報告可以提供一個客觀的視角，為讀者提供全面的了解和參考。報告的語言應(yīng)該簡明扼要、客觀中立，不要帶有主觀性和個人偏見。這些報告范文涵蓋了不同領(lǐng)域的主題，讓我們能夠更全面地了解相關(guān)內(nèi)容。
薪酬待遇的報告篇一
據(jù)《勞動報》報道，隨著經(jīng)濟增速的放緩，今年各企業(yè)的漲薪幅度呈現(xiàn)平穩(wěn)下滑趨勢，且一線城市狀況整體低于二三線城市。而在員工流動方面，相比國內(nèi)其他大城市，上海職工的主動離職率最低。這是昨天舉行的中智第十二屆薪酬福利調(diào)研發(fā)布會上記者獲得的消息。
報告顯示，截至今年9月，上海地區(qū)78%的企業(yè)完成了本年度的薪資調(diào)整，企業(yè)平均調(diào)薪比例僅為8.3%，相較去年所預(yù)測的“漲幅8.6%”略低，而報告對的調(diào)薪預(yù)測也更為保守，只有8.2%。
20全國有近兩成企業(yè)沒有調(diào)薪，20預(yù)計不調(diào)薪的企業(yè)將占17.3%。而隨著企業(yè)向內(nèi)陸遷移，國內(nèi)二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家在人才吸引和招商引資方面的利好政策，二三線城市在人才爭奪中的影響力持續(xù)升溫。此次調(diào)研中也指出，二三線城市的薪資相較北京、上海、廣州、深圳等一線城市呈現(xiàn)更高幅度的增長。
同時記者注意到，在員工流動方面，的各層級職工主動離職率相比呈下滑趨勢。其中，藍(lán)領(lǐng)操作工依舊是離職比例最高的工作層級，為30.5%。而從各大城市的主動離職率來看，廣州深圳地區(qū)最高，為23.4%;上海為各大城市中最低，主動離職率僅為14.2%。
薪酬待遇的報告篇二
為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對本公司流動人員進(jìn)行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
（3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計不太合理。
2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計。
薪酬待遇的報告篇三
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設(shè)置績效工資，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對于績效和薪酬有了基本的認(rèn)識。但由于我們hr工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
組織績效的正道—交出漂亮的“成績單”。績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績增長，績效管理的價值要得以體現(xiàn)，了解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認(rèn)真做好績效考核三大支柱（決定企業(yè)命運的三張表）：編寫《崗位職責(zé)說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》。
績效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對績效管理的影響；分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷?？冃Э己酥贫纫層袨檎哂形?，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來分析發(fā)多少，通過崗位評估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發(fā)獎金，中期激勵——年薪制，長期激勵設(shè)計，如員工持股計劃、繼續(xù)教育計劃、購房購車貸款（贈款）計劃、留住關(guān)鍵人才。
薪酬待遇的報告篇四
一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財務(wù)面運作有著至關(guān)重要的影響。適時適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。
當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀
20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。
經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：
1、責(zé)任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)價值的認(rèn)同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認(rèn)同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。
2、流動意向強烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機，務(wù)必妥善處理。
從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。
