年終績效方案(熱門18篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-06 22:51:14
年終績效方案(熱門18篇)
時間:2023-11-06 22:51:14     小編:念青松

方案的評估和反饋是必不可少的,它可以幫助我們不斷改進和完善。方案的執(zhí)行應(yīng)該具備可迭代性,隨時調(diào)整和優(yōu)化方案以適應(yīng)變化的需求。下面是一些經(jīng)過驗證的實用方案,希望能對大家有所啟發(fā)。

年終績效方案篇一

1、規(guī)則名詞:...

2、適用范圍:全體從業(yè)人員。

3、定義。

3.1獎勵:是對員工工作成績、表現(xiàn)及高尚行為的表彰。獎勵分為:

(1)書面表揚。

(2)授予獎品。

(3)授予獎金。

(4)授予榮譽稱號。

(5)專項獎勵。

(6)晉級。

以上方式能夠同時獲得。

3.2懲罰:公司為維持正常的工作秩序,對違紀(jì)員工進行必須的處罰。依據(jù)程度的輕重分為批評勸告、書面批評勸告、警告處分、記過處分、降級處分、解除合同。

3.3考核工資:依據(jù)《員工考核辦法》規(guī)定,員工崗位工資的50%為考核工資。

4、職責(zé)。

4.1人力資源部。

4.1.1負(fù)責(zé)《員工獎懲制度》的制訂與修編。

4.1.2根據(jù)黨群辦對中層領(lǐng)導(dǎo)的考核,依據(jù)《員工獎懲制度》,執(zhí)行對中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果。

4.1.3負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)、督促各單位、各系統(tǒng)嚴(yán)格執(zhí)行《員工獎懲制度》,保證制度的有效運行。

4.2公司辦公室根據(jù)《員工獎懲制度》,負(fù)責(zé)對中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核并提出獎懲意見。

4.3品質(zhì)管理部。

4.3.1根據(jù)《員工獎懲制度》,負(fù)責(zé)制定與產(chǎn)品質(zhì)量管理相關(guān)的獎懲制度,在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)獎勵或違規(guī)違紀(jì)情景,按《質(zhì)量獎懲制度》處理。

4.3.2負(fù)責(zé)質(zhì)量獎懲制度的執(zhí)行,督促各單位對制度的落實,行使對質(zhì)量的獎懲職權(quán)。

4.4各單位負(fù)責(zé)部門員工的獎懲申請,按要求進行審批。

5、控制要求。

5.1獎勵。

5.1.1員工貼合下列行為之一者,經(jīng)審查后給予獎勵:

(5)同壞人、壞事作斗爭,對維持正常的生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會治安,有顯著功績;。

(6)維護財經(jīng)紀(jì)律,抵制歪風(fēng)邪氣,事跡突出;。

(7)一貫忠于職守,進取負(fù)責(zé),廉潔奉公,舍己為人,事跡突出;。

(9)維護公司規(guī)章制度,對各種違紀(jì)行為敢于制止、批評、揭發(fā);。

(10)敢于制止、揭發(fā)各種侵害公司利益的行為;。

(11)品行端正,工作努力,能適時完成重大或特殊交辦任務(wù);。

(12)樂于傳授他人技能,提高他人工作效率;。

(13)兢兢業(yè)業(yè),勤勤懇懇,踏實工作,在本職崗位做出表率作用;。

(14)忍受較差工作環(huán)境、認(rèn)真工作,為企業(yè)貢獻的人員;。

(15)公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)表彰的其他行為。

5.1.2團體表彰。

屬于以下各款之一時,經(jīng)審查后隨時給予團體表彰:

(1)團體工作成績優(yōu)秀、成為其他團體模范的;。

(3)有其他模范行為或功勞,公司認(rèn)為值得表彰時。

5.1.3表彰的程序。

(1)員工推薦、本人自薦或單位提名。

(2)主管部門審核,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

年終績效方案篇二

四、駕駛員在一個考核周期內(nèi)違規(guī)被扣所達到的分值,公司按以下方法進行處理:

1.10分。

辭退。

2.8分。

調(diào)為備用駕駛員,重新進行技能考核并接受為期15天的安全培訓(xùn)。

3.5分。

接受7天的安全培訓(xùn)并檢討。

4.3分。

警告。

六、一次扣除1分的違規(guī)項目如下:

