最新培訓效果評估方案（通用19篇）

一個好的方案應當具備明確的目標、合理的步驟和可行的實施計劃。在制定方案之前，我們可以進行相關調研和數據分析，以獲取更全面的信息。我們希望這些范文能給大家?guī)韱l(fā)，激發(fā)大家制定出獨特而有效的方案。

培訓效果評估方案篇一

青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎教育（－雪風網絡xfhttp教育網）課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當的培訓內容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。

一、加強領導，建立科學的培訓機制

我市教育（－雪風網絡xfhttp教育網）局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領導小組，有關處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育（－雪風網絡xfhttp教育網）局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應的組織機構，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓網絡，使培訓工作有了組織保障。

同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結合，培訓與科研、教研相結合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。

二、立足實際，確定恰當的培訓內容

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培訓效果評估方案篇二

主持人觀點：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進行更廣泛的員工培訓與發(fā)展，培訓已不僅僅是讓員工獲得新技能以實現(xiàn)企業(yè)目標。許多企業(yè)或機構為員工提供培訓發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓當作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點，就是如何保證參加培訓的人員真正掌握新的技巧并將其應用在工作中。

實現(xiàn)成功培訓包括六個步驟：清楚有待改革的情況--堅定的領導--使員工明確培訓對自身的作用--具體計劃--適當的方法--強化；其中任何一個被忽略，整個實施就極有可能失敗。

有些經理人沒有意識到他們在強化技巧上的重要性，也不具備做好這項工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強化培訓技巧的任務丟在一邊，培訓的投資回報也就無從談起。所以保證員工能夠“實際應用”的秘訣不僅是選擇適當的課程或培訓師(通常是占去人力資源或培訓經理太多時間的部分)，更重要的是培訓體系能保證培訓經理和機構可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓效果。

將靜態(tài)培訓轉為“行動學習”

石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓都見不到實效。培訓完后，經理們依舊被一個又一個短期任務目標壓得直不起來。培訓課上學到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓方式，而代之以“行動學習”計劃。這樣培訓就變成一個在實踐支持續(xù)學習的過程，并將受訓者通過一個個非正式學習組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓者從自我學習中獲益。

江南春：在培訓中最重要的是讓被培訓者能真正的把培訓的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓是必要的有益的，培訓內容應與實際結合起來，增強其實用性，而不是理論的培訓。

arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓任務，培訓往往成為”休息時間”，在這種情況下，培訓無論采用什么樣的形式和考核都不會有什么很好的結果，對于公司來說，培訓更應該和實際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓的預期效果。

齊斌：沒有實踐的培訓不會成為有效培訓，因為培訓的一個重要過程就是它的反饋。培訓是傳授、實踐、反饋、再傳授、再實踐的循環(huán)過程。

從領導開始培訓

sarah：不要只培訓普通員工，對管理層的培訓同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領導能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學會培訓員工，并在日常對員工進行業(yè)績輔導。

讓員工在培訓中增值

譚定雄：在培訓前，您是否有一個詳細的員工資料庫，記錄員工過往的學習培訓情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓課程和策略。

培訓的需求還來自部門經理、主管的實際工作需求，特定產品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因為需求的不同，所選擇的培訓體系和模式也就因地制宜。

吳尚好：培訓應該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓中增值，也是培訓的重要目的之一。

徐劍：培訓應從崗位要求出發(fā)。培訓的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標的達成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動作流程改變、公司業(yè)務轉型或其它。在此必須提到的一點是：受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓沒有取得預期的效果在很大程度上是因為忽視了此點。在知識經濟時代，員工與企業(yè)共成長應是公司立身之本。

培訓是企業(yè)核心資質的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質（如果我們將一個個企業(yè)比擬為個人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎上的。

