最優(yōu)銀行績效考核心得（匯總20篇）

總結是向前看的一個機會，它可以幫助我們更清晰地規(guī)劃未來的步伐。有效的團隊合作對于工作的順利進行至關重要。以下是一些總結寫作的技巧和方法，希望對大家的寫作有所幫助。

銀行績效考核心得篇一

員工考核，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和訓練培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合力氣考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部;

5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季

3 / 7 度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

7(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工

銀行績效考核心得篇二

6月1日至10日，市分行組織了本部相關部門、武都城區(qū)各網點、各縣支行網點及分行部分領導赴張掖、酒泉、嘉峪關等兄弟行進行了為期11天的考察學習，這次考察學習主要采取了召開座談會面對面交流和現(xiàn)場觀摩交流兩種方式進行?？疾鞂W習期間分別聽取了張掖、酒泉、嘉峪關分行的領導介紹有關網點轉型、先進管理理念和改革發(fā)展的工作思路。實地參觀河西16個營業(yè)網點，聽取了各網點負責人介紹他們如何做好網點轉型、激勵工資分配、零售業(yè)務的營銷?和大堂制勝等管理經驗和具體的做法。通過這次考察學習自己感受頗深，是轉變觀念之旅、開拓視野之旅、尋找差距之旅和提高水平之旅。通過學習使我樹立了不進則退，慢進也是退的危機感和緊迫感，只有加快發(fā)展，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。河西行的管理經驗、工作思路和開拓業(yè)務的做法值得我們學習和借鑒。

一是觀念創(chuàng)新。 “思路決定出路”，在企業(yè)戰(zhàn)略決策中，往往是觀念一變天地新。適應市場發(fā)展，必須摒棄傳統(tǒng)落后的思維方式和經營模式，挑戰(zhàn)自我，超越自我，引入現(xiàn)代經營理念和競爭觀念，企業(yè)才有生存空間和生命力，才能發(fā)展壯大。張掖分行確立了未來三年的發(fā)展目標，即：率先發(fā)展私人銀行業(yè)務，穩(wěn)步發(fā)展公司業(yè)務，超常規(guī)發(fā)展中間業(yè)(公文有約提供) 務，力爭三年內實現(xiàn)當?shù)赝瑯I(yè)新增市場份額保二爭一目標，成為經營業(yè)績一流的銀行;確立的工作指導思想是，率先發(fā)展私人銀行業(yè)務，超常規(guī)發(fā)展中間業(yè)務，穩(wěn)步發(fā)展公司業(yè)務，降不良實現(xiàn)突破性進展;明確的工作重點是：嚴管理，防案件;優(yōu)服務，樹品牌;降不良，爭效益;抓存款，盯項目;拓私銀，促中間;重申了“嚴、細、實、快”的工作要求;為完成全年的經營目標和業(yè)務快速發(fā)展打下了良好的思想基礎。

二是思路創(chuàng)新。為積極應對市場競爭格局，他們創(chuàng)立了自己的品牌，在競爭中以品牌制勝。張掖分行為了大力宣傳基金、黃金、利得盈等理財?產品，打造出“耀紅理財?”金融品牌，推動理財產品快速發(fā)展，并能與張掖電視臺簽署合作協(xié)議，雙方聯(lián)合開辦《理財時訊》專題節(jié)目，該欄目以“服務千家萬戶，打造理財高手”為宗旨，對基金、黃金交易行情做一周回顧、下周市場預測、理財產品推薦，該欄目已成為張掖電視臺有影響、有檔次、有一定收視率的品牌節(jié)目。張掖分行定期舉辦理財報告會，客戶興趣濃厚，反響熱烈，通過聆聽講座，廣大客戶對基金這一投資?理財產品有了較為全面的認識，對基金市場的長遠及短期行情有了一定的了解，也進一步堅定了廣大投資?者對基金投資的信心，推動理財業(yè)務持續(xù)健康快速發(fā)展。

三是管理創(chuàng)新。為使全行經營管理再上新臺階，張掖分行按照六西格瑪管理的要求，積極推進崗位精細化管理。一是層層簽訂任務書。以爭創(chuàng)當?shù)匾涣縻y行為目標，制定各項業(yè)務的年度發(fā)展計劃，由各產品經營部門按照“雙線”下達的要求，將計劃分解下達到各營業(yè)網點的同時，根據(jù)員工所處崗位不同采取不同系數(shù)進行分解，下達給每一位員工，前中后臺各部門遵循盡可能量化的原則，將本單位員工的崗位工作進行細化，對每一項工作都制定具體考核方法，與產品營銷?任務一并制作任務書，層層簽訂，作為員工績效考核和年度考評的主要依據(jù)。二是細化崗位流程。對全行各個崗位的工作流程按照“精簡、高效”的原則進行統(tǒng)一梳理，明確崗位職責、辦理時限和匯報路線，制作流程圖，并推行限時工作制，從嚴問責，努力提升工作效率。三是狠抓任務落實。分行堅持每周召開例會，聽取部門工作匯報，同時各部門和營業(yè)網點實行周評制度，組織員工總結落實上周工作任務完成情況，安排部署本周工作計劃?，考評《工作日志》，并定期檢查，推動全行崗位管理逐步走上精細化軌道。四是體現(xiàn)人力資源?向經營部門和一線傾斜的要求。在人員保證上，壓縮后臺支持保障部門人員，最大限度滿足經營和一線需要，將有限的資源運用到市場拓展和客戶服務上。五是明確崗位職責和崗位目標。對全行各二線部門和經營管理部門的各個崗位職責進行細化，按照精簡、高效、保障的原則，區(qū)分主崗和兼崗，合理配備人員，對不相容崗位進行了分離，明確了各個崗位的工作目標、流程以及辦理時限和質量要求等，并對每個崗位的工作考核都做了明確規(guī)定。六是在各營業(yè)機構崗位整合中，實行彈性排班，體現(xiàn)“以客戶為中心”的理念。按照業(yè)務量大小，合理設置開放式窗口和封閉式窗口，增加彈性窗口數(shù)量，減少固定窗口數(shù)量，在非營業(yè)高峰期，彈性窗口柜員可以走出柜臺營銷客戶，在人員不增加的情況下，增強了網點的營銷力量。七是突出經營部門的市場拓展能力。在公司業(yè)務部和各對公網點的崗位整合中，區(qū)分拓展型客戶經理和維護型客戶經理，明確拓展任務和維護目標，做到了職責分明，目標清晰。八是推行全員量化管理。出臺了《張掖分行全員量化考核管理暫行辦法》，借鑒他行的價值管理理念，以人本管理為基礎，以價值為核心，遵循激勵、公開、公平性原則，在細分全行各個崗位的基礎上，根據(jù)員工貢獻的'不同，按照統(tǒng)一的價值體系和考核標準，運用一系列細化指標對員工工作業(yè)績、風險防范和工作能力等進行定性與定量計值，綜合評價員工業(yè)績和貢獻度，并按一定方法換算為分值，據(jù)此分配員工績效，旨在真正建立“多勞多得，按勞取酬”的分配機制，在有效的資源內實現(xiàn)企業(yè)與員工價值最大化的有機統(tǒng)一。

四是服務創(chuàng)新。張掖、酒泉、嘉峪關等行，在網點轉型上很有超前意識。一是特別注重硬件和基礎設施建設，積極申請省分行加快各網點開放式柜臺建設，大堂內統(tǒng)一標準的標識和裝修，給網點轉型打下了良好的基礎。二是把服務體現(xiàn)在用心和細心上。河西行的網點大堂內，對每一個新產品或自助設備方面，均有人性化的溫馨提示，讓廣大客戶深感服務的到位和方便。三是每個網點的環(huán)境布置上別有用心。填單臺、電話銀行、自助設備、理財室、vip客戶室、高低柜臺的設置等等都是經過精心設計和布置的。四是注重流程再造。彈性排班、工作流程的設計很到位，有效提高了辦事效率，提升了服務水平。

五是文化創(chuàng)新。為了體現(xiàn)企業(yè)文化，張掖分行創(chuàng)建“榮譽室”，有力地展示了張掖分行近年來業(yè)務發(fā)展中呈現(xiàn)出的亮點和輝煌業(yè)績，增強了員工們的集體榮譽感，鼓舞了士氣，提升了全員的敬業(yè)精神和主人翁意識。每天早上市分行集體作操，展現(xiàn)了良好的員工精神風貌。

通過到河西兄弟行的參觀與學習，我們深深感到工作上的差距和不足。作以對比主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是貫徹落實工作思路和經營理念的措施不到位。特別是在具體的落實措施上力度不夠，管理層、經營層、營銷層的配合協(xié)作不到位，整體聯(lián)動的合力不足。二是服務不深不細不到位。特別是對vip客戶的差別化服務沒有得到充分體現(xiàn)，員工的服務能力還有待提高。三是網點的規(guī)范化管理不到位。網點規(guī)劃不統(tǒng)一，許多設施不到位。四是員工的敬業(yè)精神不到位。部分員工只顧眼前利益，缺乏大局意識，埋頭苦干的奉獻精神不夠。

面對現(xiàn)實，尋找差距，采取措施，奮起直追。在蘭州召開的參觀學結座談會上，市分行王生紅行長對我們提出了要求：要求全員要樹立一種精神，樹立信心，奮起直追。這種精神就是：發(fā)揚“人一之，我十之;人十之，我百之”的工作精神，埋頭苦干，跨越發(fā)展。作為市分行營業(yè)室，我們將從以下幾方面努力：一是開拓創(chuàng)新，轉變觀念，加快個人銀行業(yè)務的發(fā)展步伐。二是明確目標，精心策劃，加快網點轉型步伐。三是優(yōu)化組合，細化流程，加快服務水平的提升。四是狠抓教育，關愛員工，努力提升員工的敬業(yè)精神。五是健全制度，完善機制，切實提高全員的工作積極性。六是加強領導，強化管理，提高執(zhí)行力，開創(chuàng)工作新局面。

銀行績效考核心得篇三

第一段：引言（約200字）

農商銀行在過去幾年發(fā)展迅猛，為了提高員工的績效，不斷引入新的考核制度。通過參與農商銀行的績效考核，我深刻體會到了績效考核對于員工個人成長和銀行整體發(fā)展的重要性。在這篇文章中，我將分享我對農商銀行績效考核的體會和心得。

第二段：績效考核的意義（約300字）

績效考核是企業(yè)內部管理的核心工作之一。在農商銀行，績效考核主要通過制定明確的目標，定量的指標和合理的考核方式來評估員工的工作業(yè)績。這有助于激勵員工積極工作，提高工作效率，促進業(yè)務發(fā)展。此外，績效考核還可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，為員工個人提供成長和提升的機會，進而推動銀行整體的發(fā)展。

第三段：個人心得（約400字）

經歷過多次績效考核的我深深感受到，績效考核是一次巨大的動力和機遇。在面對考核時，我有著明確的目標和計劃，并且設定了合理的時間節(jié)點。我通過與同事和上司的溝通，了解了自己的工作要求和考核指標，進一步明確了自己的發(fā)展方向，積極調整自己的工作方法和策略。同時，我始終保持著積極的工作態(tài)度和良好的溝通能力，努力與團隊協(xié)作，取得了良好的績效成績。

第四段：團隊協(xié)作的重要性（約300字）

績效考核不僅僅是個人表現(xiàn)的考察，也涉及到團隊的協(xié)作能力。在工作中，我深刻意識到團隊協(xié)作的重要性。只有與團隊成員相互合作、相互支持，才能夠更好地完成工作任務。在團隊中，我積極提出自己的意見和建議，并傾聽團隊成員的意見，共同解決工作中的難題。通過團隊協(xié)作，我們能夠更好地發(fā)揮各自的優(yōu)勢，更高效地完成工作，最終取得了良好的績效成果。

第五段：總結（約200字）

績效考核是農商銀行發(fā)展的重要保證，也促進了員工個人成長。通過績效考核，我學會了設定明確的目標，制定合理的計劃，并不斷提升自己的工作能力和技巧。同時，團隊協(xié)作也是績效考核的重要因素。只有團隊成員相互協(xié)作、相互支持，才能夠完成工作任務，并取得良好的績效成果?？冃Э己耸且淮尉薮蟮膭恿蜋C遇，希望能夠繼續(xù)加強自身的學習和適應能力，為農商銀行的發(fā)展做出更大的貢獻。

銀行績效考核心得篇四

什么是職責，什么是目標，什么是績效考核，他們之間是什么樣的關系”通過冼總詳細的培訓，找到了明確的答案。每個公司發(fā)展都會有一個大的目標，公司各個部門在圍繞公司大目標的同時，根據(jù)各部門職責制定本部門的工作目標，而做為部門的一分子，為完成本部門以及公司的目標，在不同的時期我們應為自已制定個人的工作目標。作為定單部的一分子，確?？蛻粲唵蔚哪軌虬促|按量交付是我們永恒的目標。為完成這個目標，從訂單接收-評審-生產安排-交付，每一環(huán)節(jié)我們都必須緊密跟蹤排查，對生產過程中存在的問題及時有效的處理與反饋，每一訂單都應仔細排查，嚴格核對，確保萬無一失。月目標，周計劃、日總結，日清日高，只有完成小計劃才能實現(xiàn)大目標。

。通過冼總一天的培訓，相信每個人都受益非淺，將今天學到的東西，正確有效運用在工作過程中，相信毅昌的明天會更好!

銀行績效考核心得篇五

畢業(yè)報告寫作是?？平虒W計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際和鍛煉學生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形式，可以使學生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學習的專業(yè)知識，擴大知識面，提高專業(yè)理論素質，同時也是對學生掌握和運用所學基礎理論、基本知識、基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。因此，要求全體學生必須嚴肅對待、認真按要求獨立完成，嚴禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報告被評定為抄襲的，寫作無效，成績一律按不及格記錄。

一、畢業(yè)報告寫作和選題要求

撰寫一篇調查報告、分析報告或研究報告，內容必須與所學專業(yè)相關?？梢允亲约簩W習本專業(yè)課程的心得體會、收獲或對自己?？齐A段學習的總結；也可以是學習專業(yè)理論知識對自己以后開展工作的指導作用；還可以是自己所學的專業(yè)課程內容與自己的工作實踐 (在職學生) 相結合的總結。報告要求做到內容充實，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準確流暢，字數(shù)要求2500-3000字。為便于學生寫好畢業(yè)報告，可以參考下列選題：

1、學習人力資源管理課程對本人工作的指導作用。比如對你所在公司人力資源管理（招聘、培訓、考核、薪酬、激勵等）某一方面的現(xiàn)狀及問題分析和相應的改進意見。

2、學習人力資源管理課程對本人就業(yè)或職業(yè)生涯發(fā)展的意義

3、完成學業(yè)后的心得體會

以上題目僅供參考，學生可以根據(jù)本專業(yè)的課程設置、所學知識、收獲、心得等，自己擬題目。

二、畢業(yè)報告編輯、打印與裝訂要求

（一）編輯要求

1、畢業(yè)報告要求最少分三段撰寫。要求學生必須按學院統(tǒng)一格式的編輯模板進行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經設好，學習中心、專業(yè)和學號要求填寫全稱，且要求準確無誤。

（二）打印與裝訂要求

1、要求畢業(yè)報告必須統(tǒng)一用a4紙單面打印， 字跡清楚，不能涂改；

3、要求在畢業(yè)報告左側用兩個書釘裝訂，彩色封皮上不能有訂書釘，彩色封面需要用膠粘合。

4、打印畢業(yè)報告時，請不要將以上內容刪除，教師將以上述要求進行批閱。

三、畢業(yè)報告上交的時間

我國商業(yè)銀行績效評估研究報告

一．我國商業(yè)銀行績效評估的現(xiàn)狀與問題

隨著商業(yè)銀行經營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業(yè)銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績效評估理論發(fā)展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：

（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴重，影響評估的公正性

我國商業(yè)銀行上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國商業(yè)銀行的業(yè)務80%以上由國有銀行把持，受到計劃經濟的制約和本身銀行工作的復雜性，我國商業(yè)銀行有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數(shù)的國有商業(yè)銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標，而淡化經濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應的物質收益。

（二）績效評估方法落后，評估結果失真狀況大量存在

我國商業(yè)銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視銀行短期經營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化。績效評價基本上是對歷史經營績效的總結。同時由于這些財務指標很容易被人為調節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結果的可信度。

（三）績效評估內容設置不全面，缺乏相配套的激勵措施

由于我國商業(yè)銀行績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結果應用不系統(tǒng)，沒有將績效評估結果與績效工資、獎金掛鉤，商業(yè)銀行績效評估內容設置得不全面合理。我國商業(yè)銀行進行經營績效評價，不是為評價而評價。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業(yè)銀行的績效不但不會產生促進作用，相反有可能產生促退作用。

（四）一少部分銀行存在著按計劃比例分配評估結果的問題

由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應銀行真實經營狀況 ，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業(yè)分配評估結果的現(xiàn)象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結果當做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。

二．解決我國商業(yè)銀行績效評估問題的對策

（一）以銀行產權制度改革，為績效評估的工作創(chuàng)建體制基礎

產權制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業(yè)銀行的績效評價工作對做好整個商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。

對國有商業(yè)銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權力機構、執(zhí)行機構、經營機構和監(jiān)管機構相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經理層）和監(jiān)事會組成的銀行法人治理結構，有效地行使決策權、執(zhí)行權、經營權和監(jiān)督權，從而使各職能部門各司其職，權責明確，相互制約，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。

（二）借鑒國外先進方法，創(chuàng)建適合我國的商業(yè)銀行績效評價體系

國外績效考評已經從簡單的財務指標考評發(fā)展到以財務指標為主，非財務指標為輔，將評價方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經營目標相結合的評價階段。我國商業(yè)銀行績效評價體系應用eva法也應該落實到位，具體方法如下：

