最新團(tuán)隊(duì)管理研究論文大全（20篇）

運(yùn)動(dòng)是一種通過身體活動(dòng)來提升健康和增強(qiáng)體能的活動(dòng)。學(xué)習(xí)一門新技能，需要耐心和恒心，同時(shí)也要尋找正確的方法。通過閱讀總結(jié)范文，我們可以提升自己的寫作水平和思維能力。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇一

順應(yīng)“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建“多方協(xié)作、績效激勵(lì)、制度保障”的團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制。通過營造氛圍、大師引領(lǐng)、內(nèi)培外引等途徑培養(yǎng)提升團(tuán)隊(duì)科技創(chuàng)新服務(wù)能力，服務(wù)常州模具企業(yè)，促進(jìn)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

模具產(chǎn)業(yè);科技服務(wù);運(yùn)行機(jī)制;服務(wù)能力。

創(chuàng)新是一個(gè)國家、一個(gè)民族發(fā)展的重要力量，是推動(dòng)人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習(xí)近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強(qiáng)調(diào)，“科技興則民族興，科技強(qiáng)則國家強(qiáng)。只有堅(jiān)持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領(lǐng)域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機(jī)，才能把國家建設(shè)成世界科技強(qiáng)國?！币ㄔO(shè)世界科技強(qiáng)國，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。

制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，國內(nèi)的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達(dá)國家相比，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，中高端模具仍然是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現(xiàn)代技術(shù)方面仍處于追趕狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產(chǎn)業(yè)鏈的中低端。《中國制造2025》明確要求制造業(yè)必須強(qiáng)化工業(yè)基礎(chǔ)，將信息與產(chǎn)業(yè)深度融合，深入推進(jìn)制造業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極發(fā)展服務(wù)型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。

隨著人們生活品質(zhì)的提高，個(gè)性化產(chǎn)品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產(chǎn)品制造提出了更高的要求，形成新產(chǎn)品的小批量制造，降低新產(chǎn)品的開發(fā)成本，越來越受到產(chǎn)品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內(nèi)裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產(chǎn)為主，在產(chǎn)品或技術(shù)開發(fā)、設(shè)計(jì)等領(lǐng)域需要外包服務(wù)來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術(shù)上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)，為常州模具產(chǎn)業(yè)向數(shù)字化、智能化、個(gè)性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設(shè)，提升常州模具在國內(nèi)外的知名度與影響力。

對接“中國制造2025”，依托本學(xué)院現(xiàn)有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新服務(wù)平臺”、“江蘇省模具技術(shù)培訓(xùn)中心”和“常州市模具設(shè)計(jì)與制造科技服務(wù)中心”，充分發(fā)揮本學(xué)院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯(lián)合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓(xùn)、創(chuàng)新技術(shù)研究、創(chuàng)新技術(shù)鑒定、創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)，致力服務(wù)模具創(chuàng)新技術(shù)發(fā)展，引領(lǐng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)、加快模具產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

3.1、團(tuán)隊(duì)的組建。

組建由常州市模具設(shè)計(jì)與制造科技服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、高校領(lǐng)導(dǎo)組成的模具科技創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開團(tuán)隊(duì)運(yùn)行管理會議，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效益等。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室和四個(gè)服務(wù)小組，其中辦公室負(fù)責(zé)外部聯(lián)絡(luò)、組織協(xié)調(diào)、資料管理等工作，四個(gè)小組分別為創(chuàng)新教育培訓(xùn)小組、創(chuàng)新技術(shù)研發(fā)小組、創(chuàng)新技術(shù)鑒定小組與創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)小組。團(tuán)隊(duì)的形成強(qiáng)調(diào)核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的隊(duì)伍，為模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。

3.2、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)建。

多方協(xié)作機(jī)制。模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團(tuán)隊(duì)信息來源的重要渠道;學(xué)校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經(jīng)費(fèi)，是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)行的重要保障;企業(yè)擁有先進(jìn)的設(shè)施設(shè)備和一流的技術(shù)，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個(gè)新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現(xiàn)有的人力資源、信息資源、設(shè)施設(shè)備資源、技術(shù)資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)最大效能。

績效激勵(lì)機(jī)制。美國杜邦公司前董事長渥魯?shù)略f過:“發(fā)展的秘訣只有一個(gè)，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵(lì)?！庇捎诒緢F(tuán)隊(duì)成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵(lì)使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團(tuán)隊(duì)效力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高工作成效，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)?！倍嘣募?lì)主體，采用多種激勵(lì)方式，如待遇激勵(lì)、崗位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，使創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)保持旺盛的生命力和強(qiáng)大的吸引力。

制度保障機(jī)制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團(tuán)隊(duì)成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)分級管理、責(zé)任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行管理辦法》，明確團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)與人員職責(zé)，規(guī)范團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的過程、質(zhì)量、監(jiān)督與考核，提高團(tuán)隊(duì)管理水平。

3.3、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的舉措。

營造氛圍。作為一個(gè)技術(shù)型創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術(shù)研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取、責(zé)任心強(qiáng)、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力與創(chuàng)新力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新目標(biāo)擔(dān)當(dāng)。首先制定定期的溝通機(jī)制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點(diǎn)，可以增進(jìn)理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴(yán)峻形勢和困難面前，客觀分析，權(quán)衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達(dá)成共識。既有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的精誠團(tuán)結(jié)，氣氛和諧，又有助于與外部加強(qiáng)聯(lián)系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細(xì)化目標(biāo)、分解責(zé)任。

大師領(lǐng)銜。團(tuán)隊(duì)由模具行業(yè)內(nèi)知名大師作為領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)企業(yè)技術(shù)骨干、高校模具學(xué)科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設(shè)計(jì)、模具加工等技術(shù)創(chuàng)新研究、應(yīng)用與服務(wù)等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術(shù)教育與培訓(xùn)，使每個(gè)成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領(lǐng)域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)新能力。

內(nèi)培外引。模具技術(shù)人員的創(chuàng)新能力決定著模具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過“內(nèi)培外引”提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力尤為重要?！皟?nèi)培”主要指加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的學(xué)習(xí)交流、技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目服務(wù)等，夯實(shí)模具科技創(chuàng)新基礎(chǔ)，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領(lǐng)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo);“外引”指從國內(nèi)外引進(jìn)模具先進(jìn)技術(shù)、設(shè)施設(shè)備、高端人才等，彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)不足之處，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力量。

問題與思考。由于團(tuán)隊(duì)成員的多元化特性，在運(yùn)行過程中出現(xiàn)因?qū)I(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團(tuán)隊(duì)合作不緊密，影響工作效率，因此團(tuán)隊(duì)需要通過系列非專業(yè)活動(dòng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化內(nèi)涵建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)成員軟實(shí)力，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)健康、積極向上發(fā)展。

[1]張炳生.論高?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行機(jī)制[j].江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)院,7(4):43－46.

[2]楊艷玲.地方高校科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)初探[j].中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化,2010(12):23－24.

[3]陳莉敏.高職院校科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè):內(nèi)涵、問題與路徑[j].商貿(mào)人才,2016(6):187－189.

[4]王維娜.創(chuàng)新型高科技集團(tuán)運(yùn)行機(jī)制研究[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2016(4):84－88.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇二

自從我國高等教育進(jìn)入大眾化階段后，每年都有大量的大學(xué)畢業(yè)生被"就業(yè)難"問題所困擾，大學(xué)生就業(yè)問題已成為黨和國家高度關(guān)注的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。2014年我國有727萬名研究生和大學(xué)生畢業(yè)，外加2013年未就業(yè)的大學(xué)生，2014年有810萬畢業(yè)生就業(yè)。在這種形勢下，越來越多的大學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)。但大學(xué)生由于個(gè)人精力有限、經(jīng)驗(yàn)不足，單靠一己之力難以實(shí)現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)。因此，很多大學(xué)生會選擇以團(tuán)隊(duì)式模式進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。

凱茲恩巴赫(jonkatzenbach)與道格拉斯史密斯(douglassmith)在《團(tuán)隊(duì)的智慧》一書中指出，所謂團(tuán)隊(duì)是指一組具有共同的奮斗目標(biāo)、共同的行動(dòng)策略、彼此之間知識與技能相互補(bǔ)充、成員個(gè)人的成功要依靠其他團(tuán)隊(duì)成員共同努力及人數(shù)通常少于20人的團(tuán)體。因此，我們可以將大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)理解成由兩人或兩人以上大學(xué)生組建的團(tuán)體，該團(tuán)隊(duì)具有共同的創(chuàng)業(yè)意向與創(chuàng)業(yè)目標(biāo)，他們共同對企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)，對企業(yè)擁有共同的權(quán)利與義務(wù)，通過分工與合作來推進(jìn)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的開展。

大學(xué)生通過創(chuàng)業(yè)可以提高自身的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、合作能力等多項(xiàng)能力，但是當(dāng)面對激烈的市場競爭時(shí)，很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)解體，直接導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗。據(jù)調(diào)查顯示，以下五個(gè)方面的因素是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)解體的主要原因。

(一)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。

我們對南通大學(xué)過去五年中的二十多個(gè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有50%在一年內(nèi)解體，70%以上在三年內(nèi)解體，三年后僅有14%左右的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員未發(fā)生較大改變。導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)巨變的原因有：第一、從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建過程來看，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員主要是同學(xué)、朋友或親戚，維系彼此之間關(guān)系的主要是親情、友情，而不是規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)體系。這種靠人際關(guān)系來維系的伙伴關(guān)系，能夠維持短期的穩(wěn)定，但缺乏長期的穩(wěn)定性。第二、大學(xué)生的人生發(fā)展定位尚未明確，變數(shù)較大。家庭和社會對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的認(rèn)可度還不夠高，在學(xué)生面臨考研、考公務(wù)員、就業(yè)等多種選擇時(shí)，學(xué)生會面臨多重壓力，迫使他們放棄創(chuàng)業(yè)。第三、大學(xué)生個(gè)人素質(zhì)不過關(guān)。創(chuàng)業(yè)過程充滿著很多變數(shù)和挑戰(zhàn)，可能讓人產(chǎn)生挫折感?，F(xiàn)在的大學(xué)生心理承受能力不強(qiáng)，稍遇困難就容易退縮，同時(shí)很多大學(xué)生從小沒有吃過苦、缺乏勞動(dòng)鍛煉，動(dòng)手能力較差。第四、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建缺少合理規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建之時(shí)，很少會考慮專業(yè)、能力方面的合理搭配與互補(bǔ)，對各崗位的權(quán)利與義務(wù)未做明確規(guī)定，工作中容易導(dǎo)致摩擦的產(chǎn)生。

(二)資金、社會資源、人才等核心要素缺乏。

對創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的良好預(yù)期是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建的動(dòng)因，但創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的推進(jìn)需要充足的資金來支撐，而大學(xué)生本身并無收入來源，他們的創(chuàng)業(yè)資金主要是從家庭、親朋好友等關(guān)系密切的人處籌借來的，資金數(shù)量十分有限;而銀行、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)構(gòu)并不愿意為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)提供貸款，因此，資金短缺成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)推進(jìn)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的"瓶頸".創(chuàng)業(yè)過程中需要涉及成立公司、占據(jù)市場、推銷產(chǎn)品等多個(gè)復(fù)雜環(huán)節(jié)，這些都需要廣泛的人脈和社會資源，大學(xué)生人脈關(guān)系簡單、社會資源短缺制約著這些創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的開展。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是由一些有過學(xué)生干部經(jīng)歷的同學(xué)來擔(dān)當(dāng)?shù)?，在學(xué)生組織中有老師作為指導(dǎo)者，能夠緊密地組建起團(tuán)隊(duì)，而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要依靠自身的能力與人格魅力凝聚起組織，還需要具備企業(yè)家精神能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤，而這樣的人才十分稀少。

鑒于很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是通過良好的人際關(guān)系而組建的，在管理過程中礙于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么執(zhí)行不力流于形式。在激勵(lì)與分配機(jī)制上，為了團(tuán)結(jié)，為了誰也不得罪，往往采用平均分配的方式，事實(shí)上，這樣反而使團(tuán)隊(duì)的一些核心成員受到不公正的對待，因?yàn)槲茨荏w現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生做多做少一樣，做好做差一樣，無形中使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生倦怠和憤懣情緒，不能形成有效激勵(lì)，如果這個(gè)問題始終得不到妥善處理，那么團(tuán)隊(duì)的核心成員可能會選擇退出團(tuán)隊(duì)，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的解體。

(四)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)綜合能力較低。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)綜合能力低是導(dǎo)致中國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率不到1%的主要原因，以中國大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識為例，走到一起進(jìn)行創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的大學(xué)生往往是在交往過程中，逐步發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，這是最初的創(chuàng)業(yè)意識，但創(chuàng)業(yè)意識還包涵了危機(jī)意識、市場意識、戰(zhàn)略意識、競爭意識等。調(diào)查顯示，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)往往將創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目過于理想化，缺乏最基本的危機(jī)意識，不少大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏對其產(chǎn)品或項(xiàng)目做市場調(diào)查的意識，而只是進(jìn)行理想化的推斷。

(五)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)后續(xù)發(fā)展能力不足。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的后續(xù)發(fā)展能力差主要體現(xiàn)在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目科技含量較低和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在運(yùn)作過程中的能力不足。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的發(fā)展方向并不清晰，發(fā)展較為分散，在選擇創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目時(shí)不能從自身的專業(yè)背景出發(fā)，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ捻?xiàng)目，而普遍選擇門檻較低的項(xiàng)目，如啟動(dòng)資金少、科技附加值低的項(xiàng)目。在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中，既缺乏理論知識又缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查顯示，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中系統(tǒng)學(xué)習(xí)過創(chuàng)業(yè)知識的學(xué)生很少，僅有小部分同學(xué)選修過如《企業(yè)管理》、《人力資源管理》等課程，這些知識與創(chuàng)業(yè)所需的知識相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的;同時(shí)80%以上的創(chuàng)業(yè)學(xué)生以前并沒有真正接觸過創(chuàng)業(yè)，他們往往是憑一時(shí)的沖動(dòng)和對創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的盲目樂觀而走上創(chuàng)業(yè)之路的，并沒有足夠的知識和能力來處理創(chuàng)業(yè)過程中將會面臨的各種挑戰(zhàn)。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)是客觀存在的，但我們依然可以通過加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)、制定嚴(yán)格的管理制度等措施將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