培訓效果來自系統(tǒng)管理

雷贏：如果把培訓作為一個系統(tǒng)工程來考慮，培訓效果無法落實到實處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓的目標、效果、作用、培訓在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認識的原因，也有在培訓項目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓需求把握不準的原因，有選擇了錯誤的培訓師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓的新觀念，新技能運用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領導者沒有把培訓當作推動變革的一個環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓時領導者并不參與。象團隊建設這樣的課程，很難想象，如果領導者本身不投入，不帶頭學習，培訓的效果能有多好？我認為要把培訓效果落到實處，企業(yè)必需作好下面幾點：

2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓計劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個象樣的年度培訓計劃都沒有。

3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內部有合適的培訓師嗎？外部有適合的培訓師嗎？

4、對培訓項目的執(zhí)行加強領導，培訓要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領導者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。

5、在企業(yè)中建立冒險和嘗試的氣氛，鼓勵員工將新的思維、新的理念和工作結合起來。領導者要善于抓住細小的改變，對其鼓勵、肯定。擴大改變的戰(zhàn)果。

培訓效果評估方案篇三

為配合落實《北京市老年人能力綜合評估辦法》京（民養(yǎng)老發(fā)〔20xx〕42號），北京市大興區(qū)民政局組織區(qū)域內老年人能力綜合評估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓中心舉辦的“老年人能力評估人員業(yè)務能力提升培訓”。

培訓學習通過“中國民政人才網絡學院”平臺開展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預計培訓50余人。中心根據《關于進一步規(guī)范老年人能力綜合評估工作的通知》精神，結合老年人能力評估標準及規(guī)范，設置老年人生理心理特點、老年人常見問題的觀察方法、養(yǎng)老行業(yè)相關法律法規(guī)知識、養(yǎng)老機構老年人能力評估實務等六大模塊近30學時線上培訓課程。

此次培訓旨在全面提升大興區(qū)老年人能力評估人員的'職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務能力，推動建立規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化的評估隊伍，更好地服務當地民政養(yǎng)老工作。

培訓效果評估方案篇四

一、培訓是花，培訓效果評估是果。

為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。

二、培訓效果評估的方法應用

各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領導也是風格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。

沒有放之四海而皆準的方法和準則。

三、培訓效果評估的創(chuàng)新?

培訓效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。

如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。

二是部門間溝通是關鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經理的溝通，即搞好“關系”，是做好培訓效果評估至關重要的一環(huán)。

三是企業(yè)領導的支持;

上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。

應該怎么做，都心知肚明。

如果有錯誤，請批評，虛心接受。

入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。

效果評估

一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。

不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。

問題出在哪里?

主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。

培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：

其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。

沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。

例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分階段進行培訓效果評估。

不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。

分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。

其三，對培訓效果評估要全面。

可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。

其四，評估的方式可靈活多變。

可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。

培訓效果評估方案篇五

目錄

企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質量；有利于降低招聘費用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部的一些管理問題。根據柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。

二、評估內容和方法

招聘數量評估

本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個就業(yè)的平臺有利于個人目標的實現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現(xiàn)。本次計劃招聘的人數也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。

招聘質量評估

本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。

招聘成本評估

此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關注這些數字還考慮到外部經濟環(huán)境和招聘工作的質量。將招聘成本與預算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業(yè)成本，應該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。

招聘時間評估

采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經驗方崗位的人才空缺問題。

招聘廣告分析

招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內容的設計。此次廣告內容由設計部人員組成設計完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦π麄鲝V告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。

三、甄選工作的評估

人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。

甄選時間評估

為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時間主要用于篩選應聘者材料、知識、技能、經驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現(xiàn)了小組成員對甄選時間的把握。

甄選質量評估

甄選質量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀現(xiàn)象由此可見校園招聘會的質量顯而易見，體現(xiàn)了大學生的素質。

四、錄用工作評估

錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調查體檢、錄用報道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質量。

