)，并向市財(cái)政局提交績效評(píng)價(jià)報(bào)告。并在普遍開展處室自我評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，逐步擴(kuò)大再評(píng)價(jià)范圍和數(shù)量，促進(jìn)加強(qiáng)支出管理和下年度預(yù)算編審工作。

（一）初步樹立了績效理念。通過開展績效評(píng)價(jià)，我局全體職工開始轉(zhuǎn)變觀念，開始重視財(cái)政支出績效問題，由重資金爭取，重過程管理，向重支出責(zé)任，重產(chǎn)出和結(jié)果轉(zhuǎn)變。以提高資金使用績效為目標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念正逐步形成。

（二）強(qiáng)化了責(zé)任意識(shí)。通過設(shè)定明確可衡量的績效目標(biāo)，單位和各部門更清楚地了解財(cái)政支出所要取得的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，其職能和目標(biāo)得到進(jìn)一步明確；通過績效評(píng)價(jià)，考核各處室績效目標(biāo)實(shí)際完成情況和取得的成效，并與下年度預(yù)算安排掛鉤，用財(cái)要問效，無效要問責(zé)，在一定程度上強(qiáng)化了單位整體和各部門的自我約束意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。

（三）增強(qiáng)了財(cái)政管理和決策的科學(xué)性。對(duì)財(cái)政支出的科學(xué)性、效益性和管理水平的評(píng)價(jià)，對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，有利于促進(jìn)部門不斷完善內(nèi)部管理，自覺加強(qiáng)資金的管理和監(jiān)督，不斷提高理財(cái)水平，增強(qiáng)財(cái)政資金分配、管理的科學(xué)性。

（四）提高了財(cái)政資金的使用效益。將各處室的發(fā)展規(guī)劃和年度工作計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來，并進(jìn)行跟蹤問效，有利于整合財(cái)政資源，優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，減少財(cái)政支出的隨意性和盲目性，最大限度的將有限資源配置到效益最佳的部門并發(fā)揮最大效益。

總的來看，我局預(yù)算績效管理工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題需要解決，還有一些不足之處需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有實(shí)際工作中遇到的個(gè)性問題。

（一）預(yù)算績效管理的范圍有待進(jìn)一步擴(kuò)大。一方面，雖然績效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)開展，但評(píng)價(jià)項(xiàng)目數(shù)量和資金數(shù)額比重還不高；另一方面，上級(jí)文件雖然對(duì)預(yù)算績效管理提出明確工作要求，但在局內(nèi)部各處室開展實(shí)施時(shí)還存在很多客觀問題。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要進(jìn)一步完善。財(cái)政支出評(píng)價(jià)對(duì)象涉及行業(yè)多，項(xiàng)目之間差異性大，目前雖然中央已經(jīng)發(fā)布共性指標(biāo)，但真正能體現(xiàn)項(xiàng)目效果的個(gè)性指標(biāo)，由于設(shè)置難度較大，還不能滿足目前工作開展需要。

（三）人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。由于預(yù)算績效管理工作開展時(shí)間較短，加上缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，各處室負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理工作的人員對(duì)預(yù)算績效管理認(rèn)識(shí)不到位、理解不充分，對(duì)預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)不了解、不熟悉，對(duì)工作重點(diǎn)把握不到位，由此造成績效評(píng)價(jià)工作還未擺脫財(cái)務(wù)考評(píng)或竣工驗(yàn)收的影響。

（一）逐步擴(kuò)大績效管理范圍。在績效目標(biāo)管理方面，探索實(shí)施單位整體支出績效目標(biāo)管理，施行整體支出評(píng)價(jià)。在項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)方面，逐步增加評(píng)價(jià)項(xiàng)目數(shù)量和項(xiàng)目支出數(shù)額占比。