1．考核范圍可控制：也就是在責任中心的`自控范圍內，不管在何時以何種方式發(fā)生的行為結果，都應歸屬于該中心，由其負責;超過自控范圍內的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內發(fā)生的，該責任中心也不承擔責任。

2. 責任與權利相一致：擬構建的eva 責任中心，其管理者應有充足的決策

權，以對此eva中心的業(yè)績負責，保持此中心的決策權、業(yè)績考核和激勵體制

三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結果負責。

3.考核業(yè)務要完整：在確定eva中心的邊界時盡量保持其業(yè)務的完整性，任何一個完全的eva中心或者部分的eva中心所包含的產品或者服務，應該是完整的，在一個eva中心，服務或者業(yè)務的流程全部實現(xiàn)。

根據(jù)以上原則，我國商業(yè)銀行責任中心的建立可以有多種層次，一個相對獨立的分支機構可以作為一個獨立的責任中心，如銀行所屬各一級分行都是較為獨立的橫向劃分的責任中心，每個一級分行下屬的二級分行或支行也可以是獨立的責任中心。銀行從上到下一個業(yè)務系統(tǒng)也可以自成一個相對獨立的責任中。

（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力

為協(xié)調所有者與經營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經營者行為或提高企業(yè)家的素質；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經營者的利益趨同。實行以eva為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發(fā)展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業(yè)銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現(xiàn)貢獻率、體現(xiàn)價值創(chuàng)造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日?；?、制度化、規(guī)范化。

（四）重視非財務的價值驅動因素，完善商業(yè)銀行績效評價體系

對于我國銀行來講，在全球化的信息時代里也產生了一些新的資產，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產負債表之外，但是這些無形資產成為商業(yè)銀行在今天和明天的競爭環(huán)境中取得成功的關鍵。因此商業(yè)銀行價值的增值資源不僅僅是財務資本，報表外非財務因素如人力資本也成為商業(yè)銀行增值的重要資源，也就是說銀行價值的評估體系中還應該包含非財務指標的評估，對銀行價值的創(chuàng)造將起到更加有效的作用。經濟增加值盡管考慮了業(yè)務的真實成本，但仍側重于衡量短期績效，在實踐中容易導致被考核機構或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補這個不足，西方先進銀行一方面通過平衡計分卡系統(tǒng)增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓、資產質量和內部管理狀況等一系列非財務指標，建立市場、客戶、員工以及內部管理等潛在發(fā)展要素與財務業(yè)績之間的內在聯(lián)系，使各級機構和個人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標保持一致。

三、研究結論

我國商業(yè)銀行績效考核不應該孤立地進行，它應該與其他績效溝通方法相互結合，并貫穿于目標考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結，這樣員工績效改進就更有利于工作目標的實現(xiàn)。我國商業(yè)銀行績效考核一定要借鑒其他先進經驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規(guī)范化的道路。

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銀行績效考核心得篇六

美國銀行的績效管理是建立在其比較扎實基礎管理之上的,我國的商業(yè)銀行在績效管理方面不乏先進的管理理念和方法，但總是在推行起來步履維艱，往往是缺乏管理基礎。美國銀行扎實的基礎管理主要表現(xiàn)在:

1、崗位管理比較到位;每個崗位有規(guī)范的崗位說明書.崗位的基本情況、崗位使命、主要職責、任職資格和素質能力。崗位明確了匯報關系、薪酬等級、身份等，崗位與績效工資掛鉤。崗位說明書還明確了崗位所需要的基本技能和素質要求。需要說明的是，崗位說明書是一年回顧一次，保持動態(tài)的崗位管理。新設崗位，一般由業(yè)務部門初步形成崗位說明書，人力資源經理對崗位的主要職責、任職資格等進行審核，薪酬管理經理確定該崗位的薪酬等級。

3、美國的商業(yè)銀行認為績效管理是由直線經理和員工共同完成的，人力資源部的職責是制定政策流程和提供專業(yè)培訓。美國商業(yè)銀行的績效考核中，直線經理發(fā)揮著重要的作用。一是幫助員工設定績效目標和衡量標準；二是在考核期內對員工進行持續(xù)的輔導和反饋；三是收集員工實際工作中的表現(xiàn)行為和事例；四是進行員工的年度考核，提出員工晉升和獎金分配的建議。而人力資源經理在績效管理中的職責是：制定績效管理的政策、，包括標準流程、考評辦法、評估等級等；建立績效導向的文化和氛圍；為直線經理提供有關績效管理的專業(yè)培訓和輔導。

績效考核不僅是銀行對一定階段經營管理狀況和戰(zhàn)略執(zhí)行的檢驗和價值判斷，同時其制度設計本身也反映了銀行在特定時期的經營發(fā)展理念?，F(xiàn)代商業(yè)銀行經歷了一個從追逐規(guī)模的粗放型經營模式向重視平衡風險與利潤、重視質量效益的集約型模式的轉變過程，逐步樹立了銀行價值最大化的現(xiàn)代經營理念。因此，其績效考核體制總體上也呈現(xiàn)出從過去的以利潤最大化為核心的盈利能力考核，逐步轉變?yōu)橐詢r值管理為核心的綜合效益考核，即從管理利潤提升到管理價值。

以管理利潤為指向的績效考核，核心任務是規(guī)模的擴張或既定規(guī)模下的利潤最大化，從投入/產出角度分析，主要實現(xiàn)對產出水平的結果考核；以管理價值為指向的績效考核，核心任務是在合理運用資本的基礎上，通過調整各部門、各業(yè)務、產品、客戶等內部結構的投入/產出關系，實現(xiàn)整體的價值最大化。顯然，新的績效考核體制相比傳統(tǒng)模式，無論在管理內容還是管理環(huán)節(jié)方面都要復雜很多，在考核產出、結果、財務指標、短期績效的同時，還要考核投入、過程、非財務指標，兼顧長期戰(zhàn)略。因此，新的績效考核體制已成為銀行實施發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范內部管理、實現(xiàn)良好業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的核心動力機制。

西方先進銀行的績效考核體制是跟隨外部環(huán)境的變化以及銀行經營管理理念的更新而不斷改進的，呈現(xiàn)出有規(guī)律的幾個發(fā)展階段。當前，西方先進銀行的績效考核體制發(fā)展到以信息化管理為依托的價值管理階段，即以銀行的價值是否實現(xiàn)增值為考核的核心目標，通過比較資本成本，動態(tài)反映銀行內部不同部門、產品組合或客戶系列的績效，運用平衡計分卡(bs)等技術建立全面的績效考核體系，并根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要隨時跟蹤和優(yōu)化作業(yè)流程、產品及客戶結構。

經濟資本是實現(xiàn)這一績效考核體系的核心管理工具，并運用經濟增加值和風險調整資本收益率等指標完成產品定價、資本金分配和不同業(yè)務或考核單元的同質化比較等管理活動，進而實現(xiàn)資本的最大化效用和銀行價值的持續(xù)增值?？偨Y西方先進銀行的績效考核，主要有如下幾個特點：

一是建立在經濟資本基礎上的經濟增加值等指標在業(yè)績評估和考核激勵中居于核心地位。由于有先進的風險定價系統(tǒng)、內部資金轉移定價系統(tǒng)以及管理會計系統(tǒng)等科技信息平臺的支撐，銀行能夠靈活地從不同機構、業(yè)務、產品、客戶等多個維度科學衡量其真實風險和價值貢獻。

二是借助信息技術的運用實現(xiàn)績效考核的動態(tài)管理。在前中后臺密切配合的基礎上，實時監(jiān)控業(yè)務的變化，并根據(jù)業(yè)務發(fā)展的變化和需要調整經營策略。

三是設置靈活的資本成本率(機會成本)要求。為了體現(xiàn)業(yè)務結構和戰(zhàn)略發(fā)展重點，以及注意到不同業(yè)務單元潛在的風險性質上的差異，銀行在經濟增加值管理方面逐步摒棄了早期的單一做法，執(zhí)行有區(qū)別的資本成本率。

四是財務指標與非財務指標有機結合。目前西方先進銀行普遍采用平衡計分卡代替?zhèn)鹘y(tǒng)的財務考核，不僅包括財務績效考核指標，而且增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓、資產質量和內部管理狀況等非財務指標內容。通過模型建立各指標間驅動因素的因果聯(lián)系，尤其是與改善績效之間的關系，使銀行的各級機構明確資源投向和發(fā)展方向。

五是績效考核與長期發(fā)展戰(zhàn)略的有機結合。經濟增加值盡管考慮了業(yè)務的真實成本，但仍側重于衡量短期績效，在實踐中容易導致被考核機構或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補這個不足，西方先進銀行一方面通過平衡計分卡系統(tǒng)設置一系列非財務指標，建立市場、客戶、員工以及內部管理等潛在發(fā)展要素與財務業(yè)績之間的內在聯(lián)系，使各級機構和個人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標保持一致；另一方面，把每個業(yè)務單元的戰(zhàn)略分解為規(guī)劃期內各年度的經營發(fā)展目標，并進一步分解到個人或崗位工作目標，使最高層的戰(zhàn)略能夠落實到最基層單位，從而使管理層可以清晰了解并選擇戰(zhàn)略進程。

創(chuàng)新績效考核體制首先是來自外部監(jiān)管的壓力。目前，銀監(jiān)會已針對股份制商業(yè)銀行制定了風險評級體系，針對國有商業(yè)銀行以及某些股改國有銀行分別制定了績效考評辦法，都涉及到國內銀行的績效考核規(guī)范。在指標設置上主要涵蓋了資產質量、盈利能力、資本比率、內部控制等內容，充分體現(xiàn)了重視資本約束和資產質量的監(jiān)管導向，對各家銀行的績效考核乃至整體的經營管理體制變革產生顯著而深遠的影響。隨著市場競爭環(huán)境的變化，以及監(jiān)管部門以資本約束和資產質量為核心的監(jiān)管體制的逐步建立，國內商業(yè)銀行正積極推動全面的改革轉型。轉型的一個重要指向是建立以資本集約化為經營準則的價值管理體系，在此基礎上，以監(jiān)管部門相關辦法為重要依據(jù)，借鑒國外銀行先進管理技術，確立注重效益和質量的績效考核體制。

經過兩年多的努力，國內主要商業(yè)銀行已初步搭建了新的績效考核體制架構，盡管在實際操作上因各行情況不同而各具特色，但都比較一致地突出了以下幾個方面的改進：一是樹立了注重資本約束和綜合效益的績效考核理念。在考核原則上強調資本成本的概念，并在不同層次的考核指標設計中加入了資本成本扣減或資本占用收費的內容，同時，提高資產質量、中間業(yè)務、資源利用等指標的考核占比。二是突出經濟資本和經濟增加值在績效考核中的核心作用。結合各行實際，部分銀行采用模擬撥備缺口代替資本成本計算經濟增加值，部分銀行通過監(jiān)管資本充足率與考核期末風險資產計算資本占用，并通過確定資本成本率核算資本成本和經濟增加值，還有部分銀行進一步發(fā)展到運用按產品或授信特征確定經濟資本占用系數(shù)的`方法計算經濟資本占用，并在計劃或預算內考核資本占用和經濟增加值貢獻。無論采用何種方法，大部分銀行都在探索建立覆蓋各級經營機構以經濟增加值為核心的考核指標體系和管理辦法。三是提高了量化考核的能力。主要是通過適當?shù)闹笜嗽O置，對分支機構和業(yè)務條線的績效突出量化考核，逐步加大對管理部門和人員考核的量化比重，并依據(jù)考核結果配置增量資源和兌現(xiàn)激勵。四是依托信息技術平臺推進績效考核管理技術的革新，尤其是提高了成本精細化管理的能力。目前，信息技術平臺的大規(guī)模投入和運用已經能夠支持國內主要銀行在績效考核方面實現(xiàn)基本的系統(tǒng)化管理和操作，如直接的系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集和初步的績效評估等。而內部資金轉移定價系統(tǒng)和管理會計系統(tǒng)的運用能夠更為精確地分攤和衡量各級機構、部門和人員的資金成本和經營管理成本等財務成本耗費，為定價、資源分配和績效考核提供相對完整的管理信息和決策依據(jù)。這些新的技術還處于不斷檢驗、完善之中，但已開始服務于銀行的實際操作過程。

新的績效考核體制盡管進步顯著，但是在實際運用中仍然面臨不少待解的問題。深圳銀監(jiān)局在2004年、上海銀監(jiān)局在2015年先后就區(qū)域內中資銀行績效考核體制進行的專題調研中，都不同程度地反映了當前國內銀行重財務指標考核的傾向。上海銀監(jiān)局的調研報告以現(xiàn)代商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的要求和監(jiān)管部門的監(jiān)管要求為參照，指出國內銀行績效考核體制改革仍囿于完善財務指標體系，仍沒能建立起包括內部運營指標、客戶指標和員工發(fā)展指標在內的完整的績效考核指標體系，極大影響了制度的有效性和作用的發(fā)揮?？偨Y目前國內銀行的績效考核體制，主要存在以下幾個問題。

一是偏重財務指標，同時難以避免執(zhí)行中出現(xiàn)差距。在整個指標體系的設計上尤其缺乏客戶服務質量、員工發(fā)展、內部管理和控制等前瞻性指標，還不能有效反映銀行各級機構和人員的綜合績效，引導未來發(fā)展的趨勢。同時，經濟資本和經濟增加值的考核理念和考核模式引入國內銀行還處于起步階段，其相對復雜的核算辦法使指標的直觀性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標，加之在自上而下的貫徹過程中由于知識和理解層次的差異容易導致改革的路徑依賴。例如，在傳導和執(zhí)行中來自基層的抵觸使考核被動打折扣，或可能變相地回歸規(guī)?？己?，形成新指標體系與舊經營模式的“兩張皮”現(xiàn)象。

二是經濟資本和經濟增加值的指標設計存在差距。由于信息技術運用還處于初步探索階段，數(shù)據(jù)儲備和數(shù)據(jù)質量還遠未達到要求，因此，目前國內銀行有關經濟資本和經濟增加值的核算基本上還只能做到模擬，現(xiàn)有的系統(tǒng)還不能完全實現(xiàn)對各級機構和個人的收益、成本等核心數(shù)據(jù)的精確歸集和分配。在設計經濟資本占用系數(shù)上還比較粗，難以準確反映區(qū)域、行業(yè)、客戶、產品等的細化差別，使實際操作難度加大。這些只是發(fā)展中的階段性問題。一些銀行采用以監(jiān)管資本代替經濟資本核算經濟增加值，這既不能真實反映被考核單元的資本占用和風險承擔，也不能體現(xiàn)銀行對不同業(yè)務的戰(zhàn)略傾向。并且，以8%的監(jiān)管比率通過風險資產規(guī)模倒算資本占用，一般情況下會低估高風險業(yè)務的風險承擔水平，高估低風險業(yè)務的風險承擔水平，遏制戰(zhàn)略扶植業(yè)務的發(fā)展，使資本金分配和績效評價的效力降低。還有部分銀行采取經濟資本占用收費并計入產品成本的考核管理辦法，這也與經濟資本用于抵御銀行非預期損失的本質相違背，明顯扭曲了業(yè)務定價及績效考核管理。

三是資本成本設計上存在偏差。核算經濟增加值關鍵是要在扣除撥備后的稅后利潤基礎上減去資本成本，部分銀行采用單一資本成本率的管理辦法。單一法表現(xiàn)為兩種情況，一種是對規(guī)模(風險資產余額或增量)預算部分和超預算部分執(zhí)行一致的資本成本率，另一種是對不同業(yè)務單元執(zhí)行一致的資本成本率。前一種情況不利于銀行對各級機構和個人貫徹資本約束的要求，實踐中容易回歸“規(guī)模情結”，后一種情況不利于銀行區(qū)別不同區(qū)域、行業(yè)、機構、產品的風險特性和銀行的戰(zhàn)略結構調整，從而不能準確地衡量和評估不同考核單元對銀行的價值貢獻。

四是與長期戰(zhàn)略聯(lián)系不緊，偏重結果管理。與銀行的長期發(fā)展相對脫節(jié)不僅由于非財務指標設計的不充分，還因為戰(zhàn)略轉化和指標逐層分解的相互脫節(jié)。或者制定的戰(zhàn)略沒有現(xiàn)實地轉換為各年度的績效預算并層層分解到各級機構和個人，使之充分了解發(fā)展方向；或者分解到各級機構和個人的財務計劃只考慮了當期的工作任務，使之以完成短期業(yè)績?yōu)橐獎?。這樣既不利于全行戰(zhàn)略的實施和控制，也限制了績效考核所應發(fā)揮的促進提高資本利用效率、優(yōu)化業(yè)務結構等關鍵作用。盡管可以通過縮短考核周期等方式推進動態(tài)管理，但由于不能實時掌握業(yè)務的資本占用和效率，更不能及時評估戰(zhàn)略的推進情況，因此，基本上只能完成對短期業(yè)績的結果考核，仍不能擺脫傳統(tǒng)的結果管理。

績效考核體制改革的進步不能忽略實際運用中出現(xiàn)的各種不足，在短期內建立與西方先進銀行相當?shù)墓芾眢w系尚有困難，當前重要的是在考核理念和主要指標設計上要遵循資本約束和質量效益的原則，考核制度上要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，考核目標上要充分考慮長期戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結合，逐步形成符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理模式和自身實際需要的績效考核體制。

