報告是一種對某一事件、情況或問題進行詳細描述、分析和評價的書面材料，它通常包含背景介紹、數據分析、問題分析和解決方案等內容。報告的撰寫不僅可以幫助我們全面了解某一情況，還可以為決策提供參考和依據?，F在我們需要寫一份報告了吧。報告是一種非常重要的工作文書，它要求我們要全面、客觀地展示問題，并提出切實可行的解決方案。對于報告的寫作，我們應該掌握一定的方法和技巧，以確保報告的有效性和說服力。撰寫報告時應該注意語法和拼寫的準確性，避免出現錯誤。在這里，你可以找到各個領域中一些重要的報告樣本，供你參考和學習。
職工薪酬調研報告篇一
據中國南方人才市場發(fā)布的20xx年才市供求情況預測顯示，20xx年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展，人才需求也會不斷加大。而金融業(yè)、化學/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上。
中國電子商務產業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領域及周邊相關行業(yè)，產生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務領域的專業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
目前物流業(yè)正處于產業(yè)地位的提升期、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業(yè)如何主動適應經濟發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產業(yè)發(fā)展的重要基礎，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展。
《中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人，物流業(yè)增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現代物流業(yè)是勞動密集型和技術密集型相結合的產業(yè)，隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū)，如上海和北京，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示，在被調查的物流業(yè)管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業(yè)對現代物流人才的迫切需求。
從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現行業(yè)獨有的特點，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在20xx年以前，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業(yè)專業(yè)經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業(yè)的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場人強烈的共鳴?！八{領超過白領”、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有，但確實是小概率事件。根據眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元?？此乒怩r的收入背后，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業(yè)敲響了警鐘。
據悉，物流相關行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運輸業(yè)、港口經營業(yè)、倉儲業(yè)、部分產品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設備維護行業(yè)、商檢部門、咨詢服務業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業(yè)的人才，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國際經濟與貿易、市場營銷、電子商務、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。
從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢人才;四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員、客戶關系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業(yè)的物流服務營銷。至于物流規(guī)劃咨詢人才和物流研究人才，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創(chuàng)新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規(guī)劃人才。
職工薪酬調研報告篇二
受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合e20環(huán)境產業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產業(yè)人力資源聯盟"；20xx年中國水網依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數據庫。
職工薪酬調研報告篇三
2、調研方法與數據來源
二、專業(yè)薪酬機構發(fā)布的應屆生薪酬信息
1、全國gdp增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數
3、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統(tǒng)計分析
6、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點
7、不同學歷畢業(yè)生起薪點
8、不同類型畢業(yè)生起薪點
9、一線城市應屆生起薪分析
10、非一線重點城市應屆生起薪分析
三、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
1、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪
2、互聯網企業(yè)薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇
四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數據
1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪
2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構成
3、我公司應屆生薪酬政策現狀
五、總結與建議
一、 調查目的
為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。
二、調查方法與數據來源
企業(yè)的官方對外網站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網上的就業(yè)信息、上市公司的財務報告中的薪酬數據、求職者的相關個人薪酬信息。
1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數
3、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統(tǒng)計分析
6、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點
7、不同學歷畢業(yè)生起薪點
職工薪酬調研報告篇四
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：
二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；
三、根據調查發(fā)現，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經理級別，即助理直屬項目經理管理，只是個別公司設立工程主管/經理、安保主管/經理，其他部門均直屬項目經理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經過調查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。
五、經過調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
職工薪酬調研報告篇五
根據市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進行數據填報，同時督促企業(yè)按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。
職工薪酬調研報告篇六
通過參考薪酬調查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告
職工薪酬調研報告篇七
據中國南方人才市場發(fā)布的2016年才市供求情況預測顯示，2016年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展，人才需求也會不斷加大。而金融業(yè)、化學/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上。
中國電子商務產業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領域及周邊相關行業(yè)，產生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務領域的專業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
目前物流業(yè)正處于產業(yè)地位的提升期、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業(yè)如何主動適應經濟發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產業(yè)發(fā)展的重要基礎，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展。
《中國職業(yè)教育年鑒(2015)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人，物流業(yè)增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現代物流業(yè)是勞動密集型和技術密集型相結合的產業(yè)，隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū)，如上海和北京，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示，在被調查的物流業(yè)管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業(yè)對現代物流人才的迫切需求。
從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現行業(yè)獨有的特點，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在2009年以前，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業(yè)專業(yè)經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業(yè)的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場人強烈的共鳴。“藍領超過白領”、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有，但確實是小概率事件。根據眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元。看似光鮮的收入背后，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業(yè)敲響了警鐘。
據悉，物流相關行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運輸業(yè)、港口經營業(yè)、倉儲業(yè)、部分產品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設備維護行業(yè)、商檢部門、咨詢服務業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業(yè)的人才，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國際經濟與貿易、市場營銷、電子商務、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。
從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢人才;四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員、客戶關系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業(yè)的物流服務營銷。至于物流規(guī)劃咨詢人才和物流研究人才，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創(chuàng)新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規(guī)劃人才。
職工薪酬調研報告篇八
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間。
1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
職工薪酬調研報告篇九
前幾天發(fā)布了《xx蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調查報告》。報告顯示，在xx年，該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調整幅度為9.5%。其中，經營者調薪最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景，比例較xx繼續(xù)上升，達到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%；從薪酬結構來看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線員工有所增加，反映出區(qū)域內企業(yè)薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據悉，《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調查報告》歷時6個月，共協助調查136家企業(yè)，其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械、新能源五大產業(yè)，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調查參與企業(yè)的構成反映了高新區(qū)轉型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數量在xx從20.5%增加到25.0%，上市公司數量從13.9%增加到19%，而分支機構規(guī)模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區(qū)注冊并扎根。此外，傳統(tǒng)機械電子企業(yè)比例下降，現代服務業(yè)和新能源企業(yè)數量分別比xx增長5.1%和9.9%，也反映了高新區(qū)產業(yè)的變化。
據報道，在薪酬調整幅度方面，在xx，高新區(qū)參與調研的企業(yè)中有92%進行了薪酬調整。數據顯示，xx年，該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調整幅度為9.5%。各級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員調薪幅度為9.5%。預計xx各級薪酬增幅將略高于去年，運營商增幅為12%。xx年，企業(yè)平均薪酬調整幅度將提高到9.7%。