（二）加強(qiáng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)。一是匯總梳理以前年度制定的指標(biāo)，將符合當(dāng)前預(yù)算績效管理要求和行業(yè)管理特點(diǎn)的個(gè)性指標(biāo)匯編成庫；二是組織人員搜集整理先進(jìn)單位制定出臺(tái)的指標(biāo)，進(jìn)一步充實(shí)完善個(gè)性指標(biāo)庫；三是建立指標(biāo)更新機(jī)制，將以后年度新制定的指標(biāo)及時(shí)納入指標(biāo)庫，做到隨時(shí)更新、完善。

（三）積極運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果。建立績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與整改、激勵(lì)與問責(zé)制度，進(jìn)一步完善績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和運(yùn)用機(jī)制，將績效結(jié)果向社會(huì)逐步公布，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的責(zé)任感和緊迫感。將評(píng)價(jià)結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，將一些績效評(píng)價(jià)結(jié)果不好的項(xiàng)目取消，對(duì)執(zhí)行不力的處室的預(yù)算要進(jìn)行相應(yīng)削減，切實(shí)發(fā)揮績效評(píng)價(jià)工作應(yīng)有的作用。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)。采取集中學(xué)習(xí)、講座、專題會(huì)議等方式，加大對(duì)我局績效評(píng)價(jià)管理工作參與人員的培訓(xùn)力度，進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，充實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)。

績效管理論文總結(jié)篇十七

華燈初上，皓月當(dāng)空，看看手表指針，已滑向夜晚九點(diǎn)一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國家總局的督查組來我省檢查，幾多績效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績效管理這面大旗熊熊飄揚(yáng)在龍江地稅頭上。耳邊響起領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績效管理的角斗場上，眼前浮現(xiàn)起了自績效管理推行以來的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認(rèn)同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。

績效管理在20xx年4月開始在基層局推行，大家一開始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經(jīng)過探索和實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績效管理的模式、架構(gòu)已經(jīng)形成，績效管理促進(jìn)了個(gè)人和組織績效的明顯提升，但在一開始，工作推進(jìn)的確很有難度，幾乎是幾個(gè)工作人員在唱獨(dú)角戲，回眸過去，走過成功，也走過彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒有效果，具體該怎么制定指標(biāo)、會(huì)不會(huì)說一套做一套上去爭執(zhí)去討論，尤其在出了些問題的時(shí)候，該怎么處理。干部們也對(duì)績效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負(fù)面的聲音。為了避免負(fù)面后果，及時(shí)推進(jìn)績效管理工作開展，區(qū)局及時(shí)召開了由局領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人、各崗位干部代表參加的績效管理工作現(xiàn)場推進(jìn)會(huì)，此次會(huì)議達(dá)到了排除干擾、堅(jiān)定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒有管理層思想和態(tài)度上的認(rèn)可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會(huì)失去理智站出來反對(duì)的?，F(xiàn)在更好了，大家都知道推行績效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領(lǐng)導(dǎo)勇于探索、因勢而變、革故鼎新的精神。同時(shí)，也是黨中央關(guān)于加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。推行績效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領(lǐng)導(dǎo)跳、績效辦人員累、其他領(lǐng)導(dǎo)看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績效管理工作之中。之后我們對(duì)全局干部的績效管理認(rèn)知度進(jìn)行了問卷調(diào)查，主要從能否推行、指標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)形式、考評(píng)方式、結(jié)果運(yùn)用、改進(jìn)提高等方面共設(shè)置了14個(gè)問題項(xiàng)，結(jié)果持肯定意見的占了91%，說明當(dāng)時(shí)干部職工對(duì)績效管理的思想認(rèn)識(shí)已經(jīng)得到深化，又通過針對(duì)性的原因分析、不斷的輔導(dǎo)溝通和實(shí)踐改進(jìn)等，干部職工思想認(rèn)識(shí)進(jìn)一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開始心往一處想、勁往一處使的干績效。

