員工滿意度分析報告（匯總16篇）

報告的撰寫需要充分的準備和仔細的組織，確保內容的準確性和可信度。報告的結構可以包括引言、正文和結論等部分，以便更好地組織和展示內容。這是一份對新產品的市場評估報告，通過問卷調查和市場分析，對產品的潛在市場和競爭優(yōu)勢進行了評估。

員工滿意度分析報告篇一

本集團自20xx年進行了大范圍調薪并為員工購買社會保險改善員工福利，針對這次大規(guī)模的調薪而進行本次的薪酬滿意度調查，了解員工對本次集本漲薪的態(tài)度，并為公司建立合理有效的績效薪酬方案提供參考依據。

物業(yè)公司全員，相比較房地產行業(yè)、集團本部，物業(yè)公司作為勞動密集型服務行業(yè)，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。

1、員工對目前公司薪酬制度公正性和公平性的滿意度：

你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是。

a、非常公正和公平17%5%。

b、較公正和公平20%。

c、不確定20%38%。

d、不夠公正公平。

e、完全不夠公正和公平。

從調查數據顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的員工也持正面的態(tài)度，認為較公正和公平；有38%的員工對此并不太確定；而有20%的員工認為不夠公正和公平；甚至有17%的員工認為完全不夠公正和公平，員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工沒有為其購買社保，另一方面工作量大、物價上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發(fā)他們認為不公平公正的心理。值得注意的是，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產生不利的影響。

2、員工對目前公司薪酬制度客觀性的評價。

你對目前公司薪酬制度客觀性的評價是8%21%4%22%。

a、非?？陀^和有遠見性。

b、有一定的客觀性和遠見性。

c、不確定。

d、不夠客觀45%。

e、沒有一點客觀性。

從調查數據反映所得，有4%的員工認為目前公司薪酬制度非常有客觀性和遠見性；另外有22%的員工認為有一定的客觀性和遠見性；此外，有45%的人認為不確定；而我公司的薪酬主要由基本工資和績效工作兩大部份組成，對于薪酬制度的合理性，大部份員工持積極的態(tài)度，這表明大部份員工認可現薪酬制度。但21%的員工認為不夠客觀和8%的員工認為一點也不客觀，員工有這樣消極的心理，主要是認為：

1、公司的待遇低致使員工流動率高；

2、員工沒有發(fā)表意見的權利；

3、與同行業(yè)相比工資低；

4、付出與收入不成正比。經分析，這此理由并不能很好地體現本集團薪酬制度欠缺客觀性和遠見性，因為這與薪酬制度的公正公正性有更密切的聯系。

3、員工對薪酬與職位相稱的滿意度。

你認為你的薪酬與你的職位xx%22%4%27%36%。

a、非常相稱。

b、基本相稱。

c、不確定。

d、不相稱。

e、非常不相稱。

位非常相稱；有27%的員工認為基本相稱；共計有31%的員工對此持積極的態(tài)度。而有36%的員工認為不確定，這說明沒有對崗位沒有進行很客觀的評價，員工對薪酬與自身職位能否掛勾并不太清楚。除此之外，有22%的員工認為薪酬與職位不相稱；有xx%的員工認為非常不相稱，從意見反映所得，員工主要認為付出與收入不成正比，收入與崗位職崗不相符。造成此原因，一方面可能因為崗位評價體系不完善致使不能體現崗位價值；另一方面也可能因為員工衡量個人付出與回報缺乏科學的認識，付出與有效付出并不是同一個概念。

4、員工對月收入組成部份的了解情況。

你明確知道自己的月收入由哪幾部分組成？15%0%5%28%52%。

a、非常清楚。

b、清楚。

c、部分項目清楚。

d、完全不知道。

e、沒興趣關心。

薪酬的組成部份包含了本集團的薪酬制度、結構、福利政策、激勵性政策等信息，有利于讓員工更了解本集團的薪酬制度。從調查結果中看，有5%的員工表示非常清楚，有28%的員工表示清楚，而52%的員工表示部份項目清楚，只有15%的員工認為完全不知道和沒興趣關心。這表明本集團的薪酬組成狀況較為清晰，但有過半的員工只清楚部分的項目，這表明公司的薪酬理念在員工間傳宣還沒有到位。

5、與同行業(yè)相比和其他公司相比，員工對本公司的薪酬滿意度情況。

你認為同行業(yè)相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%。

a、很高。

b、比較高。

c、一般。

d、偏低。

e、很低。

6、員工認為本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你認為本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多選）。

a、基本工資。

b、工齡工資。

c、獎金。

d、社保。

e、津貼。

f、加班工資。

g、漲幅工資xx%17%10%24%xx%xx%16%。

7、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是。

a、非常歡迎，積極采納和接受意見。

b、基本上會有一些正面的改善，但比較被動。

c、不確定。

d、聽聽而已，沒什么改變。

e、非常敏感，盡量壓制。

從數據表明，對薪酬方面的事情提出不同意見和建議，有xx%的員工認為公司會非常歡迎并積極采納和接受意見；有37%的員工認為基本上會有一些正面的改善，但比較被動；有24%的員工對此認為不確定，這表明公司對員工在薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，反應比較積極，而具體體現在本年度的加薪上；而有23%的員工認為公司的態(tài)度是聽聽而已，沒什么改變，另外有5%的員工認為在此建議上公司的態(tài)度是非常敏感，盡量壓制。他們認為沒有聽取員工的意思，都是領導說了算。

8、員工對自身薪酬漲幅的評價。

你對自己薪酬漲幅的評價17%3%8%30%42%。

a、非常滿意。

b、基本滿意。

c、一般。

d、不太滿。

意e、非常不滿意。

本小題直接反映員工對本年度薪酬漲幅的滿意度，只有3%的員工認為非常滿意、認為基本滿意的員工占8%，而有42%的員工認為一般；有30%的員工則認為不太滿意；有17%的員工認為非常不滿意。這主要因為員工認為工資的漲幅比不上物業(yè)上漲的幅度，員工的福利不斷削減。

雖然有部份員工對薪酬漲幅不太滿意，但根據數據顯示超過半數的員工對此次的薪酬漲幅持肯定態(tài)度，這說明本次的漲薪能起到積極的作用。

薪酬是否具有激勵性是薪酬制度的原則之一，企業(yè)在薪酬管理中是否做到具激勵性，極大影響著員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，進而影響員工的積極性、進職心甚至是員工的去留。本年度的薪酬調整是為了提高本公司的薪酬的激勵性，進而提高員工對企業(yè)的滿意度。從調查結果顯示，物價的快速上漲也讓一部份的員工感動壓力，從而影響員工對本公司薪酬的滿意度，但還是三份之二的員工都對本次的薪酬漲幅持積極的態(tài)度，表明本次的漲薪能基本達到預期的目標。

員工滿意度分析報告篇二

為了更好地了解學生家長對我校的教育教學工作的評價程度，同時也為了了解家長對學校發(fā)展的期望，以便及時掌握廣大學生家長對學校工作的看法與建議，從而更好地推進我校教育教學的改革與發(fā)展。xx年6月末我校以調查問卷的形式對全校學生家長進行了調查。調查情況簡要匯報如下：

此次調查共發(fā)放調查問卷1065份。調查問題的設置主要包括對孩子的在校表現、對孩子的學習成績、對學校的教育教學工作、對學校的管理、對學校的教育質量、對教師的評價。調查對象為我校在校學生家長，被調查的學生家長對此調查給予了較大的重視和支持，收回調查問卷989份(部分家長因工作沖突未參加校園開放日活動)，較好地實現了此次調查的目的。

