合同是一種法律文件，用于明確雙方或多方之間的權利和義務。如何清晰地表達各方的權益和義務，以建立一個合作的基礎？通過參考以下合同范文，你可以更好地理解和運用合同法律條款，保護自己的權益。
被違法解除勞動合同篇一
《勞動合同法》第四十八條規(guī)定： 用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定： 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
被違法解除勞動合同篇二
申請人(單位):_________
解除合同人員基本情況_______
姓名：_____
性別：_____
年齡：_____
學歷：_____
參加工作時間：______年_____月_____日
何時在本單位工作______年_____月_____日
職工類別：________________
簽訂合同起始時間：______年_____月_____日
主管部門意見(蓋章):___________________
______年_____月_____日
人事爭議仲裁部門意見(蓋章):________________
______年_____月_____日
解除勞動合同申請書范文
甲方：xx公司
乙方：xx(身份證號xx)
甲、乙雙方就勞動關系終止達成如下協議：
一、原勞動合同自x年x月x日起至x年x月x日止。
二、甲、乙雙方同意，自x年x月x日起終止勞動關系。
三、甲、乙雙方同意終止合同補償金為x個月工資(按當事人上年度月年均工資計算)合計：xx(小寫：xx元)。
四、本協議自簽字日起生效。
五、本協議一式三份，甲、乙、市社保局各執(zhí)一份。
甲方：xx公司乙方簽字：
(蓋章)
甲方代表簽字：
年月日年月日
被違法解除勞動合同篇三
實踐中，要是你遇到單位違法解除勞動合同的話，那么你可以要求單位對你進行賠償。至于單位在什么情況下屬于違法解除勞動合同，以及相關的賠償標準是怎樣的。將在下文中一一為您做闡述。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。
勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議?！?/p>
在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。
(四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
應該分兩段來計算賠償金，從用工之日起到20xx年1月1日應是經濟補償標準的百分之五十的賠償金，另一段從20xx年1月1日到解除或終止勞動合同按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
被違法解除勞動合同篇四
1、《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
3、《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4、《勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
被違法解除勞動合同篇五
1995年4月，李先生被分配到一家集體企業(yè)。10多年來，李先生服從單位安排，在數個部門從事清潔、保安、銷售等工作。20xx年6月初，單位發(fā)了一個通知給李先生，里面寫到，單位和李先生的勞動合同即將在20xx年6月30日到期，因為李先生在單位工作已滿10年，單位愿意和他簽訂無固定期限勞動合同，但由于單位存在債務問題，可能面臨倒閉，所以要求李先生和單位的另一家關聯企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。
李先生收到這份通知后，馬上找單位人事部門，表示不能認同單位的處理方式，要求直接和單位訂立勞動合同，單位人事并沒有答應。20xx年6月25日，李先生以快遞的方式寄給單位一份申請，再次要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。之后，李先生并沒有等到他所希望的單位同意簽訂無固定期限勞動合同的通知，而是在20xx年6月30日收到了單位發(fā)出的終止勞動合同通知書，并且要求李先生在5天內到單位辦好離職退工手續(xù)。
于是，李先生拿著終止通知書，來到了勞動爭議仲裁委，要求單位支付違法終止勞動合同的賠償金。
雙方觀點:仲裁委員會在開庭審理時，李先生出具了寄給單位的申請書以及快遞單，表明他已經在原勞動合同期滿前，向單位申請要求簽訂無固定期限勞動合同?，F在單位單方面終止勞動合同，李先生也不想繼續(xù)為單位工作了。所以李先生不要求恢復勞動關系，簽訂無固定期限勞動合同，而是要求單位直接賠付違法終止的賠償金。
而單位答辯稱，單位已經通知過李先生和另一家關聯企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，李先生自己放棄簽訂的機會。所以單位在原勞動合同期滿時，通知李先生勞動合同到期終止，符合法律規(guī)定的終止條件。
仲裁裁決:勞動爭議仲裁委員會經過審理后認為，李先生在單位工作已經滿10年，符合與單位簽訂無固定期限勞動合同的條件。在雙方勞動合同期滿前，李先生已經明確提出要求簽訂無固定期限勞動合同，單位應當按照法律規(guī)定與李先生簽訂。而單位要求李先生與其他企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，沒有法律依據?，F在單位拒絕和李先生簽訂無固定期限勞動合同，并且以勞動合同到期終止為由，終止雙方勞動關系，違反法律規(guī)定。
最后，在仲裁委員會依法作出裁決，裁決單位支付李先生違法終止勞動合同的賠償金。
實案實說:根據《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
顯然，本案中，李先生符合第一種應當訂立無固定期限勞動合同的情形。既然李先生符合訂立條件，單位就應當與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。此時，用人單位以勞動合同到期為由，終止雙方勞動關系，就無法律依據了;如果單位仍以此為由終止勞動合同，就屬于違法終止。
對于違法終止，《勞動合同法》有明確規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
本案中，單位違法終止勞動合同，李先生可以要求單位恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同，也可以選擇要求單位直接支付賠償金?，F在李先生主張要求單位支付賠償金，仲裁委員會予以支持。
值得注意的是，對于違法解除或者終止勞動合同賠償金的標準，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條又規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
以上兩個條款，明確了賠償金的支付標準。另外，按照《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，“賠償金的計算年限自用工之日起計算”。所以，本案中，以勞動者在本單位工作的年限總合計算，仲裁委員會裁決單位支付李先生27個月工資的賠償金。
被違法解除勞動合同篇六
公司違法解除勞動合同的情形有幾種呢？下面是小編為大家整理的相關內容，希望對你有所幫助！
根據《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：
