優(yōu)秀培訓(xùn)效果評(píng)估方案大全（17篇）

方案是指在特定情境下，為達(dá)到某一目標(biāo)而制定的一系列步驟或計(jì)劃。它可以幫助我們有效地解決問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，提高工作和學(xué)習(xí)的效率。一個(gè)好的方案應(yīng)當(dāng)具備可行性、科學(xué)性、有效性等特點(diǎn)，能夠指導(dǎo)我們?nèi)绾涡袆?dòng)。我們需要仔細(xì)分析問(wèn)題的本質(zhì)，并綜合考慮各種因素，選擇最合適的方案進(jìn)行實(shí)施。方案的制定需要合理安排時(shí)間、逐步推進(jìn)，同時(shí)要注意監(jiān)控和評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。經(jīng)過(guò)方案的實(shí)施和落實(shí)，我們可以更好地完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。制定方案之前，我們需要充分了解問(wèn)題的背景和現(xiàn)狀。以下方案范文的目的是為了鼓勵(lì)大家創(chuàng)新和改進(jìn)，提供更好的方案解決問(wèn)題。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇一

青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開(kāi)始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過(guò)扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制我市教育局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門(mén)共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過(guò)場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)階段，我們確定培訓(xùn)的對(duì)象包括：培訓(xùn)者――主管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)、教研員、部分特級(jí)教師；管理者――教育行政和業(yè)務(wù)部門(mén)的干部、中小學(xué)校長(zhǎng)、中層干部；實(shí)施者――各科實(shí)驗(yàn)教師；參與支持者的培訓(xùn)――學(xué)生家長(zhǎng)。他們對(duì)實(shí)施四級(jí)培訓(xùn)，即由國(guó)家教育部專家組成員對(duì)培訓(xùn)者實(shí)施的一級(jí)培訓(xùn)；市教育局組織的對(duì)所有校長(zhǎng)、教研員實(shí)施的二級(jí)培訓(xùn)；教研員為主組織的對(duì)實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師實(shí)施的三級(jí)培訓(xùn)；由學(xué)校負(fù)責(zé)組織的對(duì)本校教職員工和學(xué)生家長(zhǎng)實(shí)施的四級(jí)培訓(xùn)。培訓(xùn)具體內(nèi)容有新課程改革的指導(dǎo)思想、教育理念、改革目標(biāo)以及相關(guān)的政策措施和各學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)的解讀、新教材分析、信息技術(shù)等。管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變上，實(shí)施者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在教師素質(zhì)的提高上，參與支持者的培訓(xùn)重點(diǎn)放在思想的接受上。三、開(kāi)發(fā)資源，選擇有效的培訓(xùn)方式在培訓(xùn)方式上，我們采取了專家報(bào)告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說(shuō)課評(píng)課、現(xiàn)場(chǎng)參觀、課題研究等。還針對(duì)實(shí)驗(yàn)中的共性問(wèn)題開(kāi)展專題性培訓(xùn)；組織實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師參加省際間的研究培訓(xùn)；對(duì)非實(shí)驗(yàn)?zāi)昙?jí)教師進(jìn)行滲透性培訓(xùn)等。在各類培訓(xùn)中，我們力求做到：內(nèi)容新――課程理念新，課程標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)新、教學(xué)方式和師生關(guān)系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學(xué)、參與式討論等研討形式；效果實(shí)――備課時(shí)要想到、教學(xué)中要做到、課后要反思到，使培訓(xùn)真正切合教師的實(shí)際和需要，具有針對(duì)性和實(shí)效性。1．理論指導(dǎo)課改我市先后邀請(qǐng)了教育部、北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、陜西師范大學(xué)、上海教育科學(xué)院等20余位專家到青島進(jìn)行課程改革的專題報(bào)告，樹(shù)立嶄新的課程理念。我們還多次邀請(qǐng)“課標(biāo)組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學(xué)出版社等30余位專家進(jìn)行專題講座，把握《課程標(biāo)準(zhǔn)》的精神實(shí)質(zhì)和科學(xué)內(nèi)涵，幫助實(shí)驗(yàn)教師解析教材，與實(shí)驗(yàn)教師交流對(duì)話。2．實(shí)踐探索課改課改啟動(dòng)以來(lái)，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓(xùn)，幫助教師在更高層面上理解教材編寫(xiě)意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學(xué)法”的基礎(chǔ)上與老師們一起探討新課程體系下的教學(xué)方式與教學(xué)模式。教研室主任經(jīng)常帶領(lǐng)各科教研員到學(xué)校進(jìn)行課改調(diào)研，及時(shí)了解情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，號(hào)召大家在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中探索，在探索中提高。3．網(wǎng)絡(luò)交流課改信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，是世界教育發(fā)展的趨勢(shì)，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容。我市教育局非常重視信息技術(shù)的開(kāi)發(fā)與建設(shè)，通過(guò)加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網(wǎng)和青島普通教育教研網(wǎng)上都開(kāi)辟了“課程改革”專欄，設(shè)立了“專家報(bào)告”、“課改培訓(xùn)”、“經(jīng)驗(yàn)交流”、“教學(xué)評(píng)價(jià)”、“校本課程”、“研究性學(xué)習(xí)”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見(jiàn)爭(zhēng)鳴的重要平臺(tái)。4．總結(jié)反思課改課改實(shí)施兩年多來(lái)，我市先后組織召開(kāi)5屆青島市基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)工作研討會(huì)，每屆研討會(huì)教研室都精心確定討論議題，如“學(xué)校管理制度的重建”、“教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變”、“教學(xué)評(píng)價(jià)的改革”、“校本課程的建設(shè)”、“研究性學(xué)習(xí)的開(kāi)展”、“校本教研的`實(shí)施”等，圍繞議題進(jìn)行專題研討；并通過(guò)公開(kāi)課與開(kāi)放課展示新的教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式；運(yùn)用參與式研討方式，探討課改中的問(wèn)題與對(duì)策。會(huì)務(wù)工作人員還及時(shí)將研討的結(jié)果進(jìn)行整理，并以《課改簡(jiǎn)報(bào)》的形式，于第2天印發(fā)給與會(huì)代表達(dá)成共識(shí)或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據(jù)課改的實(shí)驗(yàn)進(jìn)程，圍繞課改重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題先后編寫(xiě)了《通識(shí)培訓(xùn)手冊(cè)》、《與課改同成長(zhǎng)》、《教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變》等有關(guān)課改的專輯約300萬(wàn)字。這些成果真實(shí)記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實(shí)驗(yàn)工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓(xùn)的重要資源。四、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，尋求最佳的培訓(xùn)效果在培訓(xùn)過(guò)程中，我們注重提高培訓(xùn)的實(shí)效性，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的反饋與檢測(cè)。如通過(guò)寫(xiě)體會(huì)、談感想、出簡(jiǎn)報(bào)以及培訓(xùn)效果測(cè)試等多種方式把握培訓(xùn)效果，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。每一次集中培訓(xùn)都對(duì)參與培訓(xùn)者建立培訓(xùn)出勤記錄，對(duì)達(dá)到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓(xùn)合格證》，并納入繼續(xù)教育學(xué)分記錄；各學(xué)科每一次集中培訓(xùn)結(jié)束后，都要評(píng)選一定比例的優(yōu)秀學(xué)員，都要出一期《培訓(xùn)簡(jiǎn)報(bào)》，以展示培訓(xùn)效果。通過(guò)進(jìn)行課改系列培訓(xùn)，大家明確了素質(zhì)教育的宗旨是提高國(guó)民素質(zhì)；重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力；核心問(wèn)題是課程改革；而關(guān)鍵則是考試與評(píng)價(jià)的改革。大家明確了課程改革的總目標(biāo)、具體目標(biāo)和六項(xiàng)基本任務(wù)，進(jìn)一步提高了思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，樹(shù)立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。干部和教師的整體素質(zhì)得到提高，為課改實(shí)驗(yàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(作者單位系首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū))