通過對回收的989份調查問卷的統(tǒng)計分析，如實地掌握了學生家長對學校教育教學工作的看法和建議。調查顯示學生家長對我校的總體滿意度普遍較高，具體評價情況如下表：

序號調查內容“比較滿意”及“滿意”以上人數所占比例。

1對孩子的表現83784.6%。

2對孩子的學習成績79680.5%。

3對學校的教育教學工作96297.3%。

4對學校的管理88589.5%。

5對學校的教育質量93594.5%。

6對教師的工作97298.3%。

現對調查統(tǒng)計結果并結合我校實際工作作簡要分析：

(一)對孩子的表現比較滿意，認可學校管理。

通過此次調查，“對孩子的表現”比較滿意和滿意的調查問卷共有837份，占84.6%.學校各項活動的開展和教育教學的嚴格管理促使學生良好習慣養(yǎng)成。我校地處開發(fā)區(qū)，生源大多數為農村小孩和外來務工人員子女，很多孩子平時缺少必要的家庭教育。對學生的主要教育來自學校教師。家長把教育孩子的更多期望放在了學校和老師身上。學校從實際出發(fā)，在辦學的起始階段一直以“規(guī)范”為抓手，出臺了一系列的規(guī)章制度和養(yǎng)成教育措施，通過主題教育活動的開展，堅持在活動育人，使廣大學生養(yǎng)成了良好了的行為習慣。為此，廣大家長對學校的教育工作、學校的管理工作表示肯定。

(二)對孩子的學習成績比較滿意，對學校教育教學質量達到預期期望值。

調查表明，絕大多數家長對學校的教育教學質量給予了充分的肯定和廣泛的認可。有796位占80.5%的家長對孩子的學習成績比較滿意或滿意。我校生源大多數為農村小孩和外來務工人員子女，很多學生原來就讀于村小或外來民工子弟學校，成績等各方面都表現得不夠理想。很多家長把孩子送到我校就讀，經過幾年的學習，孩子的學習成績在穩(wěn)步中提高，家長對此比較滿意。但也不排除個別學生學習習慣等仍舊不夠理想，主要原因是家長不夠重視，家庭因素的影響，新近轉學來的基礎差，或者是身體缺陷導致。所以，我們廣大教師更要有愛心和責任心，將目光更多地關注于后進學生的發(fā)展。

(三)對教師工作評價甚高。

調查顯示，有972位占98.3%的家長對學校教師的工作表示滿意或比較滿意。普遍認為廣大教師工作認真、對學生負責。認為我校的師德師風良好，學校對教師的要求比較高，教師的責任心強。學校提出的“做老師就做好老師”的理念留給廣大家長很深的印象。

總的來看，通過我校幾年來堅持不懈的努力與發(fā)展，學校整體實力不斷提高。從學校在公眾中的形象到學校的內外管理，從學風到校風，從育人環(huán)境到社會評價逐年攀升。正朝著品牌學校的目標不斷邁進。

此次調查不僅是為了掌握對學校的評價的第一手資料，更重要的是通過此次調查也建立了家長與學校之間溝通的橋梁。通過調查得到了眾多家長的寶貴意見。綜合來說，家長們認為我校正處在由小到大、由大到強的過渡階段，在重視教學質量的同時，更要思考學生的興趣愛好和特長的發(fā)展;更要重視學校走內涵發(fā)展的路線，打造品牌學校。以下是家長提出的主要意見與建議：

1.教學方面：要加強教學與研究的結合，注重學生興趣的培養(yǎng)、自學能力和知識運用于生活能力的培養(yǎng)。

2.特長培養(yǎng)方面：希望學校能多開展一些課外興趣活動，鍛煉學生的社會能力和溝通能力。

3.家校多聯系：因為校園安全問題，現在家長只能在校園開放日的時候進入校園，一學期聯系一兩次覺得太少，對孩子在校表現了解得不多。學校今后要充分發(fā)揮家訪、家校路路通等溝通交流方式，和家長取得盡量多的聯系，使家長更放心。

綜上所述，此次調查得到了廣大學生家長的大力支持。顯示了學生家長對我校工作的高度評價和廣泛認可。在肯定我們所取得的成績的同時，也為我們學校的發(fā)展提出了諸多問題與寶貴建議。家長的認可，給了我們極大的鼓勵，激發(fā)了我們打造品牌學校的信心和決心?！俺练€(wěn)邁進每一步，靈動發(fā)展每一天?！睂W校將繼往開來，與時俱進，努力加快發(fā)展，提高質量，辦出特色，爭取盡快實現“建一流品牌、辦特色學?！钡慕谵k學目標，在此基礎上為實現“有特色、高水平的研究型學?！钡闹虚L期辦學目標而不懈奮斗，給家長和社會一個滿意的答復。

員工滿意度分析報告篇三

序號：

編號：

版本：b/0詳細分析滿意原因：

服務熱情：

維修及時：

治安好：

備注：

不滿意原因：

維修不及時：

小區(qū)衛(wèi)生差：

客服電話難打：

客服服務差：

停車位和樓道燈問題：

備注：

對物業(yè)的期望與建議：

提高辦事效率：

希望物業(yè)與業(yè)主能互相理解：

加強小區(qū)周邊及園內設施建設：

望加大監(jiān)管力度：

望物業(yè)工作能細節(jié)化、人性化：

備注：眾多業(yè)主希望物業(yè)工作能再接再厲。

員工滿意度分析報告篇四

足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調查。

2、調查時間。

20xx年2月24日截止。

3、調查對象及方式。

本次滿意度調查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。

4、問卷下發(fā)及回收情況。

本次調查依據xx公司2月份員工人數，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。

1、您在公司的工作年限？

分析：公司現階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1—2年，19%的員工2—4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。

建議：

1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現因員工流出而帶來的工作斷層。

2、您認為公司的未來前景如何？分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。

建議：

1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。

3、您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么？

分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！

建議：

1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)。

的績效考評辦法，實現績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。

高競爭優(yōu)勢。

4、您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是：分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。

建議：

1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現。

5、您認為現在的工作時間安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。

建議：

1、加強日?？记诠芾?，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。

6、您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？

分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。

建議：

1、針對基礎類、中層管理類的崗位知識、技能和素質開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現場視頻、案例模擬、內聘講師、讀書活動等）。

7、您對您目前的薪資待遇滿意嗎？

分析：有超過半數的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。

建議：

1、根據薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。

2、考慮根據cpi指數適當普調員工工資。

3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。

8、您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？

分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。

建議：

1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。

9、您覺得公司的工作環(huán)境如何？

分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內太悶，需要多通風。

建議：

1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設備（飲水機、茶點、報欄等）。

10、您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？

分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設施方面還是非常重視的。

建議：

1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。

2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。

11、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會保險）。

是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善？

分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關懷。

建議：

1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。

2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數（1—2天）。

12、您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？

分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。

建議：

1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。

13、在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？

分析：有40%的員工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。

建議：增設總經理（公共）信箱，對有建設性意見的員工進行物質獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。