2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據《勞動合同法》的規(guī)定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
協議解除勞動合同的`條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。
用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：
1、在使用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
4、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
5、生產經營發(fā)生嚴重困難的；
6、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。
被違法解除勞動合同篇七
1，若公司確定是因業(yè)務調整的原因，不能繼續(xù)雇傭你，可以按照年度月平均工資___1+代通金(1個月)給補償金你。
2，若公司不是因業(yè)務調整的原因，不能繼續(xù)雇傭你，而是以此為借口，就是是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。
具體法律規(guī)定如下：
第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。
第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。
勞動合同到期公司不續(xù)簽，員工該怎么辦?如何維權呢?如果要求公司續(xù)簽，而公司還是不愿意續(xù)簽，怎么辦?請大家閱讀下文了解勞動合同到期公司不續(xù)簽，員工如何維權的知識。
首先，根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期滿的，勞動合同終止，至于是否續(xù)簽需要雙方協商來確定，你們也可以問一下公司的意見，看是否是要與你們續(xù)簽。
其次，該法同時規(guī)定了，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定(即勞動合同期滿)終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果符合該情況，用人單位不與你們續(xù)簽，那么你們可以要求支付經濟補償。具體標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
被違法解除勞動合同篇八
《勞動合同法》規(guī)定了解除勞動合同的合法情形，如果違反了下面的情形就是違法解除。
第三十六條【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的`規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
被違法解除勞動合同篇九
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
因此，并不是用人單位支付雙倍經濟補償金后就可以隨意解除勞動合同，勞動者有權選擇要求繼續(xù)履行還是支付雙倍經濟補償金。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即：
(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。
違法解除勞動合同在爭取勞動補償上面有疑問的時候，這時可以來找律師幫忙。
被違法解除勞動合同篇十
根據我國勞動合同法的相關規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
如果勞動者月工資高于用人單位所在、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(1)違反《勞動法》和合同約定，克扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低于當地工資標準的工資報酬的.，用人單位應加發(fā)工資報酬和低于部分25%的經濟補償金。
(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。對患重病和絕癥者，用人單位還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患病癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
(3)對“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不12個月”。
(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。
被違法解除勞動合同篇十一
賠償金支付標準如下：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發(fā)工資計算。
3、如果是違法辭退，則需要按上面的標準支付雙倍的賠償金。
被違法解除勞動合同篇十二
[引言]《勞動法》第17條第2款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同。現實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。司法實踐中[1]，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》）的規(guī)定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》）的規(guī)定。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定?，F實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少有人就有關問題進行研究和探討。本文根據筆者多年從事勞動法問題研究的理論和代理勞動爭議案件的實踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當的救濟。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質經濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經濟法律責任。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2].違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據勞動和社會保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：為9.4萬件；為12萬件；為13.5萬件；為15.5萬；為18.4萬件；預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當大的比例。