績效管理工作一開始的重點(diǎn)在在輔導(dǎo)溝通上，當(dāng)然并不是說目標(biāo)和考評(píng)不重要，我們更多的要注重輔導(dǎo)溝通過程，一旦過程得不到有效的控制，輔導(dǎo)溝通流于形式，目標(biāo)再合理，考評(píng)手段再科學(xué)，充其量也就是目標(biāo)管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵(lì)作用不能發(fā)揮。一開始我們各級(jí)管理者和一般干部職工，過多地把焦點(diǎn)放在績效目標(biāo)的規(guī)劃和考評(píng)上。作為管理者要及時(shí)、用心掌握并記錄下屬績效真實(shí)情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責(zé)或?qū)嵤┛冃н^程中出現(xiàn)偏差或問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。作為一般干部職工，要將績效輔導(dǎo)理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能以及幫助自身成長、促進(jìn)進(jìn)步的有效途徑，績效輔導(dǎo)會(huì)是融工作匯報(bào)、思想溝通、業(yè)績評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)借鑒為一體的交流會(huì)。但是目前，基層的績效輔導(dǎo)或多或少地存在著績效輔導(dǎo)會(huì)氣氛過于嚴(yán)肅，沒有暢所欲言，管理者缺乏輔導(dǎo)技巧，只限于表面了解，沒有做好事前準(zhǔn)備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績效管理實(shí)施辦法及考評(píng)細(xì)則出臺(tái)，就要及時(shí)組織全員學(xué)習(xí)，做到每個(gè)干部職工全面細(xì)看，達(dá)到了全員理解，實(shí)施起來阻力就會(huì)小很多。否則，將會(huì)出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果出來前你怎么說怎么好，結(jié)果出來以后怎么說怎么不好的情況。

心通了的下一步就是搭好臺(tái)，這時(shí)要職責(zé)分明。績效辦負(fù)責(zé)績效管理實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則的起草、修改，督促績效管理工作實(shí)施，收集績效管理中碰到的問題，及時(shí)組織人員探討或提請(qǐng)局長辦公會(huì)研究。至于績效管理中的其他工作，一定要在實(shí)施辦法中明確責(zé)任部門的職責(zé)。同時(shí)工作上漸進(jìn)。不能急于求成，績效管理畢竟是對(duì)人的管理，也必定會(huì)觸動(dòng)每個(gè)人的利益，干部職工要實(shí)現(xiàn)：被動(dòng)到主動(dòng)、消極到積極、應(yīng)付到認(rèn)真、不習(xí)慣到習(xí)慣、強(qiáng)制到自覺的思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，需要較長的時(shí)間，而且績效管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)和過程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進(jìn)，逐步鞏固、完善、提高。

通過一年多來的努力，我們搭建了以機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)、個(gè)人績效考核指標(biāo)為骨架，幾大績效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績效管理工作體系，績效管理的重要作用已經(jīng)初步顯現(xiàn)。

作為績效辦人員，績效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的推土機(jī)，要始終保持開闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，按照“求勤、求實(shí)、求深、求精”的要求，真抓實(shí)干，力推績效管理，一是勤學(xué)習(xí)理論，充實(shí)自我。指導(dǎo)績效管理工作要求多學(xué)科的知識(shí)背景,如行政學(xué)、人力資源管理學(xué)等等,否則，會(huì)影響績效管理系統(tǒng)性質(zhì)量的提高，好在有市局績效辦領(lǐng)的及時(shí)、精心的指導(dǎo)，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學(xué)習(xí)績效管理的長處，盡管方式、內(nèi)容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學(xué)習(xí)借鑒，我們不能關(guān)起門來做績效，更不能妄自尊大;三是常引導(dǎo)督促，發(fā)揮自我?？冃мk要及時(shí)告知、引導(dǎo)、幫助、督促干部職工做好實(shí)施辦法中明確要做的工作事項(xiàng)，除了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制力、號(hào)召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績效辦;四是廣收集情況，忘記自我。績效辦要及時(shí)收集、了解和掌握真實(shí)、詳細(xì)的運(yùn)行情況，不能夸大、隱瞞、呵護(hù)，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會(huì)得罪了領(lǐng)導(dǎo)又得罪干部職工，績效管理工作也不會(huì)有多大成效。要針對(duì)問題和矛盾客觀理智、冷靜謹(jǐn)慎，督導(dǎo)通報(bào)力度要大，下定決心將績效管理推行到底，在本單位營造沒有做好就會(huì)感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結(jié)，提高自我。一個(gè)績效周期過后，尤其是考評(píng)結(jié)果出來以后，問題矛盾都會(huì)暴露，也將真正會(huì)引起全員去用心關(guān)注，通過每個(gè)人提交的個(gè)人年度績效分析報(bào)告中提出的績效改進(jìn)意見，通過績效改進(jìn)座談會(huì)收集到的意見建議，績效辦要認(rèn)真梳理、分析和研究，對(duì)完善實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則很有幫助。同時(shí)，對(duì)我們績效管理實(shí)踐水平的提高很有幫助，工作會(huì)更加的認(rèn)真、細(xì)致，考慮問題會(huì)更深、更細(xì)、更全面。