司機行為類。

1.車輛行駛在普通道路時速超過60碼,高速公路時速超過80碼;。

2.車輛發(fā)生交通事故不承擔(dān)責(zé)任;。

3.司機駕駛證、危險品從業(yè)資格證、押運證沒有按期審驗仍在駕駛車輛;。

車輛使用類。

1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗;。

2.車輛安全勞保防護用品不全;。

3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導(dǎo)除靜電帶不齊全或失效;。

4.車輛燈光失效或信號燈罩有泥污;。

5.車輛駕駛室臟亂差;。

6.不按規(guī)定提交車輛自檢表;。

7.車輛返回基地不按規(guī)定停放;。

七、一次扣除2分的違規(guī)項目如下:

司機行為類。

1.車輛行駛在普通道路時速超過70碼,高速公路時速超過90碼;。

2.車輛行駛違反道路禁行標(biāo)志強行通過或行駛公司禁止通行的危險路段;。

3.車輛進站裝卸不按規(guī)定穿戴使用安全勞保用品;。

4.車輛進站裝卸攜帶火機、手機等火源;。

5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規(guī)范;。

6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規(guī)定使用燈光;。

7.車輛在道路停車不按規(guī)定及時使用安全警告設(shè)施;。

8.車輛行經(jīng)沒有信號燈的路口不減速觀察;。

9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話;。

10.車輛行駛中被追尾;。

11.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)次要或同等責(zé)任;。

車輛使用類。

1.車輛安全帶損壞不能正常使用;。

2.車輛外部危險品標(biāo)志、標(biāo)示、反光貼缺失或被泥污遮擋;。

3.車輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有上報;。

4.車輛連續(xù)行駛超過5小時未休息或停車換人;。

5.在不允許的區(qū)域進行槽罐排壓操作;。

八、一次扣除5分的違規(guī)項目。

司機行為類。

1.車輛行駛在普通道路時速超過80碼,高速公路時速超過100碼;。

2.酒后駕駛車輛或進站;。

3.闖紅燈;。

4.站內(nèi)吸煙或使用電話;。

5.站內(nèi)發(fā)生碰撞事故;。

6.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)主要責(zé)任;。

車輛使用類。

1.倒車事故;。

2.車輛停放被追尾;。

3.在lng運輸途中不注意觀察發(fā)生泄露事故;。

4.拖頭鞍座和掛車柱銷的`安全鎖沒正常到位;。

5.私自改裝車輛原有設(shè)施;。

6.故意破壞gps、vdr設(shè)備;。

九、一次性扣除10分的違規(guī)項目。

司機行為類。

1.車輛行駛中普通道路時速超過90碼,高速公路時速超過105碼;。

2.車輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔(dān)全部責(zé)任;。

車輛使用類。

1.利用車輛發(fā)動機燃燒天然氣進行節(jié)油操作;。

2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細(xì)濾;。

海氣運輸。

十、大鵬‘零容忍’政策:

1.不按規(guī)定速度行駛,明顯超速;。

2.駕駛車輛時打電話;。

3.站內(nèi)或車內(nèi)吸煙;。

4.攜帶火機、手機等火源進站裝車;。

5.工作過程中飲酒、吸毒;。

6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具;。

十一、大鵬‘一次機會’政策:

1.運輸過程中未系安全帶;。

2.在站內(nèi)搶道或超車;。

十三、大鵬違規(guī)的扣分記錄在每個月的績效考核記錄中不予消分,一直向后累積;。

十六、對一次違規(guī)中涉及其它多項違規(guī)項目的情況,安全績效考核扣分按標(biāo)準(zhǔn)一并執(zhí)行;。

十九、本方案如有未盡事項公司將進行修改另行通知,同時具有解釋權(quán);。

二十、本方案從20xx年5月1日開始執(zhí)行,在實施前仍執(zhí)行公司原來相關(guān)的安全管理規(guī)定。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索司機績效考核方案。

年終績效方案篇三

通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流,在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。

月度考核:對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核,考核時間為下月5日前,遇節(jié)假日順延。

期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計,考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

對餐廳工作人員的績效考核指標(biāo)見《餐廳人員績效考評實施細(xì)則》。

1、月度考核結(jié)果。

以100分為標(biāo)準(zhǔn),并將其考核結(jié)果均值的'50%納入期末考核。

2、期末考核結(jié)果。

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為餐廳人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

餐廳人員對月度績效考核有異議,可以進行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

組長:xxx。

成員:xxx、xxx、xxx、xxx。

年終績效方案篇四

為進一步加強我院中層干部隊伍建設(shè),建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評價機制,全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績,根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20__】144號文件精神,結(jié)合醫(yī)院實際,制定我院中層干部任期考核實施方案。

一、考核的指導(dǎo)思想及原則。

為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績,進一步規(guī)范中層干部考核工作,逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系,更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性,提高工作效能,從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。