14、您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？

分析：大多數員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。

建議：1。

建立內部縱向橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經營管理正常有序規(guī)范高效。

15、您對自己的工作職責是否明確？

分析：大多數員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于員工的工作內容介紹的還是很明確的。

建議：

1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

16、您對您目前的工作量的看法是？

建議：

1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。

17、您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？

分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。

建議：

1、部門經理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內部崗位輪換，調動員工積極性。

18、你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？

分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。

建議：

1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現的問題現場討論、現場解決。

19、如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？

分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。

建議：

1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。

20、除了薪酬外，您最看重？

分析：超過半數以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。

建議：

1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、

工作總結等方式）等。

21、您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？

分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。

建議：

1、部門經理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。

22、您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？

分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。

建議：

1、定期開展員工關系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。

23、您認為目前最大的問題是？

分析：半數的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。

建議：

1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內部招聘，能者居之。

24、您認為目前的工作？

分析：半數以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。

建議：

1、立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。

25、您的職業(yè)傾向？

分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。

建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質發(fā)展。

26、您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協助嗎？

分析：所有員工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內部團結和和睦性氛圍還是比較濃的。

建議：加強對部門員工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。

27、您是否有機會向上級領導暢談你的感受與看法？

分析：根據調查經常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的員工占據多數，說明和公司領導的交流渠道還是比較暢通的。

建議：

1、組織有效溝通培訓，協助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。

28、你對哪層領導寄予希望？

分析：近半數的員工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的'人性化。

建議：

1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。

29、您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？

分析：大多數員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。

建議。

1、在做好員工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。

30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？

員工對xx公司的評價：

1、工作環(huán)境、氛圍好；

2、領導關懷下屬；

3、人際關系較好；

4、團隊協作能力不強；

5、人員配置上欠缺；

6、輕管理，重業(yè)務；

7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；

31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？

員工認為需要最快解決的事情：

1、專業(yè)技能培訓；

2、福利和培訓不完善；

3、監(jiān)督體制；

4、人員配備。

1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協作力。更有員工提出應深入了解員工內在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。

三、總結。

綜上分析，初步了解了xx公司員工關于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定相關措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據公司實際酌情改善。希望通過本次調查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。

員工滿意度分析報告篇五

企業(yè)要始終如“逆水行舟”般地視客戶滿意度為企業(yè)目標的重點，運用各種手段加強售前售后服務、提高產品質量、服務質量和管理質量，以此提高顧客的口碑、顧客保持率，培養(yǎng)并提高顧客對企業(yè)的滿意度。

重視抱怨、提高自身。

找出自身不足，修正自身行為。

讓員工尊重客戶的購買過程。

企業(yè)的一切活動都應體現其對顧客的有形或無形的尊重。

員工滿意度分析報告篇六

員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產率下降，影響生產計劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據不完全統(tǒng)計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業(yè)在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。所以，企業(yè)管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態(tài)。

2、公司員工離職現狀分析

分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡

量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）

2.1 員工離職人數分析

2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析

2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）

（表二）

由上面兩個圖表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的?？傮w看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。

3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數同比2011年明顯增多，此種現象應引起重視。

2.1.2 2011年、2012年實習生離職情況分析

2011年—2012年實習生離職情況匯總（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。

2、5月離職人數高達32人，是因為日本地震造成的。

3、進入2012年，實習生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數達到45人，而今年前兩個月才只有5人。

2.2 離職員工服務年限分析

2.2.1 2011年正式工離職人數有64人，具體服務年限分布情況見下表

2011年離職正式工服務年限匯總表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工離職的第一個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。

3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發(fā)展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產技術科離職的4個設備保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。

2.2.2 2011年實習生離職人數有89人，具體服務時間分布情況下表

2011年離職實習生服務時間匯總表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態(tài)，關心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。

2.3 員工離職原因分析

員工離職原因的分析主要的依據是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。

說明：以下的數據是以員工在辭職報告中提到的內容分次數填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。

“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。

“個人職業(yè)發(fā)展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自

己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等

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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環(huán)

境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。

2011年正式工離職原因匯總（表九）

2011年實習生離職原因匯總（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、員工離職原因提到最多的是個人職業(yè)發(fā)展，說明現在的員工更多的是關注本身的發(fā)展，這也和學校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。

2、正式工與實習生的差別在于，實習生離職的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。

3、針對有管理職務的人，應該適當推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)發(fā)展的目標，一個前進的方向。

一、公司離職現狀

表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表

說明：公司2011年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

2

為34%，在離職總人數中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務級別分析

表3 離職員工職務級別分析表

說明：2011年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現象、激發(fā)公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業(yè)務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數為個人因素、家庭因素、不適應公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

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（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內主動離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發(fā)現其業(yè)務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。

5、結婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數中只占少數，約為2%。

6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強

企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設急待完善和提高的問題，主要表現在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽

從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業(yè)性質導致員工對節(jié)假日的期望無法實現

結合臨沂實際情況，公司現規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發(fā)現一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應當從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。

2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。它需要各級管理者的共同關注。

各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統(tǒng)一。

同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系

建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

4、加強企業(yè)文化建設

不斷加強企業(yè)文化建設，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性

以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。

6、加強員工培訓，完善培訓機制

能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

具體來說：

2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協助傳達落實；

3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

1.目的：通過公司、部門2017年度離職數據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。

2.數據來源及說明：

本數據來源于公司人事統(tǒng)計的各月份在職及離職人員數據表，本數據截止時間為2017年12月31日。

說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。

3.計算方法：

4.離職分析

（1）年度離職率

2017年度公司總計離職人員數量119人，2017年度年初人數是115，年度內累計入職人數122，年度在崗人數為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數63人，占比離職總人數比為52%；老員工離職人數56人，占比離職總人數比為48%。

從以上數據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數115人，年度累計入職人數122人，這一高數量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。

（2）各月份離職情況分析

從數據統(tǒng)計上可以看出：二、十二月份離職人數很少，這主要是因為臨近春節(jié)及春節(jié)剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部門離職情況分析

2017年各部門離職人數

職人數比17%。其他部門從離職人數占比部門人員規(guī)劃數的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進而影響公司的穩(wěn)定。

（4）離職原因分析

在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發(fā)展問題，使得個人在職業(yè)成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發(fā)展主要表現在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，也沒有進行有意識的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。

5.建議

（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當的留用，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環(huán)境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。

（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率?？刂屏魇试诤线m范圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發(fā)展。

6.結論

通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業(yè)的活動和創(chuàng)新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。

員工滿意度分析報告篇七

為了進一步加強雙方的緊密合作，加強與小區(qū)業(yè)主的溝通，了解20xx年物業(yè)公司是否能滿足各小業(yè)主的需要并對客戶滿意度信息調查回饋，以解決遇到的問題，努力滿足業(yè)主的需求，并在此基礎上持續(xù)改進，從而使物業(yè)服務工作更能夠迎合實際需要，完善公司形象，特制編制了物業(yè)滿意度調查分析報告。

1、調查方法：

此次物業(yè)滿意度調查采用問卷法，通過對各各小業(yè)主發(fā)放問卷，各小業(yè)主填好后回傳至項目管理處，最后由品質部回收。

2、調查內容：

此問卷的設計包括兩個大方面的內容。

第一部分為個選擇題，主要包括綜合評價、安全服務、清潔衛(wèi)生、環(huán)境綠化、維修服務、客戶服務6個方面，每個題目都設置了五個基本選項，分別為非常滿意、基本滿意、一般、不滿意、非常不滿意，以此來調查客戶主要對我們公司的哪些具體服務不滿意。