(一)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

首先，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員客觀認(rèn)識自己，不斷完善自己?？梢酝ㄟ^一些科學(xué)的測量工具如九型人格模型來幫助團(tuán)隊(duì)成員科學(xué)判斷自我人格特質(zhì)，做到揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)與其他成員的良性互動(dòng)。其次，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的"舵手",引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的前進(jìn)方向。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，不僅要以個(gè)人的才華和能力征服大家，還要以自己的素質(zhì)和風(fēng)范感染大家，讓大家從內(nèi)心深處對你產(chǎn)生"依戀".再次，建立和完善有效的溝通機(jī)制。團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)過程中，很多問題是由于缺乏有效的溝通造成的，因此，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具有良好的溝通方式，能夠使全體成員面對面的進(jìn)行交流和探討，通過集眾人之智來解決各種問題。最后，構(gòu)建科學(xué)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)遠(yuǎn)景。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)遠(yuǎn)景體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和價(jià)值觀，許多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在組建之初提出了非常空大的不容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，反而易使團(tuán)隊(duì)成員喪失信心，因此，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)愿景的提出可以采用"登門檻"效應(yīng)，由低至高，逐步實(shí)現(xiàn)。

(二)制定嚴(yán)格的制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

沒有規(guī)矩，不成方圓。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)要實(shí)現(xiàn)高效管理，需要制定嚴(yán)格的團(tuán)隊(duì)管理章程和合理的股權(quán)分配方案。團(tuán)隊(duì)管理章程的制定要定位科學(xué)，目標(biāo)明確，思路清晰，章程中應(yīng)包含團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立目標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)營范圍、資金的構(gòu)成、部門的設(shè)置、團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等，通過章程的制定，使各項(xiàng)事務(wù)有章可循，確保各項(xiàng)事務(wù)的順利開展。努力制定科學(xué)合理的股權(quán)分配方案。股權(quán)分配是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的敏感話題，在《中國合伙人》影片中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員就因股權(quán)而發(fā)生過劇烈的沖突。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)立之初，就應(yīng)將股權(quán)分配方案給確定下來，最好通過公證，使其具有法律效應(yīng)，避免日后因?yàn)楣蓹?quán)問題而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的沖突。股權(quán)分配之后還需要有一個(gè)合理的利益分配體系作為補(bǔ)充，以避免一些因?yàn)楣煞輸?shù)較低而貢獻(xiàn)顯著的成員得不到應(yīng)有的回報(bào)。

(三)建立學(xué)習(xí)型組織，保持團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力。

學(xué)習(xí)型組織的概念來自于管理學(xué)者彼得﹒圣吉的著作《學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書。概括來講，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)善于獲取、創(chuàng)造、傳遞知識的組織，同時(shí)該組織具有較強(qiáng)的反思能力，善于發(fā)現(xiàn)與總結(jié)，通過不斷修正自身的思維與行為方式來適應(yīng)新知識和新見解的沖擊。建設(shè)學(xué)習(xí)型大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)重點(diǎn)做好以下幾方面工作：一、建立專門的管理部門。學(xué)習(xí)型組織是一種持續(xù)發(fā)展的組織，內(nèi)涵豐富，需要精心的策劃和嚴(yán)格的管理，需要專家型的人才來操作這項(xiàng)工作。二、營造團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍?，F(xiàn)在社會已進(jìn)入"終生學(xué)習(xí)"時(shí)代，必須不斷學(xué)習(xí)新知識。團(tuán)隊(duì)可以將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)工作任務(wù)，將它與考核和薪酬結(jié)合起來。三、構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系。學(xué)習(xí)首先得明確學(xué)習(xí)內(nèi)容，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)根據(jù)自身的實(shí)際情況，明確學(xué)習(xí)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，同時(shí)還需建立制度來維持持續(xù)地學(xué)習(xí)。四、構(gòu)建知識共享和交流平臺。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)通過各種溝通會、研討會、學(xué)習(xí)會、工作總結(jié)會等形式引導(dǎo)大家發(fā)表自己的見解，形成討論氛圍，從而實(shí)現(xiàn)知識的共享。

(四)完善高校創(chuàng)業(yè)教育體系，提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力。

高校應(yīng)不斷完善創(chuàng)業(yè)教育體系來幫助大學(xué)生提升自身的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，具體措施包括以下幾個(gè)方面：第一，進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)知識培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)活動(dòng)有其客觀規(guī)律，高校應(yīng)加強(qiáng)對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)理論知識的培訓(xùn)，并不斷加深知識層次、拓展知識面，使其對創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵、過程以及關(guān)鍵問題有一個(gè)全面的掌握，從而對自己的創(chuàng)業(yè)能力有正確的評估。第二，建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的創(chuàng)業(yè)教育模式。創(chuàng)業(yè)教育不能離開實(shí)踐，而產(chǎn)學(xué)研可以將理論與實(shí)踐相結(jié)合，使學(xué)生將書本知識和社會生產(chǎn)結(jié)合起來。因此，高校應(yīng)貫徹產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的辦學(xué)理念，使創(chuàng)業(yè)教育與社會需求相接軌。第三，提升創(chuàng)業(yè)教育方面的師資水平，加大教師的培養(yǎng)與培訓(xùn)力度，選拔優(yōu)秀教師參加系統(tǒng)的syb、kab等創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目;同時(shí)鼓勵(lì)教師深入企業(yè)，掌握企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的第一手資料。

高?？梢匝埑晒?chuàng)業(yè)者、企業(yè)家到學(xué)校擔(dān)任客座講師，讓學(xué)生接觸到鮮活的創(chuàng)業(yè)事跡，學(xué)習(xí)到更實(shí)用的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

(五)構(gòu)建創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，助推大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，離不開社會各界的支持。在創(chuàng)業(yè)氛圍的營造上，積極優(yōu)化有利于創(chuàng)業(yè)的輿論環(huán)境，充分利用各種新媒體、廣播、報(bào)紙、電視、展板等宣傳方式，使社會各界充分認(rèn)識創(chuàng)業(yè)的重要意義;同時(shí)積極樹立創(chuàng)業(yè)典型，通過明星效應(yīng)感染大學(xué)生，激勵(lì)他們投入到創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中來。在創(chuàng)業(yè)的過程中，創(chuàng)業(yè)服務(wù)是進(jìn)一步推動(dòng)創(chuàng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，國家及各級政府應(yīng)積極制定大學(xué)生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，如貸款優(yōu)惠政策、工商行政優(yōu)惠政策等，并保證各項(xiàng)政策能夠落到實(shí)處。同時(shí)，高校應(yīng)整合校內(nèi)外資源，完善創(chuàng)業(yè)園建設(shè)。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)對推動(dòng)我國技術(shù)創(chuàng)新具有非常重要的作用，處于創(chuàng)業(yè)初期的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)雖然發(fā)展速度較快，但由于管理不規(guī)范等問題，很難吸引高素質(zhì)人才的加盟，所以，團(tuán)隊(duì)成員是團(tuán)隊(duì)最寶貴的資產(chǎn)。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)必須把團(tuán)隊(duì)建設(shè)放在首位，努力提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展。

[1]王曉曄.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)探究[j].教育與職業(yè),2013,(15).

[2]洪學(xué)銀等.高校學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建探索[j].教育論壇,2012,145期.

[3]王飛.加強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)科學(xué)管理的路徑研究[j].現(xiàn)代教育科學(xué),2013,(06).

[4]王紅軍.我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題研究[j].浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(01)。

[5]劉春麗.企業(yè)家精神教育模式下大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建[j].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013,(05).

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇三

在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術(shù)創(chuàng)作工作會議中，不僅總結(jié)了上一年該省演藝和藝術(shù)創(chuàng)作工作的發(fā)展建設(shè)情況，還對該省下一階段此類型工作的發(fā)展做出了戰(zhàn)略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質(zhì)和水平的高低，不僅會對演藝工程發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，還會影響“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略的落實(shí)。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點(diǎn)，就踢演唱團(tuán)隊(duì)的建設(shè)策略進(jìn)行研究。

“文藝贛軍”戰(zhàn)略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術(shù)創(chuàng)作具體工作內(nèi)容、工作目標(biāo)和任務(wù)都發(fā)生了根本性的改變，相關(guān)要求在不斷的提升。這樣一來，不僅使其對于相關(guān)人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動(dòng)了相關(guān)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團(tuán)隊(duì)水平和素質(zhì)的高低，將會對其“文藝贛軍”發(fā)展戰(zhàn)略的施行和文藝工作的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，所以，推動(dòng)該類型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)勢在必行。

自我國相關(guān)政府部門在2008年實(shí)行“文藝創(chuàng)作繁榮”這一文化工程項(xiàng)目以來，我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)和文藝創(chuàng)作工作就逐漸呈現(xiàn)出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢，涌現(xiàn)出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來，江西省藝術(shù)創(chuàng)作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內(nèi)各個(gè)文化部門開始不斷進(jìn)行改革建設(shè)。在同年舉辦的藝術(shù)創(chuàng)作工作會議中，姚亞平更是提出：各個(gè)部門需要將進(jìn)一步的完善內(nèi)部人才發(fā)掘和培養(yǎng)機(jī)制，加大省內(nèi)各項(xiàng)文化政策的文藝創(chuàng)作工作的扶持力度，建立健全的內(nèi)部人才激勵(lì)和考核制度，充分調(diào)動(dòng)起廣大文藝工作愛好者和組織者的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，打造出一種在全國范圍內(nèi)都有地位和實(shí)力的“文藝贛軍”。筆者通過了解發(fā)現(xiàn)，這一次工作會議舉辦過程中，江西省一共收到了來自于各單位、各地區(qū)提供的文藝創(chuàng)作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農(nóng)村、現(xiàn)實(shí)和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂劇等多種藝術(shù)演藝形式。

此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場聯(lián)盟，該聯(lián)盟成立初期就有十七家劇場加入，這一聯(lián)盟的成立，有效的打破了江西省以往獨(dú)立奮斗的市場運(yùn)作模式，統(tǒng)一了省內(nèi)文化市場的管理模式和節(jié)目來源，為其“文藝贛軍”的建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（一）推動(dòng)社會全面發(fā)展的需要。

隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動(dòng)和戰(zhàn)略內(nèi)容的進(jìn)一步落實(shí)，使得我對于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng)作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項(xiàng)工作中從事演唱工作的文藝人員。強(qiáng)化該類型人才的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，提升該地區(qū)演唱人員整體的創(chuàng)造能力和水平，促進(jìn)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。此外，建設(shè)高素質(zhì)的演唱人才隊(duì)伍，對推動(dòng)帶有中國特色的社會主義文化事業(yè)的建設(shè)，開創(chuàng)文化事業(yè)建設(shè)的新局面，提升我國演唱人才隊(duì)伍整體的素質(zhì)和水平等也具有十分重要的作用。

（二）創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)的必然需求。

隨著我國文化改革進(jìn)程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養(yǎng)創(chuàng)新性人才已經(jīng)成為了社會發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確?！拔乃囑M軍”這一戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求可以在短時(shí)間內(nèi)完成，加強(qiáng)對人才創(chuàng)新性思維和能力的培養(yǎng)，采用創(chuàng)新性的建設(shè)模式構(gòu)建新型演唱人才隊(duì)伍勢在必行。與此同時(shí)，做好演唱團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，還可以提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)中演唱人才的創(chuàng)新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng)作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，確保該省“文藝贛軍”的目標(biāo)能夠在持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)下達(dá)到。

（一）人才結(jié)構(gòu)和層次不合理。

就目前來看，雖然自我國推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策施行以來江西省就加大了本省文藝創(chuàng)作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵(lì)省內(nèi)各所高校開設(shè)同文化產(chǎn)業(yè)有關(guān)的專業(yè)，鼓勵(lì)一些帶有社會性質(zhì)的演唱人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)建設(shè)。但由于其發(fā)展時(shí)間相對較短，在發(fā)展過程中缺乏正確理念的指導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)的支持，使得該省管理者在推動(dòng)其文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問題。此外，由于文化產(chǎn)業(yè)的收入相對來講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩(wěn)定性，且其本身的人才結(jié)構(gòu)和層析的設(shè)計(jì)并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數(shù)量有限。

（二）缺少專業(yè)性人才。

從江西省文化產(chǎn)業(yè)當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展情況來來看，由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)過程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產(chǎn)業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設(shè)過程中時(shí)常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來的發(fā)展問題，導(dǎo)致其一直不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動(dòng)發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過程中往往會因?yàn)槿狈Α靶迈r血液”的支撐而出現(xiàn)業(yè)績逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因?yàn)殚L期無法招聘到高端的專業(yè)人才，便開始出現(xiàn)挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會讓被挖企業(yè)面臨關(guān)門的威脅。

（三）存在人才外流的情況。

由于江西省文化管理部門在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)過程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內(nèi)部演唱人才的工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導(dǎo)致江西省文化產(chǎn)業(yè)在改革發(fā)展的過程中還需要面臨人才外流的問題[1]。與此同時(shí)，同我國北上廣等地區(qū)相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區(qū)在建設(shè)文化產(chǎn)業(yè)的過程中采用的又都是高薪引進(jìn)人才，為具有文化創(chuàng)意的演唱人才安家落戶的發(fā)展戰(zhàn)略，這又進(jìn)一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。

（四）人財(cái)物等資源供給量無法滿足建設(shè)要求。

同一些文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展地區(qū)中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國江西省當(dāng)前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來的文化事業(yè)轉(zhuǎn)型而來，這些企業(yè)的管理者對文化產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識較少，內(nèi)部人員的創(chuàng)新能力相對較低，使得其中很多的轉(zhuǎn)型企業(yè)都需要依靠當(dāng)?shù)卣ㄆ趽芸顏砭S持企業(yè)的日常運(yùn)營[2]。而當(dāng)?shù)卣块T又著重于對文化企業(yè)的財(cái)政補(bǔ)貼，在人才培養(yǎng)工作上的人財(cái)物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，導(dǎo)致政府投入同文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點(diǎn)。

（五）人才培養(yǎng)模式帶有一定的滯后性。

就目前來看，江西省現(xiàn)在從事演唱人才培養(yǎng)工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業(yè)理論教學(xué)知識，但由于自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，同社會接觸面較為狹窄，使得其在人才培養(yǎng)和人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中常常會出現(xiàn)理論教學(xué)同實(shí)際需要相脫節(jié)的情況，導(dǎo)致其使用的培養(yǎng)模式具有較強(qiáng)的滯后性，無法滿足該省文化創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和文化企業(yè)發(fā)展的需要。

（一）制定完善的演唱人才發(fā)展戰(zhàn)略。

對江西省來講，演唱人才是推動(dòng)其文化產(chǎn)業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中首先需要轉(zhuǎn)變自己的人才培養(yǎng)觀念，提升對演唱人才的重視度，樹立起正確的演唱人才培養(yǎng)意識，為演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案的制定奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[3]。其次，當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)業(yè)管理者需要提升對掌握了先進(jìn)技術(shù)理念人才的培養(yǎng)利用，在演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過程中善于利用管理能力較強(qiáng)的人才，讓其分擔(dān)自己的工作量。最后，在演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者還需要加強(qiáng)對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養(yǎng)出更多能夠?yàn)槲幕菟囀聵I(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力的專業(yè)人才。

