通過總結(jié)，我們可以看到自己的優(yōu)點和不足，從而更好地改進自己。寫總結(jié)時要注意用具體的數(shù)據(jù)和事實加以支撐，提高論述的可信度和說服力。以下是一些文化專家總結(jié)的傳統(tǒng)文化傳承方法，希望能為大家保留文化遺產(chǎn)提供思路。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達成績效目標(biāo)。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇二
實 施 方 案(試行)
績效考核是加強公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強理解力、執(zhí)行力、操作力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我辦機關(guān)工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關(guān)要求，結(jié)合我辦實際，特制訂本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
機關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，認(rèn)真落實加強機關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據(jù)。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標(biāo)和個性目標(biāo)方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標(biāo)40分。
(2)個性目標(biāo)(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據(jù)得分確定個人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復(fù)計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時、準(zhǔn)確、全面，工作達標(biāo)計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質(zhì)按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結(jié)果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定其年度考核的對應(yīng)等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運用
績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。
(一)對科室考核結(jié)果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導(dǎo)績效評價的.重要依據(jù)。
(二)對個人季度考核結(jié)果的運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結(jié)果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當(dāng)年各種先進個人評比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務(wù)層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實下結(jié)論，嚴(yán)格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇三
績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿?wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通?。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)?審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理?。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
1．制度嚴(yán)格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核?活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2．目標(biāo)明確
績效考核作為一種管理工具?，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3．透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱?操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4．反饋及時
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5．操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益?比、潛在因素對績效考核實施的影響。
1．設(shè)計考核體系
銀行中個部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。
(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。
(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。
2．建立考核組織
除設(shè)計考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。
我們在進行流程設(shè)計時已經(jīng)將責(zé)任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責(zé)任呢?是不是重復(fù)工作呢?不是!這是關(guān)聯(lián)工作，而不是重復(fù)工作。將責(zé)任劃分到崗位，是流程管理?的前提或基礎(chǔ);將各個崗位的流程責(zé)任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設(shè)計，后者屬于崗位工作規(guī)范。
崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)?。一個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)我們要求至少包含以下內(nèi)容：崗位的工作事項(工作職責(zé))、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標(biāo)準(zhǔn)要求或指標(biāo)值?、考核標(biāo)準(zhǔn)。
實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)時，一定要將該崗位應(yīng)該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進行有針對性的培訓(xùn)，二是方便崗位員工職責(zé)清楚，三就是方便考核。
我們知道企業(yè)的流程圖?數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責(zé)任集中歸類，員工能夠開門見山?，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者?直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣?，形同虛設(shè)?。
流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標(biāo)是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結(jié)果負(fù)責(zé)。整個流程的增值目標(biāo)實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔(dān)責(zé)任。承擔(dān)責(zé)任的大小與其所起的作用大小相關(guān)。那么，在進行流程責(zé)任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責(zé)任，事先規(guī)定承擔(dān)責(zé)任的大小，有功，與責(zé)任大小相等，有過，也與責(zé)任大小相當(dāng)。
比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔(dān)50%-80%的責(zé)任，那么，參與者就可能承擔(dān)50%/n-20%/n的責(zé)任。責(zé)任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認(rèn)。
事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細分全部工作，不能從流程角度進行責(zé)任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責(zé)任占考核多大權(quán)重的問題。而且，同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。但任何崗位流程責(zé)任的權(quán)重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設(shè)限，如單獨作業(yè)的清潔工?，就不必設(shè)立流程考核權(quán)重。
(一)選擇適當(dāng)?shù)目己斯ぞ?/p>
選定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾?，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實用。
(2)成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。