第二部分是打分題和一個開放性問題，來彌補第一部分選擇題所不能涉及到的內容，主要是讓客戶提一些具體意見與建議以此查漏補缺便于完善調查內容。

1、調查情況：此次客戶滿意度調查問卷，發(fā)放20份，回收17份，可用問卷17份；

2、評估方法：

（1）非常滿意、

（2）比較滿意、

（3）一般、

（4）不滿意、

（5）非常不滿意；

（一）、綜合評價。

（二）、安全服務。

（三）、清潔衛(wèi)生。

（四）、環(huán)境綠化。

(五)維修服務。

(六)客服服務。

(七)對物業(yè)服務關注問題的重要程度評分。

工作內容總分平均分工作內容總分平均分工作內容總分平均分。

治安及消防管理534車輛及停車場管理544清潔衛(wèi)生服務554。

環(huán)境綠化管理594維修服務423客戶服務554。

社區(qū)文化建設534工作人員素質574工作人員禮儀禮貌523。

(八)意見與建議。

（1）、綠化修剪整齊，提高、保持小區(qū)整體形象。

（2）、工作人員統(tǒng)一著裝，提升綜合素質。

（3）、解決小區(qū)內亂搭亂蓋、違建問題。

（4）、路燈、門禁等公共設施維修到位，部分公共設施維護不力，望加強。

（5）、保潔的力度不強，垃圾清理不及時。

（6）、蚊蟲較多，消殺不力。

（7）、綠化養(yǎng)護不及時，雜草雜樹太多，無人修枝打草。

（8）、小區(qū)養(yǎng)犬的較多,望加強管理。

（九）分析。

（1）、綜合評價：服務滿意度47%。環(huán)境綠化、、客戶服務基本管理：員工儀表滿意度57%；員工禮儀滿意度43%；行政事務滿意度29%。

（2）、安全服務：

保安人員精神面貌滿意度:88%。

保安人員服務態(tài)度滿意度:100%。

車輛及停車場管理滿意度:71%。

小區(qū)道路通暢情況滿意度:82%。

小區(qū)消防安全管理滿意度:71%。

小區(qū)治安環(huán)境情況滿意度:65%。

（3）清潔衛(wèi)生：

保潔人員服務態(tài)度滿意度：65%。

小區(qū)總體清潔質量滿意度：53%。

公共區(qū)域蚊蟲消殺滿意度：41%。

（4）環(huán)境綠化：

保潔人員服務態(tài)度滿意度：65%。

小區(qū)總體清潔質量滿意度：53%。

公共區(qū)域蚊蟲消殺滿意度：41%。

（5）維修服務：

維修人員服務態(tài)度滿意度：59%。

維修技術及質量滿意度：53%。

維修的及時性滿意度：53%。

公共設施/設備維護滿意度：47%。

（6）客服服務：

客服人員形象素質滿意度：71%。

客服人員服務態(tài)度滿意度：71%。

客服溝通協調能力滿意度：65%。

客戶意見處理效率滿意度：53%。

小區(qū)宣傳欄的內容滿意度：47%。

據此分析，占一半以上的客戶對我們公司的整體服務是比較滿意的，但是仍有一部分客戶對我們的物業(yè)管理水平不滿意，對我司服務主要不滿意的地方主要體現在清潔衛(wèi)生及環(huán)境綠化問題上，其中公共設施的維修是亟待解決的問題。在開放性問題中，客戶提到比較多的也是環(huán)境消殺、綠化養(yǎng)護、保潔清理及公共設施維修等問題。

縱觀這17份問卷，客戶對物業(yè)公司的管理、服務總體上存在一定的不滿，這需要我們進一步的努力。我們需要在以下幾個方面進行整改：

1、保潔、維保的工作有待加強。

2、強化綠化養(yǎng)護，修枝。

3、加強小區(qū)公共設施的維修,保養(yǎng)工作。

4、針對季節(jié)的不同，強化消殺問題。

5、針對小區(qū)內飼養(yǎng)犬類，加強管理。

此次調查仍有許多不足之處，力爭下次調查中能夠細化調查項目，更好的設計調查題目，這樣才能通過滿意度調查更全面地了解公司的不足，獲得公司的持續(xù)改進。

員工滿意度分析報告篇八

員工滿意度調查分析報告年度職工滿意度調研分析報告一、調查情況簡介1、調查目的為了更好的了解xx公司的客觀現狀和職工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的缺乏之處，對目前管下面是小編為大家整理的,供大家參考。

一、調查情況簡介。

1、調查目的為了更好的了解xx公司的客觀現狀和職工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的缺乏之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理效勞工作，提高職工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氣氛，更好規(guī)劃公司未來開展目標，由綜合管理部組織開展了此次職工滿意度調查。

2、調查時間。

2015年2月24日截止。

3、調查對象及方式。

本次滿意度調查對象為公司全體職工。采取按部門下發(fā)?職工滿意度調查表?，以不記名的形式由職工個人進行解答后回收的方式。

4、問卷下發(fā)及回收情況。

本次調查依據xx公司2月份職工人數，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。

二、調查具體情況分析。

1.您在公司的工作年限?

分析：公司現階段，35%的職工未滿一年，24%的職工1-2年，19%的職工2-4年，22%的職工4年以上，未滿一年的職工占據的比例較大，說明公司的流動性還是比擬大的，可塑性還是比擬強。

建議：

1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲藏，防止出現因職工流出而帶來的工作斷層。

2、您認為公司的未來前景如何?

僅供學習參考。

分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大局部職工對未來充滿信心。

建議：

1、通過目前職工溝通平臺〔qq平臺、職工座談、上門拜訪等〕進行溝通，讓職工及時了解企業(yè)開展目標，開展狀況。

3.您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么?

分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，職工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓職工感受到公司優(yōu)勢在哪里！

建議：

1、建立和完善了各項標準及管理制度，在現有績效考核制度根底上，參考先進企業(yè)。

的績效考評方法，實現績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。

高競爭優(yōu)勢。

4.您認為目前制約公司開展的主要因素是:。

分析：有超過74%的職工對于公司未來開展的預期不明確、鼓勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反響了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的開展。

建議：

僅供學習參考。

1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數不太清楚公司開展方向或新職工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個人開展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現。

5.您認為現在的工作時間安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的職工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。

建議：

1、加強日?？记诠芾?，辦公室6s管理、職業(yè)標準管理等多方面措施，提升職工的時間觀念。

6.您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？

分析：有47%的職工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和職工的共同開展需要。還有36%的職工沒有參加過培訓，可以對這局部職工進行培訓，提高職工自身素質修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。

建議：

1、針對根底類、中層管理類的崗位知識、技能和素質開展多種形式的培訓〔專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現場視頻、案例模擬、內聘講師、讀書活動等〕。

7.您對您目前的薪資待遇滿意嗎？

僅供學習參考。

分析：有超過半數的職工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這說明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致職工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。

建議：

1、根據薪酬體系，每年合理安排〔局部〕職工晉升，保證職工工作激情。

2、考慮根據cpi指數適當普調職工工資。

3、為生活困難職工提供必要幫助，保證職工生活穩(wěn)定。

8.您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？

分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多職工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。

建議：

1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助職工建立工作歸屬感和自豪感。

9.您覺得公司的工作環(huán)境如何？

僅供學習參考。

分析：超過一半的職工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的職工認為一般及較差，這局部職工覺得室內太悶，需要多通風。

建議：

1、改善職工工作環(huán)境，如〔購置一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣〕并改建職工用餐區(qū)域，增加一些共同設備〔飲水機、茶點、報欄等〕。

10.您覺得公司在衛(wèi)生與平安方面成效如何？

分析：所有的職工都對公司的衛(wèi)生和平安方面持有好評，其中18%的職工覺得非常完善，說明公司對職工的辦公環(huán)境和平安設施方面還是非常重視的。

建議：

1、適當增加保潔用品費用，定期購置一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。

2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。

是否完善，假設不完善，還需進行哪方面的改善？

僅供學習參考。

分析：有66%的職工認為公司在職工福利政策方面做的不夠完善，讓職工感覺不到公司的關心。

建議：

1、可以對滿一年以上的職工每年進行健康1次體檢或購置意外保險。這是給職工的福利，也是公司對職工健康的重視。

2、超過五年以上的職工可以增加帶薪假期天數〔1-2天〕。

12.您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？

分析：只有4%的職工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數職工對公司的規(guī)章制度還是了解的。