錄用總成本評估

錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內。

錄用質量評估

錄用質量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調查來看，員工的滿意度總體較高。

五、其他評估

招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估

六、招聘活動總結

根據公司人員需求協(xié)調會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經理全權負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。

七、經驗總結

本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應聘者的專業(yè)素質都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應該增加替補人選。

培訓效果評估方案篇六

青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎教育課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當的培訓內容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。一、加強領導，建立科學的培訓機制我市教育局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領導小組，有關處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應的組織機構，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓網絡，使培訓工作有了組織保障。同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結合，培訓與科研、教研相結合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。二、立足實際，確定恰當的培訓內容在實驗啟動階段，我們確定培訓的對象包括：培訓者――主管教學的領導、教研員、部分特級教師；管理者――教育行政和業(yè)務部門的干部、中小學校長、中層干部；實施者――各科實驗教師；參與支持者的培訓――學生家長。他們對實施四級培訓，即由國家教育部專家組成員對培訓者實施的一級培訓；市教育局組織的對所有校長、教研員實施的二級培訓；教研員為主組織的對實驗學科教師實施的三級培訓；由學校負責組織的對本校教職員工和學生家長實施的四級培訓。培訓具體內容有新課程改革的指導思想、教育理念、改革目標以及相關的政策措施和各學科課程標準的解讀、新教材分析、信息技術等。管理者培訓的重點放在領導觀念的轉變上，實施者培訓的重點放在教師素質的提高上，參與支持者的培訓重點放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓方式在培訓方式上，我們采取了專家報告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評課、現(xiàn)場參觀、課題研究等。還針對實驗中的共性問題開展專題性培訓；組織實驗學科教師參加省際間的研究培訓；對非實驗年級教師進行滲透性培訓等。在各類培訓中，我們力求做到：內容新――課程理念新，課程標準的目標新、教學方式和師生關系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學、參與式討論等研討形式；效果實――備課時要想到、教學中要做到、課后要反思到，使培訓真正切合教師的實際和需要，具有針對性和實效性。1．理論指導課改我市先后邀請了教育部、北京師范大學、華東師范大學、陜西師范大學、上海教育科學院等20余位專家到青島進行課程改革的專題報告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請“課標組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學出版社等30余位專家進行專題講座，把握《課程標準》的精神實質和科學內涵，幫助實驗教師解析教材，與實驗教師交流對話。2．實踐探索課改課改啟動以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學法”的基礎上與老師們一起探討新課程體系下的教學方式與教學模式。教研室主任經常帶領各科教研員到學校進行課改調研，及時了解情況，總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，號召大家在學習中實踐，在實踐中探索，在探索中提高。3．網絡交流課改信息技術在教學中的應用，是世界教育發(fā)展的趨勢，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎教育課程改革的重要內容。我市教育局非常重視信息技術的開發(fā)與建設，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網和青島普通教育教研網上都開辟了“課程改革”專欄，設立了“專家報告”、“課改培訓”、“經驗交流”、“教學評價”、“校本課程”、“研究性學習”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭鳴的重要平臺。4．總結反思課改課改實施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎教育課程改革實驗工作研討會，每屆研討會教研室都精心確定討論議題，如“學校管理制度的重建”、“教學方式與學習方式的轉變”、“教學評價的改革”、“校本課程的建設”、“研究性學習的開展”、“校本教研的`實施”等，圍繞議題進行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學方式與學習方式；運用參與式研討方式，探討課改中的問題與對策。會務工作人員還及時將研討的結果進行整理，并以《課改簡報》的形式，于第2天印發(fā)給與會代表達成共識或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據課改的實驗進程，圍繞課改重點、熱點問題先后編寫了《通識培訓手冊》、《與課改同成長》、《教學方式與學習方式的轉變》等有關課改的專輯約300萬字。這些成果真實記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實驗工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓的重要資源。四、嚴謹務實，尋求最佳的培訓效果在培訓過程中，我們注重提高培訓的實效性，加強對培訓效果的反饋與檢測。如通過寫體會、談感想、出簡報以及培訓效果測試等多種方式把握培訓效果，及時總結培訓經驗。每一次集中培訓都對參與培訓者建立培訓出勤記錄，對達到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓合格證》，并納入繼續(xù)教育學分記錄；各學科每一次集中培訓結束后，都要評選一定比例的優(yōu)秀學員，都要出一期《培訓簡報》，以展示培訓效果。通過進行課改系列培訓，大家明確了素質教育的宗旨是提高國民素質；重點是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力；核心問題是課程改革；而關鍵則是考試與評價的改革。大家明確了課程改革的總目標、具體目標和六項基本任務，進一步提高了思想政治素質和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識結構，掌握了現(xiàn)代教育技術。干部和教師的整體素質得到提高，為課改實驗打下了堅實的基礎。(作者單位系首批國家級課改實驗區(qū))

