不同的問(wèn)題和目標(biāo)需要采取不同的方案，因此我們需要靈活運(yùn)用各種策略和方法。一個(gè)好的方案能夠統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的要求，避免偏頗和片面性。方案的成功與否也需要我們?cè)趯?shí)施過(guò)程中不斷總結(jié)和改進(jìn)。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇一
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。
有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jī)效考核的目標(biāo)
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jī)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
作為幼兒園園長(zhǎng)，在忙忙碌碌中走過(guò)了一個(gè)學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來(lái)，我憂(yōu)心忡忡，最近常追問(wèn)自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵(lì)與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報(bào)告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來(lái)到這個(gè)崗位后感覺(jué)很陌生，手頭的所有工作對(duì)于我來(lái)說(shuō)都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對(duì)照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過(guò)程中得以運(yùn)用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，聆聽(tīng)專(zhuān)家的講座，承蒙專(zhuān)家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專(zhuān)業(yè)水平參差不齊，為提高教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對(duì)教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對(duì)今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽(tīng)課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽(tīng)課后，在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，更注意語(yǔ)重心長(zhǎng)的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過(guò)課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開(kāi)展自培活動(dòng)，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對(duì)幫扶”的形式，形成老帶新，強(qiáng)帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時(shí)間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長(zhǎng)不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn)，以家園合作為支撐點(diǎn)，以實(shí)踐活動(dòng)為主陣地，扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來(lái)抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個(gè)多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實(shí)，這是我這一學(xué)期來(lái)最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時(shí)有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來(lái)自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿(mǎn)懷、動(dòng)力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇三
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本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
自評(píng)
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
1、
各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫(xiě)績(jī)效考核表。
：。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核表范本。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇四
除了掌握有效的履行之外，績(jī)效考評(píng)的效果與整個(gè)績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)有相稱(chēng)的關(guān)聯(lián)?？?jī)效考評(píng)的功效與否直接取決于全部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí)，績(jī)效考評(píng)還必須成為考評(píng)者與被考評(píng)者獨(dú)特合作性的運(yùn)動(dòng)，而不是考評(píng)者強(qiáng)加給被考評(píng)者的主觀志愿;此外，績(jī)效考評(píng)還應(yīng)隨同著績(jī)效的反饋與提升，并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng)，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無(wú)憂(yōu)。績(jī)效考評(píng)剖析就是要分析影響績(jī)效考評(píng)后果的各項(xiàng)因素，以能對(duì)績(jī)效考評(píng)有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績(jī)效考評(píng)的績(jī)效。
pdca分析
圖1績(jī)效考評(píng)的pdca過(guò)程
績(jī)效管理周期分析
績(jī)效考評(píng)在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績(jī)效晉升的有效性還與績(jī)效考評(píng)是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動(dòng)身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評(píng)為什么不被器重而被淪入情勢(shì)主義，重要就在于考評(píng)不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒(méi)能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績(jī)效考評(píng)有一種發(fā)展趨勢(shì)，即戰(zhàn)略位置在回升，績(jī)效考評(píng)越來(lái)越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評(píng)指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績(jī)效考評(píng)與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績(jī)效治理系統(tǒng)來(lái)看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對(duì)下屬績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)循環(huán)還包含績(jī)效考評(píng)應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績(jī)效工資的開(kāi)發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來(lái)。
從必定意思上講，績(jī)效考評(píng)循環(huán)是一個(gè)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的管理過(guò)程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績(jī)效、管理績(jī)效與評(píng)估績(jī)效的輪回進(jìn)程。其中，對(duì)每一過(guò)程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見(jiàn)圖2)
方案績(jī)效：與雇員一起確立績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動(dòng)規(guī)劃。
管理績(jī)效：察看和總結(jié)成績(jī)，供給反愧就問(wèn)題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評(píng)估績(jī)效：評(píng)價(jià)雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。并將對(duì)雇員的評(píng)價(jià)構(gòu)成歷史記載。
績(jī)效分析框架
咱們同時(shí)設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個(gè)體三個(gè)檔次上提出的問(wèn)題(詳見(jiàn)表1)。這些框架闡明，在對(duì)現(xiàn)有前提進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要對(duì)很多因素進(jìn)行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么，整個(gè)組織的職員是否都懂得這些目標(biāo)，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績(jī)效考核與績(jī)效管理;。
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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇五
1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心，交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，既使在沒(méi)有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng)，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無(wú)任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，堪稱(chēng)令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入，主動(dòng)出謀劃策，并能無(wú)私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與，積極配合活動(dòng)，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動(dòng)，稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極，應(yīng)付活動(dòng)，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分
4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計(jì) 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評(píng)價(jià)
績(jī)效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時(shí)間：
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇六
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫(xiě)程序。
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部。
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明。
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jī)效工資資料。
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別。
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%。
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇七
根據(jù)縣人社局有關(guān)文件要求，縣食品藥品檢驗(yàn)檢測(cè)中心為了進(jìn)一步規(guī)范我中心績(jī)效工資的發(fā)放，同時(shí)充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)全體干部職工的激勵(lì)作用，結(jié)合本中心實(shí)際，特制定以下執(zhí)行方案：
一、中心基本情況
縣食品藥品檢驗(yàn)檢測(cè)中心為財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，共有編制12人，實(shí)際在崗人員為10人，其中事業(yè)管理人員3人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員7人。
二、具體執(zhí)行方案
(一)全體在編人員的績(jī)效工資總量的70%隨工資每月發(fā)放，30%在年底統(tǒng)一考核后再發(fā)放。
(二)根據(jù)本中心實(shí)際情況，30%績(jī)效工資具體考核方案如下：
1、招商信息報(bào)送。