(3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。
(二)確定績效考核?的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核系統(tǒng)?的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度?、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度?、考評者內(nèi)部信度、考評量表的內(nèi)在一致性檢驗。
(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的有效程度。
(3)一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略?目標(biāo)和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標(biāo)體系
根據(jù)工作分析?初步確定的指標(biāo)，運用績效考核指標(biāo)?體系設(shè)計方法進行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進行論證，確認(rèn)其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者?、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標(biāo)體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。
長松咨詢?官網(wǎng)專家分析，績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，我們必需明白并承認(rèn)一個事實：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認(rèn)這個事實，那么考核將無法有效地進行。在明白并承認(rèn)這個事實之后，那么考核就很清晰了。
對于被考核者而言，他們會問：我為什么要接受考核？hr此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃?，而不是為了扣績效工資?才進行考核。
在以此“利我”為基點的引導(dǎo)下，員工才會愿意被考核，也只有這樣才能引導(dǎo)員工正確認(rèn)識到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。
觀其細節(jié)，確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功?，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
于是，公司的績效考核也就不那么認(rèn)真了。全公司對待績效考核的態(tài)度就很明顯：員工從最初的'戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激-情到不理解及責(zé)備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場。
那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點呢？
在這里，無論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認(rèn)另一個事實：我們的管理者確實很忙，而這，正是解決問題的突破口。
正是因為他們太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，績效考核的“利我”的基點就是：通過考核可以讓我的工作更輕松。因為績效考核可以調(diào)動員工積極性，增加競爭意識?，這就減輕了管理者原本需要動員、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點說明白，講透徹，管理層才會樂于配合公司推行績效考核體系?，才不會因此而敷衍了事?。
營銷部績效考核?制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工（注：進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的公式=每日規(guī)定任務(wù)（日清表）（20%）+業(yè)績考核（40%）+個人行為鑒定及工作能力（40%）
2、項目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核?相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標(biāo)業(yè)績（由經(jīng)理根據(jù)情況制定）是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止（舉止包括出勤），工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進行總結(jié)點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內(nèi)容（以月計算，總分100分）：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶；電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(biāo)（由經(jīng)理根據(jù)情況制定），通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分；
b、曠工半天每次扣除5分依次類推；
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度（分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度）的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀(jì)律：
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50％記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束；
b、對考核的意見處理；
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)（由經(jīng)理最終審核決定）。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇四
??????????????????????????? 季度評定考核表???????????????????? 考核日期：???????????
被考核人基本信息
姓名
入職日期
所在部門
崗位
出納
計劃關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
計劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
季度工作小結(jié)
希望參加的培訓(xùn)活動和對崗位工作的建議
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成時間
接到任務(wù)后能在規(guī)定時間或趕超規(guī)定時間內(nèi)完成（8-10）
工作完成
接到任務(wù)后勉強在規(guī)定時間完成（4-7）
質(zhì)量
（10分）
接到任務(wù)后出現(xiàn)嚴(yán)重拖沓現(xiàn)象，不能在規(guī)定時間內(nèi)完成（1-3）
工作的準(zhǔn)確度
沒有差錯，工作非常完美（8-10）
（40分）
有極少數(shù)的差錯，但是不影響正常的工作（4-7）
（10分）
極多的錯誤，徹底影響到工作（1-3）
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成
工作的及時性
能完美的解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（8-10）
質(zhì)量
能按時解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（4-7）
（40分）
（10分）
工作毫無及時性可言（1-3）
工作的前瞻性
有非常優(yōu)秀的預(yù)測工作能力，并做好相應(yīng)的準(zhǔn)備（8-10）
有一定的預(yù)測工作能力，并做了相應(yīng)的準(zhǔn)備（4-7）
（10分）
完全處于被動的等待工作狀態(tài)（1-3）
工作量（10分）
工作量很飽滿，部門內(nèi)部工作量排名第一（8-10）
工作量飽滿，部門內(nèi)部排名中等（4-7）
工作量不飽滿，不能有效的安排工作時間，部門內(nèi)部排名墊底（1-3）
工作態(tài)度
工作主動性
工作熱情高，能對計劃內(nèi)和計劃外的項目提供有意義的意見和見解（13-15）
能主動考慮問題，并提出解決方案，對職責(zé)內(nèi)的事務(wù)盡心盡責(zé)（9-12）
（15分）
有一定的主動性和熱情，但還需要上級監(jiān)督（5-8）
工作消極被動，缺乏熱情，需要上級不斷督促（1-4）
（50分）
團隊配合能力
與員工之間有很好的合作，能得到員工之間的認(rèn)可，關(guān)系融洽（5）
與員工之間的合作一般，關(guān)系一般（3-4）
（5分）
沒有團隊合作的習(xí)慣，和員工相處較為陌生（1-2）
責(zé)任心
員工忠于職守，工作中能從細微入手，以公司發(fā)展為基本，精益求精，盡善盡美（17-25）
能保證自身的工作，遇到問題能解決（10-17）
（25分）
對本職工作毫無責(zé)任感，不主動解決問題（1-10）
學(xué)習(xí)能力
主動了解公司發(fā)展方向，為自己設(shè)定目標(biāo)，主動向同仁請教提高自己（5）
能夠參加公司的培訓(xùn)，在某些方面提高自己（3-4）
（5分）
缺乏自我培養(yǎng)和提高意識，隨大流（1-2）
總?? 分
考核意見
繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點：
今后努力之方向
考核者簽字：????????????????????????????????????????????????????? 被考核者簽字：
主管領(lǐng)導(dǎo)意見
簽名 ：??????????????????