培訓效果評估方案篇七

一、確定培訓效果評估目標

（一）需要解決的問題

（二）達到的水平及具體目標

二、培訓評估人員的組成三、培訓效果的實施

（一）培訓評估層面

感受，對培訓內容、教學方法、材料設施等方面的評價

（二）資料收集

四、培訓總結

（一）培訓評估報告的撰寫

（二）信息反饋

1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。

2、管理層對培訓工作的支持度。

3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質。

培訓效果評估方案篇八

客戶案例：

我公司屬高技術日資企業(yè)，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓，在培訓完成之后進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業(yè)現(xiàn)場經常出現(xiàn)不會生產（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導書），或產生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。

柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：

1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統(tǒng)調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。

2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。

3、培訓要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。

商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經驗和感悟：

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進行思考和推行，才能事半功倍。

培訓效果評估方案篇九

c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結經驗探索規(guī)律，進一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。

一、人本管理思想和人本管理

最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。

（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。

人本管理是順應人性的特征的動態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現(xiàn)生命的價值，共享繁榮和幸?！薄Ｈ吮竟芾砭褪且箚T工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人生價值，達成企業(yè)目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業(yè)愿景。

二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用

（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。

精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現(xiàn)，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。

激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核

心內容。激勵應當是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續(xù)性，那么激勵的效果也不存在持續(xù)性。

（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內心的真摯感情，在管理活動中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。

情感管理將企業(yè)目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業(yè)目標實現(xiàn)的同時，員工個人心理目標也得到實現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。

情感管理的本質就是尊重被管理者的尊嚴與價值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。

（三）、個性管理：個性既情商，是指一個人相對穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關，更與他的情商也就是個性有關。在自信心、進取心、毅力等個性品質方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個性品質。

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培訓效果評估方案篇十

親愛的志愿者：

您好，首先感謝您抽出一部分時間來完成這次培訓效果評估問卷！下面請您仔細閱讀，并如實回答。

1.您認為此次的培訓內容對您是否有用？

a.非常有用b.一般c.沒用

2.您認為此次的培訓師如何？

a.很好b.一般c.很差

3.您認為此次的培訓時間是否合理？

a.非常合理b.一般c.不合理

4.您認為此次的培訓方式是否合適？

a.非常合適b.一般c.一點也不合適

5.您對此次培訓內容的掌握程度如何？

a.全部掌握b.掌握一部分c.一點沒掌握

6.鑒于本次的培訓，您愿意參加下列哪一種形式的培訓？

a.內部人員傳授經驗法

b.外聘講師定期培訓法

c.戶外拓展培訓法

d.視頻教學法

7.您對本次培訓的整體效果如何？

a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意

8.您覺得此次培訓有沒有需要改進的地方，請簡單談談。

再次感謝您的參與，祝您工作順利！

培訓效果評估方案篇十一

1.評價分內部評價和外部評價。內部評價可采取聽課評教、學員問卷調查、教師自我評價等形式;外部評價可采取學員跟蹤調查、用人單位滿意度、召開學員座談會等形式。

2.領導評價、教師評價可利用聽課評教的方式，主要從教學內容、講課技巧、教學重點把握、教學手段創(chuàng)新、師生互動等方面進行綜合評價，并認真填寫表格。

3.考試考核分析，即對學員綜合成績進行分析評價，從中找出學員對基本知識的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。