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇二

青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開(kāi)始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過(guò)扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

我市教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門(mén)共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。

同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過(guò)場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。

二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容

[1][2][3]

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇三

一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。

為什么這么說(shuō)呢?因?yàn)椋嘤?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無(wú)論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒(méi)有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過(guò)眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用

各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門(mén)在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來(lái)采取適合的方式來(lái)實(shí)施。

沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?

培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門(mén)負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。

如果人資部門(mén)自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無(wú)從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開(kāi)展啦。

二是部門(mén)間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)椋嘤?xùn)是面對(duì)全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開(kāi)各部門(mén)的支持和配合，尤其是部門(mén)經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門(mén)經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。

三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;

上述觀點(diǎn)沒(méi)有詳細(xì)展開(kāi)說(shuō)明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。

應(yīng)該怎么做，都心知肚明。

如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。

入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。

效果評(píng)估

一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。

不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。

問(wèn)題出在哪里?

主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。

培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：

其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。

沒(méi)有考核、沒(méi)有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒(méi)有學(xué)習(xí)壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數(shù)。

例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。

分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。

其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。

可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評(píng)估。

其四，評(píng)估的方式可靈活多變。

可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過(guò)筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇四

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)是否合理,直接關(guān)系到員工工作的積極性及穩(wěn)定性。因此，加強(qiáng)人員管理，設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)已成為公司生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文以xx公司為例，在了解其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)相關(guān)理論研究,對(duì)該公司員工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)。希望通過(guò)本文的研究，對(duì)xx公司員工企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部；培訓(xùn)效果；效果評(píng)估；企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)

1緒論

1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)背景

當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量占到70%以上。但是，絕大部分的民營(yíng)企業(yè)的壽命不超過(guò)30年，研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問(wèn)題。

本課題面向中小企業(yè)xx實(shí)施過(guò)程中來(lái)分析設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)，以xx公司為研究對(duì)象，通過(guò)企業(yè)實(shí)地調(diào)研收集企業(yè)在xx實(shí)施過(guò)程中的員工培訓(xùn)相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，分析其培訓(xùn)中存在的問(wèn)題和不足，從企業(yè)實(shí)施erp的組織變革背景出發(fā)，分析xx實(shí)施過(guò)程中員工培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，設(shè)計(jì)提出適合x(chóng)x實(shí)施背景下的員工培訓(xùn)方案，并提出相關(guān)實(shí)施策略。

1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)的意義

如果在內(nèi)部培訓(xùn)的初期，考查內(nèi)部培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能，工作的態(tài)度和工作成效制定的內(nèi)部培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃；在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)當(dāng)中，根據(jù)合適的目標(biāo)選擇適合的培訓(xùn)人員與適宜的環(huán)境，監(jiān)測(cè)培訓(xùn)的內(nèi)容是否會(huì)與之前設(shè)定的不一樣，監(jiān)控培訓(xùn)的進(jìn)度與中間的效果；在內(nèi)部的培訓(xùn)之后，評(píng)估這一次的培訓(xùn)成果，把培訓(xùn)的效果與工作的績(jī)效相結(jié)合。所以此次，內(nèi)部培訓(xùn)的成果有效轉(zhuǎn)化率就會(huì)有大幅度的提高。這樣一來(lái)，內(nèi)部培訓(xùn)效果評(píng)估工作就是培訓(xùn)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。

中小型企業(yè)的管理者不應(yīng)該只是把企業(yè)的注意力停留在加大內(nèi)部的培訓(xùn)資金投入，或者是改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問(wèn)題之上，而應(yīng)該轉(zhuǎn)移到內(nèi)部的培訓(xùn)效果評(píng)估上來(lái)，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)的效果評(píng)估工作的重視度。這樣才可以讓企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)部培訓(xùn)投入達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業(yè)單位的jdb公司，分析公司內(nèi)部的培訓(xùn)現(xiàn)狀并設(shè)計(jì)培訓(xùn)的效果評(píng)估方案，希望以此給其他小型企業(yè)單位在培訓(xùn)效果評(píng)估方面得以啟發(fā)。

2理論綜述

2.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估相關(guān)理論

2.1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估的概念

培訓(xùn)效果是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

2.1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估的構(gòu)成

培訓(xùn)測(cè)評(píng)評(píng)估：在做系列培訓(xùn)前都會(huì)替學(xué)員進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)，在做完系列培訓(xùn)后，我們將再次用測(cè)評(píng)系統(tǒng)再做一次測(cè)評(píng)，了解到培訓(xùn)后員工是否真正有所提升。

員工培訓(xùn)總結(jié)：?jiǎn)T工完成系統(tǒng)培訓(xùn)后都要求做培訓(xùn)的總結(jié)分享，大家一起分享再次幫助提高。培訓(xùn)員總結(jié)：培訓(xùn)員通過(guò)數(shù)據(jù)了解學(xué)員整理的培訓(xùn)效果情況，通過(guò)數(shù)據(jù)不斷總結(jié)改進(jìn)后續(xù)培訓(xùn)的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。

