報告是溝通和交流的重要工具，通過報告可以向上級、同事或團隊成員傳達重要信息。報告的撰寫需要注重團隊合作和溝通，充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，共同完成報告的寫作。接下來是幾個有關報告寫作的案例，希望能夠給您提供一些寫作思路。
薪酬待遇的報告篇一
通過參考薪酬調查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告
薪酬待遇的報告篇二
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們hr工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達成企業(yè)管理的目的。
組織績效的正道—交出漂亮的“成績單”。績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績增長，績效管理的價值要得以體現(xiàn)，了解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認真做好績效考核三大支柱（決定企業(yè)命運的三張表）：編寫《崗位職責說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。
績效文化的構建。分析經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對績效管理的影響；分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學的績效管理文化思想觀，建立科學的人力資源流動通路和選拔標準；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷?？冃Э己酥贫纫層袨檎哂形唬鉀Q物質、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調查來分析發(fā)多少，通過崗位評估體現(xiàn)內部公平。調查薪酬管理中存在的問題，確定企業(yè)薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發(fā)獎金，中期激勵——年薪制，長期激勵設計，如員工持股計劃、繼續(xù)教育計劃、購房購車貸款（贈款）計劃、留住關鍵人才。
薪酬待遇的報告篇三
根據市總的有關要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調查、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進行了調查。此次調查根據抽樣的方式，共發(fā)放調查問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調查人數(shù)的3.7%;服務業(yè)52人，占調查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調查人數(shù)的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調查人數(shù)的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調查人數(shù)的65.2%;輔助生產工人8人，占調查人數(shù)的5.9%;技術工人16人，占調查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調查人數(shù)的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調查人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調查人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調查人數(shù)的14.1%。
4、在調查中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標準的情況，占調查人數(shù)的97.8%。
5、在所調查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調查人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調查人數(shù)的3.0%。
6、在調查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調查人數(shù)的8.9%。
7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調查人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調查人數(shù)的31.9%。
8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調查種，非常了解的4人，占調查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調查人數(shù)的32.6%和58.5%。
9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調查人數(shù)的34.8%、34.1%。
二、調查結果分析
從調查結果來看。
1、在調查者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。
2、調查中，月工資發(fā)放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。
3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統(tǒng)籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。
4、對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
以上是我區(qū)對職工工資狀況調查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。
薪酬待遇的報告篇四
為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關系的10 家企業(yè)
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢公司調查。
3、對本公司流動人員進行調查了解
4、開展問卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
（3） 本企業(yè)關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統(tǒng)計分析的結果，將調查的同一類薪酬數(shù)據由高至低排列，再計算出數(shù)據排列中中間位置的數(shù)據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據企業(yè)經營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結構進行重新設計。
薪酬待遇的報告篇五
根據市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據填報，同時督促企業(yè)按時報送調研數(shù)據。最后，我隊對數(shù)據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據上報給市里。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。
薪酬待遇的報告篇六
近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。