4.學員評價可采取課后問卷調查的方式，內容包括教學內容、語言表達、教學態(tài)度、講課藝術等方面，對教師授課情況進行定性綜合評價。

5.學校應建立健全對培訓學員的跟蹤調查制度。跟蹤調查一般每年進行一次。組織專人到學員所在單位進行現(xiàn)場調查。

6.跟蹤調查方式采取集體座談、填寫調查問卷、個別交流等方式，跟蹤調查的內容為:通過培訓給學員工作提供的幫助，所學知識在實際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對培訓工作的意見和建議等。

7.調查人員及時將調查表交送學校領導審閱，重要問題

請示領導幫助解決。

8.在內部、外部評價的基礎上，授課教師根據師生評教評學、考試考核成績分析、學員所在單位信息反饋等情況，及時進行教學總結，查找問題，制定措施，及時解決處理。

9.學校應積極采納被調查人員的合理化建議，提出整改措施，認真落實，不斷改進培訓教學管理工作。調查人員應將調查及整改資料及時存檔。

為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。

培訓評估的內容主要有以下四個方面：

（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。

（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的'評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。

（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。

（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。

培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

培訓效果評估方案篇十二

無論是哪個行業(yè)的培訓，效果的評估都不是件很容易的事情。由于培訓有時候是一個系列的課程，會有較長的培訓周期，因此，我們會發(fā)現(xiàn)要真正說明其中某一次培訓的效果如何，無疑是有困難的。就算是比較容易判斷培訓效果的產品類培訓，如果想要對每個受訓學員的培訓效果做出有效的分析也是有難度的。

但是，作為一個完整的培訓流程中的不可或缺的組成部分，培訓評估是必不可少的。這不僅能夠幫助企業(yè)確認培訓效果是否達到了預期的標準，更能幫助培訓管理部門對每年的培訓支出費用做出有效地估算，從而令有限的培訓成本能夠得到最大限度地利用。

呼叫中心作為一個幾乎全量化管理的行業(yè)，將其數字化管理的特點運用到培訓效果評估管理時，上述的問題在一定程度得到有效地解決。在此，筆者就自己在呼叫中心中的實際培訓工作經驗，和大家分享一下數字化培訓評估的一些想法。

一、培訓評估的類型

一般來說，培訓評估的管理流程可以簡單描述如下：

如流程所示，根據實際需要，我們可以將培訓的評估工作分為兩大類，一類稱為培訓效果評估，一類稱為培訓效益評估。培訓效果評估，主要是對培訓所取得的實際效果進行分析，即檢測學員在接受培訓之后是否能將相關知識運用到實際工作之中。培訓效益評估，主要是從成本管理的角度，對某一培訓項目進行全面的收益分析，進而來判斷該培訓項目是否值得推廣，其性價比是否最高。

二、數字化培訓效果

如何做到培訓效果的數字化？其關鍵就是要在培訓評估過程中做好各項記錄工作，使其能夠實現(xiàn)定量分析。一般來講，我們可以將一次培訓的效果評估工作從這次培訓的課堂講授結束開始計算。一次完整地培訓效果評估可以分為培訓現(xiàn)場效果評估與實際效果檢驗兩個部分。

1、培訓現(xiàn)場效果評估

如上表，在進行培訓現(xiàn)場效果評估時，先要準備好一份調查問卷，當培訓課程結束時，馬上組織所有受訓學員填寫問卷。這張調查問卷主要涵蓋課堂氣氛、教學方式、課程內容、講師專業(yè)性及學員培訓心得等方面的問題。通過分析學員的填表結果，我們就可以清楚地知道這次培訓的現(xiàn)場效果如何，就課堂效果來說是否達標。