2.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)原則

一、定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合的原則

二、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可測(cè)性原則

三、評(píng)估的測(cè)驗(yàn)性和診斷性原則

四、綜合評(píng)估與重點(diǎn)評(píng)估相結(jié)合的原則

五、實(shí)事求是原則

評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該是客觀的，符合員工與企業(yè)實(shí)際的，這樣才能讓培訓(xùn)起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會(huì)有真正的評(píng)估意義在所以要根據(jù)評(píng)估的初衷，對(duì)評(píng)估的現(xiàn)狀做出判斷，堅(jiān)持實(shí)事求是。

六、參與性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作原則

培訓(xùn)評(píng)估要求所有的企業(yè)成員都積極參與到評(píng)估中來(lái)。因?yàn)樵u(píng)估包括：投資者、組織者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者對(duì)評(píng)估的認(rèn)識(shí);如何計(jì)劃、貫徹、實(shí)施評(píng)估工作;花多少時(shí)間用于評(píng)估等等。讓評(píng)估的過(guò)程高效能的地進(jìn)行，每個(gè)人都發(fā)揮著重要的作用。

2.3培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)的流程確定評(píng)估的目的明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就是將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的目標(biāo)具體化為可測(cè)量的指標(biāo)，是用來(lái)測(cè)量培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程和成果的參照系。

制定評(píng)估方案：評(píng)估技術(shù)（模型）的選擇；評(píng)估人員的選擇；評(píng)估對(duì)象的確定；評(píng)估時(shí)間/地點(diǎn)。信息收集―信息來(lái)源：需求分析報(bào)告；項(xiàng)目計(jì)劃；課程反饋表；知識(shí)測(cè)試答卷；角色扮演記錄；學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃；訪談、問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)觀察等。測(cè)量分析撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告評(píng)估結(jié)果溝通決定項(xiàng)目未來(lái)：保留并繼續(xù)實(shí)施評(píng)估效果好的項(xiàng)目；對(duì)某些環(huán)節(jié)有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)；暫停甚至取消評(píng)估效果差的問(wèn)題項(xiàng)目。

3xx公司現(xiàn)狀

xx成立于1984年，經(jīng)過(guò)二十多年的風(fēng)雨歷程，已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)以飲料生產(chǎn)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，擁有享譽(yù)全國(guó)的知名飲料品牌――健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調(diào)味品、房地產(chǎn)等多種行業(yè)的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)。

xx集團(tuán)擁有多個(gè)知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛(ài)運(yùn)動(dòng)、a8、寶豐等，其中健力寶是飲料業(yè)務(wù)的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國(guó)范圍內(nèi)享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與中國(guó)軟飲料的年均增長(zhǎng)速度，全年?duì)I業(yè)收入為19億，剝離白酒等非主營(yíng)業(yè)務(wù)后，近幾年銷(xiāo)售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國(guó)均有布局，但是優(yōu)勢(shì)區(qū)域局限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)等三四線市場(chǎng)，一二線城市市場(chǎng)銷(xiāo)量欠佳。在陜甘寧、山西銷(xiāo)量不錯(cuò)；尤其是在海南和新疆區(qū)域有極高的知名度和認(rèn)可度。

4xx企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)

4.1評(píng)估方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估不但可以真實(shí)地了解到學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)和學(xué)習(xí)成果，使學(xué)員有端正的態(tài)度和明確的目標(biāo)。而且對(duì)于培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，也更加容易檢驗(yàn)教學(xué)的得失、調(diào)整教學(xué)的方法和內(nèi)容，從而改善教學(xué)工作的成果，最終提高公司的效益。

4.2內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)

關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓(xùn)的作用機(jī)制;確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。

常見(jiàn)的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無(wú)參照組(包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì))準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測(cè)-后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì))實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測(cè)-后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門(mén)四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì))。

4.3評(píng)估方案的選擇與改進(jìn)

刪去明顯不宜實(shí)施的方案-解決方案一定不能產(chǎn)生明顯不宜實(shí)施的影響。

一、考慮組織的適合性-解決方案必須能夠獲得管理層承諾，適合客戶和戰(zhàn)略目標(biāo)，組織價(jià)值和文化。

二、建立解決方案選擇矩陣-解決方案的價(jià)值必須基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上來(lái)決定。矩陣一般可包括四個(gè)主要因素：sigma影響、時(shí)間、成本和收益及其他影響。

三、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重-解決方案選擇矩陣的每一個(gè)主要因素都應(yīng)按照相對(duì)重要性來(lái)設(shè)置權(quán)重。

四、確定sigma影響-解決方案必須對(duì)流程達(dá)到理想的sigma水平有顯著影響。

五、評(píng)估時(shí)間影響-全面實(shí)施解決方案并達(dá)到預(yù)期的業(yè)績(jī)改善所需的總時(shí)間。

六、評(píng)估成本收益影響-總的成本和企業(yè)在實(shí)施后實(shí)現(xiàn)的收益的關(guān)系。

七、評(píng)估其他影響-在決策制定的過(guò)程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。

4.4六級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)與國(guó)內(nèi)外多種培訓(xùn)效果評(píng)估理論的分析、對(duì)比，結(jié)合國(guó)內(nèi)培訓(xùn)評(píng)估研究的成果，在菲利普斯五級(jí)投資回報(bào)率模型基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的架構(gòu)、規(guī)模、企業(yè)文化和未來(lái)規(guī)劃，量身定做出一套合適企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)效果評(píng)估方案。即“六級(jí)培訓(xùn)評(píng)估方案”。這個(gè)方案最簡(jiǎn)單明了的特點(diǎn)是方便、經(jīng)濟(jì)、容易操作和有力反饋。它將幫助企業(yè)高層管理者掌握培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效和對(duì)業(yè)務(wù)成果的影響。

4.5內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估組織與實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)的評(píng)估主體可以是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人，有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的.能力；也可以是一定的社會(huì)群體。可以是企業(yè)內(nèi)部的人，也可以是非公司企業(yè)的人。

一、內(nèi)部評(píng)估主體

內(nèi)部評(píng)估的主體通常有人力資源部門(mén)和評(píng)估專家小組。人力資源部門(mén)不僅僅是培訓(xùn)評(píng)估的主要構(gòu)成人員、企業(yè)培訓(xùn)的教練員，同時(shí)還是企業(yè)的專業(yè)顧問(wèn)，在培訓(xùn)評(píng)估的過(guò)程中，人力資源部門(mén)占主導(dǎo)地位，需要完成整個(gè)評(píng)估方的設(shè)計(jì)、執(zhí)行。