考核工作通過動態(tài)跟蹤管理,實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法,各層面分別賦予不同分值權(quán)重進行管理考核,嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

二、考核組織領(lǐng)導(dǎo)。

成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長:

成員:

三、考核范圍。

中層干部和護士長。

四、考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合,主要包括德、能、勤、績、廉等方面,重點考核工作業(yè)績。

1、德:主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。

2、能:主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。

3、勤:主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。

4、績:主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。

5、廉:主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

五、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是:

(一)優(yōu)秀須具備下列條件:

1、思想政治素質(zhì)高;。

2、精通業(yè)務(wù),工作能力強;。

3、工作責(zé)任心強,勤勉盡責(zé),工作作風(fēng)好;。

4、工作實績突出;。

5、清正廉潔。

(二)稱職須具備下列條件:

1、思想政治素質(zhì)較高;。

2、熟悉業(yè)務(wù),工作能力較強;。

3、工作責(zé)任心較強,工作積極,工作作風(fēng)較好;。

4、能夠完成本職工作;。

5、廉潔自律。

(三)具有下列情形之一的,應(yīng)確定為基本稱職等次:

1、思想政治素質(zhì)一般;。

2、履行職責(zé)的工作能力一般;。

3、工作責(zé)任心一般,或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;。

5、能基本做到廉潔自律,但__些方面存在不足。

(四)具有下列情形之一的,應(yīng)確定為不稱職等次:

1、思想政治素質(zhì)較差;。

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求;。

3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差;。

4、不能完成工作任務(wù),或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;。

5、存在不廉潔問題,且情形較為嚴(yán)重。

六、考核基本程序。

(一)分為平時考核和年度考核。

(二)按照自上而下、全方位立體式考核。

1、領(lǐng)導(dǎo)測評。

2、護士長、中層干部互評。

3、科室職工對科長、護士長管理測評。

七、具體操作。

(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎(chǔ),同時,也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標(biāo)和要素細(xì)化,進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

1、領(lǐng)導(dǎo)測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表,填寫后投入票箱,然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表一)。

2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表,填寫后投入票箱,然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表二)。

3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表,填寫后投入文件袋內(nèi),然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表三)。

(二)年度考核。是年度綜合評價,每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。

年度考核的程序和操作,采用百分制計分:

1、個人述職:個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會,采用院領(lǐng)導(dǎo)和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括:一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。

2、民主測評:占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

3、日常測評:占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次,包括每月進行的領(lǐng)導(dǎo)評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

4、進行公示:將年度測評的綜合成績匯總公示。

5、個別談話:對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。

(二)任期考核確定為稱職等次以上的,按照下列規(guī)定辦理:

連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的,具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的,具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。

(三)任期考核被確定為基本稱職等次的,按照下列規(guī)定處理:

1、批評教育,誡勉談話。

2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的,應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。

(四)任期考核被確定不稱職等次的,按照下列規(guī)定處理:

1、通報批評。

2、予以免職。

對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核,是加強我院干部管理,進一步提升我院干部素質(zhì),適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑,通過動態(tài)考核管理,最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性,建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍,為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)!

年終績效方案篇五

為激發(fā)員工工作用心性,提高工作效率,體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制,本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法,特制定本方案。

一、工資構(gòu)成。

1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調(diào)部分。

/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發(fā)。

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。

三、考核方式。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。

四、考核程序。

依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)職責(zé)書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核資料、標(biāo)準(zhǔn)和要求,對目標(biāo)任務(wù)的完成狀況進行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,逐項考核確認(rèn),量化打分,構(gòu)成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。

4、二次調(diào)整。

人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。

五、其他事宜。

1、各部門結(jié)合工作實際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論透過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。

4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

年終績效方案篇六

為提高項目管理水平,進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作,建立和完善有效的考核激勵機制,激發(fā)駕駛員的工作積極性,更好地促進項目發(fā)展,結(jié)合實際,特制定本辦法。

第二條。

本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。

公平、公開、公正、客觀。

綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進行考核,每月組織考核一次。

考核以一季度為考核范疇,采取月度考核為主,日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

1、出勤率2、車輛油耗3、車輛衛(wèi)生4、維修保養(yǎng)5、行駛里程6、工作表現(xiàn)。

績效考核每月度考核,總分為100分。

分為:優(yōu)秀(95分以上);良好(80分-94分);中等(65分-79分);及格(60分-64分):差(60分以下)五個檔次。

1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重,具體使用部門占40%的考核比重。

2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定,項目經(jīng)理同意簽字后生效。

1、績效獎金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為:差(90元/天),及格(100元/天),中等(120元/天),良好(130元-140元/天),優(yōu)秀(150元/天)。