省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現(xiàn)將調查研究情況報告如下：
，經過多年努力，以“市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據社會平均工資和企業(yè)經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。
另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。
問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。
薪酬待遇的報告篇七
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據總部相關要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調研工作，現(xiàn)對調研結果做出如下報告：
二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；
三、根據調查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經理級別，即助理直屬項目經理管理，只是個別公司設立工程主管/經理、安保主管/經理，其他部門均直屬項目經理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經過調查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。
五、經過調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
薪酬待遇的報告篇八
第一條為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展，根據《保險法》及國家有關規(guī)定，參照有關國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務或投資業(yè)務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第四條保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
（一）科學合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
（二）規(guī)范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴謹。
（三）穩(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規(guī)水平。
（四）公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。
第二章薪酬結構
第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
（一）基本薪酬；
（二）績效薪酬；
（三）福利性收入和津補貼；
（四）中長期激勵。
第六條保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。
保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監(jiān)會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據國家有關規(guī)定另行制定。
第十條保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。
第三章薪酬支付
第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條保險公司應當在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況對延期支付制度進行調整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。
第十三條保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。
保險公司應當根據風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關責任人員未支付的績效薪酬。
第四章績效考核
第十五條保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規(guī)范、結果與實際薪酬密切關聯(lián)的績效考核機制。
第十六條保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標。總體業(yè)績指標應當層層分解落實到具體業(yè)務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻和風險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突?？冃Э己诉^程中，風險合規(guī)指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節(jié)性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。
第十七條保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規(guī)指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風險合規(guī)指標應當重點反映以下風險：
（一）償付能力充足率；
（二）公司治理風險指標；
（三）內控風險指標；
（四）合規(guī)風險指標；
（五）資金運用風險指標；
（六）業(yè)務經營風險指標；
（七）財務風險指標。
每類風險指標的構成參照中國保監(jiān)會有關分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規(guī)指標由公司根據自身情況和有關監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條保險公司應當制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調整。
分類監(jiān)管確定為c類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監(jiān)管確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續(xù)被確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監(jiān)管被確定為a、b類的公司，可以自行根據分類監(jiān)管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進行調整。
薪酬待遇的報告篇九
薪酬待遇作為人才招聘和留才的重要因素之一，在企業(yè)中具有不可替代的重要性。它是企業(yè)對員工所提供的物質和非物質回報的總和，包括薪資、津貼、獎金、福利待遇和晉升機會等。良好的薪酬待遇，不僅能夠提高員工的工作積極性和生產效益，同時也能夠幫助企業(yè)更好地吸引和留住人才。
第二部分：探究薪酬待遇對員工的影響
薪酬待遇對員工的影響可以從多個角度進行分析。首先，相對較高的薪資水平可以提高員工的生活水平和獲得感，增強員工的工作滿意度和幸福感。其次，福利待遇和晉升機會等也是影響員工對企業(yè)的信任和忠誠度的重要因素。最后，透明公正的薪酬體系能夠消除員工之間的不公平感和嫉妒情緒，有助于維護良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
第三部分：談談如何爭取更好的薪酬待遇