這里，需要注意的是，在設計問卷時，要考慮到之后的統(tǒng)計分析，所以，問卷中的答案可以選用表示程度差異的詞語或用數字來體現(xiàn)問題的取值變化。如：

總之，現(xiàn)場效果的評估作為培訓效果評估的第一環(huán)節(jié)，它往往可以幫助我們及時發(fā)現(xiàn)培訓可能存在的問題。一般來說，培訓課堂現(xiàn)場缺少互動、學員參與較少的培訓，其實際的效果不一定會理想。當然，一些非常生動、熱烈的培訓現(xiàn)場也并不意味著學員的實際掌握就好。因此，我們必須對實際的培訓效果進行進一步的檢驗。

2

、實際效果檢驗

在對培訓的實際效果檢驗時，我們通常需要質監(jiān)部門的協(xié)助。具體來說，從培訓結束的第二天開始至以后的一個月內，質監(jiān)部門的qc（質量控制員）或qa（質量分析員）將針對此次培訓的內容進行針對性的監(jiān)聽打分。假設這是一次關于電話禮儀的培訓，那么，在培訓結束后的錄音監(jiān)聽過程中，質檢員將更加關注質量評分表中有關禮儀禮貌和規(guī)范用語方面的內容。

對于實際效果的檢驗，關鍵是看培訓效果評估周期結束時的歷史質監(jiān)成績的比較，可以以最終的圖表形式來反映培訓前后有關培訓內容的質監(jiān)成績變化。（圖1-圖3）

依舊以電話禮儀的培訓為例，圖1和圖2分別是六位學員培訓前后一周的電話溝通技巧的質監(jiān)成績，從圖中我們可以清楚地看到每個學員在培訓前后的變化。同樣的，我們也能對整體的實際培訓效果進行對比（如圖3）。

通過實際效果的檢驗，我們將更準確地把握培訓的結果。并且，由于這樣的實際效果檢驗能夠按照不同的學員進行細分，因此，我們還可以針對這一結果對部分沒有取得理想效果的學員進行個別的輔導，通過糾錯等形式鞏固這次培訓內容。

三、做好效益評估

對于企業(yè)內部培訓來說，如何在有限的培訓資金投入下，為企業(yè)帶來最佳的培訓效果，這就需要我們做好培訓效益的評估工作。我們不需要對每一個單獨的培訓課程進行效益評估，但是，我們必須對培訓周期較長的培訓項目進行效益評估，對所有的外訓課程的效益進行評估，對年度、季度的培訓效益進行評估。

有關具體的效益評估方法可以參考財務管理中的成本管理內容，在此不做贅述。但是，我們需要強調一下的是，為了做好培訓的效益評估，在平時組織開展培訓工作時，一定要做好培訓課程歷史記錄，要記清具體的課程時間、參與人數以及培訓資金，這三項內容將關系到最終的效益評估的真實性。

呼叫中心離不開員工培訓，而一次真正有效的培訓將會給一線的工作人員在工作上帶來實際的幫助。我們相信，在數字化管理的思路下，量化的培訓評估方式，必將為培訓管理部門提高培訓效果發(fā)揮重要的作用。

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培訓效果評估方案篇十三

2016年我礦山安全教育培訓工作開展良好，培訓工作扎實有效的開展，安全防范意識、應急防范水平穩(wěn)步提高。2016年我礦山始終堅持以專項安全教育培訓和定期月例會兩條主線不放松，從強化安全教育抓起，認真抓好對安全法律、法規(guī)和提高安全生產意識的培訓教育，注重領會行業(yè)的安全新精神，新規(guī)定。