結(jié)合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：
方案一：等比例調(diào)整
根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。
優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調(diào)整
保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎(chǔ)上實施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻(xiàn)獎勵。
基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。
優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。
劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。
基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數(shù)的影響
應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社保基數(shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社保基數(shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調(diào)整前增加元。
3、對繳納個稅的影響
對照當(dāng)前3000元個稅起征點標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長。
經(jīng)測算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長。
薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
薪酬待遇的報告篇五
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
薪酬待遇的報告篇六
根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調(diào)查、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進(jìn)行了調(diào)查。此次調(diào)查根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)查人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)查人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)查人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)查人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)查人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)查人數(shù)的14.1%。
4、在調(diào)查中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，占調(diào)查人數(shù)的97.8%。
5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)查人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%。
6、在調(diào)查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調(diào)查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)查人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
8、關(guān)于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種，非常了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。
9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護(hù)企業(yè)職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。
二、調(diào)查結(jié)果分析
從調(diào)查結(jié)果來看。
1、在調(diào)查者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。
2、調(diào)查中，月工資發(fā)放有97.8%達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。
3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒有達(dá)到全覆蓋，這方面我們還需進(jìn)一步加強。
4、對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
以上是我區(qū)對職工工資狀況調(diào)查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護(hù)職工合法權(quán)益作出不懈的努力。
薪酬待遇的報告篇七
日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較xx年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
操作工調(diào)薪幅度最高。
據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率。
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。
報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利。
福利政策愈加多元化和人性化。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
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薪酬待遇的報告篇八
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報告：
二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；
三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔(dān)任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時方才增長。
五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
薪酬待遇的報告篇九
第二十條保險公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：
（一）董事、監(jiān)事和高管人員；
（二）關(guān)鍵崗位人員；
（三）其他崗位人員；
（四）不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時，應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當(dāng)影響。
董事會應(yīng)當(dāng)對保險公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進(jìn)行審核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預(yù)算總額；
（三）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況；
（四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。
第二十二條保險公司董事會應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應(yīng)當(dāng)對董事會議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會意見。
第二十三條保險公司管理層負(fù)責(zé)組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關(guān)決議。
保險公司人力資源等部門負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條保險公司風(fēng)險、合規(guī)管理和審計部門應(yīng)當(dāng)對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核指標(biāo)和績效目標(biāo)提出意見，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績效。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)予以扣回。
第六章薪酬監(jiān)管
第二十六條中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點包括：
（一）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；
（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)設(shè)定對公司風(fēng)險、合規(guī)管理的影響。
第二十七條保險公司董事會應(yīng)當(dāng)每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；
（五）是否存在管理失當(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；
（六）其他對公司戰(zhàn)略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風(fēng)險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進(jìn)行處理：