一是適當增加非財務指標，完善績效考核內容。作為對財務指標的補充，應充分重視非財務指標的作用，在資產質量、資本(資源)利用效率的基礎上增加有關內部管理和控制、客戶服務質量、員工素質和滿意度等非財務指標，待條件積累成熟后，逐步推行平衡計分卡的戰(zhàn)略績效考核體系。目前主要是加大有關客戶服務、員工發(fā)展、內部管理等指標的研究，增加調查投入，形成科學的指標體系。同時，深入研究財務指標與非財務指標間定量關系，建立互補指標體系。

二是改進經濟資本的管理和核算辦法。經濟資本是新績效考核體制的基礎。對已采用系數(shù)法分配經濟資本的銀行，應進一步細化系數(shù)類別，完善區(qū)域、行業(yè)、產品、客戶等不同維度的資本占用系數(shù)；對條件不足暫使用監(jiān)管資本代替經濟資本的銀行，應依據(jù)風險特征和業(yè)務需要圍繞8%的監(jiān)管資本充足率按大類設置資本占用比率。無論采取什么模式，最終還是需要不斷完善數(shù)據(jù)積累，建立經濟資本分析和數(shù)據(jù)處理技術平臺，逐步加入市場風險和操作風險的資本占用管理，提高經濟資本計量和管理的精度。

三是完善經濟增加值的考核和管理。經濟增加值是新績效考核體制的核心，在權重設置上應充分體現(xiàn)這一要求。在細化經濟資本占用系數(shù)的基礎上，應改變單一資本成本率的做法，研究不同區(qū)域、行業(yè)、機構、產品的風險特性，并根據(jù)銀行的戰(zhàn)略需要設置有差別的資本成本率，逐步使經濟增加值能夠比較準確地反映考核單元的價值貢獻。此外，經濟增加值在實際中應該是邊際意義的，即一定的經濟資本占用應產生的最大化經濟增加值。因此，績效考核不僅是對價值增值結果的考核，還應逐步研究最優(yōu)經濟增加值的預算管理辦法，使績效評價和考核管理更為科學。

四是逐步建立績效考核的戰(zhàn)略導向。強調銀行制定的發(fā)展戰(zhàn)略能夠引導各級機構和個人在不同考核期的工作目標，使績效考核成為連接銀行長期發(fā)展與短期經營管理的關鍵因子。因此，有必要改變目前戰(zhàn)略實施與績效考核相互脫節(jié)的局面，銀行的戰(zhàn)略應具體轉化為相應時期各個層面的工作任務，并依據(jù)實際情況作出調整；各時期的預算或經營計劃應以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進行編制，并細化到從總行至最基層的目標體系，使所有考核單元明確其在全行的責任和目標，目標的實現(xiàn)還必須與價值增值建立直接的聯(lián)系。體現(xiàn)戰(zhàn)略導向的另外一項重要任務是經濟資本的分配，科學的經濟資本分配是考核資本成本和經濟增加值的前提。目前，在技術手段尚待完善的條件下，資本金分配主要還是依靠通過前期業(yè)績數(shù)據(jù)分析和年度目標進行安排，難以準確反映銀行基于風險偏好的限額管理需要和戰(zhàn)略發(fā)展意圖。對此，應實現(xiàn)戰(zhàn)略分解與資本金分配的有效對接，按照戰(zhàn)略推進目標而不是完成的財務業(yè)績配置資本金和增量資源，并經董事會批準后細化實施。

積極培育以經濟資本為核心的風險管理文化，提高改革后的績效考核體制的執(zhí)行力，經濟資本以及經濟增加值等先進理念和管理方法的運用必然會對原有體制形成巨大沖擊，打破原有的利益分配關系，引起相關部門和機構人員的不適并可能削弱其執(zhí)行效果。因此，必須通過廣泛、深入的培訓和理念傳播，在全行樹立以經濟資本為核心的現(xiàn)代商業(yè)銀行風險管理文化和效益觀，按照原則性與靈活性相結合的要求協(xié)調改革和利益調整中出現(xiàn)的各種矛盾，逐步提高績效考核管理的質量和執(zhí)行效果。

銀行績效考核心得篇七

2015年我行認真貫徹執(zhí)行分行個金經營方針，全行個金員工的商業(yè)銀行經營理念有所提高，面對縣城經濟不發(fā)達的情況，在分行的正確領導下，經過全行個金員工的艱苦努力，個人經營業(yè)務成績顯著。

一、各項指標完成情況及采取的措施

(一)、人民幣儲蓄存款超常增長,凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業(yè)動態(tài)，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網點克服營銷中的困難。

2、以代發(fā)工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增代發(fā)工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實際情況對辦法不斷完善，對代發(fā)工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業(yè)務每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業(yè)務搶辦優(yōu)質客戶業(yè)務的積極性，增強了同業(yè)競爭力，調動了網點增存穩(wěn)存的積極性。

4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發(fā)1700萬元全由我行代發(fā)。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發(fā)揮輿-論先導作用，同時對服務工作檢查監(jiān)督，強化了柜面服務，提高了工行在區(qū)域經濟的知名度。

(二)、消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

(三)、中間業(yè)務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業(yè)務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分數(shù)占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷代發(fā)工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1.1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優(yōu)質服務，個金結算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業(yè)務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務營銷的發(fā)展，全年代理營銷保險400多萬元，實現(xiàn)中間業(yè)務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

(四)、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務獎勵辦法，開展代收大中專學費業(yè)務。代理營銷保險業(yè)務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業(yè)務快捷健康發(fā)展。

銀行行長年底總結來啦！小編向你拜個早年！

上半年，我行在省分行黨委的正確領導下，認真貫徹年初全省農發(fā)行分支行行長會議精神，圍繞工作重點，突出理性發(fā)展，持續(xù)抓好客戶營銷，全面夯實基礎管理，下大力氣防范信貸風險，努力提高信貸資產質量，有力支持了白銀城市轉型和新農村建設。

一、經營指標完成情況

前6個月，我行業(yè)務經營同比呈現(xiàn)“兩減三增四降”的特點，即：

——貸款余額減少。截止6月底，全行貸款余額138139萬元，較年初減少16058萬元，下降10.4%。

——人均存款增加。6月末各項存款余額23859萬元，人均存款286萬元，同比增加72萬元，增長33.64%。

——利潤總額增加。在各項費用支出增加的情況下，上半年實現(xiàn)賬面利潤832萬元，同比增加34萬元，增長4.3%。

——不良貸款及占比下降。止6月末，全行不良貸款余額4460萬元，較年初下降812萬元，占比下降0.19個百分點。

——收入成本率下降。6月底全行收入成本率14.03%，同比下降1.4%，低于省分行目標值5.97%。

——資產利潤率下降。6月末我行資產利潤率0.56%，同比下降0.24個百分點。

——中間業(yè)務收入下降。前6個月全行中間業(yè)務收入9.4萬元，人均中間業(yè)務收入1044元，同比下降284元。

——貸款累放數(shù)量減少。上半年，全行累計投放各類貸款30408萬元，同比減少6449萬元，下降17.5%。

——貸款累收數(shù)量增加。1-6月，全行累計收回各類貸款46510萬元，同比增加8249萬元，增長21.65%。

二、主要工作及成效

（一）明確工作重點，持續(xù)抓好客戶營銷。

1、立足項目貸款，積極支持白銀市城市轉型。一是認真落實市分行年初《客戶營銷規(guī)劃》，采取市縣行交叉調查、聯(lián)動調查等方式，大力營銷項目貸款。前6個月，全行共受理、調查各類貸款97筆、111651萬元，其中：新營銷貸款項目18個、69210萬元；向省分行上報國投風電、銀珠電力、中瑞土地等3000萬元以上項目貸款5個、66000萬元，已經省分行審批發(fā)放1筆、4000萬元。二是圍繞白銀市城市轉型，深入營銷低風險貸款。今年3月17日，白銀市被國家列為首批資源轉型城市，在、市政府規(guī)劃的38個轉型項目中，有30個項目的65億元貸款符合農發(fā)行信貸政策。據(jù)此，我行緊抓機遇，積極參與和支持白銀市城市轉型。5月初，配合市發(fā)改委、人民銀行召開包括金融機構與中小企業(yè)對接在內的“五對接”會議，簽訂意向性貸款協(xié)議8份、28000萬元；6月底，協(xié)助市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局召開全市農畜產品加工產業(yè)經濟轉型階段性總結會議，遴選介紹農畜產業(yè)貸款項目22個，資金總需求32億元，申請銀行貸款14億元，其中有14個項目此前已與我行建立了16000萬元流動資金信貸關系。

2、根據(jù)糧改現(xiàn)狀，穩(wěn)健支持農業(yè)和糧食生產。一是在認真執(zhí)行政策、保證企業(yè)正常收購資金供應的前提下，適當控制糧油收購貸款投放數(shù)量，促銷壓庫，積極調整和優(yōu)化貸款結構。1-6月，全行累計發(fā)放糧油收購貸款13752萬元，同比減少10196萬元；支持企業(yè)收購各類糧油10964萬公斤，同比減少2719萬公斤;企業(yè)累計銷售各類糧油26904萬公斤、48308萬元，同比增加4583萬公斤、16601萬元。二是逐步支持建立市縣級糧油儲備，穩(wěn)定區(qū)域農業(yè)市場，不斷尋求傳統(tǒng)業(yè)務新的增長點。上半年，我行分別向會寧縣糧食總公司和平川打拉池倉庫投放縣區(qū)級儲備糧貸款1000萬元和162萬元，支持建立縣區(qū)級糧食儲備650萬公斤和100萬公斤。三是立足訂單農業(yè)，優(yōu)化承貸主體，全面支持各縣區(qū)春耕生產。今年，我們推行“有減有增”的訂單農業(yè)支持思路，投放以國有糧食購銷企業(yè)為主要承貸主體的合同收購貸款6800萬元，同比減少1690萬元；投放以實際用于支持訂單農業(yè)生產的農業(yè)小企業(yè)貸款、產業(yè)化龍頭企業(yè)貸款6200萬元。兩項合計13000萬元，同比增加4510萬元；落實訂單面積25.88萬畝，同比增加11.38萬畝。

3、結合縣區(qū)優(yōu)勢，大力營銷存款和中間業(yè)務。一是將吸收各縣區(qū)財政性存款與對該縣區(qū)貸款支持總量掛鉤，會寧縣支行上半年營銷財政性涉農資金存款3839萬元。二是將吸收同業(yè)存款與促進同其他金融機構合作掛鉤，景泰縣支行營銷當?shù)剞r村信用社同業(yè)存款1000萬元，市分行營業(yè)部在去年營銷白銀市城市信用社同業(yè)存款1500萬元的基礎上，今年再次營銷500萬元。三是將中間業(yè)務營銷與提高農發(fā)行結算手段掛鉤，截止6月末，全行共辦理銀行承兌匯票業(yè)務16筆、950萬元。四是將支持客戶發(fā)展與參加農發(fā)行代理保險業(yè)務掛鉤，前6個月全行代理保險業(yè)務65筆、12562萬元，實現(xiàn)代理保費收入7萬元。

（二）突出理性發(fā)展，全力防控信貸風險。

為進一步夯實信貸管理基礎，我行將2015年確定為全市農發(fā)行信貸業(yè)務“整頓規(guī)范年”，從“檢查、規(guī)范、監(jiān)測、防范、清收、處置、期限管理”等七個方面入手，全力控制和化解貸款風險，努力提高信貸資產質量。一是不斷加大問題檢查整改力度。上半年，圍繞《貸款“三查”自查自糾方案》、《貸款合規(guī)使用審計方案》開展全行性信貸檢查4次，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范問題9類127條；止5月底，所有問題已全部整改到位。二是全面規(guī)范信貸管理基礎。今年1月，對全市2015年以來的400份信貸檔案進行集中整理歸檔；嚴格辦貸程序，從4月份開始將各行部、相關部室貸款資料的完整性、規(guī)范性，貸款辦理的時效性、合規(guī)性納入市縣行考核，掛鉤績效考核工資860元。三是認真做好到逾期貸款監(jiān)測控制工作。上半年逐日逐戶逐筆監(jiān)測、收回到逾期貸款80筆、32000萬元；利用非現(xiàn)場監(jiān)管、全力收回到逾期商業(yè)性貸款及欠息等途徑，發(fā)現(xiàn)、化解cm2015系統(tǒng)預警信息、剛性約束45個。四是督促信貸員全程加強監(jiān)管。嚴格落實信貸員“貸后監(jiān)管月報制”，前6個月共審查全市信貸員貸后監(jiān)管報告108份，發(fā)現(xiàn)風險問題13個，提出改進意見13條；6月初在景泰縣組織召開“全市信貸員貸后監(jiān)管述職會議”，從述職報告質量、監(jiān)管企業(yè)情況、現(xiàn)場答問情況、cm2015系統(tǒng)剛性約束化解情況、企業(yè)經營狀況等5個方面評比打分，督促管戶信貸員落實責任，加強監(jiān)管。五是全力清收不良貸款。通過及早制定計劃、按月下達任務、確定清收重點、序時抓好考核等方式，上半年全行共清收不良貸款812萬元，完成省分行下達全年清收任務的105%，在6月底全行貸款余額較年初下滑16058萬元的情況下，不良貸款占比下降了0.19個百分點。六是有效處置到逾期合同收購貸款風險。充分發(fā)揮政府在農發(fā)行支持訂單農業(yè)中的信用平臺作用，6月初，會寧、縣政府召開全縣17個鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責人會議，支持農發(fā)行歷時半個月全額收回2015年到逾期合同收購貸款3100萬元。七是加強貸款期限管理。主要是在對景泰縣啤酒大麥的支持中，根據(jù)企業(yè)的經營周期、風險承受能力以及貸款擔保能力確定貸款期限，密切關注貸款到逾期情況，加強庫存監(jiān)管，加大促銷力度，按照企業(yè)結算周期督促大宗農副產品交易貨款及時回籠歸行，并采取上年貸款收回情況與新增貸款掛鉤的方式，爭取在7月末8月初新的經營周期到來之前，實現(xiàn)9594萬元貸款和6237萬公斤庫存“雙結零”。

（三）圍繞業(yè)務發(fā)展，不斷加強內部管理。

今年，我們堅持“內外兼修”的原則，一方面努力拓展信貸業(yè)務，一方面更加注重精心打造二級分行經營管理平臺，全面做好各項內部管理工作。一是按照“總量控制、均衡實施、適時調節(jié)、彈性管理”的要求，加強資金運營和頭寸限額管理，上半年旬均頭寸占用294.5萬元，同比減少171.4萬元，月均資金運用率達到了102.28%。二是進一步規(guī)范和完善市縣行績效考核制度，圍繞重點工作，動態(tài)調整分值，加重掛鉤力度，細化到崗到人，前6個月共掛鉤各基層行部考核費用32.5萬元，獎勵1.86萬元，扣罰4.2萬元；掛鉤績效工資1.4萬元，獎勵780元，扣罰3940萬元；掛鉤市分行機關考核費用2800元。三是分層完善“周例會制度”，加強執(zhí)行力建設，進一步提高-干部職工的工作效率和質量。上半年，市分行共組織召開周例會19次，安排工作514項，實際完成509項，工作完成率達到了99%。四是加強財會核算管理，逐戶逐筆監(jiān)測貸款利息收回情況，努力提高盈利水平，上半年貸款利息收回率達到70.14%，與上年持平；規(guī)范費用報賬程序，打造“陽光財務”，尤其對各行部“一把手”直接經手費用和采購物品提出了禁止性要求。五是適時加強內控和安全保衛(wèi)工作，進一步加強庫存現(xiàn)金、重要空白憑證及ic卡管理；圍繞今年我國“奧運年”穩(wěn)定團結的大局，全面加強安全保衛(wèi)與槍支器械管理，確保業(yè)務經營和各項工作安全穩(wěn)健運營。

（四）堅持以人為本，深入推進企業(yè)文化。

在積極促進業(yè)務有效發(fā)展、努力提高信貸資產質量的同時，我們堅持“兩不誤，兩促進”的原則，全面開展了企業(yè)文化建設各項工作。一是將學習列入各項工作之首，通過黨委會、中心組學習會、行務會、周例會等多種形式，全行全員、百分之百學習了上級行相關文件和制度辦法，加強了班子隊伍建設，努力了提高員工素質。二是充分利用“行長接待日”與市縣行56名干部職工開展談心活動，加強了行領導與職工的溝通交流，切實解決了一些大家關心的熱點、難點問題，進一步鞏固了“風正、氣順、心齊、勁足、績優(yōu)”的和-諧局面。三是樹立全新的企業(yè)形象，統(tǒng)一了辦公用品，設置了形象專欄，配套了班前音樂，規(guī)范了行文和信息報道格式，多次與城市信用社協(xié)調，完成了樓體外形象標識的張貼懸掛工作。四是深入開展制度文化和專業(yè)文化建設，根據(jù)部室工作性質、員工崗位要求，征集、提煉、書寫、張貼集體理念22條、個人格言48條；組織職工認真學行制定的《中國農業(yè)發(fā)展銀行員工行為規(guī)范(試行)》，觀看了禮儀視頻講座；序時開展文化月活動，6月中旬組織職工到劉家峽開展了野外拓展訓練；制定、修改、完善各類制度辦法，對現(xiàn)行的40個內部管理制度進行收集、篩選、整理，于6月初完成了企業(yè)文化《內部制度匯編》的編印、分發(fā)工作。五是積極組織和參與“獻愛心”活動。5月12日汶川縣發(fā)生特大地震災害后，我行積極響應黨中央、國務院和總行、省分行黨委號召，情系災區(qū)，全行動員，累計捐助款項37900元；捐贈衣物145件，被子31床，香皂、消毒液各1箱，為幫助災區(qū)同胞共渡難關、重建家園盡了一份我們應盡的綿薄之力。