1.濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2.濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3.濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4.濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5.濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6.隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7.辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產生上述情況的主要原因。
1.市場經濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。
2.某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3.某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4.不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5.勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6.勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。
7.勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
在此，重點就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。
1.案例一。
補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金[3]和哺乳期間的工資。
204月3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經濟補償金和額外經濟補償金的請求，駁回了胡小姐關于代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐關于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應當支付代通知金的法定情形。仲裁委員會不支持胡小姐關于哺乳期工資的訴求，理由是經濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時得到支持。仲裁委員會適用的法律依據是《勞動法》第29條和《補償辦法》的規(guī)定。
2.案例二。
申訴人張某，年6月5日進入深圳市某禮品有限公司擔任生產部副經理一職，勞動合同到2002年6月9日才期滿。208月9日，公司以“架構重整”為由書面辭退張某，且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經濟補償金。
張某不服公司的辭退和補償決定，于年8月28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間10個月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無法律依據。適用的法律依據是《補償辦法》第5條。
張某不服仲裁裁決，于2001年11月20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。2002年1月25日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間10個月工資的訴訟請求。
分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應適用《賠償辦法》來計算賠償標準，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來計算賠償標準，因《補償辦法》的標準是依法解除勞動合同的補償標準；二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規(guī)規(guī)定，用人單位依據《勞動法》第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應多付勞動者一個月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金；三是有違勞動法關于對“三期”女職工實行特殊保護的規(guī)定，依法，女職工在“三期”內，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關于哺乳期工資的仲裁請求；四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認定為協商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認定本應是單方解除勞動合同的情形為雙方協商一致解除勞動合同。
由于勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的法律責任，使用人單位覺得，違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的賠償或補償是一個樣，辭退“三期”女職工與辭退普通員工的賠償或補償是一個樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜采取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[4].前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規(guī)定。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規(guī)定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用（5）勞動合同約定的其他賠償費用。
于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關賠償辦法問題的復函》（勞社廳函[2001]238號，以下簡稱《復函》）的解釋。筆者認同第三種觀點。理由是，所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除后才承擔的法律責任，而勞動者已經付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行為無關。