（二）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴(yán)重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；
（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
（五）其他可能存在或?qū)е嘛L(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。
第二十九條中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專項現(xiàn)場檢查或組織進(jìn)行監(jiān)管評價。
監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構(gòu)協(xié)助進(jìn)行，保險公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費用。
第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報告資料的；
（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構(gòu)依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機構(gòu)在為保險公司服務(wù)過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機構(gòu)名稱，其他保險公司不得接受該機構(gòu)的中介服務(wù)。
第三十一條保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構(gòu)和保險監(jiān)管部門確定：
（一）已由中國保險保障基金有限責(zé)任公司或者其他法定機構(gòu)實施救助或參與風(fēng)險處置的；
（二）被中國保監(jiān)會依法接管的；
（三）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章附則
第三十二條本指引自20__年1月1日起開始實施。
薪酬待遇的報告篇十
薪酬待遇呈個體化趨勢!
人們在討論wto的熱潮中，得出一個結(jié)論：“狼”來了，最先吃掉的是“人”，白領(lǐng)圈內(nèi)，大家都笑言，狼來了最好先把吃掉，他們看好的是什么？看好的是外企可觀的薪酬待遇。他們期待著用“高薪”來證明自己的價值。
這一切都向企業(yè)發(fā)出信號，企業(yè)“薪酬水平”必將在國家宏觀政策和市場規(guī)律的調(diào)節(jié)下呈整體攀升的態(tài)勢，而企業(yè)“個性化”的`薪酬支付形式將是一個重要的特點。
例如，在外企，薪酬待遇因職位而異的“個性化”支付形式，就日益顯示了強勁的競爭力和“誘惑力”。而“個性化”的前提是薪酬待遇的規(guī)范性和普遍攀升的趨勢。它們除了國家規(guī)定的“四險一金”外，企業(yè)自己制定的“軟性”福利待遇得到了推崇，如培訓(xùn)、保險之類的待遇受到了員工的歡迎和追逐，為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才發(fā)揮了積極的意義。
據(jù)悉，這種企業(yè)和保險機構(gòu)一起安排員工保險的策略正逐漸成為外企爭奪人才的制勝法寶。
與市場宏觀經(jīng)濟發(fā)展和外企薪酬發(fā)展態(tài)勢極不相稱的是，目前國內(nèi)部分中小企業(yè)，包括一些實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，在薪酬待遇上陷入了困境。部分員工做著白領(lǐng)的職業(yè)，拿著比藍(lán)領(lǐng)還低的薪水，至于保險、培訓(xùn)之類的待遇幾乎一片空白。員工的積極性和創(chuàng)造性難以調(diào)動。
比較而言，國內(nèi)企業(yè)薪酬待遇對外沒有競爭力，在支付形式上缺乏靈活性，在薪資體系建設(shè)上尚欠規(guī)范。例如國內(nèi)企業(yè)浮動薪資比例偏低，無法持續(xù)激勵企業(yè)經(jīng)理層和員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。這無疑都是值得國內(nèi)企業(yè)慎重思考的問題。
企業(yè)對人力資源市場的“價碼”能否保持一種警覺，并及時調(diào)整在同行中具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略，恐怕也是目前市場薪酬動態(tài)發(fā)出的重要信號。
著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧曾明確表示，他不同意目前流行的“中國勞動力價格低廉”的說法。他說，勞動力可分為兩類：一類是低收入勞動力，一類是高收入勞動力。對國內(nèi)企業(yè)而言，高收入勞動力拿低工資是過去的優(yōu)勢，加入wto以后，這種優(yōu)勢就沒有了，因為外商進(jìn)來了，它用高工資把高收入勞動力搶跑了，而創(chuàng)業(yè)投資為了取得高回報，民營企業(yè)為了獲取高收入也必須用高工資搶人才。綜上所述，當(dāng)前薪酬待遇整體性攀升將是一個值得關(guān)注的市場信號。攀升的同時，企業(yè)之間、人員之間也必將在市場調(diào)動下進(jìn)一步拉開差距，充分體現(xiàn)出薪資發(fā)放的“個性化”特征。
薪酬待遇的報告篇十一