三、存在的困難和問題

一是白銀市城市轉型對信貸資金的`需求量大面寬，為我行提供了難得的發(fā)展機遇，建議省分行能給我行以城市轉型專項授信或專項貸款政策傾斜。二是糧改進展緩慢，全市51家企業(yè)改制資金缺口2128萬元，對我行貸款安全造成了風險隱患。三是目前我行已經營銷的大唐風電、國投風電等大客戶后續(xù)貸款需求迫切，對我行后續(xù)營銷和客戶維護工作提出了一定挑戰(zhàn)。

四、下半年工作計劃

（一）重點支持夏糧收購。認真落實國務院、銀監(jiān)會和總分行關于支持農業(yè)和糧食生產的政策要求，充分挖掘當?shù)貍鹘y(tǒng)客戶資源，在保證已有糧食企業(yè)收購資金供應的前提下，擇優(yōu)做好對符合條件的其他糧食購銷企業(yè)的信貸支持工作，鞏固和發(fā)展傳統(tǒng)業(yè)務。

（二）持續(xù)抓好貸款營銷。根據(jù)國家有關金融機構支持資源型城市轉型的政策，一方面積極向省分行、總行申請資源型城市可持續(xù)發(fā)展專項授信或專項貸款；一方面根據(jù)我行年初制訂的白銀市分行2015年《客戶營銷規(guī)劃》，積極做好轄區(qū)內重點項目貸款的儲備、培育、營銷工作。

（三）全力防范信貸風險。依然將風險防范放在各項工作之首，按照“穩(wěn)健經營，重速度、更重質量”的原則，加大檢查整改力度，規(guī)范貸款辦理程序，適時進行監(jiān)測控制，全面防范貸款風險，全力清收不良貸款，努力提高信貸資產質量。

（四）全面加強內部管理。完善各項制度，規(guī)范操作程序，深入開展執(zhí)行力建設；樹立正確的資金計劃意識，努力實現(xiàn)借貸資金的優(yōu)化配置；建立科學的績效考核體系，深入推進崗位管理和績效考核；加強內部控制和安全保衛(wèi)，確保業(yè)務經營和各項工作安全運營。

（五）深入推進企業(yè)文化。積極探索有利于提高員工綜合素質的激勵機制；繼續(xù)抓好以制度文化、行為文化、專業(yè)文化建設為核心的深層企業(yè)文化建設，增強員工的向心力和歸屬感，營造和-諧共事的工作環(huán)境，努力做到以農為本求發(fā)展，以人為本促和-諧。

（六）全面完成經營目標。進一步發(fā)揮二級分行管理平臺作用，樹立強烈的成本效益觀念，增收節(jié)支，勤儉辦行，嚴格控制費用支出，不斷拓寬收入來源，進一步加大收息力度，努力提高經營效益，保證全面均衡完成全年各項目標任務。

銀行績效考核心得篇八

第一段：介紹績效考核的背景及重要性（字數(shù)：150）

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段之一，在各大銀行中扮演者至關重要的角色。而對于農商銀行來說，績效考核更是其發(fā)展的關鍵之一。農商銀行是以服務農民和農村農業(yè)經濟為主要任務的金融機構，其績效考核直接關系著銀行的效益和發(fā)展。因此，如何科學合理地進行績效考核，提高工作人員的工作能力和客戶滿意度，成為農商銀行發(fā)展中的重要課題。

第二段：闡述績效考核的指標體系及對工作產生的影響（字數(shù)：300）

農商銀行績效考核的指標體系主要包括業(yè)績目標、能力指標、行為指標和綜合考核指標。業(yè)績目標是以營業(yè)利潤和總資產利潤率為主要指標，評價了一個員工在完成工作任務和業(yè)績方面的表現(xiàn)。而能力指標則考察員工在工作能力和崗位素質方面的表現(xiàn)，如專業(yè)知識儲備和團隊合作能力等。行為指標則主要評價員工在工作態(tài)度、服務質量和客戶滿意度等方面的表現(xiàn)。綜合考核指標是將以上三個指標進行綜合評估，綜合反映員工的綜合工作能力?？冃Э己酥笜说脑O定使員工在工作任務和能力提升上有了明確的目標和要求，有利于提高業(yè)務水平和工作效率。

第三段：分析績效考核在激勵和約束機制方面的作用（字數(shù)：300）

績效考核在激勵和約束機制方面發(fā)揮著重要作用。一方面，績效考核直接關系著員工的薪酬待遇和晉升機會，通過將績效考核結果與薪酬激勵相掛鉤，能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性。另一方面，績效考核也起到了一定的約束作用。如果一個員工的績效考核結果不理想，就會面臨降薪、停職甚至辭退等懲罰性后果，這種后果的存在使員工不敢懈怠，促進工作的積極性和主動性。

第四段：討論現(xiàn)行績效考核中存在的問題及改進方案（字數(shù)：300）

然而，在現(xiàn)實中，績效考核也存在一些問題，比如指標設置不科學合理、考核標準不公平等。因此，農商銀行需要不斷完善和改進績效考核制度。一方面，可以從指標設置入手，合理地根據(jù)農商銀行的特點和發(fā)展需求，制定出科學的績效考核指標。另一方面，要關注考核標準的公平性，確保每個員工在績效考核中都能獲得公正的評價，避免因個人因素對績效考核結果造成不公平的影響。

第五段：總結績效考核的重要性及前景展望（字數(shù)：150）

績效考核對于農商銀行的發(fā)展和員工的成長具有重要的意義?？茖W合理的績效考核既能激勵員工的工作積極性，又能促進銀行業(yè)務的發(fā)展。同時，改進和完善績效考核制度也是農商銀行持續(xù)發(fā)展的關鍵。未來，隨著金融科技的發(fā)展和農商銀行的轉型升級，績效考核將面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，如何更好地將績效考核與新模式、新技術相結合，將是農商銀行績效考核工作的重要議題。只有不斷地改進和創(chuàng)新，才能更好地適應市場的需求，為客戶提供更優(yōu)質的金融服務。

銀行績效考核心得篇九

一、指導思想

以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

(二)質效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

(三)風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。

(五)按月結賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的.原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)(含“三金”)，待崗人員發(fā)生活費x元。

(二)績效工資

1、2013年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核)，不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。

(1)主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3，2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為[1.1，1.7]，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

(二)各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額;反之相應調減各社績效工資總額。

八、組織實施

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索銀行績效考核制度。

銀行績效考核心得篇十

為期二十多天的崗前培訓就要落下帷幕，這是讓人難以忘懷二十一天，緊張而又充實，刺激而又耐人尋味。在這些日子里，我們從校園走入工行的企業(yè)氛圍，開始了自己的職場生活。這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分展現(xiàn)青年員工的精神風貌，提升工行的整體形象，在工作中發(fā)揮更大的作用。

在培訓的日子里，我們主要接受了幾個方面的職前培訓，內容包括銀行的服務規(guī)范理念、安全防范，個人金融業(yè)務、國際業(yè)務，銀行卡、電子銀行、和銀行運行管理業(yè)務知識；以及大量的模擬柜面操作訓練。內容和形式都很豐富多樣，包括講座，實踐，和模擬銀行操作等各個方面。受益頗深，為以后更好的工作打下了一個好的開端和基礎。

作為剛走出校門的我來說，銀行業(yè)務還有很大一部分的盲點和欠缺，而業(yè)務培訓對于提高我的業(yè)務素質是很有幫助的。業(yè)務培訓主要包括儲蓄員工業(yè)務，會計業(yè)務和基本技能訓練幾項內容。

儲蓄對于銀行的發(fā)展很重要，儲蓄業(yè)務自然也是我們培訓的第一項業(yè)務內容，主要講了儲蓄的規(guī)章制度，業(yè)務基本知識，崗位設置及工作流程等，還包括一些操作技巧和流程，內容很多很細；其次是會計業(yè)務的講授，重點關于定、活期一本通業(yè)務、存單業(yè)務、營業(yè)前準備和日間日中軋帳業(yè)務、單位存款業(yè)務、結算業(yè)務及電子銀行和銀行卡的有關業(yè)務，講的非常詳細，具體的操作我們也在模擬銀行中大量練習，我們還應在以后的工作中加強學習，穩(wěn)固強化業(yè)務知識；還有關于兩大技能的練習，點鈔及傳票錄入，單一的工作非常容易煩，但只能一遍又一遍的刻苦練習才能提高。培訓結束時的考核是個提高質量的好辦法，為了取得好的成績，我們都充滿激情的努力練習，為以后的業(yè)務熟練打下了夯實的基礎。

業(yè)務培訓是我們以后工作的鑰匙，是干好其它工作的前提和基礎，而且這項培訓還必須在以后的實踐中不斷學習和充實，才能跟得上工行的業(yè)務需求。

培訓內容在我以后的工作中會有更好的應用和發(fā)展，學以致用，用才是目的，培訓這種手段正是為了用這個目的。培訓中滲入了以后工作的方方面面，從理論到實踐都有所體現(xiàn)，秉承這些東西，培訓的功夫才算沒有白費。

在培訓中，老師們還給我們滲透了法制安全的知識，遵紀守法的意思在金融企業(yè)的表現(xiàn)是很明了的，所以我們接受有關工行法紀方面的培訓。主講師主要向大家通報了有關金融業(yè)犯罪的相關信息，講了剛入職場應注意的一些問題，尤其強調了銀行工作人員易犯罪的預防；法律知識講座是關于銀行業(yè)所用法律知識的濃縮和提煉，其中讓大家對于民法及經濟法等相關法律極為重視一下，另外還針對信貸及風險控制等方面所有法律知識以案例方式向大家重點介紹。

法紀方面的培訓是我步入工行接受的非常重要內容，用預防針還形容非常的貼切和形象。法紀培訓讓我明白了在金融待業(yè)從事工作的基本注意事項，對于以后的工作及個人前途都十分有意義。

這次培訓是對我們新入行員工的重視和期望，省分行投入了大量的人力、財力，聘請到專業(yè)人員給我們進行業(yè)務知識的講解和禮儀指導，同時又請到了幾個地市分行多位經驗豐富的領導以及優(yōu)秀員工為我們介紹基礎知識和工作經驗，讓我們受益匪淺。短短的二十天，把我們凝聚在一起，了解了銀行的基本情況，融入了工商銀行這個大集體中。培訓對我的教育會永遠指導我的職場生涯。

短暫的培訓快結束了，我們就要回到不同地區(qū)的崗位上開始工作，這期間大家培養(yǎng)了深厚的感情，共同的經歷會是我們一生的財富。在工商銀行培訓學校這樣優(yōu)秀的平臺上會培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀團隊，而我們則會成為更加出色的工行職員。千里之行，始于足下。我們會在今后的工作中踏實勤懇，把學到的知識運用到工作中，做一個有責任心，充滿自信的工行新人！

20xx年xx月xx日至xx日，我和同事們一起接受了為期三天的有關商業(yè)銀行各方面業(yè)務的全面培訓，包括：商業(yè)銀行信貸管理、票據(jù)業(yè)務、零售業(yè)務、國際業(yè)務等。作為一個不太了解銀行業(yè)務的新手，我非常感謝公司給我提供的這個寶貴的學習機會。因此，在這三天時間里，我盡自己所能努力的吸收老師們教授的內容，并主動向老師提問，以更好的理解和掌握相關知識?，F(xiàn)將我對本次銀行業(yè)務培訓的感受和體會如下：

一、全面的學習了商業(yè)銀行的各種業(yè)務

1.信貸管理

眾所周知，信貸業(yè)務是商業(yè)銀行最重要的資產業(yè)務，也是商業(yè)銀行主要的收入來源和主要的風險所在。因此，信貸管理是商業(yè)銀行的一項重要的管理工作。內容主要包括：信貸業(yè)務管理組織架構、信貸業(yè)務戰(zhàn)略和政策、信貸產品信貸業(yè)務流程、信貸業(yè)務風險控制和信貸業(yè)務分析，不僅有理論而且有實例，不僅搭建了框架而且深入到了細節(jié)，可以說是比較全面和透徹。

2.票據(jù)業(yè)務

票據(jù)分為匯票、本票、支票。講師從各種票據(jù)的定義著手，分別闡述了第一種票據(jù)的功能，并提出了它們的相同點和不同點，同時用生動的例子表述出每一種票據(jù)在實際情況下的應用，并著重介紹幾種目前常用的票據(jù)業(yè)務的產品，例如銀行匯票、商業(yè)承兌匯票、保理業(yè)務。

3.零售業(yè)務

零售業(yè)務是指商業(yè)銀行通過各種服務渠道直接向居民個人銷售金融商品或服務的業(yè)務，其客戶具有分散化、需求差異化且不斷變化、交易頻繁的特點。培訓老師從銀行零售業(yè)務的概況、產品、渠道、管理機構、經營策略以及市場營銷等方面進行了詳細的闡述。

4.國際業(yè)務

此次培訓我最看重的就是國際業(yè)務這堂課，因為當前我已經被分配到福州商行的國際結算項目組中，但苦于不懂業(yè)務，所以對這方面的業(yè)務知識的需求是非常迫切的。國際業(yè)務主要指國際結算，國際結算是研究不同國家當事人之間因各種往來而發(fā)生的債權債務經由銀行來辦理清算的一門學科，包括匯款、托收、信用證、保函業(yè)務。培訓老師用生動例子，詳盡的圖表為我們清楚講述了每一項業(yè)務。國際業(yè)務非常復雜，每一項結算方式說清楚都要至少半天的時間，短短的一下午講授是遠遠不夠的。比如對信用證的.使用還不是很了解，盡管如此，但這堂課已經為我搭好了一個進一步了解該業(yè)務的基礎。

二、通過對比學習較為深刻的體會到了本次培訓的意義

以商業(yè)銀行信貸管理的學習為例。由于我們公司針對的客戶群基本上都是國內的商業(yè)銀行，因此，我在學習的過程中自然而然的把我所了解的國內商業(yè)銀行的信貸業(yè)務管理和國外先進銀行的信貸業(yè)務管理進行了一下對比，結果發(fā)現(xiàn)了一些問題：與國外先進銀行相比，我國商業(yè)銀行的信貸業(yè)務管理呈現(xiàn)出形式化、粗放型的特點，這也正是我國商業(yè)銀行尤其是國有商業(yè)銀行不良貸款增長比例較高的一個原因。比如，我國商業(yè)銀行在信貸業(yè)務的組織架構方面普遍具備了形式上的完備性，有信貸經營部門(信貸部)、信貸管理部門(風控部)和信貸審批部門(審批部)，并承擔各自不同的職責，似乎可以做到審貸分離、控制風險。但事實上的情況是，不良貸款發(fā)生的頻率和數(shù)量仍然高居不下。其主要原因是，制度規(guī)范沒有做到細化，各方面的職責不能相互制衡，不同職能部門員工的績效考核不能激勵其職責的實施。而在國外先進銀行的信貸管理組織架構中，信貸經營和審批合并成為一個部門即信貸業(yè)務部門，涵蓋市場開拓、信貸分析與信貸審批的職能，通過事業(yè)部制和共同承擔利潤指標實現(xiàn)審貸不分離，從而進行垂直化的集中管理;并增加獨立的操作營運中心，加強對操作風險的控制。特別是，信貸業(yè)務部門、信貸控制部門和信貸操作營運部門都有詳細的有關部門職能、崗位職責和匯報關系的規(guī)定，具體、細致、具有可操作性又保證了權力的制衡。具體到每一筆貸款，首先由信貸員開發(fā)并完成信貸調查;其次由信貸分析人員負責檢查評級、編寫信貸業(yè)務分析報告供審批人員參考;再次按權限不同分級進行審批;最后對于經審批通過的授信項目，由負責放款職能的人員在放款時檢查和控制所有的貸款文件、相關法律合同、條款的核實、以及貸款是否超越權限、提款時貸款客戶是否滿足貸款的先決條件、是否超過貸款額度等，并在放款后負責與信貸相關的操作性和行政性監(jiān)控。相比之下，我國商業(yè)銀行在放貸時，通常信貸員既是營銷人員，又是分析人員，還可能是放款人員，一人身擔數(shù)職，不能達到專業(yè)化和控制操作風險的目的。

同樣可對比的方面有很多。與國外先進銀行相比，我國商業(yè)銀行確實在很多方面都有差距，有待于進一步改善和提高。國外先進銀行的優(yōu)秀實踐成果給我國商業(yè)銀行業(yè)務的改革和發(fā)展指明了方向，這一過程可能很快就會到來。

我想本次培訓的目的不僅僅是讓我們了解我國銀行現(xiàn)有的業(yè)務，還在于使我們站在戰(zhàn)略的高度把握銀行業(yè)務未來的發(fā)展方向。當時機來臨的時候，我們能夠主動的把握機會，勝任市場的要求。

三、更為深刻的理解了數(shù)據(jù)倉庫和挖掘技術在銀行中的應用

在本次培訓中，我多次聽到講授不同業(yè)務的培訓老師談到數(shù)據(jù)倉庫技術的重要性。誠然，商業(yè)銀行已經從以產品為中心的時代發(fā)展到了以客戶為中心的時代。商業(yè)銀行越來越多的決策都需要依據(jù)客戶的信息來進行。容納龐大繁雜的客戶信息資料，有序的排列和歸置，并滿足各種統(tǒng)計的需求進行決策支持，這顯然是數(shù)據(jù)倉庫技術可以發(fā)揮的作用。

根據(jù)總行人事司的工作部署和我所在中支的具體安排，我有幸于今年7月1日至7月10日在人民銀行鄭州培訓學院參加“中國人民銀行2013年第二期中級職稱（經濟類）培訓班”。短短十天的緊張培訓，的確令我獲益匪淺。