建議：

1、對公司公布的新制度進行宣導并通過職工溝通平臺及時了解職工執(zhí)行度。

13.在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？

僅供學習參考。

分析：有40%的職工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓職工翻開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。

建議：增設總經理〔公共〕信箱，對有建設性意見的職工進行物質獎勵，提升職工參與企業(yè)開展、決策的積極性。

14.您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行。

分析：大多數職工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有局部職工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。

建議：

1、建立內部縱向、橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內部運作的需求，實施管控改善工程，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經營管理正常有序、標準高效。

15.您對自己的工作職責是否明確？

僅供學習參考。

分析：大多數職工都明確自己的工作職責，只有3%的職工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于職工的工作內容介紹的還是很明確的。

建議：

1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

16.您對您目前的工作量的看法是？

建議：

1、保證工作的公平分配，杜絕局部職工出現混日子的工作態(tài)度，防止影響其他積極工作職工的工作士氣。

17.您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？

僅供學習參考。

分析：44%的職工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的職工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對職工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰屄毠そ佑|更多的事物。

建議：

1、部門經理加強對部門職工的崗位培訓，采取部門內部崗位輪換，調動職工積極性。

18.你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？

分析：有76%的職工認為公司有必要對中層經理進行管理知識培訓，說明職工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。

建議：

1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現的問題現場討論、現場解決。

19.如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？

僅供學習參考。

分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數職工的選擇，但也有很多職工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。

建議：

1、鼓勵職工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升職工及管理者的專業(yè)技能。

20.除了薪酬外，您最看重？

分析：超過半數以上的職工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的時機。公司可以根據情況，讓職工接觸更多方面的工作，讓職工在工作中能力不斷得到提高。

建議：

1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；職工自我培訓〔讀書、工作總結等方式〕等。

21.您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？

僅供學習參考。

分析：有一半的職工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在職工工作方面，沒能提供太多讓職工自主發(fā)揮才能的時機，缺少創(chuàng)新精神。

建議：

1、部門經理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升職工的積極性。

22.您認為在公司工作有沒有開展前途？

分析：超過一半的職工認為說不準在公司工作有沒有開展前途，說明公司沒有讓職工感到歸屬感，這樣會減少職工的工作熱情，進而影響公司開展。

建議：

1、定期開展職工關系溝通，就職工的工作、生活問題及時解決，增強職工歸屬感。

23.您認為目前最大的問題是？

僅供學習參考。

分析：半數的職工認為沒有提高自己能力的時機，37%的職工認為共組沒有成就感。公司應給職工提供更多方面的工作時機，讓職工在工作中得到提高增加成就感。

建議：

1、讓職工參與到部門決策、工程籌備中，提供展現自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內部招聘，能者居之。

24.您認為目前的工作？

分析：半數以上的職工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比擬周到。

建議：

1、立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有職工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。

25.您的職業(yè)傾向？

僅供學習參考。

分析：有14%的職工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數職工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同職工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使職工可以更好的得到開展。

建議：崗位輪換或見習，增強職工的綜合素質開展。

26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協助嗎？

分析：所有職工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的職工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內部團結和和睦性氣氛還是比擬濃的。

建議：加強對部門職工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。

27.您是否有時機向上級領導暢談你的感受與看法？

僅供學習參考。

分析：根據調查經常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的職工占據多數，說明和公司領導的交流渠道還是比擬暢通的。

建議：

1、組織有效溝通培訓，協助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的職工，提升溝通技能。

28.你對哪層領導寄予希望？

分析：近半數的職工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的職工失望！多多跟下屬溝通，了解職工在想什么，有什么困難，讓職工感覺到公司的人性化。

建議：

1、通過有效溝通，及時表達對職工工作的認可或建議，鼓勵職工努力工作。

29.您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？

僅供學習參考。

分析：大多數職工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。

建議。

1、在做好職工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。

30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？

職工對xx公司的評價：

1、工作環(huán)境、氣氛好；

2、領導關心下屬；

3、人際關系較好；

4、團隊協作能力不強；

5、人員配置上欠缺；

6、輕管理，重業(yè)務；

7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；

31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？

職工認為需要最快解決的事情：

1、專業(yè)技能培訓；

2、福利和培訓不完善；

3、監(jiān)督體制；

4、人員配備。

1、職工表示，希望高層管理人員能多了解一線職工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協作力。更有職工提出應深入了解職工內在，而不是不看外表、了解一線職工，注重人才，提高職工福利。

三、總結。

來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氣氛。

僅供學習參考。

員工滿意度分析報告篇九

為認真落實教育局《關于進一步加強和改進師德師風建設的實施意見》精神，進一步加強我校教師師德師風建設，按縣教育局工作要求，對我校開展“師德師風”建設情況進行了一次專項檢查?，F將有關情況報告如下：

在自查自糾過程中，我們發(fā)現，我校老師師德師風的主流是好的，關愛學生、遵紀守法、無私奉獻、不計得失，無聚眾賭博、推銷商品、索要財物等不良現象。但也有一些問題。

1、個別教師對自身要求不嚴，有違反學校規(guī)章制度現象，有問題不在當面解決，在背后議論現象。個別教師語言不文明，影響團結協作。

2、極少數教師在政治、業(yè)務學習上放松對自己的要求，不深入學習，認為自己目前的知識水平教幾個學生已綽綽有余。

3、個別教師對后進學生缺乏耐心，對后進學生的個別輔導不夠，對學生關愛不夠。

4、個別教師遇事只顧自身利益，不考慮學校和集體利益，對學校工作安排不滿，大局意識不強。

5、個別教師對小學教育工作不熱愛，不安心在學校工作。

1、師德師風建設組織領導機構的工作運作決策、規(guī)劃和措施落實情況。

學校成立了師德師風建設領導小組，并召開了領導小組會，研究貫徹落實師德師風活動實施方案及細則，研究落實途徑、步驟，近期遠期的工作目標。

動員教職工學習文件，落實各項教育法律法規(guī)。規(guī)范教師從業(yè)行為，自重，自律，自省，自強，提高師德修養(yǎng)。

利用業(yè)余時間組織教職工討論，老師們認識到：師德是教師職業(yè)道德的靈魂，是教育藝術的基礎和前提。教職工簽定了《師德師風建設承諾書》，力求做到，在學生面前是“嚴師慈母”，在家長面前是“最可信賴的人”，在社會上是“最文明的群眾”。時時以《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教師法》、《天水市中小學教師違反師德行為處理暫行辦法》和《武山教育系統(tǒng)工作人員十條禁令》來規(guī)范自己的言行，始終使教師以“傳道、授業(yè)、奉獻”為己任，視正己、愛生，敬業(yè)為天職。

2、動員和組織教職工學習文件，落實各項教育法規(guī)。組織教師學習《教育法》、《教師法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、《預防未成年人犯罪法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《天水市中小學教師違反師德行為處理暫行辦法》和《武山縣教育系統(tǒng)工作人員十條禁令》等法律法規(guī)，進一步明確師德建設的`意義。市場經濟的深入發(fā)展，給教師的工作生活帶來了前所未有的沖擊，特別是義務教育階段學校教師沖擊更大，常常會面臨著工作上的難與易，環(huán)境上的逆與順，生活上的苦與樂，待遇的高與低，種.種現實問題，有些教師產生心理錯位，導致教育思想、教育行為，教育目的發(fā)生偏差，個別教師消極怠工，通過教育和對法規(guī)和文件的學習，大家認識有了明顯提高。每位教師都寫出了師德學習心得體會。