對于個人而言，獲得更好的薪酬待遇需要從多個方面進行努力。首先，要具備足夠的專業(yè)技能和工作能力，成為公司所需要的核心人才。其次，要積極提出薪資調整的合理要求，并和公司進行有效的溝通和協(xié)商。最后，要多參加企業(yè)的培訓和提升自己的競爭力，爭取更好的晉升機會和獎勵。
第四部分：探討企業(yè)如何提高薪酬待遇的水平
企業(yè)提高薪酬待遇水平同樣需要從多個方面考慮。首先，要建立完善的薪酬體系，對員工的工作能力和業(yè)績進行系統(tǒng)評價，確立公正合理的薪資標準和激勵機制。其次，要改善企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇，提高員工的福利和生活品質。最后，要加強員工培訓和職業(yè)規(guī)劃，使員工在企業(yè)內部有更大的晉升和成長空間。
第五部分：總結薪酬待遇的重要性和影響
薪酬待遇對員工和企業(yè)的重要性不言而喻，它不僅是企業(yè)與員工之間的交易關系，更是企業(yè)文化和員工價值觀的體現(xiàn)。良好的薪酬待遇，可以使企業(yè)更好地吸納人才和留住人才，提高生產效益和經濟效益。同時，它也是員工幸福感和生產積極性的關鍵因素，是企業(yè)和員工共同發(fā)展的基礎。
薪酬待遇的報告篇十
原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。
2、員工工資不包括的內容。
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
薪酬待遇的報告篇十一
第二十條保險公司薪酬管理制度應當區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：
（一）董事、監(jiān)事和高管人員；
（二）關鍵崗位人員；
（三）其他崗位人員；
（四）不領取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；
（三）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；
（四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。
第二十二條保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會應當充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規(guī)管理的影響及關聯(lián)性征求其他相關專業(yè)委員會意見。
第二十三條保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條保險公司風險、合規(guī)管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監(jiān)控業(yè)務領域的合規(guī)和風險狀況關聯(lián)，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當?shù)玫竭m當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應當予以扣回。
第六章薪酬監(jiān)管
第二十六條中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預薪酬水平。監(jiān)管內容重點包括：
（一）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；
（二）績效考核指標設計和績效目標設定對公司風險、合規(guī)管理的影響。
第二十七條保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；
（五）是否存在管理失當或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；
（六）其他對公司戰(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
（二）薪酬水平與公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；
（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
（五）其他可能存在或導致風險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條中國保監(jiān)會可以根據監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現(xiàn)場檢查或組織進行監(jiān)管評價。
監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構協(xié)助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關報告資料的；
（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。
第三十一條保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構和保險監(jiān)管部門確定：
（一）已由中國保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；
（二）被中國保監(jiān)會依法接管的；
（三）申請破產或被關停的。
第七章附則
第三十二條本指引自20__年1月1日起開始實施。
薪酬待遇的報告篇十二
職場中，如果你的的上司是個通情達理的主兒，那你算是有工資待遇啦!他們很歡迎自己的下屬，痛痛快快地有話就說、實話實說。因為這種單刀直入的表達方式，有助于上、下級間的有效溝通，從而降低了人員管理的風險。
tips：這種老板不怕你吵著鬧著要加薪，他們只怕你是無理取鬧，浪費他時間。所以跟這種boss談加薪，你一定要有充分的重磅級理由，來向他證明你是名企招聘“給你加薪是值得的”!
員工聚餐中，a君偶然得知：跟自己同部門、工作內容差不多的b君，卻拿著跟自己有天壤之別的薪水?！罢撃芰?、論業(yè)績、論經驗，b君都不是我的對手!況且我還比她早入職早半年呢?!除了學歷不如b君外，我哪點不如她啦?!”越想越委屈的a君，在盛怒之下，不管不顧地跑去找老板理論。鑒于公司有“員工間不得隨意打聽薪資”的“背靠背”制度，a君沒有直截了當?shù)哪胋君說事兒。而是單刀直入奔主題——“老板，我要你給我加薪!”之后，a君便一股腦的羅列出一大堆“自己值得被加薪、升職”的理由!
老板聽后，笑著說：“行!你很有勇氣，單憑這敢作敢為的性格，我就給你加薪!不過，這是我對你之前工作的肯定!今后請倍加努力，公司不會虧待你的!”最終，a君如愿以償?shù)哪玫阶约核氲墓べY待遇啦!
求加薪時，如果你是真的行!能力、業(yè)績都在其他同事之上，那你不妨大聲說出來。
但如果您只是“自我感覺良好”的話，那還是建議不要去冒這個險啦。否則，碰一鼻子灰不說，還給老板留下一個“干活不靈光，要錢不含糊”的“好印象”。
職場中更多的老板信奉“說得好，不如做的好”的準則。對于這種謹慎的“實干派”boss，直來直去的張嘴談錢，那純屬自討沒趣兒。你需要用自己的實際行動去打動他，拿不期而至的驚喜業(yè)績，去刺激他，讓老板最終能發(fā)自內心的想給你加薪。
a君連續(xù)多次在部門的績效考核中名列前茅，但無奈工資待遇死活不見漲!a君回顧了一下自己以往的工作風格后，發(fā)現(xiàn)自己平時只顧著埋頭將自己手里的差事做完，卻從未主動想過自己可以做得更!于是，找到了問題的a君，嘗試著做出了如下改變：
(1)認真做好自己的本職工作，并盡力做到最好。好到boss覺得這是個驚喜!
(2)熱情幫助同事，協(xié)助他們完成項目進度。
(3)適當加班。
新一季度的部門績效考核中，同事、主管對a君的評價都有了“質的飛躍”!老板也自然而然地將a君近期的努力“盡收眼底”，不久她便如愿的加薪了。
當你的老板是個“心里門兒清”的主兒時，你只需要一門心思踏踏實實的忙工作，勤勤懇懇的拼業(yè)績，就能輕松贏得這類老板的青睞。而職場周邊衍化出來的那些烏七八糟的微妙關系，爾虞我詐的宮心計橋段，你大可不必花心思去理會!