從薪酬結構來看，與xx相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線員工年基本工資占工資總額的比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，更加合理。
報告顯示，在xx，企業(yè)新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達到14.6%，而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運營商的離職率高于其他級別，其次是銷售人員。經理及以上人員基數小，離職率高于其他級別。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機會占23%。
調查顯示，高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才，越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補貼，15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補貼。在企業(yè)福利設施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費班車，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運動場地，還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等，均高于去年。
員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調查的企業(yè)中，21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。
職工薪酬調研報告篇十
對比xx年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。
該報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利。
政策更呈多元化與人性化。
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數據均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費。
職工薪酬調研報告篇十一
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數據填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
職工薪酬調研報告篇十二
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺。
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度。
調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度。
非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受。
從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向。
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度。
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制。
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度。
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度。
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
職工薪酬調研報告篇十三
為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯網標桿企業(yè)作為此次調研的對標群體(以下簡稱“top30”)。在本次報告中，關于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現，如：創(chuàng)始人年度總現金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關注。
統(tǒng)計數據顯示，過去幾年國內創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數量均達到數百萬量級。進入20__年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數量增幅有放緩趨勢，但在q1，每天新成立的互聯網創(chuàng)業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、bat等大型互聯網標桿企業(yè)的相關薪酬數據并不罕見，但對于國內真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級vc，聯合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發(fā)起面向互聯網早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標準。
值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數據的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現狀和趨勢。
據了解，調研工作自20__年5月啟動以來，歷時6個多月，7家vc、數百家被投公司積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業(yè)服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數據七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯網早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、pre-a輪、a輪、a+輪、b輪)，無論在企業(yè)數量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯網早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯資本董事總經理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家vc此次聯合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?/p>
七大發(fā)現解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師。
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現金收入與top30同崗位差距最大。
調研發(fā)現，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3.無論是人員數量還是薪酬成本，技術+產品都占據了半壁江山。
在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現象在天使&pre-a輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層。
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據美世過往調研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20__年達到29%。而同期早期企業(yè)的數據為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數據”20__年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數據行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數量呈現井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6.75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率。
為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位。
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數據和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
職工薪酬調研報告篇十四
日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較xx年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月，協助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數據顯示，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。
而從薪酬結構來看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
職工薪酬調研報告篇十五
分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
根據職能類別進行劃分時，相較年度基本現金收入、年度基本補貼收入，年度浮動現金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動現金收入下，經營管理類最高達20.1%，運營管理類最低至11.6%，相差9個百分點左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達24.6%，經營管理類最低至15.5%，也相差9個百分點左右。
受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵;接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現象在水務
行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求，第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。
職工薪酬調研報告篇十六
近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統(tǒng)計局數據顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)172123元，是全國平均水平的5.9倍;其他金融業(yè)87670元，是全國平均水平的3.0倍;航空運輸業(yè)75769元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從xx年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施;xx年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關于加強收入分配調節(jié)的指導意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調節(jié)，將會是其中的重要部分。
在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬調研報告》。報告顯示，xx年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%;而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現出北高南低的增長趨勢。陷危機 it行業(yè)遭遇滑鐵盧今年二季度以來，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析，預計可實現政府制定的“保8”目標。
“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現象。”據上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經濟危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經濟危機的消極影響最為明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方，而產品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’;而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導致一級城市企業(yè)對經濟危機的影響普遍持負面態(tài)度。”
而對于危機預期的影響，企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài)，但報告顯示，xx年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行，沿海城市受制于出口貿易影響，在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴大招聘。“金融危機對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業(yè)擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源?！眲Ⅳ噍诒硎?。
求平穩(wěn) 消費行業(yè)薪酬增幅居首正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調研報告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經濟危機中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數據指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭;從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達到11%;華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%;北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業(yè)在應對外部經濟環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%，表明企業(yè)在當前經濟環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。謀發(fā)展 加快建立人才測評模式報告顯示，被調查企業(yè)中，有超過半數企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數，其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數，以應對未來的經濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。正略鈞策合伙人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業(yè)關注的焦點，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當務之急?！叭瞬艤y評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)自身的能力素質模型，搭建員工能力發(fā)展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實現從‘官’本位向人才價值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業(yè)內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系，并在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優(yōu)素質來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展。
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