“薪酬待遇”是指為員工提供的報酬及其它福利補償，是衡量一個企業(yè)誠信水平和企業(yè)文化的重要標(biāo)志。作為一名普通職場員工，在工作中，我對于薪酬待遇有著深深的感受和體會。
第二段：薪酬待遇對于員工意義
薪酬待遇對于員工而言，不僅是對勞動的回報，更是激發(fā)員工的工作動力和積極性的重要因素。高薪、優(yōu)厚的福利待遇無疑是吸引人才和留住人才的重要手段，對于企業(yè)而言，能夠有效地提高員工的忠誠度、減少人員的離職率和創(chuàng)造良好的職場氛圍。因此，一個企業(yè)無論大小都需要建立完善的薪酬待遇體系，讓其員工得到一個公平、公正、公開的待遇。
第三段：薪酬待遇對于企業(yè)意義
薪酬待遇對于企業(yè)而言，不僅是維護(hù)員工的權(quán)益，更是企業(yè)增強競爭力和提高效率的重要手段。薪酬待遇能夠直接影響到企業(yè)的整體業(yè)績和發(fā)展。建立完善的薪酬制度，不僅可以吸引人才，也能夠降低用工成本和提高工作效率。同時，高薪、優(yōu)厚的福利待遇能夠提高員工的歸屬感和忠誠度，激發(fā)其創(chuàng)新潛力和工作積極性，從而優(yōu)化企業(yè)的整體氛圍和人員機制。
第四段：薪酬待遇體驗
在我的職場工作生涯中，我深刻地感受到，薪酬待遇的質(zhì)量不僅直接影響到員工的生活質(zhì)量，也能夠反映出企業(yè)的品牌形象和企業(yè)文化。作為一名職場年輕人，我所在的公司對待員工的薪酬待遇非常公正、合理和優(yōu)厚。在薪資方面，公司對我們經(jīng)常進(jìn)行調(diào)薪，以適應(yīng)社會的程度水平，而在福利方面，公司為員工提供了完善的福利體系和全面的社會保障體系，并且充分尊重員工的個性化需求和空間，更加注重關(guān)愛員工的生命健康和職業(yè)規(guī)劃，使得員工體驗非常出色。
第五段：結(jié)語
總之，一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要擁有先進(jìn)的管理理念和先進(jìn)的技術(shù)裝備，更需要給予員工合理的薪酬待遇和全面的福利保障。這不僅能夠吸引人才，更能夠提高員工的工作動力和積極性，優(yōu)化企業(yè)的整體氛圍和人員結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共贏局面。作為一名職場人士，我相信，只有不斷努力，才能夠獲得更好的薪酬待遇和更好的發(fā)展機會。
薪酬待遇的報告篇十二
碩士研究生：見習(xí)期內(nèi)5000元/月×12月=60000元(本科為4000元/月，博士研究生為6000元/月)，另在發(fā)放一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的獎金。見習(xí)期滿后按所聘任崗位發(fā)放相應(yīng)崗位工資和績效獎金。
2.法定福利。
醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育保險;住房公積金(第一年本人撤存扣款月800元/月，行內(nèi)等額補貼800元/月×12月=9600元)。
3.現(xiàn)金福利。
交通費：750元/月×12月=9000元;。
餐費1：450元/月×12月=5400元;。
餐費2：400元/月×12月=4800元;。
防暑降溫費(6-9月)：1200元/月×4月=4800元;。
過節(jié)費(元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié))：1200元/月×7=8400元。
4.其他福利。
通訊費：200元/月×12月=2400元;。
企業(yè)年金：退休后在社會基本養(yǎng)老保險金額之外提供進(jìn)一步保障;。
補充醫(yī)療保險：社會基本醫(yī)療保險報銷金額之外，另提供部分醫(yī)療費用報銷;。
體檢：每年至少一次，選擇協(xié)和醫(yī)院、解放軍306醫(yī)院等知名醫(yī)療機構(gòu);。
工會福利：包括運動健身卡、游園卡、電影卡等，采取菜單式，由員工在一定額度內(nèi)自主選擇。
行內(nèi)統(tǒng)一購買人身意外傷害險、家庭財產(chǎn)損失險、女性安康險;。
心理咨詢、口腔保健、子女藥費報銷等。
合計：企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、體檢、工會福利等除外。
注：金融市場總部(上海交易中心)等總行在滬機構(gòu)薪酬福利略有不同。
以下是網(wǎng)友爆料，僅供參考：
在中國銀行總行，有近40個部級單位，這在行政上等同于全國32家省行。如果是省部級別，總行各部門總經(jīng)理(省行正行長)應(yīng)當(dāng)基本是1級，檔要根據(jù)本人所在部門的重要程度，本人的能力，工作年限等確定(但同一級內(nèi)3個檔的差別并不是很大);省行副行長(總行各部門副總)應(yīng)該是2級，檔同樣不同;偶一個朋友的老爹是省行處長(現(xiàn)在叫主管，相當(dāng)于是地市級中行1級，檔依然不清楚，偶一個哥們是進(jìn)總行的，現(xiàn)在剛提拔為高級經(jīng)理(相當(dāng)于副處長，地市級分行副行長)，目前是5級，其他的資歷比較老的有的是4極;另我妹妹的同學(xué)是進(jìn)去的，現(xiàn)在是中級經(jīng)理(6級3檔，相當(dāng)于地市級分行科長)，中級經(jīng)理一般都是6級或7級;一般的研究生剛進(jìn)總行的，定的都是8級3檔助理經(jīng)理(初級經(jīng)理，相當(dāng)于科員)，本科生進(jìn)去的一般是9級1檔助理經(jīng)理，當(dāng)然每過一到兩年，業(yè)績好就可以升一檔了;其他的操作性的員工都是10級以下了，不過總行最低的也就是10級3檔了，分行最低的是13級，偶不大清楚可能就是所謂儲蓄所的柜員(代辦員)吧。