績效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過績效管理能對(duì)分局多頭多線的工作進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務(wù)干部更清晰的明確工作目標(biāo)，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過每一處細(xì)節(jié)。做到職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確，從而保障貫徹落實(shí)上級(jí)的各項(xiàng)工作部署更到位;它是指揮號(hào)，省、市局的四大類數(shù)百項(xiàng)指標(biāo)的細(xì)化考核，就是分局開展工作的指揮號(hào)，一聲號(hào)響，督促稅務(wù)機(jī)關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵，在績效管理的戰(zhàn)場上縱橫捭闔，拿下一個(gè)個(gè)征管關(guān)卡。分局和每個(gè)稅務(wù)干部的日常工作都聽從指揮號(hào)的指揮，奮力奔跑、奮勇爭先，時(shí)時(shí)刻刻鞭策著大家努力完成“為國聚財(cái)、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務(wù)干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞沒考量”等影響了稅務(wù)人員工作積極性、制約稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的問題。以尺量人，通過績效管理，工作成效有了量化考核，通過考核結(jié)果科學(xué)合理運(yùn)用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應(yīng)該有的榮譽(yù)，干得不好的受到應(yīng)有的鞭策。進(jìn)一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。

績效管理論文總結(jié)篇十八

省外僑辦著力以提升財(cái)政資金績效為主線，以績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，以財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)為手段，以評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用為保障，初步建立預(yù)算績效管理體系，積極推進(jìn)我辦預(yù)算績效管理工作。有關(guān)工作總結(jié)如下：

20xx年度考核中的預(yù)算績效管理項(xiàng)，我辦得分31.90分。這一結(jié)果徹底激發(fā)了辦領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作的高度重視，促使財(cái)務(wù)人員摒棄原來對(duì)績效的漠視。痛定思痛后，財(cái)務(wù)室先后到省財(cái)政廳績效處請(qǐng)教、到工作職責(zé)相仿的省委臺(tái)辦學(xué)習(xí)，摸索著開啟了我辦預(yù)算績效管理工作新征程。3月20日出臺(tái)《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號(hào))，研究制定《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評(píng)價(jià)的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號(hào))。6月省財(cái)政廳舉辦的績效管理工作培訓(xùn)會(huì)猶如一場“及時(shí)雨”，財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)人參加完培訓(xùn)，回來向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)后，更加堅(jiān)定了我辦大力推進(jìn)績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會(huì)上，財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)人以會(huì)代訓(xùn)，向全辦各處室負(fù)責(zé)人專題介紹了預(yù)算績效管理知識(shí)和工作內(nèi)容，讓大家意識(shí)到績效管理的重要性和必要性，也意識(shí)到“預(yù)算績效管理”不僅僅是財(cái)務(wù)室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會(huì)再次專題討論預(yù)算績效工作，建立了省外僑辦預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會(huì)議機(jī)制，明確協(xié)調(diào)會(huì)議由分管財(cái)務(wù)的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負(fù)責(zé)人組成;每年按照預(yù)算績效目標(biāo)，協(xié)調(diào)會(huì)議下設(shè)若干項(xiàng)目小組，組長由預(yù)算績效目標(biāo)實(shí)施主體處室負(fù)責(zé)人擔(dān)任。預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會(huì)議下設(shè)辦公室(績效辦)，設(shè)在秘書處財(cái)務(wù)室，績效辦的主要職責(zé)是，負(fù)責(zé)本辦預(yù)算績效目標(biāo)和指標(biāo)體系的匯總、報(bào)送、調(diào)整;指導(dǎo)各項(xiàng)目小組編制和實(shí)施預(yù)算績效目標(biāo);組織對(duì)績效目標(biāo)完成情況的過程監(jiān)控和評(píng)價(jià)。由此，我辦建立健全了績效管理工作機(jī)制，改變了財(cái)務(wù)室?guī)讉€(gè)人“單打獨(dú)斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責(zé)”。