筆者認為，根據《勞動法》、《賠償辦法》和《復函》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現勞動合同的法律約束力。現實中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實際損失原則。如法國勞動法規(guī)定：只有在雙方協議、一方犯有嚴重過錯或不可抗力時，才能解除尚未到期的勞動合同；如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權得到損害賠償，數額至少為雇員至合同期滿應得到的勞動報酬[5].為體現《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償實際損失原則也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失?！豆ā返谖迨l規(guī)定，職工因參加工會活動、工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償；《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[]11號，下稱《工會法解釋》）第六條進一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經濟補償金；《深圳經濟特區(qū)實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉若干規(guī)定》（下稱《深圳規(guī)定》）第17條也規(guī)定：用人單位違法辭退“三期”女職工拒不改正的，發(fā)給女職工勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬和國家規(guī)定的生活補助費（同經濟補償金）。
筆者認為，《賠償辦法》第3條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補償辦法》的規(guī)定（只有解除事實勞動關系，才可參照《補償辦法》計算補償或賠償）。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規(guī)定。
《深圳規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位違法辭退“三期”女職工的，應當同時支付職工經濟補償金和哺乳期工資。案例一中仲裁裁決僅適用《補償辦法》的規(guī)定，只支持胡小姐經濟補償金的訴求，而不支持胡小姐哺乳期工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。案件二中仲裁裁決和法院判決適用《補償辦法》的規(guī)定，而不適用《賠償辦法》的規(guī)定，不支持張某要求支付勞動合同期滿前剩余期間可得勞動報酬的請求也是錯誤的。
（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的.要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性。繼續(xù)履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會法解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失?，F實中，外國不少國家的勞動立法也規(guī)定了勞動合同的繼續(xù)履行原則。如依據英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿[6].繼續(xù)履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：
繼續(xù)履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行為為前提。
2.必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同。
現實中，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，勞動者再回原單位工作，難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨于曾投訴過單位的勞動者，還會繼續(xù)找機會和借口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當的賠償后，不愿再回原單位工作。從保護勞動者的合法權益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應以勞動者提出履行要求為前提。
勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如出現用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。
三、現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議。
（一）現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足。
不可否認，現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：
合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續(xù)履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強制執(zhí)行過程中會遇到難于執(zhí)行的問題。
2.對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現實中出現勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據違約金的補償性質進行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。
3.對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。如此一來，就會出現象本文案例一這種明顯不公的情況。
4.對“三期”女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點，以致司法實踐中出現五花八門的裁判。
5.對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實踐中出現兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。
6.對經濟補償金與損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法實踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經濟補償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經濟補償金同時賠償。
7.對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動合同的情況相同）。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱《解釋》）第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規(guī)定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標準也規(guī)定不明，如經濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規(guī)定。
應盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。
1.規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。
2.規(guī)定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動者的實際經濟損失；為體現違約金的合理性，并根據勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。