首先，增長了自身知識，改善了我的知識結構。本次培訓主要安排了十個方面的講題，既包括有具體業(yè)務知識，像“新形勢下反洗錢工作現(xiàn)狀及發(fā)展”、“我國社會征信體系建設問題研究”，也包括有宏觀方面課題，如“宏觀經濟波動、貨幣政策與穩(wěn)定”、“當前國際局勢熱點透視”，還包括有與我們日常工作生活緊密相關的一些內容，如“履職能力與創(chuàng)新思維”、“國家公職人員心理問題及其調適”，等等，擔任授課人員既有總行領導，也有教授學者，他們深入淺出、形象生動的講解，從方方面面幫助我們增長了見識。有些領導、學者還將他們最新的研究成果毫無保留地合盤托出，如此近距離聆聽業(yè)界權威們的耐心細致講解，我覺得這樣的機會對于我們基層工作的央行干部真的是非常難得、非常寶貴。眾所周知，當前社會是一個學習型社會，我們自身工作中所面臨的知識更新頻度更快、任務要求更高，此種形勢下，此次培訓為我們提供的知識養(yǎng)分，對于豐富我們的知識積累、改善我們的知識結構，促使我們在現(xiàn)實挑戰(zhàn)面前游刃有余地做好本職工作，盡管說有些杯水車薪，但無疑是雪中送炭，益處多多。

其次，加強了同行交流，汲取了有益經驗。本次培訓，還穿插了座談討論、工作經驗交流環(huán)節(jié)，這為我們學員相互之間溝通了解、取長補短創(chuàng)造了契機。此次參加培訓的150名學員，分別來自全國各地，雖然說我們大家都在基層央行工作，但畢竟，各地實際情況千差萬別，在工作認識上每個人會有自己獨特的見解、在工作開展上不同單位也會有自己獨到的經驗。事實也確實了這一點，通過小組座談討論，使我對今后如何立足本職崗位高效做好工作有了進一步認識；通過聽取大會經驗交流發(fā)言，使我對一些地方基層央行在探索農村信用體系建設、搞好國庫業(yè)務工作、促進貨幣政策實施等方面先進的工作經驗，有了一定程度的了解。在此意義上可以說，此次培訓不僅為我們基層央行工作者搭建起了一個學習知識的平臺，同時也為我們打通了一個彼此交流實踐經驗、共同促進基層央行事業(yè)穩(wěn)步前進的有益通道。

再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。無論是在總行領導的授課中，還是學員之間的討論過程中，大家都普遍提到，在我們的日常工作中，中級職稱在很多人而言不過是一個“影子身份”。這主要是指我們自身對于“中級職稱”的意識還不夠強，在開展工作時很難想到自己是一名中級職稱人員，應該如何更有效地加強學習、如何更高效地開展工作；而作為很多單位，也較少在實際工作當中有意識地激發(fā)中級職稱人員的潛能，更好地為中級職稱人員應對挑戰(zhàn)、創(chuàng)先爭優(yōu)創(chuàng)造更有利條件。其實，在全國人民銀行系統(tǒng)，中級職稱人員占了半數(shù)，他們的作用發(fā)揮得如何，直接影響到我們整體的工作效果。這次由總行人事司部署、鄭州培訓學院組織實施的中級職稱人員業(yè)務培訓，可謂審時度勢，抓住了關鍵。這本身就向我們廣大中級職稱人員釋放了一個“認識自我、建功立業(yè)”的強烈信號，而通過十天來的學習交流，又進一步促使我們明確了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地發(fā)揮自身作為一名中級職稱人員作用，在本職崗位上扎扎實實履行職責建功立業(yè)。

當然了，此次培訓，還使我有緣結識了來自五湖四海的基層央行朋友，收獲了友誼。使我有緣領略領導、學者們的風采，不只是學識上的風采，更兼職業(yè)道德、人格方面的魅力。比如像授課的總行領導，雖說他們身居一定地位，但他們非常平易近人，上課前后會非常恭敬地向在座學員鞠躬致敬、回答學員們的問題時非常耐心，而且循循善誘，特別像馬林巡視員，三個小時一直站著給學員們授課，力圖給學員們講解更多關于人民銀行成立的相關知識；而像一些院校的專家學者們，他們講解中所透露出的對于學習、研究的孜孜以求精神，也極大地感染和激勵著我們。這些方面，雖然不是具體的理論知識，但它作為一種精神財富，會對我們今后為人處事、待人接物等方面產生潛移默化的良好作用。

難忘的十天培訓時間轉瞬即逝，在此，由衷地感謝總行人事部門為基層央行員工提升素質提供了寶貴時機，感謝鄭州培訓學院相關工作人員認真周到的服務、無微不至的關心。也希望中級職稱培訓班能長期舉辦下去，越辦越好。

信用卡營銷不能停留在傳統(tǒng)的習慣思維和做法上，要將新的營銷理念和服務方式有機地結合起來，最大限度地提高客戶質量。

民生銀行信卡中心為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特地進行的新員工入職培訓。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針。參加這次培訓的有以前在別家銀行做過信用卡業(yè)務的也有沒接觸過信用卡的，大家都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為培訓做準備。

這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹和民生銀行信用卡系列產品的介紹，最后民生銀行信卡中心石總還特地講了企業(yè)文化與發(fā)源，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)的公司營銷理念方面的專業(yè)知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。

這次培訓中，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優(yōu)勢資源，最大效果的為公司創(chuàng)造效益，公司的快速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發(fā)展都是非常有好處的。

在職業(yè)化的態(tài)度方面，每個人都應該有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱誠心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在信用卡中心的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些傳統(tǒng)的銷售理念，要善于突破、有創(chuàng)意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。

在專業(yè)方面，金融行業(yè)最注重的是實踐和誠信，需要我們不僅僅在專業(yè)技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。我行在銀行業(yè)以及其他金融方面有著很大的優(yōu)勢、但是相對于中合型的銀行業(yè)務來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的推廣效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利資源去營銷、更需要的是以一個整體的眼光來看待信用卡市場，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能更好的以市場的眼光來思考信用卡業(yè)務，從而能更好的為客戶服務為公司創(chuàng)出更好的業(yè)績，公司員工的知識層面也會更加全面。

為了更好的提升業(yè)務水平與業(yè)績我深刻體會到公司的核心文化信用卡作為一種現(xiàn)代化的金融工具，它便捷、時尚、安全的特點正逐步被越來越多人所接受，隨著我國市場經濟發(fā)展，人民生活水平的提高，用卡環(huán)境的不斷改善，信用卡市場蘊含著廣闊地發(fā)展空間，但隨著各家商業(yè)銀行都在發(fā)行自己品牌的信用卡，如何使我們民生信用卡在競爭激烈的市場中脫穎而出，以下是我對信用卡營銷工作中的一些心得體會。

誠信是維系現(xiàn)代市場經濟的基石，是與客戶相互溝通的橋梁，在與客戶打交道時只有真誠想待，言行一致，急客戶所急，想客戶所想，才能贏得客戶的一份信賴，換取客戶的一份誠心。這樣我們才能更好的發(fā)展我行信用卡業(yè)務。

只有與客戶進行經常性的溝通與交流，了解客戶的動向，知曉客戶的所思所欲，才能及時調整營銷策略，捕捉商機，在激烈的商戰(zhàn)中搶占先機。

工作從細微處入手，在做出營銷前對客戶有充分的了解，要知道自己的客戶看重的是什么，需要的是什么，發(fā)掘合作的廣闊天地，同時要細心觀察，見人所未見，想人所未想，捕捉蘊藏在事物背后的新商機。

從這次培訓的效果就可以看出公司對我們的培訓非常看重的，孫經理也為我們做了很多的準備，讓我們在短時間培訓中充分感受了公司對員工的態(tài)度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態(tài)、更加努力！

細節(jié)決定成敗，心態(tài)決定成敗高低。

在培訓中我們主要學習到了農行的企業(yè)文化、員工的行為守則、銀行柜面業(yè)務的基本制度規(guī)范、內控合規(guī)管理等方面的知識。通過一系列課程的學習使我對以后的工作更加明白了，以后的工作天天都會與錢這個特殊的每個人都需要的物品打交道，似乎風險會時刻存在，此外我對銀行的業(yè)務也更加熟悉了，另外我也了解在以后的工作中一定要遵守銀行的基本規(guī)章制度，嚴格按照規(guī)矩辦事，提高風險防范意識。 還沒正式上崗，已經覺得自己要背負的責任很重、壓力也不小。在現(xiàn)在的環(huán)境里，我認為我還不夠自信，我也需要自己不斷 提升自身的素質，做好理論與實踐的密切配合。

在未來的工作中全力以赴，爭取做一名優(yōu)秀的農行員工，時刻注意自己行為，以愛崗敬業(yè)、誠實守信、勤勉盡職。

2.為期一個月的培訓工作就要結束了，在這一個月里，我們從校園走入商行的企業(yè)氛圍，開始了自己的職場社會生活。在培訓部這些日子，我們主要接受了五個方面的職前培訓，受益頗深，為以后更好的工作打下了一個好的開端和基礎。

3.與時俱進強素質創(chuàng)新思維抓服務

陽春三月，風和日麗，我和我的同事們一樣，懷著空杯的心態(tài)和期待的心情，參加了市行組織的前臺人員業(yè)務培訓班的學習。雖然是短短的兩天，但課程安排緊湊，一天半的授課，半天的討論，原以為是枯燥乏味的業(yè)務學習，在幾位領導和老師深入淺出的細致講解中，特別是從我們身邊熟悉的工作、日常的生活入手，生動的例子、幽默風趣的語言，深深地感染了我，原來業(yè)務培訓學習也可以這么生動活潑的，讓我有種耳目一新、意猶未盡的感覺，尤其是討論課課堂上同事們積極、熱情、高亢的發(fā)言和大家精彩辯論的氛圍，不僅給人幾分激情，更讓人感慨頗深。

下面，我就參加本次培訓談談我個人的一點心得體會。

一、與時俱進強素質

學習可以提升素質、學習可以開啟智慧，學習是面對競爭激烈的社會的需要。雖然學習已經結束了，但行長在課堂上講的話語仍在耳畔回響：“業(yè)務學習，從大的方面講，是為整個建行的發(fā)展，但關起門說話，我們都是一家人，學習是為你自己，面對競爭激烈、優(yōu)勝劣汰的社會，你不去充實自己，下一個淘汰的就是你?！倍嗝促|樸的語言，一語道破學習有多么重要。一方面，只有不斷學習理論知識，才能提高自身素質，才能對業(yè)務知識的學習有端正的態(tài)度，才能有科學的人生觀和價值觀。另一方面，也要著眼實際，要緊緊圍繞當前我們工作中遇到的重點和難點問題，開展業(yè)務知識學習，才能使自身素質盡快更新，才能在立足本崗位的同時，認真研究和解決崗位工作中遇到的新問題，才能有長遠的目光、規(guī)劃和創(chuàng)新精神，才能為本部門的發(fā)展提供好的建議和措施。也只有不斷的跟進業(yè)務的更新變化，才能在實際工作中，面對復雜的局面，沉著應對，用學過的業(yè)務知識去指導工作，推動工作的發(fā)展。

二、創(chuàng)新思維抓服務

說起服務也許是老生常談，服務在字典中的講解是為國家、集體、他人的利益或為某種事業(yè)而工作。從建國到現(xiàn)在，也許人們心中一直都是理解為字典中的表面現(xiàn)象，說實在我本人也一直如此以為，只要有著滿腔熱情，就是周到的服務，但通過叢主任的一番細致講解，使我深刻的領會到服務有著更深的含義，服務有外延和內涵，我們平常所理解的只是他的外延，而內涵更需要我們去挖掘，這就需要我們有創(chuàng)新的思維。因為我們的外延式服務，如微笑服務、三聲服務、幽靜的環(huán)境等等，已經無法滿足客戶的需求，只有加強內涵式服務，如對客戶細分實行差別化服務、針對不同客戶實行量身定做理財產品、使客戶在我行的產品有單一變成多種、實行親情式服務、幫助客戶提高產品收益等等，才能留住客戶，才可以打動客戶的心，重而挖掘更多客戶資源，才能有同他行抗衡的資本。其實只要我們能創(chuàng)新思維去搞服務，去抓服務，才能使我們的服務水準上升為一個新的水平。

在這次培訓班中，每課同事們都很早來到教室，講課時認真的聽，仔細的記筆記。從大家的身上我也感到了一種活力，一種動力。我會將這次學習所獲運用于工作，更會以這次學習為契機，強化學習，盡職盡責做好本職工作。

銀行績效考核心得篇十一

個人銀行績效考核總結怎么寫？以下是小編整理的相關范文，歡迎閱讀。

回想這一年，有很多值得回味和深思的東西。從最初進海月分理處實習的懵懂無知，到涌口支行第一天正式上柜時候的謹慎小心依葫蘆畫瓢，再到如今在能熟練操作。一路走來，我始終保持著良好的工作狀態(tài)，以一名合格的農商行員工的標準嚴格要求自己。立足本職工作，認真學習業(yè)務技能，希望自己能更快的融入到這個崗位中。作為一名剛剛畢業(yè)的大學生，幾年的專業(yè)知識學習，養(yǎng)成了對于實踐的東西接觸的少，對于許多實際應用問題不了解。面對這種情況，在近一年的時間里，我在師傅的教導下，主管的帶領下，在厚街支行各位領導的關心和全體同事們的幫助下，在實踐中學習，不斷提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在業(yè)務技能和個人素質等方面都能夠勝任這個崗位。現(xiàn)將這一年的學習和工作情況總結如下：

(一)養(yǎng)成良好的品德素質和職業(yè)道德是重中之重

作為一名銀行柜員，每天與金錢打交道，因此對員工品德修養(yǎng)以及職業(yè)道德上面的要求更高。需要我們有足夠的自制力，能遵紀守法，忠于職守、廉潔奉公、遵守職業(yè)道德和社會公德。因此我對自己這方面的業(yè)務知識和工作能力方面。在目前的工作崗位上，能夠不斷的去學習，積累經驗，要求很高，堅決不做違反員工守則要求的事。

(二)要認真學習專業(yè)技能知識，在工作上爭創(chuàng)佳績

要成為一名優(yōu)秀的員工，首要條件就是成為業(yè)務技能上的骨干。對于剛剛走出大學校門參加工作的我來說，當前的首要任務就是要努力學習、熟練掌握專業(yè)知識，始終以積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作崗位上，我不斷的跟老員工學習業(yè)務知識，積累經驗，經過自己的努力，具備了一定的工作能力，能夠從容的接待客戶，應對柜面上面的一般業(yè)務。在業(yè)務技能、組織管理、綜合分析能力、協(xié)調辦事能力、文字語言表達能力等方面，都有了很大的提高。因為我知道只有加強自己的業(yè)務技能水平，我們才能在工作中得心應手，更好的為廣大客戶提供方便、快捷、準確的服務。在工作中，我是忠于職守，盡力而為的，銀行屬于服務行業(yè)，工作使我每天要面對眾多的客戶，為此，我常常提醒自己“善待別人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍然堅持做好“微笑服務”，耐心細致的解答客戶的問題，遇到蠻不講理的客戶，我也試著去包容和理解他，最終也得到了客戶的理解和尊重。我始終以“客戶滿意、業(yè)務發(fā)展”為目標，搞好服務，樹立熱忱服務的良好窗口形象，做到來有迎聲，問有答聲，走有送聲，讓每個顧客都高興而來滿意而歸。

(三)要揚長避短，不斷完善自己

作為一名新員工，我們的短處是業(yè)務技能上的經驗不足，但我會在工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面發(fā)揮自己的長處。熱愛自己的本職工作，正確，認真的去對待每一項工作任務，在工作中能夠采取積極主動，能夠積極參加單位組織的各項業(yè)務培訓。我印象最深刻的是我支行第四季度以來開展的代理保險業(yè)務，我一名新人，敢于一馬當先，積極營銷，在個人取得不錯的成績的同時，也帶動了涌口支行其他員工的士氣，最終涌口支行在第四季度和第一季度中，保險業(yè)務取的不錯的成績。同時我自己在營銷過程中學習了許多的知識，也鍛煉了自己。因此，經過近一年的不懈努力，我的工作水平有了長足的進步，我相信我能為厚街支行做出更多的貢獻。

(四)工作中存在的不足及今后的打算

雖然近一年來感覺自己有了不小的進步，但不足之處仍然存在，在一些細節(jié)的處理和操作上存在一定的欠缺，我要在今后的工作學習中磨練自己，在領導主管和同事的指導幫助中提高自己，發(fā)揚長處，彌補不足。在轉正后制定出我新的奮斗目標，以飽滿的精神狀態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)，向先進學習，向同事學習，學習新業(yè)務，掌握新理論，適應新要求，取長補短，共同進步，不斷提高自己的履崗能力，把自己培養(yǎng)成業(yè)務全面的新型人才。

現(xiàn)在，試用期已結束，所以我提出轉正申請：懇請領導給予我成為正式員工的寶貴機會，我也將珍惜這來之不易的繼續(xù)工作，也將態(tài)度謙虛、熱情飽滿地把工作做的更好。

工作以來，在各級領導的教導和培養(yǎng)下，在同事們的關心和幫助下，我在思想、工作、學習等各方面都取得了一定的成績，個人綜合素質也得到了一定的提高，現(xiàn)將本人這一年來的情況作簡要總結匯報。

在思想上，本人堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，自覺遵守各項法規(guī)，認真學習馬列主義，毛澤東思想，鄧小平理論，“三個代表”重要思想，自覺樹立高尚的世界觀、人生觀，樹立社會社會主義榮辱觀，用先進的思想武裝自己，使自己一步步地向著先進前行。當然，在今后的日子里，我也會不斷加強學習，以適應社會發(fā)展的需要，不斷的提高自己的政治理論素質，以適應社會經濟發(fā)展的客觀要求。