老板們都很清楚一點：員工成本越低，自己的既得利潤就越高!同樣的，他們也明白，用重金籠絡住一名優(yōu)秀員工，讓自己的事業(yè)如虎添翼，遠比多聘幾個廉價苦勞力來的實惠!不過俗話說的好，無商不奸，越有錢的人就越摳門。所以攤上這種格局不夠大氣的財迷老板，你需要適時的給他“敲敲邊鼓”，省得他們一路假裝糊涂，舍不得兜兒里那點錢!
a君雖然貴為公司的銷售部經理、業(yè)務骨干，兢兢業(yè)業(yè)地為公司效力了多年，但和其他員工一樣，工資底薪始終是剛入職時“談下來的面試薪水”。時隔數(shù)年，盡管a君的薪水比同行高，但跟她為公司產出的利潤相比，那簡直是小巫見大巫、極度不成正比。
a君事后透露，她當時的想法：我不滿意我目前的工資待遇，擺在我面前的只有兩條路，要么跳槽;要么跟老板提加薪。
不過厚道的a君，最終也開不了口，跟自己的老板提加薪，于是乎她選擇了火速遞交辭呈，準備另謀高就!雞賊的老板自然心中有數(shù)，怎么肯放走自己苦心栽培多年的精英人才?!第二天boss就主動跟a君談妥了豐厚的薪酬。
首先，你需要確認自己是不是有這個資格——可以去老板面前“敲邊鼓”，拿辭職跳槽來嚇唬人。否則可能會適得其反，不但不能如愿加薪，反而落得“一身騷”，令自己今后的職業(yè)發(fā)展如履薄冰。
其次，本著“拿多少錢，辦多少事”的原則，一旦你想要跟老板談加薪時，先掂量掂量加薪之后，翻倍的工作量——你的身體和實力能不能承受得住?!如果不能，那趁早算了吧!
工資待遇談判技巧：加薪從何說起。
如果你動了想加薪的小心思，自然不能愣頭愣腦地徑直走到老板面前說“嘿!聽見沒?!我!我要加薪啊!”加薪也是需要智慧的技術活兒，我們這就來說說“如何跟老板談加薪”。
(1)談貢獻：
a.羅列自己的工作內容。
b.對公司、團隊的貢獻。
c.工作中投入的時間和精力。
d.私底下為提高業(yè)績，而自行掏腰包參加的培訓、進修課程。
e.自己對公司深厚的感情、可以掏心掏肺的忠誠度。
(2)談市場上同等職位的薪酬水平：
列舉當下同等職位，在市面上的薪酬水平。比如：
“我這個崗位，現(xiàn)在市場上開出的起步價大概是8000元，可是您看我現(xiàn)在的薪水，就6500元!說出去好丟人吶，老板!”
除了巧妙的表達自己對目前薪酬的不滿之外，你還可以向老板討教：“老板，我在哪方面還需要完善和提升?哪方面做得還不夠讓您滿意?您盡管說!只要是能讓我未來漲工資，拿到平均市場薪酬的，我都愿意改!”
tips：在跟老板談薪酬時，千萬別直眉瞪眼，帶有逼宮口吻的說：“如果你不給我漲工資，我就跳槽”。這樣的做法，只會讓老板覺得你是在威脅他，有沒有?!要知道人在受到威脅時，會本能的產生一種防衛(wèi)和排斥的心理，即便是你威脅得逞，老板暫時答應了你的加薪要求，也難保她在日后工作中給你小鞋穿。搞不好再隨便找個借口，給你降薪，也說不準呢?!
老板在答應下屬員工的加薪請求前，通常會做如下3個思考動作：
(1)提出加薪請求的這位員工，是否確實應該加薪了?!