凡未按規(guī)定數(shù)量完成招商信息上報(bào)的，少一條扣100元;如有簽約項(xiàng)目報(bào)送，按簽約規(guī)模實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，簽約項(xiàng)目規(guī)模達(dá)到1500萬(wàn)的，獎(jiǎng)勵(lì)1000元，簽約項(xiàng)目規(guī)模達(dá)到5000萬(wàn)的，獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
2、三峽____在線投稿。
凡在本年度內(nèi)未達(dá)到每年規(guī)定投稿數(shù)的，少一篇扣100元，如超過(guò)規(guī)定數(shù)量的，每超過(guò)一篇獎(jiǎng)勵(lì)100元。
3、擴(kuò)項(xiàng)進(jìn)度。
凡在本年度內(nèi)未完成規(guī)定的擴(kuò)項(xiàng)項(xiàng)目的，少一項(xiàng)扣500元，如有超過(guò)本年規(guī)定項(xiàng)目的，超過(guò)一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)200元。
4、考勤記錄。
凡在本年度內(nèi)公休時(shí)間與加班時(shí)間抵扣后，休假時(shí)間超過(guò)一天扣100元。
5、扶貧情況。
凡在本年度內(nèi)因扶貧問(wèn)題，個(gè)人被鄉(xiāng)鎮(zhèn)通報(bào)的，一次扣500元，被縣級(jí)及以上單位通報(bào)的一次扣2000元。
(三)30%績(jī)效工資年底根據(jù)以上情況統(tǒng)計(jì)后，剩下的部分再根據(jù)人數(shù)進(jìn)行平均，即每人每年30%績(jī)效工資為上述五種情況考核后的總數(shù)+剩下部分總數(shù)的平均數(shù)。
(四)駐村干部30%績(jī)效工資不納入本中心年底考核，由組織部、____政府、扶貧辦等單位綜合評(píng)定后發(fā)放。
三、本方案自20__年開(kāi)始執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸____縣食品藥品檢驗(yàn)檢測(cè)中心。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇八
第一編 總 則
第一章 考核的目的、原則和適用范圍
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則，堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇，提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作，檢查和處理考核中的問(wèn)題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜?jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的，月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況，將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類(lèi)進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格：
(一)有勞動(dòng)定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上，并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng)，累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況，應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)如下：
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表?yè)P(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門(mén)核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;
(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的，不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表?yè)P(yáng)：
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請(qǐng)記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng)，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門(mén)審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類(lèi)
第三十四條 處罰種類(lèi)如下：
(一)警告;
(二)記過(guò);
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過(guò)
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過(guò)：
(一)受警告，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過(guò)或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì)，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個(gè)月;
(二)記過(guò)的，六個(gè)月;
(三)禁閉的，九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報(bào)，警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的，由管理警-察填報(bào)，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊(duì)員填報(bào)，督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的，由督察隊(duì)員集體合議，督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序：
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn)，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰，應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》，并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門(mén)不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門(mén)認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門(mén)已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門(mén)予以撤銷(xiāo)或改正，也可以直接作出撤銷(xiāo)或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷(xiāo)或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)考核獎(jiǎng)罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的，可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門(mén)及其上一級(jí)審批部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議?？梢詴?shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的，復(fù)議部門(mén)應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門(mén)應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動(dòng)的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒?chē)?guó)家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績(jī)的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿(mǎn)言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物，價(jià)值在300元以下的，扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話中使用隱語(yǔ)，扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的，扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的，扣1-3分。
(十一)專(zhuān)項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專(zhuān)項(xiàng)工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無(wú)標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮，不按要求喊口號(hào)、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì)，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播，或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹(shù)木，踐踏、損壞花草樹(shù)木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專(zhuān)用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無(wú)病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)說(shuō)粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱(chēng)警官，對(duì)工人不稱(chēng)師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的，扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱(chēng)兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的，扣1-2分。
(四)遇有來(lái)賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論，或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話時(shí)，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門(mén)不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí)，或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí)，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí)，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類(lèi)集體活動(dòng)遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的，扣3-5分。
(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。
(七)無(wú)特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào)，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)在勞動(dòng)中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的，扣4-5分。
(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后，違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù)，或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具，故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢(qián)物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時(shí)報(bào)告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無(wú)正當(dāng)原因，未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以?xún)?nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱(chēng)的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類(lèi)所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱(chēng)的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱(chēng)的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇九