3.規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實際損失為原則，但為體現法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動者經濟補償金（即參照《工會法解釋》第六條規(guī)定）。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期未滿的，工資應計至醫(yī)療期、哺乳期滿。
4.規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時作出裁判（以解除勞動合同前12個月的平均工資計付）。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應得工資。
5.對代通知金問題作出明確規(guī)定。除雙方協商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作為賠償。
6.規(guī)定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。為免用人單位與勞動者就是否協商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應規(guī)定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議，協議應明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達成屬于協商一致解除的書面協義，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協商一致解除。
7.規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規(guī)定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。
8.規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（六）不為勞動者繳納社會保險費的；（七）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。
提，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠履行勞動合同的，則用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。
我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法現、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。
被違法解除勞動合同篇十三
甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)。
乙方：_________(以下簡稱乙方)。
甲乙雙方于_____年_____月_____日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金)至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù);。
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;。
甲方(蓋章)_________有限公司。
乙方(簽字或蓋章)_________。
甲方：
乙方：
甲乙雙方根據國家有關法律法規(guī)，本著平等自愿和誠信的原則，經協商一致，簽訂本協議如下：
第一條經乙方申請，甲乙雙方協商同意于年月日解除雙方的勞動合同關系。
第二條乙方應在本協議簽訂后日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損甲方名譽或利益之行為。從此乙方與甲方沒有任何關系，不得再進入甲方的任何廠房及宿舍。
第三條甲方在乙方辦理完畢所有工作移交手續(xù)后日內向乙方支付款項計人民幣元(該款項包括但不限于應支付乙方含加班工資在內的薪資、年休假工資、高溫津貼、獎金、經濟補償金、未簽勞動合同雙倍工資、提前通知解除勞動合同賠償金、甲方應支付之保險費用及含傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇、其他應支付之款項等項目)。甲方向乙方支付以上款項后，甲方既已履行完畢所有對乙方的義務。乙方如認為甲方還有其他義務的，在乙方接受以上款項后，既視為乙方已放棄主張的權利。乙方不得再行向甲方主張(含申訴、起訴、投訴)任何權益。
第四條乙方已仔細核實出勤記錄及計算薪酬的其他依據，乙方確認甲方已依法足額發(fā)放乙方任職期間的所有應得薪酬(包含加班費)。乙方因工傷評定的傷殘等級可為級，乙方本人已知曉，根據法律規(guī)定乙方應得的傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇款項可達人民幣元，但乙方仍舊同意本協議第三條的約定。
第五條甲方應根據相關勞動法律、法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)。
第六條簽署本協議以后，乙方承認其已經閱讀、理解并同意遵守本協議的每一個承諾，乙方認識到這是一個有法律約束力的協議。本協議一式兩份，乙方已經收到其中一份。
第七條本協議自雙方或簽章之日起生效。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名)。
法定代表人：(授權代表)。
年月日年月日。
被違法解除勞動合同篇十四
甲、乙雙方于_____年_____月_____日簽訂的勞動合同，現經雙方充分協商，現就提前解除雙方之間的勞動合同關系的有關事項達成如下協議。
一、雙方一致同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金等共計人民幣_____元(大寫)。
三、甲方為乙方繳納社會保險費至_____年_____月_____日止。
四、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。
五、乙方應在本協議簽字后一日內與甲方有關部門(原所在部門、人力資源、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項。如有乙方負責辦理的對外業(yè)務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。
六、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密(包括本協議內容)的義務，不得泄露給任何第三方。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》的，仍應遵守原協議的約定。
七、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。
八、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式四份，甲、乙雙方各一份，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險處各一份。
甲方(蓋章)：__________
乙方(簽字)：__________