（二）完善相關(guān)法規(guī)的法制建設(shè)。

就目前來看，我國江西省有關(guān)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和演唱人才隊(duì)伍建設(shè)的方針政策建設(shè)的還不是十分的完善，所以，完善該地區(qū)法規(guī)制度建設(shè)十分必要[4]。因此，該地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)者需要正確運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，加強(qiáng)有關(guān)演唱人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作法律設(shè)立的速度，對已經(jīng)制定完成并正在施行的法規(guī)正常進(jìn)行細(xì)致的分析和研究，找出其中的不足之處進(jìn)行完善，使其能夠在同當(dāng)前我國建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)這一目標(biāo)要求相符合的基礎(chǔ)上，符合該地區(qū)演唱人才團(tuán)隊(duì)的實(shí)際發(fā)展規(guī)律，從而確保該省演唱人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)、應(yīng)用、配置和管理等建設(shè)工作能夠盡快走上法制化管理的道路。

（三）扶持高校中相關(guān)專業(yè)人才建設(shè)。

首先，文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要打破以往施行的人才教育和培養(yǎng)機(jī)制，既要在該地區(qū)高校中劃分出不同層次人才的教學(xué)機(jī)制，使其能夠形成專業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進(jìn)的完整教學(xué)培養(yǎng)體系，還需要明確的劃分出演唱專業(yè)中不同學(xué)科的界限，使培養(yǎng)出的人才的專業(yè)性更強(qiáng)[5]。其次，以文化產(chǎn)業(yè)市場的發(fā)展需求為基礎(chǔ)，在結(jié)合當(dāng)前該地區(qū)高校中演唱專業(yè)人才培養(yǎng)教育模式的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對演唱人才信息技術(shù)、市場管理等技能的培養(yǎng)。

（四）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展條件和建設(shè)氛圍。

雖然我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)過了長期的發(fā)展已經(jīng)擁有了自己的優(yōu)勢，但總整體水平上來看，其同我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)還存在較大的差距，所以，加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)和人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)勢在必行。因此，該省在建設(shè)演唱人才團(tuán)隊(duì)的過程中，一是需要計(jì)劃和理順本地區(qū)現(xiàn)有的演唱人才，通過出臺一系列的鼓勵(lì)機(jī)制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來增強(qiáng)本省對此類人才的吸引力，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進(jìn)專業(yè)性人才，完善省內(nèi)人才培養(yǎng)制度，按照本身文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)高素質(zhì)的演唱人才。三是抓住建設(shè)演唱團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)內(nèi)容，正式管理人才對人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有的重要作用，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)的文化產(chǎn)業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展?fàn)I造出良好的工作環(huán)境。

（五）推動(dòng)演唱人才團(tuán)隊(duì)的多途徑發(fā)展建設(shè)。

相對而言，江西省的人口數(shù)量相對較多，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動(dòng)演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過程中，應(yīng)該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓(xùn)方面的資源優(yōu)勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng)建多個(gè)人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)渠道，滿足演唱文化事業(yè)中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來進(jìn)行集中培訓(xùn)，加強(qiáng)該類型人才間的溝通交流，推動(dòng)演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓(xùn)資源，為演唱人才團(tuán)隊(duì)提供較多的建設(shè)途徑，推動(dòng)其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng)業(yè)工作水平和質(zhì)量的提升提供強(qiáng)大的后備力量。

總而言之，通過對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰(zhàn)略基本內(nèi)容的分析，筆者找出了推動(dòng)該地區(qū)演藝人才團(tuán)隊(duì)發(fā)展建設(shè)的必要性和重要性。因此，就現(xiàn)階段我國江西省在促進(jìn)演唱事業(yè)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中存在的主要問題的分析，并在結(jié)合江西省“文藝贛軍”要求和地區(qū)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，制定出演唱團(tuán)隊(duì)具體的建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略，不僅可以進(jìn)一步推動(dòng)“文藝贛軍”戰(zhàn)略中相關(guān)內(nèi)容要求的落實(shí)，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng)作工作的創(chuàng)新提供推動(dòng)力。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇四

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。如今，企業(yè)之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的社會競爭中處于不敗之地，就要實(shí)行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內(nèi)容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專業(yè)技能，但是只要這些員工有上進(jìn)心和良好的人際交往能力，也可以稱之為企業(yè)的核心員工。因?yàn)槠髽I(yè)的核心員工對企業(yè)的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識和培養(yǎng)以及企業(yè)核心員工管理對策。

在一個(gè)企業(yè)中雖然核心員工的人數(shù)不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統(tǒng)觀念中，經(jīng)常會把一個(gè)企業(yè)中的管理者當(dāng)作是企業(yè)的核心員工，事實(shí)上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。但是，在企業(yè)中一定要加強(qiáng)對核心員工的管理，實(shí)現(xiàn)核心員工的價(jià)值，體現(xiàn)核心員工的地位。

(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進(jìn)技術(shù)做后盾。只有核心員工在技術(shù)上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。

(二)核心員工具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力。

企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。在復(fù)雜的社會環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，比如企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)市場營銷風(fēng)險(xiǎn)等等，這些風(fēng)險(xiǎn)對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒有合理的規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，就很有可能給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力，可以在企業(yè)遇到風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候積極采取措施應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)，幫企業(yè)渡過難關(guān)。

(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化。

企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價(jià)值觀就代表了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。

(四)企業(yè)核心員工具有特殊價(jià)值。

企業(yè)的核心員工除了具備以上價(jià)值之外，還具備一定的特殊價(jià)值。在企業(yè)中會使用或者修理一些特殊的機(jī)器設(shè)備，懂得一些特殊的技術(shù)，這些核心員工都屬于有著特殊的價(jià)值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價(jià)值的財(cái)富。卡耐基曾經(jīng)說過：“就算把我的機(jī)器設(shè)備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價(jià)值的人員留下，幾年時(shí)間以后，我會創(chuàng)造出更多的價(jià)值?！睆目突脑捴幸部梢愿惺艿胶诵膯T工的價(jià)值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進(jìn)行管理。

(一)企業(yè)核心員工辨識。

核心員工之所以能在企業(yè)中占據(jù)核心地位，就是因?yàn)楹诵膯T工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進(jìn)技術(shù)，相對普通員工來說，核心員工對這些技術(shù)的掌握更準(zhǔn)確。在激烈的社會競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會花大價(jià)錢從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關(guān)系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過程中就可以簡單進(jìn)行區(qū)分，企業(yè)必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。

在企業(yè)中培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓(xùn)需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點(diǎn)，首先要了解核心員工的實(shí)際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個(gè)性特點(diǎn)。對核心員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該更注重實(shí)踐性，把理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)合理的結(jié)合在一起。對核心員工的培訓(xùn)一定不能使用統(tǒng)一的培訓(xùn)方法，那樣就失去了企業(yè)培訓(xùn)的意義。在對核心員工進(jìn)行培訓(xùn)以后還要針對培訓(xùn)做出科學(xué)的評價(jià)，從評價(jià)中找出培訓(xùn)中存在的問題，針對問題采取解決對策。

在現(xiàn)代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實(shí)度，這關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實(shí)度的培養(yǎng)可以從幾個(gè)方面入手：一是企業(yè)內(nèi)部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務(wù)的決策中來，增強(qiáng)核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強(qiáng)企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)合作，讓核心員工在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮出重要作用。

現(xiàn)代核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)不再是物質(zhì)利益，更多的轉(zhuǎn)移到個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來的發(fā)展前景，這樣核心員工也會更有工作的動(dòng)力。

(一)調(diào)整核心員工的薪資制度。

隨著社會的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進(jìn)的技術(shù)，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒有達(dá)到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。

(二)為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，企業(yè)應(yīng)該給核心員工一個(gè)未來發(fā)展的保障。但是，事實(shí)上企業(yè)為了降低風(fēng)險(xiǎn)往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)加強(qiáng)核心員工培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提高核心員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓(xùn)中核心員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并不斷改正。培訓(xùn)是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)的過程中，人事部門要結(jié)合核心員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施和培訓(xùn)內(nèi)容，不能讓培訓(xùn)過于形式化。

(四)建設(shè)企業(yè)文化。

企業(yè)文化代表了企業(yè)的價(jià)值觀，是員工行為的一個(gè)準(zhǔn)則。企業(yè)文化可以更好的團(tuán)結(jié)員工，讓企業(yè)員工建立共同的價(jià)值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時(shí)也要給核心員工一定的權(quán)力，讓核心員工肩負(fù)起更多的責(zé)任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業(yè)還要增強(qiáng)核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，這樣可以不斷增強(qiáng)核心員工的歸屬感。

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調(diào)整核心員工的薪資待遇，畢竟現(xiàn)代社會人們對物質(zhì)的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強(qiáng)核心員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中核心員工可以不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，也可以更好對工作做出總結(jié)和分析。核心員工在企業(yè)中的價(jià)值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇五

1.人力資源管理不但對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對企業(yè)的績效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。

如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。

2.還要建設(shè)與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業(yè)而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學(xué)的評測方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對于****的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。

3.還要樹立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級，人事制度改革同步進(jìn)行。

4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績，更加出色的完成既定任務(wù)。

5.樹立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長起來，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡單的成本投入，而是一個(gè)對人力資源開發(fā)的投入。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的員工應(yīng)該對培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

6.還要建設(shè)有關(guān)的績效考核體系?？冃Ч芾砟芙o企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)?？隙藛T工的日常成績，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。

7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問題。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇六

隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標(biāo)。而隨著企業(yè)在人力資源中績效管理與高新技術(shù)應(yīng)用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營運(yùn)作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理員工績效評價(jià)體系的構(gòu)建旨在為提高大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。

大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績效評價(jià)體系。

企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運(yùn)作的基本動(dòng)力來源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國當(dāng)前的機(jī)制改革情況來看，主要問題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中績效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。

績效考核是對員工工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績效考核的建設(shè)。但是從我國當(dāng)前的企業(yè)績效考核的建設(shè)情況來看，隨著我國進(jìn)入信息的大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò)化。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對員工績評價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績效進(jìn)行細(xì)致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時(shí)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，方便了各個(gè)部門之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績效管理的順利進(jìn)行[1]。

（一）績效考核體系的指標(biāo)構(gòu)建不完善。

在傳統(tǒng)的績效考核過程中都是使用excel等辦公軟件進(jìn)行簡單的公司任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現(xiàn)，難以對員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標(biāo)所設(shè)計(jì)的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機(jī)構(gòu)也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強(qiáng)的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當(dāng)員工規(guī)模過大，或者當(dāng)出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時(shí)候，往往會由于數(shù)據(jù)量的過大，大大增大了績效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會導(dǎo)致在調(diào)取過程中出現(xiàn)一些認(rèn)為性的誤差。

（二）缺少高層管理的支持與重視。

在當(dāng)下的企業(yè)績效評價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時(shí)候?qū)幵笇r(shí)間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的工作動(dòng)力來源于績效，對于績效的考核結(jié)果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導(dǎo)致員工的大量流失。

（三）績效考核的角度單一。

很多企業(yè)在實(shí)施績效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績的成績的好壞，卻忽視了對團(tuán)隊(duì)的考核，而這樣的考核評價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團(tuán)隊(duì)意識”，甚至?xí)趩T工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它也會產(chǎn)生木桶效應(yīng)，出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的短板效果，降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績效考核不應(yīng)該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績記錄在內(nèi)，將員工的團(tuán)隊(duì)成績作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過綜合得分，對員工進(jìn)行綜合性的績效考核評價(jià)[2]。

（一）明確標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度。

首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結(jié)合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎(jiǎng)懲制度，并對員工的高層以及相關(guān)管理部門進(jìn)行績效考核方面的專業(yè)知識的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細(xì)分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說明書，從而更具各個(gè)部門制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，就是在制定相應(yīng)的考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標(biāo)?？梢葬槍Σ煌牟块T、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及出勤方面的指標(biāo)[3]。

（二）樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理理念。

以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業(yè)績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營能力的提升的目標(biāo)[4]。

（三）進(jìn)行有效地績效溝通和反饋。

良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)工作的錯(cuò)誤，同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)中的不同的績效考核過程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。

[1]周佳蒙.中小民營企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)研究--以西安通達(dá)機(jī)電有限公司為例[j/ol].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。

[2]孫超.基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建初探[j/ol].中國高新技術(shù)企業(yè)，2017，（12）：298-299（2017-07-11）。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇七

論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。

論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強(qiáng)的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。

1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。

很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動(dòng)培訓(xùn)的有效實(shí)施。

2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。

現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。

3.培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。

很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財(cái)力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實(shí)施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評估時(shí)無可評價(jià)等等。

1.勝任力概念。

勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動(dòng)機(jī)、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.勝任力模型理論。

勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：

（1）對企業(yè)中的某一個(gè)或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。

（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。

（3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。

3.勝任力模型。

從實(shí)踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。

（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。

對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計(jì)，需要人力、財(cái)力、物力的有效支撐。

（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點(diǎn)。

通過上文對于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。

與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。

2.培訓(xùn)方式選擇。

培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。

3.培訓(xùn)實(shí)施。

培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。

4.培訓(xùn)效果的評估。

培訓(xùn)評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評估主要考察員工對培訓(xùn)的滿意程度，是員工對于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場地、設(shè)施等的評價(jià)；學(xué)習(xí)層評估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評價(jià)員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實(shí)際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評價(jià)；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評價(jià)；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。

綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過程的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續(xù)推廣和探索。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇八

文章在考察高層管理團(tuán)隊(duì)的績效概念及其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了高層管理團(tuán)隊(duì)中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)中的信任研究，作者發(fā)現(xiàn)信任是高層管理團(tuán)隊(duì)取得高績效的必要條件，信任對高層管理團(tuán)隊(duì)的過程績效和結(jié)果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團(tuán)隊(duì)信任領(lǐng)域的未來研究方向。

信任；高層管理團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)績效。

近年來，高層管理團(tuán)隊(duì)的績效研究已經(jīng)引起了管理研究者的關(guān)注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊(duì)理論”標(biāo)志著這類研究的開始。高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn)是，高層管理團(tuán)隊(duì)的特征會影響到組織績效，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團(tuán)隊(duì)同樣起重要作用的還有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)過程，團(tuán)隊(duì)成員之間互動(dòng)的質(zhì)量將直接影響團(tuán)隊(duì)的績效，而團(tuán)隊(duì)成員的信任互動(dòng)過程就是其中的關(guān)鍵過程之一，人們越來越認(rèn)識到信任是導(dǎo)致績效提高的重要因素。