分管領(lǐng)導(dǎo)意見
??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 簽名 ：??????????????????
月度績效考核的內(nèi)容與實施
考核項目
評分標(biāo)準(zhǔn)
96-100分
81-95分
61-80分
41-60分
0-40分
工作質(zhì)量30%
不考慮工作量的多少，只看工作完成情況是否符合工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
在規(guī)定時間內(nèi)準(zhǔn)確無誤的完成現(xiàn)金收支、費用的發(fā)放，及時準(zhǔn)確登記現(xiàn)金及銀行存款日記賬本，各種日記賬日清日結(jié)
工作各個環(huán)節(jié)極少出錯，即便有錯，也能及時的自行改正
工作偶爾出錯，且經(jīng)過別人指正后很快改正
工作極少出錯，但會重復(fù)出同樣的錯
工作經(jīng)常出錯，且總是出同樣的錯
工作效率30%
看工作是否按時，有條理的完成
總是按時或提前完成工作，且工作有條理
總是按時完成工作，但是在條理方面有待改善
大部分工作按時完成，且條理性較好
大部分工作能按時完成，但欠缺條理性
很少按時完成，且工作條理性也有待改善
專業(yè)知識10%
看是否具有充分的專業(yè)知識，掌握了工作方法和工作需要的軟件等
精通工作需要的知識與技能理論，且實際操作非常優(yōu)秀
對工作需要的技能與知識了解充分，且能熟練操作
對工作需要的知識有相當(dāng)程度的了解，實際操作不是很熟練
欠缺工作需要的'知識與技能，實際操作需人指導(dǎo)
與工作相關(guān)的知識與技能大部分都掌握得不夠好
工作態(tài)度10%
是否熱愛本職工作，積極主動的把工作做得更好
始終積極主動的工作，自發(fā)的增加工作量，且工作業(yè)績突出
不需要監(jiān)督，能積極主動的做好本職工作，但很少主動承擔(dān)額外工作
需要監(jiān)督才能積極工作，且不愿意承擔(dān)額外的工作
工作積極性不高，拒絕承擔(dān)額外工作
從來不積極主動工作，有時甚至影響他人工作
團隊精神10%
與同事友好相處情況，是否主動與人合作，幫助他人
能與人高效合作，與同事相處融洽，能主動幫助同事解決問題
一向合作良好，與同事友好相處，積極回應(yīng)同事的求助
與多數(shù)同事相處良好，但與個別同事有小的摩擦
時常不能與同事合作，提出意見的態(tài)度或方式欠佳
不愿與同事合作，很少與同事溝通交流
責(zé)任感10%
對工作的責(zé)任感及勤勉程度
責(zé)任心強，工作勤勤懇懇
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但偶爾需要人提醒
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但很少閑聊或打擾別人
工作責(zé)任心不強
有機會就偷懶，不把工作放在心上
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納績效考核的內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇五
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20__年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇六
門店普通員工績效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個統(tǒng)一的團隊，而一個團隊有著一個統(tǒng)一的目標(biāo)，門店的統(tǒng)一目標(biāo)就是圍繞公司下達的銷售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達成整體銷售目標(biāo)；通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達成整體銷售目標(biāo)。普通員工則是通過個體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達成個體銷售目標(biāo)。
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動調(diào)整，二是公司通過績效激勵機制被動調(diào)整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻，我就有多少報酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點和績效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業(yè)績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負(fù)擔(dān)，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達到員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質(zhì)全面提升計劃實施和考核，如專業(yè)知識、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評分法。
對員工績效考核應(yīng)采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵的時效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內(nèi)容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認(rèn)同感?！翱战当辈坏珜T工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇七
財務(wù)績效考核內(nèi)容對于每個公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財務(wù)績效考核內(nèi)容，歡迎大家查看！
1、財務(wù)人員基本技能的考核，作為財務(wù)人員，必須具備財務(wù)方面過硬的技能。
2、財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，相關(guān)部門將對壞帳率進行考核。
4、公司各項資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時間的考核，財務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準(zhǔn)時發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計。
7、工作紀(jì)律，由于財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會有比較高的要求。
目標(biāo)管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。
在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)組織專門的考核小組對財務(wù)人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務(wù)專家?？己诵〗M大約有10人左右，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
考評內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。
一定要切記，績效考核是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任務(wù)，不可計入考核。
考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分
工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分
工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級（較差級）60—64分
工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
部門kpi指標(biāo)考核（tp）：
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標(biāo)考核（ip）：
各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估（cp）：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：
從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：
最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：
加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇八
餐飲基層員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，所占的百分比分別為25％、35％、10％，每個項目所包括的考核因素如下：