二、外部評(píng)估主體

果評(píng)估的主體都來(lái)自公司內(nèi)部，有可能因?yàn)橛^察角度和立場(chǎng)過(guò)度一致而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，因此需要引入外部評(píng)估者――客戶。他們是公司服務(wù)情況和產(chǎn)品質(zhì)量的受眾。

三、確定評(píng)估權(quán)重

評(píng)估主體的客觀性和重要性是相對(duì)的，不能把評(píng)估結(jié)果平均分配，這就需要設(shè)計(jì)出評(píng)估主體的權(quán)重配比。通過(guò)權(quán)重的確定對(duì)各項(xiàng)評(píng)估主體的作用進(jìn)行有區(qū)別的分析，從而更加準(zhǔn)確地反映評(píng)估主體對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響程度。

4.6評(píng)估結(jié)果反饋評(píng)估工作的最后，需要撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。報(bào)告可以有兩份。其中一個(gè)報(bào)告較為簡(jiǎn)單，用于呈報(bào)給公司管理層，另一份比較詳細(xì)，用于公司存檔。

5.總結(jié)

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)都是對(duì)企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投進(jìn)有產(chǎn)出，能增值。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不但是一種投資，而且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。據(jù)美國(guó)教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投進(jìn)1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。長(zhǎng)時(shí)間來(lái)，我國(guó)一些企業(yè)視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為消耗、負(fù)擔(dān)，因此只重視對(duì)物的投進(jìn)而忽視對(duì)人的投進(jìn)，這是導(dǎo)致部份企業(yè)觀念陳腐、素質(zhì)降落的主因。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一種共贏投資，即培訓(xùn)不但通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng)造性的進(jìn)步而增加企業(yè)產(chǎn)出的效力和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使企業(yè)構(gòu)成人力資源的良性循環(huán)。

管理的進(jìn)程就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的進(jìn)程，管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理?；谶@樣一種熟悉，也就不難理解培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)管理的意義。首先，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有實(shí)施管理的素質(zhì)、知識(shí)、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過(guò)培訓(xùn)把握本身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長(zhǎng)、技能，在學(xué)習(xí)中不斷拓寬視野，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭資源和堅(jiān)實(shí)保證，以適應(yīng)管理的要求。

更為重要的是，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)通過(guò)喚起員工的主體意識(shí)和自主張識(shí)，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是管理的進(jìn)程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們?cè)诠ぷ髂酥疗匠Ｉ钪谐帜撤N態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。

所謂管理的進(jìn)程，就是幫助員工把握上述相干信息的進(jìn)程。培訓(xùn)通過(guò)使員工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達(dá)管理的目的。

從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓(xùn)者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓(xùn)的情勢(shì)下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì)到會(huì)。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對(duì)稱，造成人才資源難以發(fā)掘，給人力資源開(kāi)發(fā)造成障礙。再次，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是管理的手段。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不但為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過(guò)滿足員工高層次的精神文化需求來(lái)激起員工的干勁和熱情。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇五

一、確定培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)

（一）需要解決的問(wèn)題

（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)

二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成

三、培訓(xùn)效果的實(shí)施

（二）資料收集收集的主要資料有培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。

四、培訓(xùn)總結(jié)

（一）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對(duì)于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對(duì)于次的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需舍棄。

（二）信息反饋培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。

1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。

2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。

3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績(jī)效及自身素質(zhì)。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇六

主持人觀點(diǎn)：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須進(jìn)行更廣泛的員工培訓(xùn)與發(fā)展，培訓(xùn)已不僅僅是讓員工獲得新技能以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)為員工提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，將其作為雇傭的一個(gè)關(guān)鍵平臺(tái)，甚至還把提供更多的培訓(xùn)當(dāng)作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點(diǎn)，就是如何保證參加培訓(xùn)的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。

實(shí)現(xiàn)成功培訓(xùn)包括六個(gè)步驟：清楚有待改革的情況--堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)--使員工明確培訓(xùn)對(duì)自身的作用--具體計(jì)劃--適當(dāng)?shù)姆椒?-強(qiáng)化；其中任何一個(gè)被忽略，整個(gè)實(shí)施就極有可能失敗。

有些經(jīng)理人沒(méi)有意識(shí)到他們?cè)趶?qiáng)化技巧上的重要性，也不具備做好這項(xiàng)工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強(qiáng)化培訓(xùn)技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓(xùn)的投資回報(bào)也就無(wú)從談起。所以保證員工能夠“實(shí)際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當(dāng)?shù)恼n程或培訓(xùn)師(通常是占去人力資源或培訓(xùn)經(jīng)理太多時(shí)間的部分)，更重要的是培訓(xùn)體系能保證培訓(xùn)經(jīng)理和機(jī)構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果。

將靜態(tài)培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“行動(dòng)學(xué)習(xí)”

石天路：有一種較常見(jiàn)的情況，許許多多的培訓(xùn)都見(jiàn)不到實(shí)效。培訓(xùn)完后，經(jīng)理們依舊被一個(gè)又一個(gè)短期任務(wù)目標(biāo)壓得直不起來(lái)。培訓(xùn)課上學(xué)到的知識(shí)不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓(xùn)方式，而代之以“行動(dòng)學(xué)習(xí)”計(jì)劃。這樣培訓(xùn)就變成一個(gè)在實(shí)踐支持續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，并將受訓(xùn)者通過(guò)一個(gè)個(gè)非正式學(xué)習(xí)組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來(lái)幫助受訓(xùn)者從自我學(xué)習(xí)中獲益。

江南春：在培訓(xùn)中最重要的是讓被培訓(xùn)者能真正的把培訓(xùn)的技能用于工作，讓他們感覺(jué)參加這種培訓(xùn)是必要的有益的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)其實(shí)用性，而不是理論的培訓(xùn)。

arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)往往成為”休息時(shí)間”，在這種情況下，培訓(xùn)無(wú)論采用什么樣的形式和考核都不會(huì)有什么很好的結(jié)果，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)更應(yīng)該和實(shí)際操作聯(lián)系起來(lái)，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)才能真正的起到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

齊斌：沒(méi)有實(shí)踐的培訓(xùn)不會(huì)成為有效培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)的一個(gè)重要過(guò)程就是它的反饋。培訓(xùn)是傳授、實(shí)踐、反饋、再傳授、再實(shí)踐的循環(huán)過(guò)程。

從領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始培訓(xùn)

sarah：不要只培訓(xùn)普通員工，對(duì)管理層的培訓(xùn)同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯(cuò)誤只有20％來(lái)自員工過(guò)失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學(xué)會(huì)培訓(xùn)員工，并在日常對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。