20xx年6月21日，本著提高園長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，使園長(zhǎng)們更好地把握國(guó)內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢(shì)、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識(shí)、新理論和新方法，拓展園長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來(lái)自全國(guó)50名幼兒園園長(zhǎng)參加了由國(guó)家教育部幼兒園園長(zhǎng)培訓(xùn)中心主辦的“校長(zhǎng)國(guó)培計(jì)劃——(20xx)年農(nóng)村校長(zhǎng)助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長(zhǎng)班短期集中培訓(xùn)”項(xiàng)目，走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動(dòng)組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專(zhuān)題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式，專(zhuān)家教授和優(yōu)秀園長(zhǎng)們的講座有如醍醐灌頂，充滿(mǎn)著個(gè)性魅力，不時(shí)引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問(wèn)探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說(shuō)成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)特的園本教研和隊(duì)伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時(shí)間我與同行們就辦園經(jīng)驗(yàn)、管理方略、幼兒園特色等問(wèn)題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動(dòng)不僅使我開(kāi)拓了視野，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，更讓我經(jīng)歷了一場(chǎng)深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動(dòng)力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過(guò)程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價(jià)值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心，園本教研的主體才會(huì)從園長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)轉(zhuǎn)為一線教師，才會(huì)成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺(jué)提高的行為。作為一名年輕的男園長(zhǎng)，對(duì)于當(dāng)什么樣的園長(zhǎng)，辦什么幼兒園正是我所面臨的問(wèn)題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長(zhǎng)應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求，明確了我們園長(zhǎng)的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長(zhǎng)等各個(gè)方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次，又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專(zhuān)家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會(huì)從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開(kāi)展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場(chǎng)園長(zhǎng)們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識(shí)到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十
正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢(xún)公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó)，并在中國(guó)企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡?，?shí)踐者對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國(guó)企業(yè)就感覺(jué)到這套洋玩意用起來(lái)很難。見(jiàn)諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績(jī)效考核體系，如績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，但對(duì)績(jī)效管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題談及很少。如何才能使這種看起來(lái)很美的管理技術(shù)也能在中國(guó)生根發(fā)芽，開(kāi)花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國(guó)有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績(jī)效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語(yǔ)言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語(yǔ)言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中，人們處于弱語(yǔ)境文化中，所以溝通更多的是通過(guò)有聲的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來(lái)直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語(yǔ)境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對(duì)而言，通過(guò)語(yǔ)言直接表達(dá)的信息量較少。國(guó)人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛(ài)直接批評(píng)就是一大特色。
其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀。同樣是時(shí)間，在不同文化背景下，人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過(guò)去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來(lái)。我國(guó)就屬于注意過(guò)去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過(guò)去推斷將來(lái)?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀的典型體現(xiàn)。如此一來(lái)，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判一個(gè)員工時(shí)，常常將過(guò)去發(fā)生的事情大談特談，好象通過(guò)這種方式可以將時(shí)光倒流，改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來(lái)激勵(lì)他人吸取過(guò)去的不足，采取有效的行動(dòng)以期將來(lái)產(chǎn)生積極的效果。但在績(jī)效管理的發(fā)明地美國(guó)卻相反。美國(guó)是一個(gè)以將來(lái)為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過(guò)去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國(guó)的這種時(shí)間價(jià)值觀也是與績(jī)效管理的精神背道而馳的?？?jī)效管理關(guān)注的是員工將來(lái)的業(yè)績(jī)改善而非對(duì)過(guò)去的評(píng)論。對(duì)過(guò)去的永遠(yuǎn)只是為將來(lái)的業(yè)績(jī)提升服務(wù)的。所以，在我國(guó)這種時(shí)間價(jià)值觀背景下實(shí)施績(jī)效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對(duì)績(jī)效考核而談的。不論在何種管理文化中，績(jī)效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績(jī)效考核。現(xiàn)在，績(jī)效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合，并加上了特別是績(jī)效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦?wèn)題都可以通過(guò)技術(shù)層面來(lái)解決。
通過(guò)上述分析，是否說(shuō)明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認(rèn)只有洋為中用，取長(zhǎng)補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會(huì)，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會(huì)存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言，我們?cè)撊绾尾僮髂亍?/p>
首先，我們需要靜下心來(lái)，摒棄浮躁心態(tài)，認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來(lái)評(píng)論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績(jī)效管理的是是非非都變得毫無(wú)意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問(wèn)題，如設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，采用何種評(píng)估手段等都會(huì)迎刃而解。經(jīng)過(guò)多年來(lái)與管理實(shí)務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國(guó)外運(yùn)用得很好的管理技術(shù)，在我國(guó)變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對(duì)這些管理技術(shù)的認(rèn)識(shí)掌握不夠。同時(shí)，在掌握了績(jī)效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績(jī)效管理后，需要從上至下建立績(jī)效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會(huì)把最高管理者漏掉。如董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過(guò)如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長(zhǎng)給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí)，董事長(zhǎng)用關(guān)懷的目光對(duì)我講：“你就不要把自己套起來(lái)了?！备猩跽咧v：“對(duì)高層如果能用一張考核表就評(píng)估了的話，也太輕松了。對(duì)高層是沒(méi)有考核的考核?！鼻也挥弥v績(jī)效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實(shí)行績(jī)效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來(lái)。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒(méi)有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持，這些變革都將流于形式，因?yàn)槲覀冎两襁€沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會(huì)引起企業(yè)文化的改變?？?jī)效管理就是明顯的例子。所以，沒(méi)有最高管理層的全面參與，實(shí)施績(jī)效管理是難以想象的。
最后，在實(shí)施績(jī)效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過(guò)前面兩個(gè)過(guò)程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績(jī)效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績(jī)效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過(guò)這些方式，員工會(huì)積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持，成功實(shí)施績(jī)效管理的機(jī)會(huì)就將極大的提升。
《晏子春秋》中說(shuō)道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會(huì)對(duì)我們?nèi)绾慰创?jī)效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評(píng)論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實(shí)踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十一
對(duì)于企業(yè)而言，做績(jī)效考核工作是為了激勵(lì)員工，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。
一、總則
1、為提升管理人員及基層工作人員的工作績(jī)效管理，提高賓館的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)賓館持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績(jī)效考核管理制度。
2、通過(guò)對(duì)管理人員及基層工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為賓館管理人員及基層工作人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)管理人員及基層工作人員努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于房務(wù)部管理人員及基層工作人員。
二 、考核實(shí)施主體