在業(yè)務上，努力夯實專業(yè)基礎，擴大知識面，力求更好的完成自己的本職工作。五年的大學學習，學到的更多的是專業(yè)基礎知識，而實踐經驗、社會經驗則十分匱乏。但是科室寬松融洽的工作氛圍、良好的學習發(fā)展機遇，讓我很快完成了從學生到職員的轉變。能夠正確面對挫折，辨證的看待問題。工作中能夠始終保持一種積極向上的心態(tài)，努力開展工作。在工作中，我針對自己的本職工作，系統(tǒng)的進行專業(yè)知識的學習，還注重加強對醫(yī)療知識的了解和掌握，促成自身知識結構的完善和知識體系的健全，讓自己盡早、盡快的熟悉工作情況，少走彎路。

過去的一年，是不斷學習、不斷充實的一年，是積極探索、逐步成長的一年。當然，我還存在著經驗不足，考慮問題不夠全面等缺點，我將會在今后的工作中，嚴格要求自己，加強學習，認真總結經驗教訓，克服不足。在今后的工作中，我將努力找準自己的定位，盡自己的所能為醫(yī)院作出貢獻，為社會創(chuàng)造真正的財富。

銀行績效考核心得篇十二

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。x銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。績效管理強調員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，x銀行的經營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為x銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。

與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況。考核某支行的業(yè)務經營業(yè)績，必須與當?shù)氐钠渌鹑跈C構的經營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。

2、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績――由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）――若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）――其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數(shù)。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。

3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

銀行績效考核心得篇十三

根據(jù)國家有關政策法規(guī)，結合本行(公司)實際，堅持“按勞分配”的原則，特制定本辦法。

一、指導思想：

按照多勞多得，少勞少得，獎勤罰懶的原則計發(fā)員工薪酬，充分調動全員工作積極性，實現(xiàn)我行(公司)業(yè)務又好又快發(fā)展目標而努力奮斗。

二、基本思路：

(一)、本行(公司)員工工資管理實行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一實施的體制(統(tǒng)一制定工資計發(fā)標準)進行考核計發(fā)的管理辦法。

(二)、本行(公司)員工工資管理權限包括：確定或調整本行總體年度工資總額和年度增資幅度，審批年度工資總額計劃，審批行員的工資基數(shù)。

(三)、本行(公司)制訂的工資計發(fā)標準應嚴格執(zhí)行本行審批的年度工資計劃，并定期上報工資月報和年終統(tǒng)計報表，表內數(shù)字必須做到真實可靠，準確無誤。

三、行員工資構成：

(一)、本行(公司)員工工資由基礎工資、行員等級工資、工齡

工資(每年增加20元，工齡自入行之日算起)、績效工資等到四部分組成。

(二)、行員基礎工資為650元/月/人。

(三)、行員等級工資由職務、學歷、專業(yè)技術職稱三部分構成，按總系數(shù)確定行員等級工資：

(四)、按照行員系數(shù)將行員等級工資劃分為七級，行員級別系數(shù)分值。即：為行員等級工資，(系數(shù)分值由行內按照年度利潤在年初確定)暫定系數(shù)分值為50元/個，如：行員系數(shù)為15，即：等級工資為750元/月。

(計算方法為：職務+學歷+專業(yè)技術職稱=數(shù)值*50 如：一般員

工2+大專4+助理2=2+4+2=6 6*50=300)

(五)、業(yè)績工資按行(公司)效益指標、負債指標、資產質量等綜合性指標進行核定，由公司財會部門負責核定，每年調整一次，并在核定等級的標準內計算浮動工資。浮動工資應與公司經營業(yè)績指標掛鉤，實行按月考核計發(fā)。(考核辦法另發(fā))。

(六)、獎勵工資，是按公司年度綜合指標考核，于年終一次性發(fā)放，不隨工資發(fā)放(獎勵辦法另定)。

(七)、以上四項中行員等級工資作為工資中的固定部分以保障行員的基本生活費用按月計發(fā)，其它三項為工資中的'浮動部分，應隨本公司經營效益情況進行考核計發(fā)。

四、行員工資的調整：

行員工資確定后，由行(公司)根據(jù)年度經營狀況，可對行員級別進行調整，依據(jù)行員的工作業(yè)績進行綜合考評，行員的職務、學歷、技術職稱變動后，由人力資源部認定后，經行分管領導批準，在下一月調整行員級別。

五、新進員工的工資：

(一)、新進員工實習期為3個月，每個月的工資為800元，見習期滿經考核合格后，確定行員等級。

(二)、新入行人員入行不滿半個月的發(fā)給半個月工資，滿半個月，入行當月計發(fā)員工全月工資。

六、員工工資：

員工固定工資按月發(fā)放(基礎工資、工齡工資)，行員等級工資、績效工資按月考核計發(fā)。

七、員工獎金

為進一步提高全行的經營效益，建立激勵機制，員工獎金年終考核于次年初計發(fā)。(根據(jù)責任，貢獻大小給予一次性獎勵)。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索村鎮(zhèn)銀行績效考核。

銀行績效考核心得篇十四

以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

(二)質效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

(三)風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。

(五)按月結賬的`原則。市聯(lián)社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)(含“三金”)，待崗人員發(fā)生活費x元。

(二)績效工資

1、2014年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核)，不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。

(1)主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分)。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索銀行績效考核辦法。

銀行績效考核心得篇十五

前年底，我從xx調到xx銀行來，xx行對我還是一片空白，一切都得從頭開始。但我心里暗下決心：一切從拓展開始，轉變觀念，實施重點營銷策略。一年來，在拓展工作中，我采取重點攻克、各個擊破的戰(zhàn)術，終于初見成效：新增存款近xx萬元，最高時點數(shù)達xx萬元以上。

1、瞄準教育產業(yè)化，成功攻克了重慶工學院

在激烈的金融競爭中，我進行了冷靜的分析：隨著國家教育改革的不斷深化，教育產業(yè)化將逐步變成現(xiàn)實，教育消費也必將因此而成為一個很大的消費市常在xx地區(qū)，最具有代表性的莫過于xx工學院。因此，我把該院作為第一個重點攻克的目標。

在分行領導的大力支持之下，功夫不負有心人，xx工學院把很多結算從其它銀行轉到了我xx銀行，銀校合作的新局面開始形成：

（3）我行已向該院發(fā)放貸款xxx萬元，并向其品學兼優(yōu)的xxx名學生發(fā)放了首次助學貸款xxx萬元。為雙方加強長遠合作鋪平了道路。

2、樹立大營銷觀念，已將xxx電器公司培養(yǎng)為我行的基本客戶

xxx電器公司是一個較有發(fā)展前景的電器批發(fā)企業(yè)，公司現(xiàn)金流量大。通過主動出擊，大力拓展，該公司現(xiàn)已成為我行一個重要的基本客戶，存款平均余額為xxx萬元，最高時點數(shù)為xxx萬元，在我行的結算量高達xx億元。

3、本外幣聯(lián)動，重慶東建機械廠與我行合作良好

通過不懈努力，重慶東建機械廠于xx年4月在我行開立了本外幣結算帳戶，與我行合作情況良好：

（1）全年外匯結算量高達xx萬美元，結售匯xx萬美元；

（2）人民幣日均存款xx萬元，存款最高時點數(shù)為xx萬元；

（3）10xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票6筆，共計xxx萬元；

（4）5xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票14筆，共計xx萬元。

（5）辦理押匯xx筆，共計xxx萬美元。

為了把“存款立行”的觀念深入人心，樹立全員營銷意識，調動支行全體員工攬存的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)“群策群力抓存款、振奮精神求發(fā)展”的經營方針，積極組織開展了包括支行駕駛、保安和炊事人員在內的存款工作勞動競賽活動。為此，還專門制訂了《關于開展10―5xxxx元以上新開戶競賽活動的辦法》，既增強了支行的全員營銷意識，又發(fā)揮了全行員工的資源優(yōu)勢，有力地推動了支行的業(yè)務發(fā)展。

針對光大銀行畢竟是小銀行的特點，銀行的實力和員工的精力都比較有限，要在激烈的金融市場競爭中求得生存與發(fā)展，我們必須以重點客戶為目標，狠抓重點客戶和項目管理的工作。為此，我在分析了×××坡地區(qū)及我行客戶市場的情況之后，篩選了《支行目標客戶名單》，并特制訂了《重點客戶服務與管理的實施細則》，對重點客戶實行定期走訪和實時監(jiān)控制度。

為了把重點客戶管理工作制度落到實處，還編制了《走訪重點客戶日程表》、《目標客戶基本情況表》和《大戶存款動態(tài)監(jiān)控日報表》，為全面實施項目管理和重點客戶管理制度奠定了基礎，得到了分行有關部門的贊揚。

為了檢查、督促客戶部的各個階段性工作，不斷總結和共享有關經驗及教訓，特別在客戶部建立了定期例會分析制度。同時根據(jù)客戶部業(yè)務發(fā)展的實際需要，對勞動組合進行了合理調度，既充分發(fā)揮了人員的各自優(yōu)勢，又調動了每一個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，有力地促進了客戶部工作質量和工作效率的進一步提高。

在嚴格控制貸款投向的同時，還加大了清收和轉化工作的力度，定期督促客戶經理全面落實清欠和平時的結息工作。尤其是在對不良貸款的管理上，實行一戶一策，落實專人上門催收，既催債務人，又催保證人，催收效果非常明顯：

（2）收回xx年欠息近xxx萬元。不但提高了我行的資產質量，而且還提高了支行的經濟效益。

xx年，將進入一個斬新的世紀，在xx銀行的大舞臺上，我決不松懈甚至驕傲自滿，要全新理念，始終牢記“無功便是過”的警示。并以今年的工作結果為起點，在行領導的帶領下，同大家一道，發(fā)揚敬業(yè)精神，繼續(xù)努力，爭取再創(chuàng)×××坡支行業(yè)務發(fā)展的新高。

（1）拓展一到兩個既符合總、分行政策，又能帶動支行業(yè)務穩(wěn)定增長的重點客戶；

（3）加強制度建設，進一步完善有關的管理制度和考核辦法；

（4）加強學習，不斷提高政治修養(yǎng)，服從大局，事事以身作則，不讓大家做的，自己堅決不做，努力營造一個更加“開拓、務實、嚴謹、和諧”的經營管理環(huán)境。

銀行績效考核心得篇十六

江蘇銀行是在江蘇省內無錫、蘇州、南通等10家城市商業(yè)銀行基礎上，合并重組而成的現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行，開創(chuàng)了地方法人銀行改革的新模式。江蘇銀行于2007年1月24日正式掛牌開業(yè)，是江蘇省唯一一家省屬地方法人銀行。江蘇銀行秉承“融創(chuàng)美好生活”的使命，致力于建設特色化、智慧化、綜合化、國際化的一流商業(yè)銀行。

目前，江蘇銀行有營業(yè)機構510多家，其中，省內下轄12家分行，在南京地區(qū)擁有23個營業(yè)網點，在省外開設了北京、上海、深圳、杭州4家分行。作為主發(fā)起人，設立了江蘇丹陽保得村鎮(zhèn)銀行。全行現(xiàn)有員工1.3萬余人。

至2014年末，江蘇銀行資產總額超1萬億元，本外幣各項存款余額達6800多億元，本外幣各項貸款余額達4800多億元。

2013年江蘇與廣州天維信息技術有限公司（下稱：天維）合作建設績效考核體系。

1、強化客戶經理的全員營銷考核，貫徹多勞多得。

江蘇銀行績效考核系統(tǒng)以量化考核業(yè)績?yōu)楹诵?，目的在于通過對各條線客戶經理（公司客戶經理、小微客戶經理、零售客戶經理）進行各項指標全面考核，幫助銀行完善管理制度，激勵機制，提高行員積極性秉持‘全員營銷，多勞多得’原則，從而提升銀行企業(yè)的競爭力。

2、實行條線考核與管理，績效工資與費用分開計算。

對于公司客戶經理的考核，系統(tǒng)主要計算客戶經理的各項考核業(yè)績（公司客戶經理所推薦、營銷、維護的對公存款、貸款、中間業(yè)務、國際業(yè)務、投資銀行業(yè)務的業(yè)績，包含跨網點營銷或跨機構營銷的業(yè)績），并以產品營銷計算的方式計算客戶經理業(yè)績績效、營銷費用。

對于小微企業(yè)客戶經理的考核，系統(tǒng)主要計算客戶經理的各項考核業(yè)績（小微企業(yè)客戶經理的業(yè)績：具體指該客戶經理所推薦、營銷、維護小微企業(yè)和個體工商戶（授信敞口總額500萬元以下的小微企業(yè)和個體工商戶）的存款、貸款、中間業(yè)務業(yè)績，包含跨網點營銷或跨機構營銷的業(yè)績），并以產品營銷計算的方式計算客戶經理業(yè)績績效、營銷費用。

對于零售客戶經理的考核，系統(tǒng)主要計算客戶經理的各項業(yè)績（零售客戶經理以住房貸款、五級不良貸款、對私中間業(yè)務收入、消費金融貸款等），并以產品營銷計算的方式計算客戶經理業(yè)績績效、營銷費用。零售客戶經理包括：理財客戶經理、零售客戶經理、大堂客戶經理,且不同客戶經理考核方式不一樣。對于理財客戶經理考核，系統(tǒng)主要對理財客戶推薦人角色(客戶推薦人、營銷拓展人、交易推薦人、有權銷售人)進行業(yè)績分配，通過計算理財客戶經理的（儲蓄存款、理財各項客戶數(shù)、保險業(yè)務、貴金屬業(yè)務、基金業(yè)務、代理國債業(yè)務、理財業(yè)務等）各項業(yè)績，并以產品營銷計算的方式計算客戶經理業(yè)績績效、營銷費用。對于大堂經理考核，系統(tǒng)主要以柜員各項業(yè)績（柜員業(yè)務量筆數(shù)、柜員現(xiàn)金業(yè)務量筆數(shù)、柜員非現(xiàn)金業(yè)務量筆數(shù)等）計算客戶經理業(yè)績績效。

3.突出國際業(yè)務、銀行卡與電子銀行業(yè)務的考核。

國際業(yè)務根據(jù)各項業(yè)績（國際結算、紫金交易大戶室、國際業(yè)務結算量、國際業(yè)務中間業(yè)務收入、跨境人民幣、e網通等）進行計算營銷費用。

銀行卡業(yè)務根據(jù)各項業(yè)績（信用卡的客戶數(shù)、信用卡的各項收入、分期交易、不良客戶數(shù)等）進行計算營銷費用。

電子銀行業(yè)務主要根據(jù)（企業(yè)有效網銀新增戶數(shù)、個人網銀專業(yè)版新增有效客戶數(shù)、手機銀行專業(yè)版新增有效客戶數(shù)）各項業(yè)績進行計算營銷費用。

1.考核業(yè)務全覆蓋，全面滿足考核精細化需求。

2014年完成江蘇銀行績效考核系統(tǒng)后，系統(tǒng)滿足目前的考核需求，包含江蘇銀行所有業(yè)務條線，不僅能夠考核公司客戶經理、小微客戶經理、理財客戶經理的存貸款、中間業(yè)務還增加了國際業(yè)務、電子銀行、銀行卡、零售業(yè)務的考核，對客戶經理與各項業(yè)務的考核制度非常精細化。

2.系統(tǒng)功能靈活完善，全面滿足考核的指標需求。

新上線的績效考核系統(tǒng)前端頁面設計非?？茖W，系統(tǒng)不僅能夠計算出每月、季、的機構各項業(yè)績指標、績效工資指標和營銷費用，還能計算行員的業(yè)績、績效工資及營銷費用。

由于江蘇銀行數(shù)據(jù)量較大，業(yè)務條線非常復雜，沿用傳統(tǒng)跑批模式無法滿足業(yè)務需要，我們采用并行調動方式：通過拆分條線（對公、對私）、分表等方式進行全面優(yōu)化，系統(tǒng)跑批速度非?？?，全行每天龐大的數(shù)據(jù)量只有四小時就可以跑完，系統(tǒng)的各項指標、參數(shù)、系數(shù)調整非常靈活。

銀行績效考核心得篇十七

20xx年，在銀行的正確領導下，我立足自身崗位實際，發(fā)揮銀行個人業(yè)務顧問的作用，用心服務客戶，擴大銀行營銷業(yè)務，較好地完成自己的工作任務，取得了必須的成績，獲得客戶的滿意?，F(xiàn)將20xx年工作狀況具體總結如下：

一、認真學習，提高業(yè)務水平和工作技能。

作為一名銀行個人業(yè)務顧問，我意識到金融業(yè)不斷發(fā)展和業(yè)務創(chuàng)新對銀行個人業(yè)務顧問提出了更高的要求，務必認真學習，提高自己的業(yè)務水平和工作技能，才能適應工作的需要。為此，我用心參加上級組織的相關業(yè)務培訓，認真學習銀行業(yè)務操作流程、相關制度、資本市場知識、銀行理財產品知識以及如何與客戶溝通交流的技巧等等，做到在與客戶的溝通中，當客戶問起營銷產品和其他有關問題時，能夠快速、正確地答復客戶的提問，給客戶帶給推薦和處理方法，用自己的專業(yè)知識構架起與客戶溝通的橋梁，促進銀行個人業(yè)務的發(fā)展。