讓員工在培訓(xùn)中增值

譚定雄：在培訓(xùn)前，您是否有一個(gè)詳細(xì)的員工資料庫(kù)，記錄員工過(guò)往的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況？他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓(xùn)課程和策略。

培訓(xùn)的需求還來(lái)自部門(mén)經(jīng)理、主管的實(shí)際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來(lái)發(fā)展需要提前培訓(xùn)儲(chǔ)備人才，以及員工自身發(fā)展成長(zhǎng)的需求。因?yàn)樾枨蟮牟煌x擇的培訓(xùn)體系和模式也就因地制宜。

吳尚好：培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓(xùn)的理論重要性不如員工的這種感覺(jué)重要，員工能夠在培訓(xùn)中增值，也是培訓(xùn)的重要目的之一。

徐劍：培訓(xùn)應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓(xùn)的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標(biāo)的達(dá)成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動(dòng)作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點(diǎn)是：受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果在很大程度上是因?yàn)楹鲆暳舜它c(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與企業(yè)共成長(zhǎng)應(yīng)是公司立身之本。

培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個(gè)個(gè)企業(yè)比擬為個(gè)人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。

培訓(xùn)效果來(lái)自系統(tǒng)管理

雷贏：如果把培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程來(lái)考慮，培訓(xùn)效果無(wú)法落實(shí)到實(shí)處就有很多原因：既有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、效果、作用、培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認(rèn)識(shí)的原因，也有在培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前對(duì)企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)的原因，有選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓(xùn)的新觀念，新技能運(yùn)用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有把培訓(xùn)當(dāng)作推動(dòng)變革的一個(gè)環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者并不參與。象團(tuán)隊(duì)建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不投入，不帶頭學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果能有多好？我認(rèn)為要把培訓(xùn)效果落到實(shí)處，企業(yè)必需作好下面幾點(diǎn)：

2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。說(shuō)句不客氣的話，中國(guó)有許多中型企業(yè)連一個(gè)象樣的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒(méi)有。

3、了解自身資源，目前有必要花錢(qián)嗎？?jī)?nèi)部有合適的培訓(xùn)師嗎？外部有適合的培訓(xùn)師嗎？

4、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問(wèn)題出在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。

5、在企業(yè)中建立冒險(xiǎn)和嘗試的氣氛，鼓勵(lì)員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于抓住細(xì)小的改變，對(duì)其鼓勵(lì)、肯定。擴(kuò)大改變的戰(zhàn)果。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇七

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：企業(yè)人力資源管理師

編號(hào)：

企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)探討――探討如何開(kāi)展筆者企業(yè)內(nèi)部的

培訓(xùn)工作

摘要：筆者所在的企業(yè)一直以來(lái)都有做企業(yè)的培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的對(duì)象主要為管理層和辦公室職員，沒(méi)有對(duì)所有的人員進(jìn)行培訓(xùn)，而且培訓(xùn)的內(nèi)容主要為企業(yè)管理方面的知識(shí)，也沒(méi)有對(duì)每次的培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤訓(xùn)練，培訓(xùn)缺乏全面性和系統(tǒng)性。本文為筆者結(jié)合所在企業(yè)的培訓(xùn)狀況和各部門(mén)的意見(jiàn)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行重新修訂，共同商討更適合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方式和實(shí)施對(duì)策，擬定符合本企業(yè)培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)工作在企業(yè)更具體操作性和可行性，以提高公司在職人員的整體素質(zhì)和工作效率。

關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求討論和擬定培訓(xùn)方案組織實(shí)施

一、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

從開(kāi)始，筆者所負(fù)責(zé)的部門(mén)每年都擬定了公司內(nèi)部的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)本部門(mén)對(duì)公司和相關(guān)部門(mén)的了解而擬定，未經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)參與討論，培訓(xùn)內(nèi)容主要為如何提高員工的工作積極性、如何解決工作中存在的問(wèn)題和如何在工作中進(jìn)行更有效的溝通等方面。每次培訓(xùn)結(jié)束后的頭幾天，參與培訓(xùn)的所有人員，包括各部門(mén)的負(fù)責(zé)人都工作熱情、飽滿，工作處于較積極的狀態(tài)。但過(guò)幾天，從部門(mén)的負(fù)責(zé)人開(kāi)始，大部分的人員逐漸開(kāi)始松懈，并恢復(fù)到原來(lái)的不積極狀態(tài)。經(jīng)了解，主要原因有如下幾方面：

1、培訓(xùn)的內(nèi)容未能結(jié)合各部門(mén)的實(shí)際工作情況，內(nèi)容單一；每次舉辦的培訓(xùn)均由筆者的部門(mén)全部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)內(nèi)容未能結(jié)合相關(guān)部門(mén)的實(shí)際情況，內(nèi)容千篇一律，只符合部分員工，不適合全部人員；而且培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，不完全符合各部門(mén)的需求。

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人不重視培訓(xùn)，未能較好領(lǐng)悟培訓(xùn)內(nèi)容；

內(nèi)部的培訓(xùn)工作離不開(kāi)全員的主動(dòng)參與，更離不開(kāi)部門(mén)負(fù)責(zé)人的重視和支持；培訓(xùn)后能否將學(xué)習(xí)到的內(nèi)容運(yùn)用到工作中，并保持良好的狀態(tài)，部門(mén)負(fù)責(zé)人的帶領(lǐng)起到關(guān)鍵的作用。培訓(xùn)在企業(yè)中是否得到重視，員工是否樂(lè)意和主動(dòng)地參與培訓(xùn)，直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果和實(shí)施。

3、沒(méi)有對(duì)每次的培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估和跟蹤。

（一）收集培訓(xùn)信息和擬定培訓(xùn)計(jì)劃。

1、將擬定的培訓(xùn)需求表（如表1-1所示）發(fā)給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，主要是

2、對(duì)全員的需求進(jìn)行匯總后，組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，共同商議

各項(xiàng)培訓(xùn)需求的可行性和可操作性，全員提出的培訓(xùn)需求是否適合相關(guān)部門(mén)的實(shí)際工作需要和提高各位員工的工作效率。經(jīng)會(huì)議同意的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容，再擬定培訓(xùn)計(jì)劃。

擬定的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足企業(yè)的需要，培訓(xùn)要達(dá)到快速有