在高層管理團(tuán)隊(duì)的特征和團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系研究中，不同的學(xué)者選用不同的指標(biāo)來衡量團(tuán)隊(duì)績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)整個(gè)組織的經(jīng)營決策，團(tuán)隊(duì)績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財(cái)務(wù)績效來衡量團(tuán)隊(duì)績效，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)回報(bào)率以及股東總收益率等。有些研究者從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部層面考察，他們重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)過程的質(zhì)量，例如eric和kennech（1990）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效包括團(tuán)隊(duì)效能和生存能力：團(tuán)隊(duì)效能指組織內(nèi)部或外部的人員在收到團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品、服務(wù)和信息后，對團(tuán)隊(duì)工作的可接受性程度；生存能力指團(tuán)隊(duì)工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團(tuán)隊(duì)作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員滿意感和團(tuán)隊(duì)承諾。

總體來說，可以把高層管理團(tuán)隊(duì)績效歸納為團(tuán)隊(duì)過程績效和團(tuán)隊(duì)結(jié)果績效兩類因素，團(tuán)隊(duì)過程績效包括：凝聚力、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)系、決策效率、溝通質(zhì)量、成員滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾、團(tuán)隊(duì)行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團(tuán)隊(duì)結(jié)果績效包括：組織的財(cái)務(wù)績效、團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效（生產(chǎn)率指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成程度、顧客滿意度）、團(tuán)隊(duì)人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動(dòng)性將進(jìn)一步增加，這就對高層管理團(tuán)隊(duì)的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團(tuán)隊(duì)，則要求新組建的高層管理團(tuán)隊(duì)必須迅速建立信任，并且在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效能。

在高管團(tuán)隊(duì)的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風(fēng)格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認(rèn)同，某些未能得到理解和認(rèn)同的行為差異，將可能導(dǎo)致不信任或者懷疑他人的動(dòng)機(jī)，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團(tuán)隊(duì)中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)行的關(guān)鍵。

在高層管理團(tuán)隊(duì)成熟期，維持和發(fā)展團(tuán)隊(duì)信任也存在著相當(dāng)大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團(tuán)隊(duì)面臨的高風(fēng)險(xiǎn)是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復(fù)雜的不確定環(huán)境下的決策，風(fēng)險(xiǎn)很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導(dǎo)致共同利益的損失，在這種情境中，團(tuán)隊(duì)成員傾向于保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。

此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場環(huán)境復(fù)雜性的增加，意味著個(gè)體不可能掌握所有的相關(guān)信息，而高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策需要及時(shí)地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時(shí)還是權(quán)力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團(tuán)隊(duì)取得高績效的基礎(chǔ)，也是是當(dāng)前的企業(yè)管理實(shí)踐所面臨的一個(gè)難題。

smith等（1994）發(fā)現(xiàn)，一起運(yùn)作得很好的高層管理團(tuán)隊(duì)能夠反應(yīng)敏捷，比起那些表現(xiàn)較弱的團(tuán)隊(duì)，表現(xiàn)為三個(gè)方面：更加靈活；運(yùn)用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產(chǎn)力和高效率。另外，信任的作用還體現(xiàn)在：信任可以促進(jìn)信息和知識的交換，更好地利用團(tuán)隊(duì)資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強(qiáng)解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（edmondson，1999）；信任可以增強(qiáng)組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質(zhì)量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運(yùn)行的過程中會表現(xiàn)得更加高效。

大量研究文獻(xiàn)都關(guān)注信任對戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠?qū)е轮锌?、全面和及時(shí)的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團(tuán)隊(duì)會導(dǎo)致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導(dǎo)致決策質(zhì)量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進(jìn)認(rèn)知沖突并抑制情感沖突，認(rèn)知沖突能夠達(dá)到激發(fā)思維多樣性而促進(jìn)決策質(zhì)量，而情感沖突的減少也對決策質(zhì)量有促進(jìn)（amason，1996）。

團(tuán)隊(duì)的效能還取決于團(tuán)隊(duì)成員行為的整合的程度。一個(gè)團(tuán)隊(duì)只有具備范圍適當(dāng)、平衡的團(tuán)隊(duì)角色，才能形成團(tuán)隊(duì)力量的最佳整合。成員的個(gè)性和智力決定了他們各自的團(tuán)隊(duì)角色。團(tuán)隊(duì)成員通過對角色的認(rèn)同，加上逐漸達(dá)成的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共識，形成了團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個(gè)體承擔(dān)了他人的角色期望，團(tuán)隊(duì)成員通常會根據(jù)他人的信任期望來調(diào)整自己的行為，同時(shí)個(gè)體的行為表現(xiàn)又會影響另一方，然后各方調(diào)整溝通和行為的模式以達(dá)到相互期望的信任狀態(tài)，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。

關(guān)于信任對團(tuán)隊(duì)結(jié)果績效的作用，以往研究普遍的觀點(diǎn)是信任通過影響團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)績效。團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中信任與績效關(guān)系的研究主要包含兩類，一類研究關(guān)注信任會提高團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程的質(zhì)量，例如提高溝通質(zhì)量和決策效率，進(jìn)而提高績效；另一類研究關(guān)注信任會導(dǎo)致有益的沖突模式，從而提高團(tuán)隊(duì)績效。

也有研究認(rèn)為，信任是通過提高團(tuán)隊(duì)凝聚力進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效，一般認(rèn)為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團(tuán)隊(duì)的凝聚力程度越高。以往的研究認(rèn)為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關(guān)關(guān)系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術(shù)企業(yè)中，高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力與其財(cái)務(wù)績效之間存在著正相關(guān)。zac—carro等人（1995）認(rèn)為，在時(shí)間壓力下，任務(wù)凝聚型團(tuán)隊(duì)能提高團(tuán)隊(duì)的決策水平。王壘（1993）則認(rèn)為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。

porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務(wù)承諾對團(tuán)隊(duì)績效的作用研究中，將任務(wù)過程的質(zhì)量定義為團(tuán)隊(duì)在組織工作相關(guān)的活動(dòng)時(shí)的效能，團(tuán)隊(duì)過程的質(zhì)量反映了團(tuán)隊(duì)集合在一起運(yùn)作良好的程度。他們驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)信任通過降低沖突水平進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效，而團(tuán)隊(duì)任務(wù)過程的質(zhì)量對團(tuán)隊(duì)沖突和團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系起著緩沖作用。

在關(guān)于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認(rèn)為，當(dāng)高層管理團(tuán)隊(duì)信任較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)具有更高的任務(wù)沖突水平和更低的關(guān)系沖突水平，此時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員可能更愿意表達(dá)相反的觀點(diǎn)，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點(diǎn)，而且不用擔(dān)心沖突會被理解為個(gè)人攻擊。關(guān)于信任和沖突的聯(lián)系以及兩者對團(tuán)隊(duì)績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動(dòng)態(tài)本質(zhì)、團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點(diǎn)，他們認(rèn)為信任導(dǎo)致了更有益的建設(shè)性沖突模式，信任提高了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)沖突，同時(shí)降低了關(guān)系沖突，從而提高了團(tuán)隊(duì)績效。

信任對高層管理團(tuán)隊(duì)績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)者從各自的研究角度研究信任對高層管理團(tuán)隊(duì)績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團(tuán)隊(duì)的研究研究都忽略了"團(tuán)隊(duì)過程"這個(gè)中介變量，尤其是忽略了信任在高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程中的作用機(jī)制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機(jī)制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團(tuán)隊(duì)中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團(tuán)隊(duì)信任措施的時(shí)候，卻沒有必要的理論依據(jù)。

因此只有深入考察高層管理團(tuán)隊(duì)信任的演化過程，分析不同高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的結(jié)構(gòu)和演化機(jī)制，以及明確在高層管理團(tuán)隊(duì)信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關(guān)系的關(guān)鍵因素，才能在根本上解決高層管理團(tuán)隊(duì)信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團(tuán)隊(duì)的作用。所以進(jìn)一步探索高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的形成和發(fā)展機(jī)制及其作用機(jī)制，就是高層管理團(tuán)隊(duì)信任問題的未來研究方向。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇九

摘要：物業(yè)管理行業(yè)在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要地位，由于物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，大多數(shù)物業(yè)經(jīng)營管理工作中還存在著一些不夠規(guī)范的現(xiàn)象，不能滿足業(yè)主們的需求。本文從物業(yè)公司會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容入手，針對其中存在的問題進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并提出了完善物業(yè)公司會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；會計(jì)核算；財(cái)務(wù)管理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，物業(yè)公司需要積極開展經(jīng)濟(jì)管理工作，提升自身會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的整體水平。會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理是經(jīng)濟(jì)管理工作的重要組成部分，將會直接影響到企業(yè)的總體經(jīng)營和發(fā)展情況。因此物業(yè)公司需要積極采取切實(shí)有效的措施，加強(qiáng)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作。

會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理是物業(yè)公司經(jīng)濟(jì)管理工作的重要內(nèi)容，其中財(cái)務(wù)管理主要是以價(jià)值形式對于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中產(chǎn)生的各項(xiàng)資金使用情況及經(jīng)濟(jì)效果進(jìn)行核算、監(jiān)督的一種手段。物業(yè)公司開展會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的主要內(nèi)容包含如下方面：

一、資金管理工作，這主要是針對物業(yè)公司自身經(jīng)營管理過程中的流動(dòng)資金進(jìn)行管理。

公司自身的資金成本。

三、積極開展對于公司收入和利潤方面的管理工作。會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理涉及到了公司運(yùn)行過程中的各項(xiàng)資金流動(dòng)情況[1]。

四、物業(yè)公司會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理過程中存在的問題物業(yè)公司積極開展會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理，取得了良好的效果，但還存在著一些問題。首先，會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)相對還較為薄弱。物業(yè)管理行業(yè)本身的發(fā)展時(shí)期較短，很多物業(yè)公司采用的經(jīng)營管理模式較為粗放，不夠先進(jìn)，在會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理方面缺乏完善的制度作為保障，會計(jì)管理方面也存在著不夠規(guī)范的問題。其次，成本核算的方式較為單一。

現(xiàn)階段物業(yè)公司在開展會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的過程中，采用的成本核算方式較為單一，容易出現(xiàn)成本核算不夠準(zhǔn)確的問題，同時(shí)物業(yè)公司管理的小區(qū)數(shù)目較多，不能夠根據(jù)實(shí)際情況開展精細(xì)化核算工作，難以給公司提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)[2]。最后，收入和支出不匹配，難以準(zhǔn)確反映效益情況。大部分物業(yè)企業(yè)都將收入與成本直接計(jì)入損益，如企業(yè)按提供服務(wù)的期限和合同約定確認(rèn)收入，但發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，直接計(jì)入營業(yè)成本，這樣導(dǎo)致收入成本嚴(yán)重不配比，造成利潤忽高忽低的現(xiàn)象。

物業(yè)公司在開展會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作過程中，要有效改進(jìn)和提升自身經(jīng)濟(jì)管理的工作水平，積極采用切實(shí)有效的方式和措施，提升會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的實(shí)際效果，為公司決策工作提供良好的支持。

(一)強(qiáng)化會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)建設(shè)效果

物業(yè)公司需要積極加強(qiáng)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)建設(shè)工作，彌補(bǔ)和改善管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)象。首先，加強(qiáng)基礎(chǔ)制度建設(shè)工作，為會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理提供良好的制度支撐。物業(yè)公司需要不斷健全和完善各項(xiàng)管理制度，重點(diǎn)包含會計(jì)核算制度、員工責(zé)任制度以及憑證管理制度等方面，為會計(jì)核算工作提供良好的規(guī)范依據(jù)。其次，物業(yè)公司需要積極加強(qiáng)財(cái)務(wù)會計(jì)人員的管理工作，提升財(cái)會管理人員之間的協(xié)調(diào)性，培養(yǎng)綜合素質(zhì)較強(qiáng)的財(cái)會管理人員，同時(shí)還需要積極開展職業(yè)道德的培訓(xùn)工作，提升會計(jì)人員自身的職業(yè)精神。

(二)不斷創(chuàng)新成本核算方式，有效提升會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的工作效率

成本核算方式較為單一，是影響到物業(yè)公司會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作順利進(jìn)行的重要因素之一，需要積極開展有效的應(yīng)對工作。對成本核算方式需要不斷的創(chuàng)新，使其能夠良好的適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行情況，滿足不同小區(qū)的實(shí)際狀況。物業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作涉及到的財(cái)務(wù)會計(jì)信息在逐漸增加，市場信息變化情況也十分明顯，物業(yè)公司需要全面掌握到更加充分的信息，才能為后續(xù)的會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作奠定重要基礎(chǔ)。物業(yè)公司可以積極引進(jìn)和使用erp系統(tǒng)，將公司及其下屬的各項(xiàng)部門、小區(qū)的信息全面納入到管理系統(tǒng)之中，從信息出發(fā)，積極選擇合適的成本核算方式，提升會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的整體性和效率性。為切實(shí)解決物業(yè)公司收支不匹配的現(xiàn)象，公司可設(shè)置“勞務(wù)成本”等成本類科目對物業(yè)成本進(jìn)行歸集，對各項(xiàng)收入及成本按所接管的物業(yè)項(xiàng)目分別進(jìn)行輔助核算。月度終了，根據(jù)各接管項(xiàng)目的收入完成情況，按比例結(jié)轉(zhuǎn)成本，準(zhǔn)確反映效益情況。

(三)積極開展精細(xì)化會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作

精細(xì)化管理是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)管理工作中的重要要求和工作方向。物業(yè)公司可以將精細(xì)化管理的理念積極融入到會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理之中。首先，物業(yè)公司需要從自身財(cái)務(wù)管理工作的情況出發(fā)，結(jié)合財(cái)務(wù)管理制度的實(shí)際運(yùn)行情況，提升會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的精細(xì)化效果。其次，針對企業(yè)經(jīng)營過程中的每一筆成本、費(fèi)用進(jìn)行記錄，將其納入到企業(yè)監(jiān)督考核管理系統(tǒng)中，推進(jìn)全面的監(jiān)督工作，減少失誤問題的出現(xiàn)。利用epr系統(tǒng)，增設(shè)資金輔助賬，對每個(gè)接管物業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行單獨(dú)核算，實(shí)時(shí)對各物管項(xiàng)目經(jīng)營情況，資金使用情況進(jìn)行日常監(jiān)督與全面考核。另外，還需要積極健全考核機(jī)制，將財(cái)務(wù)管理人員的工作表現(xiàn)情況納入到考核體系，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，不斷提升工作水平。

物業(yè)公司會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理過程中還存在著一些問題，影響到了工作效率的不斷提升，影響到了經(jīng)濟(jì)管理工作的實(shí)際運(yùn)行效果。針對這種情況，需要積極采用切實(shí)有效的應(yīng)對和解決措施，強(qiáng)化會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)建設(shè)效果，不斷創(chuàng)新成本核算方式，有效提升會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的工作效率，積極開展精細(xì)化會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作，從而提升實(shí)際效果，促進(jìn)物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理和核算水平的不斷提高。

[1]白松艷.淺析物業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理[j].江蘇商論，20xx(23).