對普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)的完成過程情況。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若超過，5分；完成指標(biāo)，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指單位時間內(nèi)完成的工作速度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。
4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；
有病假、事假，2分；有曠工，0分。
5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實能力。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。
對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、學(xué)習(xí)精神：是指對培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作態(tài)度：是指對完成目標(biāo)工作所持有的態(tài)度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作責(zé)任感：是指對完成目標(biāo)的責(zé)任程度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服務(wù)性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合體現(xiàn)。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達到預(yù)定效果的配合行為。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、禮節(jié)禮貌。
評定標(biāo)準(zhǔn)：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
7、集體榮譽感。
評定標(biāo)準(zhǔn)：相當(dāng)具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
對員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共３個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
１、專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。
員工（月）績效考核得分=員工考核標(biāo)準(zhǔn)+部門考核成績30%。
（一）以下情況評定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術(shù)等級；
2、該季度累積曠工一天以上，技術(shù)等級下調(diào)一級；
3、該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術(shù)等級；
5、該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術(shù)等級；
6、該季度遲到、早退累積超過6次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
2、獎勵：績效總分嘉勵一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；
3、懲戒：績效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（一）以下情況評定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該年度累積曠工三天（不含三天）以上，取消資格；
2、該年度曠工累積三天（含三天）以內(nèi)，每半天扣績效總分10分；
3、該年度事假、病假累積超過30天（含30天），取消資格；
5、該年度遲到、早退累積超過20次（含20次），取消資格；
6、該年度遲到、早退累積超過20次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
（二）人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.、本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分；
2、獎勵：績效總分嘉獎一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分；
3、懲戒：績效總分警告一次減5分；記過一次減10分；記大過一次減15分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（三）年度績效工資作為年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
a級、90分以上年終獎金1000元。
b級、80分——90分年終獎金900元。
c級、70分——79分年終獎金800元。
d級、60分——69分年終獎金500元。
e級、50分——59分年終獎金200元。
f級、50分以下無年終獎金。
注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據(jù)季度績效工資酌情發(fā)放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個季度的可根據(jù)月績效考核成績酌情發(fā)放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個月的不予發(fā)放。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇九
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十
一、目的
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實到每個部門。
二、原則
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效
合同。考核雙方應(yīng)對績效目標(biāo)進行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、依據(jù)
1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)
2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據(jù)。
四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期
2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;2.2副總每年進行一次;
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行
六、考核關(guān)系
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績效目標(biāo)及工作任務(wù)進行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。
xx有限公司
20xx年7月1日
延伸閱讀
績效考評分類
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。
2)等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
c、情景評價標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進行比較，從中作出評定。
4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。
1)絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十二
庫管績效考核表
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核日期：
項目
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
自評分
審核
入庫管理
物料進倉時，倉管員必須憑送貨單、檢驗合格單辦理入庫手續(xù)；拒絕不合格或手續(xù)不齊全的物資入庫；并在當(dāng)日錄入crm系統(tǒng)，入庫單據(jù)及送貨憑證在三個工作日內(nèi)送至財務(wù)，以便審核。
20%
出庫管理
物資出庫時，倉管員根據(jù)出庫單上面的實際名稱、規(guī)格、數(shù)量進行發(fā)貨，并簽字。
20%
現(xiàn)場問題處理效果
及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當(dāng)，沒有造成任何損失（20-14分）
20%
及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題，處理得當(dāng)，造成的損失很?。?3-7分）