效，就必須要有很強(qiáng)的針對(duì)性，才會(huì)收到立竿見(jiàn)影的效果。因此，分析培訓(xùn)需求，了解公司的工作情況，理清培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效果、企業(yè)收益之間的關(guān)聯(lián)，需要在企業(yè)組織層面與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人之間達(dá)到共識(shí)，以更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作。

（二）培訓(xùn)組織和實(shí)施。

培訓(xùn)的組織與實(shí)施是保證培訓(xùn)成效的關(guān)鍵，也是執(zhí)行的主要工作部分。培訓(xùn)需求調(diào)研和計(jì)劃制訂完成后，為了保證培訓(xùn)的有效實(shí)施，培訓(xùn)前還需要做好許多溝通協(xié)調(diào)和其它各方面的準(zhǔn)備工作，而在培訓(xùn)中又要維護(hù)良好的課堂秩序和氛圍、調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性等，培訓(xùn)前期的雜事多，需要注意的小問(wèn)題小細(xì)節(jié)也不少。為了更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作，筆者所在的企業(yè)需做好如下方面的工作，如圖表1-2所示。

表1-2培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。

培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估分為兩方面，一方面是在培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)的方式進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核，提問(wèn)完畢再進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容概述如圖表1-3所示。另一方面是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間（分為1個(gè)月、3個(gè)月和半年），由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)，如表1-3所示。

注：本次參加培訓(xùn)人，回收有效反饋表份。（四）對(duì)培訓(xùn)修正和優(yōu)化。

培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明培訓(xùn)是無(wú)效的。所以，在每次培訓(xùn)結(jié)束后，必須運(yùn)用定性和定量的效果評(píng)估方法，并結(jié)合各部門(mén)的意見(jiàn)和建議對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)對(duì)今后的培訓(xùn)進(jìn)行修改。

有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程，而沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)脫節(jié)。在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。一般來(lái)說(shuō)，筆者企業(yè)需更好地估培訓(xùn)工作，還需要有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的：

最重要的一種人是培訓(xùn)主管，他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該考慮是否為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，這個(gè)項(xiàng)目是否值得這樣做，應(yīng)該向管理層溝通這些問(wèn)題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

筆者的企業(yè)已有一定的規(guī)模，必須將培訓(xùn)工作放在一個(gè)重點(diǎn)，培訓(xùn)是企業(yè)做好各項(xiàng)管理工作的前提。把企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型的組織已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要目標(biāo)，而培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的基本方法和途徑。所以，只有通過(guò)培訓(xùn)，才能提高企業(yè)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力，讓企業(yè)在激烈的同行中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

（1）陳國(guó)海員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[m]北京：清華大學(xué)出版社，。

技大學(xué)出版社，2012。

（4）張俊娟韓偉靜，企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)全案[m]北京：人民郵電出版社，。（5）馬丁等培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)[m]北京：中國(guó)鐵道出版社，2011。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇八

為配合落實(shí)《北京市老年人能力綜合評(píng)估辦法》京（民養(yǎng)老發(fā)〔20xx〕42號(hào)），北京市大興區(qū)民政局組織區(qū)域內(nèi)老年人能力綜合評(píng)估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓(xùn)中心舉辦的“老年人能力評(píng)估人員業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)”。

培訓(xùn)學(xué)習(xí)通過(guò)“中國(guó)民政人才網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”平臺(tái)開(kāi)展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預(yù)計(jì)培訓(xùn)50余人。中心根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范老年人能力綜合評(píng)估工作的通知》精神，結(jié)合老年人能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，設(shè)置老年人生理心理特點(diǎn)、老年人常見(jiàn)問(wèn)題的觀察方法、養(yǎng)老行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)老年人能力評(píng)估實(shí)務(wù)等六大模塊近30學(xué)時(shí)線上培訓(xùn)課程。

此次培訓(xùn)旨在全面提升大興區(qū)老年人能力評(píng)估人員的'職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，推動(dòng)建立規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化的評(píng)估隊(duì)伍，更好地服務(wù)當(dāng)?shù)孛裾B(yǎng)老工作。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇九

目錄

企業(yè)對(duì)招聘方案的評(píng)估有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性；有利于正確評(píng)估招聘人員的工作業(yè)績(jī)；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費(fèi)用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問(wèn)題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對(duì)本次招聘會(huì)做出了全面的測(cè)評(píng)和介紹。

二、評(píng)估內(nèi)容和方法

招聘數(shù)量評(píng)估

本次招聘會(huì)以校園招聘會(huì)的形式開(kāi)展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個(gè)就業(yè)的平臺(tái)有利于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本次計(jì)劃招聘的人數(shù)也相對(duì)較多達(dá)到24個(gè)，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來(lái)投遞簡(jiǎn)歷。

招聘質(zhì)量評(píng)估

本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對(duì)滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。

招聘成本評(píng)估

此次招聘活動(dòng)的圓滿成功其成本主要有兩個(gè)部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費(fèi)用，包括住宿費(fèi)，餐飲費(fèi)等；二是發(fā)生在招聘對(duì)象方面的費(fèi)用，包括宣傳海報(bào)的費(fèi)用、設(shè)備器材方面的費(fèi)用等。對(duì)此次招聘成本的評(píng)估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實(shí)際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說(shuō)招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。

招聘時(shí)間評(píng)估

采用外部招聘會(huì)的形式，雖然在招聘成本和招聘時(shí)間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢(shì)。招聘會(huì)雖然是校園招聘會(huì)的形式但還是有一大部分社會(huì)青年再次期間向我們投來(lái)簡(jiǎn)歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗(yàn)方崗位的人才空缺問(wèn)題。

招聘廣告分析

招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計(jì)部人員組成設(shè)計(jì)完成后由公司高管審核通過(guò)再有專業(yè)廣告公司制作。可見(jiàn)公司對(duì)宣傳廣告的重視，事實(shí)也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實(shí)吸引了更多求職者。

三、甄選工作的評(píng)估

人員甄選是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個(gè)過(guò)程對(duì)于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是甄選時(shí)間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對(duì)于甄選工作成效的評(píng)估也從上述四個(gè)方面展開(kāi)。

甄選時(shí)間評(píng)估

為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時(shí)間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、人品等，因招聘崗位、甄選對(duì)象，甄選人員的不同而花費(fèi)的時(shí)間也不同。小組在24晚從諸多簡(jiǎn)歷中甄選出面試者保證了后期活動(dòng)的開(kāi)展，體現(xiàn)了小組成員對(duì)甄選時(shí)間的把握。

甄選質(zhì)量評(píng)估

甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進(jìn)入公司的穩(wěn)定性、成長(zhǎng)性及業(yè)績(jī)狀況。整體上來(lái)開(kāi)大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見(jiàn)校園招聘會(huì)的質(zhì)量顯而易見(jiàn)，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。