二、細致入微，努力做好服務工作。

作為一名銀行個人業(yè)務顧問，要透過對客戶的優(yōu)質服務，擴大銀行理財產品的銷售。我做到在全面掌握銀行業(yè)務和銀行產品知識的基礎上，充分了解客戶的基本狀況，針對不同客戶的特點，細致入微，努力做好服務工作。由于掌握了客戶的基本狀況，了解客戶的性格特點與愛好，在銀行新產品推出的時候，我會按照產品的特點第一時間給可能對該產品感興趣的客戶打電話，在營銷工作上做到有的放矢，給客戶帶給差別化，個性化的服務。我細致入微，努力做好服務工作，不僅僅效率高，為銀行爭取了一大批忠誠客戶，創(chuàng)造了可觀的經濟效益，而且也贏得了客戶由衷的贊許。20xx年，我全年銷售銀行理財產品萬元，其中：基金萬元，保險萬元，銀行卡萬元。

三、真誠服務，做好大堂管理工作。

我真誠服務，努力做好大堂管理工作，一是經常提前上班，打掃和整理大堂的衛(wèi)生，整理大堂的沙發(fā)、座椅，始終持續(xù)大堂的整潔，給客戶一個禮貌高雅的感覺。二是對客戶做到用心服務，微笑服務，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行為，讓客戶感到親切、愉悅和滿意。我在日常工作中服務好每一位客戶，包括單項填寫，各項咨詢事宜，主動和客戶建立良好的感情關系。存取款過程中，有些用戶不會寫憑單，我主動幫忙，一項一項的教，一次不會就教幾次，直到教會為止。

20xx年過去了，我雖然完成了任務，取得良好成績，但不能以此為滿足。在新的一年里，我要更加努力學習，創(chuàng)新銀行個人業(yè)務顧問的工作方法與服務形式，爭取創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績，為銀行的發(fā)展作出努力與貢獻。

篇二。

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業(yè)銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業(yè)銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。農業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工對農業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，農業(yè)銀行的經營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{整。這就需要農業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是農業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業(yè)銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間。考核評價要真正成為農業(yè)銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：農業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政開始時，農業(yè)銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。

與競爭對手比較的業(yè)績：若農業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務經營業(yè)績，必須與當?shù)氐钠渌鹑跈C構的經營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業(yè)銀行的市場定位。當顧客農業(yè)銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業(yè)銀行及其競爭對手，因此農業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以農業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣農業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。

2、員工個人的績效計劃報酬。

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。

3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、農業(yè)銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，農業(yè)銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。農業(yè)銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

篇三。

20xx年我行認真貫徹執(zhí)行分行個金經營方針，全行個金員工的商業(yè)銀行經營理念有所提高，面對縣城經濟不發(fā)達的情況，在分行的正確領導下，經過全行個金員工的艱苦努力，個人經營業(yè)務成績顯著。

一、各項指標完成情況及采取的措施。

（一）人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。

采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業(yè)動態(tài)，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網點克服營銷中的困難。

2、以代發(fā)工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增代發(fā)工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實際情況對辦法不斷完善，對代發(fā)工資營銷每戶獎勵1、5元，對大額存款、掛失等業(yè)務每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業(yè)務搶辦優(yōu)質客戶業(yè)務的積極性，增強了同業(yè)競爭力，調動了網點增存穩(wěn)存的積極性。

4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發(fā)1700萬元全由我行代發(fā)。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發(fā)揮輿-論先導作用，同時對服務工作檢查監(jiān)督，強化了柜面服務，提高了工行在區(qū)域經濟的知名度。

（二）消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。

華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）中間業(yè)務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。

我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業(yè)務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分數(shù)占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷代發(fā)工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1、1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優(yōu)質服務，個金結算收入16、4萬元，較上年多增7、3萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業(yè)務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務營銷的發(fā)展，全年代理營銷保險400多萬元，實現(xiàn)中間業(yè)務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

（四）做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發(fā)展。

我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務獎勵辦法，開展代收大中專學費業(yè)務。代理營銷保險業(yè)務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業(yè)務快捷健康發(fā)展。

二、幾點體會一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協(xié)作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。

總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）用政策調動積極性是前題。

運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，20xx年以前全行代發(fā)工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，代發(fā)的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實行一線員工績效考核，每31營銷代發(fā)工資1戶獎勵1、5元的激勵政策后，原有的代發(fā)工資全部代發(fā)，20xx年、20xx年還新增代發(fā)工資7260戶。大家深入細致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行代發(fā)，員工加班加點到深夜無怨言。代理營銷保險每增加180元中間業(yè)務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）領導帶頭是關鍵。

行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業(yè)公司等13個單位的代發(fā)工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當?shù)玫浇ㄐ行恿志W點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點代發(fā)工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的代發(fā)工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶代發(fā)工資全由我行代發(fā)，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部代發(fā)工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶代發(fā)工資落戶我行。由于領導帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）服務是根本。

營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優(yōu)質服務的認識問題。大多數(shù)員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業(yè)務營銷回來就應該提供優(yōu)質服務把存款保祝在此基礎上按照優(yōu)質文明服務工作規(guī)范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及20xx年的工作設想。

（一）存在問題：

1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點代發(fā)工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優(yōu)質客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補發(fā)全年1700萬元全由我行代發(fā)，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業(yè)不計成本的無序競爭，20xx年的儲蓄存款將增加不小的難度。

2、由于代理保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使20xx年后幾個月代理營銷保險業(yè)務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，20xx年代理保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務收入。

3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業(yè)務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計20xx年也不容樂觀。

（二）工作設想。

1、工作目標。

（1）儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

（2）個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。

（3）中間業(yè)務目標35萬元，力爭完成40萬元。

（4）靈通卡20xx張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施。

（1）加強個金業(yè)務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業(yè)部主管個金經理任主任。

（2）在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業(yè)務獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是20xx年的重點工作。

（3）抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。

（4）在代發(fā)工資上重點是做好已有的1、1萬戶代發(fā)工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別代發(fā)工資客戶已產生動遙20xx年我們要重點做好代發(fā)工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現(xiàn)到網點，大部分要用在業(yè)務鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質客戶聯(lián)系，通過營銷理財金賬戶密切和優(yōu)質客戶的關系，爭取更多的優(yōu)質客戶。

（5）在中間業(yè)務上要拓寬中間業(yè)務收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結算工作的服務質量，做好各項代理業(yè)務工作，3212特別要做好代理保險營銷工作，做好電子銀行業(yè)務的宣傳營銷工作，以增加中間業(yè)務收入。

（6）做好宣傳和柜面服務工作，管理好atm機，提高其使用率，減輕柜面壓力。

銀行績效考核心得篇十八

我國商業(yè)銀行簡單粗放的績效考核模式弊端越來越多地暴露出來，如經營行為短期化、經營風險滯后顯現(xiàn)等。如何推動商業(yè)銀行穩(wěn)健發(fā)展，提高其核心競爭力，構建科學合理的績效考評體系顯得日益重要。

一、我國商業(yè)銀行績效考評體系的現(xiàn)狀

目前，我國商業(yè)銀行在法人層面上均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強管理、規(guī)避風險和實現(xiàn)利潤最大化作為績效考評的目標。但在商業(yè)銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導思想呈政績化、短期化傾向，與商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標不一致。究其根源，主要是中國特有的銀行管理體制，特別是法人治理結構和組織架構的不完善。商業(yè)銀行高級管理層出于任期內政績的追求和考核壓力，急于擴大存貸款規(guī)模，追求短期效益，掩蓋不良資產，以圖把成績放大，而把問題和風險縮小，導致我國商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標缺乏連續(xù)性。

主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)在績效考評指標設置上，考評指標較側重規(guī)模擴張與短期效益。這些指標雖包括存款規(guī)模、貸款規(guī)模、發(fā)卡量、中間業(yè)務、不良資產控制、當期利潤等，但更多的指標則是傾向于財務指標，對風險與質量指標、管理指標相對重視不夠。在單純追求規(guī)模擴張和當期經營利潤的過程中，忽略了業(yè)務盈利性和風險性的平衡。

(二)在績效考評計劃制定上，缺乏對銀行實際情況和長遠發(fā)展的深入思考。對績效考評的理解，簡單地認為是對部門、分支機構、員工計劃指標完成情況的考核，如此導致盲目地自上而下制定計劃、并將計劃指標層層分解、層層加碼，嚴重脫離現(xiàn)實。

(三)在績效考評激勵機制上，片面通過員工利益的最大化來體現(xiàn)績效的激勵作用。激勵手段變成單純的收入獎勵和職務升遷，沒有將個人利益和銀行長遠發(fā)展相結合?？己私Y果與員工績效工資獎金直接掛鉤，激勵方法手段簡單、剛性強、弊端多，員工缺乏不斷開拓創(chuàng)新的動力，極不利于提升商業(yè)銀行可持續(xù)的競爭力。

二、建立科學合理的商業(yè)銀行績效考評體系的重要意義

(一)有利于貫徹和落實科學發(fā)展觀，形成強有力的目標導向?？茖W發(fā)展觀內涵豐富，要將其落實到實處，轉化為各分支機構、各部門工作的指導思想和實際行動，需要有一套科學的評價標準和考評體系?？茖W的績效評估和考核，將科學發(fā)展觀的原則要求轉變?yōu)榭梢粤炕哪繕梭w系，借此強化各分支機構、各部門的績效意識，形成正確的決策導向和工作導向，為樹立和落實科學發(fā)展觀提供強有力的支撐。

(二)有利于商業(yè)銀行完善公司治理結構。商業(yè)銀行治理結構是以股東價值最大化為目標，合理分配出資人、董事會和高級經營管理層之間權利與責任的制度或組織安排，科學合理的商業(yè)銀行績效考評體系能進一步完善和優(yōu)化公司治理結構;合理配置和行使商業(yè)銀行的控制權，使剩余索取權與控制權相對稱，董事會、經營管理層權責分明;建立良好的評價考評和激勵約束機制;明晰信息披露和分析機制。

(三)有利于加快引入先進的考評方法，達到業(yè)務盈利性與風險性的平衡?？茖W合理的績效考評體系能引進先進的績效考評指標與方法，經濟資本法、平衡計分卡、經濟增加值等先進的績效考評技術方法，進一步促進商業(yè)銀行在先進的績效考評技術方法指引下，達到短期財務指標和銀行長遠發(fā)展戰(zhàn)略的結合、業(yè)務發(fā)展和業(yè)務創(chuàng)新能力的結合、業(yè)務發(fā)展與人力資源的結合，促使商業(yè)銀行達到業(yè)務盈利性與風險性的平衡。引進先進的方法和工具，將使銀行對績效的度量由原來簡單的量化和經驗判斷，逐步向以先進的量化模型進行科學測算為基礎轉變，銀行的績效管理水平將得到大大提高。

(四)有利于建立健全績效考評的激勵約束機制，激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性?？茖W合理的績效考評體系在績效考評激勵約束機制上，將績效考評當做激勵員工長遠發(fā)展的手段和引導員工自我發(fā)展的依據(jù)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，有利于商業(yè)銀行激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調動員工的積極性、激發(fā)員工對工作和目標的熱情?，F(xiàn)代商業(yè)銀行所面臨的經營環(huán)境比以往任何時候都要復雜，所面臨的金融競爭也比以往任何時候更為激烈，調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性顯得尤為重要，而科學合理的績效考評體系能在員工的激勵約束上發(fā)揮極大的效力。只有建立良好的績效考評體系才能留住人才，發(fā)揮人才的聰明才智，使員工更具有歸屬感和使命感。

(五)有利于加強內部控制、規(guī)避風險，推動業(yè)務健康、穩(wěn)健的發(fā)展，增強商業(yè)銀行的競爭力?？茖W合理的績效考評體系應該涵蓋平衡計分卡中的“內部業(yè)務流程”中的內部管理與內部控制，能不斷健全銀行業(yè)務制度，完善業(yè)務流程，加強內部控制與管理，防范案件發(fā)生，堵住漏洞，規(guī)避風險，建立良好的金融執(zhí)業(yè)規(guī)范和金融秩序，積極推動商業(yè)銀行業(yè)務有效、健康、可持續(xù)的發(fā)展。

三、構建科學合理的`商業(yè)銀行績效考評體系的基本思路

(一)適應國內外經濟形勢的深刻變化，按照監(jiān)管當局的監(jiān)管要求，正確落實科學發(fā)展觀，是構建科學合理績效考評體系的前提條件。隨著我國金融體制的深化改革，以及國際上對銀行業(yè)監(jiān)管要求的日趨嚴格，商業(yè)銀行必須順應經濟新形勢的發(fā)展，結合發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)央行和銀監(jiān)會監(jiān)管要求，制定科學合理的績效考評體系。同時應以科學發(fā)展觀為指導，建立符合各分支機構實際的績效考評體系，在績效考核指標設計上要體現(xiàn)以下要求：一是體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求;二是體現(xiàn)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略;三是體現(xiàn)當代績效管理理論和實踐的成果;四是體現(xiàn)商業(yè)銀行的實際行情、分支機構的差異、不同層次及不同地區(qū)的差別。

(二)完善法人治理結構和內部組織結構，構建科學合理的績效考評體系的基礎。商業(yè)銀行應積極探索理順委托代理關系，逐步解決商業(yè)銀行內部人控制、商業(yè)銀行經營者個人利益短期化和經營者利益高于商業(yè)銀行法人利益的問題。商業(yè)銀行董事會在戰(zhàn)略決策上應將短期效益與長遠發(fā)展相結合，引導商業(yè)銀行穩(wěn)健經營、可持續(xù)發(fā)展，同時董事會應排除外來干擾，嚴格按照《中華人民共和國公司法》的要求任命高級管理人員。高級管理人員應相對穩(wěn)定，以減少其在任期內對政績的追求，急于擴大存貸款規(guī)模、追求短期效益等非理性行為。商業(yè)銀行監(jiān)事會應對銀行績效考評體系進行監(jiān)督檢查，對有損銀行穩(wěn)健經營、可持續(xù)發(fā)展的績效考評體系要及時制止。商業(yè)銀行在內部組織架構上應朝矩陣化方向發(fā)展，實現(xiàn)垂直化管理，建立機構水平線考評和產品業(yè)務考評相結合的模式。

(三)引進先進的績效考評技術方法和技術支持，構建科學合理的績效考評體系的信息支撐。引入先進的績效考評技術和方法，改進商業(yè)銀行績效考評體系，如360度考核法、關鍵事件法、平衡計分卡、經濟資本法等，不斷提高績效考評的全面性、科學性、有效性。加快完善信息管理系統(tǒng)，引人管理會計方法，建立科學的內部定價系統(tǒng)和內部轉移成本分析系統(tǒng)，清楚列明每個部門、每個小組、每個員工在考核期間業(yè)務開拓、成本耗費和收益創(chuàng)造等多方面的詳細情況，對利潤中心和費用中心進行量化分析，為綜合經營計劃的編制、分解和監(jiān)控提供依據(jù)，為績效考評機制的有效推行提供強有力的信息支持。

(四)引入資本約束下的理性發(fā)展機制，樹立管理出效益和風險補償?shù)睦砟?，完善績效考評激勵約束機制，構建科學合理的績效考評體系的激勵機制。商業(yè)銀行應將股東價值最大化作為績效考評的最終目標，將撥備后的利潤最大化作為績效考評的中間目標，將提供有競爭力、高質量的金融產品與服務作為績效考評的操作目標。商業(yè)銀行應在績效考評中引入資本約束下的理性發(fā)展機制，強化資本觀念，樹立資本占用、資本制約規(guī)模擴張和資本覆蓋風險等經營理念。樹立管理出效益和風險補償?shù)睦砟?，績效考評指標內容和權重向經營效益、資產質量和內部管理等方面的指標傾斜，效益指標應體現(xiàn)風險調整后的資本收益情況。

制定績效考評計劃時應注重協(xié)調與溝通，實現(xiàn)自上而下和自下而上的有機結合，確保指標計劃既符合全行的經營發(fā)展戰(zhàn)略目標，又適應分支機構的實際情況。在考評計劃制定和執(zhí)行過程中，要建立全員參與制，增強員工對績效考評的認同感。在完善績效考評激勵約束機制時，應將個人利益和銀行長遠發(fā)展相結合，在給予被考評對象當期物質獎勵報酬的同時，應關注員工長遠利益和個人發(fā)展。

(五)逐步構建以風險調整后的資本收益為核心效益的考核指標，實現(xiàn)風險控制與效益增長平衡的績效考評指標設置。風險調整后的資本收益指標包括風險調整后的資本收益率(raroc)和經濟增加值(eva)。raroc通過預期損失來調整盈利，運用rorac考核能對風險預算超出銀行承擔能力的機構和個人得到有效的遏止。經濟增加值(eva)為稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額，運用經濟增加值體現(xiàn)了商業(yè)銀行持續(xù)的價值創(chuàng)造力，不計資本成本的短期行為實施者將得到有效的行為制約。兩指標構成商業(yè)銀行核心效益考核指標，同時在資產質量、經營效率、業(yè)務創(chuàng)新、內部管理和人力資源等方面對分支機構進行全面考核，促進商業(yè)銀行均衡發(fā)展。

(六)加強績效考評的反饋工作是構建科學績效考評體系的重要工作。商業(yè)銀行應從單一的績效考核向包括績效計劃、績效輔導、績效評估、績效回報和績效改進的全過程轉變，重視績效管理前期規(guī)劃、績效偏差的過程控制以及考核之后的反饋與改進。

通過績效考評的反饋工作，對今后的績效考評體系不斷地改進和完善，發(fā)揮其真正的激勵機制與效力。

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銀行績效考核心得篇十九

商業(yè)銀行績效考核評價指標體系研究(上)