1、成立管理人員及基層工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)管理人員及基層工作人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由房務(wù)總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)。
2、考核小組成員由房務(wù)總監(jiān)，財(cái)務(wù)人員擔(dān)任
三、考核類(lèi)別
考核分為月度考核和季度考核兩個(gè)類(lèi)別。
四、考核內(nèi)容
1、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
2、工作業(yè)績(jī)考核，是對(duì)管理人員履行崗位職責(zé)、完成賓館各項(xiàng)指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：
(1)、組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計(jì)劃，部門(mén)年?duì)I業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。
(2)、部門(mén)成本費(fèi)用控制在賓館規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá) 30%。
(3)、有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。
(4)、嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)、嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
(6)、妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
(7)、賓館聯(lián)合檢查無(wú)不良通報(bào)，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問(wèn)題認(rèn)真對(duì)待和處理。
(8)、積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
(9)、積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng)，活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。
(10)、加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理，無(wú)嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于 %，出勤率達(dá)100%。
(11)、認(rèn)真落實(shí)賓館各類(lèi)接待工作，涉及本部門(mén)的.工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。
(12)、與各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)、部門(mén)資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到人，設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí)，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)、部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)、導(dǎo)致賓館經(jīng)濟(jì)損失和影響賓館社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。
3、工作能力考核，是對(duì)管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。
4、工作態(tài)度考核，是對(duì)管理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
5、根據(jù)管理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，賓館按職位制定相應(yīng)崗位管理人員績(jī)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評(píng)定。
五、績(jī)效考核管理辦法
1、月度考核，以工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn)，按管理人員績(jī)效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是季度考核的基礎(chǔ)。
2、考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為80分，如不達(dá)標(biāo)取消當(dāng)月所有獎(jiǎng)金及提層(充公做部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi))
3、連續(xù)2月考核不達(dá)標(biāo)者給予勸退或是降薪處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索客房績(jī)效考核。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十二
hse績(jī)效考核辦法
第一章總則
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)直線責(zé)任，夯實(shí)屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績(jī)效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績(jī)效考核體系，運(yùn)用正反激勵(lì)，實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬(wàn)工時(shí)損失工時(shí)率（工時(shí)損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車(chē)死亡率不超過(guò)年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類(lèi)排放總量不超過(guò)集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門(mén)下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個(gè)項(xiàng)目，41個(gè)小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值，詳見(jiàn)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過(guò)程考核，量化打分，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對(duì)于其他單位，實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績(jī)效考核
第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績(jī)效獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》，量化打分，倒扣計(jì)算，即：總分扣分20分以上、30分以?xún)?nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人10元；總分扣分30分以上、40分以?xún)?nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付）。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績(jī)效獎(jiǎng)金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績(jī)效進(jìn)行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo)：
占綜合hse績(jī)效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計(jì)算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分，逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中，出現(xiàn)以下情況，實(shí)施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績(jī)效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見(jiàn)
第十六條各單位hse績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì)：
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。
2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)管理和安全稽查人員。
第十七條hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開(kāi)透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核，無(wú)hse績(jī)效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開(kāi)始，納入hse績(jī)效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽(yáng)寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實(shí)際情況，參照本辦法制定各自的hse績(jī)效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績(jī)效考核辦法》同時(shí)廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
附表：hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
被考核單位：考核日期：
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開(kāi)展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書(shū)簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級(jí)管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺(jué)履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰(shuí)上崗誰(shuí)負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績(jī)效考核，是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃，是否進(jìn)行需求分析，計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求（禁止獨(dú)立上崗，師帶徒）；實(shí)習(xí)期滿(mǎn)后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開(kāi)展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識(shí)與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作（20）
是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問(wèn)題，是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開(kāi)工通知書(shū)、作業(yè)票等）。
5
施工過(guò)程是否安排專(zhuān)人進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題是否叫停整改。
5
是否開(kāi)展日常性的隱患排查活動(dòng)，以何種方式進(jìn)行；對(duì)于投資大、本單位無(wú)能力治理的隱患項(xiàng)目，是否及時(shí)上報(bào)，是否存在無(wú)視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計(jì)、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時(shí)，是否重新論證、評(píng)估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動(dòng)開(kāi)展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺(tái)，對(duì)于查處的“三違”行為，是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。
10
對(duì)承包商、外來(lái)人員，是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。
5
對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計(jì)劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時(shí)機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對(duì)應(yīng)，要求具體，重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄是否完整填寫(xiě)，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性?xún)蓚€(gè)方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時(shí)采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開(kāi)展hse活動(dòng)（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等）。
3
運(yùn)輸車(chē)輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開(kāi)展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。
2
是否按要求開(kāi)展hse主題活動(dòng)，效果如何。
2
?
