心得體會是對自己一段時間內(nèi)的成果和收獲的總結，是個人發(fā)展的重要標志。5.在寫作過程中，我們可以借用各種修辭手法，如比喻、夸張、對比等，使得文章更加生動、有趣和具有感染力。不同領域和行業(yè)的心得體會范文，能夠滿足不同需求和背景的讀者的參考需要。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇一
績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的`事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應當感覺與事實相結合，避開激勵的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇二
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和缺乏他們進行了總結，在這里與全體同事進行共享：
優(yōu)點：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達了發(fā)揚"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
學校績效考核心得體會篇三
通過參與此次會議，讓我認識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學習后，倍感責任重大任務困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學，結合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎團體的領導者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎上與生產(chǎn)相結合。要從根本上轉變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應從領導做起。正確的'認識并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷攲嵭校瞧髽I(yè)構建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實施關聯(lián)?？冃Ч芾硎羌畎嘟M每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進行準時反饋，準時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當實行，是企業(yè)構建績效管理方案的首要工作。
班組不是獨立的個體，它的上下關聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進行生產(chǎn)，最終導致生產(chǎn)和服務的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學會溝通，學會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當進行的基本理念。加強班組間的關聯(lián)性，加強班組成員間的關聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認識到自身所存在的問題，激勵、掛念和引導班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求。績效管理強調(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導和掛念下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預備為班組每一個成員供應達成目標績效的各種掛念和指導，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結果運用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
總結會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標設置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問題；必需認識到，隨著標準化體系建設的不斷深入，運檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進一步發(fā)生轉變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。
總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應當重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建設工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇四
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學習培訓活動已經(jīng)結束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業(yè)務服務市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)發(fā)展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學習。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
學校績效考核心得體會篇五
績效考核是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結果反應給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓已全面收官?；貞洷敬闻嘤枺瑹o論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構方面，總行內(nèi)設機構30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設10個非常設性職能機構；基層網(wǎng)點設置方面，本地設立9家管理行機構，異地設立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細化管理。
（二）科學的績效考核是業(yè)務導向?？冃Э己俗鳛橐豁椗１亲庸こ蹋瑢I(yè)務持續(xù)健康開展指引至關重要，是業(yè)務開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻，實施市場化鼓勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構第一。
（三）先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學技術是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
（一）學無止境?！皶接新非跒閺?，學海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學習永無止境，只有再學習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學習，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學習重點，切實消化吸收好本次學習內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。
（二）學有所思。“學而不思那么罔，思而不學那么殆〞。學了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問題，這都是當前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。
（三）學為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結合全省農(nóng)商行實際，學為我用，變成醒目的獎懲條款，構成既直觀還要易于操作的指標，明碼標價對其進行考核，從而成為工作目標的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至〞。
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學習培訓活動已經(jīng)結束。能夠有這樣的時機近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵方法，學習江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業(yè)務效勞市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細〞化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)開展命脈?？冃Щ钅敲慈肆睿冃娔敲慈肆?。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞?？己顺隽夹АＨ绾伪磉_考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學習。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇六