級別說清楚后，在說一下工資水平吧，可能這個是大家比較關(guān)心的，不過涉及到機密，也不方便說的太清晰，舉個例子吧：中行的`每一個級別每一個檔都有一個目標(biāo)年薪，例如：9級1檔是66k，年薪還要乘以匹配度，新入行的員工匹配度好象是75%，匹配度慢慢長，不要著急了，呵呵。最資身的老員工(行齡長的)匹配度可達(dá)到110%，按行話說是對行里貢獻(xiàn)大(似乎也有一定道理)!得到匹配后的工資有70%在除以12是每個月的稅前工資，扣稅和5險1金后就是拿到手的月薪了。匹配后的工資有30%作為年底績效發(fā)放，年底的時候每個員工提交一個個人年度總結(jié)，部門主管會給每個員工打一個等級，例如得b，你就拿全部績效，得a拿110%績效，得c拿80%績效，得d拿60%績效，得a+拿130%績效。不過一般都能得b了，除非你有什么重大責(zé)任過失。除了固定的工資外，正式員工還有一部分不菲的福利待遇啦(臨時工和正式工相比就差在這了)，臨時工是沒這些待遇的?，F(xiàn)金形式的有：過節(jié)費，交通補助，午餐補助，通訊補助，防暑降溫費等，還有一些非現(xiàn)金形式的，例如夠物券等。大概全算下來普通員工有個20-30k吧?？傊行械拇鲞€算不錯吧，尤其是總行的待遇最好，希望能對想了解中行的朋友有些幫助.
員工爆料：
1、柜員其實并沒有意思無論對公對私還是境外，只是熟悉業(yè)務(wù)和鍛煉與人溝通罷了，后臺就更無聊了，如果說想有提升和鍛煉的話客戶經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理才是有意思的方面。
2、有人的地方就有矛盾，這跟在哪個單位沒關(guān)系，中國銀行沒有虧待我，我很滿意并且珍惜著現(xiàn)在的工作與領(lǐng)導(dǎo)同事。
3、氛圍好，員工相處融洽，領(lǐng)導(dǎo)有親和力。
4、完善的風(fēng)險管理，良好的培訓(xùn)機制，全面的生涯規(guī)劃，更多崗位，更多成長。
5、適合歷練，進(jìn)入中行就請做好吃苦學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備，平臺很好，只要想學(xué)就沒有什么學(xué)不到，行內(nèi)定期組織cfa,frm培訓(xùn)，關(guān)鍵是要努力。
薪酬待遇的報告篇十三
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬待遇的報告篇十四
原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。
2、員工工資不包括的內(nèi)容。
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護(hù)方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
薪酬待遇的報告篇十五
薪酬待遇作為人才招聘和留才的重要因素之一，在企業(yè)中具有不可替代的重要性。它是企業(yè)對員工所提供的物質(zhì)和非物質(zhì)回報的總和，包括薪資、津貼、獎金、福利待遇和晉升機會等。良好的薪酬待遇，不僅能夠提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效益，同時也能夠幫助企業(yè)更好地吸引和留住人才。
第二部分：探究薪酬待遇對員工的影響
薪酬待遇對員工的影響可以從多個角度進(jìn)行分析。首先，相對較高的薪資水平可以提高員工的生活水平和獲得感，增強員工的工作滿意度和幸福感。其次，福利待遇和晉升機會等也是影響員工對企業(yè)的信任和忠誠度的重要因素。最后，透明公正的薪酬體系能夠消除員工之間的不公平感和嫉妒情緒，有助于維護(hù)良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
第三部分：談?wù)勅绾螤幦「玫男匠甏?/p>
對于個人而言，獲得更好的薪酬待遇需要從多個方面進(jìn)行努力。首先，要具備足夠的專業(yè)技能和工作能力，成為公司所需要的核心人才。其次，要積極提出薪資調(diào)整的合理要求，并和公司進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商。最后，要多參加企業(yè)的培訓(xùn)和提升自己的競爭力，爭取更好的晉升機會和獎勵。
第四部分：探討企業(yè)如何提高薪酬待遇的水平
企業(yè)提高薪酬待遇水平同樣需要從多個方面考慮。首先，要建立完善的薪酬體系，對員工的工作能力和業(yè)績進(jìn)行系統(tǒng)評價，確立公正合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制。其次，要改善企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇，提高員工的福利和生活品質(zhì)。最后，要加強員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，使員工在企業(yè)內(nèi)部有更大的晉升和成長空間。
第五部分：總結(jié)薪酬待遇的重要性和影響