四、錄用工作評(píng)估

錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報(bào)道手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評(píng)估主要從以下三個(gè)方面展開(kāi)：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。

錄用總成本評(píng)估

錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過(guò)甄選的合適人員錄用到公司中來(lái)發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報(bào)辦理、旅途補(bǔ)助費(fèi)和違約補(bǔ)償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開(kāi)展工作而支出的一些費(fèi)用，終于要有行政管理費(fèi)等。從總體來(lái)看本次招聘會(huì)的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。

錄用質(zhì)量評(píng)估

錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿意度能反映新員工對(duì)工作滿意與否的程度，對(duì)部分新員工的調(diào)查來(lái)看，員工的滿意度總體較高。

五、其他評(píng)估

招聘總成本評(píng)估 招聘總成本效用的評(píng)估 招聘總收益——總成本比的評(píng)估

六、招聘活動(dòng)總結(jié)

根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會(huì)決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專門(mén)組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計(jì)劃招聘24人，實(shí)際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來(lái)說(shuō)招聘工作取得圓滿成功。

七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

本次招聘會(huì)的成功之處主要有：招聘工作的說(shuō)明書(shū)做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場(chǎng)行情，招聘計(jì)劃具有很好的指導(dǎo)價(jià)值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補(bǔ)人選。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十

客戶案例：

我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評(píng)估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評(píng)分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)常出現(xiàn)不會(huì)生產(chǎn)（現(xiàn)場(chǎng)掛有作業(yè)指導(dǎo)書(shū)），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過(guò)多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說(shuō)了。

咨詢問(wèn)題：

請(qǐng)問(wèn)是否是我公司培訓(xùn)評(píng)估時(shí)有使用方法有什么不對(duì)，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問(wèn)分析與回復(fù)：

任何評(píng)估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對(duì)培訓(xùn)投入的效率。評(píng)估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無(wú)法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說(shuō)，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評(píng)估工具都不能從根本上對(duì)培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評(píng)估工具能夠告訴我們問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對(duì)性地進(jìn)行改善。

柯克帕里克（kirkpatrick）四級(jí)評(píng)估模型是國(guó)際上最流行的培訓(xùn)效度評(píng)估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評(píng)估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門(mén)能夠清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的成效和問(wèn)題。

但是，要從根本上解決問(wèn)題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績(jī)效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評(píng)估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：

1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會(huì)如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。

2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績(jī)提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來(lái)，那么無(wú)論你采取任何評(píng)估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績(jī)效會(huì)發(fā)生根本的改變。

3、培訓(xùn)要區(qū)分層級(jí)和課題，對(duì)不同的對(duì)象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對(duì)基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對(duì)性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對(duì)中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過(guò)各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決疑問(wèn)，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對(duì)高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問(wèn)題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。

商學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來(lái)開(kāi)展，才能達(dá)到相對(duì)滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：

“我們不能直接借用別人的見(jiàn)解和知識(shí)，我們使用的都是我們自己的見(jiàn)解和知識(shí)”；

“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問(wèn)題都有確鑿答案的學(xué)科，對(duì)于任何一個(gè)商學(xué)的問(wèn)題，都沒(méi)有一個(gè)唯一的、絕對(duì)正確的答案”。

如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識(shí)解碼成為自己工作中的語(yǔ)言和行動(dòng)？如何針對(duì)自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會(huì)有自己不同的收獲。

因此，評(píng)估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對(duì)事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十一

一、確定培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)

（一）需要解決的問(wèn)題

（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)

二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成三、培訓(xùn)效果的實(shí)施

（一）培訓(xùn)評(píng)估層面

感受，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等方面的評(píng)價(jià)

（二）資料收集

四、培訓(xùn)總結(jié)

（一）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)

（二）信息反饋

1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。

2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。

3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績(jī)效及自身素質(zhì)。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十二

人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來(lái)知識(shí)、技能及各種行為效果的提升，沒(méi)有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過(guò)去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。

一般培訓(xùn)效果評(píng)估可以從以下幾方面來(lái)衡量：

第一，反饋，這類型的問(wèn)題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對(duì)此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來(lái)，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來(lái)自同一部門(mén)，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。

第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西?？梢允菍W(xué)習(xí)到了知識(shí)，也可以是技能。

第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒(méi)有不一樣了？

培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。

首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無(wú)意的偏見(jiàn)。然而，他們應(yīng)該在每門(mén)課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對(duì)新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。

c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過(guò)程中，先后進(jìn)行過(guò)3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒(méi)有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。

一、人本管理思想和人本管理

最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。

（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說(shuō)人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。

人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問(wèn)題在于如何通過(guò)管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！?。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。

二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用

（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問(wèn)題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”。通過(guò)激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問(wèn)題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。

精神激勵(lì)一般是通過(guò)獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說(shuō)到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來(lái)。

激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核

心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。

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培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十三

1.評(píng)價(jià)分內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)可采取聽(tīng)課評(píng)教、學(xué)員問(wèn)卷調(diào)查、教師自我評(píng)價(jià)等形式;外部評(píng)價(jià)可采取學(xué)員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開(kāi)學(xué)員座談會(huì)等形式。

2.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)可利用聽(tīng)課評(píng)教的方式，主要從教學(xué)內(nèi)容、講課技巧、教學(xué)重點(diǎn)把握、教學(xué)手段創(chuàng)新、師生互動(dòng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并認(rèn)真填寫(xiě)表格。

3.考試考核分析，即對(duì)學(xué)員綜合成績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，從中找出學(xué)員對(duì)基本知識(shí)的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。

4.學(xué)員評(píng)價(jià)可采取課后問(wèn)卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學(xué)內(nèi)容、語(yǔ)言表達(dá)、教學(xué)態(tài)度、講課藝術(shù)等方面，對(duì)教師授課情況進(jìn)行定性綜合評(píng)價(jià)。

5.學(xué)校應(yīng)建立健全對(duì)培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進(jìn)行一次。組織專人到學(xué)員所在單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。

6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷、個(gè)別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過(guò)培訓(xùn)給學(xué)員工作提供的幫助，所學(xué)知識(shí)在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)和建議等。

7.調(diào)查人員及時(shí)將調(diào)查表交送學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，重要問(wèn)題

請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)幫助解決。

8.在內(nèi)部、外部評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，授課教師根據(jù)師生評(píng)教評(píng)學(xué)、考試考核成績(jī)分析、學(xué)員所在單位信息反饋等情況，及時(shí)進(jìn)行教學(xué)總結(jié)，查找問(wèn)題，制定措施，及時(shí)解決處理。