2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的,項目直接辭退。

1、請假必須寫請假條,簽字后交綜合辦留存。

2、請假時間3天以內(nèi)(含3天)由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項目經(jīng)理審批,并要及時通知車輛使用部門和使用人。

3、無故遲到、早退、曠工者,當(dāng)月績效考核一律為差。

本辦法自公布之日起開始實施,由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。

年終績效方案篇七

按公司統(tǒng)一方案,20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。

1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計,試用期不計算年終獎,假如某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日,則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起,工齡系數(shù)為5/12;滿1年的員工無試用期,工齡系數(shù)為12/12。

2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率(0.85)×工齡系數(shù)(導(dǎo)購,店長的基本工資均為700元)

3、例如:摩爾吳文平20xx年3月9入職,則計算8個月年終獎。

即:700元×0.85×8/12=397元

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的.不計算當(dāng)月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。

各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐,未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。

年終績效方案篇八

一、目的:

為了強化__目標(biāo)管理和落實績效考核,增強部門團隊意識和責(zé)任意識,體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣,__決定對20__年部門工作進行考核,以達到提高組織整體效能,推動部門管理水平提高的目的。

考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調(diào)整、崗位變動、__送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。

二、范圍:

__年確編的所有部門。

三、考核辦法:

1、考核由綜合部牽頭,會同財務(wù)部實施,最終結(jié)果報__主任審核;。

2、__年有經(jīng)濟指標(biāo)的部門以經(jīng)濟指標(biāo)考核為主;無經(jīng)濟指標(biāo)的部門以管理指標(biāo)為主。

3、考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化__20__年終部門考核表》。(附件1)。

4、考核程序:

5、等級評定:

有經(jīng)濟指標(biāo)部門最終通過經(jīng)濟指標(biāo)和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。

經(jīng)濟指標(biāo)與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同,二者但有一方低于另一方等級,采取就低不就高原則,則綜合評定為低的一方的等級。

如:經(jīng)濟指標(biāo)為優(yōu),運營管理為優(yōu),則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標(biāo)為優(yōu),運營管理為差,則綜合評定為差。

無經(jīng)濟指標(biāo)部門最終通過管理指標(biāo)評定為優(yōu)、中、差三個等級。

(具體考核方式同上)。

獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。

四、附則。

全部考核最終在__內(nèi)部群中公示??己私Y(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。

年終績效方案篇九

2) 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎,得到員工個人的年終獎。

我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:

1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)(目標(biāo)要滿足smart條件);

3) 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序,按照比例確認(rèn)等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。

這里有很多問題:

1) 基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo),但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達到目標(biāo),那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進,在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo),但這顯然解決不了問題,變化時時存在。

2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù),而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量??梢韵胂?,在比例確定的情況下,幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒有共同的目標(biāo);沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊,是烏合之眾。

3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標(biāo)給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標(biāo),然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)

扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。

其實扯這些沒用,是在圈子里兜…

換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

但年終獎能激勵員工嗎?maybe.

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? absolutely not!

而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

這是多么地大錯特錯…

不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

正如戴明所建議的那樣:"廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo),代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

幫助員工追求卓越,進而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

1、年底雙薪制:只要員工仍然在崗,無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何,都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開透明的,每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1-2個月的薪水,即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業(yè)較少采用這種模式,即使有,一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大,企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式,更多的`是出于關(guān)懷的角度。

2、績效考核:指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果,來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的,許多都會通過績效合同,與員工進行事先的明確約定,根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分,不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計分法(kpi)等。

通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢,因為將目標(biāo)與獎金掛鉤,既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標(biāo),體現(xiàn)了公司的價值觀,也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時,由于績效考核方式是公開、公平、透明的,也有利于激勵員工的積極性。

3、隱性紅包:有些企業(yè)可能在雙薪之外,再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式,由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的,能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素,具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

年終績效方案篇十

為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),改善公司整體運營管理,完善公司的績效工資管理制度,提高全體員工的工作積極性,強化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感,實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo),公司決定開始實施績效考核。

一、方案適用范圍。

本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。

1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”

員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時,也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。

2、嚴(yán)格的獎懲原則。

實施嚴(yán)格的業(yè)績,實事求是,客觀公正,該獎則必獎,該罰則必罰。

3、考核結(jié)果的運用。

考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤,并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。

三、工資結(jié)構(gòu)。

部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。

五、部門績效考核辦法。

1、生產(chǎn)部部門考核辦法。

表格略。

月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。

l1:公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。

k6:部門考核系數(shù);范圍0-1。

六、其他。

1、試用期人員工資。

試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。

招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月,只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資,不享受績效工資。