隨后，組織國外僑務(wù)處、外國專家處分別對(duì)華創(chuàng)會(huì)、引智兩個(gè)支出項(xiàng)目建立了個(gè)性指標(biāo)體系，并組織專家進(jìn)行了評(píng)審。同時(shí)，積極籌建我辦專家?guī)?，目前已有武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)外交中心、國務(wù)院僑辦、國家外專局、武漢宏信會(huì)計(jì)師事務(wù)所的7名專家入選，研究出臺(tái)《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實(shí)我辦績效管理工作基礎(chǔ)。

編制20xx年部門預(yù)算時(shí)，同時(shí)編制了績效目標(biāo)。年初將所有項(xiàng)目支出都編制了績效目標(biāo)，對(duì)年中追加的華創(chuàng)會(huì)、一帶一路國際研討會(huì)預(yù)算也及時(shí)重新報(bào)送績效目標(biāo)，使績效目標(biāo)管理覆蓋率達(dá)100%。及時(shí)組織宏信會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行了論證，力爭績效目標(biāo)描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務(wù)本身以社會(huì)效益為主，投入產(chǎn)出較難設(shè)定。

制定《省外僑辦財(cái)務(wù)管理補(bǔ)充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號(hào))，積極參與財(cái)政資金使用全過程，加強(qiáng)資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時(shí)國王時(shí)，設(shè)立經(jīng)費(fèi)組，實(shí)時(shí)現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費(fèi)”的使用。經(jīng)費(fèi)組參與接待活動(dòng)組織謀劃，審核活動(dòng)預(yù)算方案，要求接待處室提供總結(jié)報(bào)告，依據(jù)活動(dòng)預(yù)算和總結(jié)報(bào)告，核銷賬目。比利時(shí)國王接待活動(dòng)促進(jìn)了中比產(chǎn)業(yè)園落戶湖北，國王答應(yīng)適時(shí)在武漢設(shè)立領(lǐng)事館，有效推動(dòng)了湖北對(duì)外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對(duì)重大涉外活動(dòng)、重點(diǎn)工作，財(cái)務(wù)室都要求相關(guān)處室提供績效運(yùn)行信息，加強(qiáng)資金績效監(jiān)控。

20xx年，我辦委托宏信會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)華創(chuàng)會(huì)、引智配套經(jīng)費(fèi)兩個(gè)預(yù)算項(xiàng)目1332萬元進(jìn)行了績效評(píng)估。按照《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評(píng)價(jià)的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會(huì)、引智配套經(jīng)費(fèi)兩個(gè)績效評(píng)價(jià)小組，分別由國外僑務(wù)處、外國專家處負(fù)責(zé)人擔(dān)任評(píng)價(jià)小組組長，全力配合第三方實(shí)施績效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)小組按照規(guī)范程序，查閱相關(guān)資料，深入外專示范基地、外專項(xiàng)目企業(yè)，實(shí)地踏勘財(cái)政資金使用效益，歷時(shí)兩個(gè)月，形成了績效評(píng)價(jià)報(bào)告。

華創(chuàng)會(huì)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費(fèi)績效評(píng)價(jià)93分、優(yōu)秀等次。省財(cái)政廳認(rèn)為，績效評(píng)價(jià)報(bào)告內(nèi)容完整、指標(biāo)科學(xué)、分析透徹、問題準(zhǔn)確、建議可行，客觀公正的評(píng)價(jià)了兩個(gè)項(xiàng)目，給予兩份報(bào)告“良好”等次。