9.學(xué)校應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認(rèn)真落實(shí)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)管理工作。調(diào)查人員應(yīng)將調(diào)查及整改資料及時(shí)存檔。

為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。

培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：

（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過(guò)學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過(guò)收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問(wèn)卷、面談、座談等。

（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過(guò)培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的'評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。

（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來(lái)了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹(shù)立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說(shuō)明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開(kāi)始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。

（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來(lái)工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過(guò)績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過(guò)程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門(mén)，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十四

在員工的培訓(xùn)中，過(guò)程指導(dǎo)尤為重要。很多管理者在培訓(xùn)員工的過(guò)程中，通常也會(huì)有"過(guò)程指導(dǎo)"的內(nèi)容，但大部分員工經(jīng)過(guò)"過(guò)程指導(dǎo)"后仍是一知半解，達(dá)不到管理者的要求，主要原因是培訓(xùn)者(師傅)沒(méi)有完全掌握過(guò)程指導(dǎo)的技巧。

經(jīng)過(guò)總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)過(guò)程指導(dǎo)有五個(gè)關(guān)鍵要素，這五個(gè)關(guān)鍵要素缺一不可。

員工過(guò)程指導(dǎo)的`五個(gè)關(guān)鍵要素分別為：1、樣板；2、協(xié)同；3、觀察；4、糾正；5、強(qiáng)化。

樣板即根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)要求所做出來(lái)的模板，是員工日常工作的參照物。

培訓(xùn)者必須按各種工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣子來(lái)，以最直觀的方式讓被培訓(xùn)者明白什么是正確的。

協(xié)同即帶領(lǐng)、陪同員工完成各項(xiàng)工作。

培訓(xùn)者按工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣板后，要親自和被培訓(xùn)者按樣板要求共同完成各項(xiàng)工作，一方面使被培訓(xùn)者更理解樣板內(nèi)容，另一方面可以幫助被培訓(xùn)者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。

觀察即通過(guò)對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察，以了解員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。

經(jīng)過(guò)"樣板"和"協(xié)同"后，被培訓(xùn)者已具備一定的操作技能，這時(shí)培訓(xùn)者不能再幫著被培訓(xùn)者去完成工作了，而要讓其獨(dú)立完成。這時(shí)，培訓(xùn)者一定要站在被培訓(xùn)者旁邊，選取不影響被培訓(xùn)者工作的位置進(jìn)行觀察，并進(jìn)行記錄，對(duì)做得不足的地方進(jìn)行標(biāo)注。

糾正即根據(jù)觀察被培訓(xùn)者工作的結(jié)果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對(duì)做得不足的地方進(jìn)行糾正。

糾正是確保過(guò)程指導(dǎo)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但培訓(xùn)者在糾正時(shí)要注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：

1、糾正不足前要對(duì)被培訓(xùn)者做得好的地方進(jìn)行肯定和表?yè)P(yáng)，最好是當(dāng)眾表?yè)P(yáng)；

2、糾正不足時(shí)最好把被培訓(xùn)者拉到一邊，單獨(dú)進(jìn)行講解，同時(shí)多做演示動(dòng)作，以加強(qiáng)記憶。

強(qiáng)化即按照樣板標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持做下去，最終形成習(xí)慣。

強(qiáng)化是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，培訓(xùn)者必須逼迫被培訓(xùn)者不斷堅(jiān)持去做，而且要根據(jù)樣板標(biāo)準(zhǔn)做出考核指標(biāo)，沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要進(jìn)行處罰。這五個(gè)步驟有效完成后，被培訓(xùn)者也就可以"出師"了。

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十五

2、您對(duì)培訓(xùn)前后所發(fā)放的講義及有關(guān)資料的全面性、實(shí)用性是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

3、您對(duì)培訓(xùn)組織者所提供的服務(wù)是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

4、您對(duì)培訓(xùn)講師的表現(xiàn)是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

5、您認(rèn)為所講授內(nèi)容是否滿足了您的學(xué)習(xí)需求？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

6、您對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新性是否滿意？

很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇

7、培訓(xùn)內(nèi)容回到工作崗位后的可利用情況？

很多〇多〇比較多〇一般〇少〇

8、您對(duì)培訓(xùn)的建議：

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十六

親愛(ài)的志愿者：

您好，首先感謝您抽出一部分時(shí)間來(lái)完成這次培訓(xùn)效果評(píng)估問(wèn)卷！下面請(qǐng)您仔細(xì)閱讀，并如實(shí)回答。

1.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)您是否有用？

a.非常有用b.一般c.沒(méi)用

2.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)師如何？

a.很好b.一般c.很差

3.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)時(shí)間是否合理？

a.非常合理b.一般c.不合理

4.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)方式是否合適？

a.非常合適b.一般c.一點(diǎn)也不合適

5.您對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度如何？

a.全部掌握b.掌握一部分c.一點(diǎn)沒(méi)掌握

6.鑒于本次的培訓(xùn)，您愿意參加下列哪一種形式的培訓(xùn)？

a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗(yàn)法

b.外聘講師定期培訓(xùn)法

c.戶外拓展培訓(xùn)法

d.視頻教學(xué)法

7.您對(duì)本次培訓(xùn)的整體效果如何？

a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意

8.您覺(jué)得此次培訓(xùn)有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方，請(qǐng)簡(jiǎn)單談?wù)劇?/p>

再次感謝您的參與，祝您工作順利！

培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十七

c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過(guò)程中，先后進(jìn)行過(guò)3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒(méi)有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。

一、人本管理思想和人本管理

最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。

（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說(shuō)人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。

人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問(wèn)題在于如何通過(guò)管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！薄Ｈ吮竟芾砭褪且箚T工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。

二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用

（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問(wèn)題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”。通過(guò)激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問(wèn)題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。

精神激勵(lì)一般是通過(guò)獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說(shuō)到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來(lái)。

激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核

心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。

（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動(dòng)中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。

情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國(guó)企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國(guó)傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來(lái)維系。中國(guó)古代先哲對(duì)情感管理的作用有過(guò)許多精彩的論述，地方官講“愛(ài)民如子”；講“愛(ài)兵如子”；孔子論王道時(shí)告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見(jiàn)解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。

情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴(yán)與價(jià)值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動(dòng)成果和價(jià)值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。

（三）、個(gè)性管理：個(gè)性既情商，是指一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個(gè)行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。

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