內容提要：績效考評體系在評估銀行的目標中扮演著重要角色，成為商業(yè)銀行在管理機制上推動業(yè)務發(fā)展的一個核心職能。目前，我國商業(yè)銀行傳統(tǒng)的考核指標體系已不能適應新形勢的要求，如何設計出符合我國商業(yè)銀行發(fā)展現(xiàn)狀，科學合理反映商業(yè)銀行整體經營績效的考核評價體系是本文的中心內容。本文在借鑒國外商業(yè)銀行的先進經驗的基礎上，對我國商業(yè)銀行業(yè)績考核評價指標體系進行分析，針對存在的問題提出了具體建議：轉變和創(chuàng)新績效考評理念、設置科學合理的績效考評指標、加強績效考評的戰(zhàn)略導向以及采取多樣化的激勵手段等。

關鍵詞：商業(yè)銀行 績效考核 指標體系

一、國內外商業(yè)銀行業(yè)績考核評價述評

國外對于商業(yè)銀行績效考核評價研究開展得較早、研究深入、方法成熟。早在20世紀30年代銀行就確立了績效評價體系。自20世紀70年代開始，伴隨著問題銀行和破產銀行的大量出現(xiàn)，商業(yè)銀行績效評價分析引起了西方學術界和實務界的極大關注。此后，基于投資者和債權人的利益，績效評價開始進入財務績效評價時代。財務績效評價的具體內容基本上包括了企業(yè)償債能力、營運能力和盈利能力，并以此評價結果與經理人或雇員的報酬相掛鉤。這一時期主要采用了資產收益率、權益報酬率、凈利息收益率等來分析、評價銀行經營績效。80年代以后，理論界和實務界愈來愈認識到原有的財務評價的局限性，關注到會計信息不能全面如實地反映企業(yè)的經營活動，于是人們開始改變以財務數(shù)據(jù)直接作為績效評價基礎的方法，而將企業(yè)的競爭能力，與顧客的關系等非財務評價納入企業(yè)績效的評價內容。美國學者經過對歐洲和北美3000多家公司的實證研究表明，無形因素特別是知識資產、創(chuàng)新和質量等是競爭成就獲得的驅動力。90年代以來，銀行逐漸把客戶滿意度放在首位，開始重組業(yè)務流程、積極進行金融創(chuàng)新，以滿足客戶需求，銀行績效受到越來越多的非財務因素的影響。willam d?miller在《商業(yè)銀行評估》中提到評價銀行績效必須同時關注影響銀行的財務因素和非財務因素，并提出了10p評估法，他認為銀行的財務因素能夠為績效評價提供依據(jù)，有利于利潤的提高，但同時，非財務因素的變化也會給銀行提供創(chuàng)造利潤的機會，對銀行績效產生重大影響。由此可見，只有處理好非財務指標，有選擇性地將這些因素融入績效評價體系，銀行評價體系才是完善的。至此，西方銀行績效評價已經進入到財務指標和非財務指標相結合、定量評價和定性分析相結合的績效評價階段。

我國學術界對銀行績效的研究起步較晚。20世紀90年代以來，我國理論界和業(yè)界才開始對銀行業(yè)的績效考核問題進行比較廣泛而深入的探討和研究。周春喜研究了多級模型數(shù)學綜合評價理論，建立了多層次的商業(yè)銀行績效評價體系，財務指標與非財務指標相結合、定性指標與定量指標結合，并合理確定了指標權重的計算方法。張仿龍以駱駝評價法為基礎，借鑒平衡計分卡的思想，探討了平衡計分卡在我國商業(yè)銀行財務診斷中的運用。趙國杰針對目前國內商業(yè)銀行存在的弊端，通過在財務、顧客、內部業(yè)務和學習與成長等四個方面構建以戰(zhàn)略和遠景為中心的績效評價指標體系，進一步闡明該指標體系的內在因果關系，并結合我國商業(yè)銀行現(xiàn)狀及行業(yè)特點試建了績效評價體系。關新紅在對國外先進理論做了大量的分析的基礎上，對我國商業(yè)銀行的績效評價體系的發(fā)展做出額有益的建議，對eva的實施進行了可行性論證，認為改進我國商業(yè)銀行績效評價方法為風險調整的績效評價?？梢?，我國銀行績效評價雖起步較晚，但通過對國外銀行績效評價理論進行分析的基礎上，也進行了有意義的探討，并取得了一定的成績。

二、國內商業(yè)銀行業(yè)績考核評價指標體系存在的缺陷

隨著我國金融體制改革的不斷深入，國內商業(yè)銀行業(yè)績考核體系也逐漸建立起來。銀行從過去單一地追求高增長、高風險逐步轉向追求規(guī)模、效益和質量的平衡發(fā)展，以效益為中心的經營理念成為主導。同時，金融業(yè)全面開放與利率市場化的壓力使國內商業(yè)銀行不得不考慮資產和業(yè)務結構的調整。隨著監(jiān)管部門明確提出商業(yè)銀行必須滿足巴塞爾協(xié)議的資本充足要求，銀行逐漸認識到資本對銀行的重要性和稀缺性，從而開始嘗試將資本約束的理念滲透到對經營主體的業(yè)績考核當中。但是，總體上說，國內銀行的業(yè)績考核體系仍存在較大缺陷。對比國外銀行的先進實踐經驗，國內商業(yè)銀行業(yè)績考核評價存在的主要缺陷有：

1、績效考評指標設置不全面，考評指標較側重短期財務指標，缺少先導性指標。在指標設置上，主要對以效益、資產質量和經營規(guī)模為主的財務指標非常重視，而缺乏客戶服務質量、員工發(fā)展、內部管理和控制以及風險、質量指標等前瞻性指標，也不能有效反映銀行各級機構和人員的綜合績效，以引導未來發(fā)展的趨勢。

2、不能有效落實和反映銀行整體經營戰(zhàn)略與中長期經營發(fā)展目標，業(yè)績考核體系與銀行戰(zhàn)略實施脫節(jié)。銀行戰(zhàn)略目標沒能有效落實到部門目標和個人目標，各職能部門在制定績效考評標準時，主要考慮本部門的利益，而沒有去關注銀行戰(zhàn)略和整體組織績效，各職能部門員工也不能按照銀行的'戰(zhàn)略目標來制定各自的績效計劃，每個員工的工作進展并沒有與銀行的戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，導致了“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象發(fā)生。

3、經濟資本和經濟增加值的指標設計存在一定不合理性。由于信息技術運用還處于起步階段，數(shù)據(jù)儲備和數(shù)據(jù)質量還遠遠未達到要求，經濟資本和經濟增加值的核算基本上還只能做到模擬，不能做到核心數(shù)據(jù)的精確歸集和分類。經濟資本占用系數(shù)的設計也比較粗，難以準確反映區(qū)域、行業(yè)客戶、產品等的細化差別，使實際操作難度加大。

4、在績效考評激勵機制上，片面通過員工利益的最大化來體現(xiàn)績效的激勵作用。激勵手段變成單純的收入獎勵和職務升遷，沒有體現(xiàn)通過均衡的團隊與個人指標來驅動主人翁和職責意識?？己私Y果更多的只是與員工獎金直接掛鉤，缺乏與福利養(yǎng)老體系、潛能評價體系、教育培訓體系的有機結合，沒有作為員工長期福利、個人職業(yè)計劃和培訓的依據(jù)。這種單一的激勵手段簡單使員工缺乏不斷開拓創(chuàng)新的動力，極不利于提升商業(yè)銀行可持續(xù)的競爭力。

5、忽略了風險因素的存在。有什么樣的評價方式，就會導致什么樣的經營結果。商業(yè)銀行的績效考評由于過分突出了效益與發(fā)展指標，軟化了風險指標，為追求效益最大化，盲目決策和過分追求規(guī)模，不僅給銀行帶來了虛假繁榮，而且積聚了大量的經營風險。

由于目前國內商業(yè)銀行的業(yè)績考核體系不能有效地落實銀行整體戰(zhàn)略與中長期經營目標，不能做到兼顧長期發(fā)展與短期利益、兼顧財務指標與非財務指標，忽視長期客戶關系管理和內部流程的改善，對商業(yè)銀行的長期發(fā)展及持續(xù)盈利能力都產生一定的消極影響。

三、國外商業(yè)銀行業(yè)績考核評價指標體系的經驗借鑒

從國外金融發(fā)展史來看，商業(yè)銀行績效考評機制是伴隨著經營環(huán)境和經營管理理念的變化而發(fā)展和完善起來的，其設置非常有特色，也非常成體系。因此，我們有必要學習并借鑒國外銀行績效考評機制。

1、績效考評的基礎扎實

銀行的績效考評基本是以完善的信息管理系統(tǒng)( mis)為基礎，建立了科學的內部定價系統(tǒng)和資金內部轉移成本分析系統(tǒng)，清晰反映每一機構、每一業(yè)務團隊、每個人在考核期內業(yè)務開展、客戶開拓、成本占用及收益創(chuàng)造等多方面情況。同時，為配合績效管理，建立了詳細的任職資格考核體系，明確崗位責任對個人的知識、技能和經驗的要求。如摩根銀行的考評體系綜合運用了360度反饋體系和目標管理的理論和方法，并將兩者有效地結合起來，形成了目標的層層分解、層層對應的崗位責任制，完成了銀行績效考評從“定性”到“定量”的轉化。這項制度使該行的激勵機制更健全、分配制度更加合理，為創(chuàng)造一支敬業(yè)、專業(yè)、富有挑戰(zhàn)精神的團隊建立了一種有效的價值評價和保證體系。

2、績效考評的方法科學

國外商業(yè)銀行績效考核目標的設定強調specific(明確的)、reasonable(合理的)、obtainable(可實現(xiàn)的)、 measurable(可衡量的)四原則。考核范圍包括業(yè)務系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和分支機構三條線，把經營目標分解到每一條業(yè)務線、每一個經營部門，以及每一部門下的不同業(yè)務團隊，而不是直接給分行下達相應的利潤指標或其他目標?？己朔椒ㄒ脖容^人性化，管理層定期以各種形式與員工交流、反饋。如美國芝加哥第一國民銀行通過詳細的績效管理手冊，明確告訴被考核對象本行績效考評的目標和各個階段要求，員工和主管所必須具備的7大技能，操作中定期以表格的形式要求員工自行填寫績效完成情況及個人仍需努力之處，然后由其主管以非常近人情的回信方式對其工作表現(xiàn)發(fā)表意見。

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銀行績效考核心得篇二十

20xx年，在銀行的正確領導下，我立足自身崗位實際，發(fā)揮銀行個人業(yè)務顧問的作用，用心服務客戶，擴大銀行營銷業(yè)務，較好地完成自己的工作任務，取得了必須的成績，獲得客戶的滿意?，F(xiàn)將20xx年工作狀況具體總結如下：

一、認真學習，提高業(yè)務水平和工作技能。

作為一名銀行個人業(yè)務顧問，我意識到金融業(yè)不斷發(fā)展和業(yè)務創(chuàng)新對銀行個人業(yè)務顧問提出了更高的要求，務必認真學習，提高自己的業(yè)務水平和工作技能，才能適應工作的需要。為此，我用心參加上級組織的相關業(yè)務培訓，認真學習銀行業(yè)務操作流程、相關制度、資本市場知識、銀行理財產品知識以及如何與客戶溝通交流的技巧等等，做到在與客戶的溝通中，當客戶問起營銷產品和其他有關問題時，能夠快速、正確地答復客戶的提問，給客戶帶給推薦和處理方法，用自己的專業(yè)知識構架起與客戶溝通的橋梁，促進銀行個人業(yè)務的發(fā)展。

二、細致入微，努力做好服務工作。

作為一名銀行個人業(yè)務顧問，要透過對客戶的優(yōu)質服務，擴大銀行理財產品的銷售。我做到在全面掌握銀行業(yè)務和銀行產品知識的基礎上，充分了解客戶的基本狀況，針對不同客戶的特點，細致入微，努力做好服務工作。由于掌握了客戶的基本狀況，了解客戶的性格特點與愛好，在銀行新產品推出的時候，我會按照產品的特點第一時間給可能對該產品感興趣的客戶打電話，在營銷工作上做到有的放矢，給客戶帶給差別化，個性化的服務。我細致入微，努力做好服務工作，不僅僅效率高，為銀行爭取了一大批忠誠客戶，創(chuàng)造了可觀的經濟效益，而且也贏得了客戶由衷的贊許。20xx年，我全年銷售銀行理財產品萬元，其中：基金萬元，保險萬元，銀行卡萬元。

三、真誠服務，做好大堂管理工作。

我真誠服務，努力做好大堂管理工作，一是經常提前上班，打掃和整理大堂的衛(wèi)生，整理大堂的沙發(fā)、座椅，始終持續(xù)大堂的整潔，給客戶一個禮貌高雅的感覺。二是對客戶做到用心服務，微笑服務，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行為，讓客戶感到親切、愉悅和滿意。我在日常工作中服務好每一位客戶，包括單項填寫，各項咨詢事宜，主動和客戶建立良好的感情關系。存取款過程中，有些用戶不會寫憑單，我主動幫忙，一項一項的教，一次不會就教幾次，直到教會為止。

20xx年過去了，我雖然完成了任務，取得良好成績，但不能以此為滿足。在新的一年里，我要更加努力學習，創(chuàng)新銀行個人業(yè)務顧問的工作方法與服務形式，爭取創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績，為銀行的發(fā)展作出努力與貢獻。

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業(yè)銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業(yè)銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。農業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工對農業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，農業(yè)銀行的經營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{整。這就需要農業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是農業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業(yè)銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為農業(yè)銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：農業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，農業(yè)銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。

與競爭對手比較的業(yè)績：若農業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況。考核某支行的業(yè)務經營業(yè)績，必須與當?shù)氐钠渌鹑跈C構的經營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業(yè)銀行的市場定位。當顧客農業(yè)銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業(yè)銀行及其競爭對手，因此農業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以農業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣農業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。

2、員工個人的績效計劃報酬。

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。

3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

20xx年我行認真貫徹執(zhí)行分行個金經營方針，全行個金員工的商業(yè)銀行經營理念有所提高，面對縣城經濟不發(fā)達的情況，在分行的正確領導下，經過全行個金員工的艱苦努力，個人經營業(yè)務成績顯著。

一、各項指標完成情況及采取的措施。

（一）人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業(yè)動態(tài)，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網點克服營銷中的困難。

2、以代發(fā)工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增代發(fā)工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實際情況對辦法不斷完善，對代發(fā)工資營銷每戶獎勵1、5元，對大額存款、掛失等業(yè)務每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業(yè)務搶辦優(yōu)質客戶業(yè)務的積極性，增強了同業(yè)競爭力，調動了網點增存穩(wěn)存的積極性。

4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發(fā)1700萬元全由我行代發(fā)。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發(fā)揮輿-論先導作用，同時對服務工作檢查監(jiān)督，強化了柜面服務，提高了工行在區(qū)域經濟的知名度。

（二）消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）中間業(yè)務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業(yè)務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分數(shù)占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷代發(fā)工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1、1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優(yōu)質服務，個金結算收入16、4萬元，較上年多增7、3萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業(yè)務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務營銷的發(fā)展，全年代理營銷保險400多萬元，實現(xiàn)中間業(yè)務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

（四）做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務獎勵辦法，開展代收大中專學費業(yè)務。代理營銷保險業(yè)務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業(yè)務快捷健康發(fā)展。

二、幾點體會一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協(xié)作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏?？偨Y一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，20xx年以前全行代發(fā)工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，代發(fā)的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實行一線員工績效考核，每31營銷代發(fā)工資1戶獎勵1、5元的激勵政策后，原有的代發(fā)工資全部代發(fā)，20xx年、20xx年還新增代發(fā)工資7260戶。大家深入細致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行代發(fā)，員工加班加點到深夜無怨言。代理營銷保險每增加180元中間業(yè)務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業(yè)公司等13個單位的代發(fā)工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當?shù)玫浇ㄐ行恿志W點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點代發(fā)工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的代發(fā)工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶代發(fā)工資全由我行代發(fā)，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部代發(fā)工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶代發(fā)工資落戶我行。由于領導帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優(yōu)質服務的認識問題。大多數(shù)員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業(yè)務營銷回來就應該提供優(yōu)質服務把存款保祝在此基礎上按照優(yōu)質文明服務工作規(guī)范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及20xx年的工作設想（一）存在問題：

1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點代發(fā)工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優(yōu)質客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補發(fā)全年1700萬元全由我行代發(fā)，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業(yè)不計成本的無序競爭，20xx年的儲蓄存款將增加不小的難度。

2、由于代理保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使20xx年后幾個月代理營銷保險業(yè)務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，20xx年代理保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務收入。

3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業(yè)務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計20xx年也不容樂觀。

（二）工作設想1、工作目標。

（1）儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

（2）個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。（3）中間業(yè)務目標35萬元，力爭完成40萬元。

（4）靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施。

（1）加強個金業(yè)務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業(yè)部主管個金經理任主任。

（2）在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業(yè)務獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是20xx年的重點工作。

（3）抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。

（4）在代發(fā)工資上重點是做好已有的1、1萬戶代發(fā)工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別代發(fā)工資客戶已產生動遙20xx年我們要重點做好代發(fā)工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現(xiàn)到網點，大部分要用在業(yè)務鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質客戶聯(lián)系，通過營銷理財金賬戶密切和優(yōu)質客戶的關系，爭取更多的優(yōu)質客戶。

（5）在中間業(yè)務上要拓寬中間業(yè)務收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結算工作的服務質量，做好各項代理業(yè)務工作，3212特別要做好代理保險營銷工作，做好電子銀行業(yè)務的宣傳營銷工作，以增加中間業(yè)務收入。

（6）做好宣傳和柜面服務工作，管理好atm機，提高其使用率，減輕柜面壓力。

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