(2)單獨給這位員工加薪后，是否會影響公司內部(或部門)架構的平衡?!
(3)給你加薪后，公司(或部門)的既得利潤，會降低多少?!公司(或部門)的運營成本，會增加多少?!你加薪后創(chuàng)作的新利潤、新業(yè)績，能否讓公司(或部門)撈到更多的油水，用以抵消運營成本?!
求加薪尋找恰當?shù)?加薪時機。
加薪也是一門技術活，100%需要技巧!并不是隨時隨地都可以說的，更不能信口開河想怎么說就怎么說。一定要找到恰當?shù)臅r機，再跟老板談加薪，比如：
(1)公司業(yè)績大增漲時期。
(2)你所在的部門順利完成了公司的重點項目時。
(3)你剛剛表現(xiàn)出色的搞定了某個大客戶或重要case。
tips：避免在老板正準備“外出開會”或“有公務在身”時，談論此事。這種時候，老板多半無暇分心，更沒功夫搭理你。
當你跟老板談加薪，老板很可能會反問你：“你希望加多少?”這個問題，你想好了嗎?如果你心里沒譜，不知道自己到底值多少錢?!或者財迷心竅，妄圖漫天要價。那我奉勸你還是想好了，再去跟老板談錢吧。
(1)通過互聯(lián)網、報紙、雜志…等渠道，了解目前該職位的市場薪酬水平。
目前國內這方面的工資調查，還存在較大的局限性。許多所謂的工資待遇調查，因受到了調查方式、地域性和行業(yè)性的限制，可靠度都值得懷疑，所以這個渠道換取的數(shù)字，僅能作為參考。
(2)利用自己的人脈關系，獲取其他行業(yè)中該職位的薪酬數(shù)據。
(3)如果你談加薪時，正值公司行情一路看漲，而你自身又處于熱門專業(yè)(人員需求緊張)，那你可以適當?shù)奶岣呒有椒?要價高一些、狠一點)。如果你談加薪時，恰逢公司業(yè)績欠佳，那你自己最好掂量著辦。
一般來說相對合理的加薪建議是：先嘗試加5%的薪水，半年之后再要求增加5%。如果老板不同意，或許可以協(xié)商通過其他途徑來補償，比如：獎金、休假、交通費…等。
一旦老板欣然應允，并兌現(xiàn)承諾給你加薪時，除了理所應當?shù)目陬^致謝外，也要用實打實的工作業(yè)績來回饋老板，讓他覺得“自己的付出是值得的”，而不是“瞎花錢的冤大頭”。
此外，如果老板給你加薪是非公開化的，那么請你盡量低調，別滿世界昭告天下。畢竟很多公司的薪酬制度都是“背靠背式”的，大肆宣揚、使勁兒嘚瑟的作法，容易招致同事嫉妒、非議，實為不妥。
獲得加薪后，你可以選擇與家人一起慶祝，讓親友們見證你的成長，也可以借此來鼓勵自己。
如果老板出于種種原因拒絕了你的加薪申請，職業(yè)點的作法是喜怒不形于色，讓boss和同事們，看不出你有半點準備鬧情緒的意思。
一如既往、和風細雨的工作，才是王道!如果你心里實在不爽，可以考慮將漲工資的要求轉化為休假、裁剪工作量、申請內部轉崗…等手段，加以解決。
如果老板對你的工作能力，扔持不同看法，你也可以繼續(xù)跟老板過招、套近乎，請他為你制定出一個清晰明確的業(yè)務標準，給自己和老板留出一個“加薪考察”的緩沖期。
通常情況下，老板能斷然拒絕加薪，一定會有后手!所以，您別覺得說完就完了。接下來的工作要格外小心謹慎，千萬別出岔子錯漏。
如果你實在氣不過，覺得付出與獲得的工資待遇極度不成正比，那什么都別說了，麻利兒跳槽吧!