通過安全例會加強事故案例警示教育，使礦山員工真正認識到“安全事故如猛虎”的危害，增強安全意識，提高抓好安全生產的自覺性和積極性，真正做到 “我要安全到我會安全”的質的轉變。

教育培訓工作成果顯著，主要表現(xiàn)在：

一、計劃科學性。計劃全面地考慮了員工學習的內容，針對員工的生產作業(yè)情況進非常合理地安排培訓時間。

二、內容針對性。培訓學習內容針對不同季節(jié)特點，以及在重大節(jié)假日適時安排安全教育培訓。

三、管理系統(tǒng)性。（1）礦山從安全意識提高、規(guī)范服務、預警機制、事故分析通報等方面全面系統(tǒng)的進行培訓學習。（2）礦山一把手親自參與教育培訓工作。（3）對員工實施出勤簽到制度、缺席補課，使參加全員安全教育培訓的出勤率達到較高的水平。（4）事故反思學習結合事故案例，積極組織反思學習，吸取教訓，確保安全生產。

培訓工作的不足及改進，按照各級部門的要求積極進行效果評估，發(fā)現(xiàn)了許多工作中的不足針對存在的不足進行改進，進而圓滿完成教育培訓工作。

一、培訓工作中不足 ：（1）、有些職工安全意識淡薄，還需要繼續(xù)加強學習。（2）、有些現(xiàn)場比較容易忽視的問題，需要引起大家的高度重視，特別是經常性工作中的薄弱點。

培訓效果評估方案篇十四

人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望于培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止于培訓。

一般培訓效果評估可以從以下幾方面來衡量：

第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對此次培訓組織滿意度的衡量。就表面看來，一個炎熱、嘈雜的房間可以終結哪怕是最好的培訓計劃。組織培訓的人喜歡搜集這些信息，因為一方面組織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進行提高。當然，也有部分培訓講師用這些信息改善自己。

第二，學習。我們需要衡量是否參與者們學到了東西?？梢允菍W習到了知識，也可以是技能。

第三，轉移。參與者們結束培訓回到工作崗位后實際表現(xiàn)有沒有不一樣了？

培訓的員工，他們是否已經在實際工作中實施了以上步驟時，你會發(fā)現(xiàn)，他們會把話題轉為討論領導是天生的還是后天的。

首先，負責培訓的講師不應該負責設計或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應該在每門課程結束時，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續(xù)的“加細節(jié)”工作。

c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結經驗探索規(guī)律，進一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。

一、人本管理思想和人本管理

最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。

（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。

人本管理是順應人性的特征的動態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現(xiàn)生命的價值，共享繁榮和幸?！?。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人生價值，達成企業(yè)目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業(yè)愿景。

二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用

（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。

精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現(xiàn)，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。

激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核

心內容。激勵應當是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續(xù)性，那么激勵的效果也不存在持續(xù)性。

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培訓效果評估方案篇十五

學員姓名：09年9月14日。

一、對此次培訓的認識與評價。

1．對本次培訓的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：

2．您對教學內容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：

3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：

4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。

a職業(yè)化的職業(yè)人。

b企業(yè)價值與個人價值。

c團隊執(zhí)行力。

5．您認為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。

二．意見和建議。

6．您還想參加哪些方面的培訓，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。

（）。

a職業(yè)心態(tài)b職業(yè)規(guī)劃c相關工作技能。

d公司介紹e更多（手寫添加）。

————————————————————————————————。

——。

7.通過這次培訓，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？

8．其他方面的建議和意見：

培訓效果評估方案篇十六

新年伊始，又會有一批新人進入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會注入新鮮血液。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

然而，企業(yè)培訓講師譚小芳在長期的培訓、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡單闡述一下個人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：

1、明確責任和權力

對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。

新員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領導者在統(tǒng)一思想時，不要忽略這方面問題。

這個部分的主要組成部分是：崗位內容(position)：即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

2、統(tǒng)一核心理念

新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

為保證企業(yè)內不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規(guī)范》，其目的是將新進員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我