3、深刻認識糾正行業(yè)不正之風的重要性和緊迫性，增強做好糾正行業(yè)不正之風的自覺性和主動性。

常聽社會上的人議論現在的教師有家長請客吃飯的，有收受家長禮物的，這些行為都嚴重污染了神圣的師德。在實際工作中，領導做榜樣，積極參與學校各項活動，關懷下屬，及時為教職工排憂解難。遇事求詳，監(jiān)督求廣，評議求實。確保學校各項工作的順利進行。適時召開職工代表大會，對提出的問題及時進行整改，并搞好工會工作，落實校務公開，做到有條不紊。

4、建立健全教師師德師風建設保障機制和監(jiān)督機制。

校長是師德師風建設的第一責任人，學校通過開展各種活動，宣傳師德典型，創(chuàng)設和諧校園環(huán)境，以豐富多彩的活動，美化師生心靈，讓師生在良好的氛圍中不斷學習，不斷進步，并建立長效機制，讓師德師風建設活動長期開展下去。學校為了建立“三位一體”的監(jiān)督機制，廣泛發(fā)動群眾，自覺接受社會和群眾監(jiān)督，更有效地發(fā)現和解決社會廣泛關注的師德師風建設中的熱點問題和焦點問題。學校設立師德師風舉報電話xxx和舉報信箱xxx，為創(chuàng)建社會和家長滿意的學校而努力。

員工滿意度分析報告篇十

通過學習師德師風教育后，本人進一步認識到當一名人民教師繁榮含義和重要，為人師表是教師的準則，教書育人上教師的本職，為了今后革命感好地工作，按照教育部門的要求，現將自我從教以來自我調查如下：

自覺遵守法律法規(guī)，沒有違背黨過教育方針，按政策從教，但在行動中還是不夠積極。

熱愛教育事業(yè)，教書育人，認真?zhèn)湔n，上課，及時批改作業(yè)，對學生積極傳授有利于學生身心健康的思想教育。

熱愛學生，棉隊全體學生實施教育，理解尊重學生，沒有諷刺歧視侮辱體罰行為，但缺乏引導方法。

教育方法方式多樣化，方法科學化耐心教育學生，盡能做到，因材施教，方式靈活。

團結同事，虛心請教，關心學校的集體財物等。

對教育事業(yè)有奉獻精神，勇于抵制社會不良現象，不以教謀私，更沒有向學生亂收費現象。

尊重家長，主動與家長聯系，理解學生現象，溝通學校家庭，教育學生活動，傾聽家長的合理意見建議等。

尊重社會公德，以教學為業(yè)，生活中多余現象以前也有過，但望今后不再發(fā)生。

員工滿意度分析報告篇十一

我是1984年在部隊加入中國共產黨的，20多年來，是部隊這所大學校、是黨的培養(yǎng)教育，使我從一個農村青年逐漸成長為一名企業(yè)基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業(yè)，為肩上承擔的崗位責任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責地做好本職工作。

在開展保持共產黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產黨章程》、《保持共產黨員先進性教育讀本》等有關文件資料的學習，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務宗旨、履行崗位職責等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態(tài)，對照優(yōu)秀黨員的先進事跡，對照領導、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發(fā)揮不夠，與時俱進的創(chuàng)新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：

一、存在的主要問題。

1、先進性作用發(fā)揮不夠。

和政治優(yōu)勢，毛澤東同志曾經諄諄教導我們：“人民，只有人民，才是創(chuàng)造歷史的真正動力”。要保持共產黨員的先進性，就要虛心學習人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學發(fā)展觀，尊重社會發(fā)展規(guī)律，堅持為實現共產主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經營管理作為中心工作，為公司的規(guī)范運作，健康發(fā)展出力流汗、獻計獻策。

2、與時俱進的創(chuàng)新能力不強。

在當今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發(fā)展的需要，要保持共產黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學習，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業(yè)素質提高和創(chuàng)新能力的學習培養(yǎng)。總覺得自己是一個基層的普通黨員已經干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，缺少學習新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創(chuàng)新少，敢想敢干的創(chuàng)新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學習，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學習，不解放思想，怎么能順應時代進步潮流，適應新的工作崗位的實踐要求?新的工作環(huán)境要求我：必須進一步加強學習，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業(yè)心、責任感，尊重客觀規(guī)律汲取新鮮經驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經營管理這個企業(yè)的中心工作做好服務、當好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業(yè)績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。

3、工作的主觀能動性較差。

員工滿意度分析報告篇十二

分公司領導：

因個人職業(yè)選擇的原因，我現在請求辭去在人保財險××支公司的職位。公司的企業(yè)文化感化了我，我對公司是深有感情的。

來到人保公司兩年了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我在即將離去之際作，開心的學習。我要感謝人保公司兩年來對我的培養(yǎng)，從試用到轉正，公司給予了我成長的機會和學習發(fā)展的平臺。

各級領導和同事對我的指導、關心和幫助，將使我受益終身。在工作中我不斷得到了張經理、汪經理以及各位部門經理的的教導與點撥、指點與幫助；在參加監(jiān)護人責任險、學幼險承保時，團隊合作中得到同事的幫助與協同；這些都使我受益匪淺。而工作之余同事之間親密友好的關系，則使我終身難忘。

我從xx年進入公司，正是××支公司經營最困難的時候，我親身經歷了公司擺脫被動不利局面、走上發(fā)展的正軌的全過程，同時我也為能在這樣一個英明果斷的領導班子和團結協作的同事而感覺到驕傲。

我已決定離開公司，希望我的離去不會給公司帶來任何不便；對分公司各位領導、張經理的賞識與信任，我將終抱感激之情。

我保證并宣誓：

一、遵守法律法規(guī)、遵守保險職業(yè)道德規(guī)范。

二、保守人保公司商業(yè)秘密及各項管理。

請接受我的離職請求。

辭職人：

20xx年xx月xx日。

員工滿意度分析報告篇十三

目前，納稅服務已成為世界各國稅收征管發(fā)展的一種潮流和趨勢。相關測算表明：一份納稅服務的努力，相當于50份稅務監(jiān)督打擊方面的收獲。許多發(fā)達國家，服務意識在稅務部門體現得十分充分，稅務人員具備較強的服務理念和專業(yè)技能，也有完備的法律體系做保障,納稅服務已經成為稅務部門建設服務型政府，構建和諧文明社會的發(fā)展需要。

經過近年來的努力，我們在納稅服務工作取得了明顯的成效，稅務人員的服務意識明顯增強，包括機構、制度、措施、內容、手段在內的比較完整的納稅服務體系正在完善，并發(fā)揮重要作用，稅收服務效益不斷顯現并得到社會的認可。但是，與新時期經濟發(fā)展、社會需求以及稅收征管對納稅服務的要求相比，在如何節(jié)省納稅人的時間、精力、費用，建立平等和諧的稅收征納關系，為納稅人提供方便、快捷、準確的納稅服務措施，構建公平、公正、公開的納稅服務體系等方面，還不同程度的存在著一些差距，主要表現在：

強調加大管理力度，而忽視了納稅服務。相當部分的稅務機關和干部，沒有從法理的高度去認識為納稅人服務的重要性和必要性。我們的思想政治教育更多的是強調反腐倡廉，真正以納稅人權利為出發(fā)點的依法行政要求卻往往被忽視了。征納雙方的關系沒能融洽地協調發(fā)展，納稅人的抵觸情緒沒能有效化解，給征管工作造成了許多不必要的阻力，征管成本也居高不下，妨礙了征管工作的科學發(fā)展。