未能及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題，處理措施較一般，造成較大損失（6-1分）
現(xiàn)場管理
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15%
物料堆放雜亂；工作場所凌亂（7-1分）
現(xiàn)場安全培訓(xùn)
對員工進行生產(chǎn)安全培訓(xùn)，無安全事故（10-6分）
10%
溝通與協(xié)調(diào)
積極主動與上下部門溝通，善于協(xié)調(diào)解決工作中的'問題（15-11分）
15%
較能積極主動與上下部門溝通，較能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（10-6分）
只在必要時與上下部門溝通，常不能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（5-1分）
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索庫管員績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十三
2、考核結(jié)果應(yīng)用:考核結(jié)果分為五個層次，績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)：? 出色:a 85分以上 ；優(yōu)秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；? 差：e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評人如對評審結(jié)果有異議的可以直接書面上訴到人事崗，由人事崗查核。
5.每月由人事崗協(xié)助各個部門做部門職員考核。
6.考核表上報時間：次月3號前將部門考核結(jié)果上報人事崗，由人事崗計算績效工資并存檔。
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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十四
生產(chǎn)管理績效是指生產(chǎn)部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機會，不斷提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產(chǎn)的結(jié)果和行為。生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地，生產(chǎn)管理績效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實現(xiàn)產(chǎn)出最大。也可理解為相對作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時間人均產(chǎn)量就會提高，生產(chǎn)成本就會降低。
2)品質(zhì)(q:quality)
品質(zhì)，就是把顧客的要求分解，轉(zhuǎn)化成具體的設(shè)計數(shù)據(jù)，形成預(yù)期的目標(biāo)值，最終生產(chǎn)出成本低、性能穩(wěn)定、質(zhì)量可靠、物美價廉的產(chǎn)品。產(chǎn)品品質(zhì)是一個企業(yè)生存的根本。對于生產(chǎn)主管來說，品質(zhì)管理和控制的效果是評價其生產(chǎn)管理績效的重要指標(biāo)之一。所謂品質(zhì)管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經(jīng)驗等各種管理手段，活用所有組織體系，實施所有管理及改善的全部，從而達到優(yōu)良品質(zhì)、短交貨期、低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產(chǎn)品生產(chǎn)活動中所發(fā)生的各種費用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對成本的高低，如果成本所擠占的利潤空間很大，那么相應(yīng)的企業(yè)的凈利潤則相對降低。因此，生產(chǎn)主管在進行績效管理時，必須將成本績效管理作為其工作的主要內(nèi)容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時送達所需數(shù)量的產(chǎn)品或服務(wù)。在現(xiàn)在的市場競爭中，交貨期的準(zhǔn)時是非常重要的。準(zhǔn)時是在用戶需要的時間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)。一個企業(yè)即便有先進的技術(shù)、先進的檢測手段，能夠確保所生產(chǎn)的`產(chǎn)品質(zhì)量，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品成本低、價格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動，客戶也不會購買你的產(chǎn)品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進行商業(yè)活動的關(guān)鍵，不能嚴(yán)守交貨期也就失去了生存權(quán)，這比品質(zhì)、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產(chǎn)管理就是為了保護員工的安全與健康，保護財產(chǎn)免遭損失，安全地進行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟效益而進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。安全生產(chǎn)對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，因為一旦出現(xiàn)工作事故，不僅會影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、交貨期，還會對員工個人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對國家也產(chǎn)生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產(chǎn)管理績效，就應(yīng)該從以上六個方面進行全面地考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生管績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十五
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月???? 元。四、乙方的績效工資為每月??? 元。績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
?????? 1、忠誠度：乙方在合同期內(nèi)，自己單方辭職，則乙方辭職當(dāng)月的績效工資 實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責(zé)后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。 六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十六
有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應(yīng)該如何寫?下面是查字典本站的關(guān)于績效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo) 2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
第 1 頁 四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。五、考核時間、周期：
1、考核時間：從 2019年6月1日 至 2019年12月31日 2、考核周期
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項。
第 2 頁 20xx年7月1日 延伸閱讀 績效考評分類
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。 1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。2)等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
第 3 頁 題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
第 4 頁 c、情景評價標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。1)絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。
第 5 頁
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十七
績效考核專員
所屬部門
綜合部
編??寫
?