薪酬待遇對員工和企業(yè)的重要性不言而喻，它不僅是企業(yè)與員工之間的交易關(guān)系，更是企業(yè)文化和員工價值觀的體現(xiàn)。良好的薪酬待遇，可以使企業(yè)更好地吸納人才和留住人才，提高生產(chǎn)效益和經(jīng)濟效益。同時，它也是員工幸福感和生產(chǎn)積極性的關(guān)鍵因素，是企業(yè)和員工共同發(fā)展的基礎(chǔ)。
薪酬待遇的報告篇十六
我們投個人簡歷時會發(fā)現(xiàn)有些公司標(biāo)出了崗位基本薪酬以及其他待遇，而有些公司直接來個面議。一般你會發(fā)現(xiàn)質(zhì)量好的公司都會標(biāo)出具體價格以及詳細(xì)的待遇情況，而質(zhì)量差的公司什么都不會提的，而告訴你一切面議，這種質(zhì)量差的公司打的是什么算盤?他們就想直接開給你一個較少的工資，如果不是國家規(guī)定要繳納五險一金那么他們連這些都不想給你辦理的。為此這種什么都沒有交代的企業(yè)可以說基本是垃圾，有那么多的企業(yè)為什么要選擇這種爛企業(yè)了?網(wǎng)請注明!
我們先看看大方向的狀況，一般明碼標(biāo)價的企業(yè)多以國企為主，國企即使不標(biāo)出具體工資也會把各種待遇說得清清楚楚的，比如公司提供住房、食堂等，路費報銷、夏季降溫補貼、戶外工程補貼等各方面的情況會被寫地清清楚楚的。這充分地體現(xiàn)出國企再待遇方面的`優(yōu)越性和其正規(guī)度，所以作為大學(xué)生不要想著私企里的高工資多誘人，要知道想在私企里白拿錢那是絕對不可能的事情，你在這種地方只有不斷加班才能拿到較好的工資。我們可以看到私企基本上都寫的是面議，因為他們針對求職者的具體狀況開出工資，這樣可以盡量少花錢聘請人員。
所以投簡歷給什么樣的企業(yè)最合適是不是非常清楚的一件事情了?另外我們還得注意對方開出的工資形式，有些企業(yè)明確地寫明5000元崗位工資，而有些企業(yè)則寫的3000-10000元，一般選擇明確標(biāo)出工資的企業(yè)，這樣的企業(yè)規(guī)范度高而且穩(wěn)定，屬于值得長期工作的企業(yè)，而后面這種形式不過是做個樣子而已，一般也都是企業(yè)才會干出來的事情。
薪酬待遇的報告篇十七
地質(zhì)學(xué)是一門偏理的學(xué)科，它是綜合運用一切科學(xué)手段研究地球歷史變遷的科學(xué)。
地質(zhì)學(xué)會告訴你火山爆發(fā)、地震、海嘯、晶瑩剔透的水晶、光彩奪目的寶石，以及生物的起源的內(nèi)在聯(lián)系。在很久很久以前，北美洲、南美洲和非洲是連在一起的。萬年前，珠穆朗瑪峰還在水底，你信不信？通過由淺入深的學(xué)習(xí)，地質(zhì)學(xué)能讓你知道好多東西。地質(zhì)學(xué)是以地球為主要研究對象的科學(xué)。地質(zhì)科學(xué)的根本任務(wù)在于認(rèn)識地球和它的演化發(fā)展，并利用這種認(rèn)識保證人類生存和發(fā)展所需要的自然資源，保障和改善人類居住的環(huán)境。
學(xué)習(xí)中，大量專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)是非常必要的，除了學(xué)習(xí)專業(yè)課程如結(jié)晶礦物學(xué)、古生物學(xué)、地史學(xué)、巖石學(xué)、構(gòu)造地質(zhì)學(xué)、礦床學(xué)等以外，你還要接觸數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、水文學(xué)、工程學(xué)、環(huán)境學(xué)計算機等方面的知識。學(xué)校一般會安排很多野外地質(zhì)學(xué)習(xí)或區(qū)域地質(zhì)測量實習(xí)，如對地下巖石進(jìn)行采樣調(diào)查等?？傊?，你能學(xué)到很多地質(zhì)勘察的本領(lǐng)的技能。
畢業(yè)后，你可以在與地球有關(guān)的領(lǐng)域大展身手。從事教學(xué)、科研、工程建設(shè)、礦產(chǎn)資源調(diào)查、礦山開采等是很傳統(tǒng)的就業(yè)，如今，與環(huán)境相關(guān)的行業(yè)內(nèi)如石油天然氣開采與利用、水污染治理、國土資源評價等都提供了大量的就業(yè)機會。
地質(zhì)學(xué)是一門傳統(tǒng)的學(xué)科，國內(nèi)現(xiàn)在有十幾所大學(xué)設(shè)置了這個專業(yè)。較知名的綜合性大學(xué)主要有：中國地質(zhì)大學(xué)、北京大學(xué)、南京大學(xué)、浙江大學(xué)、同濟大學(xué)、中山大學(xué)、吉林大學(xué)、西北大學(xué)、蘭州大學(xué)等。除此之外，還有一些專業(yè)性院校，如成都理工大學(xué)、長安大學(xué)、中國海洋大學(xué)等。有關(guān)聯(lián)的其他專業(yè)有：地球科學(xué)系、資源與環(huán)境學(xué)系等。
專家提醒，由于人類社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，建議有志報考該專業(yè)的學(xué)生將重點集中在環(huán)境方向。地質(zhì)學(xué)是一個冷門專業(yè)。傳統(tǒng)的就業(yè)去向是做老師，待遇還行也比較穩(wěn)定。國家類的地質(zhì)部門一般是不容易進(jìn)去的，但待遇非常好，外出工作時間較長。
[關(guān)于地質(zhì)學(xué)就業(yè)前景及薪酬待遇揭秘]。
薪酬待遇的報告篇十八
家居裝修市場漸趨成熟，家居裝修也漸趨理性，人們開始摒棄固有觀念，重新審視傳統(tǒng)裝修中的實用性、裝飾的目的和意義，今后家裝將出現(xiàn)以下趨勢和熱點：