（二）納稅服務的信息化程度低，沒有切實解決納稅服務手段的問題。隨著計算機在稅收征管工作中的普及運用，高科技管理手段對提高征管的質量和效率起到了較大的作用。但是，現代信息技術應用于納稅服務的程度還比較低，稅務干部的信息化觀念和數據管理理念還沒有真正樹立起來，導致納稅服務的手段和水平難以跟上時代的步伐。在當今信息化社會中，互聯網和手機的普及率已經相當高，但稅務機關要求納稅人報送的申報、認證、文書審批等信息，很多都還停留在傳統(tǒng)的手工階段，推出的一些短信提醒、網上服務等。

創(chuàng)新。

措施總體上是分散、零星的，還未形成系統(tǒng)，利用科技手段為納稅人提供全方位、多層次、不受時空地域限制的納稅服務措施還遠遠不夠。

務人員熱情服務、文明征稅、禮貌待人等，較多地出現重形式、輕實質，應付了事的現象，沒有為納稅人提供深層次的優(yōu)質服務。從整個系統(tǒng)工作來說，納稅服務的內容、標準和方式還不夠全面、統(tǒng)一和規(guī)范。

（四）納稅服務崗責不明確，缺乏服務質量評價標準。崗責體系設置中更注重強化管理和執(zhí)法，納稅服務的內容相對缺位，納稅服務的工作流程、工作標準、質量管理、責任追究、監(jiān)督控制等一系列重要內容尚沒有形成有機的整體，沒有建立起統(tǒng)一的、規(guī)范的、系統(tǒng)的納稅服務崗責體系。當前對納稅服務質量好與壞的評價考量方法，主要通過地方政府組織的行風評議和系統(tǒng)內創(chuàng)建最佳辦稅服務廳等活動。其評價的特點具有主觀性和事后性，評價的方法、標準和指標隨意性較大。納稅服務的任務不明、職責不清，進而無法規(guī)范納稅服務的內容、標準和方式，難以建立起科學合理的納稅服務質量評價體系。

（五）優(yōu)化服務的政策制度執(zhí)行不夠好,兩個減負的要求沒有落實到位。一是基層單位管理工作壓力較大，上級要求報送的資料信息過多，為納稅人服務的時間和精力嚴重不足，部分稅務人員常將應由自己完成的工作轉交納稅人辦理，無償增加納稅人工作負擔。二是逐級下發(fā)文件的傳統(tǒng)政策傳達方式不夠簡便、經濟，效率不高難以滿足廣大納稅人對具體政策的知情權。三是稅務機關內部流程繁鎖，效率較低還難以監(jiān)管，不能滿足為納稅人提供便捷高效服務的需要。四是對外公開辦事的具體流程的透明度不高，導致納稅人對涉稅事項辦理的具體流程不甚知曉，增大了辦稅人員的工作難度。

納稅服務是稅務機關在稅收征收管理過程中向所有納稅人提供的旨在方便納稅人履行納稅義務和享受納稅權利的服務活動的總稱。新《稅收征收管理法》第九條明確“秉公執(zhí)法、忠于職守、清正廉潔、禮貌待人、文明服務、尊重和保護納稅人、扣繳義務人的權利，依法接受監(jiān)督”是稅務機關、稅務人員依法行政的基本要求。納稅服務是稅收征管工作的基本組成部分，是稅務機關的法定職責和義務，也是促進納稅人依法納稅、提高稅收遵從度的基礎性工作。

（一）總體目標。運用現代管理和服務手段，在深化稅收征管改革和推進稅收信息化建設的基礎上，積極。

創(chuàng)新。

納稅服務的方式和手段，增強與納稅人的溝通，切實保護納稅人的合法權益，逐步提升稅收遵從度和納稅人滿意度，降低稅收成本，構建適應我國社會主義市場經濟體制的納稅服務體系，促進社會的協調發(fā)展。

（二）基本原則。納稅服務堅持稅收科學化、精細化、人性化、系統(tǒng)化管理的原則，以納稅人為中心，始于納稅人需求，終于納稅人滿意。

當需求應予合理滿足的理念，以納稅人為中心，以信息化為依托，以流程為導向，完善管理制度，健全納稅服務體制機制，統(tǒng)一和規(guī)范納稅服務標準，建立和完善以納稅人滿意度等為內容的納稅服務考核指標體系，不斷強化各級稅務機關服務意識，促進納稅人主動依法納稅，自覺提高稅法遵從度，切實維護納稅人合法權益，努力構建和諧征納關系。

（四）工作職能。國家稅務總局局長肖捷把納稅服務工作職責高度概括歸納為“十六個字”：稅法宣傳、納稅咨詢、辦稅服務、權益保護。稅務機關向納稅人提供納稅服務應當貫穿于稅收征管的全過程，而不是局限于納稅人上門納稅的環(huán)節(jié)。具體地講，納稅服務應當包括稅前——為納稅人提供公告咨詢、輔導服務，提高納稅人依法履行納稅義務的能力；稅中——為納稅人創(chuàng)造條件，使納稅人能夠更方便快捷準確地辦理涉稅事宜；稅后——為納稅人監(jiān)督投訴、爭議仲裁、損害賠償提供方便和快捷的渠道。

（一）提高思想認識，實現納稅服務理念的“四個轉變”。

1、實現由監(jiān)督打擊向管理服務轉變。納稅服務工作應融入稅收征管工作的全過程，改變以往注重對納稅人防范、檢查和懲罰的觀念，把納稅服務作為全局性重要工作，牢固樹立征納雙方法律地位平等的觀念、公正執(zhí)法是最佳服務的觀念、納稅人正當需求應予滿足的觀念。按照建設服務型稅務機關的要求，加快推進由“執(zhí)法+管理”向“管理+服務”的轉變。

員工滿意度分析報告篇十四

不知不覺來到公司已經滿1個月了，這期間逐步融入了__這個團隊;在接近年底的這一個月里，人力資源市場可以說挑戰(zhàn)不小，但通過我部門齊心協力，終于能夠保證我公司人力資源的基本滿足生產任務的需求;現試用期已滿特向領導申請轉正，以下是我這1個月的工作情況總結：

一、行政方面

1、對員工和干部反映強烈的飯?zhí)眠M行對外承包和伙食改善;通過努力，現在員工對飯?zhí)霉ぷ鞯姆从炒蟠蟾纳?對公司留人起到不小作用。

2、門禁保安管理;通過對保安工作加強監(jiān)督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的現象大大改善;為公司的安全管理打下基礎。

3、配合品管部進行安全生產設施配置工作，配置擔架、安全頭盔、消防沙等;并補充安全生產資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監(jiān)督檢查打好基礎。

4、正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。

二、人事方面

1、招聘工作：通過一個月的招聘工作，使初來公司時公司人員缺口接近20%的狀況得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產任務的需要;對個別員工的辭職和請假現象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。

2、培訓：通過和生產部及品管部的合作，使新員工培訓機制越來越流程化和細致化，對我公司的員工素質提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓流程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓工作向前推進一步。

3、制度建設：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風格講求認真和創(chuàng)新精神，很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果;加之借鑒同行業(yè)的先進管理經驗，使我公司部分未制度化的管理內容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓和儲備干部等;希望以我公司管理團隊的優(yōu)秀管理經驗的整合以達到良好的管理效果。