審??核
?
審??批
?
批準(zhǔn)時間
?
二、職責(zé)綜述或職位目的
三、工作關(guān)系
內(nèi)部工作關(guān)系
?外部工作聯(lián)系
與公司內(nèi)其他部門或崗位聯(lián)系
公司各部門
與公司外的單位或人員聯(lián)系
無
四、主要工作職責(zé)
職責(zé)范圍
主要工作內(nèi)容
協(xié)助制定制度
協(xié)助績效考核建立
收集考核指標(biāo)
實施績效考核工作
協(xié)助考核
建立績效檔案
考評
績效終評
顯形素質(zhì)要素
學(xué)?歷
資?質(zhì)
公司確定的任職資格條件
相關(guān)技能
/
相關(guān)工作經(jīng)驗
三年以上工作經(jīng)驗
隱形素質(zhì)要素
職業(yè)意識
職業(yè)化行為能力
職業(yè)道德與態(tài)度
六、工作環(huán)境和條件
工作環(huán)境特征
集體辦公
工作地點特征
偶爾出差
工作時間特征
偶爾加班
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核專員工作內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十八
一、目的
1、 通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。
2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使?fàn)I業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。
3、 通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。
二、實施原則
在進行績效考核過程中，必須遵循與職責(zé)對等，公平、公正、公開的原則。
三、考核內(nèi)容
（一） ?績效考核內(nèi)容分為團隊績效和個人績效。
1、 團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
2、 個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
（二） ?營業(yè)員績效考核內(nèi)容
1、 值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）
2、 營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）
四、考核指標(biāo)
（一）團隊績效
從服務(wù)指標(biāo)（20%）、銷售指標(biāo)（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進行評比考核。
1、 服務(wù)指標(biāo)考核由省公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績?nèi)糠纸M成。
2、 銷售指標(biāo)包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標(biāo)準(zhǔn)參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當(dāng)月下達的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。
3、 內(nèi)部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務(wù)考試成績?nèi)齻€部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評依據(jù)。
4、 內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準(zhǔn)確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。
5、 運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調(diào)查等方式對客戶感知進行調(diào)查。
（三） ?個人績效
從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個方面對營業(yè)員進行評比考核。
1、 服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓(xùn)參與、義務(wù)活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列進末位淘汰對象。每月考核成績以本月內(nèi)加減分之和加原始分來進行計算。
2、 業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營銷任務(wù)兩個方面的內(nèi)容。
（1） ? ? ?工作量：根據(jù)boss系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務(wù)、進網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達標(biāo)工作相關(guān)的指標(biāo)。
（2） ? ? ?階段性營銷任務(wù)：以各營業(yè)廳當(dāng)月下達營業(yè)員的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。
3、 工作質(zhì)量包括工單差錯，某公司行政事務(wù)管理制度（最新精編）(41個doc 13個ppt)營業(yè)賬務(wù)、卡類錯誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的'內(nèi)容。
（1） ? ? ?工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務(wù)時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。
（2） ? ? ?營業(yè)帳務(wù)、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。
（3） ? ? ?業(yè)務(wù)熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準(zhǔn)確率以及每月業(yè)務(wù)測試的成績進行考核。
（4） ? ? ?處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。
五、企業(yè)常用管理制度大全(最新精編)(92個doc 11個ppt)其他要求
1、 各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導(dǎo)意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況細化具體營業(yè)員績效考核實施細則，關(guān)鍵指標(biāo)的考核分值及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持不變。
2、 每月應(yīng)對本縣所有營業(yè)員的考核成績進行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員年度績效考核成績?yōu)榍芳选?/p>
3、 每月的考核成績由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認(rèn)，被考核者如對考核結(jié)果有異議，可進行申述，要求復(fù)議。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索移動部門績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十九
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內(nèi)辦結(jié)各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年月日
績效協(xié)議的內(nèi)容篇二十
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理的相關(guān)內(nèi)容，供參考！
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進行。
3、 績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中
其他
職能部門作為決策的參考。企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調(diào)整的方式，考評結(jié)果和評語一定要反饋給被考評人，考評分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，ciss跨網(wǎng)通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績效考核制度，進行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
1.、 嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
2、 自動生成考核結(jié)果
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加
專業(yè)
化。4、 統(tǒng)計考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時查看