薪酬待遇的報告篇十三
第一段：引言（150字）
薪酬待遇是每個人在工作中都不可避免的話題，也是每個人都關心的問題。在我的職業(yè)生涯中，我也曾經歷過自己對薪酬待遇的期望與實際獲得的差距，但是在這個過程中，我也逐漸明白了一些關于薪酬待遇的心得體會。
第二段：薪酬待遇與工作價值（250字）
薪酬待遇直接關乎到一個人的收入和生活水平，但是同時也與一個人的工作價值直接掛鉤。一個人的工作表現(xiàn)和能力越好，往往就意味著他能夠獲得更高的薪酬待遇。在我的工作經驗中，我也發(fā)現(xiàn)了這個規(guī)律。通過不斷提升自己的能力和技能，我逐漸提高了自己的薪酬水平，也更加滿意于自己的工作。
第三段：薪酬待遇與公司文化（250字）
除了個人能力與表現(xiàn)，薪酬待遇也與公司文化和價值觀息息相關。在一些公司，薪酬待遇往往是一個公司領導層與員工之間的權衡和協(xié)商結果，也代表著公司對于員工的重視程度。但是在一些公司中，薪酬待遇可能會被視為一種成本，或者是例行公事。在這種情況下，員工往往需要更加努力地為自己爭取更高的薪酬待遇。
第四段：薪酬待遇的不足與改進（250字）
在現(xiàn)實中，薪酬待遇往往也會存在一些不足之處。例如薪酬待遇不公和難以被晉升等問題。在這種情況下，我們需要更加理性地看待這個問題，不過，我們可以從自己的角度出發(fā)，通過學習新的技能和提高自己的表現(xiàn)來為自己爭取更高的薪酬待遇。
第五段：總結（300字）
總的來說，薪酬待遇的問題一直都是一個困擾人們的話題。而在我自己的經驗中，我逐漸認識到了薪酬待遇與我個人的工作表現(xiàn)和能力之間的關系，以及與公司文化和價值觀的關系。通過總結自己的經驗教訓，我們可以更加理性地看待這個問題，從而在職業(yè)生涯中更加成功地處理好薪酬待遇的問題。
薪酬待遇的報告篇十四
我們投個人簡歷時會發(fā)現(xiàn)有些公司標出了崗位基本薪酬以及其他待遇，而有些公司直接來個面議。一般你會發(fā)現(xiàn)質量好的公司都會標出具體價格以及詳細的待遇情況，而質量差的公司什么都不會提的，而告訴你一切面議，這種質量差的公司打的是什么算盤?他們就想直接開給你一個較少的工資，如果不是國家規(guī)定要繳納五險一金那么他們連這些都不想給你辦理的。為此這種什么都沒有交代的企業(yè)可以說基本是垃圾，有那么多的企業(yè)為什么要選擇這種爛企業(yè)了?網請注明!
我們先看看大方向的狀況，一般明碼標價的企業(yè)多以國企為主，國企即使不標出具體工資也會把各種待遇說得清清楚楚的，比如公司提供住房、食堂等，路費報銷、夏季降溫補貼、戶外工程補貼等各方面的情況會被寫地清清楚楚的。這充分地體現(xiàn)出國企再待遇方面的`優(yōu)越性和其正規(guī)度，所以作為大學生不要想著私企里的高工資多誘人，要知道想在私企里白拿錢那是絕對不可能的事情，你在這種地方只有不斷加班才能拿到較好的工資。我們可以看到私企基本上都寫的是面議，因為他們針對求職者的具體狀況開出工資，這樣可以盡量少花錢聘請人員。
所以投簡歷給什么樣的企業(yè)最合適是不是非常清楚的一件事情了?另外我們還得注意對方開出的工資形式，有些企業(yè)明確地寫明5000元崗位工資，而有些企業(yè)則寫的3000-10000元，一般選擇明確標出工資的企業(yè)，這樣的企業(yè)規(guī)范度高而且穩(wěn)定，屬于值得長期工作的企業(yè)，而后面這種形式不過是做個樣子而已，一般也都是企業(yè)才會干出來的事情。
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