[2]趙霞.淺析我國物業(yè)管理企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀及改進(jìn)[j].財(cái)經(jīng)界，20xx(2).

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十

本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項(xiàng)制度。

隨著社會的進(jìn)步、社會對企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。

2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。

3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

[1]侯書森.美國著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社，2004.

[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，(12).

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十一

本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。

前言。

績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過對目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。

所謂績效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評價(jià)?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內(nèi)部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開展力資源管理工作過程中，結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀評價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實(shí)際結(jié)果來看，績效考核在對員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，首先要結(jié)合實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計(jì)劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。

第一，能夠合理安排工作。績效計(jì)劃的制定，企業(yè)把各部門的工作目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過績效計(jì)劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門就可以結(jié)合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。

第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容是崗位kpi指標(biāo)月度工作的計(jì)劃以及完成情況，這是在實(shí)施績效管理實(shí)踐當(dāng)中總結(jié)出來的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對當(dāng)月崗位kpi指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)也要對次月kpi指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計(jì)劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。

第三，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機(jī)感，認(rèn)識到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。

第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機(jī)械考核模式。如果對考核指標(biāo)太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。

第三，kpi指標(biāo)并對于某些特殊崗位并不適用。kpi指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運(yùn)用kpi指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮kpi指標(biāo)的作用。

基于上述問題，提出以下解決方法：

第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中加強(qiáng)對考核體系的優(yōu)化。

第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實(shí)現(xiàn)層層傳遞、績效考核實(shí)現(xiàn)層層落實(shí)、員工激勵(lì)實(shí)現(xiàn)層層連接。

第三，始終堅(jiān)持可比性、客觀性原則?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展一定要緊密結(jié)合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。

就目前情況而言，績效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對員工起到有效激勵(lì)作用的績效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問題。

（一）考核方法的科學(xué)性、合理性。

績效考核的方式方法對考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時(shí)一定要結(jié)合考核對象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性?？己诉_(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。

（二）及時(shí)反饋以及公開化原則。

企業(yè)要加強(qiáng)對績效管理中績效評估標(biāo)準(zhǔn)、績效評估程序、績效評估責(zé)任的建立管理，始終堅(jiān)持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵(lì)作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。

（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度。

很大情況下會出現(xiàn)員工對考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用存在不公平的問題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現(xiàn)進(jìn)績效考核的合理性，進(jìn)一步提高績效考核的實(shí)際作用。

總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負(fù)面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響?？冃Ч芾淼闹饕褪抢每冃Э己苏{(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結(jié)合員工的實(shí)際考核結(jié)果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計(jì)和具體實(shí)施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十二

：財(cái)務(wù)管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重，其預(yù)算管理、成本管理以及核算控制管理等模塊的有效運(yùn)行，離不開完善的內(nèi)部控制制度的支撐和保障。因此，本文首先闡述了企業(yè)內(nèi)部控制制度對財(cái)務(wù)管理的重要性，然后剖析了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度所存在的不足，最后就如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度的實(shí)施提出了幾點(diǎn)建議和對策。

1.企業(yè)內(nèi)部控制能夠提高財(cái)產(chǎn)物資的安全性和完整性企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的關(guān)鍵點(diǎn)在于財(cái)產(chǎn)物資的安全性管理，其中包括資金管理、憑證管理以及企業(yè)資產(chǎn)管理等等。企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制工作的開展，需要明確規(guī)定各業(yè)務(wù)辦理的操作流程和程序，特別是對企業(yè)資產(chǎn)的處理，要明確崗位職責(zé)，建立內(nèi)部制約和牽引機(jī)制，從而降低企業(yè)財(cái)產(chǎn)物資的損毀和盜用，由此可見，企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制是確保財(cái)務(wù)管理有效性、財(cái)產(chǎn)物資安全性和完整性的重要手段。

2.企業(yè)內(nèi)部控制能夠確保會計(jì)資料和信息的真實(shí)性和可靠性內(nèi)部控制制度是全過程控制的重要組成部分，而會計(jì)信息的可靠性和真實(shí)性又是企業(yè)內(nèi)部控制的重要模塊。首先，企業(yè)內(nèi)部控制嚴(yán)格規(guī)范、擬定了會計(jì)資料的控制措施，例如，會計(jì)資料的審核制度，既要一一進(jìn)行審核，又要對審核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、匯總；其次，企業(yè)內(nèi)部控制能夠有效遏制弄虛作假行為，提高會計(jì)資料的真實(shí)性。

3.企業(yè)內(nèi)部控制制度能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力內(nèi)部控制制度是強(qiáng)化企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效措施，內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度的構(gòu)建不僅能夠合理的進(jìn)行資金調(diào)度，增強(qiáng)資金效用的發(fā)揮，還能夠加強(qiáng)企業(yè)的自我規(guī)范和約束能力，從而為促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

1.財(cái)務(wù)管理與控制理論欠缺，內(nèi)部控制意識淡薄首先，財(cái)務(wù)管理部門是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心部門，因此，很多學(xué)者在對企業(yè)的財(cái)務(wù)控制進(jìn)行研究的過程中，更多的側(cè)重于大型企業(yè)，而內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的相關(guān)理論也多是借鑒先進(jìn)國家，所以，總體看來，既符合我國企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)和內(nèi)部財(cái)務(wù)控制要求，又融合發(fā)達(dá)國家內(nèi)部控制先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的、具有中國特色的內(nèi)部控制理論體系尚不健全。其次，企業(yè)管理層對內(nèi)部控制和管理工作的重視程度低下，特別是財(cái)務(wù)管理和控制方面，片面認(rèn)為實(shí)施內(nèi)部財(cái)務(wù)控制僅僅隸屬于財(cái)務(wù)部門的職責(zé)范圍，各部門的配合度較低，由此致使企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度的發(fā)展滯后緩慢。

2.內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)管機(jī)制不到位，內(nèi)部審核功能弱化企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的過程中，需要有完善的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制來進(jìn)行監(jiān)督，而我國企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督的主要手段是成立內(nèi)部審計(jì)系統(tǒng)。我國企業(yè)在內(nèi)部審計(jì)制度上存在的問題可以匯總為：第一，內(nèi)部審計(jì)制度的普及度較低，部分企業(yè)沒有獨(dú)立的審計(jì)部門；第二，擁有內(nèi)部審計(jì)系統(tǒng)的`企業(yè)對審計(jì)工作的重視程度不夠，且內(nèi)部審計(jì)流程和操作缺少規(guī)范性，形式主義嚴(yán)重；第三，內(nèi)部審計(jì)工作的職能難以得到有效發(fā)揮，從業(yè)人員道德缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.內(nèi)部財(cái)務(wù)控制考核體系不健全，效率偏低對企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行內(nèi)部控制，需要建立完善的考評機(jī)制，考評內(nèi)容包括財(cái)務(wù)手續(xù)的齊全性、資金管理的有效性、財(cái)務(wù)違規(guī)的正確處理情況、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力以及內(nèi)部審計(jì)的全面性等等，目前很多企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部財(cái)務(wù)控制時(shí)還難以準(zhǔn)確考評效果，且效率低下。

1.加強(qiáng)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制理念，健全內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度第一，企業(yè)內(nèi)部控制既包括對人、財(cái)、物的協(xié)調(diào)控制，又包括對權(quán)、責(zé)、利的準(zhǔn)確劃分，總之，企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制涉及的環(huán)節(jié)、部門較多，因此，需要企業(yè)管理層能夠正確認(rèn)識內(nèi)部控制的重要性，并在轉(zhuǎn)變管理理念的基礎(chǔ)上，下達(dá)指令，并動(dòng)員企業(yè)全體員工予以配合。第二，要健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度，規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程、建立內(nèi)部控制評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、完善考核體系，重視內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能的發(fā)揮等。

2.加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部審計(jì)管理，優(yōu)化內(nèi)部控制整體環(huán)境第一，建立獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，但是需要注意內(nèi)部審計(jì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，要獨(dú)立于管理層，不受管理層權(quán)能限制，因此，可以由董事會成員組成。第二，要及時(shí)調(diào)整監(jiān)管手段和方法，監(jiān)管人員要嚴(yán)格遵循內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對審計(jì)程序、審計(jì)方法和審計(jì)范圍進(jìn)行全方位監(jiān)督和管理。

3.重視企業(yè)資金的流程管理，健全內(nèi)部控制考核體系第一，資金是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的血液，因此，企業(yè)需要加強(qiáng)資金使用的規(guī)范化以及審批流程的具體化，重視資金管理的安全性和可靠性。就固定資產(chǎn)管理而言，其處置的批準(zhǔn)人要與執(zhí)行人相分離；就資金預(yù)算管理而言，預(yù)算的編制和審批要不相容。此外，還要建立成本費(fèi)用定額標(biāo)準(zhǔn)，從而全面提高資金的使用效率。第二，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的考核和評價(jià)，構(gòu)建科學(xué)、合理的內(nèi)部控制考評體系，從而為準(zhǔn)確衡量企業(yè)財(cái)務(wù)管理的有效性奠定基礎(chǔ)。

4.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的信息化建設(shè)企業(yè)應(yīng)該積極構(gòu)建財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)，從而加強(qiáng)企業(yè)自身同外部行業(yè)的緊密聯(lián)系，另外，財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的構(gòu)建能夠有效的貫徹內(nèi)部財(cái)務(wù)控制策略，從而及時(shí)反饋、解決內(nèi)部控制中存在的問題。

[1]史秀麗.會計(jì)電算化對會計(jì)工作方法影響的探討[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，20xx，（10）：46.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十三

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式也在不斷的更新與發(fā)展。在全球現(xiàn)代化信息技術(shù)快速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)一體化的驅(qū)動(dòng)下，我國企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式要想更好地適應(yīng)社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，就要不斷對其進(jìn)行改革創(chuàng)新與完善，積極培養(yǎng)專業(yè)性較強(qiáng)的高素質(zhì)人才。文章對大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革進(jìn)行了深入的分析與探討，并提出了幾條相關(guān)的合理化建議。

大數(shù)據(jù);企業(yè);財(cái)務(wù)管理;改革

在電子信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天，我國的現(xiàn)代化信息技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣泛，應(yīng)用模式也越來越多元化，應(yīng)用水平也越來越高。在這種形勢下，我國各大企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式也發(fā)生著相應(yīng)的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，只有對企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式根據(jù)社會發(fā)展的需要以及時(shí)代發(fā)展潮流進(jìn)行相應(yīng)的改革，才能夠在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，促進(jìn)我國企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展。

（一）財(cái)務(wù)管理理念較為落后

我國現(xiàn)正處于大數(shù)據(jù)時(shí)代快速發(fā)展的階段，在這一階段，大部分企業(yè)都為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流相應(yīng)的對財(cái)務(wù)管理模式進(jìn)行了改革，雖然各個(gè)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的改革程度有所不同，但大多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革主要集中在財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容與目標(biāo)這兩個(gè)方面，同時(shí)也包括財(cái)務(wù)管理職能的改革。但在這一過程中卻普遍存在著財(cái)務(wù)管理理念落后的問題。由于財(cái)務(wù)管理部門對于上級的決策長期處于被動(dòng)的執(zhí)行狀態(tài)，因此財(cái)務(wù)管理人員也無法樹立大數(shù)據(jù)下企業(yè)財(cái)務(wù)管理先進(jìn)理念，并且缺乏對于財(cái)務(wù)管理決策的參與，這就導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理人員無法充分的挖掘財(cái)務(wù)信息，同時(shí)也嚴(yán)重缺乏對財(cái)務(wù)信息的收集與分析能力，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革，使得企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作陷入困境。

（二）缺乏財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新意識

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下要想順利的完成財(cái)務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變，首先就要樹立財(cái)務(wù)管理方面的創(chuàng)新意識。但由于目前大部分企業(yè)都缺乏財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新意識，從而不僅導(dǎo)致企業(yè)無法充分與合理的應(yīng)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，同時(shí)也無法將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效的貫徹與落實(shí)在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作當(dāng)中，并且也無法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的創(chuàng)新意識不足就會影響到企業(yè)的整體的創(chuàng)新能力，無法將大數(shù)據(jù)時(shí)代與財(cái)務(wù)管理進(jìn)行有效的結(jié)合，從而影響到了企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式改革，降低了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。

（三）缺乏專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人才

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革離不開專業(yè)財(cái)務(wù)管理人才的支持，為了讓企業(yè)盡可能的滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代下財(cái)務(wù)管理模式的發(fā)展需求，就要加大專業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的招聘與培訓(xùn)力度，以此來有效提高企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。但目前大多數(shù)企業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)人員專業(yè)素質(zhì)與綜合能力都比較低，這就導(dǎo)致企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用水平偏低，從而就形成了由于缺乏專業(yè)財(cái)務(wù)管理人才而導(dǎo)致了財(cái)務(wù)管理模式的改革受阻，影響到企業(yè)整體的管理水平。

（四）財(cái)務(wù)管理的信息化水平整體較低

近些年來，隨著我國網(wǎng)絡(luò)信息快速的發(fā)展，大部分企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面已經(jīng)實(shí)施了信息化的管理，但仍有部分企業(yè)由于信息化管理水平較低而在一定程度上影響著企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是否得到了有效的利用，其價(jià)值是否得到了充分的挖掘是判斷一個(gè)企業(yè)信息化管理水平的重要標(biāo)志。如果一個(gè)企業(yè)的信息管理水平較低，企業(yè)員工的信息化意識就較為薄弱，對于數(shù)據(jù)的分析與處理能力也比較差，這就無法合理的應(yīng)用財(cái)務(wù)管理過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)，從而就無法促進(jìn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革，提高財(cái)務(wù)管理的效率。

（一）樹立大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理思維

大數(shù)據(jù)技術(shù)不只是一種能夠收集海量數(shù)據(jù)的技術(shù)，同時(shí)也是一種能夠與世界進(jìn)行全面、科學(xué)交流與對話的方法。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，財(cái)務(wù)部門不僅掌握著企業(yè)發(fā)展的資金命脈，同時(shí)也需要對企業(yè)的財(cái)務(wù)繼續(xù)科學(xué)、高效的管理，為管理層的決策提供有價(jià)值的參考信息，以此來提高決策的科學(xué)性與可行性。在這一過程中就離不開大數(shù)據(jù)的支持。這就要求企業(yè)要將大數(shù)據(jù)與云計(jì)算進(jìn)行有效的結(jié)合。另外，隨著經(jīng)濟(jì)一體化與全球化的發(fā)展，跨國企業(yè)數(shù)量的增加以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，這就會在無形中頻繁的使用到大數(shù)據(jù)技術(shù)的海量信息處理能力以及數(shù)據(jù)分析能力。因此，企業(yè)要樹立大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理思維，通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來應(yīng)對激烈的市場競爭以及經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn).