新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設計培訓課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。

企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的.員工，如何幫助提升新人對企業(yè)的認識、角色認知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責任意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關系、有效溝通等等職業(yè)化素質和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進員工職業(yè)化培訓》課程，本課程是“道”與“術”的完美接合，如果說面試應聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓的效果評估可以從短期、中期和長期三個層面來進行：

短期效果評估：

針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括學員的評論打分、培訓師的評價、新員工的主管的評價等。短期效果評價主要是看經過培訓，新員工在行為方面的改善程度。

中期效果評估：

可以通過新員工在試用期結束后的考評結果，以及在第一年的績效考評結果，來評價新員工入職培訓的效果如何。中期效果評價主要是看經過培訓，新員工在業(yè)績方面的改善程度。

長期效果評估：

可以通過新員工進公司三年之內的發(fā)展情況，來評價新員工入職培訓的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識。長期效果評價主要是看經過培訓，新員工在思想意識方面的改善程度。

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培訓效果評估方案篇十七

在員工的培訓中，過程指導尤為重要。很多管理者在培訓員工的過程中，通常也會有"過程指導"的內容，但大部分員工經過"過程指導"后仍是一知半解，達不到管理者的要求，主要原因是培訓者(師傅)沒有完全掌握過程指導的技巧。

經過總結分析，發(fā)現(xiàn)過程指導有五個關鍵要素，這五個關鍵要素缺一不可。

員工過程指導的`五個關鍵要素分別為：1、樣板；2、協(xié)同；3、觀察；4、糾正；5、強化。

樣板即根據各項標準要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。

培訓者必須按各種工作標準做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓者明白什么是正確的。

協(xié)同即帶領、陪同員工完成各項工作。

培訓者按工作標準做出樣板后，要親自和被培訓者按樣板要求共同完成各項工作，一方面使被培訓者更理解樣板內容，另一方面可以幫助被培訓者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。

觀察即通過對員工工作的全過程進行觀察，以了解員工工作中的優(yōu)缺點。

經過"樣板"和"協(xié)同"后，被培訓者已具備一定的操作技能，這時培訓者不能再幫著被培訓者去完成工作了，而要讓其獨立完成。這時，培訓者一定要站在被培訓者旁邊，選取不影響被培訓者工作的位置進行觀察，并進行記錄，對做得不足的地方進行標注。

糾正即根據觀察被培訓者工作的結果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對做得不足的地方進行糾正。

糾正是確保過程指導效果的一個重要環(huán)節(jié)，但培訓者在糾正時要注意以下幾個要點：

1、糾正不足前要對被培訓者做得好的地方進行肯定和表揚，最好是當眾表揚；

2、糾正不足時最好把被培訓者拉到一邊，單獨進行講解，同時多做演示動作，以加強記憶。

強化即按照樣板標準堅持做下去，最終形成習慣。

強化是一個長期的過程，培訓者必須逼迫被培訓者不斷堅持去做，而且要根據樣板標準做出考核指標，沒達到標準的要進行處罰。這五個步驟有效完成后，被培訓者也就可以"出師"了。

培訓效果評估方案篇十八

2、您對培訓前后所發(fā)放的講義及有關資料的全面性、實用性是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

3、您對培訓組織者所提供的服務是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

4、您對培訓講師的表現(xiàn)是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

5、您認為所講授內容是否滿足了您的學習需求？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

6、您對培訓內容的創(chuàng)新性是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

7、培訓內容回到工作崗位后的可利用情況？

很多〇多〇比較多〇一般〇少〇

8、您對培訓的建議：

培訓效果評估方案篇十九

正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。

培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現(xiàn)程度。

1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：

1）培訓項目的目標要明確；

2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；

3）真實反映培訓工作的重量；

4）要考慮培訓項目的機會成本；

5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；

6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。

2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。

公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。

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