4、員工關系：通過進行離職訪談的工作，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一些隱性的對員工的傷害情況得以顯現;以便于我們更好地改善工作方法和理念;以加強我公司核心競爭力。

三、建議方面

1、每個崗位職責明確但更應該加強溝通，明確責任是為分清責任，但要做好工作必須加強溝通，畢竟很多工作都牽涉到幾個崗位甚至部門。

2、團隊的學習一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學習型組織向前邁出一步。

員工工作能力分析報告5

員工滿意度分析報告篇十五

公司現有員工67人，

專業(yè)

公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據主導地位已達到82%的比例。

目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現了較好的態(tài)勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。

二、離職員工分析

從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。

為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數+本年末人數）/2，經計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）

其他

公司員工離職總數雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內（大多數觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，匯總離職原因如下：

一、 主動離職員工

1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。

2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。

3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。

4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。

二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）

1、被動離職的5名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。

2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。

3、不能獨立完成工作，工作表現較差。如張某、高某、張某。

4、違反公司規(guī)章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。

5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。

6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。

主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。

影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。

員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。

首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務專家，如果強迫技術人員改為業(yè)務專家，員工會選擇辭職）。

其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現一個人在這個團體的價值）。

第三他們追求終身的能力提升，有較強的

學習

企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。

第一：職業(yè)生涯計劃難以實現。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發(fā)現在企業(yè)中無法實現其職業(yè)生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。

第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏

安全

社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀

什么

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員工滿意度分析報告篇十六

大家上午好!

按照市局和分局“窗口”部門向監(jiān)管服務對象代表述職述廉工作實施方案的通知要求，現就今年我本人和企業(yè)股的各項工作，向大家述職述廉，請大家評議。

下面，就我股的工作情況和我一年來的職責履行情況，廉潔自律，政務公開，服務地方經濟發(fā)展情況以及在工作中存在的問題等具體工作述職如下：

企業(yè)股負責轄區(qū)各類企業(yè)法人、農民專業(yè)合作社、個人獨資、合伙企業(yè)的設立、變更、年檢、注銷、吊銷登記，查處違反企業(yè)登記管理法律、法規(guī)的行為。截止10月底，轄區(qū)實有各類市場主體182戶(其中：私營企業(yè)及分支機構154戶、內資企業(yè)20戶、農民專業(yè)合作社7戶、集團1戶)。今年新注冊企業(yè)23戶，注冊資本22310萬元，通過度年檢的企業(yè)154戶，年檢率為88.5%。

在具體工作中我們始終把自己的一言一行與部門的聲譽、單位的形象緊密聯系在一起，工作中嚴格按照“監(jiān)管與服務相統(tǒng)一、監(jiān)管與發(fā)展相統(tǒng)一、監(jiān)管與維權相統(tǒng)一，監(jiān)管與執(zhí)法相統(tǒng)一”的要求，從大局出發(fā)，文明服務，禮貌待人，依法辦事。對前來辦事群眾和企業(yè)做到了服務熱情周到，解答問題耐心細致。

近年來，我們不斷完善登記窗口制度建設，建立了對工作人員辦事效率等標準化管理機制，并積極推行“四公開一承諾”為重點的政務公示制、社會服務承諾制和限時辦理制，公開辦事程序、政策依據、監(jiān)管標準和收費項目及結果，將各項執(zhí)法工作全面置于企業(yè)的監(jiān)督之下。企業(yè)股在行政服務大廳設有分局配置的電子屏觸摸儀，各項政務分工，企業(yè)股人員職責，企業(yè)登記注冊流程圖，行政性收費一覽表，投訴舉報制度，企業(yè)登記服務承諾制度，自治區(qū)工商局、呼市工商局促進經濟平穩(wěn)較快發(fā)展的“28條意見”和“25條意見”等全部上墻公示。通過這一系列的政務公開既方便群眾辦事，又方便群眾監(jiān)督，促進了企業(yè)股工作作風的改善和工作效率的提高。

(一)積極開展招商引資工作，加大項目支持力度，在園區(qū)管委會招商局的配合下，創(chuàng)新服務招商引資的方式，不斷提高服務招商引資的效率。不折不扣地貫徹落實自治區(qū)工商局“28條意見”，呼市工商局“25條意見”，以及《關于進一步推進個體私營經濟發(fā)展的意見》和《關于充分發(fā)揮工商行政管理職能作用，促進經濟發(fā)展方式轉變的意見》中有關登記方面的政策措施，簡化程序，減少環(huán)節(jié)，優(yōu)質文明服務，優(yōu)化投資環(huán)境，為呼和浩特投資開發(fā)有限公司、內蒙古昭君駱駝產業(yè)有限公司、內蒙古大牧場食品有限公司、呼和浩特市中富容器有限公司、可口可樂(內蒙古)有限公司等開發(fā)區(qū)重點招商引資企業(yè)提供快速準入，全程跟蹤服務。對呼和浩特市聯友包裝有限公司、內蒙古牧源農業(yè)開發(fā)有限公司屬分期到資且首期已到資金企業(yè)，因暫時性困難其余注冊資本未能按期到位，允許其延資。

(二)繼續(xù)強化“窗口”單位內部督查和行風義務監(jiān)督員的外部明查暗訪，對發(fā)現不按鼓勵扶持優(yōu)惠政策辦事，不文明辦事，無理拖延辦事的，嚴格依規(guī)依紀嚴肅處理。

(三)充分發(fā)揮個私協會作用，主動落實就業(yè)再就業(yè)優(yōu)惠措施，鼓勵高校畢業(yè)生，復轉軍人進行自主創(chuàng)業(yè)。今年5月29日，組織轄區(qū)25戶規(guī)模以上企業(yè)參加了由呼市工商局、呼市個私協會舉辦的人才招聘洽談會，此次洽談會共接待咨詢134人次，幫助企業(yè)達成用工意向57人次。

一是落實各項禁令，推動黨風廉政建設深入開展。工作中，我們嚴格落實黨紀條規(guī)和國家工商總局、自治區(qū)工商局頒布的“六項禁令”“八項禁令”，堅持依法行政，秉公辦事。近年來，在我們干部中從未發(fā)生過吃拿卡要、粗暴執(zhí)法等不廉潔行為。

二是進一步落實黨風廉政建設責任制，完善領導機制和工作機制，加強廉政教育，做好廉政制度建設，加強廉政文化建設，強化廉政意識，筑牢拒腐防變的思想防線，在辦公場所按照市局紀檢監(jiān)督察室的要求，設置廉政文化標語警示，我本人與分局簽定了《黨風廉政建設責任制責任狀》，確保反腐倡廉工作落到實處。堅決糾正有法不依，執(zhí)法不嚴，有令不行，有禁不止的現象，實現了公開、公平、公正、廉潔行政，高效準入的工作機制。

過去的工作中，我們雖然付出了艱苦努力，取得了一定成績，但我們也清醒地認識到自身仍然存在許多不足和問題：

二是服務意識、責任意識仍需不斷增強;

三、照后服務等方面沒有及時跟上。

今后，我一定要努力加強學習，提高認識，進一步增強大局意識、整體意識、責任意識和創(chuàng)新意識，不斷解放思想、轉變觀念、在分局的領導下，在同志們幫助下開拓創(chuàng)新，與時俱進，為企業(yè)提供全方位優(yōu)質服務，為加快轄區(qū)經濟發(fā)展做出新的貢獻。

以上匯報，請各位領導和代表評議，不妥之處，懇請大家多提寶貴意見，并借此機會向一貫關心、支持和幫助我們工作的各位領導、各位代表表示最誠摯的謝意。

謝謝大家!

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