（二）加大對專業(yè)人才的招聘與培訓(xùn)力度

隨著數(shù)據(jù)信息時(shí)代的來臨，要想對企業(yè)的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行深入的改革與創(chuàng)新，一方面要加大對財(cái)務(wù)管理專業(yè)人員的培養(yǎng)力度，為財(cái)務(wù)管理模式的改革儲備專業(yè)的大數(shù)據(jù)分析人才。這就要求企業(yè)要制定嚴(yán)格的招聘制度，提高財(cái)務(wù)管理職位的門檻，以此來提高應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)要求應(yīng)聘人員要對企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式有基本的了解，具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力。另一方面，企業(yè)要加大對財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)力度。這就要求企業(yè)要定期組織財(cái)務(wù)管理人員參加相關(guān)系統(tǒng)性的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，特別是要在大數(shù)據(jù)技術(shù)方面進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，以此來提高財(cái)務(wù)管理人員的數(shù)據(jù)分析能力以及綜合的業(yè)務(wù)能力。與此同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況來挑選一些較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行深入的培訓(xùn)，以此來充分發(fā)揮優(yōu)秀員工在工作過程中的模范帶頭作用，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。

（三）充分重視數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)要想牢牢抓住新的發(fā)展機(jī)遇，就要在財(cái)務(wù)模式改革的過程中充分重視數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值，以此來實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下財(cái)務(wù)管理模式的改革與轉(zhuǎn)變。首先企業(yè)的管理層要對數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值有一個(gè)全面、客觀的認(rèn)識，并要積極鼓勵(lì)員工通過數(shù)據(jù)分析來處理問題，并以數(shù)據(jù)分析結(jié)果當(dāng)做制定措施的參考依據(jù)，從而將大數(shù)據(jù)有效的滲透到財(cái)務(wù)管理工作當(dāng)中。另外，企業(yè)要把數(shù)據(jù)分析當(dāng)作工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，建立企業(yè)內(nèi)部專門的數(shù)據(jù)分析部門，并配備專業(yè)的數(shù)據(jù)分析管理人員。同時(shí)也可以把數(shù)據(jù)分析工作托付給專門的數(shù)據(jù)分析機(jī)構(gòu)，以此在最大程度上從數(shù)據(jù)分析過程中挖掘企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中重要的信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理過程中存在的主要問題，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果來制定有效的解決方案，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變。

（四）根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定相關(guān)的財(cái)務(wù)對策

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，通過對企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析可以總結(jié)出企業(yè)管理過程中的重要信息，而這些信息不僅能夠在一定程度上為企業(yè)的決策提供有價(jià)值的參考，同時(shí)對于企業(yè)高層的決策也具有十分重要的作用。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，提高企業(yè)的市場競爭能力，首先就要依賴于大數(shù)據(jù)技術(shù)對于數(shù)據(jù)的處理與分析，以此來充分的挖掘企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的信息。經(jīng)過大數(shù)據(jù)處理與分析出的信息具有較高的參考價(jià)值與實(shí)用價(jià)值，這些信息可以幫助企業(yè)做出更為精準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理決策。由于大數(shù)據(jù)信息來源于企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門的內(nèi)部，因此根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定的財(cái)務(wù)管理措施更加符合企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀，能夠有效的解決企業(yè)財(cái)務(wù)管理過程中實(shí)際存在的問題，同時(shí)也能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革與創(chuàng)新。

（五）優(yōu)化財(cái)務(wù)管理工作流程

促進(jìn)企業(yè)快速適應(yīng)大時(shí)代背景下的改革最有效的途徑之一，就是合理的優(yōu)化財(cái)務(wù)管理工作流程，通過對財(cái)務(wù)管理工作流程的優(yōu)化，不僅可以有效簡化財(cái)務(wù)管理過程中繁雜的程序問題，同時(shí)也能夠在一定程度上減少財(cái)務(wù)管理工作人員的工作量與工作壓力。因此就要對企業(yè)財(cái)務(wù)管理的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組與劃分。打破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理模式中各個(gè)部門之間存在的界限與限制，并根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代下社會發(fā)展的需求來優(yōu)化財(cái)務(wù)管理的工作流程，合理構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)與決策的一體化體系，以此來進(jìn)一步提高企業(yè)內(nèi)部資金的使用率以及數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性與實(shí)效性。除此之外，把大數(shù)據(jù)技術(shù)合理的應(yīng)用到企業(yè)的整個(gè)工作流程當(dāng)中，不僅可以有效的簡化工作流程，同時(shí)也能夠提高財(cái)務(wù)管理的工作效率，資源優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)資源共享，從而進(jìn)一步提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)管理水平以及競爭力。

（六）提高企業(yè)信息化管理水平

企業(yè)為了更好滿足社會和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，首先就要構(gòu)建一個(gè)新的財(cái)務(wù)管理模式來進(jìn)一步適應(yīng)“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的發(fā)展趨勢，提高企業(yè)信息化管理水平。在這一過程中，大數(shù)據(jù)平臺將會打破數(shù)據(jù)挖掘以及運(yùn)用的障礙與限制，同時(shí)，大數(shù)據(jù)平臺也會提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理的業(yè)務(wù)功能，幫助企業(yè)快速、高效的收集與財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、市場環(huán)境等相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)，從而幫助企業(yè)能夠更加科學(xué)的對預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行分析，合理的編制預(yù)算報(bào)告，繪制預(yù)算管理流程。在正常的情況下，大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理系統(tǒng)都會根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行定期或者不定期的更新與升級，但其中的業(yè)務(wù)系統(tǒng)相比之下，其數(shù)據(jù)更新的周期比較短。另外，企業(yè)通過利用大數(shù)據(jù)平臺，在對財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行預(yù)算監(jiān)督的過程中，可以對企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)和預(yù)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比與分析，從而有利于企業(yè)快速提高財(cái)務(wù)管理的有效性，提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理整體水平和信息化水準(zhǔn)。

簡而言之，在我國市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)活躍，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，我國的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正在逐步向知識型經(jīng)濟(jì)過渡，同時(shí)這也是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要體現(xiàn)。企業(yè)為了能夠更好的適應(yīng)社會市場經(jīng)濟(jì)的繁榮與多元化的發(fā)展趨勢，就一定要對企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式和管理理念進(jìn)行不斷的創(chuàng)新、改革與完善。并且要求企業(yè)的管理人員要清楚的認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特征，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營狀況來制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的健康可持續(xù)發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十四

近年來，由于我國經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，導(dǎo)致了我國能源消耗量劇增。在此狀況下，我國推行了低碳經(jīng)濟(jì)理念。在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，公路運(yùn)輸企業(yè)占據(jù)著一定的位置，公路運(yùn)輸企業(yè)同時(shí)也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節(jié)能減排的倡導(dǎo)之下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)對員工加強(qiáng)管理，并且樹立節(jié)能減排的理念。本文就當(dāng)前低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的問題作為出發(fā)點(diǎn)，對公路運(yùn)輸企業(yè)影響因素進(jìn)行闡述，從而提出相關(guān)建議。

低碳經(jīng)濟(jì)；公路運(yùn)輸；企業(yè)員工管理。

在公路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據(jù)著重要的位置，在低碳經(jīng)濟(jì)的概念下，公路運(yùn)輸企業(yè)員工的管理工作應(yīng)該得到相應(yīng)的重視，以此來充分發(fā)揮公路運(yùn)輸企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)公路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下對公路運(yùn)輸企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。

近年來，我國在可再生能源技術(shù)上得到了極大的發(fā)展，人們已經(jīng)邁向了農(nóng)業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著人類文明發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，使環(huán)境問題日益凸顯，當(dāng)前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時(shí)也在影響著我國可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，我國出現(xiàn)了“低碳經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展模式。公路運(yùn)輸行業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要的位置，并且隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其發(fā)展規(guī)模也不斷擴(kuò)大。由于公路運(yùn)輸對傳統(tǒng)的能源消耗不斷地增加，對我國的可持續(xù)發(fā)展較為不利，所以要對公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行節(jié)能減排，利用環(huán)保手段，對公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行控制，從而促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。

公路運(yùn)輸節(jié)能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運(yùn)輸?shù)男使芾?、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)的管理上可分為四個(gè)因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統(tǒng)中，對于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運(yùn)輸管理工作，同時(shí)對低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運(yùn)輸具體實(shí)施過程中，人員因素直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以對于公路運(yùn)輸企業(yè)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)有著極其重要的作用。

(一)加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識。

對于員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識培養(yǎng)，必須要首先明確員工的目標(biāo)，以此來促進(jìn)主觀能動(dòng)性。對于當(dāng)前我國稀缺能用的節(jié)能減排的口號，公路運(yùn)輸企業(yè)在意識培養(yǎng)上不要只注重形式上，不要為了要達(dá)到目標(biāo)而達(dá)到目標(biāo)，要切實(shí)讓員工了解節(jié)能減排的重要性。公路運(yùn)輸企業(yè)是我國能源消耗較大的產(chǎn)業(yè)之一，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)把企業(yè)自身發(fā)展與節(jié)能減排相結(jié)合，是每個(gè)企業(yè)員工都數(shù)量節(jié)能減排的責(zé)任感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

(二)明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。

在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細(xì)節(jié)工作，通過合理的管理方式來明確員工的職責(zé)范圍。在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的日常工作中，可以采用以下三種方法來明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫工作日記，并且要把當(dāng)前的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，所記錄的內(nèi)容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動(dòng)態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門應(yīng)該發(fā)揮其職能，對員工的工作日記進(jìn)行整合歸類，從而明確員工的職責(zé)。第二，重要事件分析法，公路運(yùn)輸企業(yè)員工對于工作上所發(fā)生的重大事件進(jìn)行記錄，并且通過相關(guān)部門對記錄事件進(jìn)行分析。在公路運(yùn)輸企業(yè)運(yùn)營中，各個(gè)員工都著相應(yīng)的責(zé)任，一些重要事件可能會影響企業(yè)的運(yùn)行，因此，將重大事件記錄對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過員工進(jìn)行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門再對其進(jìn)行記錄，并且要提出問題。但是，這種方法往往只適合于工作地點(diǎn)相對穩(wěn)定的員工，對于經(jīng)常有業(yè)務(wù)往來的員工并不適合。

(三)加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。

我國當(dāng)前公路運(yùn)輸行業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的態(tài)勢，對此，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)針對此現(xiàn)象要做出調(diào)整，對于人力資源的管理中，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的潛在能力。人力資源部門要定期開展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)和講座，傳授員工節(jié)能減排的相關(guān)知識，從而樹立員工的節(jié)能意識。另外，可以不定期地開展節(jié)能駕駛競賽，并且設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對于一些優(yōu)秀的員工要設(shè)立晉升通道，實(shí)行公路運(yùn)輸企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工在工作中更加有歸屬感。

(四)通過社會理念疏導(dǎo)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。

公路運(yùn)輸企業(yè)可以開展心理陽光工程，該活動(dòng)的實(shí)施，可以有效的了解到員工的心理情況，開展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的心理咨詢工作。公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關(guān)懷。在工作制度上要消除員工的危機(jī)感，對于裁員要一再的酌情考慮，應(yīng)該給員工充分的考察期。公路運(yùn)輸企業(yè)可以采用獎(jiǎng)懲機(jī)制，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，在具體的調(diào)整中，采用重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰的原則，事實(shí)證明如果對表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行處罰或者公開批評，只能會增加員工的負(fù)面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)論在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)國家號召，充分認(rèn)識在低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)要對企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識、明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍、加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度、通過社會理念公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。從而使公路運(yùn)輸行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十五

成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學(xué)習(xí)、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應(yīng)科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。本文從成人教育學(xué)生的特點(diǎn)出發(fā)，對如何有效開展成人教育班級管理工作提出幾點(diǎn)建議。

一、前言

成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學(xué)習(xí)、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應(yīng)科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。在實(shí)際的成人教育班級管理中，需要結(jié)合學(xué)生的特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)為班級管理工作創(chuàng)造有利條件。

二、成人教育學(xué)生特點(diǎn)分析

成人教育班級學(xué)生個(gè)體差異大，成分復(fù)雜。由于成人教育主要面向社會招收18歲或以上的非脫產(chǎn)人員，這些人員絕大多數(shù)有工作和家庭，同時(shí)，由于工作內(nèi)容不同，參加國民教育的時(shí)間長短不一，個(gè)體差異大、年齡結(jié)構(gòu)復(fù)雜，導(dǎo)致同一個(gè)成人教育班里學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和自我管理能力存在較大差異。

三、有效開展成人教育班級管理工作的建議

成人教育班級管理關(guān)系到學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，關(guān)系到成人教育的發(fā)展，因此要重視對成人教育班級的管理工作，為學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識和提高職業(yè)技能搭建良好的平臺，進(jìn)而促進(jìn)成人教育的發(fā)展。針對成人教育班級學(xué)生的特點(diǎn)，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：

1.培養(yǎng)專職成人教育班主任隊(duì)伍

成人教育班級管理難度大，學(xué)生是成年人、上課時(shí)間少、業(yè)余時(shí)間少且不一致，班主任需要耗費(fèi)大量的精力和時(shí)間去組織活動(dòng)、聯(lián)系學(xué)生、了解學(xué)生、解決學(xué)生的日常學(xué)習(xí)問題等。其次，班主任是成人教育班級管理的主要領(lǐng)導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，是整個(gè)班級的靈魂，所面對的學(xué)生又是在工作領(lǐng)域有一己之長的職工，這就要求班主任要擁有更專業(yè)的管理能力。因此擁有一支專職從事成人教育班級管理工作的班主任隊(duì)伍并不斷增強(qiáng)班主任的專業(yè)管理能力，是做好成人教育班級的管理工作的重要保障。

2.規(guī)范班級管理制度

規(guī)范的制度管理是學(xué)生順利完成學(xué)業(yè)、養(yǎng)成良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的保障。無規(guī)矩不成方圓，成人教育班級在常規(guī)管理過程中制定的各種比較嚴(yán)格的規(guī)章制度，發(fā)揮著維護(hù)班級正常教育教學(xué)活動(dòng)的重要作用。每一位學(xué)生都應(yīng)遵守和服從規(guī)章制度如考勤制度、請假制度、考核制度等，這樣才能保障整個(gè)教學(xué)活動(dòng)規(guī)范有序地開展。在嚴(yán)格的規(guī)章制度的約束下，班主任能更有效地對班級進(jìn)行管理，同時(shí)學(xué)生自我管理、自我約束的能力也潛移默化地得到提高，慢慢養(yǎng)成好的習(xí)慣。