今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩(wěn)固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈ΑΡ仍u審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預備，20xx年績效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇七
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務上，不但要負責好自己手頭上繁重的工作，讓領導滿意(自己績效)，同時還要帶領部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團隊績效)，以共同達到部門及公司目標。
作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個部門矛盾及承擔相應的責任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達到自己希望的目標，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。
其實在此培訓之間，可以說我一直在找一個支點，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓，結果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學習到了解決及改善的方法。以前培訓過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉化為主動管理，拉動員工的能力，關鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設定一個期望達到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認可的有力依據(jù)。
針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標，當然前提是與公司總目標保持一致。其次以指標為依據(jù)進行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機制，以制度及指標進行約束;推力即合理的激勵機制，加大對部屬的關注;拉力即牽制機制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓真正的目標：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當然也不能落后，通過必要的學習補充之外，還要去掌握一定的領導技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。
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學校績效考核心得體會篇八
公安是國家政權的重要組成部分，具有維護社會安全穩(wěn)定、維護人民幸福的使命。公安機關的核心工作是維護社會治安，刑事打擊和偵查。績效考核是一種很好的管理工具，公安局也一直在探索和改進績效考核系統(tǒng)，以確保其工作的高質(zhì)量和高效率。在本文中，我們將討論公安局績效考核核心的方法和體會。
第二段：績效考核的作用
績效考核是評估公安局績效和管理實踐的重要工具?？冃Э己藢簿值墓芾韺嵺`有重要作用，可以有效地提供應對挑戰(zhàn)和解決問題的方法。在一個競爭激烈、不斷變化的環(huán)境中，績效考核可以讓公安局在最短時間內(nèi)適應變化，保持穩(wěn)定和高效率。
第三段：績效考核的指標
公安局績效考核的核心指標是成績和成果。成績包括紀律、容貌和紀律性等。成果則包括案件處理時間、案件質(zhì)量等方面。這些指標都圍繞著維護社會穩(wěn)定、打擊犯罪以及維護人民群眾的安全?？冃Э己梭w系的敏感性、穩(wěn)定性和公正性是重要的，它能夠實現(xiàn)有效的監(jiān)督和管理。
第四段：績效考核核心的方法
績效考核的核心方法是基于數(shù)據(jù)和實證的結果。公安局要通過真實、完整、可操作的數(shù)據(jù)集，確定績效考核核心指標，并以此開展定期考核?？己私Y果要根據(jù)實際情況，分別獎懲和改進。在其基礎上，公安局要不斷改進和提升工作質(zhì)量。
第五段：總結
績效考核是管理公安機關的重要工具。它可以提高公安局工作的效率、提高工作質(zhì)量、提高社會安全。在公安局的績效考核中，核心指標是成績和成果，并且關注案件處理質(zhì)量和成功率?？冃Э己说暮诵姆椒ㄊ菙?shù)據(jù)和實證，以此為基礎進行考核，通過合理的獎懲和改進來實現(xiàn)有效的監(jiān)管。公安局要不斷改進和提升績效考核體系，并通過績效考核來實現(xiàn)公共安全和社會穩(wěn)定。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇九
一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進公司業(yè)績提升，公司才引進專門人才或者外腦設計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調(diào)整。這個調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實際情況結合不好的部分，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應公司發(fā)展的部分。循序漸進的另外一個意思是，在一個公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴謹啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當?shù)臅r候進行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權力機構的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關鍵考核指標時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標，對此應該經(jīng)過專業(yè)人員研究后，堅決執(zhí)行，沒有商量余地。
三、績效考核結果出來后一定要根據(jù)考核結果進行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標。比如從個人收入角度而言，要及時兌現(xiàn)被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯的人員要進行提升或者進行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進行免職處理。當然有些考核結果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設計要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進行及時調(diào)整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標，其他指標為輔助指標，關鍵指標的權重要占70%以上；其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關的指標，也將利潤等關鍵指標的考核權重下降。企業(yè)經(jīng)濟效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結構發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績效考核方案必須及時進行調(diào)整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進入較完善階段后，將一些所謂的務虛的指標加進來，比如敬業(yè)精神啊，團隊合作啊，當然這些指標的設計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標的考核一定要認真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
學校績效考核心得體會篇十
績效考核是企業(yè)管理的一項重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時候績效考核可能會失敗，導致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因為考核指標不合理和不科學。在過去的績效考核中，我們往往將重點放在了數(shù)量指標上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標體系無法客觀地衡量員工的實際表現(xiàn)，導致評估結果不能真實反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績效考核應該建立合理的指標體系，既注重工作結果，同時也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因為溝通不暢。在過去的績效考核中，我經(jīng)常感到評估標準的不透明，無法準確知道自己應該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達給員工，導致員工無法準確地知道自己需要做什么來達到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應該加強溝通，確保員工清楚知道自己的職責和上級的期望，同時上級也應該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因為沒有及時給予反饋和指導。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結果會被放在一邊，沒有被及時討論和解釋。這樣的情況導致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進。同時，上級也沒有給予員工及時的指導和支持，導致員工無法有效地改進自己的工作。因此，下一次績效考核中，應該及時給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點和不足，并提供具體的改進建議。