新招入的有工作經(jīng)驗的人員,試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資,試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。

2、實習(xí)人員工資。

實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費,待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

3、其它獎懲。

其它獎勵為突出貢獻獎,其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故,具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

4、工資發(fā)放。

工資發(fā)放分兩次進行,每月5日前由企管部做表,發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表,上交企管部匯總,發(fā)放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效,解釋權(quán)歸企管部。

方案二:xxxxxxxx有限公司績效掛鉤考核方案。

為激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制,本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,特制定本方案。

一、工資構(gòu)成。

1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調(diào)部分。

/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發(fā)。

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。

三、考核方式。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。

四、考核程序。

依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求,對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,逐項考核確認(rèn),量化打分,形成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。

4、二次調(diào)整。

人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。

五、其他事宜。

1、各部門結(jié)合工作實際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。

4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

年終績效方案篇十一

根據(jù)文件精神和本校實際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),以實行聘用制和崗位管理為重點,科學(xué)安排,建立符合本校實際的分配激勵機制,調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則。

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先,兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核,適當(dāng)拉開分配距離,向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系,科學(xué)安排,建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則??冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正,確保安定、穩(wěn)定,構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成,負(fù)責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核,以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作,確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對象。

本校在編在崗教師。

五、工資構(gòu)成。

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策,教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量(任務(wù))補貼、管理崗位(責(zé)任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%,管理崗位(責(zé)任)補貼占20%,業(yè)績獎勵占20%。

六、分配額度及辦法。

(一)工作量(任務(wù))補貼的分配:該項目的總金額為:400元×人數(shù)×60%×6個月。

1、出勤補貼:實行每天簽到制,出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元,病假、事假(法定假日除外)每節(jié)分別扣5元、10元,曠課每節(jié)扣20元;學(xué)校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),學(xué)校、教研組會議,教研活動及其它集體活動等),遲到、早退扣5元,病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元;導(dǎo)護遲到或早退(含人在校而不在崗)一次扣20元,請假一次扣20元,缺崗一天扣50元,并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任(一天按上、下午二次計算)。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時量補貼:

a、教師工作量:

(1)專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù):能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。

(2)任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)?慰問筆不少?節(jié),副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié),中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié),完小校長擔(dān)任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié),為滿工作量。

(3)幼兒園教師教學(xué)半天為一個工作日,專任教師每周任課不少于5個工作日,中心校園園長每周任課不少于2個工作日,副園長每周任課不少于3個工作日。

b、滿工作量補貼:滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù),由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定,但每月補或扣的金額不得超過30元。

3、超工作量補貼:(每人每月60元)。

(1)節(jié)假日值班補貼:學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。

(2)節(jié)假日加班補貼:節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。

(3)公代補貼:公代每節(jié)補貼10元,由教導(dǎo)處安排公代。

(4)跨年段(任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科)或包班教學(xué)的教師補貼:每人每月補貼40元。同年段同學(xué)科(任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科)兩個班級教學(xué),每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學(xué)補貼。(每人每月40元)。

(二)管理崗位補貼的分配:該項目的總金額為:400元×人數(shù)×20%×6個月。

1、班主任、科任補貼:班主任每人每月補貼80元,科任每人每月補貼40元。

2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼:每人每月80元。

4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加,但補貼的總額不得超過120元。

(三)業(yè)績獎勵分配:該項目的總金額為:400元×人數(shù)×20%×6個月。

1、教育教學(xué)常規(guī)獎:根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)。

常規(guī)(課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等)進行量化綜合評估,考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3,分別獎200元、150元、100元。(常規(guī)工作缺一項沒有完成的,取消該項目獎勵)。

2、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎:根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個,分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定(所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù),得分少者為優(yōu)),設(shè)一等獎1個,二等獎1個,三等獎2個,獎金同語數(shù)科,不設(shè)提高名次獎。

3、教科研成果獎:

(1)對外公開觀摩教學(xué):學(xué)區(qū)級每次獎100元,教研片級每次獎200元,市級每次獎300元。

(2)各類論文(經(jīng)中心校選送)獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元;獲二、三等獎各遞減20元。(以上獎勵以獲獎證書為準(zhǔn),進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。)在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算,同一篇文章只得一次最高獎。一學(xué)年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

4、班級管理獎:學(xué)期末學(xué)校評出文明班級,文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%,班主任獎勵80元,副班主任40元。