3.全面了解學(xué)生，進(jìn)行針對性管理

由于成人學(xué)生個(gè)人情況復(fù)雜，這就需要班主任了解學(xué)生的總體情況，將其作為對學(xué)生進(jìn)行分類分層管理的參考。這也是提高班級管理工作有效性的基礎(chǔ)和前提。因此班主任可以通過與任課教師溝通、找學(xué)生談話、開班會等形式了解學(xué)生在思想、學(xué)習(xí)、生活方面的情況，并根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)、特長和自身需求，進(jìn)行靈活多樣的針對性管理。班主任要盡量發(fā)揮學(xué)生個(gè)人特長，幫助其在班級生活中找到成就感和歸屬感，最大限度地調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)和自我管理的積極性，為開展班級管理工作打好基礎(chǔ)。

4.劃分學(xué)習(xí)小組，加強(qiáng)溝通，多組織活動(dòng)

成人學(xué)生具有分散性，可以按住址進(jìn)行分組，小組成員之間可以在平時(shí)的'學(xué)習(xí)生活中相互合作，共同交流學(xué)習(xí)內(nèi)容，而小組與小組之間可以開展各類活動(dòng)的競賽，一方面可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)競爭意識，另一方面又能增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識和合作能力。此外，成人學(xué)生具有分散性也要求班主任要加強(qiáng)和學(xué)生之間的聯(lián)系和溝通，確保各類班級管理工作可以通知到位，做好平時(shí)的組織活動(dòng)和督促學(xué)習(xí)工作。班主任可以通過建立班級通訊錄、qq群、微信群等多種手段結(jié)合加強(qiáng)與學(xué)生的溝通和聯(lián)系。在條件允許的情況下，班主任結(jié)合學(xué)生作息時(shí)間、通過向?qū)W生征集意見，組織一些班級活動(dòng)，如班會、體育活動(dòng)、知識競賽、戶外游戲等，以增加班級凝聚力和班級活力。

5.緊抓自學(xué)環(huán)節(jié)，促進(jìn)共同進(jìn)步

自學(xué)是成人教育學(xué)習(xí)的重要部分。成人學(xué)生很容易在家庭和工作的忙碌中疏于自學(xué)、面授，學(xué)習(xí)質(zhì)量難以保證。班主任要緊抓學(xué)生的自學(xué)環(huán)節(jié)，促進(jìn)班級學(xué)生共同進(jìn)步。首先，班主任可以自己或讓班委在授課結(jié)束后整理一份小結(jié)，小結(jié)中說明當(dāng)天學(xué)習(xí)的內(nèi)容、章節(jié)、范圍、頁碼等信息，和授課課件一起及時(shí)發(fā)給班里學(xué)生，作為學(xué)生課后自修、復(fù)習(xí)的參考，而缺課的學(xué)生可以據(jù)此自學(xué)。其次，班主任要對學(xué)校提供給學(xué)生的各類自學(xué)方法進(jìn)行了解，及時(shí)告知學(xué)生課后可以運(yùn)用哪些手段進(jìn)行自學(xué)，如：每門課程授課教師的課后聯(lián)系和提問方式，是否提供網(wǎng)絡(luò)課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，怎樣登陸網(wǎng)上課程，如何與授課教師在網(wǎng)絡(luò)課程中進(jìn)行答疑等。最后，班主任要及時(shí)向授課教師了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，解決學(xué)生有學(xué)習(xí)上的困難。

四、結(jié)語

總之，成人教育學(xué)生有著自身復(fù)雜的特點(diǎn)，非同于全日制在校生，學(xué)校除了要擁有一支管理水平較高的專職班主任隊(duì)伍外，也要求班主任不斷增強(qiáng)管理能力，用心對待，從實(shí)際情況出發(fā)，不斷探索適合的班級管理的有效的、科學(xué)的策略，才能使這些成人學(xué)生克服自身在班級學(xué)習(xí)中的困難，順利完成學(xué)業(yè)，同時(shí)促進(jìn)成人教育的發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十六

企業(yè)最高管理者自身的素質(zhì)對員工參與管理有著重要的影響。因?yàn)槠髽I(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和風(fēng)格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領(lǐng)導(dǎo)者理念因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)對員工如何看待，是否尊重和信任員工、領(lǐng)導(dǎo)對員工參與管理能否鼓勵(lì)支持、領(lǐng)導(dǎo)與員工問的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、行為風(fēng)格對員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就必須具備如下的理念或素質(zhì)：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學(xué)的授權(quán)意識。而這正是a公司領(lǐng)導(dǎo)者所缺失的。

員工自身的素質(zhì)對員工參與管理有著重要的影響。員工的知識文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、溝通能力、參與管理的意識、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過程技巧的把握還會影響員工參與過程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動(dòng)力，員工是主動(dòng)參與還是被動(dòng)參與，是在參與過程中敷衍了事，還是積極主動(dòng)投入到參與過程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術(shù)知識、溝通技巧等。從主觀上看，員工對自身能力的判斷通過影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。

參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒有一個(gè)參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒有獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應(yīng)，直接影響著員工參與管理行為的效果。從a公司的管理實(shí)踐看，企業(yè)內(nèi)部的職工代表大會、工會都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時(shí)，企業(yè)的薪酬體系與獎(jiǎng)勵(lì)等制度對員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。

企業(yè)文化是不是鼓勵(lì)員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并被員工接受和認(rèn)可的共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價(jià)值觀和共同的利益，對企業(yè)經(jīng)營者和員工的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。作為一種核心價(jià)值觀念，它可以從態(tài)度的認(rèn)知和情感方面來影響和作用員工對參與行為的認(rèn)知，進(jìn)而改變其參與態(tài)度，從被動(dòng)參與轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價(jià)值觀，人們在文化層面上結(jié)成一體，朝著一個(gè)共同的確定的企業(yè)目標(biāo)而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。

組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質(zhì)條件，它是保障員工能夠及時(shí)參與企業(yè)事務(wù)管理，提高員工參與效果和滿意度的有效條件。包括參與的時(shí)間、企業(yè)信息透明程度、組織層級結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)類型、組織的社會化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從a公司實(shí)踐的角度看，管理者對于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動(dòng)地參與到管理中去。組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)化、柔性化提倡員工把握機(jī)會，發(fā)揮潛力。管理者需要面對更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權(quán)下放至員工，需要員工參與，由員工根據(jù)自己的工作情況做出相應(yīng)的決策。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十七

一、成人教育學(xué)籍管理存在的問題

1.1缺少對成人教育管理人員的技能培訓(xùn)

成人高等教育自成人高考以來都是網(wǎng)上招生錄取，可以用電子文檔形式獲得學(xué)生信息檔案，方便于學(xué)籍管理。但由于許多學(xué)校對成人高等教育的學(xué)籍管理缺乏必要的重視，目前只能利用小型學(xué)籍教務(wù)管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，而成人教育的小型學(xué)籍教務(wù)系統(tǒng)只是在普通高等教育的學(xué)籍系統(tǒng)基礎(chǔ)上修改建成獨(dú)立數(shù)據(jù)庫，只有成績管理才用這個(gè)系統(tǒng)軟件，并且多年來都沒有升級更新，更沒有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。隨著教學(xué)點(diǎn)的不斷擴(kuò)大，由于各點(diǎn)的成人教育學(xué)籍管理人員素質(zhì)水平存在差距，小型學(xué)籍教務(wù)系統(tǒng)也未能得到充分利用。

1.2沒有一個(gè)完整的學(xué)籍管理軟件操作平臺

新生入學(xué)注冊的學(xué)生基本信息都是由各教學(xué)點(diǎn)單機(jī)操作匯總到校總部的。有些教學(xué)點(diǎn)在上報(bào)新生注銷數(shù)據(jù)時(shí)，不報(bào)到的學(xué)生該注銷不注銷，轉(zhuǎn)點(diǎn)學(xué)生不該注銷的卻注銷了，因?yàn)槌扇藢W(xué)生邊工作邊讀書，他們的學(xué)習(xí)地點(diǎn)是隨著工作單位變化更換教學(xué)點(diǎn)。在校學(xué)生學(xué)籍異動(dòng)，如有些學(xué)生中途退學(xué)、休學(xué)留級、轉(zhuǎn)教學(xué)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專業(yè)，這些異動(dòng)都是運(yùn)用手寫表格文字資料記錄報(bào)送學(xué)?？偛?，各教學(xué)點(diǎn)沒有按照規(guī)定在統(tǒng)一時(shí)間內(nèi)報(bào)送，而是隨報(bào)隨送，這大大增加了學(xué)校學(xué)籍管理人員的工作量，許多資料不能及時(shí)處理輸入電子文檔，有些堆積到臨畢業(yè)之前才處理，手工輸入重復(fù)工作，效率低下。轉(zhuǎn)教學(xué)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專業(yè)的學(xué)生成績沒有及時(shí)跟著轉(zhuǎn)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專業(yè)更新，到畢業(yè)時(shí)該學(xué)生的成績單打印不出轉(zhuǎn)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專業(yè)之前的成績。在校學(xué)生的信息（包括姓名、出生日期、身份證）變更都是手寫表格登記，沒有與省學(xué)籍管理系統(tǒng)平臺一致的數(shù)據(jù)格式。畢業(yè)生電子相片不能網(wǎng)上校對，畢業(yè)生數(shù)據(jù)整理匯總靠人工檢驗(yàn)核對，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤，有時(shí)打印出的畢業(yè)證書、學(xué)位證書出現(xiàn)出生日期與身份證的出生日期不符，這給學(xué)生以后網(wǎng)上學(xué)歷查詢、學(xué)歷驗(yàn)證帶來很多麻煩。

二、成人教育學(xué)籍網(wǎng)絡(luò)化管理的對策

要進(jìn)行具體明確分工，專人專責(zé)。要提高成人教育學(xué)籍管理工作的質(zhì)量，必須建設(shè)一支思想好、業(yè)務(wù)強(qiáng)、忠于職守的學(xué)籍管理隊(duì)伍。學(xué)籍管理隊(duì)伍素質(zhì)和管理水平的高低、管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到高校成人高等教育教學(xué)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)和教學(xué)質(zhì)量的提高。在當(dāng)前形勢要求下，建設(shè)一支具有現(xiàn)代管理理念的學(xué)籍管理隊(duì)伍是高校成人教育管理工作的重點(diǎn)，更是保證高校成人教育教學(xué)質(zhì)量不斷提升的主要措施之一。

2.2建立高校成人高等教育學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)各教學(xué)站點(diǎn)互相聯(lián)網(wǎng)、共享資源

教學(xué)點(diǎn)的學(xué)籍管理人員可直接在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上報(bào)新生注冊數(shù)據(jù)、新生注銷數(shù)據(jù)、學(xué)生成績、學(xué)生的學(xué)籍異動(dòng)數(shù)據(jù)，學(xué)?？偛康木W(wǎng)絡(luò)終端服務(wù)器馬上可以接收各教學(xué)點(diǎn)提交的數(shù)據(jù)。在網(wǎng)上提交學(xué)生成績給學(xué)籍管理人員，并能在網(wǎng)上直接提交和打印，自動(dòng)生成學(xué)生學(xué)期成績。通過網(wǎng)上錄入，不僅可實(shí)現(xiàn)跨校區(qū)、異地成績管理，而且大大減少了教師和成績管理人員的重復(fù)勞動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)了學(xué)生成績管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化。學(xué)籍管理系統(tǒng)能夠讓學(xué)生本人查詢和打印本學(xué)期、本學(xué)年以及在校期間所有的課程成績，能夠查看到自己補(bǔ)考門數(shù)和補(bǔ)考成績；能夠讓有關(guān)部門掌握在校生人數(shù)和學(xué)生的基本信息，學(xué)生學(xué)籍異動(dòng)的情況也能在該系統(tǒng)中及時(shí)處理和體現(xiàn)，該系統(tǒng)還設(shè)置了學(xué)生學(xué)歷和學(xué)位管理，它與上報(bào)省教育廳的學(xué)籍注冊和學(xué)歷電子注冊的資料能夠很好地有機(jī)鏈接，從而方便快捷地提供學(xué)生的性別、年齡、專業(yè)、學(xué)制、入學(xué)日期、畢業(yè)日期、學(xué)位授予等信息，真正實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫信息資源的共享，實(shí)現(xiàn)學(xué)籍管理的信息化、科技化。

學(xué)校管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)與平臺的`數(shù)據(jù)對接，學(xué)校管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫可直接用于網(wǎng)上管理平臺，這樣才能事半功倍。也就是從教育部“普通高校成人學(xué)籍學(xué)歷管理系統(tǒng)”導(dǎo)入相關(guān)數(shù)據(jù)，直接共享，獲取學(xué)生的基本信息。按學(xué)生的入學(xué)年份、所在教學(xué)點(diǎn)、專業(yè)、培養(yǎng)層次、學(xué)制等信息編寫學(xué)號，建立完整的學(xué)生基本信息數(shù)據(jù)庫，方便快捷地根據(jù)不同條件來查詢各年級、各專業(yè)的學(xué)生情況，簡潔明了地進(jìn)行學(xué)生休學(xué)、復(fù)學(xué)、退學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)等學(xué)籍異動(dòng)處理。

三、小結(jié)

綜上所述，成人教育學(xué)籍管理系統(tǒng)的創(chuàng)建，可以避免數(shù)據(jù)錄入過程的人為誤差，減少重復(fù)勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，提高工作效率，為教學(xué)、學(xué)籍管理的規(guī)范化、信息化和科學(xué)化創(chuàng)造條件。成人學(xué)籍信息化管理是成人教育信息化的一個(gè)重要標(biāo)志，是一個(gè)軟件模式和使用者相互影響和結(jié)合的過程，同時(shí)也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。從系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、使用到完善，涉及到人員培訓(xùn)和觀念的轉(zhuǎn)變，要逐步調(diào)整和解決，不斷改進(jìn)和更新。其次，成人學(xué)籍信息化管理也是國家教育評估的重要內(nèi)容之一，為提高成人教學(xué)和管理的質(zhì)量，普通高校要進(jìn)一步明確成人教育管理的內(nèi)容、過程、要求和方法，確定規(guī)范化管理模式，促進(jìn)校際和教學(xué)站點(diǎn)間的交流和學(xué)習(xí)，加強(qiáng)成人教育自身的內(nèi)涵，充分發(fā)揮學(xué)籍管理信息化的作用，為成人教育事業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十八

摘要：中華通俗文化源遠(yuǎn)流長，影響深遠(yuǎn)，在企業(yè)員工管理中，如何正確運(yùn)用通俗文化實(shí)施有效激勵(lì)，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團(tuán)結(jié)和諧員工隊(duì)伍，提高對員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問并且非常具有研究價(jià)值的。