200
以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績(jī)效考核。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十三
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)村干部隊(duì)伍的管理,調(diào)動(dòng)村干部工作積極性，激發(fā)村干部工作熱情,提高村級(jí)工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達(dá)的工作順利完成，特制定本辦法。
本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經(jīng)黨委研究任命的在職數(shù)范圍內(nèi)的在職人員(不包括上級(jí)選派人員、選聘生以及村其他人員)。
村干部績(jī)效考評(píng)工作由鎮(zhèn)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組具體操作。
條根據(jù)村干部的工作崗位，確定不同崗位人員的崗位系數(shù)：即村書(shū)記主任1.1;村副書(shū)記副主任1.05;其他人員1.0。如在考評(píng)年度職務(wù)變動(dòng)的，依據(jù)文件分段執(zhí)行。
考評(píng)主要通過(guò)民-主測(cè)評(píng)方式進(jìn)行，測(cè)評(píng)分為基本稱(chēng)職(60-70分)、稱(chēng)職(71-80分)、良好(81-90分)、優(yōu)秀(91-100分)四個(gè)格次。測(cè)評(píng)按實(shí)際參加測(cè)評(píng)人數(shù)算出平均得分，如一張表格內(nèi)對(duì)某人沒(méi)打分值的視為對(duì)此人沒(méi)測(cè)評(píng)。
參加測(cè)評(píng)人員具體為：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員測(cè)評(píng),按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測(cè)評(píng),按30%折算分值;村黨員、村民代表、村民組長(zhǎng)測(cè)評(píng)(含村兩委成員，參加測(cè)評(píng)人員不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根據(jù)不同類(lèi)別的測(cè)評(píng)算出每名村干部的綜合得分。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù)，得出的結(jié)果即為每名村干部的績(jī)效考評(píng)得分。
加分事項(xiàng)：村干部上班實(shí)行簽到制，每周上班不少于5個(gè)工作日,作息時(shí)間按鎮(zhèn)干上班時(shí)間執(zhí)行。每天安排一名村干部值班，負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話、接待群眾辦事，填寫(xiě)值班日志和考勤等。節(jié)假日、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定。每月考勤統(tǒng)計(jì)表應(yīng)在次月5日前上報(bào)鎮(zhèn)組織委員處,未報(bào)視作未出勤。實(shí)行請(qǐng)銷(xiāo)假制度,所有請(qǐng)假要有書(shū)面請(qǐng)假條。全年請(qǐng)事假累計(jì)15天以上不得分，請(qǐng)事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;請(qǐng)病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對(duì)半折分;曠工1天扣1分，扣完為止。
以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級(jí)工作日志，每名村干部應(yīng)將每天工作情況詳細(xì)記錄在日志本上，聯(lián)系村班子成員每月對(duì)村干部日志進(jìn)行一次點(diǎn)評(píng),年終進(jìn)行打分。村當(dāng)天值班人員應(yīng)將村級(jí)當(dāng)天總體工作詳細(xì)記錄在村級(jí)工作日志上，村級(jí)工作日志由鎮(zhèn)黨委副書(shū)記或組織委員每月點(diǎn)評(píng)一次,年終進(jìn)行打分。
減分事項(xiàng)：受到鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)的，一次扣1分;受到縣通報(bào)批評(píng)的'，一次扣4分。
根據(jù)效績(jī)考評(píng)得分和加減分算出每名干部的最終考評(píng)得分。進(jìn)出村干部隊(duì)伍人員，按最終考評(píng)得分，根據(jù)實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。
考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組在考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)規(guī)范操作，嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果可分村進(jìn)行公開(kāi)。干部對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的，可以申請(qǐng)查閱有關(guān)資料。
考核結(jié)果的使用：
1、以鎮(zhèn)設(shè)立村干部績(jī)效管理獎(jiǎng)金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級(jí)資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標(biāo)準(zhǔn)提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配套。村干部的年終獎(jiǎng)勵(lì)按最終考評(píng)得分進(jìn)行分配。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎(jiǎng)勵(lì)500元/人不再執(zhí)行)。
2、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為評(píng)選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù)。
3、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù)。
4、對(duì)村干部績(jī)效考評(píng)綜合得分處于后三名的，由鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，并實(shí)行效能告誡。
考核結(jié)果存在爭(zhēng)議的和有關(guān)事項(xiàng)，由考核領(lǐng)導(dǎo)組審核確定。
本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會(huì)事業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。
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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十四
pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計(jì)劃，d（do）--實(shí)施，c（check）--檢查，a（action）--行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對(duì)績(jī)效管理尤其適用。
績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過(guò)程是連續(xù)的過(guò)程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”?？?jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說(shuō)明書(shū)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對(duì)此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說(shuō)明書(shū)；2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實(shí)現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實(shí)的（r）”、“有截止期限的（t）”。績(jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色，即管理者必須通過(guò)有效的溝通，與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。