績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計考核內(nèi)容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組（占30%）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。
在績效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對營造良好的團隊精神產(chǎn)生了積極的影響。
績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用；連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用；連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務(wù)升降的管理。
績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。
在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進員工自我成長。考核方案要求部門和個人根據(jù)評估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的'方向。
（一）部分員工在思想上對現(xiàn)代績效管理認(rèn)識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質(zhì)和重點未能完全理解，對其認(rèn)識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認(rèn)為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認(rèn)為本應(yīng)是"超期望值"的評價卻僅僅得到"達期望值"或"未達期望值"的評價表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
（二）考核指標(biāo)量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。
（三）考核容易受到個人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇二十一
考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)。
評分辦法：每培養(yǎng)1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分。
連鎖店的發(fā)展，對人才的需求大部分需要內(nèi)部培養(yǎng)，這是一貫的做法，所以分店廚師長能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個共同的心理，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調(diào)往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調(diào)工作才行，這給廚務(wù)部的人員宏觀調(diào)控工作造成了壓力和被動。
要解決這一問題，使被動變?yōu)橹鲃拥淖钣行мk法就是讓各廚師長積極自愿推薦，促進各廚師長多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵方式，今后，只要廚務(wù)部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時，各店就會主動提出供應(yīng)，這就是廚務(wù)工作所要達到的目的。
數(shù)據(jù)的收集比較簡單，分店人員有調(diào)動時，必須提交一份申請單給廚務(wù)部簽字，以簽字為準(zhǔn)?？紤]到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié)，所以只獎不罰。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標(biāo)。
評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分。
廚房的毛利率在整個餐飲行業(yè)來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們在管理毛利時，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務(wù)部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。
數(shù)據(jù)的收集也比較簡單，只需年底由財務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績及達標(biāo)分?jǐn)?shù)線。
評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分。
每季度廚務(wù)部都要組織進行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分?jǐn)?shù)線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績也具有權(quán)威性，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計簡單，統(tǒng)計全年4個季度的檢查分?jǐn)?shù)即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部進行的季度連鎖各店5常檢查成績。
評分辦法：每個鏡頭扣1分。
五常管理是廚務(wù)管理的一個特色，應(yīng)持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務(wù)部非常重視這項工作，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行，因此成績更具有權(quán)威性。每個執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報。
評分辦法：每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分。
安全、違紀(jì)方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標(biāo)準(zhǔn)通過行政下發(fā)的通報來進行評分，比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責(zé)任事件，將此納入考核內(nèi)容也是必要的。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部組織的各項培訓(xùn)考試成績及達標(biāo)分?jǐn)?shù)線。
評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分。
為了引起廚師長對廚務(wù)開展的各項培訓(xùn)考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績將作為廚師長的成績，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試，也就不會允許有人缺考，更不會允許有人不參加培訓(xùn)了。廚務(wù)制定的員工達標(biāo)分?jǐn)?shù)線是85分，主管是90分。
參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務(wù)部采用的.菜品道數(shù)。
評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分。
雖然設(shè)有專門的技術(shù)研發(fā)部，但廚務(wù)部每年仍然會推行全員創(chuàng)新活動，積極鼓勵分店進行創(chuàng)新，這樣能調(diào)動分店員工進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，同時也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分?jǐn)?shù)，就必然會主動組織員工共同學(xué)習(xí)、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認(rèn)并在連鎖店推廣才有效。
只要在連鎖廚務(wù)部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分。廚務(wù)部不定時組織連鎖廚師長溝通會議，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵，以會議紀(jì)要的記錄為準(zhǔn)。
每年年底，廚務(wù)部將會根據(jù)以上8個方面的獎罰分統(tǒng)計來對各廚師長進行綜合評定考核，并進行排名，最后按照每分折合50元的標(biāo)準(zhǔn)進行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。
此項工作的關(guān)鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣，才能激勵廚師長的工作積極性。
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