第四，績效考核失敗可能是因為個人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質(zhì)獎勵所激勵。一旦沒有物質(zhì)獎勵的補充，員工的積極性就會降低。然而，物質(zhì)獎勵并不能一直激勵員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動力，讓他們對工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎勵。
最后，績效考核失敗也可能是因為缺乏團隊合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個人都只關注自己的績效評估結果，而忽視了整個團隊的目標和利益。這樣的情況導致團隊無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個團隊的績效。因此，下一次績效考核中，我們應該注重團隊合作，建立良好的團隊氛圍，激發(fā)每個人的團隊合作精神。
績效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動力以及加強團隊合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十一
今年__月份，我參加了一次關于績效考核的培訓，這次培訓讓我對績效考核有了深刻的理解和認識，下面是我的一些心得體會。
首先，在培訓過程中，我們了解到績效考核的定義和作用。績效考核是指通過一定的方法和標準，對員工的工作績效進行評價和衡量，以此作為員工晉升、獎懲、調(diào)整工資和團隊建設等決策的依據(jù)?？冃Э己说淖饔貌粌H是對員工工作的評估，更是促進員工個人發(fā)展和團隊整體提升的重要手段。
其次，在績效考核中，我們強調(diào)的是“3w1h”原則。即：why——為什么做（目的）；what——做什么（內(nèi)容）；where——在哪里做（地點）；how——怎么做（方法）。通過遵循這個原則，我們可以更加全面地了解績效考核的目的、內(nèi)容和方法，從而更好地完成工作。
再次，在培訓中，我們學習了一些績效考核的方法和技巧，如目標管理、360度反饋、關鍵績效指標等。這些方法都是經(jīng)過實踐證明有效的，可以幫助我們更好地進行績效考核。
最后，在這次培訓中，我們還學到了如何制定績效考核方案和計劃?？冃Э己瞬皇且淮涡缘幕顒樱且粋€持續(xù)的過程。我們需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，制定合理的績效考核方案和計劃，并不斷地進行調(diào)整和改進。
總的來說，這次績效考核培訓讓我受益匪淺。我深刻認識到績效考核的重要性，并學習了一些實用的績效考核方法和技巧。我相信，在未來的工作中，我將能夠更好地評估自己的工作表現(xiàn)，并以此為依據(jù)做出改進和提升。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十二
績效考核是一種常見的管理工具，它旨在衡量和評估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）則是績效考核的關鍵因素之一。在我多年的工作經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對KPI績效考核的心得體會。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應該朝著什么方向努力。而通過制定和使用KPI，可以將工作目標和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務和達到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關鍵任務，從而提高工作效率和績效。
其次，KPI績效考核能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競爭和奮斗的本能，而KPI的設定和評估正是對這種本能的調(diào)動和引導。每個員工都希望在KPI考核中取得好成績，因此會更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性，員工會更有動力去努力工作，以在評估中獲得認可和獎勵。
然后，KPI績效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進。KPI不僅僅是一種評估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過對KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和障礙，并采取相應的措施進行改進和優(yōu)化。KPI績效考核可以幫助公司識別和解決問題，提升整體的工作效益和績效。
此外，KPI績效考核也有助于員工個人成長和發(fā)展。通過對KPI的追蹤和評估，員工可以及時了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，并進行個人成長和提升。KPI績效考核的結果可以幫助員工識別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個人成長計劃，并為之努力工作。同時，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個展示自己價值和實力的機會。
綜上所述，KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效起著重要作用。它能夠明確工作目標和期望，激勵員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進，促進員工個人成長和發(fā)展。雖然KPI績效考核需要結合實際情況，合理設定指標和評估方法，但只要科學合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造更好的條件。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十三
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質(zhì)量的提升，對幼師的績效進行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學習狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎上給予幼師綜合評定。這種關注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學習興趣，促進幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績效考核的核心是發(fā)揚堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學習進取的心態(tài)。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實際情況進行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應的改進措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，進而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動力，促使幼師們持續(xù)成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創(chuàng)新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學方法、活動設計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績效考核的核心是關注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇Ш椭С?，提供培訓和發(fā)展的機會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十四
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚“開放分享”的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有“開放分享”才能讓全公司共同進退，共同提高！
學?？冃Э己诵牡皿w會篇十五
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。本制度適用的人員分類：
1、中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
第四條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第五條薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月15日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
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