對(duì)于華創(chuàng)會(huì)、引智配套經(jīng)費(fèi)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)處室;針對(duì)報(bào)告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會(huì)過程中，及時(shí)整改，比如該政府采購的都已實(shí)施政府采購;草擬了《引進(jìn)外國專家專項(xiàng)資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財(cái)政廳聯(lián)合下發(fā)。

11月評(píng)價(jià)結(jié)果在主任碰頭會(huì)、門戶網(wǎng)站上公布。

一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認(rèn)識(shí)待提升。當(dāng)前個(gè)別處室對(duì)評(píng)價(jià)工作的重視程度還不夠，平時(shí)不注重收集資料建立工作臺(tái)賬，主要由于評(píng)價(jià)結(jié)果和預(yù)算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強(qiáng)。我辦預(yù)算支出項(xiàng)目更注重社會(huì)效益和長期效益，績效指標(biāo)制定和績效評(píng)價(jià)有一定難度。三是成果應(yīng)用待加強(qiáng)?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果作為預(yù)算分配或調(diào)整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。

一是加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，計(jì)劃20xx年辦機(jī)關(guān)舉辦一期預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，邀請(qǐng)省財(cái)政廳、宏信會(huì)計(jì)師事務(wù)所專家講課。二是全面建立指標(biāo)體系，上半年我辦六個(gè)預(yù)算支出項(xiàng)目全部建立指標(biāo)體系，下半年建立共性指標(biāo)體系。三是爭取做整體支出評(píng)價(jià)。四是邀請(qǐng)績效評(píng)價(jià)第三方參與我辦預(yù)算執(zhí)行全過程，不定期采集相關(guān)信息，持續(xù)推進(jìn)績效管理。五是制定相關(guān)制度，力爭評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用有新進(jìn)展。

績效管理論文總結(jié)篇十九

為進(jìn)一步貫徹《預(yù)算法》講究績效原則，加強(qiáng)預(yù)算績效管理，根據(jù)《關(guān)于做好度預(yù)算績效管理工作考核的通知》文件精神，現(xiàn)將我單位度預(yù)算績效管理工作總結(jié)如下：

我單位以績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)提升自評(píng)質(zhì)量預(yù)算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標(biāo)編制及時(shí)報(bào)送績效目標(biāo)。二是探索績效跟蹤監(jiān)控要求加強(qiáng)過程監(jiān)控。三是深入開展財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)對(duì)專項(xiàng)資金實(shí)施績效自評(píng)和項(xiàng)目核查在此基礎(chǔ)上形成自評(píng)報(bào)告。四是強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用組織績效自評(píng)和績效跟蹤監(jiān)控對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機(jī)制明確職責(zé)分工努力提高了績效管理工作水平。

(一)基礎(chǔ)工作管理。我校領(lǐng)導(dǎo)非常重視預(yù)算績效管理工作，對(duì)該項(xiàng)工作給予大力支持和指導(dǎo)，對(duì)上級(jí)做出的批示和下發(fā)的預(yù)算批發(fā)非常的關(guān)心。在一些制度建設(shè)方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。

(二)績效目標(biāo)管理。我校嚴(yán)格按照上級(jí)的要求在規(guī)定的時(shí)間報(bào)送績效目標(biāo)，比如每月按時(shí)發(fā)放工資，公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放到位，從無拖欠。