1.設(shè)計功能至上
實用的功能主義裝修將興起。家居裝飾以人和家庭為中心展開，滿足功能需要，力求創(chuàng)造舒適的家居環(huán)境。各種不同家居風(fēng)格的裝修裝飾均注重簡潔、明快，強調(diào)以人為本，對復(fù)雜的造型要求越來越少，甚至拋棄使用功能不強的煩瑣裝飾。
2.風(fēng)格告別一枝獨秀
設(shè)計開始與國際化接軌，風(fēng)格趨向多元化。中式風(fēng)格、日式風(fēng)格、韓國風(fēng)格、古典風(fēng)格、新古典風(fēng)格、現(xiàn)代風(fēng)格、后現(xiàn)代風(fēng)格以及歐陸風(fēng)格等一起涌現(xiàn)。同時設(shè)計師的水平和設(shè)計質(zhì)量越來越受重視，到優(yōu)秀家裝企業(yè)尋找優(yōu)秀設(shè)計師，探討優(yōu)秀家居設(shè)計方案成為家庭裝修的前提。
3.純正色系大行其道
家裝的色彩運用將更加大膽和靈活。藍(lán)、淡黃及淡粉已經(jīng)過時，純黃、蘋果綠、海藍(lán)和深灰色，甚至大紅等色系運用較多。沉穩(wěn)而具有個性的咖啡色家具如組合柜、茶幾及餐桌椅等受到成功人士的推崇，大紅色和粉藕荷色則是沙發(fā)與床上用品的.主打色調(diào)。木紋飾面的家具已退出主流，混油、防火板等材料裝飾以其色彩豐富而逐漸流行。
4.槽燈、射燈、水晶吊燈被摒棄
資料
5.現(xiàn)代主義裝修材料效果獨特
玻璃和不銹鋼等材質(zhì)得到廣泛運用。玻璃和不銹鋼作為現(xiàn)代風(fēng)格最有力的表現(xiàn)手段，繼續(xù)被家裝消費者和設(shè)計師所青睞，很多家具如錯層茶幾等造型新穎、工藝精湛，堪稱現(xiàn)代家居生活中的點睛之筆。將歐洲古典風(fēng)范與東方傳統(tǒng)文化相結(jié)合，主要采用鏤空工藝的鐵藝制品并以多變的造型、非凡的裝飾效果流行于不同風(fēng)格的家居裝飾當(dāng)中，并扮演著家具和飾品的雙重角色。
6.選材更重環(huán)保
客戶大多積極參與家裝設(shè)計，環(huán)保意識較強，并將自己的生活習(xí)慣和喜好融入能夠表達(dá)和展示個性空間的未來家居中。家裝施工時只請家裝公司做基礎(chǔ)裝修，所用主材和配置的家具等均自己購買，更注重綠色環(huán)保，如環(huán)保涂料等較受歡迎，休閑家具亦已悄然興起。
7.客廳主題墻、吊頂風(fēng)光不再
客廳裝修更加追求使用功能，不重裝飾。主題墻、電視墻不再是家裝中的重點，文化石等已被軟木乃至墻紙所代替，如以海藍(lán)色的墻紙裝飾臥室背景墻，會取得寧靜而深遠(yuǎn)的不俗效果。居室吊頂不再風(fēng)光，大家都認(rèn)識到這樣既浪費資金，又降低了居室的凈高，實在不合算。
8.廚衛(wèi)人性化設(shè)計成主流
隨著廚衛(wèi)面積在整個戶型面積配比增大，廚衛(wèi)功能越來越全，趨向科學(xué)化、舒適化和人性化。廚房設(shè)計以人的操作順序為參考，力求舒適方便；衛(wèi)生間引入電視、桑拿、按摩浴缸等功能，具備休憩放松的環(huán)境功能。廚衛(wèi)墻、地磚的尺寸加大，由200mm×300mm改為250mm×400mm，在吊頂材料的選擇上，也由pvc扣板轉(zhuǎn)為彩色鋁質(zhì)條形扣板，以更符合人的視覺需要和功能需求。
薪酬待遇的報告篇十九
2016年校招，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬遠(yuǎn)超其他行業(yè)
今年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在校招中出手依然是穩(wěn)準(zhǔn)狠。不得不說，在“互聯(lián)網(wǎng)+”政策指導(dǎo)下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的強勢發(fā)展也讓他們在人才爭奪戰(zhàn)中脫穎而出，薪酬待遇遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)企業(yè)。
除了舒適的辦公環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最誘人的就是開出了學(xué)生們無法拒絕的高額年薪，月薪基本在6k~18k。相較而言，傳統(tǒng)行業(yè)的薪資低于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)：地產(chǎn)行業(yè)已不再像前兩年牛市雄起，畢業(yè)生的薪資中規(guī)中矩，月薪在5k~10k間浮動;自帶光環(huán)的“四大”已經(jīng)十年沒有浮動過，薪資在8.5k*13;通訊三巨頭最高年薪也不過10w。
騰訊、阿里繼續(xù)強勢領(lǐng)跑，搜狗、新美大等逼近第一梯隊
騰訊對技術(shù)類研究生開出的工資是12k*16~18k*16，年薪最高可達(dá)28萬;阿里對技術(shù)類人才的薪資為13k*15~18k*15;百度對開發(fā)類人才開出的待遇是13k*14.6，不過百度2016年校招略有縮減。值得一提的是，搜狗、去哪兒，以及o2o領(lǐng)域風(fēng)頭正勁的新美大等公司也直逼第一梯隊，搜狗和美團都開出13k*15~16k*15的待遇，大眾點評是13k*14~16k*14，去哪兒為13k*14~14k*14。
2016年部分企業(yè)校園招聘薪資情況
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