日期：__________
日期：__________
被違法解除勞動合同篇十五
甲方：乙方：
法定代表人：
地址：身份證號碼：
乙方為甲方的員工，現根據《勞動合同法》的規(guī)定，經【甲】方提出，【乙】方同意，提前解除雙方于【 】年【 】月【 】日簽訂的勞動合同，甲方與乙方友好協商，就勞動合同終止而給予乙方的補償等事項達成如下協議：
1)雙方的勞動關系自【 】年【 】月【 】日正式解除。
2)乙方的社會保險待遇截止至【 】年【 】月【 】日，甲方負責繳納乙方【 】月份的城保，個人承擔部分在乙方工資中予以扣除，【 】月份工資及補償金按甲方薪資支付時間支付;除此之外，甲方沒有拖欠乙方任何工資待遇和其他相關福利。
3)雙方同意甲方在【 】月份工資結算時向乙方一次性支付人民幣【 】的經濟補償金，此為甲方應支付給乙方的全部補償(個人所得稅等按國家規(guī)定扣繳)。
4)乙方按約定與【 】年【 】月【 】日辦理完結工作交接及相關離職手續(xù)。甲方指派相關人員配合乙方的工作交接和手續(xù)的辦理，并在乙方辦理完結交接手續(xù)的當日出具相應的`離職證明。
5)甲乙雙方一致確認，雙方之間沒有任何遺留問題和爭議。乙方自愿放棄基于雙方勞動關系發(fā)生及終止所產生的各項權利。
6)本協議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
日期： 年 月 日日期： 年 月 日
被違法解除勞動合同篇十六
(甲方)與_________(乙方)_________
于_________年_________月_________日訂立(續(xù)訂)以下第_________項勞動合同：
1、固定期限勞動合同，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
2、無固定期限勞動合同。
3、以完成_________工作為期限勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定，現對該勞動合同按以下第_________項辦理：
1、因勞動合同期限屆滿，終止勞動合同。
2、根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第_________項的規(guī)定，終止勞動合同。
3、因雙方約定應由乙方完成的工作達到預定的標準，終止勞動合同。
4、根據《中華人民共和國勞動合同法》第_________條第_________款_________項的規(guī)定，解除勞動合同。
單位蓋章
_________年_________月_________日
被違法解除勞動合同篇十七
甲方：________，法定代表人：________，電話：________。
乙方（員工）：________，住址：________，電話：________，身份證號：________。
鑒于乙方原為甲方合同制職工，合同期限為________年，現因________原因，甲乙雙方按照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，本著平等、自愿的原則，共同協商解除勞動合同。
第一條、甲方的義務。
（1）甲乙雙方解除勞動合同時約定經濟補償金，經濟補償金要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，還要根據公司的具體情況來確定，經濟補償金的確定標準及金額如下：。
（2）在解除勞動合同時，如甲方的商業(yè)秘密尚未公開，且乙方負有保密義務，甲方支付給乙方保密費的標準及金額如下：。
（3）協助乙方辦理保險關系轉移、黨團關系接續(xù)等與勞動關系解除相關的一切手續(xù)。
第二條、乙方的義務。
（2）乙方不得為其他有損甲方利益的行為；
（3）返還所有權或使用權歸屬甲方的所有物品。
第三條、違約責任。
本協議中甲乙任何一方不履行相應義務的，向守約方承擔違約責任，支付違約金元，違約金不足以彌補守約方實際損失的，守約方可要求對實際損失予以賠償。
第四條、其他。
從簽訂本協議起，甲乙雙方原勞動合同即行解除。本協議一式兩份，雙方各持一份。
甲方（蓋章）：________乙方（簽字）：________。
法定代表人或托代理人（簽字）：________。
被違法解除勞動合同篇十八
甲方：
乙方：
根據《中國華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?，F經甲乙雙方當事人協商一致，就解除勞動合同和解除勞動合同的經濟補償達成協議如下：
一、解除勞動合同：
1、經甲乙雙方共同協商同意，并簽定《協商解除勞動合同協議書》，約定于_____年___月___日解除勞動合同關系。
2、乙方自簽定《協商解除勞動合同協議書》后，承諾在簽定協議書后的當天內按公司規(guī)定辦理完畢離職交接手續(xù)。
二、解除勞動合同的經濟補償：
乙方于_____年___月___日入職，在公司工作________天，依據相關法規(guī)規(guī)定，給予乙方經濟補償標準和具體金額為：
（1）依據相關法規(guī)定，支付給乙方1個月的工資，合計金額：1500元（大寫壹仟伍佰元整）。
（2）乙方于_____年___月___日前辦理完畢一切離職手續(xù)，在_____年___月___日公司發(fā)薪時，已經將補償金和12月份的薪資一并結清。
（3）乙方離職甲方實際還應扣除乙方應承擔_____年___月___日的社會保險費用和公積金的個人部分、乙方個人所得稅部分。
三、此經濟補償涉及工作期間的所有勞資權益含合同、工資、休息休假、補償、加班等。雙方費用已結清，無任何勞資糾紛。同時本協議經雙方簽字（蓋章）后即表明雙方在勞動關系期間的各項權利義務已經全部結清，不存在任何勞動爭議事項。
四、本協議書一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經雙方簽字（蓋章）后生效。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
___年___月___日_____年___月___日
被違法解除勞動合同篇十九
甲方：
乙方：
鑒于：甲、乙雙方于xx年xx月xx日簽訂勞動合同，勞動合同期限為?，F甲、乙雙方經共同協商一致，解除勞動合同關系，為明確雙方之間的權利和義務，特訂立本協議，以茲共同遵守。
第一條甲、乙雙方經自愿協商一致，同意解除勞動合同關系，甲方同意為乙方辦理離職手續(xù)，乙方應當在xx年xx月xx日前辦理完畢。
第二條甲、乙雙方確認，甲方已支付乙方全部工資，包括津貼、獎金，不存在其他任何未結事項。
第三條現甲、乙雙方同意，甲方將應為乙方多交納的壹個月的社會保險費。
第四條乙方確認，甲方已按照法律法規(guī)的規(guī)定，以現金形式支付乙方一個月工資共計元作為雙方解除合同的經濟補償金。
第五條乙方保證并，雙方勞動關系解除后,屬于甲方的商業(yè)秘密乙方負有保密義務，并不得使用以及向任何第三方公開甲方所擁有的未被公眾知悉的商業(yè)秘密，包括但不限于客戶名單、產銷策略、招投標標書、產品設計圖片等。
第六條乙方不得為其他有損甲方利益的行為，包括但不限于歪曲事實損害公司商譽等行為，否則甲方有權追究乙方法律責任。
第七條乙方返還所有權或使用權歸屬甲方的所有物品。
第八條自本協議生效之日起，甲、乙雙方基于勞動關系產生的一切權利義務已經結清，互無糾葛。
第九條本協議自雙方自簽字蓋章之日起生效。本協議一式兩份,雙方各持一份。
甲方:(蓋章)。
乙方:(簽字)。
xx年xx月xx日。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/8650036.html】