(三)績效監(jiān)控管理。我校無項(xiàng)目收支，開始預(yù)算的項(xiàng)目都在后期做了及時(shí)的調(diào)整。

(四)績效評(píng)價(jià)管理。我?；局С龉芾淼母黜?xiàng)收入和支出都按預(yù)算的目標(biāo)完成。我校財(cái)政收入有在職人員和退休人員工資及公用經(jīng)費(fèi)。支出時(shí)按國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給職工。公用經(jīng)費(fèi)全部用于添置辦公用品、辦公設(shè)備等比如：我校購置飲水機(jī)、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學(xué)環(huán)境對(duì)校園進(jìn)行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費(fèi)用到了實(shí)處，改善了學(xué)校的`教學(xué)環(huán)境。三公經(jīng)費(fèi)主要支出是公務(wù)用車維護(hù)費(fèi)，共支出___元，較上年有所減少。項(xiàng)目支出是結(jié)轉(zhuǎn)支出，本年無項(xiàng)目收入。

(五)結(jié)果運(yùn)用管理。在上級(jí)部門的領(lǐng)導(dǎo)下，我校出色的完成了績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎(chǔ)，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺(tái)階。

工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級(jí)部門溝通，杜絕一些不合理的開支。

新的一年即將開始，我校將搞好預(yù)算績效管理工作，按照上級(jí)部門的要求做好新的預(yù)算，保證預(yù)算準(zhǔn)確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出色。

績效管理論文總結(jié)篇二十

20xx年是全國上下抗擊國際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻，更是全國上下“保增長、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國資委的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開拓創(chuàng)新，密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的新變化，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢，按照全年“堅(jiān)定信心、搶抓機(jī)遇、科學(xué)管理、爭先進(jìn)位”的總體要求，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)決貫徹黨中央、國務(wù)院的決策和部署，同心同德，頑強(qiáng)拼搏，內(nèi)抓管理、夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)，外拓市場、增強(qiáng)發(fā)展后勁，堅(jiān)定不移地推進(jìn)公司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，取得了較好的工作成效。

雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績效管理體系的推行改革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個(gè)方面可以看出：

越來越多的中國企業(yè)在內(nèi)部管理實(shí)踐中意識(shí)到了績效管理的重要性，且在績效體系建立上也投入了越來越大的成本，公司企業(yè)原本也打算試行，然而試行一段時(shí)間按發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)參加績效管理部門試運(yùn)行情況來看，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會(huì)經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn)，企業(yè)在績效管理體系實(shí)施中走了樣，最后，人力資源部和各部門信心喪失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施很短一段時(shí)間后就退出歷史的舞臺(tái)，被束之高閣成為一紙空文。這種現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距使企業(yè)對(duì)績效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。

企業(yè)部門績效管理工作開展得不是很好，要么不反饋，要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對(duì)企業(yè)績效管理的制度的忽視，也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。一個(gè)階段的績效評(píng)價(jià)結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過面談的方式告訴員工，與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，如果企業(yè)沒有做這項(xiàng)工作，我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績效管理體系是有效的！

員工參加績效管理的試運(yùn)行情況分析，有些部門強(qiáng)烈要開展績效管理，有些的有抵觸。沒有做好績效管理的部門關(guān)鍵是沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。經(jīng)驗(yàn)表明，通常，上至企業(yè)老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責(zé)，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動(dòng)，經(jīng)常需要人力資源部門催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。

做任何一項(xiàng)工作，首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工，然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。

今年只考評(píng)，結(jié)果沒有進(jìn)行運(yùn)用不良影響，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是壓根不運(yùn)用，考評(píng)完了就完了，好象考評(píng)本身是一個(gè)任務(wù)一樣;第二是運(yùn)用單一，只做簡單的單項(xiàng)的運(yùn)用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰，或是升職/降職上。

績效考評(píng)是高度感情化的過程，在考評(píng)的過程中，考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們在作出判斷時(shí)如何使用績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評(píng)者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績效評(píng)價(jià)?？冃Ч芾砻髂杲ㄗh結(jié)果運(yùn)用起來，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。

為落實(shí)和完善公司員工的年休假制度，加強(qiáng)對(duì)年休假的管理，保障員工的身心健康，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，根據(jù)國務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定，公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對(duì)象為連續(xù)工作1年以上，且與公司簽訂一年期以上正式勞動(dòng)合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動(dòng)合同中另行約定，對(duì)不休年休假的員工明年將進(jìn)行新的管理規(guī)定。

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