將本文的word文檔下載到電腦,方便收藏和打印。

年終績效方案篇十二

2)將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎,得到員工個人的年終獎。

我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:

1)在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)(目標(biāo)要滿足smart條件);。

2)在年終,經(jīng)理人員與員工review個人目標(biāo)是否達到,得到一個績效分?jǐn)?shù);。

3)經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序,按照比例確認(rèn)等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。

這里有很多問題:

1)基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo),但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達到目標(biāo),那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進,在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo),但這顯然解決不了問題,變化時時存在。

2)一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù),而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量??梢韵胂螅诒壤_定的情況下,幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒有共同的目標(biāo);沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊,是烏合之眾。

3)有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標(biāo)給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標(biāo),然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)。

扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。

其實扯這些沒用,是在圈子里兜…。

換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

但年終獎能激勵員工嗎?maybe。

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎?absolutelynot!

而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

這是多么地大錯特錯…。

不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

正如戴明所建議的那樣:"廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo),代之以領(lǐng)導(dǎo)"。

幫助員工追求卓越,進而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。

領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。

年終績效方案篇十三

堅持以“科學(xué)發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線,著力構(gòu)建以經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、社會和諧提高為重要資料,以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設(shè)”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核體系,圍繞縣委、縣政府20__年工作重點,全面推進“四個示范縣”建設(shè),結(jié)合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動,制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)分類考核辦法。

一、考核組織機構(gòu)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核工作由縣目標(biāo)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織,縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核辦公室具體承辦。

二、考核類別。

按照國家主體功能區(qū)建設(shè)要求,圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局,結(jié)合20__-20__年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設(shè)以及農(nóng)業(yè)發(fā)展情景,將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類:天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核,鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料,不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行);二類:五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關(guān)鄉(xiāng)、石關(guān)鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng);三類:頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標(biāo)分值安排上各有側(cè)重。

三、考核資料、權(quán)重設(shè)置。

設(shè)總分100分,具體項目及權(quán)重如下:

(一)、經(jīng)濟發(fā)展(35分)。

1、農(nóng)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分,二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)。

2、工業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分,三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)。

3、服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分,二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)。

(1)服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分,二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)。

(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)。

(3)電子商務(wù)(3分)。

4、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)。

5、財政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分,二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)。

(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分,二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務(wù)完成90%,人均財政收入增長率、增長額各占5%)。

(2)鄉(xiāng)村債務(wù)(0.5分)。

6、項目建設(shè)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分,三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)。

7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分,二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分,三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)。

(二)、生態(tài)保護(25.5分)。

1、林業(yè)建設(shè)及護林防火(3分)。

2、水土堅持及防汛抗旱(3分)。

3、環(huán)境保護(4分)。

4、節(jié)能工作(0.5分)。

5、文化資源保護與文化建設(shè)(2分)。

6、禮貌創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)。

7、完美鄉(xiāng)村建設(shè)(5分)。

8、違建整治與防控(1分)。

9、耕地保護及地質(zhì)災(zāi)害防治(2分)。

(三)、社會事業(yè)(10分)。

1、計劃生育(5分)。

2、民生工程(5分)。

(四)、社會治理(21.5分)。

1、平安建設(shè)(9.5分)。

(1)食品安全(2分)。

(2)安全生產(chǎn)(2分)。

(3)綜治維穩(wěn)(3分)。

(4)信訪工作(2分)。

(5)依法治理(0.5分)。

2、執(zhí)行力(5分)。

(1)為民服務(wù)全程代理(2分)。

(2)行政執(zhí)行力(嚴(yán)格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)。

3、綜合評議(7分)。

(1)比學(xué)創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)。

(2)縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)。

(五)黨的建設(shè)(8分)。

(1)基層組織建設(shè)(2分)。

(2)黨風(fēng)廉政建設(shè)(2分)。

(3)宣傳工作(2分)。

(4)武裝工作(1分)。

(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)。

縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風(fēng)險、黨風(fēng)廉政建設(shè)實行“一票否決”。

四、考核辦法。

根據(jù)縣委“改善考評形式”的要求,本著解決多頭考核、重復(fù)考核、繁瑣考核等問題,簡化考核程序,提高考核效率,20__年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核不另行出臺考核細(xì)則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核,各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核,對照本辦法的評分標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等供給考核結(jié)果(除扣分指標(biāo)外,定量、定性指標(biāo)要體現(xiàn)工作優(yōu)劣,原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應(yīng)三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。

考核結(jié)果須經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領(lǐng)導(dǎo)審定后進行公示,于20__年1月上旬將公示后的考核結(jié)果報縣考核辦??h考核辦結(jié)合“三重”工作督查、綜合評議,對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值,評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名,報縣目標(biāo)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核后,提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。