這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；
2、員工職位說(shuō)明書(shū)；
3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度，以過(guò)程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件，在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時(shí)參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能水平，為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高，為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案？很多管理者都有過(guò)這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候，員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論，明明知道員工是無(wú)理取鬧，卻苦于沒(méi)有書(shū)面證據(jù)，口說(shuō)無(wú)憑，管理者無(wú)法有效地說(shuō)服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”？這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則，即“沒(méi)有意外”原則。所謂“沒(méi)有意外”，是指在考核反饋面談的時(shí)候，管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過(guò)程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說(shuō)無(wú)憑的尷尬，為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說(shuō)服力，管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力，記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn)，為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案?？?jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開(kāi)、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過(guò)程中的業(yè)績(jī)記錄，對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。
績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義，一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時(shí)，根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。
在績(jī)效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專(zhuān)家，對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問(wèn)題和不足，以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程，也就是績(jī)效管理的“軌道”。無(wú)論你是何種企業(yè)，無(wú)論你想通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到什么目的，只要你做績(jī)效管理，就無(wú)法避開(kāi)它，因?yàn)槟阋坏┟摿怂?，你的?jī)效管理就沒(méi)有了“軌道”，一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無(wú)法保證它的運(yùn)行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前，一定要把績(jī)效管理的流程研究透，給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核pdca。
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十五
為促進(jìn)集團(tuán)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效考核體系。
考核原則
堅(jiān)持長(zhǎng)期與短期相結(jié)合、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合、評(píng)價(jià)與檢查相結(jié)合、兼顧結(jié)果與過(guò)程的原則。
考核運(yùn)用
考核主要運(yùn)用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展。
適用范圍
本制度適用于公司所有部門(mén)（含分公司和全資子公司，下同）和員工。
按考核對(duì)象分為部門(mén)考核、子（分）公司考核與個(gè)人考核，個(gè)人考核又分為管理干部考核、非管理干部考核、特定人員考核三類(lèi)；按考核頻次分為：月度考核、年中考核、年末考核和專(zhuān)項(xiàng)考核。
考核的主要內(nèi)容是：
月度考核：主要針對(duì)當(dāng)月計(jì)劃任務(wù)完成情況、工作效果、關(guān)鍵績(jī)效事件、工作配合與創(chuàng)新、崗位職責(zé)履行情況。
中期考核：上半年綜合考核，主要針對(duì)上半年工作計(jì)劃完成情況、綜合業(yè)務(wù)能力、綜合素養(yǎng)及崗位業(yè)績(jī)。
年末考核：年末綜合考核，主要針對(duì)年度工作計(jì)劃完成情況、綜合業(yè)務(wù)能力、綜合素養(yǎng)及崗位業(yè)績(jī)。
年度考核：是個(gè)人全年考核的綜合成績(jī)，由個(gè)人月度考核、年中考核、年末考核加權(quán)計(jì)算而成。
月度考核、年末考核和年度考核對(duì)象為公司各部門(mén)所有員工。年中考核對(duì)象為公司部門(mén)經(jīng)理助理及以上中高層管理人員。
考核者分類(lèi)
集團(tuán)公司各部門(mén)日常性月度考核由績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員共同測(cè)評(píng)。
中期考核和年終考核的考核者主要由以下四類(lèi)人員組成：
上級(jí)：包括與員工工作直接相關(guān)的直線上級(jí)和工作聯(lián)系緊密的其他非直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；
下級(jí)：指員工的直線下級(jí)；
本人：即被考核者本人。
專(zhuān)項(xiàng)考核由人力資源部會(huì)同相關(guān)人員組成，具體辦法見(jiàn)第六章。
?
參與考核者要求。
熟悉被考評(píng)者的工作情況，且與其工作有直接聯(lián)系、工作時(shí)間接觸較多的人員。
參與考核者的責(zé)任：
1、按要求填寫(xiě)，按時(shí)交表；
2、客觀、公正；
3、保守考評(píng)秘密。
各部門(mén)根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作目標(biāo)，分解制訂部門(mén)月度工作目標(biāo)并上報(bào)企業(yè)管理部。
企業(yè)管理部對(duì)各部門(mén)工作考核指標(biāo)進(jìn)行核定，對(duì)無(wú)法考核或無(wú)法量化的指標(biāo)，以及標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低或過(guò)高的指標(biāo)，會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整或重新設(shè)定。
企業(yè)管理部將調(diào)整和重新設(shè)定的部門(mén)月度考核指標(biāo)，上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)至各部門(mén)。
公司員工根據(jù)所在部門(mén)當(dāng)月工作計(jì)劃，依據(jù)崗位職責(zé)，確定指標(biāo)值、考評(píng)權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分解制訂個(gè)人月度工作計(jì)劃。
公司部門(mén)主管級(jí)以上員工應(yīng)將其月度工作計(jì)劃報(bào)企業(yè)管理部備案。
公司安排各部門(mén)的臨時(shí)性工作計(jì)劃，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人備案，并作為部門(mén)月度計(jì)劃完成情況及部門(mén)加分的依據(jù)。
部門(mén)月度計(jì)劃及月度考核權(quán)重分配為：
?
?