在中華民族傳統(tǒng)文化構(gòu)成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們?nèi)粘Ｉ詈蜕鐣顒?dòng)中廣泛存在、普遍認(rèn)同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠(yuǎn)的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應(yīng)用進(jìn)行初步研究探討。

在對待金銀錢財(cái)和物質(zhì)財(cái)富方面，社會形成了如此的通俗文化：人為財(cái)死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實(shí)實(shí)在在反映了人們對金錢和物質(zhì)財(cái)富的一種態(tài)度。人類社會從古至今，不可否認(rèn)金銀錢財(cái)對一個(gè)人的生活十分重要，人們對錢財(cái)似乎都格外情有獨(dú)鐘，甚至有的人把錢財(cái)看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質(zhì)財(cái)富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財(cái)不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)社會，人們對金錢欲望出奇的大，人們對錢財(cái)?shù)呐d趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質(zhì)對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運(yùn)用金錢物質(zhì)對人的激勵(lì)作用，科學(xué)把握金錢物質(zhì)的激勵(lì)手段，把金錢和物質(zhì)激勵(lì)掌控在一定的范圍和限度之內(nèi)，讓金錢物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵(lì)行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現(xiàn)代管理來說同樣是十分重要的。

因此，企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵(lì)，要建立科學(xué)規(guī)范的物質(zhì)激勵(lì)辦法，把物質(zhì)激勵(lì)與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛起鉤來，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到自己的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的激勵(lì)回報(bào)，自己的勞動(dòng)獲得了應(yīng)有的價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設(shè)、科學(xué)管理等方面的貢獻(xiàn)，要把物質(zhì)激勵(lì)與對員工的全面考核評價(jià)掛鉤，避免單純以營銷業(yè)績論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵(lì)模式。

在對待金錢物質(zhì)財(cái)富方面，除了上面的通俗文化，社會也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節(jié)事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質(zhì)財(cái)富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質(zhì)更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節(jié)、操守、人格、尊嚴(yán)、信仰等等內(nèi)涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠(yuǎn)流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵(lì)不僅與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要，相反，隨著人類社會的文明發(fā)展，精神激勵(lì)將更加凸顯重要，作用將會更加獨(dú)特而有效，客觀審視今天的社會精神激勵(lì)在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現(xiàn)代企業(yè)管理是很大的損失。

因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵(lì)，必須建立一整套精神激勵(lì)措施和方法，構(gòu)建起科學(xué)高效的精神激勵(lì)模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛，對員工的知人善任、知己貼心，對各類各種先進(jìn)員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機(jī)制，既要建立科學(xué)規(guī)范的辦事程序，實(shí)行層級管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵(lì)方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴(yán)、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個(gè)將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊(duì)里的戰(zhàn)士，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫(yī)院里的普通大夫，機(jī)關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊(duì)里的統(tǒng)兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，學(xué)校的校長、書記，醫(yī)院的院長，機(jī)關(guān)的一把手等。“兵熊熊一個(gè)”：意思是說，一個(gè)普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強(qiáng)，僅僅是一個(gè)個(gè)體問題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個(gè)體范圍，不至于對單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響?！皩⑿苄芤桓C”：意思是說，一支軍隊(duì)的統(tǒng)兵將帥，一個(gè)單位、部門、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強(qiáng)，水平不高的話，就不再僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人問題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問題了。對于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項(xiàng)事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來講，一人可以領(lǐng)導(dǎo)打造出一個(gè)知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個(gè)道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個(gè)企業(yè)、單位、部門和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結(jié)果。

因此，對于企業(yè)發(fā)展來說，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養(yǎng)一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)涞慕Y(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養(yǎng)等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養(yǎng)領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價(jià)，一個(gè)企業(yè)當(dāng)擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個(gè)企業(yè)就擁有了最真正的最強(qiáng)大的核心競爭力。

在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：三個(gè)臭皮匠賽過諸葛亮，獨(dú)木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個(gè)意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個(gè)人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng)業(yè)，不如依靠強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)。因此，對于企業(yè)管理員工來說，在重視領(lǐng)袖型員工培養(yǎng)、使用的同時(shí)，也一定不能忽視員工整體隊(duì)伍的建設(shè)管理，要著力培養(yǎng)打造高水平、高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個(gè)一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的員工通過文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，形成目標(biāo)一致，分工有序，協(xié)調(diào)配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個(gè)體力量匯聚成強(qiáng)大的企業(yè)洪流。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長成才、地位作用的不同影響。現(xiàn)實(shí)社會中，有的人在一個(gè)單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當(dāng)換到了另外一個(gè)單位，還是這樣個(gè)人卻干得風(fēng)生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來說，要吸引、凝聚和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就需要營造優(yōu)良的員工高度認(rèn)可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng)業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個(gè)個(gè)開拓創(chuàng)新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者率先垂范，以身作則，嚴(yán)以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境；待遇適當(dāng)，福利保障，生活設(shè)施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權(quán)利的企業(yè)法治環(huán)境。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺先得月，向陽花木易為春，會哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權(quán)力、擁有資源身邊的人會多收益，先受益，相反，距離權(quán)力和資源相對遠(yuǎn)一些的人在分享利益方面常常會吃虧，會受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導(dǎo)者、管理者面前時(shí)常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導(dǎo)者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會出一些“昏招”。在一個(gè)企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會出現(xiàn)上述通俗文化講的現(xiàn)象，勢必會給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會影響員工的情緒，會引發(fā)員工產(chǎn)生小團(tuán)體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會引發(fā)員工的四分五裂，會極大破壞團(tuán)結(jié)和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅(jiān)持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量評價(jià)員工，在獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、晉升、提拔、教育、培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)會、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團(tuán)團(tuán)蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者更應(yīng)該加強(qiáng)對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標(biāo)桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。

在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細(xì)講，人要臉樹要皮。意思是說，對那些自覺性強(qiáng)，責(zé)任感強(qiáng)，尊嚴(yán)意識強(qiáng)，進(jìn)取心強(qiáng)，明事理的人來說，即便此人犯了錯(cuò)，往往不用重重地批評，不用嚴(yán)厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。

在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責(zé)任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯(cuò)，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評、教育、懲處才會有效果，甚至對于個(gè)別這樣的人即便是采取嚴(yán)厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。

因此，對于企業(yè)員工管理來講，要靈活運(yùn)用這些通俗文化，在堅(jiān)持獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)一致，維護(hù)規(guī)章制度權(quán)威統(tǒng)一的同時(shí)，講究獎(jiǎng)懲的分寸、尺度、場合、方式確實(shí)是一門藝術(shù)和學(xué)問。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時(shí)，更需要根據(jù)員工對象的不同靈活處置，方式得當(dāng)，尺度合理，有所差異，最根本的標(biāo)準(zhǔn)和目的就是實(shí)現(xiàn)員工管理的科學(xué)化、規(guī)范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團(tuán)現(xiàn)代出版社.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十九

為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。

煤礦安全管理；員工安全績效；關(guān)系。

事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學(xué)者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。

組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計(jì)劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵(lì)機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵(lì)、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理?；谝陨涎芯?，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計(jì)劃和控制來確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達(dá)安全想法。

員工安全績效由任務(wù)績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績效意味著在前兩個(gè)維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標(biāo)選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績效的關(guān)系中提到安全績效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個(gè)人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價(jià)，這種評價(jià)可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實(shí)。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)參與性。

一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動(dòng)的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒動(dòng)力或激情等方面。

安全績效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵(lì)機(jī)制的混亂、對員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。

4.1煤礦安全管理績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則。

“煤礦安全管理績效評價(jià)指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。

（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時(shí)要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價(jià)。

（2）全面性原則。指對評價(jià)對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評價(jià)指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。

（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項(xiàng)目的不同專家在不同場合、時(shí)間進(jìn)行評價(jià)所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評價(jià)指標(biāo)體系對項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評價(jià)指標(biāo)的定義無兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。

4.2評價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施流程。

煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績效評價(jià)指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績效評價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。

（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價(jià)指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問題。本文通過一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對研究對象的實(shí)際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個(gè)一級指標(biāo)和24個(gè)二級指標(biāo)，建立煤礦安全管理績效評價(jià)指標(biāo)體系。

（2）建立了煤礦安全管理績效評價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評價(jià)過程中，運(yùn)用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算出各評價(jià)對象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過各因素的關(guān)聯(lián)度來評價(jià)煤礦安全管理績效水平。

（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價(jià)指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評價(jià)作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇二十

企業(yè)并購包括兼并和收購兩層含義、兩種方式。國際上習(xí)慣將兼并和收購合在一起使用，統(tǒng)稱為mergersandacquisitions，我國稱為并購。即指企業(yè)法人在平等自愿、等價(jià)有償基礎(chǔ)上，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，企業(yè)并購?fù)ǔ０ü竞喜ⅰ①Y產(chǎn)收購、股權(quán)收購這三種形式。企業(yè)并購能夠給企業(yè)帶來規(guī)模效應(yīng)和市場權(quán)力效應(yīng)，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約交易費(fèi)用，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，明確加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理在企業(yè)并購時(shí)的重要意義，探析企業(yè)并購時(shí)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因及應(yīng)對措施，以管理和防范企業(yè)并購時(shí)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促使企業(yè)完成并購交易具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化是現(xiàn)代企業(yè)管理的最終目標(biāo)，企業(yè)并購作為一種常見的資本運(yùn)作和經(jīng)營方式存在著較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，因此加強(qiáng)對企業(yè)并購中財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然要求。加強(qiáng)企業(yè)并購財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制有利于確保企業(yè)并購目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)并購收益，控制企業(yè)并購風(fēng)險(xiǎn)連鎖反應(yīng)，從而降低企業(yè)并購風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)收益。

(一)因?yàn)槠髽I(yè)信息不對稱性

企業(yè)間的并購活動(dòng)是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的經(jīng)營活動(dòng)，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在并購時(shí)信息不對稱，往往會造成對目標(biāo)企業(yè)的價(jià)值評估出現(xiàn)失誤，給企業(yè)并購帶來一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。對目標(biāo)企業(yè)各類經(jīng)營信息的進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查了解并加以分析是所有企業(yè)并購前必須完成的任務(wù)，但是，在實(shí)際操作當(dāng)中，如果目標(biāo)企業(yè)是非上市公司時(shí)，或者目標(biāo)企業(yè)與收購方存在不友好時(shí)，對于目標(biāo)企業(yè)的信息調(diào)查的難度和真實(shí)度就會存在很大的不確定性。而且，目前我國企業(yè)間并購還缺乏一套行之有效的評估指標(biāo)體系，在并購的過程中，人的主觀因素對評估結(jié)果的影響還比較大。

(二)企業(yè)并購時(shí)存在很多不確定性變化

在企業(yè)并購的過程中，不確定的因素普遍存在。企業(yè)并購的不確定性是指對于企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)宏觀、微觀以及自身情況的不確定或者改變給企業(yè)并購帶來的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如:在宏觀方面，國家出臺新的經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹、銀行利率以及匯率的調(diào)整等不確定因素;在微觀方面，不確定因素有并購方突然的經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變、籌資情況變化、資金情況變化以及被收購方進(jìn)行反收購、收購價(jià)格變動(dòng)等;另外，還有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變;這些不確定的因素都會導(dǎo)致企業(yè)并購出現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

(一)提高獲取目標(biāo)企業(yè)信息的質(zhì)量，改善目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評估方法

財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)表是被收購企業(yè)所提供信息的核心部分，因此在收購活動(dòng)前要充分獲得目標(biāo)企業(yè)財(cái)務(wù)信息，同時(shí)對于目標(biāo)企業(yè)的友好或是敵意態(tài)度進(jìn)行分析，以增加企業(yè)信息收集的真實(shí)性，減少信息不對稱對企業(yè)并購財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響。同時(shí)，合理科學(xué)的價(jià)值評估方法也有利于提高目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評估的準(zhǔn)確性，常用的價(jià)值評估方法有:資產(chǎn)價(jià)值基礎(chǔ)法、市場估價(jià)法、現(xiàn)金流折現(xiàn)法，其中資產(chǎn)價(jià)值基礎(chǔ)法包括賬面價(jià)值法、市場價(jià)值法、重置成本法和清算價(jià)值法。每一種價(jià)值評估方法所需要的會計(jì)信息不同，并帶有一定人為因素在里面。因此，在企業(yè)并購時(shí)并購方應(yīng)當(dāng)結(jié)合所擁有的目標(biāo)企業(yè)會計(jì)信息選取合理的價(jià)值評估方法，提高目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評估的準(zhǔn)確性。

(二)控制融資風(fēng)險(xiǎn)，降低并購成本

企業(yè)并購融資對于并購后企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、公司的運(yùn)營結(jié)構(gòu)以及未來經(jīng)營前景都有著深遠(yuǎn)的影響，而且并購融資往往數(shù)額比較大，融資渠道比較多，融資方式也比較廣，所以企業(yè)很有必要找到合理的融資方式以減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)并購融資過程中，要利用不同的融資渠道，注意企業(yè)權(quán)益資本和債務(wù)資本之間的比例，合理配置債務(wù)中的長期債務(wù)與短期債務(wù)之間的比例關(guān)系，將償還債務(wù)的現(xiàn)金流出和企業(yè)收益的現(xiàn)金流入相配合，預(yù)防企業(yè)在未來經(jīng)營中出現(xiàn)現(xiàn)金流動(dòng)不足的現(xiàn)象，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

(三)選擇合理支付方式，控制并購支付風(fēng)險(xiǎn)

作為企業(yè)并購交易活動(dòng)中的最后一環(huán)支付方式的選擇可以說是極其重要的，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到并購雙方的財(cái)務(wù)安排，同時(shí)也關(guān)系到并購雙方在支付后對企業(yè)控制權(quán)的力量對比情況。根據(jù)并購雙方的實(shí)際情況，企業(yè)應(yīng)該選擇現(xiàn)金、債務(wù)和股權(quán)等一系列的混合支付的方式。并購方如果預(yù)期在并購后能夠獲得比較大的收益空間，則應(yīng)該在不改變合理資本結(jié)構(gòu)的情況下，利用債務(wù)可以抵稅的作用多采用債務(wù)支付為主的方式，以降低收購成本;如果并購方有充足的資金，公司收益穩(wěn)定，資本結(jié)構(gòu)合理，則可采用現(xiàn)金為主支付方式?？傊?，支付方式的選擇應(yīng)該根據(jù)并購方自身的情況做出確定。

綜上所述，企業(yè)并購交易作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中一種資本運(yùn)營方式正越來越為大家所熟知，加強(qiáng)企業(yè)并購的財(cái)務(wù)管理對于完成企業(yè)并購，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化資源配置有著重要的意義。

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