五、結(jié)果運用。

1、依照綜合目標(biāo)考核結(jié)果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎,由縣委、縣政府予以表彰,并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負(fù)責(zé)人分別按5000元、4500元予以獎勵。

2、縣委、縣政府結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核結(jié)果,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核平均獎勵系數(shù)為1,獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1,每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95,每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負(fù)責(zé)人系數(shù)為0.85)。

對綜合目標(biāo)考核獲得獎勵的,公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目標(biāo)考核結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提拔重用或組織調(diào)整的重要參考依據(jù)之一。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》等規(guī)定,對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn),將對黨政主要負(fù)責(zé)人采取組織措施,其班子成員一年內(nèi)不提拔、不重用。

年終績效方案篇十四

為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績,并給予與其業(yè)績相應(yīng)的獎勵,充分調(diào)動廣大員工的工作積極性,進一步落實崗位目標(biāo)責(zé)任,提高工作效率,確保各項工作任務(wù)順利完成,推動員工與企業(yè)共同發(fā)展,特制定本方案。

一、考核原則。

2、堅持以提高員工績效為導(dǎo)向。

3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);。

5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù);。

6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則,決不允許徇私舞弊。

二、適用范圍:

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

三、考核實施時間:

201x年12月。

四、考核內(nèi)容和方式。

201x年度考核分兩部分進行,管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。

具體考核指標(biāo)如下:

工作職能考核—占整個考核的40%,整個考核將采用360度考核方法,分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進行評分,求取平均分。

任務(wù)指標(biāo)考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù),通過對員工崗位特征的分析,確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo),并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。

述職考核—占整個考核的20%,要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201x年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結(jié)陳述,并確保陳述內(nèi)容真實有效,陳述時間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則,以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標(biāo)如下:

工作職能考核—占整個考核的60%,整個考核將采用360度考核方法,分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進行評分,求取平均分。

任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%,以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù),通過對員工崗位特征的分析,確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo),并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。

此外在考核時應(yīng)注意:

安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項指標(biāo)與公司項目的效益關(guān)系緊密,合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同,三項指標(biāo)在整個考核中各自所占比重相差懸殊,力求做到誰主管,誰負(fù)主要責(zé)任。

對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門,并不直接創(chuàng)造利潤,對安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對較弱,因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標(biāo)在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據(jù)后勤部門實際,加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。

安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過項目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標(biāo)設(shè)置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標(biāo)所占比重),年度獎罰金額合計為各考核指標(biāo)獎罰金額之和。

五、考核權(quán)限。

1、項目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。

2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門所屬人員的考核。

六、申訴。

考核結(jié)束后,被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,可向項目辦公室或公司提出申訴,由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果,并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。

七、附則。

1、本方案如有未盡事宜,由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。

3、附件二:管理人員述職模版。

4、附件三:管理人員述職評分表。

年終績效方案篇十五

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門協(xié)作。

年度考績分為四等:

90分以上為特等;

80至89分為甲等;

76至79分為乙等;

70至75分為丙等。

注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列狀況之一者,其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2、于年度內(nèi)有下列狀況之一者,其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

(2)各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

1、員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

(1)記大功或大過一次者:加減5分;

(2)記小功或小過一次者:加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;

分未予撤銷者;

(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(6)人數(shù)限制:

特等:

人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的'單位。

(1)曠工1日者:扣2分;

(2)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分?jǐn)?shù),獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為固定年終獎金十(固定年終獎金xx%);

得l等79分,則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘(固定年終獎壘xx%)。

1、考繢特等者,優(yōu)先升遷職位度職務(wù);

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

年終績效方案篇十六

全面加強醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式,進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

二、

組長:

副組長:

辦公室:

成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

三、

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

四、

以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室:

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實行考核和獎懲:

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則:a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目標(biāo):

說明:a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,扣至當(dāng)項配分額全完為止,不再涉及其他項。

1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分。

(7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

年終績效方案篇十七

省科協(xié)機關(guān)車隊駕駛員。

1、機關(guān)車隊負(fù)責(zé)駕駛員的日常管理,工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分,$對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審核。

2、省科協(xié)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對車隊的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和駕駛員的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查,以及車隊駕駛員績效考核結(jié)果的備案。

3、省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審批確定。

1、考核周期為一年。

2、考核內(nèi)容:駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、車輛使用、愛護車輛、油料和修理費用等。

3、考核程序:

(1)車隊對駕駛員進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄,并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表,省科協(xié)各部門、項目用車表,油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表,作為年末考核的`依據(jù)。