部門(mén)月度工作計(jì)劃
合計(jì)
其中：部門(mén)各項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作及重點(diǎn)工作
35﹪-50﹪
部門(mén)日常性工作
20﹪-30﹪
部門(mén)臨時(shí)性工作
10﹪-15﹪
工作的執(zhí)行力、主動(dòng)性、創(chuàng)新性
與其他相關(guān)部門(mén)或人員工作的協(xié)調(diào)性、配合性
1、公司績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)上述指標(biāo)及維度對(duì)各部門(mén)月度計(jì)劃完成情況，工作的執(zhí)行力、主動(dòng)性、創(chuàng)新性以及與其他相關(guān)部門(mén)或人員工作的協(xié)調(diào)性、配合性等進(jìn)行全面權(quán)衡，綜合評(píng)分，評(píng)分結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即作為公司各部門(mén)的月度績(jī)效得分，部門(mén)第一負(fù)責(zé)人得分即為該部門(mén)月度績(jī)效得分。
2、部門(mén)增加的臨時(shí)性重要工作，對(duì)部門(mén)月度工作有較大或重大影響的，部門(mén)可在上報(bào)的月度計(jì)劃完成情況中附注書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核實(shí)后，對(duì)部門(mén)該項(xiàng)工作做加分處理。
其中，月度績(jī)效扣分的具體規(guī)定為：
?
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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十六
第一條、為切實(shí)轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，激發(fā)干職工的工作積極性，促進(jìn)黨校工作，根據(jù)沅江市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)文件精神，結(jié)合實(shí)際特制定我?？?jī)效考核辦法。
第二條、績(jī)效考核工作遵循以下原則;科學(xué)性與操作性相結(jié)合的原則，定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則，獎(jiǎng)優(yōu)與罰劣相結(jié)合的原則。
第三條、黨?？?jī)效考核工作由學(xué)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。本辦法適用于學(xué)校全體在職干部職工(共28人，其中;在編人員25人，退伍人員3人)。
第四條、績(jī)效考核主要考核機(jī)關(guān)干部職工的工作業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由共性工作目標(biāo)和個(gè)性工作目標(biāo)構(gòu)成。
第五條、考核目標(biāo)的制定：共性工作目標(biāo)由校委會(huì)集體研究制定;個(gè)性工作目標(biāo)先由干職工個(gè)人根據(jù)分工規(guī)定的工作任務(wù)制定考核細(xì)則草案，然后交校委會(huì)審定并反饋個(gè)人。
第六條、考核方式
一是平時(shí)檢查，即由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)干職工平時(shí)的工作進(jìn)行檢查督促并作好記載。
二是年終考核，先由個(gè)人對(duì)其承擔(dān)的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，再由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行集中考核。
三是組織審定，即由校委會(huì)對(duì)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的考核意見(jiàn)進(jìn)行審定。
第七條、考核分值構(gòu)成
績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分，其中;共性工作目標(biāo)內(nèi)容為40分，個(gè)性工作目標(biāo)內(nèi)容為60分。
共性工作目標(biāo)內(nèi)容(40分)，包括：(1)上下班考勤10分，(2)政治理論學(xué)習(xí)10分，(3)創(chuàng)建工作10分，(4)機(jī)關(guān)各項(xiàng)政治活動(dòng)5分，(5)其他重點(diǎn)工作5分。
個(gè)性工作目標(biāo)內(nèi)容(60分)，主要是指年初分工定責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)。
獎(jiǎng)分與罰分：1、年度內(nèi)所負(fù)責(zé)的工作獲得上級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的`，獎(jiǎng)1分(以文件、證書(shū)為準(zhǔn));2、在公開(kāi)理論刊物上發(fā)表論文的，國(guó)家級(jí)刊物獎(jiǎng)2分、省部級(jí)獎(jiǎng)1分、地市級(jí)獎(jiǎng)0.5分;3、工作時(shí)間因違反工作紀(jì)律受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的，視情節(jié)輕重罰1—2分;4、年度內(nèi)負(fù)責(zé)的工作受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的，視情節(jié)輕重罰1—2分。
第八條，考核等級(jí)評(píng)定
1、根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核綜合得分情況，從高分到低分排名，分為四等，1—5名為一等，6—15名為二等，16--25名為三等，最后三名為四等。
2、個(gè)人考核總分相同時(shí)，以個(gè)性工作目標(biāo)得分高低作為依據(jù)排序，得分高的排名靠前;當(dāng)總分與與個(gè)性工作目標(biāo)考核得分均相同時(shí)，以獎(jiǎng)分或罰分情況為依據(jù)排序，有獎(jiǎng)分的排名靠前或有罰分的排名靠后。
第九條、考核結(jié)果運(yùn)用
1、年終根據(jù)考核等次對(duì)評(píng)為一、二、三等次的個(gè)人發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金，各等次的獎(jiǎng)金數(shù)額由校委會(huì)根據(jù)市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)規(guī)定研究決定。
2、評(píng)為第一等次的，年終評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)優(yōu)先。3、被評(píng)為第四等次的個(gè)人，由校委會(huì)進(jìn)行誡勉談話。
第十條、為維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，保證考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，考核工作人員及被考核對(duì)象必須遵守如下紀(jì)律：
1、不得弄虛作假，提供虛假數(shù)據(jù)和情況;
2、不得干擾和妨礙績(jī)效工作;
3、不得搞非組織活動(dòng)。
第十一條、本辦法由黨?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋?zhuān)园l(fā)布之日起執(zhí)行。
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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十七
實(shí)施績(jī)效考核必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。
績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。
2.進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計(jì)、科研開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)銷(xiāo)售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施過(guò)程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿(mǎn)足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制，這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。
如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件。
從總體上講，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件主要分三個(gè)步驟：考什么?誰(shuí)來(lái)考?怎么考?如果很好的解決了這三個(gè)問(wèn)題，那么你所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)文件就會(huì)非常實(shí)用有效。
“考什么?”是指制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，因?yàn)樗麄冏龅氖遣煌墓ぷ鳎杂貌煌目己藘?nèi)容來(lái)進(jìn)行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，你可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé)，也可以對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行工作調(diào)查，總之要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。
然后，通過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效考評(píng)是需要重點(diǎn)考核的內(nèi)容。比如對(duì)于行政人員，事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)于與開(kāi)發(fā)人員來(lái)講，是否按時(shí)完成開(kāi)發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。在公司發(fā)展的不同階段，各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當(dāng)前的關(guān)鍵點(diǎn)。
找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來(lái)。
下一步要將每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。每個(gè)方面可以分為幾個(gè)層次，比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等，并且對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。
將上述這些內(nèi)容整理在一起，就形成了該職務(wù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要，可以設(shè)置一個(gè)總分、合格分等等，用來(lái)量化員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
“誰(shuí)來(lái)考”是指考評(píng)人是誰(shuí)。不同的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人也不盡相同。對(duì)于不同的考評(píng)人都要有相應(yīng)的考評(píng)表。比如對(duì)于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評(píng)，直接上級(jí)進(jìn)行比較合適。而對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的考評(píng)進(jìn)行員工互評(píng)比較合適。另外，最好能夠加上員工自評(píng)，員工自評(píng)不計(jì)入績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，他只是給直接上級(jí)一個(gè)參考，如果績(jī)效考評(píng)的成績(jī)與員工自評(píng)的成績(jī)相差甚遠(yuǎn)，就表明員工沒(méi)有對(duì)自己進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，或者公司的評(píng)價(jià)有問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候就要引起直接上級(jí)和人力資源部門(mén)的注意，積極地與員工進(jìn)行溝通，認(rèn)真調(diào)查原因。
“怎么考”是指績(jī)效考評(píng)的程序。比如可以先安排員工自評(píng)，再安排員工互評(píng)，然后由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，最后進(jìn)行考評(píng)溝通。
最后，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表和考評(píng)程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會(huì)上進(jìn)行討論，討論通過(guò)之后就可以開(kāi)始試行。
績(jī)效評(píng)估的面談技巧。
所謂績(jī)效面談，是指部門(mén)主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：
回饋與肯定。
主管就員工過(guò)去一年的工作績(jī)效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外，一些公司除了工作職責(zé)之外，會(huì)另以目標(biāo)管理(managementbyobjectives，簡(jiǎn)稱(chēng)mbo)的原則，在年初制定一年的績(jī)效目標(biāo)，以作為年度績(jī)效評(píng)估時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，因此在績(jī)效面談時(shí)，主管就可以憑借評(píng)估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。
改進(jìn)與發(fā)展。
所謂的改進(jìn)與發(fā)展，系主管能與部屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專(zhuān)長(zhǎng)的部份，由主管與部屬共同討論未來(lái)的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵(lì)。
所謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與部屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，主管更要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓部屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外，在績(jī)效面談中，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績(jī)效面談的主要考量。因此，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)部屬的績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
公平與客觀。
由于績(jī)效面談是主管與部屬公開(kāi)且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績(jī)效評(píng)估的評(píng)比過(guò)程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?，明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估，才能讓部屬重視評(píng)核的結(jié)果，進(jìn)而重視績(jī)效面談。
績(jī)效面談的目的。
為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo)，一般企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效評(píng)核相當(dāng)重視。因此，大部分的企業(yè)均有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理等制度。除此之外，這些企業(yè)也都希望在績(jī)效評(píng)估后，能通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為部屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。
雙贏的績(jī)效面談。
我們從實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績(jī)效面談是一種辯論的過(guò)程，其目的在于反駁對(duì)方的批評(píng)，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!
事實(shí)上，這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的觀念。因?yàn)?，?jī)效面談的主要目的是希望通過(guò)主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有績(jī)效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對(duì)績(jī)效面談持的觀點(diǎn)是“你死我活”，那么，績(jī)效面談豈不變成了“斗爭(zhēng)大會(huì)”?所以，正確的績(jī)效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開(kāi)心胸，彼此以坦誠(chéng)的態(tài)度，齊心協(xié)力地解決問(wèn)題，以達(dá)到績(jī)效面談雙贏的目的。
如何減少績(jī)效評(píng)估中的誤差。
由于受評(píng)估中各種因素的影響，信度和效度再高的評(píng)估體系也會(huì)大打折扣。因此，我們要采取有效措施減少誤差，使評(píng)估有效性最大化?？刹扇〉拇胧┤缦拢?/p>
1、對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。
2、評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太過(guò)注重其他方面。
3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解。
4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先后緊或前緊后松，有失公允。
5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
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