(2)年末,車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對駕駛員進行考核評分。

(3)考核結(jié)果經(jīng)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)審核后,報省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,整理備案。

4、評分標(biāo)準(zhǔn):

(1)安全行駛:全年安全行駛里程,每萬公里4分,相對固定車輛按天加里程數(shù)。發(fā)生事故,造成單位每損失1000元扣責(zé)任人1分;發(fā)生責(zé)任事故,負(fù)主要責(zé)任,造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元,責(zé)任人安全行駛一項不得分,不參與當(dāng)年的`獎金分配、評獎評優(yōu)。

(2)工作態(tài)度:(5分)無故不服從工作安排、曠工,一次扣1分。被乘車人投訴一次扣一分。

(3)服務(wù)質(zhì)量:(5分)執(zhí)行任務(wù)無故誤事,造成乘車人不滿意,一次扣1分。

(4)遵紀(jì)守法,嚴(yán)格執(zhí)行車隊各項規(guī)定:(5分)違反規(guī)定,未將車輛停在車庫,一次扣1分。同一路段連續(xù)交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車扣5分。

(5)愛護車輛:(10分)發(fā)動機擦洗3分,車內(nèi)外衛(wèi)生干凈3分,行車記錄齊全2分,工具完好無損2分。日常檢查發(fā)現(xiàn)問題,一項一次扣1分。

(6)油料:(20分)油料費用設(shè)定額,實行獎罰制(油料消耗標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)車型車況規(guī)定執(zhí)行)。全年耗油每節(jié)約100升加5分,反之扣5分。

(7)修理:(10分)沒有請示私自修理扣4分,修車過程中沒請示隨意增加項目扣4分,修車后沒帶回殘件扣2分,駕駛員每節(jié)約200元加1分,反之扣1分。

(8)輪胎使用:(5分)新輪胎1條5萬公里,延長1萬公里獎2分,否則扣2分。

(9)相對固定駕駛員,正常上班時間出長途月平均不足5次,公休日和法定假日除外,年考核評分在原得分基礎(chǔ)上增加20%。

駕駛員績效考核結(jié)果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末,根據(jù)車隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額,駕駛員安全獎金數(shù)額=獎金總額/駕駛員人數(shù)×績效考核得分/車隊駕駛員績效考核平均分。結(jié)合駕駛員日常表現(xiàn)和績效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。

本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

年終績效方案篇十八

為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績,并給予與其業(yè)績相應(yīng)的獎勵,充分調(diào)動廣大員工的工作積極性,進一步落實崗位目標(biāo)責(zé)任,提高工作效率,確保各項工作任務(wù)順利完成,推動員工與企業(yè)共同發(fā)展,特制定本方案。

2、堅持以提高員工績效為導(dǎo)向。

3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);。

5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù);。

6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則,決不允許徇私舞弊。

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

20xx年12月。

20xx年度考核分兩部分進行,管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。

具體考核指標(biāo)如下:

工作職能考核—占整個考核的40%,整個考核將采用360度考核方法,分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進行評分,求取平均分。

任務(wù)指標(biāo)考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù),通過對員工崗位特征的分析,確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo),并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。

述職考核—占整個考核的20%,要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結(jié)陳述,并確保陳述內(nèi)容真實有效,陳述時間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則,以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標(biāo)如下:

工作職能考核—占整個考核的60%,整個考核將采用360度考核方法,分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進行評分,求取平均分。

任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%,以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù),通過對員工崗位特征的分析,確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo),并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。

此外在考核時應(yīng)注意:

安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項指標(biāo)與公司項目的效益關(guān)系緊密,合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同,三項指標(biāo)在整個考核中各自所占比重相差懸殊,力求做到誰主管,誰負(fù)主要責(zé)任。

對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門,并不直接創(chuàng)造利潤,對安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對較弱,因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標(biāo)在后勤部門的.年度考核中所占比重相對較小。根據(jù)后勤部門實際,加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。

安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過項目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標(biāo)設(shè)置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標(biāo)所占比重),年度獎罰金額合計為各考核指標(biāo)獎罰金額之和。

1、項目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。

2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門所屬人員的考核。

考核結(jié)束后,被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,可向項目辦公室或公司提出申訴,由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果,并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。

1、本方案如有未盡事宜,由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。

3、附件二:管理人員述職模版。

4、附件三:管理人員述職評分表。

【本文地址:http://mlvmservice.com/zuowen/8550771.html】

全文閱讀已結(jié)束,如果需要下載本文請點擊

下載此文檔